Tóm tắt Luận văn Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La

Nội dung text: Tóm tắt Luận văn Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN QUẢN LÍ GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ NGỌC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TIỂU HỌC VÂN HỒ, HUYỆN VÂN HỒ, TỈNH SƠN LA Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8 14 01 14 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ HỘI - 2019
2. Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HUY HOÀNG Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn sẽ đƣợc bảo vệ tại hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại Học viện Quản lý giáo dục Vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thƣ viện Học viện Quản lý giáo dục
3. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La là một trong những trường trọng điểm của huyện có 58 lớp và 80 cán bộ giáo viên. Nhà trường đã được giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ, tổ chức biên chế và tài chính theo quy định của Chỉnh phủ. Trong những năm gần đây các biện pháp đãi ngộ, tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên làm việc đã được nhà trường quan tâm thực hiện, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập và chưa đồng bộ, toàn diện và chưa mang lại hiệu quả rõ rệt. Yêu cầu cấp bách của thực tiễn nhà trường và địa phương là cần phải có các biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả để thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ giáo viên của nhà trường nâng cao hơn nữa chất lượng giảng dạy. Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về nội dung này tại Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La. Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn đề tài “Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận văn. 2. Mục đích nghiên cứu Xây dựng biện pháp về tạo động lực thúc đẩy giáo viên Trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La nhiệt tình hơn trong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy tại nhà trường. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ CBQL, giáo viên Trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La 3.2. Đối tƣợng nghiên cứu Những biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên ở Trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La để nâng cao chất lượng giảng dạy. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu: 4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ giáo viên các trƣờng Tiểu học. 4.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trƣờng Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La. 4.3. Đề uất các biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên ở Trƣờng Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La. 5. Giả thuyết khoa học. Hiện nay các biện pháp tạo động lực của BGH nhà trường cho đội ngũ giáo viên trong quá trình công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy tại trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La đã phần nào mang lại kết quả tốt đẹp; nhưng đứng trước yêu cầu về nâng cao chất lượng giáo dục hiện 1
4. nay của nhà trường thì các biện pháp tạo động lực này vẫn còn một số vấn đề bất cập và chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như : Sự thành công; mức độ công nhận; tính chất công việc; môi trường làm việc, Nếu đề xuất được những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tại Trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục của nhà trường và của địa phương thì sẽ nâng cao được chất lượng giảng dạy của nhà trường. 6. Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp về tạo động lực thúc đẩy giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy. - Thời gian: Năm học 2016 - 2017 và năm học 2017 - 2018; thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019. Luận văn nghiên cứu về đội ngũ CBQL, giáo viên Trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện được đề tài này, tác giả đã s dụng phối kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau: 7.1. Phƣơng pháp hồi cứu tƣ liệu Tác giả tìm, đọc và nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, các chính sách pháp luật của Nhà nước trong đó đặc biệt chú trọng đến nghiên cứu những vấn đề liên quan đến l nh vực GD-ĐT nói chung và giáo dục bậc Tiểu học nói riêng. Bên cạnh đó, tác giả còn sưu tầm và nghiên cứu các văn bản, tài liệu của ngành GD ĐT quy định về những chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà giáo nói chung và giáo viên Tiểu học nói riêng; nghiên cứu các công trình khoa học, đề tài, sáng kiến kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ giáo viên trong đó có giáo viên Tiểu học nói riêng. 7.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra b ng phiếu h i các đối tượng như: lãnh đạo các địa phương, cán bộ quản lí và giáo viên ở trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La về những biện pháp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên. Tổ chức tọa đàm, ph ng vấn, trao đổi và tổng kết kinh nghiệm về các biện pháp nh m động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của đội ngũ giáo viên nhà trường. 2
