›

Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp

pdf 24 trang phuongvu95 4960
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdftom_tat_luan_van_phat_trien_doi_ngu_giang_vien_truong_cao_da.pdf

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp

  1. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình phát triển của đời sống xã hội và khoa học công nghệ, vai trò và vị trí của hệ thống giáo dục nói chung và các trường cao đẳng dạy nghề nói riêng ngày càng quan trọng đối với mỗi quốc gia. Nhà trường có vai trò như một công cụ hàng đầu để thực hiện mục tiêu quốc gia mà trong đó đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định. Vai trò này đang ngày càng tăng lên một cách mạnh mẽ trong xã hội ngày càng dựa trên tri thức, làm cho giáo dục và nghiên cứu trở thành những thành phần chủ yếu của sự phát triển văn hoá, kinh tế - xã hội và duy trì sinh thái đối với những cá nhân và cộng đồng dân tộc. Giảng viên giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của mọi công việc trong giáo dục. Trong ngành giáo dục, nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt trong việc phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục. Vì vậy, phát triển đội ngũ giảng viên đặc biệt là giảng viên dạy nghề (GVDN) luôn là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển giáo dục. Đội ngũ giảng viên có thực hiện được kỳ vọng trên hay không phụ thuộc vào năng lực, động cơ, và sự cam kết của họ đối với việc đạt tới mục tiêu và sứ mạng của nhà trường, bởi giáoviên là rường cột, là cái khung của giáo. Các phẩm chất trên, về phần mình lại phụ thuộc rất nhiều vào chính sách phát triển đội ngũ: tuyển chọn, đào tạo - bồi dưỡng phát triển, đề bạt, đãi ngộ, . . . Xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên là yếu tố then chốt, do đó từ khi đi vào hoạt động đến nay nhà trường luôn quan tâm đến đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên - để bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực lao động kỹ thuật trực tiếp cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Thủ đô Hà Nội. Tuy nhiên để đáp ứng được nhu cầu đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay của Nhà trường là một vấn đề rất khó khăn. Với lý do trên, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp” để nghiên cứu trong khuôn khổ luận văn Thạc sỹ Quản lý giáo dục, nhằm góp phần định hướng, chiến lược cho việc phát triển nguồn nhân lực, cán bộ, giảng viên trong nhà trường. 2. Mục đích nghiên cứu Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp của giảng viên cao đẳng nghề. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về việc phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề. - Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội. - Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội. - Tổ chức khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất trong luận văn. 4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề. 4.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội.
  2. 2 5. Giả thuyết khoa học Trong bất kỳ cơ sở giáo dục nào đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục đào tạo. Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thủ đô Hà Nội và khu vực kinh tế trọng điểm Bắc Bộ.Việc xây dựng và phát triển đội ngũ đủ số lượng, đáp ứng chất lượng theo chuẩn nghề nghiệp là yêu cầu cấp bách để thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong bối cảnh hiện nay. Việc đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường theo hướng chuẩn hóa sẽ góp phần cải thiện chất lượng giáo dục và đào tạo. 6. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trình độ cao đẳng của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội giai đoạn 2017 - 2020. 7. Tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Cách tiếp cận nghiên cứu 7.1.1. Cách tiếp cận chức năng quản lý Phương pháp tiếp cận chức năng quản lý nhắm xác định rõ vai trò, chức năng của chủ thể quản lý trong việc thực hiện chức năng quản lý phát triển ĐNGV, kết hợp tiếp cận chức năng quản lý với thành tố quản lý phát triển ĐNGV làm cơ sở nghiên cứu đề xuất biện pháp phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp. 7.1.2. Cách tiếp cận năng lực Phương pháp tiếp cận này căn cứ và vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực bao gồm: 1) Phát triển nguồn nhân lực; 2) Sử dụng nguồn nhân lực; 3) Môi trường nguồn nhân lực, vào việc nghiên cứu phát triển ĐNGV. 7.1.3. Cách tiếp cận theo chuẩn Phương pháp tiếp cận này đề cập nghiên cứu và vận dụng quan điểm, nội dung yêu cầu của chuẩn hóa các điều kiện đảm bảo đáp ứng đạt đến mục tiêu chung của tổ chức đặt ra trong quá trình nghiên cứu đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đạt chuẩn về số lượng, cơ cấu, chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước đặt ra. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận Thông qua việc nghiên cứu, phân tích, tổng hợp những tài liệu Văn kiện, Nghị quyết của Đảng, các tư liệu Luật pháp về l nh vực giáo dục và giáo dục dạy nghề, tài liệu lý luận, các đề tài nghiên cứu khoa học, các bài báo, các báo cáo để hình thành hệ thống cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Bằng các phương pháp chủ yếu như thu thập số liệu, quan sát, điều tra, tổng kết kinh nghiệm và xin ý kiến chuyên gia; nhóm phương pháp này được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trình độ cao đẳng của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội. 8. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phục lục, luận văn trình bày trong 3 chương.
  3. 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng luôn là vấn đề được các nhà nghiên cứu quan tâm, đặc biệt là trong nhận thức sâu sắc vai trò của hệ thống giáo dục nói chung và hệ thống giáo dục nghề nghiệp nói riêng. Công trình nghiên cứu “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên và nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little Sodier cũng đã chỉ rõ hệ thống các năng lực của người giảng viên được hình thành từ hai hệ thống kiến thức và kỹ năng đó là 1) Hệ thống những kiến thức và kỹ năng của người giảng viên về môn học cần dạy; 2) Hệ thống những kiến thức và kỹ năng về các hoạt động dạy - học và giáo dục. Tổng quan một số kết quả nghiên cứu về giảng viên và phát triển ĐNGV cho thấy những hướng đi, cách làm cụ thể trong việc phát triển ĐNGV. Đáng chú ý là những kết quả ngiên cứu, những mô hình, những kinh nghiệm phát triển ĐNGV ở các nước còn có ý ngh a thiết thực làm cơ sở khoa học cả về mặt lý luận và thực tiễn cho các công trình nghiên cứu về ĐNGV, phát triển ĐNGV ở nước ta trong thời gian tới. Đề tài nghiên cứu đề xuất biện pháp “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp” cũng sẽ kế thừa, phát triển những kết quả nghiên cứu nói trên, nhằm đi sâu nghiên cứu phát triển ĐNGV cho loại hình Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay. 1.1.2. Công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV ở các trường, đặc biệt là ở một số trường cao đẳng, đại học góp phần đào tạo nguồn nhân lực đã được đề cập trong một số đề tài, bài viết, công trình nghiên cứu 1.2. Khái niệm cơ bản 1.2.1. Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng 1.2.1.1. Giảng viên Luật giáo dục nghề nghiệp [Luật số 74/2017/QH13] qui định “Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp bao gồm nhà giáo dạy lý thuyết, nhà giáo dạy thực hành hoặc nhà giáo vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành.” Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau đây: 1) Có phẩm chất, đạo đức tốt; 2) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ; 3) Có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; 4) Có lý lịch rõ ràng. [31] 1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên Từ điển Giáo dục học định ngh a “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ theo qui định”. ĐNGV là tập hợp những người làm nhà giáo, nhà khoa học, được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện sứ mạng đào tạo của nhà trường. Họ làm việc có mục đích, có kế hoạch và cùng gắn bó chặt chẽ với nhau trên cơ sở
