›

Luận văn Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, hành chính trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015

pdf 89 trang yendo 7002
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, hành chính trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfluan_van_mot_so_giai_phap_xay_dung_va_phat_trien_doi_ngu_can.pdf

Nội dung text: Luận văn Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, hành chính trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH  NGÔ TẤT ĐẠT MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH TRONG GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60.14.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn: PGS.TS NGÔ SỸ TÙNG Vinh - 2010
  2. Lời cảm ơn Sau hai năm học tập và nghiên cứu đến nay Luận văn Tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Giáo dục về cơ bản đã hoàn thành. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Vinh, khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho khóa học. Tôi xin cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ chúng tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu Luận văn Tốt nghiệp. Đặc biệt, Tôi xin cảm ơn PGS.TS Ngô Sỹ Tùng, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Vinh đã trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn Tốt nghiệp. Tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Hà Tĩnh, phòng Tổ chức - Cán bộ, phòng Hành chính - Tổng hợp đã quan tâm, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt để Tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp Trường Đại học Hà Tĩnh, các bạn học viên lớp Cao học K16 Quản lý Giáo dục đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như để hoàn thành Luận văn. Mặc dù đã rất cố gắng những Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong các thầy giáo, cô giáo góp ý để kết quả nghiên cứu tiếp theo được hoàn thiện hơn, góp phần nâng cao quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh Hà Tĩnh, ngày 10 tháng 12 năm 2010 Tác giả Ngô Tất Đạt 1
  3. BẢNG VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BGH : Ban giám hiệu ĐH : Đại học CĐ : Cao đẳng CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa CBQL : Cán bộ quản lý CBGV : Cán bộ giảng viên CBVC : Cán bộ viên chức CNVC : Công nhân viên chức CBCNVC : Cán bộ công nhân viên chức CBGD : Cán bộ giảng dạy CBCCHC : Cán bộ công chức hành chính CBCCGD : Cán bộ công chức giảng dạy CNTT : Công nghệ thông tin CBCC : Cán bộ công chức CSVC : Cơ sở vật chất GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo GDTX : Giáo dục thường xuyên NCKH : Nghiên cứu khoa học QLKH : Quản lý khoa học UBND : Ủy ban nhân dân HTQT : Hợp tác quốc tế HSSV : Học sinh sinh viên HC-TH : Hành chính - Tổng hợp KH-TC : Kế hoạch - Tài chính TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp TCCB : Tổ chức cán bộ 2
  4. XHCN : Xã hội chủ nghĩa MỤC LỤC Phần 1: MỞ ĐẦU . . Trang 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu .3 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3 4. Giả thuyết khoa học 3 5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu 3 6. Phương pháp nghiên cứu 4 7. Cấu trúc của luận văn 4 Phần 2: NỘI DUNG .5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .5 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5 1.2. Một số khái niệm cơ bản 6 1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức 6 1.2.2. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính 8 1.2.3. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính trường đại học 9 1.2.4. Khái niệm về đội ngũ 9 1.2.5. Khái niệm về phát triển . 10 1.3. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của Trường Đại học Hà Tĩnh trong sự nghiệp giáo dục & đào tạo 11 1.3.1. Ví trí của trường đại học 11 1.3.2. Vai trò của trường đại học . 11 1.3.3. Nhiệm vụ của trường đại học 12 1.4. Chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của ngạch cán bộ, công chức hành chính nhà nước 13 1.4.1. Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương 13 3
  5. 1.4.2. Ngạch chuyên viên chính và tương đương 15 1.4.3. Ngạch chuyên viên và tương đương 17 1.4.4. Ngạch cán sự và tương đương 19 1.4.5. Ngạch nhân viên 20 1.5. Tính tất yếu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh 21 Chương 2. THỰC TRẠNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 24 2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Hà Tĩnh 24 2.2. Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh .27 2.2.1. Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước .27 2.2.2. Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh 29 2.2.3. Phân loại cán bộ công chức hành chính từng bộ phận 38 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ và nguyên nhân 41 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2015 .45 3.1. Những định hướng của Đảng, Nhà nước và của ngành giáo dục & đào tạo về phát triển giáo dục đại học 45 3.1.1. Về nguyên tắc 47 3.1.2. Về quy mô .47 3.1.3. Về cơ cấu ngành nghề 47 3.1.4. Về cơ cấu trình độ đào tạo .48 3.2. Những định hướng của Đảng, Chính phủ về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính 49 3.3. Những định hướng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Tĩnh 52 4
  6. 3.4. Những định hướng phát triển của Trường Đại học Hà Tĩnh 54 3.5. Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015 55 3.5.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng, nghiệp vụ và chuyên môn hóa 56 3.5.2. Nhóm giải pháp phân định chức năng, nhiệm vụ 64 3.5.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành .65 3.5.4. Nhóm giải pháp xây dựng cơ cấu, sắp xếp đội ngũ cán bộ công chức .66 3.5.5. Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra đánh giá cán bộ công chức 70 3.5.6. Nhóm giải pháp thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ công chức 74 3.6. Mối liên hệ giữa các giải pháp .75 3.7. Khảo sát tính khả thi của 6 giải pháp 76 Phần 3: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ 77 1. Kết luận 77 2. Kiến nghị .78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 5