5. 7.3. Phƣơng pháp phân tích thống kê S dụng các bảng biểu thống kê, các công thức toán thống kê để x lí số liệu, kết quả khảo sát. Tiến hành phân tích các số liệu thu thập được và đưa ra những nhận x t, đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. 7.4. Phƣơng pháp tham khảo ý kiến chuyên gia Tham khảo ý kiến của các nhà quản lí, các giảng viên; khảo nghiệm, kiểm chứng về tính khoa học, tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp nh m tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhiệt tình trong công tác giảng dạy và giáo dục học sinh. 8. Câu hỏi nghiên cứu 8.1. Dựa trên nh ng cơ sở lý luận nào để ây dựng đƣợc các biện pháp nh m tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà trƣờng nhiệt t nh trong công tác để nâng cao chất lƣợng giảng dạy? 8.2. Trên thực tế hiện nay, CBQL của nhà trƣờng đang áp dụng các biện pháp g để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nhà trƣờng để nâng cao chất lƣợng giảng dạy? 8.3. Làm thế nào để tạo đƣợc động lực kích thích giáo viên của nhà trƣờng nhiệt t nh trong công tác nh m nâng cao chất lƣợng giảng dạy thông qua các giải pháp về vật chất và tinh thần? 9. Luận điểm bảo vệ Kích thích, tạo điều kiện trong công tác và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những động lực chính nh m kích thích giáo viên của trường Tiểu học Vân Hồ, Tỉnh Sơn La nhiệt tình trong công tác nh m nâng cao chất lượng giảng dạy. Quan tâm đến đời sống văn hoá, tinh thần của giáo viên nhà trường cũng là một giải pháp để tạo động lực nh m kích thích, động viên họ nhiệt tình trong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy. 10. Đóng góp của đề tài (về khoa học và thực tiễn) Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg. Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giáo viên Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La. Đưa ra đu ợc những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, ta ng động lực làm viẹ c cho giáo viên, góp phần tích cực nâng cao chất lượng giảng dạy và giáo dục trong Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La. 3
6. 11. Cấu trúc luận văn Chương 1:Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Chương 2:Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La Chương 3:Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên Trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn La CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề: 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Động lực: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 1.2.2. Tạo động lực Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cùng như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của tổ chức. Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Ta có thể x t quá trình tạo động lực theo mô hình dưới đây: Nhu SựCăn Các Hành Nhu Giảm cầu g động vi tìm cầu căng không thẳng cơ kiếm được thẳng được th a th a mãn mãn - Nhu cầu không được th a mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về vật chất hay tinh thần. - Sự căng thẳng: là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng. 4
7. - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. - Hành vi tìm kiếm: Hành vi này thường xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nh m th a mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình. - Nhu cầu được th a mãn: Tức là nhu cầu không được th a mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng theo mong muốn của cá nhân. - Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được th a mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó. 1.2.3. Các phương pháp quản lý 1.2.3.1. Phương pháp tổ chức hành chính Phương pháp tổ chức – hành chính là sự tác động trực tiếp của chủ thể quản lí tới đối tượng quản lí b ng các mệnh lệnh, chỉ thị hoặc quyết định quản lí. 1.2.3.2. Phương pháp kinh tế Phương pháp kinh tế là sự tác động một cách gián tiếp tới người bị quản lí b ng cơ chế kích thích lao động thông qua lợi ích vật chất, để họ tích cực tham gia công việc chung và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. 1.2.3.3. Phương pháp tâm lý-giáo dục Phương pháp tâm lí – xã hội là những cách thức tác động của người quản lí tới người quản lí nh m biến những yêu cầu của các cấp quản lí thành ngh a vụ tự giác bên trong, thành nhu cầu của người bị quản lí. 1.3. Các học thuyết cơ bản tạo động lực Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho giáo viên trong nhà trường, cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về tạo động lực. Nhưng tất cả các học thuyết đều có chung một mục đích là tăng cường động lực cho giáo viên để nâng cao chất lượng giảng dạy. Dưới đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực: 1.3.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow a) Nội dung học thuyết Hệ thống bậc thang nhu cầu của Maslow: Hình 1. 1. Tháp nhu cầu Maslow 5
8. * Nhu cầu sinh học: Là đòi h i cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. * Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ kh i các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. * Nhu cầu ã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. * Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. * Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý ngh a, nhu cầu sáng tạo. 1.3.2. Học thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer a)Nội dung học thuyết: Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại: Nhu cầu tồn tại (E): Là các đòi h i về vật chất và th a mãn các nhu cầu cơ bản như thức ăn, quần áo, chỗ ở và sự an toàn. Nhu cầu quan hệ (R): Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hoat động; trong công tác quan hệ giữa các đồng sự , giữa cấp trên với cấp dưới ; trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giưa anh em họ hàng; trong xã hội là quan hệ bạn bè và quan hệ với mọi người xung quanh. Nhu cầu phát triển ( G): Là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo.hoạt động có hiệu quả, làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. 1.3.3. Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzber a) Nội dung học thuyết: Frederick Heberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc. Các yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này quy định sự hứng thú và th a mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố này, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Herberg cho r ng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ th a mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức độ th a mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy. 6