  4. 4 lợi ích về vật chất và tinh thần, phù hợp với lợi ích và sự tiến bộ của xã hội trong khuôn khổ qui định của pháp luật và thể chế xã hội. [45] 1.2.1.3. Giảng viên trường cao đẳng nghề Giảng viên trường CĐN là nhà giáo giảng dạy ở trường CĐN với các nhiệm vụ và quyền sau: - Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo. - Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy. - Gương mẫu thực hiện ngh a vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ, quy chế tổ chức, hoạt động của cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp. - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học. - Tham gia quản lý và giám sát cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; tham gia công tác Đảng, đoàn thể và các công tác xã hội khác. - Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và cơ sở vật chất của cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ được giao. - Được ký hợp đồng thỉnh giảng với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp khác theo quy định của pháp luật. - Được tham gia đóng góp ý kiến về chủ trương, kế hoạch của cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp về chương trình, giáo trình, phương pháp giảng dạy và các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của nhà giáo. - Nhà giáo phải dành thời gian và được cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp bố trí thời gian thực tập tại doanh nghiệp để cập nhật, nâng cao kỹ năng thực hành, tiếp cận công nghệ mới theo quy định. - Các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.[32] 1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên 1.2.2.1. Phát triển “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [85]. Theo quan niệm David C.Korten, nhà hoạt động xã hội của Mỹ: “Phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù h ợp với nguyện vọng của họ” [23]. 1.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề Theo người nghiên cứu, phát triển ĐNGV dạy nghề thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo cho các cơ sở dạy nghề (CSDN). Trong phạm vi nhà trường CĐN, phát triển ĐNGV dạy nghề nhằm đạt các mục tiêu sau: - Phát triển GVDN đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng theo chuẩn, đồng bộ về cơ cấu, thực hiện tốt kế hoạch đào tạo của nhà trường; - Tạo được bầu không khí hào hứng, lành mạnh trong tập thể GVDN để mọi người phấn khởi, hài lòng, gắn bó với nhà trường, đóng góp công sức của cá nhân một cách tốt nhất;. - Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với GVDN có trình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để GVDN an tâm ổn định nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
  5. 5 1.2.3. Bồi dưỡng giảng viên Bồi dưỡng + Bồi dưỡng (ngh a rộng): là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng đã chọn [85]. + Bồi dưỡng theo ngh a hẹp: là quá trình trang bị thêm kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các l nh vực cụ thể. Ví dụ: Bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng lý luận, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm [85 ]. 1.3. Giáo dục nghề nghiệp trong trường cao đẳng nghề 1.3.1. Giáo dục nghề nghiệp - Chức năng Giáo dục nghề nghiệp là một bậc học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm đào tạo trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác cho người lao động, đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, được thực hiện theo hai hình thức là đào tạo chính quy và đào tạo thường xuyên. - Nhiệm vụ Luật Giáo dục nghề nghiệp [số 74/2017/QH13] qui định: Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp + Mục tiêu chung của giáo dục nghề nghiệp là nhằm đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, có năng lực hành nghề tương ứng với trình độ đào tạo; có đạo đức, sức khỏe; có trách nhiệm nghề nghiệp; có khả năng sáng tạo, thích ứng với môi trường làm việc trong bối cảnh hội nhập quốc tế; bảo đảm nâng cao năng suất, chất lượng lao động; tạo điều kiện cho người học sau khi hoàn thành khóa học có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn.[2] 1.3.2. Đội ngũ giảng viên nghề trong trường cao đẳng nghề 1.3.2.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên nghề trong trường cao đẳng nghề Đào tạo nghề có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển KT-XH. Với mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng nghề có nhiệm vụ đào tạo lao động kỹ thuật trình độ cao, góp phần vào sự phát triển KT-XH. Nhiệm vụ này đặc biệt có tính cấp bách trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay. Các yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhân lực ở các trường Cao đẳng nghề gồm: Đội ngũ giảng viên dạy nghề; chương trình đào tạo nghề; nguồn lực vật chất (cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề) và nguồn lực tài chính. Trong các yếu tố trên thì đội ngũ GVDN giữ vai trò vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực. 1.3.3.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên nghề trong trường cao đẳng nghề Theo Thông tư số 07/2017/TT-BLĐTBXH quy định như sau: - Công tác giảng dạy, bao gồm: 1) Chuẩn bị giảng dạy: Soạn giáo án, lập đề cương bài giảng, chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy mô-đun, môn học được phân công giảng dạy; 2) Giảng dạy mô-đun, môn học được phân công theo kế hoạch và quy định của chương trình; 3) Đánh giá kết quả học tập của học viên, học sinh, sinh viên gồm: Soạn đề kiểm tra, coi kiểm tra, đánh giá kiểm tra định kỳ.
  6. 6 1.3.3. Chuẩn nghề nghiệp giảng viên cao đẳng nghề Chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp được quy định tại Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH được qui định như sau: [9,13] TT Tiêu chuẩn/Tiểu mục Tiêu chí Tiểu mục 1: Tiêu chí 1 về Tiêu chuẩn 1 về Trình độ chuyên môn 1 năng lực chuyên môn Tiêu chuẩn 2 về Trình độ ngoại ngữ Tiêu chuẩn 3 về Trình tin học Tiêu chuẩn 1 về Trình độ nghiệp vụ sưu phạm và thời gian tham gia giảng dạy Tiêu chuẩn 2 về Chuẩn bị hoạt động giảng dạy Tiêu chuẩn 3 về Thực hiện hoạt động giảng dạy Tiêu chuẩn 4 về Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học Tiểu mục 2: Tiêu chí 2 về Tiêu chuẩn 5 về Quản lý hồ sơ dạy học 2 năng lực sư phạm Tiêu chuẩn 6 về Xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy Tiêu chuẩn 7 về Xây dựng kế hoạch, thực hiện các hoạt động giáo dục Tiêu chuẩn 8 về Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, học tập Tiêu chuẩn 9 về Hoạt động xã hội Tiểu mục 3. Tiêu chí về Tiêu chuẩn 1 về Học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực phát triển nghề Tiêu chuẩn 2 về Phát triển năng lực nghề nghiệp 3 nghiệp, nghiên cứu khoa cho người học học Tiêu chuẩn 3 về Nghiên cứu khoa học 1.3.4. Năng lực cần thiết của giảng viên cao đẳng nghề trong bối cảnh hiện nay 1.3.4.1. Năng lực Ngoại ngữ 1.3.4.2. Năng lực Tin học 1.3.4.3. Năng lực sư phạm 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng nghề theo chuẩn nghề nghiệp 1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề dựa vào chuẩn nghề nghiệp Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề là xây dựng kế hoạch dài hạn bố trí, sắp xếp đội ngũ giảng viên dạy nghề trong phạm vi quản lý. Quy hoạch phải thực hiện theo các nguyên tắc sau: - Căn cứ vào qui định hướng dẫn của các cơ quan quản lý dạy nghề cấp trên và yêu cầu thực tế của nhà trường để xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề. - Phải xuất phát từ dự báo nhu cầu phát triển dạy nghề, phù hợp với quy hoạch, đào tạo nghề trên địa bàn. - Công tác quy hoạch phải đi tắt dẫn đầu, tạo nguồn, đáp ứng cho từng giai đoạn.