  7. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển đất nước, đặc biệt là trong xu thế hội nhập toàn cầu nó mang tính chiến lược lâu dài và định hướng đúng đắn cho tương lai. Đại hội Đảng lần thứ IX (tháng 4/2001) đã khẳng định mục tiêu xây dựng nền hành chính nhà nước dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại hoá. Với chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001- 2010, lần đầu tiên trong quá trình cải cách hành chính, Chính phủ đã đưa ra một chương trình tổng thể mang tính chiến lược, dài hạn, xác định rõ 4 lĩnh vực cải cách là cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và cải cách tài chính công; xác định rõ các mục tiêu, nhiệm vụ cải cách và đề ra các giải pháp thực hiện nhằm bảo đảm thắng lợi công cuộc cải cách. Một trong những nội dung quan trọng của cải cách hành chính là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt, đủ năng lực thi hành công vụ, tận tuỵ, phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân. Một đất nước phát triển thì cần phải chăm lo đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức như Bác Hồ đã từng nói "Vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành công của một sự nghiệp". "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", người cũng từng nói "Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, mọi việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu" Trong những năm qua sự nghiệp giáo dục & đào tạo đã thu được một số thành tựu to lớn, nhưng vẫn còn những bất cập và yếu kém. Hiện nay giáo dục & đào tạo nước ta vẫn đang đứng trước những mâu thuẫn căn bản giữa yêu cầu phát triển nhanh về quy mô với việc phải đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục 6
  8. đào tạo trong khi đó khả năng và điều kiện còn nhiều hạn chế. Có nhiều nguyên nhân song một trong những nguyên nhân quan trọng là do đội ngũ cán bộ, công chức của ngành giáo dục & đào tạo còn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Để khắc phục được tình trạng đó, ngành giáo dục đào tạo phải nhanh chóng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về mặt cơ cấu đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục & đào tạo ở nước ta. Trong sự nghiệp đổi mới đất nước, với sự đóng góp một phần không nhỏ của ngành giáo dục & đào tạo thì vai trò của trường đại học giữ vị trí hết sức quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng ở Trường Đại học Hà Tĩnh đã được nghiên cứu và có quy hoạch cụ thể, có bước đi trọng điểm trên cơ sở đầu tư thích đáng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ. Được thể hiện trong Nghị quyết qua các kỳ Đại hội Đảng bộ nhà trường và một số văn bản chỉ đạo của Trường cũng đã nói nhiều về công tác tổ chức cán bộ. Nhằm đánh giá một cách cụ thể thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, từ đó xây dựng một hệ thống các giải pháp có tính khả thi trên cơ sở bám sát vào các định hướng của Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII, Nghị quyết Đại hội Đảng khóa IX, Luật giáo dục, Pháp lệnh công chức, Nghị quyết Trung ương 5 khóa X, Luật cán bộ công chức 2010, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyêt chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước giai đoạn I (2003-2005), Quyết định số 770/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) hành chính Nhà nước giai đoạn (2008-2010), Quyết định của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn (2001-2010) cùng các chủ trương của ngành và sự nghiệp đổi mới nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học của nhà trường trong giai đoạn 7
  9. mới là mục tiêu của việc nghiên cứu. Vì vậy tác giả chọn đề tài: "Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015" Trong xu thế phát triển giáo dục mang tính hội nhập toàn cầu, dựa trên nền kinh tế tri thức thì việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức của ngành giáo dục & đào tạo nói chung và đội ngũ cán bộ công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh nói riêng là một vấn đề hết sức quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề xuất những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015 phù hợp với xu thế đổi mới, phát triển giáo dục đại học Việt Nam và giáo dục đại học thế giới. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015 4. Giả thuyết khoa học Nếu đưa ra các giải pháp mang tính thực tiễn, có cơ sở khoa học và có tính khả thi thì sẽ xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015 để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới trong sự phát triển của Nhà trường 5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu 5.1. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định cơ sở lý luận của đề tài 8
  10. - Phân tích được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh - Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 2015 - Thăm dò tính khả thi của một số giải pháp 5.2. Phạm vi nghiên cứu Do Trường Đại học Hà Tĩnh mới thành lập từ năm 2007 nên đề tài chỉ nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh từ năm 2007 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các bài giảng về hành chính học, về lý luận quản lý và các vấn đề có liên quan 6.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm: Khái quát thực tiễn, lấy ý kiến chuyên gia, lấy ý kiến các nhà quản lý thực tiễn, tổng kết kinh nghiệm, điều tra thông qua các phiếu thăm dò, thống kê bằng toán học, xử lý số liệu. 6.3. Nhóm các phương pháp bổ trợ: Thống kê, toán học, bảng biểu, sơ đồ, mô hình hoá, 7. Cấu trúc của luận văn - Phần 1: Mở đầu - Phần 2: Nội dung gồm 3 chương Chương 1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu Chương 2. Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh Chương 3. Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 - 1015 - Phần 3: Kết luận và kiến nghị Tài liệu tham khảo 9