9. 1.3.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland a)Nội dung học thuyết: Theo david Mc Celland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc L.W. Porter và E.F. Lawler (1974 ) đã đưa ra một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Giá trị các phần thưởng Phần thưởng hợp lý theo Khả năng thực nhậnthức hiệnnhiệm vụ Phần thưởng nội Sự th a tại mãn Độn Kết quả g thực hiện cơ Nhận thức Phần thưởng Khả năng về nhiệm vụ bên ngoài được nhận 1.3.5. Học tthuyếthưởng công bằng a)Nội dung học thuyết: Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công b ng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức. 1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom a)Nội dung học thuyết: Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho r ng người lao động sẽ được thúc đẩy nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu, và họ có thể thấy được r ng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Vroom chỉ ra r ng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau : Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng 1.3.7. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner a)Nội dung học thuyết: Học thuyết này cho r ng: Những hành vi được thường có xu hướng lặp đi lặp lại, còn những hành vi không được thường ( hay bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại, và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi 7
10. hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình phạt cũng có tác dụng lọai trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng. 1.3.8. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Loke a) Nội dung của học thuyết: Vào cuối những năm 1960, Edwin Loke với nhũng nghiên cứu của mình đã chỉ ra r ng khi con người có các mục tiêu cụ thể thì họ sẽ tập trung hơn, nỗ lực hơn với nhiệm vụ của mình, từ đó có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Tuy nhiên các mục tiêu đặt ra phải phù hợp với đặc điểm của cá nhân thì mới có tác dụng tạo động lực lao động. 1.3.9. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) Mô hình chỉ số mô tả công việc của Smith và cộng sự (1969) về cơ bản gồm 5 nhân tố như sau: - Bhình chỉ số mô tả công việc - Lãnh đạo: Đnh đạo được - Cơ hghiđào tợc hiểu là những - Thu nhập: 1.3.10. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) qua khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy: mức độ th a mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện, không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. 1.4. Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên tiểu học 1.4.1 Giáo viên tiểu học Giáo vie n tiểu học là ngu ời giảng dạy ở bạ c học tiểu học trong hẹ thống giáo dục phổ tho ng, là ngu ời truyền đạt những kiến thức, kỹ na ng co bản nhất và giúp hình thành nha n cách, đạo đức của học sinh. Những đặc điểm nói trên cho thấy ý ngh a cao quý cùng với những đòi h i khắt khe về phẩm chất đạo đức cũng như về trình độ, năng lực sư phạm đối với người giáo viên Tiểu học. 1.4.2 Đặc điểm lao động của giáo vie n tiểu học Về kiến thức su phạm, giáo vie n tiểu học có đạ c điểm giống nhu các bạ c khác, nhu ng có đạ c thù rie ng về mạ t su phạm mà ngu ời làm nghề dạy 8
11. học khác kho ng cần hoạ c kho ng có đu ợc, đó chính là kiến thức về ta m lý tr em. Giáo vie n tiểu học là ngu ời truyền đạt tri thức tới đối tu ợng ngu ời học, tuy nhie n trong quá trình giảng dạy thì kho ng những ngu ời giáo vie n tiểu học truyền đạt tri thức mà còn truyền đạt va n hóa, lối sống, đạo đức, góp phần tạo ne n nha n cách, lối sống cho ngu ời học sinh. 1.5. Sự cần thiết của việc tạo động lực để kích thích đội ngũ giáo viên Tiểu học nhiệt t nh trong công tác để nâng cao chất lƣợng giảng dạy a) Đối với các trường Tiểu học nói chung Bất kỳ một nhà trường Tiểu học nào cũng đều hiểu giáo viên là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực quan trọng của mọi nguồn lực vì thế việc tạo động lực cho giáo viên là nhân tố rất quan trọng b) Đối với trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La Đối với trường Tiểu học Vân Hồ, một trường miền núi còn quá nhiều khó khăn, muốn nâng cao chất lượng giảng dạy thì nhà trường cần phải chú ý tới đội ngũ giáo viên, bởi vì họ là lực lượng vô cùng quan trọng giúp nhà trường đạt được mục tiêu của mình. Hiểu rõ được tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên, nhà trường đã đưa ra một số biện pháp nh m khai thác, s dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà trường. Một trong những biện pháp quan trọng đó là tạo động lực cho đội ngũ giáo viên có tác dụng kích thích họ nhiệt tình hơn với công tác giảng dạy, từ đó nâng cao chất lượng dạy và học giúp nhà trường phát triển mạnh hơn nữa và đạt được mục tiêu của mình. 1.6. Mô h nh nghiên cứu và giả thiết Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là tạo động lực với việc của nhân viên, còn biến độc lập là các biến sau: - Kích thích vật chất + Lương + Các phúc lợi - Kích thích tinh thần + Điều kiện làm việc + Quan hệ đồng nghiệp + Lãnh đạo công ty + Đào tạo và thăng tiến Từ các biến độc lập và biến phụ thuộc nêu trên mô hình nghiên cứu được xây dựng như hình sau: 9