  7. 7 - Phải xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng lực đối với giảng viên dạy nghề trong từng giai đoạn. - Phát huy quyền làm chủ tập thể của đội ngũ giảng viên dạy nghề, có ý thức tự giác tham gia. - Phải xây dựng được đội ngũ giảng viên dạy nghề đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, xác định chuyên môn và số lượng giảng viên dạy nghề đào tạo, bồi dưỡng từng năm học. - Các điều kiện để triển khai công tác bồi dưỡng giảng viên dạy nghề . 1.4.2. Tổ chức tuyển dụng giảng viên trường Cao đẳng nghề theo tiếp cận năng lực Tuyển dụng chức danh giảng viên trong các nhà trường bao gồm 2 khâu: tuyển chọn và sử dụng. - Việc tuyển chọn giảng viên thường theo các bước: 1) Chuẩn bị tổ chức tuyển chọn: 2) Thông báo tuyển giảng viên: 3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: 4) Tổ chức tuyển: 5) Quyết định tuyển dụng: - Sử dụng giảng viên: Sử dụng giáo viên dạy nghề chính là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt giảng viên dạy nghề vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của giảng viên dạy nghề để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường. 1.4.3. Tổ chức bồi dưỡng giảng viên trường Cao đẳng nghề để đạt yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp Bồi dưỡng nhằm mục đích cập nhật hóa kiến thức, bổ sung thêm kiến thức cho ngành nghề đã được đào tạo, nâng cao hiệu quả công tác trong l nh vực đó. Bồi dưỡng diễn ra trong khoảng thời gian dài, có thể từ 1 đến 6 tháng, 1 năm , có thể bồi dưỡng tập trung hoặc không tập trung. Kết thúc khóa học, học viên được cấp chứng chỉ công nhận kết quả bồi dưỡng. Bồi dưỡng giảng viên dạy nghề: Bồi dưỡng giảng viên dạy nghề nhằm cập nhật những kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, những phương pháp mới, tiếp thu các kinh nghiệm dạy nghề tiên tiến. Từ đó, nâng cao thêm trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Vì vậy, nhà trường và cơ quan quản lý dạy nghề cần xây dựng kế hoạch, chiến lược về bồi dưỡng giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp của giảng viên đồng thời đáp ứng những đòi hỏi nâng cao chất lượng dạy nghề của CSDN. 1.4.4. Tổ chức đánh giá giảng viên trường Cao đẳng nghề theo chuẩn nghề nghiệp Việc đánh giá một cách nghiêm túc là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của giảng viên. Để đạt được mục đích này, đánh giá phải bảo đảm yêu cầu sau: 1) Đảm bảo tiêu chuẩn khoa học, công khai, rõ ràng; 2) Đánh giá trọng tâm vào giờ giảng trên lớp; 3) Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá vì sự phát triển của giảng viên; và 4) Thường xuyên quan tâm đến phát triển sự nghiệp của giảng viên, tạo điều kiện cho họ thành công và khẳng định chỗ đứng của họ trong tập thể sư phạm. 1.4.5. Xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề + Tạo môi trường làm việc cho giảng viên + Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên + Tăng cường các điều kiện về cơ sở vật chất cho giảng viên 1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề 1.5.1. Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế xã hội trong hội nhập kinh tế quốc tế
  8. 8 Trong thời gian 10 năm trở lại đây, nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung có sự phát triển vượt bậc với những thăng trầm đặc biệt trong l nh vực hoặc thời kỳ riêng biệt. Điều này đòi hỏi lực lượng lao động phải tăng nhanh chóng cả về số lượng lẫn chất lượng. Thực trạng này đã tác động đến sự phát triển ĐNGV. Việc phát triển ĐNGV phải đạt được mục tiêu thu hút, phát triển và duy trì được lực lượng giảng viên đủ về số lượng đảm bảo về chất lượng để đáp ứng yêu cầu ngày càng mở rộng về quy mô và ngành nghề đào tạo, chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo. 1.5.2. Các cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước, của ngành Cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước, ngành thể hiện ra qua hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật. Hệ thống các văn bản này nếu không đầy đủ, đồng bộ hoặc bị chồng chéo, mâu thuẫn triệt tiêu lẫn nhau sẽ gây rất nhiều khó khăn trong công tác phát triển giảng viên. Đặc biệt một điều thường thấy là các văn bản được ban hành để giải quyết các hiện tượng của thực tiễn, ngh a là nó ra đời sau thực tiễn, vì vậy rất dễ xảy ra tình trạng văn bản bị lạc hậu so với thực tiễn. Điều này ảnh hưởng đặc biệt nhạy cảm với công tác quản lý giảng viên vì đây là việc quản lý những con người có tri thức cao so với mặt bằng dân trí. 1.5.3. Yếu tố cạnh tranh trên thị trường lao động Xuất phát từ yêu cầu thực tế, ngành giáo dục và đào tạo cần có lực lượng lao động có tri thức cao so với mặt bằng dân trí. Tuy nhiên, các chính sách về đãi ngộ thì nhiều khi chưa được tương xứng, vì vậy việc duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và chất lượng trong giai đoạn hiện nay là vô cùng khó khăn. Ngoài ra còn có cuộc cạnh tranh khá gay gắt giữ các cơ sở giáo dục đào tạo tương đương về vấn đề thu hút lực lượng giảng viên. 1.5.4. Môi trường nhân văn trong nhà trường Môi trường nhân văn cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý. Nó tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên. Bầu không khí làm việc trong trường chân tình, thân ái, tất cả vì học sinh – sinh viên, mình vì mọi người, mọi người vì mình, nội bộ đoàn kết sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động của nhà trường, đặc biệt là công tác phát triển giảng viên. 1.5.5. Điều kiện cơ sở vật chất Điều kiện cơ sở vật chất cũng đóng vai trò rất quan trọng. Nếu muốn kiểm tra, đánh giá giảng viên, đồng thời tạo điều kiện cho giảng viên làm việc tốt, hiệu quả cao thì cần có hệ thống cơ sở vật chất với trang thiết bị đồng bộ. 1.5.6. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong nhà trường không nhiều nhưng có vai trò rất quan trọng đối với chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý. Những người làm công tác quản lý GD&ĐT đòi hỏi không những phải có trình độ năng lực chuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng mà còn phải có tài năng quản lý. 1.5.7. Trình độ, nhận thức của đội ngũ giảng viên Phần lớn nhận thức của đội ngũ giảng viên đều rất tốt. Họ là những người dễ tiếp thu những cái mới, hiểu được vai trò, sứ mệnh của mình trong nhà trường nên luôn cố gắng, mẫu mực trong công tác và sinh hoạt. Đây là yếu tố thuận lợi cho công tác phát triển giảng viên. Tuy nhiên, việc phát huy được thế mạnh của đội ngũ giảng viên lại phụ thuộc nhiều vào thái độ của giảng viên, mức độ tích cực trong thái độ của giảng viên và bản thân điều này lại phụ thuộc rất nhiều vào cơ chế, chính sách và phương pháp quản lý của nhà trường. Tiểu kết chương 1