  11. NỘI DUNG Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Trong sự nghiệp phát triển đất nước đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao để đưa nước ta hội nhập quốc tế trong tất cả các lĩnh vực thì vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ công chức hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công. Vì vậy việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của nước ta hiện nay rất cấp bách. Giáo dục đạo đức cách mạng, phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức; tuyển dụng, sử dụng, quản lý, quy hoạch cán bộ, công chức; nâng cao chất lượng; đào tạo cán bộ, công chức; cùng với công tác cải cách hành chính nhà nước là những nội dung chính của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VIII) và Nghị quyết Đại hội IX của Đảng đã đề ra nhiệm vụ “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực”, “ hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, coi trọng cả năng lực và đạo đức”. Do đó, việc tiến hành các nghiên cứu, các luận cứ khoa học nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân là việc làm hết sức cấp thiết. Nhằm mục đích xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu qủa, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho phát triển kinh tế xã hội, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế thế giới. Vì vậy Nhà nước ta đã thực hiện việc cải cách hành chính và đặt ra đây là một nội dung mang tầm chiến lược trong công cuộc đổi mới ở Việt Nam. Cải cách hành chính được tiến hành đồng bộ trên bốn mặt: Cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy, xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước và quản lý tài chính công. Đề án cải cách hành chính được thực hiện trong thời gian 10 năm từ năm 2001 đến năm 10
  12. 2010 và được chia làm 3 giai đoạn 2001-2003, 2004-2007 và 2008-2010. Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội đòi hỏi mỗi một cơ sở đào tạo phải nỗ lực cố gắng và tự hoàn thiện mình; khắc phục mọi khó khăn tìm ra giải pháp tốt. Trường Đại học Hà Tĩnh là một trong những trường đại học địa phương lại vừa mới được thành lập, đến nay mới tròn 3 năm tuổi; để so sánh với các trường đại học có bề dày lịch sử hàng chục năm thì rất khó khăn nhưng trong 3 năm qua, Nhà trường đã nỗ lực vươn lên gặt hái nhiều thành quả điều đó được khẳng định với số lượng HSSV đăng kí vào trường ngày càng đông, năm sau cao hơn năm trước; số đăng kí vượt xa so với chỉ tiêu đào tạo của Nhà trường trong khi đó có những trường không đủ chỉ tiêu tuyển sinh. Chất lượng học sinh ra trường được nâng lên rõ rệt; Trường đang nỗ lực cố gắng để thực hiện “tự đánh giá trường học” và "chuẩn chất lượng đầu ra" do Bộ giáo dục & đào tạo đề ra. Trong 2 năm học 2008-2010 Trường được Bộ giáo dục & đào tạo tặng bằng khen về hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm học. Bên cạnh những thành quả đó vẫn còn những tồn tại trong đó có sự bất cập về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, đòi hỏi chúng ta phải phân tích được thực trạng từ đó tìm ra giải pháp thích hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm đương tốt nhiệm vụ của Nhà trường trong những năm tới, đặc biệt bước đầu trong giai đoạn từ 2010 - 2015. Hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở Trường Đại học Hà Tĩnh từ 2010 đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020. Do vậy vấn đề này cần phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc cả về lý luận và thực tiễn. Việc chọn đề tài này với mong muốn góp phần tìm ra một số giải pháp vừa mang tính khoa học gắn với thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương 1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức 11
  13. a. Cán bộ: Theo Luật cán bộ công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 nêu rõ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. b. Công chức: Theo điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức được Uỷ ban Thường vụ Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 26 tháng 2 năm 1998 và pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003 thì cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước gồm: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân công theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; - Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm soát viên Viện kiểm soát nhân dân; - Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. 12
  14. Theo Luật cán bộ công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 nêu rõ công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. b. Viên chức: Theo Nghị định số: 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp Nhà nước ở Điều 1. Phạm vi điều chỉnh đã nêu "Nghị định này quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là viên chức). Điều 2 ghi rõ: ”Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d, khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật”. 1.2.2. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính Cán bộ, công chức hành chính bao gồm những cán bộ, công chức thực thi công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước; trong đó có một số cán bộ dân cử, kể cả cán bộ thuộc chính quyền xã. 13
  15. 1.2.3. Khái niệm cán bộ, công chức hành chính trường đại học Cán bộ, công chức hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động chung của Nhà trường, cụ thể: - Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, cán bộ, công chức làm công tác nghiệp vụ trong các phòng ban hoặc lĩnh vực như: lập kế hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ, - Nhân viên hành chính như: Nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái xe, bảo vệ, - Nhân viên phục vụ giảng dạy: Những người làm việc trong các phòng thí nghiệm, thư viện, xưởng, phục vụ giảng dạy và học tập; - Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác như: Cán bộ Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn chuyên trách và các công việc khác của trường. Vậy cán bộ, công chức hành chính trường đại học bao gồm cán bộ lãnh đạo các cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, cán bộ làm công tác chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỹ thuật công tác trong các đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của trường. 1.2.4. Khái niệm về đội ngũ Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” (21, tr442). Trong các tổ chức xã hội thì khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ tri thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc bảo vệ .v.v. Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định. 14
  16. 1.2.5. Khái niệm về phát triển Phát triển được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian. Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau. Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ như ta thường nói “bước phát triển nhảy vọt ” (23, tr 636). Từ điển Anh - Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc là cho trưởng thành hơn, tiến triển hơn hoặc có tổ chức hơn” (20, tr 442). Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến việc cung cấp và nâng cao các kiến thức, kỹ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường” (39, tr 350) Theo Leap, trong thực tế mỗi một cán bộ, công chức phải cần có những kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức trách, nghề nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên. Chính vì vậy có thể nói rằng: Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. 15