12. H1 Lương H2 Điều kiện làm việc H3 Quan hệ đồng nghiệp Động lực H4 làm việc Lãnh đạo H5 Các phúc lợi H6 Đào tạo và thăng tiến Mô hình nghiên cứu mối quan hệ trong động lực làm việc Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh công việc của nhân viên và tạo động lực của họ. 1.7. Nội dung tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Tiểu học để nâng cao chất lƣợng giảng dạy 1.7.1. Kích thích vật chất 1.7.1.1. Tiền lương 1.7.1.2. Tiền thưởng 1.7.1.3. Phụ cấp 1.7.1.4. Phúc lợi và dịch vụ 1.7.2. Kích thích tinh thần Tạo việc làm ổn định cho người giáo viên Mối quan hệ trong hội đồng sư phạm Các phong trào thi đua đoàn thể 1.8. Nh ng nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo viên 1.8.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân * Mục tiêu của mỗi giáo viên * Hệ thống nhu cầu của mỗi giáo viên * Năng lực, khả năng của ngƣời giáo viên 1.8.2. Các yếu tố thuộc về công việc * Bản thân công việc: * Mức độ phức tạp của công việc: 1.8.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức * Phong cách lãnh đạo * Văn hóa tổ chức * Cơ sở vật chất kỹ thuật 10
13. *Các chính sách phát triển giáo dục và việc thực hiện các chính sách phát triển giáo dục * Thể chế và các yếu tố ã hội Tiểu kết chƣơng 1 Ban Giám hiệu nhà trường muốn giáo viên trong trường của mình nỗ lực hết sức thì họ phải s dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích b ng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý ngh a hết sức quan trọng đối với sự phát triển của nhà trường. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TIỂU HỌC VÂN HỒ- TỈNH SƠN LA ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG GIẢNG DẠY 2.1. Giới thi u về huyện Vân Hồ và khái quát về đội ngũ giáo vie n tiểu học huyện Vân Hồ 2.1.1 Giới thiệu huyện vân Hồ 2.1.1.1. iều ki n tự nhie n 2.1.1.2. ạ c đi m về kinh tế - x h i 2.1.2. Giới thiệu về Trường tiểu học Vân Hồ 2.1.3. Nhiệm vụ của nhà trường 2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên Trƣờng tiểu học Vân Hồ 2.2.1 Khái quát về đọ i ngũ giáo vie n tiểu học huyện Vân Hồ 2.2.2. Chất lượng đội ngũ nhà giáo 2.2.2.1. Về tư tưởng chính trị, đạo đức và tư tưởng nghề nghiệp: 2.2.2.2. Về lòng nhân ái sư phạm: 2.2.2.3. Về năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm 2.2.2.4. Năng lực làm công tác x hội hoá giáo dục: 2.2.2.5. Năng lực về tin h c: 2.2.2.6. Năng lực ngoại ngữ: 2.2.2.7. Về cơ cấu Co cấu về giới tính thì có sự che nh lẹ nh về số lu ợng giáo vie n nữ và giáo vie n nam (với t lẹ ho n 83 giáo vie n nữ). T lẹ nữ chiếm đa số là điều kho ng lạ đối với ngành luo n đu ợc coi là đạ c thù cho nữ, đem đến cho phụ nữ các vùng sa u vùng xa của huyẹ n có co họ i đu ợc có viẹ c làm ổn định, giảm dần lao đọ ng trong khu vực no ng la m nghiẹ p, góp phần vào chuyển dịch co cấu kinh tế của huyẹ n. Đơn vị: Người 11
14. Chỉ tiêu 2017 2018 2019 TS TL (%) TS TL (%) TS TL (%) Tổng số 75 100 78 100 80 100 Nam 15 17% 13 16,7% 12 15% N 60 83% 65 83,3% 68 85% 2.3. Thực trạng việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà trƣờng 2.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.3.1.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoat động của nhà trường 2.3.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ th và tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ 2.3.2.1. iều kiện làm việc Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến động lực trong quá trình giảng dạy của giáo viên. Đây là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc kích thích, tạo hứng thú cho người giáo viên làm việc. Mặt khác nó còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người giáo viên. Nhận thức được tầm quan trọng đó nhà trường luôn chú trọng đầu tư và cung cấp trang thiết bị dạy học cho giáo viên giảng dạy. Tiêu chí Rất Không Bình Đồng Rất Không đồng ý thƣờng ý đồng ý đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) Giáo viên có động lực để sáng tạo 3.8% 13.1% 30.0% 34.6% 18.5% trong công việc Công việc thú vị và 4.6% 21.5% 30.8% 23.1% 20.0% có th thách Khối lượng giờ 5.4% 13.8% 26.2% 30.0% 24.6% giảng hợp lý với giáo viên Môi trường làm 4.6% 15.4% 22.3% 27.7% 30.0% việc đảm bảo an toàn và hợp vệ sinh Môi trường đầy đủ 3.8% 10.8% 26.2% 25.4% 33.8% tiện nghi hỗ trợ cho công việc của giáo viên. Điều kiẹ n làm viẹ c tốt kho ng những giúp giáo vie n giảm bớt áp lực, ta ng hứng thú giảng dạy, mà còn là mo i tru ờng thúc đẩy giáo vie n tự học, 12
15. tự nghie n cứu b ng viẹ c bắt buọ c họ phải tự trang bị cho mình các kiến thức để có thể s dụng hiẹ u quả các trang thiết bị, từ đó góp phần hoàn thiẹ n và phát triển chính bản tha n ngu ời giáo vie n. 2.3.2.2. Môi trường làm việc Trường Tiểu học Vân Hồ - Tỉnh Sơn La luôn luôn chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc thuận tiện nhất, thoải mái nhất cho đội ngũ giáo viên. Môi trường vật chất được nhà trường cung cấp khá đầy đủ và thuận tiện trong quá trình dạy học, bên cạnh môi trường vật chất môi trường văn hóa - xã hội cũng được nhà trường hết sức chú trọng và quan tâm. 2.3.2.3.Quan hệ đồng nghiệp Mo i tru ờng làm viẹ c phi vạ t chất tuy kho ng đo đếm và nhìn thấy đu ợc nhu ng lại là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến đội ngũ giáo vie n. Trong nhà tru ờng bầu kho ng khí ta m lý tạ p thể và va n hóa nhà tru ờng đu ợc coi là hai yếu tố quan trọng có tác đọ ng lớn đến đọ ng lực giảng dạy của ngu ời giáo vie n. Viẹ c nhạ n diẹ n và qua n ta m xa y dựng bầu kho ng khí ta m lý tạ p thể tích cực là yếu tố quan trọng giúp đọ i ngũ giáo vie n gắn bó với nhau, tạo ra ta m lý thoải mái cho họ trong co ng viẹ c và từ đó thúc đẩy họ làm viẹ c ha ng say, hiẹ u quả. Bảng2.4 Thống kế mô tả về thực trạng Quan hệ đồng nghiệp Tiêu chí Rất Không Bình Đồng Rất Không đồng ý thƣờng ý đồng ý đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) Đồng nghiệp trong trường thường 4.5% 9.2% 33.1% 27.7% 25.5% xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với 3.9% 9.2% 33.8% 30.0% 23.1% nhau Đồng nghiệp thân 3.8% 10.0% 36.2% 31.5% 18.5% thiện Đồng nghiệp đáng 2.2% 10.8% 34.7% 27.7% 24.6% tin cậy 2.3.2.4. Bản thân giáo viên Bản thân đội ngũ giáo viên Tiểu học nói chung và đội ngũ giáo viên Tiểu học Vân Hồ nói riêng cũng là một yếu tố có sự ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho chính bản thân họ. Chẳng hạn như trình độ đào tạo, khả năng về chuyên môn, tình yêu với nghề nghiệp, tuổi tác, sức kho , của đội ngũ giáo viên đều có ảnh hưởng không nh đến động lực 13