  9. 9 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI THEO CHUẨN NGHIỀ NGHIỆP 2.1. Khái quát về trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 2.1.1. Hệ thống trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội - Về qui mô số lượng và phân cấp quản lý Hiện nay thành phố Hà Nội có 14 trường hệ Cao đẳng nghề và 32 trường hệ trung cấp nghề: gồm các trường CĐN công lập và ngoài công lập. + Trường cao đẳng nghề công lập: có 4 trường, trong đó đầu tư, nâng cấp trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội thành trường chuẩn quốc tế, trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội thành trường chất lượng cao. + Trường cao đẳng nghề ngoài công lập: có 10 trường. + Trường trung cấp nghề công lập: duy trì, nâng cấp 07 trường. + Trường trung cấp nghề ngoài công lập: 25 trường - Về loại hình và đặc điểm của trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội: là trường cao đẳng nghề, đào tạo đa ngành, đa cấp; Thực hiện nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ từ Cao đẳng trở xuống với các ngành, nghề thuộc l nh vực kinh tế, kỹ thuật, công nghệ thông tin, chăm sóc sắc đẹp đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thành phố Hà Nội và vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. - Về năng lực đào tạo và qui mô đào tạo: trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội được khẳng định là cơ sở đào tạo công lập của thành phố Hà Nội có năng lực đào tạo đa ngành, nghề, đa l nh vực theo hướng ứng dụng, thực hành với các trình độ khác nhau, tích cực đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thủ đô Hà Nội và khu vực kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. - Về giảng viên và ĐNGV: được đào tạo từ nhiều trường Đại học (chuyên ngành và đa ngành) khác nhau với trình độ, chuyên môn được đào tạo đa dạng, trước khi trở thành giảng viên CĐN hầu hết đã được bồi dưỡng một số trình độ về ngoại ngữ (tiếng Anh), tin học (căn bản) và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề. 2.1.2. Khái quát về trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 2.1.2.1 Sự hình thành phát triển Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội - công trình trọng điểm chào mừng Đại lễ 1000 năm Thăng Long Hà Nội, là trường công lập trực thuộc BND thành phố Hà Nội. Được thành lập theo quyết định số 808/QĐ-LĐTBXH ngày 25 tháng 6 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội với mục tiêu xây dựng trường trở thành cơ sở đào tạo nghề hàng đầu quốc gia, đẳng cấp quốc tế. Theo quyết định số 761/QĐ-TTg ngày 23 tháng 5 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội được phê duyệt phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020. Trường được đầu tư xâu dựng hiện đại, đồng bộ hàng đầu quốc gia, trang thiết bị, máy móc đạt chuẩn quốc tế nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Hà Nội và vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ với quy mô đào tạo từ 8000 đến 10000 học sinh - sinh viên. Trường được xây dựng đồng bộ với hệ thống gồm 60 phòng học lý thuyết và giảng đường, 80 phòng thực hành công nghệ với máy móc hiện đại đạt trình độ công nghệ tiên
  10. 10 tiến trên thế giới về các ngành nghề Cơ khí, CNTT, Công nghệ Ô tô, Điện, Điện tử, Kế toán, Quản trị kinh doanh và Chăm sóc sắc đẹp. Nhà trường đào tạo 3 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề, Sơ cấp nghề với 19 nghề. Khả năng liên thông từ Cao đẳng nghề - Đại học và từ Trung cấp nghề - Đại học với các trường Đại học có uy tín tạo ra cơ hội nâng cao trình độ hợp lý cho sinh viên - sinh viên và nâng cao tính hấp dẫn của các chương trình đào tạo. 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ (cơ cấu tổ chức) (Nguồn phòng Tổ chức - Hành chính) Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội Chức năng, nhiệm vụ của Trường được quy định rõ ràng và cụ thể trong Điều lệ Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội được ban hành theo Quyết định số 3818/2010/QĐ- BND ngày 14/07/2010 của BND tỉnh Thành phố Hà Nội, được tổ chức thành 07 khoa, 9 phòng chức năng và trung tâm, 6 tổ nghiệp vụ trực thuộc phòng và khoa. 2.1.2.3. Quy mô đào tạo 1) Ngành đào tạo và qui mô đào tạo 2) Đội ngũ giảng viên 2.2. Giới thiệu tổ chức khảo sát 2.2.1. Mục đích Nhằm đánh giá chung (khách quan) thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội. 2.2.2. Nội dung Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội về quy mô đào tạo, số lượng, cơ cấu, chất lượng ĐNGV; Đặc biệt là đánh giá mức độ đáp
  11. 11 ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp theo qui định của Nhà nước đối với giảng viên cao đẳng nghề hiện nay 2.2.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát - Đối tượng: Công việc khảo sát được tiến hành trong thời gian từ năm 2012 đến 2017 với các đối tượng cụ thể như sau: 212: cán bộ, giảng viên; CBQL: 22 người; GV: 160 người; cán bộ: 52 người; của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội. - Phạm vi: công tác phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội giai đoạn 2012-2017. 2.2.4. Phương pháp và cách tổ chức khảo sát - Phương pháp khảo sát: 1) Khảo sát bằng phiếu hỏi 2) Phỏng vấn sâu - Cách tổ chức khảo sát: Tác giả đi đến các đơn vị, phòng, ban, trung tâm trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội khảo sát, nghiên cứu. Đối chiếu với các nguồn dữ liệu khác kiểm tra tính nhất quán, độ tin cậy của thông tin trước khi đưa vào nội dung luận văn. 2.2.5. Xử lý số liệu Xử lí thông tin từ các phiếu hỏi, bảng số liệu, biên bản thảo luận, theo phương pháp thống kê và xử lí kết quả được bằng phần mềm Word, Excel. Kết quả xử lí số liệu, dữ liệu được cụ thể hóa ở các biểu đồ, bảng biểu, mô hình, được sử dụng ở phần nội dung của luận văn và phần phụ lục. 2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 2.3.1. Thực trạng cơ cấu, số lượng đội ngũ giảng viên - Thực trạng về cơ cấu thâm niên giảng dạy Bảng 2.4. Bảng thâm niên giảng dạy của giảng viên Đơn vị tính: người Tổng số GV Dưới 5 năm Từ 5-10 năm Từ 10-20 năm Trên 20 năm 160 85 53% 28 18% 31 19% 16 10% (Nguồn phòng Tổ chức Hành chính) - Thực trạng về cơ cấu giới tính Bảng 2.5. Bảng trình độ đào tạo theo giới tính Trình độ Nam Nữ Tổng số đào tạo Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ CĐ - ĐH 81 15 19% 66 81% Sau ĐH 79 43 54% 36 46% (Nguồn phòng Tổ chức Hành chính) - Thực trạng về cơ cấu độ tuổi Bảng 2.6. Bảng cơ cấu độ tuổi giảng viên tính đến 31/3/2017 Đơn vị tính: người Tổng số giảng viên Tuổi <30 Tuổi 31-40 Tuổi 41-50 Tuổi 51-<60 160 88 55% 35 22% 21 13% 16 10% (Nguồn phòng Tổ chức Hành chính)
  12. 12 - Thực trạng về số lượng đội ngũ Biểu đồ tương quan tỷ lệ giảng viên và cán bộ trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội năm 2017 25% Giáo viên Cán bộ 75% Biểu đồ 2.1. Biểu đồ tương quan tỷ lệ giảng viên và cán bộ trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội năm 2017 2.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của trường 2.3.2.1. Trình độ đào tạo Bảng 2.7. Trình độ đào tạo của ĐNGV ở trường khảo sát Trình độ Tổng số SĐH ĐH CĐ TC+khác 52 82 9 17 160 (32,5%) (51,3%) (5,6%) (10,7%) Qua điều tra, khảo sát, thống kê cho thấy: ĐNGVDN rất đa dạng về trình độ đào tạo. Có 32,5% đạt trình độ sau đại học (thạc s , tiến s ), 51,3% đạt trình độ đại học, còn 5,6% trình độ cao đẳng và 10,7% trình độ khác (công nhân kỹ thuật bậc cao). Như vậy, còn 16,1% GV chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn. 2.3.2.2. Năng lực trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề Kết quả đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên và chất lượng học tập của sinh viên được tăng lên hàng năm. Tuy nhiên đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ thì những năm tới cần phải bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho đội ngũ giảng viên đặc biệt là số giảng viên trẻ". Một số giảng viên đã tốt nghiệp Đại học sư phạm hoặc đã được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm do Viện dạy nghề cấp. Tính đến nay nhà trường có khoảng 85% giảng viên đã có bằng hoặc chứng chỉ Nghiệp vụ sư phạm dạy nghề theo quy định, đáp ứng đúng tiêu chuẩn giảng viên. Số giảng viên còn lại sẽ được đi học nghiệp vụ sư phạm dạy nghề trong năm 2017 để đảm bảo sang năm 2018, 100% giảng viên của nhà trường đều có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phục vụ giảng dạy. 2.3.2.3. Thực trạng về năng lực ngoại ngữ Về trình độ ngoại ngữ của giảng viên nhà trường năm 2017 được thể hiện trong bảng số liệu sau: Trình độ ngoại ngữ Số lượng Tỷ lệ Chứng chỉ A 0 0 Chứng chỉ B 53 32.5% Chứng chỉ C 92 58% Khác 15 9.4% Tổng số 160 (Nguồn phòng Tổ chức hành chính)