  17. Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như trong tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai. Có thể nêu lên định nghĩa phát triển: “Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. (21, tr 527) 1.3. VÍ TRÍ, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO 1.3.1. Ví trí của trường đại học Trường Đại học là cơ sở giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân, đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ khi được Thủ tướng Chính phủ giao; - Trường Đại học là cơ sở nghiên cứu khoa học, công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và nâng cao chất lượng đào tạo của trường; - Trường Đại học do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập trên cơ sở đề nghị của Bộ trưởng Bộ giáo dục & đào tạo; - Trường Đại học có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. 1.3.2. Vai trò của trường đại học Theo Điều 35 Luật Giáo dục: “Mục tiêu của giáo dục đại học và sau đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ 16
  18. nhân dân, có kiến thức và năng lực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo. - Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành về một ngành nghề, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo. - Đào tạo trình độ thạc sĩ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ cao về thực hành, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo. - Đào tạo trình độ tiến sĩ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết và thực hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, giải quyết những vấn đề khoa học - công nghệ và hướng dẫn hoạt động chuyên môn. Trong xu thế hội nhập quốc tế, dù muốn hay không thì nước ta cũng phải chịu sự tác động mạnh mẽ của xu thế toàn cầu hoá. Trong Nghị quyết Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục xác định 4 nguy cơ tụt hậu mà trong đó nguy cơ tụt hậu về kinh tế được nhấn mạnh, để phát triển được kinh tế thì không có con đường nào khác là phải đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo dục đại học có nhiệm vụ lớn lao là đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Để đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì cần phải có nguồn nhân lực trình độ cao là hết sức cần thiết. Chính vì vậy, các trường đại học có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước. 1.3.3. Nhiệm vụ của trường đại học Theo Quyết định 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành "Điều lệ Trường Đại học". Trường Đại học có các nhiệm vụ sau: 17
  19. - Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có sức khỏe, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất; dịch vụ khoa học và công nghệ theo quy định của Luật khoa học và công nghệ; Luật giáo dục và các quy định khác của pháp luật. - Giữ gìn, phát triển những di sản và bản sắc văn hóa dân tộc. - Phát hiện, bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ giảng viên của trường. - Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới. - Tuyển sinh và quản lý người học. - Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục. - Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên, người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội. - Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. 1.4. CHỨC TRÁCH, NHIỆM VỤ VÀ TIÊU CHUẨN CỦA NGẠCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Căn cứ vào quyết định số 414/TCCP-VC của Ban tổ chức cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức hành chính và Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội khoá XII, kì họp thứ 4 đã nêu 1.4.1. Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương 18
  20. a. Chức trách Là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp Vụ đối với lĩnh vực nghiệp vụ có trình độ phức tạp cao) hoặc giúp Lãnh đạo UBND tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo, quản lý lĩnh vực công tác đó. b. Nhiệm vụ cụ thể - Chủ trì việc xây dựng các chủ trương, chính sách, kinh tế - xã hội lớn có tầm cỡ chiến lược của ngành trong phạm vi toàn quốc hoặc đề án tổng hợp kinh tế - xã hội của tỉnh gồm các việc: + Các phương án kinh tế - xã hội về một lĩnh vực nghiệp vụ lớn có tầm cỡ chiến lược của ngành, trong phạm vi toàn quốc, hoặc đề án tổng hợp kinh tế - xã hội của tỉnh. + Các văn bản pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý của toàn ngành về lĩnh vực lớn (hoặc tổng hợp nhiều ngành của tỉnh) theo các chủ trương Nghị quyết của Đảng và Nhà nước. + Chủ trì tổ chức được việc phối hợp nghiệp vụ của các lĩnh vực liên quan và giữa các cấp quản lý cùng lĩnh vực của ngành để thống nhất đồng bộ trong cả nước. - Tổ chức chỉ đạo, xây dựng nề nếp quản lý thống nhất của ngành. - Tổ chức tổng hợp, chỉ đạo và phân tích tổng kết đánh giá hiệu lực, hiệu quả, đề xuất các phương án sửa đổi, bổ sung tăng cường các hiệu lực quản lý. - Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học quan trọng về quản lý nhằm cải tiến đổi mới hệ thống cơ chế quản lý phù hợp với đường lối, chính sách và nhu cầu của phương thức quản lý. - Chủ trì việc tổ chức, biên soạn các tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ cấp ngành, phát hiện những điều không phù hợp để bổ sung sửa đổi các tài liệu đó. - Tổ chức các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác quản lý toàn ngành bằng mọi hình thức. c. Hiểu biết 19