16. làm việc của họ. Những yếu tố này tác động một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc họ có tích cực, hăng say với công việc hay không. Bảng2.5 Thống kế mô tả về thực trạng ộng lực với công việc của cá nhân giáo viên. Tiêu chí Rất Không Bình Đồng Rất Không đồng ý thƣờng ý đồng ý đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) To i luo n tích cực tham gia các hoạt 5.4% 20.0% 33.1% 27.7% 13.8% đọ ng của nhà trường To i luo n nỗ lực vì tình yêu và trách 10.0% 16.2% 46.2% 23.1% 4.6% nhiệm với các em học sinh thân yêu Nỗ lực của to i góp 12.3% 20.8% 43.1% 14.6% 9.2% phần hoàn thành mục tie u hoạt đọ ng của nhà trường 2.3.3. Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp giáo viên Trường Tiểu học Vân Hồ luôn quan niệm đội ngũ giáo viên có năng lực, có trình độ chuyên môn là nguồn vốn quý giá nhất của nhà trường, nhà trường cũng quan niệm “ đầu tư cho đội ngũ giáo viên là đảm bảo cho sự thành công của nhà trường”. Vì vậy, nhà trường luôn quan tâm đặc biệt tới công tác tuyển dụng. Mỗi đợt tuyển dụng đều được lãnh đạo nhà trường quan tâm, đầu tư nhiều thời gian để tìm ra những giáo viên có trình độ và chuyên môn nghiệp vụ cao. Sau mỗi đợt tuyển dụng nhà trường luôn chú trọng đến việc sắp xếp, bố trí giáo viên sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn họ được đào tạo, phù hợp với từng vị trí công việc giảng dạy. 2.3.4. Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao tr nh độ chuyên môn cho giáo viên Bản chất của con người là luôn có sự phấn đấu vươn lên, do vậy họ thường không th a mãn với những gì mình đã có vì vậy họ không ngừng học h i để nâng cao trình độ, hiểu biết, phát triển năng lực bản thân để hoàn thành công việc của mình tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân ngày càng quan trọng. 2.3.5. Tạo động lực cho giáo viên thông qua các biện pháp kích thích vật chất 14
17. 2.3.5.1. Tạo động lực cho giáo viên thông qua tiền lương Bảng 2.6: Mức độ đảm bảo cuộc sống cho đội ngũ giáo viên qua tiền lương. Phƣơng án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Không đảm bảo 0 0% Có khả năng chi trả cuộc sống 60 75% Có khả năng tích lũy 20 25% Tổng 80 100% ( Nguồn kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) Bảng2.7 Thống kế mô tả về mức độ hài lòng của giáo viên với tiền lương Tiêu chí Rất Không Bình Đồng Rất Không đồng ý thƣờng ý đồng ý đồng ý (2) (3) (4) (5) (1) Lương phù hợp với khả năng và đóng 3.1% 9.1% 20.8% 23.8% 43.1% góp của giáo viên Phân phối tiền lương cho giáo viên công 4.6% 12.3% 32.3% 21.5% 29.2% b ng và theo đóng góp Mức lương của giáo 4.6% 6.2% 23.1% 23.8% 42.3% viên ngang b ng với vị trí tương đương ở các đơn vị khác 2.3.5.2.Tạo động lực cho giáo viên thông qua tiền thưởng Bảng 2.8: Mức độ thỏa m n của đội ngũ giáo viên về tiền thưởng. Phƣơng án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Hài lòng 60 75% Bình thường 10 12.5% Không hài lòng 10 12.5% Tổng 80 100% ( Nguồn : Kết quả điều tra - giáo viên tổng hợp) 2.3.5.3. Tạo động lực cho giáo viên thông qua phụ cấp Nhà trường đã phần nào quan tâm đến đội ngũ giáo viên thông qua các hình thức phụ cấp, mặc dù tiền phụ cấp chưa phải là nhiều nhưng phần nào đã động viên, khuyến khích được mỗi giáo viên đồng thời thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường đối với họ, tuy nhiên nhà trường cần phải quan tâm hơn nữa để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tích cực nâng cao chất lượng giảng dạy. 15
18. 2.3.5.4. Tạo động lực cho giáo viên thông qua phúc lợi và dịch vụ Ngoài các hình thức kích thích cho đội ngũ giáo viên thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp thì phúc lợi và dịch vụ cũng là một trong các hình thức kích thích gián tiếp đối với giáo viên nh m hỗ trợ một phần đời sống cho họ, giúp họ luôn cảm thấy thoải mái, yên tâm hơn khi giảng dạy. Bảng2.9 Thống kế mô tả về sự hài lòng của giáo viên đối với chế độ Phúc lợi Tiêu chí Rất Không Không Bình Đồng ý Rất đồng đồng ý (1) đồng ý (2) thƣờng (3) (4) ý (5) Thưởng xứng đáng với hiệu 6.2% 16.9% 44.6% 26.2% 6.2% quả làm việc của giáo viên Chế độ nghỉ 6.2% 16.2% 45.4% 27.7% 4.6% ph p hợp lý Mức hu ởng 9.2% 30.8% 33.1% 22.3% 4.6% các loại phúc lợi tự nguyẹ n Đơn vị có tổ 5.4% 18.5% 30.8% 31.5% 13.8% chức các hoạt động giải trí cho giáo viên 2.3.6. Tạo động lực cho giáo viên thông qua kích thích tinh thần * Đề bạt, thăng tiến giáo viên Bảng2.10. Thống kế mô tả về thực trạng ào tạo và thăng tiến Tiêu chí Rất Không Không Bình Đồng ý Rất đồng ý (1) đồng ý (2) thƣờng (3) (4) đồng ý (5) Giáo viên được tạo điều kiện nâng cao 21.5% 20.8% 12.3% 26.9% 18.5% các kỹ năng chuyên môn Giáo viên có năng lực có cơ hội thăng 10.0% 25.4% 30.8% 12.3% 21.5% tiến Giáo viên có cơ hội 4.6% 26.2% 33.8% 24.6% 10.8% phát triển cá nhân Chính sách đào tạo và thăng tiến của 4.7% 19.2% 40.0% 29.2% 6.9% nhà trường rất công b ng 16