  13. 13 Về trình độ ngoại ngữ, đa số giảng viên có trình độ C ngoại ngữ tiếng Anh. Tỷ lệ giảng viên có trình độ B cũng khá cao. Tuy nhiên trình độ đạt được và khả năng sử dụng ngoại ngữ còn nhiều bất cập. Có khoảng 15 người có chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế như TOIEC, IELTS Số này rơi vào chủ yếu là các các giảng viên bộ môn ngoại ngữ, phòng hợp tác quốc tế. 2.3.2.4. Thực trạng về năng lực CNTT Về trình độ Tin học của giảng viên nhà trường năm 2017 được thể hiện trong bảng số liệu sau: Trình độ Tin học Số lượng Tỷ lệ Chứng chỉ A 95 59% Chứng chỉ B 45 27% Khác 20 32% Tổng số 160 (Nguồn phòng Tổ chức hành chính) Về trình độ tin học: Nhà trường có 45 giảng viên có trình độ tin học trình độ B trở lên (Trình độ Tin học văn phòng). Số giảng viên có trình độ A tin học 95 người chiếm tỷ lệ 59%. Khả năng sử dụng máy tính và ứng dụng các phần mềm như một phương tiện có hiệu quả vào công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học có nhiều thuận lợi, tuy nhiên vẫn còn một số ít giảng viên lớn tuổi sử dụng máy tính không thường xuyên, đây là điểm còn hạn chế, bất cập giữa văn bằng, chứng chỉ với thực tế sử dụng máy tính của giảng viên. 2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên so với chuẩn nghề nghiệp Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ của giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp Đối tượng đánh giá Giảng viên CBQL Chung Tiêu Chuẩn đánh giá SL Có Không Có Không Có Không chuẩn GV Tiêu chí đánh giá TL 1. Có bằng tốt nghiệp ĐH SL 160 0 22 0 182 0 chuyên ngành hoặc ĐH sư phạm chuyên ngành trở lên, phù hợp với ngành, nghề giảng dạy và có một trong các chứng chỉ kỹ năng % 100 0 100 100 Chuẩn nghề phù hợp với ngành, nghề chuyên giảng dạy môn, 2. Có trình độ ngoại ngữ Bậc 2 SL 110 50 22 0 182 0 nghiệp (A2) theo qui định. vụ của % 68 12 100 0 100 0 giảng 3. Có trình độ tin học đạt Chuẩn SL 133 27 19 3 172 10 viên kỹ năng sử dụng CNTT theo qui định tại Thông tư số % 83 17 86 14 95 5 03/2014/TT-BTTTT 4. Có chứng chỉ sư phạm dạy SL 125 35 12 10 147 35 nghề và thời gian tham gia giảng dạy ít nhất 12 tháng % 78 22 55 45 80 20
  14. 14 Qua số liệu khảo sát thực trạng chất lượng ĐNGV kết hợp với việc đối chiếu theo yêu cầu chuẩn nghề nghiệp cho thấy về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho thấy đa số đảm bảo đáp ứng yêu cầu chuẩn giảng viên cao đẳng nghề; Tuy nhiên để hội tụ đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giảng viên CĐ nghề thì vẫn còn có 17% chưa đạt yêu cầu trình độ Tin học và 22% chưa đáp ứng yêu cầu về chứng chỉ sư phạm dạy nghề và thời gian tham gia giảng dạy. 2.3.4. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề 2.3.4.1. Điểm mạnh Cùng với sự phát triển mạng lưới cơ sở dạy nghề, qui mô và cơ cấu nghề đào tạo thì đội ngũ GVDN trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội đã được chú trọng phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần vào việc đào tạo nguồn nhân lực. Đa số giảng viên, GV dạy nghề đã được chuẩn hóa về trình độ NVSP dạy nghề và chuyên môn. 2.3.4.2. Điểm yếu - Số lượng GVDN tăng nhanh trong những năm gần đây nhưng so với qui định về tỷ lệ HS/GV là 20/1 thì số lượng GVDN hiện nay còn thiếu. - Năng lực sư phạm dạy nghề của đội ngũ GVDN còn nhiều bất cập. Khả năng ứng dụng tin học vào giảng dạy còn nhiều hạn chế. - Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ GVDN nhìn chung còn yếu nên hạn chế trong giao tiếp, thu thập và nghiên cứu tiếp cận công nghệ mới. 2.3.4.3. Nguyên nhân - Lực lượng GVDN được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, cùng với sự phát triển của hệ thống dạy nghề với 3 cấp trình độ đào tạo thì hiện nay chưa có mã số và chương trình đào tạo GVDN. Mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đội ngũ GVDN. - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề hiện nay chưa có sự điều chỉnh hợp lý để hướng tới GVDN có thể giảng dạy tích hợp (lý thuyết và thực hành) hiệu quả. - Chưa có hệ thống, chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn GVDN để tạo động lực cho đội ngũ GVDN trong phát triển nghề nghiệp. - Cơ chế thị trường và hội nhập, thiếu tự giác và chủ động trong xây dựng kế hoạch học tập, bồi dưỡng của bản thân. 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội theo yêu cầu chuẩn nghề nghiệp 2.4.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dựa vào chuẩn nghề nghiệp
  15. 15 Bảng 2.9. Mức độ đạt được trong công tác lập quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường so với chuẩn SL Mức độ đánh giá TT Nội dung công việc TL Tốt Khá TB Yếu Đánh giá cơ hội, thách thức, khó khăn, thuận SL 9 43 74 34 1 lợi có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ. % 5,6 26,9 46,2 21,2 Trên cơ sở dự báo quy mô phát triển nhà SL 17 81 46 16 2 trường, đề ra mục tiêu về số lượng, cơ cấu, % 10,6 50,6 28,9 10,0 trình độ đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên. So sánh nhu cầu và yêu cầu từ mục tiêu với SL 17 52 34 57 3 thực trạng của Trường. % 10,0 32,5 21,3 35,6 Xác định lộ trình, thời gian để thực hiện được SL 17 83 28 31 4 các mục tiêu đề ra. % 10,6 51,9 17,5 19,4 Đưa ra các biện pháp, giải pháp thực hiện các SL 12 78 34 36 5 mục tiêu về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, % 7,5 48,8 21,3 20,6 chất lượng đội ngũ Dự kiến các điều kiện để thực hiện các mục SL 12 52 60 36 6 tiêu trên % 7,5 32,5 37,5 20,6 Viết ra văn bản quy hoạch, xin phê duyệt và SL 14 54 68 16 7 ban hành % 8,8 33,8 42,5 10,0 Kết quả đánh giá trên cho thấy công tác lập quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường còn nhiều vướng mắc và chưa hiệu quả. Do đó, trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội cần phải có biện pháp tổ chức hoạt động bổ sung quy hoạch và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp. 2.4.2. Thực trạng tổ chức tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực 2.4.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường Tuyển dụng là khâu tiếp theo sau khi công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên đã được hoàn thiện. Tuyển dụng đúng người, đúng việc là yếu tố đảm bảo cho các hoạt động của Nhà trường đạt được mục tiêu đã đề ra. 2.4.2.2. Thực trạng công tác sử dụng giảng viên của Trường Sử dụng và phân công giảng viên luôn đi song song với nhau. Phân công đúng năng lực của giảng viên thì giảng viên sẽ phát huy năng lực và việc sử dụng đội ngũ giảng viên mới đem lại hiệu quả. Đứng trước thực trạng về việc phân công và sử dụng giảng viên và dựa trên những nguyên nhân ảnh hưởng, nhà quản lý cần có biện pháp cụ thể để phân công và sử dụng đúng người, đúng việc, đem lại hiệu quả cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của Trường. 2.4.3. Thực trạng tổ chức bồi dưỡng giảng viên để đạt chuẩn nghề nghiệp Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong những năm qua được thực hiện khá tốt. Trình độ và năng lực của ĐNGV được nâng lên đáng kể, để đảm bảo đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này trong năm qua Nhà trường đã tổ chức được các khóa, lớp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên như sau: Năm 2017 có 9 lớp được tổ chức đào tạo bao gồm: 1) Lớp bồi dưỡng kỹ năng thực hành chuyên ngành Vẽ và thiết kế trên máy tính (thiết kế khuôn mẫu);