  21. - Nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng chính sách của ngành về lĩnh vực quản lý và nghiệp vụ liên quan; - Nắm vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật các lĩnh vực quản lý, hiểu biết rộng về các chuyên môn nghiệp vụ có liên quan; - Có kiến thức rộng về thể thức quản lý chung và có kiến thức sâu về lĩnh vực nghiệp vụ mình phụ trách. Có nhiều kinh nghiệm về tổ chức quản lý và xử lý nghiệp vụ, nắm vững các mục tiêu và đối tượng quản lý. d. Yêu cầu trình độ - Là chuyên viên chính, có thời gian tối thiểu ở ngạch là 6 năm; - Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ở ngạch chuyên viên cao cấp; - Ít nhất có một ngoại ngữ trình độ C (đọc, nói thông thạo) - Có công trình nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý sáng tạo được Hội đồng khoa học ngành thừa nhận, đưa vào áp dụng có hiệu quả. 1.4.2. Ngạch chuyên viên chính và tương đương a. Chức trách Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo đơn vị cấu thành (Vụ, Cục) lãnh đạo cấp tỉnh (Sở,UBND) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ. b. Nhiệm vụ cụ thể - Chủ trì nghiên cứu, đề xuất, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quản lý, một lĩnh vực nghiệp vụ của toàn ngành hoặc nhiều lĩnh vực ở cấp tỉnh (Sở) gồm các việc: + Xây dựng các phương án kinh tế - xã hội, các đề án quyết định phương hướng quản lý một lĩnh vực hoặc những vấn đề nghiệp vụ cho toàn ngành, toàn tỉnh theo đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước; + Nghiên cứu, xây dựng các quy chế, luật lệ, thể lệ nghiệp vụ quản lý của các lĩnh vực nhằm đảm bảo sự thống nhất chỉ đạo quản lý có hiệu lực và hiệu quả theo hướng dẫn của tổ chức quản lý nghiệp vụ cao hơn; 20
  22. - Tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất các biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những lệch lạc nhằm tăng cường hiệu lực quản lý của toàn ngành, tỉnh; - Tổ chức được sự phối hợp và xây dựng nguyên tắc phối hợp công tác quản lý nghiệp vụ của lĩnh vực quản lý trong ngành (cho từng cấp) và với các ngành liên quan nhằm thực hiện sự đồng bộ trong quản lý; - Tổ chức được việc chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lý nghiệp vụ thống nhất (thông tin quản lý - thống kê số liệu, hồ sơ lưu trữ, nề nếp báo cáo thường kỳ, báo cáo nhanh, những thủ tục hành chính nghiệp vụ theo yêu cầu của lãnh đạo) - Tổ chức tập hợp tình hình, tiến hành phân tích, tổng kết, đáng giá hiệu quả, rút kinh nghiệm đề xuất phương án, sửa đổi cơ cấu quản lý, tổng hợp báo cáo lên cấp trên; - Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu những đề tài về quản lý nghiệp vụ có liên quan đến chức năng quản lý nhằm cải tiến nội dung và phương pháp quản lý; - Tham gia biên soạn (từng phần hoặc chuyên đề) các tài liệu giảng dạy, hướng dẫn nghiệp vụ, đồng thời tổ chức, bồi dưỡng, phổ biến kinh nghiệm cho viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong ngành bằng mọi hình thức. c. Hiểu biết - Nắm được đường lối chính sách chung. Nắm vững các phương hướng, chủ trương chính sách của hệ thống quản lý nghiệp vụ đó và các lĩnh vực có liên quan; - Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc lĩnh vực quản lý và liên quan; - Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lý, nắm chắc các hệ thống nguyên tắc, cơ chế quản lý nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lý có liên quan; - Thành thạo việc xây dựng phương án, đề án quản lý nghiệp vụ và thủ tục hành chính nhà nước; 21
  23. - Nắm được tâm sinh lý của khoa học quản lý trong tổ chức lãnh đạo khoa học và tổ chức thông tin quản lý; - Am hiểu tình hình, xu thế phát triển lĩnh vực nghiệp vụ đó trong nước và thế giới; - Có năng lực nghiên cứu khoa học; - Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy, thông thạo việc tổ chức, chỉ đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức công tác kiểm tra, tổ chức phối hợp và thu hút các cộng tác viên liên quan trong triển khai nghiệp vụ d. Yêu cầu trình độ - Có trình độ đại học và tốt nghiệp Học viên hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính; - Nếu là chuyên viên thì phải qua một khoá theo chương trình của Học viện hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm; - Có một ngoại ngữ trình độ B (đọc, nói thông thường); - Có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lý (được Hội đồng khoa học Tỉnh hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả) 1.4.3. Ngạch chuyên viên và tương đương a. Chức trách Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà nước và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở, vụ, cục) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ. b. Nhiệm vụ cụ thể - Xây dựng và đề xuất những phương án cơ chế quản lý một phần hoặc một lĩnh vực nghiệp vụ trên cơ sở những cơ chế đã có của cấp trên nhằm thể hiện sát với cơ sở gồm các việc: + Xây dựng các phương án kinh tế - xã hội, các kế hoạch, các quy định cụ thể để triển khai công việc quản lý; + Xây dựng các cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định hướng dẫn nghiệp vụ của cấp trên phù hợp với tình hình thực tế; 22
  24. - Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để các quyết định trên được thực hiện nghiêm túc, đạt kết quả cao; - Tổ chức xây dựng nề nếp quản lý (phương pháp thu thập thông tin, thống kê, chế độ và phương pháp kiểm tra hồ sơ quản lý, lưu trữ tư liệu, số liệu) nhằm đảm bảo việc quản lý nghiệp vụ cấp cao hơn trong cùng hệ thống quản lý nghiệp vụ. c. Hiểu biết - Nắm được đường lối chính sách chung, nắm chắc phương hướng chủ trương, chính sách của ngành, của đơn vị về lĩnh vực nghiệp vụ của mình; - Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực đó; - Nắm được các mục tiêu, đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách; - Biết xây dựng các phương án, kế hoạch, các thể loại, quyết định cụ thể và thông hiểu thủ tục hành chính nghiệp vụ của ngành quản lý, viết văn bản tốt; - Nắm được các vấn đề cơ bản về tâm sinh lý lao động khoa học, thông tin quản lý; - Am hiểu thực tiễn sản xuất, xã hội và đời sống xung quanh các hoạt động quản lý đối với lĩnh vực đó; - Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất cải tiến nghiệp vụ quản lý. Nắm được xu thế phát triển nghiệp vụ trong nước và thế giới; - Biết tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, phương pháp kiểm tra, khả năng tập hợp, tổ chức và phối hợp tốt với các yếu tố liên quan đến triển khai công việc có hiệu quả cao. Có trình độ độc lập tổ chức làm việc. d. Yêu cầu trình độ - Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên; - Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính theo 23