19. * Văn hóa nhà trường Bảng2.11. Thống kế mô tả về thực trạng L nh đạo Tiêu chí Rất Không Bình Đồng ý Rất Không đồng ý thƣờng (4) đồng ý đồng ý (1) (2) (3) (5) Giáo viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp 6.2% 17.7% 30.8% 21.5% 23.8% trên Các quyết định của lãnh đạo là hợp lý và 3.8% 13.8% 38.5% 25.4% 18.5% công b ng Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng 9.2% 19.2% 46.2% 17.7% 7.7% điều hành tốt Lãnh đạo coi trọng và đánh giá cao đóng góp 7.7% 13.8% 25.4% 27.7% 25.4% của giáo viên * Các phong trào thi đua đoàn thể Bảng 2.12: Mức độ quan tâm của l nh đạo nhà trường đến đời sống tinh thần của đội ngũ giáo viên nhà trường Phƣơng án trả lời Số phiếu trả lời % trả lời Quan tâm 60 75% Bình thường 15 18,75% Chưa quan tâm 5 6,25% Tổng 80 100% (Nguồn kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) 2.4. Đánh giá chung về các biện pháp tạo động lực nh m kích thích đội ngũ giáo viên trƣờng Tiểu học Vân Hồ Tỉnh Sơn La để nâng cao chất lƣợng giảng dạy 2.4.1. Những mặt mạnh trong công tác tạo động lực Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện thể hiện rõ sự quan tâm đến các biện pháp tạo động lực nh m kích thích đội ngũ giáo viên bậc Tiểu học nói chung và đội ngũ giáo viên Trường Tiểu học Vân Hồ nói riêng. Những biện pháp kinh tế, b ng vật chất cũng như những biện pháp phi kinh tế của Phòng, của lãnh đạo nhà trường đã góp phần không nh trong việc động viên, khích lệ đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ. 2.4.2. Những mặt yếu trong công tác tạo động lực Lãnh đạo nhà trường chưa có điều kiện để đầu tư nghiên cứu một cách khoa học những biện pháp mang tính chất phi kinh tế cũng như những biện 17
20. pháp kinh tế để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nhà trường mà mới chỉ s dụng những biện pháp mang tính thói quen như: tổ chức thi đua, xây dựng mối đoàn kết tương trợ, động viên khích lệ kịp thời, 2.4.3. Những thuận lợi trong công tác tạo động lực Bản thân đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên của nhà trường có truyền thống đoàn kết, tương trợ, khắc phục khó khăn và có nỗ lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt. Đôi lúc nhà trường còn gặp nhiều khó khăn nhưng điều đó không ảnh hưởng đến việc các giáo viên đều hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. 2.4.4. Những khó khăn trong công tác tạo động lực Cuộc sống của đại bộ phận nhân dân chưa cao, còn sống phụ thuộc chủ yếu vào nông nghiệp nên việc huy động các nguồn lực học giáo dục và đào tạo đôi khi còn hạn chế. Đặc biệt là trong thời điểm hiện tại mức chi phí cho cuộc sống hàng ngày của mỗi giáo viên ngày một đòi h i ở mức cao. Do vậy, tinh thần của họ có những thời điểm chưa thực sự an tâm với công việc mình làm, có những người phải tranh thủ làm thêm nghề khác để có thêm thu nhập góp phần đảm bảo cuộc sống gia đình. Nếu muốn tạo động lực cho đội ngũ trong những thời điểm đó cần phải có chính sách vừa đảm bảo mức sống vật chất đồng thời vừa nâng cao đời sống tinh thần và động viên, khích lệ họ nỗ lực vượt qua khó khăn trước mắt. Tiểu kết chƣơng 2 Trong thời gian qua, Ban Giám hiệu Trường tiểu học Vân Hồ cũng đã có nhiều nỗ lực nh m cải thiẹ n đời sống cho đọ i ngũ giáo vie n. Nhìn chung chính sách đãi ngộ cho giáo vie n tiểu học mà lãnh đạo nhà trường thực hiẹ n đã có tác đọ ng nhất định đến đọ ng lực lao động cho nhóm đối tu ợng này. Cụ thể: CHƢƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TIỂU HỌC VÂN HỒ - TỈNH SƠN LA ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG GIẢNG DẠY 3.1. Các căn cứ cho việc đề uất các biện pháp 3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá Với sự xuất hiện của kinh tế tri thức, quá trình toàn cầu hóa hiện nay đã mang một diện mạo khác hẳn trước. Nó dần trở thành một thuộc tính bên trong của kinh tế tri thức, hơn là một quá trình tồn tại song song với kinh tế tri thức. Nhờ vậy, nó góp phần định hình kinh tế tri thức không đơn giản chỉ như là một bước phát triển mới của lực lượng sản xuất mà như là một thời đại kinh tế mới, một cung cách sáng tạo của cải mới, chứa đựng những đảo lộn vô cùng to lớn trong mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội loài người. Từ đó, kinh tế tri thức có khả năng lôi cuốn mọi quốc gia vào 18
21. quỹ đạo của nó, buộc chúng phải thích ứng b ng cách thay đổi cách thức và con đường phát triển của mình. 3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu đòi h i của người lao động ngày càng cao. Họ không chỉ cần được động viên bởi yếu tố vật chất mà còn cần được động viên bởi các yếu tố tinh thần. Do đó các đơn vị cần có các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của người lao động. 3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của trường trong thời gian tới 3.1.3.1. ịnh hướng phát tri n của trường Theo đó, ngành tiếp tục triển khai thực hiện Nghị quyết số 29- NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước, của tỉnh cũng như các giải pháp quản lý, đổi mới giáo dục. Đặc biệt, quan tâm thực hiện học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; nâng cao ý thức trách nhiệm, năng lực, hiệu quả công tác của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý; giáo dục đạo đức, lý tưởng cách mạng, kỹ năng sống cho học sinh; xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh trong và ngoài nhà trường, phòng chống tội phạm, bạo lực, tệ nạn xã hội trong học sinh. 3.1.3.2. Mục tiêu của nhà trường Tăng cường đổi mới cơ chế tài chính và các nguồn lực đầu tư; tiếp tục thực hiện Đề án kiên cố hóa trường lớp học, nhà công vụ giáo viên đến 2020, nhà bán trú, công trình nước sạch và các điều kiện sinh hoạt của học sinh bán trú; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, giảng dạy và học tập. Cán bộ giáo viên được tạo điều kiện tốt hơn để tích cực học tập, nâng cao trình độ; đổi mới công tác quản lý, công tác giảng dạy b ng việc ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả vào công việc. 3.2. Nh ng nguyên tắc khi đề uất nh ng biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trƣờng Tiểu học Vân Hồ Tỉnh Sơn La để nâng cao chất lƣợng giảng dạy 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học Nếu như đáp ứng được nguyên tắc đảm bảo tính khoa học khi đề xuất những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ thì sẽ có được những biện pháp thể hiện tính hợp lí cao về nhiều khía cạnh. Thông qua đó các nhà quản lí sẽ động viên, khích lệ đúng mức đến đội ngũ giáo viên nhà trường và họ sẽ cảm thấy hứng thú, hăng say làm việc, năng suất, chất lượng giảng dạy sẽ được nâng lên đáng kể. 