  16. 16 2) Lớp bồi dưỡng kỹ năng thực hành tiện vạn năng; 3) Lớp bồi dưỡng kỹ năng thực hành hàn tự động; 4) Lớp bồi dưỡng kỹ năng mềm; 5) Lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý chất lượng lao động theo tiêu chuẩn ISO; 6) Đào tạo, bồi dưỡng về thực) hiện 5s và Kaizen; 7) Lớp bồi dưỡng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn của Úc; 8) Lớp đào tạo chăm sóc da bằng công nghệ sinh học; và 9) Lớp bồi dưỡng kỹ thuật chăm sóc tóc theo chương trình Hàn Quốc. 2.4.4. Thực trạng tổ chức đánh giá giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp Đánh giá đội ngũ giảng viên là một hoạt động cần thiết để Ban giám hiệu có những thông tin phản hồi ngược từ giảng viên để từ đó có những chỉ đạo và quyết định quản lý phù hợp. Do đó, đánh giá giảng viên là một hoạt động được quan tâm và thực hiện thường xuyên của Nhà trường. Mức độ sự phù hợp của các tiêu chí và mức độ hài lòng với các kết quả đánh giá được giảng viên đánh giá ở mức độ yếu. Từ đó cho thấy công tác đánh giá giảng viên chưa tốt. Điều này ảnh hưởng đến động lực phát triển của giảng viên, ảnh hưởng đến sự tâm huyết, nhiệt tình của giảng viên đối với hoạt động chuyên môn và các hoạt động khác. 2.4.5. Thực trạng tổ chức xây dựng môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên Động lực phát triển cho đội ngũ giảng viên là rất quan trọng. Những năm qua Nhà trường luôn chú ý tạo động lực cho giảng viên để giảng viên có thể phát huy năng lực và phát triển năng lực của mình nhằm phục vụ hoạt động đào tạo của Nhà trường. 2.5. Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội Các số liệu về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ giảng viên được thể hiện ở bảng 2.16 dưới đây: Bảng 2.16. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Mức độ ảnh hưởng SL Rất Không TT Nội dung Ảnh Ít ảnh ảnh ảnh hưởng hưởng TL hưởng hưởng Cơ chế chính sách quản lý của nhà SL 119 49 29 15 1 nước % 56,1 23,1 13,7 7,1 SL 124 45 23 20 2 Sự phát triển của nền kinh tế xã hội % 58,5 21,2 10,8 9,4 SL 121 49 23 19 3 Sự cạnh tranh trên thị trường lao động % 57,1 23,1 10,8 8,9 Chỉ đạo Bộ LĐ&TB-XH về công tác SL 98 63 32 19 4 phát triển ĐNGV % 46,2 29,7 15,1 8,9 SL 100 71 27 14 5 Chính sách đào tạo của trường CĐN % 47,2 33,5 12,7 6,6 SL 118 52 23 19 6 Điều kiện cơ sở vật chất % 55,7 24,5 10,8 8,9 SL 62 100 30 20 7 Trình độ, nhận thức của ĐNGV % 29,2 47,2 14,2 9,4 SL 118 56 23 15 8 Chương trình đào tạo % 55,6 26,4 10,8 7,1 SL 149 40 13 10 9 Trình độ người học % 70,2 18,9 6,1 4,7
  17. 17 Từ các số liệu tại bảng trên, cho thấy ở Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên được các chuyên gia đánh giá có mức độ ảnh hưởng rất cao. Chính vì vậy, khi đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong trường phải hết sức lưu ý đến các yếu tố có trong bảng trên. 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 2.6.1. Điểm mạnh - Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên trẻ, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc, sẵn sàng tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường. - Hầu hết giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, tư tưởng chính trị vững vàng, gắn bó với nghề nghiệp và có năng lực công tác đáp ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường. - Công tác đánh giá giảng viên được thực hiện thường xuyên với nhiều hình thức, nguồn thông tin khác nhau: từ học sinh, từ giảng viên khác, từ cán bộ quản lý, từ doanh nghiệp, - Hoạt động đổi mới phương pháp dạy học được sự chỉ đạo mạnh mẽ từ Ban giám hiệu và giảng viên luôn tích cực trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy để HSSV phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo và khắc phục lối truyền thụ một chiếu, ghi nhớ máy móc. - Cơ sở vật chất, phòng học và trang thiết bị cơ bản được đầu tư đồng bộ phục vụ cho hoạt động đào tạo của Nhà trường gắn với những yêu cầu đối với người lao động của xã hội. 2.6.2. Hạn chế - Số lượng giảng viên thiếu so với quy mô đào tạo. - Cơ cấu giảng viên giữa các bộ môn, khoa chưa hợp lý. - Đội ngũ giảng viên trẻ, còn thiếu kinh nghiệm, chưa được thực tế nhiều tại các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nghề. - Việc tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên của trường chưa mang tính kế hoạch, chưa đảm bảo tính khoa học, hiệu quả thấp. - Máy móc, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo thiếu, chưa phù hợp với sự phát triển của khoa học và công nghệ do đó trong quá trình sử dụng gặp khó khăn rất nhiều hoặc không sử dụng được trang thiết bị đó gây lãng phí. - Kinh phí, tài chính của Nhà nước đầu tư còn hạn chế, các hoạt động dịch vụ của Nhà trường chưa phát triển do đó các nguồn kinh phí để đầu tư cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nghề còn hạn chế, khó khăn. 2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế - Nhà trường mới thành lập nên khó khăn trong việc thu hút đội ngũ giảng viên có trình độ và có kinh nghiệm tham gia giảng dạy tại trường do đó tỷ lệ giảng viên trẻ, thiếu kinh nghiệm chiếm tỷ lệ lớn. - Sự đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất còn hạn chế do đó gây khó khăn trong quá trình sử dụng và khai thác hiệu quả của máy móc, thiết bị. - Thiếu những những quy định, văn bản hướng dẫn thực hiện rõ ràng, cụ thể trong việc thực hiện cơ chế tự chủ do đó Nhà trường đang thực hiện và thực hiện chưa có hiệu quả cơ chế tự chủ này. Tiểu kết chương 2
  18. 18 Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI THEO YÊU CẦU CHUẨN NGHỀ NGHIỆP 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội Định hướng phát triền của trường giai đoạn 2017 - 2020 1) Chiến lược phát triển đào tạo 2) Chiến lược phát triển cơ sở vật chất 3) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 4) Chiến lược về người học 5) Chiến lược phát triển khoa học, ứng dụng công nghệ 6) Chiến lược phát triển nguồn tài chính và tiền lương 7) Chiến lược phát triển công nghệ thông tin 8) Chiến lược phát triển hợp tác quốc tế 9) Chiến lược đảm bảo chất lượng 3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp 3.2.1. Tính phù hợp 3.2.2. Tính kế thừa 3.2.3. Tính đồng bộ 3.2.4. Tính khả thi 3.2.5. Tính hiệu quả 3.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội 3.3.1. Biện pháp 1: Tổ chức rà soát, bổ sung định kỳ và hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực và yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp 3.3.1.1. Mục đích và ý nghĩa - Mục đích: Tổ chức rà soát, bổ sung định kỳ và hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dựa vào năng lực và yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp. - Ý ngh a: giúp cho các lực lượng tỏng nhà trường thấy rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình, tạo tâm thế cho mọi thành viên chủ động sẵn sàng tham gia thực hiện với quyết tâm và trách nhiệm rõ ràng. 3.3.1.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp - Nội dung: Phải dự báo được xu hướng diễn biến số lượng, chất lượng, cơ cấu. - Cách thức thực hiện: + Căn cứ tiêu chuẩn chức danh và định mức tiêu chuẩn giảng viên, có kế hoạch bổ sung nhân sự phù hợp với yêu cầu trình độ và ngành nghề, đề xuất kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo trên cơ sở từng giảng viên tự đánh giá năng lực của mình và đăng ký nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. + Phòng Tổ chức hành chính căn cứ vào kế hoạch hành động phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ tiêu phát triển đội ngũ của chiến lược, chủ trì lên phương án thực hiện sắp xếp tổ chức và định biên biên chế, tổ chức lấy ý kiến trong cán bộ công chức, giảng viên. + Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên cho từng năm, từng giai đoạn.