  25. nội dung chương trình của Học viện hành chính quốc gia; - Biết một ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn) 1.4.4. Ngạch cán sự và tương đương a. Chức trách Là công chức chuyên môn nghiệp vụ giúp lãnh đạo các bộ phận cấu thành của bộ máy (phòng, ban trong hệ thống quản lý nhà nước và sự nghiệp), để triển khai việc hướng dẫn, theo dõi và đôn đốc việc thi hành các chế độ, điều lệ về quản lý nghiệp vụ. b. Nhiệm vụ cụ thể Được giao đảm nhiệm quản lý, theo dõi một phần công việc của lĩnh vực quản lý nghiệp vụ gồm các công việc: - Xây dựng và triển khai các kế hoạch, phương án nghiệp vụ trên cơ sở các quy chế thể lệ, thủ tục quản lý đã có của ngành cho sát với cơ sở; - Hướng dẫn, đôn đốc theo dõi quá trình thực hiện các công việc được phân công; phân tích, đánh giá hiệu quả và báo cáo kịp thời theo yêu cầu, mục tiêu của quản lý. Phát hiện, đề xuất với lãnh đạo để uốn nắn những lệch lạc trong qúa trình thi hành của các đối tượng quản lý, nhằm đảm bảo cho các chế độ, chính sách, quyết định quản lý được thi hành nghiêm túc, chặt chẽ và có hiệu quả; - Xây dựng được nề nếp quản lý hồ sơ, tài liệu, tổ chức được việc thống kê, lưu trữ các tài liệu, số liệu đầy đủ, chính xác những yêu cầu của nghiệp vụ; - Chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của công chức nghiệp vụ cấp trên. c. Hiểu biết - Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục và các hướng dẫn nghiệp vụ mục tiêu quản lý của ngành, chủ trương của lãnh đạo trực tiếp; - Nắm chắc các nguyên tắc, thủ tục hành chính nghiệp vụ của hệ thống bộ máy nhà nước; - Hiểu rõ hoạt động của các đối tượng quản lý và tác động nghiệp vụ của quản lý đối với tình hình thực tiễn của xã hội; 24
  26. - Viết được các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ và biết cách tổ chức triển khai đúng nguyên tắc; - Hiểu rõ các mối quan hệ và hợp đồng phải có với các viên chức, đơn vị liên quan trong công việc quản lý của mình; - Biết sử dụng các phương tiện thông tin và thống kê tính toán d. Yêu cầu trình độ - Trung cấp hành chính; - Nếu là trung cấp nghiệp vụ hoặc kỹ thuật có liên quan thì phải qua một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính 1.4.5. Ngạch nhân viên a. Chức trách Là công chức thừa hành nghiệp vụ văn thư của cơ quan, thực hiện công việc sắp xếp, phân phối chuyển giao và quản lý các văn bản đi, đến của cơ quan. b. Nhiệm vụ cụ thể - Tiếp nhận, đăng ký, chuyển giao văn bản đi, đến theo quy định của cơ quan; - Tiếp nhận các bản thảo để trình duyệt, các bản đánh máy để lãnh đạo ký (theo yêu cầu của thủ trưởng cơ quan); - Đăng ký văn bản, làm thủ tục chuẩn bị gửi văn bản và theo dõi quá trình luân chuyển văn bản theo địa chỉ; - Viết các giấy tờ theo biểu mẫu để trình ký cho các công chức trong cơ quan; - Chuyển giao văn bản, tài liệu và điện tín; - Kiểm tra thể thức văn bản và báo cáo lại lãnh đạo trực tiếp về các văn bản sai thể thức; - Quản lí và đóng dấu các văn bản đúng quy định; - Sắp xếp công văn, tài liệu, hồ sơ hợp lý để tra cứu nhanh phục vụ nhu cầu khai thác; - Nộp hồ sơ đã đến hạn nộp lưu vào lưu trữ cơ quan; 25
  27. - Đánh máy in sao các văn bản, tài liệu (ở các cơ quan không có nhân viên, kỹ thuật viên đánh máy chữ chuyên trách); - Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế bảo mật của công tác văn thư trong cơ quan. c. Hiểu biết - Nắm được cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan và các đơn vị trực thuộc; - Hiểu các quy chế của cơ quan về công tác văn thư; - Nắm vững các quy chế bảo mật trong cơ quan có liên quan đến công tác văn thư; - Nắm vững thể lệ gửi, nhận công văn, điện tín theo địa chỉ; - Biết đánh máy chữ và sử dụng các phương tiện in sao tài liệu; - Giao tiếp lịch sự văn minh d. Yêu cầu trình độ - Tốt nghiệp phổ thông trung học, chữ viết đẹp, rõ ràng; - Tốt nghiệp lớp bồi dưỡng nghiệp vụ văn thư 3 tháng trở lên; Có chứng chỉ tốt nghiệp lớp tin học từ 3 đến 6 tháng. Theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước quy định tại Điều 2. Đối tượng điều chỉnh Viên chức nói tại Nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội 1.5. TÍNH TẤT YẾU CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH Xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng trong công tác cải cách 26
  28. hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 đã nêu rõ: "Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp từng bước hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội, phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới" Trong những năm qua, việc xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đã có những tiến bộ rõ rệt, song vẫn còn có những bộc lộ hạn chế và yếu kém: - Chưa có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp. Trình độ và năng lực của họ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhất là yêu cầu về nhiệm vụ mới đòi hỏi trình độ năng lực của người cán bộ, công chức hành chính ngày càng cao. Bộ máy cán bộ, công chức hành chính còn nhiều bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt; tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cùng khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất nhiều hạn chế. - Các giá trị đạo đức sa sút, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một số cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm mất lòng tin của nhân dân đối với bộ máy hành chính nhà nước và giảm hiệu lực bộ máy nhà nước. - Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức còn bất hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Một số cán bộ, công chức đến nay 27
  29. tuổi đã cao, cũng cảm thấy mệt mỏi với công việc nên rất hạn chế trong quá trình tự học, tự bồi dưỡng nâng cao kiến thức và chuyên môn nhất là trong lĩnh vực ngoại ngữ và tin học trong khi đó khoa học - công nghệ ngày càng phát triển; ngày nay công việc hành chính đã gần như được tin học hóa. Trong đó lớp cán bộ công chức hành chính trẻ dù được đào tạo chính quy ở các trường đại học những khi về làm việc thì thiếu kiến thức thực tiễn. Do đó mà chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Để khắc phục những tình trạng trên chúng ta cần xây dựng một nền hành chính thống nhất, đồng bộ, năng động, hiệu quả vì vậy cần có một đội ngũ cán bộ công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất, năng lực công tác, nhiệt huyết với công việc, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình phát triển kinh tế, văn hóa xã hội của đất nước. Trường Đại học Hà Tĩnh đến nay mới hơn 3 năm tuổi, trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị: Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh, Phân hiệu Đại học Vinh tại Hà Tĩnh. Nên những vấn đề nêu trên là những vấn đề đang còn tồn tại. Đứng trước yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục trong xu thế hội nhập quốc tế. Trường Đại học Hà Tĩnh đã xác định được những cơ hội và thách thức rất lớn cho Nhà trường. Nhưng với tiềm năng vốn có và những thành tích đã đạt được của Trường trong những năm qua; với một đội ngũ cán bộ, công chức trẻ trung, đầy nhiệt huyết nhất định sẽ xây dựng được một trường đại học trên quê hương Hà Tĩnh năng động, phát triển trong tương lai không xa đáp ứng sự mong đợi của Đảng bộ và Nhân dân Hà Tĩnh. Muốn làm được điều đó trước hết chúng ta phải xác định nhiệm vụ trước mắt là nâng cao chất lượng đội ngũ "xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, có phẩm chất trong sáng, có năng lực làm việc thực sự và tâm huyết với nghề nghiệp" 28