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 19
22. Khi thực hiện nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, khi đề xuất những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ yêu cầu chúng ta phải xem x t một cách đầy đủ về các điều kiện để thực hiện những biện pháp đó. Cụ thể là: 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ Nói đến nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ khi đề xuất các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ là nói đến sự thống nhất tương đối từ lãnh đạo quản lí đến đội ngũ giáo viên nhà trường, thống nhất từ những người cùng cấp, cùng tổ. 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả Khi làm bất cứ một việc gì, chúng ta đều chú ý đến tính hiệu quả của nó. Những việc làm đó có được duy trì và phát triển hơn trong tương lai hay không là phụ thuộc chủ yếu vào hiệu quả mà chúng mang lại. 3.3. Phu o ng hu ớng phát triển giáo dục trường tiểu học Vân Hồ Tiếp tục thực hiện tốt phổ cập giáo dục tiểu học; đổi mới hình thức, phương pháp thi, kiểm tra, đánh giá kết quả trung thực, khách quan theo hướng phát triển năng lực học sinh; triển khai hiệu quả Đề án “Dạy và học ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục quốc dân giai đoạn 2008-2020”, chuẩn bị các điều kiện phục vụ dạy tiếng dân tộc trong nhà trường phổ thông. Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, giáo viên cốt cán các bộ môn, 3.4. Nh ng biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trƣờng Tiểu học Vân Hồ, Tỉnh Sơn La để nâng cao chất lƣợng giảng dạy 3.4.1. Biện pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động 3.4.1.1. Biện pháp hoàn thiện cơ chế trả lương Sớm hoàn thiẹ n bản mô tả công việc theo vị trí viẹ c làm để xác định rõ những vị trí co ng viẹ c mà giáo viên đảm nhận, làm ca n cứ cho viẹ c tính toán chính sách tiền lu o ng co ng b ng, hợp lý. Thực hiẹ n co ng tác na ng lu o ng đúng hoạ c tạo điều kiẹ n cho giáo viên phấn đấu na ng lu o ng tru ớc thời hạn. Tạo điều kiẹ n gia ta ng thu nhạ p cho giáo viên, b ng cách làm the m giờ có trả co ng vào những đợt co ng viẹ c cao điểm. 3.3.1.2. Biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng Thực hiẹ n quy trình đánh giá giáo viên co ng khai, minh bạch tre n co sở đánh giá chất lu ợng, hiẹ u quả co ng viẹ c Các mức thu ởng cần phải rõ ràng, gắn kết với kết quả co ng viẹ c của từng vị trí viẹ c làm của giáo viên. Đa dạng các hình thức thu ởng cho giáo viên nhu thu ởng sáng kiến, giáo viên dạy gi i, thu ởng ngu ời tốt viẹ c tốt, các tấm gương tận tu với nghề. 3.3.1.3. Biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi 20
23. Tổ chức các chuyến du lịch hoạ c nghỉ mát chung cho cả tạ p thể, khuyến khích các thành vie n trong gia đình của giáo vie n tham gia cùng. Đa y sẽ tạo ra mo i tru ờng thuạ n lợi để mọi ngu ời giao lu u nhiều ho n, hiểu rõ về nhau ho n, thắt chạ t và củng cố các mối quan hẹ . Bầu kho ng khí ta m lý trong tạ p thể giáo vie n vì thế sẽ ấm cúng, tha n thiết và thuạ n lợi ho n. 3.3.2. Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên 3.3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và ý nghĩa của công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên. Mở một chuyên đề riêng về công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên cho ban giám hiệu nhà trường, các tổ trưởng tổ chuyên môn. Lựa chọn thời điểm và thời gian hợp lý, cụ thể là trong tháng 8 trước khi bước vào năm học mới. 3.3.2.2. Kế hoạch hóa các hoạt động ki m tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên Hiệu trưởng nắm vững được các giai đoạn của quy trình quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên trong nhà trường, giai đoạn chuẩn bị kế hoạch hóa, giai đoạn kế hoạch hóa, giai đoạn tổ chức, giai đoạn chỉ đạo kiểm tra. 3.3.2.3. Xây dựng và đổi mới các tiêu chí, tiêu chuẩn nhằm đổi mới công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên Đổi mới phương thức đánh giá kết quả dạy học. Đổi mới cách đánh giá, xếp loại giờ thao giảng tại nhà trường. Đổi mới cách đánh giá, xếp loại giáo án hồ sơ, sổ sách. Quản lý việc đăng ký và thực hiện đề tài sáng kiến kinh nghiệm. Đánh giá chất lượng giảng dậy của giáo viên không chỉ xem x t trong thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem x t trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp, theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ. 3.3.3. Biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến 3.3.3.1. Biện pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát tri n Đáp ứng mục tiêu đạt tỉ lệ 85 giáo viên đạt trình độ đại học đến năm 2020 và cũng là mong muốn của đội ngũ giáo viên nhà trường được học tập và nâng cao trình độ thì ngay bây giờ lãnh đạo nhà trường cần phải: Quan tâm nhiều hơn nữa đến đội ngũ giáo viên nhà trường cả về vật chất và tinh thần để họ có thể yên tâm học tập và nâng cao trình độ chuyên môn. 3.3.3.2. Biện pháp nâng cao động lực thúc đẩy giáo viên bằng thăng tiến hợp lý Co ng tác đào tạo na ng cao na ng lực cho giáo viên cũng có thể khai thác tối đa nguồn lực hiẹ n có và na ng cao hiẹ u quả của tổ chức. Đồng thời 21