  19. 19 + Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giảng viên. 3.3.1.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp - Sự lãnh đạo thống nhất trong toàn đảng bộ nhà trường. - Căn cứ chỉ tiêu biên chế đã được BND thành phố phê duyệt. - Nguồn kinh phí ổn định đầu tư cho công tác lập quy hoạch và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đã đề ra. 3.3.2. Biện pháp 2: Tổ chức tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên theo quy trình và dựa vào năng lực nghề nghiệp 3.3.2.1. Mục đích và ý nghĩa - Mục đích: Tuyển chọn giảng viên nhằm làm cho ĐNGV không ngừng được tăng cường về qui mô, đáp ứng yêu cầu về số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý, đạt chuẩn chất lượng giảng viên theo từng giai đoạn phát triển của nhà trường. - Ý ngh a: Công tác tuyển dụng cán bộ về trường và bổ nhiệm họ vào ngạch giảng viên của Trường có tầm quan trọng đặc biệt trong phát triển đội ngũ giảng viên. 3.3.2.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp - Xác định nhu cầu và yêu cầu. - Xây dựng chuẩn và tiêu chuẩn chọn tuyển giảng viên của Trường. - Xây dựng các chính sách của Trường về quyền lợi của giảng viên theo từng chức danh hoặc theo học vị trên cơ sở các chính sách chung đối với nhà giáo và CBQL của Nhà nước và trên cơ sở tiềm lực vật chất của Trường. - Xây dựng nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên Trường trên cơ sở các quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên đã quy định trong Luật giáo dục và Luật giáo dục nghề nghiệp. - Thực hiện công tác tuyển dụng, ngh a là thông báo rộng rói bằng văn bản trên các phương tiện thông tin đại chúng . - Tổ chức việc thu thập nguyện vọng (hồ sơ và các giấy tờ khác liên quan). - Tổ chức Hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển tuỳ theo đối tượng người có nguyện vọng xin về Trường làm giảng viên và Hội đồng thực hiện các công việc thi tuyển hoặc xét tuyển. - Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng, hoặc bổ nhiệm và ra văn bản đồng ý thu nhận, các quyết định thu nhận hoặc bổ nhiệm. 3.3.2.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp - Phải có sự thống nhất trong tập thể lãnh đạo và phải xuất phát từ yêu cầu của các bộ phận. - Phải có bản quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên hàng năm và quy trình, kinh phí tổ chức thực hiện. 3.3.3. Biện pháp 3: Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên theo yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp 3.3.3.1. Mục đích và ý nghĩa - Mục đích: Hoạt động bồi dưỡng giảng viên nhằm giải quyết căn bản, toàn diện những vấn đề bất cập trong ĐNGV nhằm hướng đến phát triển toàn diện các mặt cốt yếu trong ĐNGV. - Ý ngh a: Chất lượng đội ngũ giảng viên được hợp thành từ các thành tố chủ yếu như số lượng, cơ cấu, chất lượng của mỗi cá nhân giảng viên. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhằm tạo đủ nguồn nhận lực giảng dạy với cơ cấu thích hợp và năng lực đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của Trường.
  20. 20 3.3.3.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp - Tổ chức các hoạt động nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên: + Tổ chức các hội thảo, hội nghị chuyên về giáo dục nghề nghiệp trong Trường. + Tổ chức các cuộc vận động trong Trường về học tập và làm đúng các quy định về dạy nghề mà Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp đã có văn bản hướng dẫn thực hiện. + Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên về trình độ đào tạo, tuổi, khả năng phát triển. + Thực hiện các hoạt động để tạo điều kiện tinh thần và vật chất cho số giảng viên đấu để được phong các học hàm hoặc chức danh giảng viên. + Phát động phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong tập thể đội ngũ giảng viên của Trường để mọi giảng viên cập nhật kiến thức mới, bổ sung các lỗ hổng về kiến thức, làm quen với các yêu cầu về nghiệp vụ sư phạm. - Tổ chức có hiệu quả hoạt động nghiên cứu KH&CN cho đội ngũ giảng viên của Trường. + Tổ chức tốt hoạt động định hướng vấn đề nghiên cứu đề tài KH&CN. + Phân công hợp lý và giao trách nhiệm đúng cho từng giảng viên tham gia nghiên cứu các đề tài KH&CN. + Khuyến khích các giảng viên trẻ tham gia nghiên cứu và động viên các giảng viên có quá trình kinh nghiệm nghiên cứu kèm cặp và hỗ trợ các giảng viên trẻ về phương pháp luận tiếp cận và kỹ năng nghiên cứu KH&CN. + Mở các đội ngũ giảng viên để đội ngũ giảng viên vừa cập nhật được các tiến bộ của KH&CN. + Ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào giảng dạy. - Tổ chức có chất lượng việc giảng viên hướng dẫn SV, học viên thực hành và thực tập tại cơ sở sản xuất. 3.3.3.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phải thực sự thiết thực và phục vụ cho chính công tác giảng dạy của giảng viên hoặc những công việc sẽ đảm nhận sau này. Tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn chỉ là hình thức hợp thức hóa về mặt bằng bao cấp mà thực tế đã xảy ra và trong phần thực trạng cũng đã đề cập. 3.3.4. Biện pháp 4: Tổ chức hoạt động tạo động lực và môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên nhà trường 3.3.4.1. Mục đích và ý nghĩa - Mục đích: Tạo động lực và môi trường làm việc cho ĐNGV là nhằm tranh thủ tối đa các chế độ chính sách và tạo điều kiện tốt nhất về môi trường làm việc cho giảng viên. - Ý ngh a: Tạo động lực phát triển và môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên là biện pháp không thể thiếu được trong lý luận phát triển đội ngũ. 3.3.4.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp 1) Các hoạt động tạo điều kiện về tinh thần 2) Các hoạt động tạo điều kiện về vật chất 3) Các hoạt động về môi trường phát triển 3.3.4.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp Mọi người trong trường phải nhận thức đúng vai trò, vị trí, đặc thù lao động của giảng viên. Vấn đề này quyết định bầu không khí tâm lý thuận lợi giúp giảng viên hăng say công tác, phục vụ cho các hoạt động giáo dục và đào tạo của Nhà trường.
  21. 21 Vận dụng và đề xuất các chính sách kinh tế - xã hội hợp lý, bảo đảm đầy đủ các chế độ đối với một giảng viên. Đây là một yêu cầu quan trọng trong việc tạo ra động lực đội ngũ giảng viên . Ổn định việc làm, tạo điều kiện cải thiện đời sống bằng chính khả năng chuyên môn của giảng viên Tạo môi trường dân chủ để đội ngũ giảng viên phát huy tiềm năng trí tuệ trong hoạt động sáng tạo. 3.3.5. Biện pháp 5: Tổ chức định kỳ kiểm tra, đánh giá giảng viên dựa theo yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp 3.3.5.1. Mục đích và ý nghĩa - Mục đích chung: Tăng cường kiểm tra - đánh giá sự phát triển của đội ngũ giảng viên, là một khâu quan trọng trong hoạt động quản lý để đạt chất lượng mục tiêu đã đề ra. - Ý ngh a: Nâng cao năng lực kiểm tra, đánh giá giảng viên là việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên cũng là thực hiện chức năng quản lý giảng viên. 3.3.5.2. Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp - Trong đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên cần có các thông số: số lượng giờ dạy, loại hình giờ dạy (chính quy, ngắn hạn, trình độ, dạy trong khoa, ngoài khoa, dạy học ở các cơ sở khác ngoài trường, chất lượng, hiệu quả dạy học (chất lượng thiết kế bài dạy, thực hiện thiết kế trên lớp, chất lượng ra đề thi, kiểm tra, hình thức đánh giá người học, giúp đỡ đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn - Đánh giá tay nghề của giảng viên cần căn cứ vào những biểu hiện khác: năng lực sư phạm dạy nghề, thái độ tích cực trong giờ dạy, mức độ hứng thú, phương pháp dạy học, kỹ năng sử lí tình huống, hiệu quả quá trình lên lớp. - Hoạt động tự học, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và nghiên cứu khoa học. Hoạt động này cần có các thông số sau: Ngắn hạn, dài hạn, nâng cao trình độ, chuẩn hoá, đào tạo lại; thời gian bồi dưỡng, kết quả đạt được. Số công trình khoa học đã công bố, số bài viết trên các tạp chí, thông tin khoa học, số lần được mời tham gia hội thảo, hội nghị khoa học - Đánh giá về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; tham gia các hoạt động cộng đồng trong trường và ngoài trường. - Hoàn thiện, củng cố, nâng cao đổi mới tổ chức hội đồng kiểm tra đánh giá của nhà trường phù hợp với điều kiện mới. - Hội đồng đánh giá xây dựng kế hoạch, các tiêu chí chuẩn mực dựa trên các quy định, cơ sở pháp lý của Đảng, nhà nước, ngành (Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp) và của nhà trường. - Tổ chức thực hiện ngay từ đầu năm học (Mỗi giảng viên nắm vững kế hoạch kiểm tra đánh giá từng kỳ, cả năm học). - Hội đồng chuyên môn, trên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao cùng với các khoa, bộ môn tiến hành tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm tra đánh giá theo kế hoạch báo cáo các bộ phận theo phân cấp quản lý. - Kiểm tra ở cấp khoa tổ theo kế hoạch hoặc đột xuất thông qua các nhiều hình thức và các kênh. - Sau kiểm tra, hội đồng chuyên môn tổ chức rút kinh nghiệm và kết luận đối với từng trường hợp cụ thể.