  30. Chương 2. THỰC TRẠNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 2.1. KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH Trường Đại học Hà Tĩnh được thành lập theo Quyết định số 318/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ vào ngày 19/3/2007 trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị: Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh, Phân hiệu Trường Đại học Vinh tại Hà Tĩnh. Trường Đại học Hà Tĩnh là một trường công lập, đào tạo đa cấp, đa ngành, nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của tỉnh Hà Tĩnh nói riêng. Qua 3 năm thành lập Nhà trường đã từng bước hoàn thiện bộ máy quản lý và đào tạo đi vào hoạt động có hiệu quả. Hiện nay, Trường có 24 đơn vị trực thuộc gồm: 7 khoa, 2 bộ môn, 9 phòng ban, 6 trung tâm. Tổng số CBCNV: 243 (157 giảng viên). Chất lượng và quy mô về đội ngũ luôn được quan tâm; số lượng CBGV, CNVC tăng gấp rưỡi, số CBGV có trình độ sau đại học tăng gấp 3 lần so với khi mới thành lập. Trường Đại học Hà Tĩnh đang đào tạo 47 mã ngành (trong đó có 15 mã ngành đại học) thuộc các nhóm ngành cơ bản: ngành sư phạm, ngành kỹ thuật - công nghệ, ngành kinh tế - quản trị kinh doanh, ngành kế toán - tài chính, ngành du lịch khách sạn, ngoại ngữ. Trường đang thực hiện các bậc học: TCCN, CĐ, ĐH, liên kết đào tạo sau đại học, dạy nghề, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục từ Mầm non đến Trung học cơ sở. Về loại hình đào tạo có: Đào tạo chính quy, vừa làm vừa học; liên kết đào tạo từ xa, đào tạo liên thông; hợp tác quốc tế trong đào tạo. Số lượng HSSV đang theo học tại trường hơn 8000 Không ngừng đổi mới chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy, tiếp cận mạnh mẽ với công nghệ hiện đại, tích cực liên kết và hợp tác quốc tế 29
  31. trong giáo dục đào tạo ; Trường Đại học Hà Tĩnh đang từng bước phát triển bền vững về quy mô và chất lượng đào tạo. Kết quả tuyển sinh năm sau cao hơn năm trước, nâng tổng số HSSV hiện nay lên gấp 3 lần so với khi mới thành lập. Trường có hệ thống cơ sở vật chất, thiết bị kỹ thuật tương đối hiện đại, bảo đảm phục vụ yêu cầu đào tạo. Hệ thống giảng đường, phòng học thực hành - thí nghiệm, phòng học tiếng và các phòng học đa năng chất lượng cao; thư viện bảo đảm tốt cho việc học tập và nghiên cứu; ký túc xá tiện nghi, khép kín có trang bị ti vi màu; nhà ăn hiện đại bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm, có các dịch vụ theo yêu cầu; hệ thống phòng khách chất lượng tốt, bảo đảm điều kiện nghỉ ngơi cho CBGV thỉnh giảng và khách của Trường. Hiện tại, Trường đang đẩy nhanh tiến độ xây dựng tại địa điểm mới với diện tích gần 86 ha theo hướng hiện đại. SƠ ĐỒ BỘ MÁY TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH CÁC HỘI ĐỒNG HIỆU TRƯỞNG CÁC TỔ CHỨC TƯ VẤN CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG ĐẢNG, ĐOÀN THỂ Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Trung Trung Trung Trung TCCB Thanh Đào KH CTHS HC Quản QLKH tâm tâm tâm Dạy tra tạo TC SV TH trị HTQT GDTX Ytế Thư nghề MT viện Khoa SP Khoa Khoa SP Khoa Khoa Khoa Khoa Bộ môn Bộ môn THMN SP XHNV LL Ngoại KT Kinh tế TLGD GDTC Tự Chính ngữ CN QTKD nhiên trị Các lớp HSSV 30
  32. Hoạt động hợp tác quốc tế của Trường Đại học Hà Tĩnh trong những năm qua không ngừng được đẩy mạnh, đặc biệt ngay sau khi công bố Quyết định thành lập Trường vào ngày 10/5/2007 Trường đã thành lập phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế. Hiện tại Trường Đại học Hà Tĩnh đã thiết lập quan hệ hợp tác đào tạo với các trường như: Trường Sousavath (Lào), Đại học Noọng Khai (Thái lan), Học viện Anh- Hoa (Quảng Tây- Trung Quốc). Nhà trường tiếp nhận đào tạo 350 lưu học sinh Lào, 120 học sinh của Học viện Anh- Hoa (Trung Quốc ); phối hợp với Trường Victoria cử giảng viên sang NeWzeland học tiếng. Trường đã cử các đoàn công tác ở các trường như Mỹ, Trung Quốc, Thái Lan, Thụy Điển và cử nhiều CBGV của trường đi học thạc sĩ, tiến sĩ tại Úc, Newziland và Nga. Trường cũng đã liên kết đào tạo với các trường đại học trong cả nước như Đại học Huế, Đại học Đà nẵng, Đại học Vinh, Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Nông nghiệp I Công tác nghiên cứu khoa học của trường cũng được triển khai một cách có hiệu quả, thiết thực, vừa giải quyết các vấn đề thuộc lĩnh vực đào tạo của Nhà trường đồng thời góp phần giải quyết các vấn đề bức thiết của kinh tế - xã hội tại địa phương, nhiều đề tài cấp Bộ, cấp tỉnh được đánh giá cao, hàng năm 100% giảng viên có đề tài nghiên cứu khoa học. Từ năm 2007 đến nay CBGV trường đã thực hiện 01 đề tài cấp Bộ (đồng thực hiện với Trường Đại học Vinh), 01 đề tài cấp tỉnh, 24 đề tài cấp trường, 92 đề tài cấp khoa, 65 tập bài giảng và giáo trình, Trong đó có 6 tập bài giảng dành cho sinh viên nước ngoài; 60 bài báo đăng các thông báo khoa học, tạp chí trong và ngoài nước, 7 hội thảo cấp trường, liên trường, nhiều hội thảo cấp khoa; tham gia viết bài cho các Hội thảo khoa học trong và ngoài nước; đẩy mạnh công tác NCKH cho sinh viên. Mặc dầu là một cơ sở giáo dục đại học địa phương mới được thành lập với bộn bề những khó khăn ban đầu nhưng 3 năm qua, Trường Đại học Hà Tĩnh liên tục là đơn vị dẫn đầu trong hệ thống các trường chuyên nghiệp của tỉnh nhà. Trường đã vinh dự được đón phó Thủ tướng Nguyễn Sinh Hùng, phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân, nguyên Bộ trưởng Bộ GD&ĐT và các đồng chí lãnh đạo 31