24. với đó, viẹ c đào tạo cũng giúp cho co ng chức có đu ợc sự hiểu biết sa u sắc về mục tie u, va n hóa của nhà trường; hiểu rõ ho n về ye u cầu công viẹ c, nghề nghiẹ p, thực hiẹ n nhiẹ m vụ của mình mọ t cách tự giác. 3.3.4. Biện pháp về cải thiện môi trường làm việc 3.3.4.1. Biện pháp hoàn thiện cơ chế điều hành về tạo lập bầu không khí văn hóa dân chủ 3.3.4.2. Biện pháp hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các bộ phận 3.3.4.3. Biện pháp tăng cường vai trò của phòng ban, tổ chức đoàn th 3.4. Mối liên hệ gi a các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trƣờng Tiểu học Vân Hồ, Tỉnh Sơn La Trong tất cả những biện pháp mà tác giả nêu muc 3.3 ở trên, mỗi biện pháp đều có những tác dụng nhất định trong việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giáo viên các trường Tiểu học nói chung và cho đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Tiểu học Vân Hồ nói riêng. Chúng đều góp phần động viên, khích lệ và kích thích đội ngũ cán bộ, giáo viên hăng hái, nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy và giáo dục học sinh. Tuy nhiên, để tạo được động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên thì CBQL nhà trường cũng như các cấp quản lí giáo dục cần thấy rõ được tác dụng của từng biện pháp cũng như những mối liên hệ qua lại giữa các biện pháp đã được đề xuất. 3.5. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trƣờng Tiểu học Vân Hồ Tỉnh Sơn La Tác giả đã lập phiếu tham khảo ý kiến để khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biên pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ đối với : 01 người là chuyên viên của Phòng Giáo dục và đào tạo Vân Hồ. 01 người là hiệu trưởng trường Tiểu học Vân Hồ huyện Vân Hồ. 02 người là tổ trưởng tổ tự nhiên và xã hội. 80 giáo viên nhà trường Tiểu học Vân Hồ. Tổng cộng các ý kiến chuyên gia là: 84 Kết quả khảo sát các chuyên gia trả lời về mức độ cần thiết cho từng biện pháp ở mục 3,3 để tao động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ như sau: Bảng 3.1: Khảo sát mức độ cần thiết đ tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. RCT CT KCT Nhóm Số Số Số Biện pháp biện ngƣời % ngƣời % ngƣời % pháp trả lời trả lời trả lời 3.3.1.1 50 59,5 34 40,5 0 0 3.3.1 3.3.1.2 53 63,1 31 26,9 0 0 22
25. 3.3.1.3 49 58,3 35 41,7 0 0 3.3.2.1 48 57 35 41,6 1 1,4 3.3.2 3.3.2.2 51 60,7 33 39,3 0 0 3.3.2.3 52 61,9 32 38,1 0 0 3.3.3.1 48 57,1 36 42,9 0 0 3.3.3 3.3.3.2 51 60,7 33 39,3 0 0 3.3.4.1 42 50 42 50 0 0 3.3.4 3.3.4.2 44 52,4 40 47,6 0 0 3.3.4.3 54 64,3 30 35,7 0 0 Ghi chú: - RCT: Rất cần thiết; CT: Cần thiết; KCT: Không cần thiết. Với các số liệu thống kê nêu trên, chúng ta có thể nhận thấy mức độ rất cần thiết và cần thiết của mỗi tác động trong từng biện pháp có tần suất rất cao. Điều này chứng t sự đồng tình, nhất chí cao đối với những biện pháp đưa ra. Kết quả khảo sát các chuyên gia trả lời về mức độ khả thi cho từng biện pháp có tính chất phi kinh tế để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ như sau: Bảng 3.2: Khảo sát mức độ khả thi đ tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Nhóm biện pháp RKT KT KKT Biện pháp Số ngƣời Số ngƣời Số ngƣời % % % trả lời trả lời trả lời 3.3.1.1 41 48,8 43 51,2 0 0 3.3.1 3.3.1.2 40 47,6 44 52,4 0 0 3.3.1.3 42 50 42 50 0 0 3.3.2.1 35 41,6 49 58,4 0 0 3.3.2 3.3.2.2 50 59,5 34 40,5 0 0 3.3.2.3 42 50 42 50 0 0 3.3.3.1 52 61,9 32 38,1 0 0 3.3.3 3.3.3.2 51 60,7 33 39,3 0 0 3.3.4.1 54 64,3 30 35,7 0 0 3.3.4 3.3.4.2 46 54,8 38 45,2 0 0 3.3.4.3 53 63,1 31 36,9 0 0 Ghi chú: - RKT: Rất khả thi; KT: Khả thi; KKT: Không khả thi 23
26. Với bảng tổng hợp các phiếu tham khảo ý kiến ở trên, tác giả thấy mức độ rất khả thi và khả thi của mỗi tác động trong các biện pháp đã đề xuất có tần suất rất cao. Qua hai bảng thống kê nêu trên cho ta thấy tần suất các ý kiến về mức độ rất cần thiết và cần thiết; mức độ rất khả thi và khả thi của các biện pháp đã được đề xuất là tương đối cao. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Vân Hồ có ý ngh a hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường. 1.1.Đối với Huyện uỷ, UBND huyện Vân Hồ, Phòng GD-ĐT huyện : Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của nhà trường, của CBQL và của giáo viên. Tăng cường giao quyền chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho Hiệu trưởng cũng như giáo viên nhà trường. Tổ chức thi đua dạy - học sôi nổi, đảm bảo công b ng, khách quan đối với các l nh vực công tác của giáo viên nhà trường. Tôn vinh những tập thể, cá nhân có cố gắng trong công tác, học tập. 1.2. Đối với CBQL trường Tiểu học Vân Hồ: Xác định đúng mục tiêu, nhiệm vụ của mỗi cá nhân, nhóm giáo viên từ đó giúp họ có thái độ tự tin và suy ngh tích cực trước khi thực hiện nhiệm vụ. Hạn chế tối đa những suy ngh , thái độ thiếu tích cực khi làm việc. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Bộ Giáo Dục và Đào Tạo Đề nghị Bộ GD ĐT tạo điều kiện tốt nhất về cơ chế, chính sách cho đội ngũ giáo viên Tiểu học trong việc học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, đặc biệt là đối với đội ngũ giáo viên các trường Tiểu học các huyện vùng miền núi sâu, xa, đặc biệt khó khăn. 2.2 Kiến nghị với tỉnh Sơn La Ta ng cu ờng đầu tu cho co sở vạ t chất giáo dục tiểu học, nhất là ở các xã vùng III đạ c biẹ t khó kha n, ke u gọi sự quan ta m hỗ trợ từ phía các doanh nghiẹ p và tổ chức nu ớc ngoài. 24