  22. 22 3.3.5.3. Các điều kiện thực hiện biện pháp Ban giám hiệu, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Đào tạo và các bộ phận liên quan quan tâm, thường xuyên đôn đốc, giám sát, quản lý kiểm tra đánh giá và kết quả kiểm tra đánh giá. Hội đồng, thành viên đánh giá - kiểm tra phải là những người có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, có uy tín. Kiểm tra - đánh giá phải thường xuyên, đảm bảo chính xác, khách quan, vô tư, công bằng; Kiểm tra - đánh giá toàn diện, mang tính phát triển. Kết hợp đồng bộ các hình thức kiểm tra đánh giá (lý thuyết, thực hành, vấn đáp) trong đó coi trọng và đề cao thực hành. 3.4. Tổ chức khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 3.4.1. Giới thiệu tổ chức khảo nghiệm 3.4.1.1. Mục đích Nhằm đo lường mức độ tin cậy về sự cần thiết và tính khả thi của biện pháp phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội đã được đề xuất trong đề tài nghiên cứu luận văn. 3.4.1.2. Nội dung Khảo nghiệm mức độ tin cậy về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển ĐNGV Trường Cao đẳng nghề Công nghệ Cao Hà Nội đã được đề xuất, từng biện pháp được đề xuất đã có đưa ra một số biện pháp cụ thể cũng nhằm để khảo nghiệm về hai khía cạnh nêu trên. 3.4.1.3. Đối tượng và phương pháp khảo nghiệm - Đối tượng khảo nghiệm 1) Đội ngũ CBQL trường Cao đẳng nghề Công nghệ Cao Hà Nội; 2) Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề Công nghệ Cao Hà Nội; 3) Các chuyên gia, các nhà khoa học, nhà QLGD; - Phương pháp khảo nghiệm: với mục tiêu và yêu cầu nêu trên, phạm vi khảo nghiệm được triển khai ở trường Cao đẳng nghề Công nhệ Cao Hà Nội. Đối tượng là CBQL và ĐNGV được chọn triển khai khảo nghiệm. 3.4.1.4. Phương pháp và cách thức thực hiện Bước 1: Lập phiếu điều tra xin ý kiến. Bước 2: Lựa chọn khách thể điều tra. Bước 3: Phát phiếu điều tra Bước 4: Thu phiếu điều tra và định hướng kết quả nghiên cứu. 3.4.2. Kết quả khảo nghiệm Kết quả tổng hợp khảo sát nhận thức về tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường cho thấy: Hầu hết các đối tượng được thăm dò ý kiến đều cho rằng, những biện pháp được nêu trong đề tài có tính cần thiết, phù hợp và tính khả thi đáp ứng được yêu cầu củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường. Trong khi đó ý kiến đánh giá rất khả thi và khả thi đạt tỷ lệ cao hơn các mức độ khác. Điều này chứng tỏ các biện pháp chúng tôi đề xuất là phù hợp, đáp ứng sự mong muốn của đội ngũ giảng viên trong trường. Tuy nhiên để các biện pháp đã thực sự là những cách làm có hiệu quả thì cần phải có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa sự quản lý Nhà nước, của ngành Giáo dục và Đào tạo với cấp uỷ, chính quyền trong Trường, tạo nên sự đồng bộ và thống nhất trong quá trình thực hiện các biện pháp. Tiểu kết chương 3
  23. 23 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Từ các kết quả đó phân tích ở trên có thể rút ra một số kết luận sau: 1. Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ chủ yếu, có tầm quan trọng hàng đầu nhằm đạt tới mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đây chính là việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển các thành viên chính trong tổ chức nhà trường. 2. Hệ thống các trường dạy nghề nói chung và trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội nói riêng trong những năm qua đó có những bước phát triển mạnh mẽ, đào tạo ra hàng ngàn người có trình độ kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ có trình độ kiến thức, kỹ năng nghề vững vàng, cung cấp cho các ngành kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, đối với nhà trường công tác đào nghề bên cạnh những khó khăn về cơ sở vật chất, trang thiết bị, chương trình và giáo trình hiện đang còn những khó khăn, tồn tại về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên mà cần có những biện pháp khắc phục 3. Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề phát triển nhanh, mạnh và vững chắc, góp phần đạo tạo ra đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đa dạng về loại hình, đảm bảo chất lượng đào tạo theo yêu cầu của thị trường lao động, cần tiến hành động bộ các biện pháp đó Trên cơ sở lý luận tại chương 1 và thực trạng tại chương 2, chúng tôi đó đề xuất được 5 biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề như sau: - Tổ chức hoạt động bổ sung quy hoạch và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên. - Thực hiện có chất lượng công tác tuyển dụng và bổ nhiệm đội ngũ dạy nghề. - Tổ chức hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ dạy nghề theo chuẩn giảng viên dạy nghề. - Tổ chức các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên nhà trường. - Nâng cao năng lực kiểm tra, đánh giá giảng viên theo chuẩn. Các biện pháp trên đó được khảo nghiệm với kết quả có mức độ cần thiết và khả thi cao. Như vậy, trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội có thể sử dụng các biện pháp này để phát triển đội ngũ giảng viên nhằm làm cho đội ngũ này đạt được chuẩn giảng viên và giảng viên dạy nghề. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề phải được thực hiện có hệ thống và đồng bộ, tạo điều kiện để các biện pháp nêu trên tác động tích cực lẫn nhau trong một thể thống nhất. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Bộ sớm có văn bản hướng dẫn việc xét và phân loại giáo viên dạy nghề theo chuẩn chức danh, có thang bảng lương, ngạch bậc cho giáo viên dạy nghề phù hợp với Luật giáo dục nghề nghiệp, Điều lệ trường cao đẳng nghề và yêu cầu mới về công tác xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần tăng cường vai trò quản lý lãnh thổ về dạy nghề cho các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi Trường đóng. 2.2. Đối với Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp Tăng cường công tác chỉ đạo, huớng dẫn, triển khai thực hiện các văn bản pháp quy có liên quan để nhà trường đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao theo mục tiêu đã đề ra; Xây dựng cơ chế chính sách đẩy mạnh công tác đào tạo nghề và hỗ trợ việc làm cho người được qua đào tạo nghề;
  24. 24 Tham mưu tích cực với thành phố với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về công tác đầu tư cơ sở vật chất, về đội ngũ giáo viên và chính sách ưu đãi đối với những hoạt động đặc thù của đào tạo nghề; 2.3. Đối với UBND Thành phố Hà Nội Quan tâm, đầu tư thích đáng về công tác đào tạo nghề, bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ giáo viên của Trường; Bổ sung về tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học hiện đại theo qui định của nhà nước nhằm phục vụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; Có cơ chế, chính sách thu hút nhân tài để nhà trường có điều kiện tuyển dụng cán bộ giáo viên có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ cao và kinh nghiệm trong đào tạo nghề; 2.4. Đối với trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội Ban hành các văn bản quy định về tiêu chuẩn, chức trách nhiệm vụ của giáo viên căn cứ vào các quy định của Nhà nước. Qua đó hướng dẫn các đơn vị xây dựng phương hướng, định hướng và quy định riêng của đơn vị sao cho phù hợp với điều kiện của khoa, phòng. Xây dựng quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm và quy chế đánh giá giảng viên trong đơn vị. Tổ chức thực hiện các biện pháp đề xuất trong đề tài nhằm nhanh chóng phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường đáp ứng với mục tiêu đề tài đó đặt ra một cách có hiệu quả. Mỗi giảng viên không ngừng phấn đấu nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như nhận thức được vai trò, vị trớ và trách nhiệm của người giáo viên trong hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.