  33. Tỉnh ủy, UBND tỉnh về thăm. Trường đã được Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Bộ GD&ĐT, Bộ Công an, Bộ Quốc phòng, Bảo hiểm Việt Nam tặng cờ thi đua và nhiều bằng khen. Có được kết quả trên của Nhà trường là nhờ được sự quan tâm đầu tư của tỉnh Hà Tĩnh, sự giúp đỡ của Bộ giáo dục & đào tạo, các ban ngành ở Trung ương và địa phương cũng như bạn bè trong nước và quốc tế. Chiến lược và mục tiêu phát triển Trường Đại học Hà Tĩnh là đưa Trường trở thành một trung tâm đào tạo, trung tâm NCKH và chuyển giao công nghệ, trung tâm văn hoá của tỉnh, một trường đại học có uy tín trong nước và khu vực trong 10 đến 15 năm tới đáp ứng yêu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở nhiều trình độ, phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH, trở thành địa chỉ tin cậy của Đảng bộ và nhân dân Hà Tĩnh. 2.2. THỰC TRẠNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH. 2.2.1. Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước a. Những kết quả đạt được Về chất lượng, phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức hiện đang công tác đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức, từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua. Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức qua 20 năm đổi mới đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thực hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và quản lý, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. b. Những hạn chế, yếu kém: - Về đội ngũ cán bộ, công chức 32
  34. + Chưa có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp + Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất nhiều hạn chế. + Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của bộ máy Nhà nước. + Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Đặc biệt, ở những vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo; đại bộ phận cán bộ, công chức yếu về năng lực trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy hành chính Nhà nước. - Về công tác quản lý cán bộ, công chức: + Việc bố trí cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, tổ chức Nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức. + Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. 33
  35. + Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chậm được đổi mới, cải tiến, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích cực của người học. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên không đồng đều, còn thiếu kiến thức thực tiễn, kỹ năng sư phạm hạn chế. Hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức phân cấp quản lý, chồng chéo về nội dung chương trình, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu giảng dạy. 2.2.2. Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở Trường Đại học Hà Tĩnh. Từ nhận xét đánh giá thực trạng chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước ở trên từ đó đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh chúng ta đánh giá mấy nội dung cơ bản sau: a. Về mặt số lượng Qua khảo sát, điều tra chúng tôi có bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức hành chính của các năm: 2007, 2008, 2009, 2010 với tỷ lệ HSSV/CBCCHC như sau: Bảng 1 Năm Số học sinh Số cán bộ, công Tỷ lệ - sinh viên chức hành chính (CBCCHC/HSSV 2007 2681 78 1/34 2008 3361 77 1/44 2009 5339 78 1/68 2010 5160 79 1/65 (Số liệu này lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ và phòng Công tác học sinh, sinh viên (HSSV hệ chính quy) Trường Đại học Hà Tĩnh tháng 10/2010) 34
  36. Như vậy, hiện nay Trường Đại học Hà Tĩnh tỷ lệ trung bình khoảng 65 HSSV/ 01 CBCCHC. Về mặt định biên cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các trường đại học chưa được xây dựng trên cơ sở pháp lý cụ thể, song đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy thì theo Quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 4 tháng 4 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ là phấn đấu đến năm 2010 đảm bảo chỉ tiêu: Từ 5 - 10 sinh viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10 - 15 sinh viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học, kỹ thuật và công nghệ; Từ 20 - 25 sinh viên/1 giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học, xã hội, nhân văn và kinh tế - quản trị kinh doanh. Bảng 2 Năm Tổng số cán bộ, Số cán bộ, công Tỷ lệ công chức chức hành chính (CBCCHC/CBCC 2007 185 78 42% 2008 199 77 39% 2009 208 78 38% 2010 218 79 36% (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ Trường ĐH Hà Tĩnh tháng 10/2010) Khảo sát thực tế tỷ lệ % qua số liệu Tổng số CBCC toàn trường/ Số CBCCHC ta thấy khi thành lập Trường Đại học Hà Tĩnh do sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị như đã giới thiệu ở trên nên có sự mất cân đối về cơ cấu. Khi đó là tỷ lệ CBCCHC lớn hơn nhiều so với số CBCCGD. Nhưng trong 3 năm qua Nhà trường đã giữ nguyên số cán bộ, công chức hành chính mà tăng số lượng cán bộ giảng dạy. Cụ thể: Số cán bộ, công chức hành chính không nhận thêm mà giảm số lượng do số cán bộ, công chức hành chính đến tuổi nghỉ hưu; hàng năm căn cứ vào nhu cầu thực tế Nhà trường đã xây dựng kế hoạch tuyển thêm giảng viên. Tiêu chuẩn để tuyển giảng viên được Nhà trường xây dựng rất chặt chẽ như căn cứ vào nhu cầu thiếu giáo viên ở các khoa để tuyển hàng năm; đối tượng tuyển là các sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học lớn trong nước hoặc ngoài nước đạt bằng giỏi và thêm một số tiêu chí khác Qua đó chất lượng đội ngũ 35
  37. giảng viên ngày càng được nâng cao, tạo nhiều cơ hội để đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ làm đội ngũ kế cận trong tương lai. Cho đến nay đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ngoài Quyết định số: 07-UB/LĐTL ngày 23 tháng 01 năm 1975 của Ủy Ban kế hoạch Nhà nước (nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư) về tiêu chuẩn tính toán kế hoạch lao động tiền lương để tính biên chế cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của một trường đại học chưa có văn bản hướng dẫn mới nào. Trên cơ sở tham khảo số liệu của các trường đại học trong cả nước Từ số liệu thống kê được cập nhật từ phòng Tổ chức - Cán bộ của một số trường đại học trọng điểm trong cả nước có bảng số liệu sau: Bảng 3 TT Tên trường Số cán bộ công chức Tỷ lệ Ghi chú Tổng số CBCCHC % 1. Đại học Bách khoa HN 1494 418 28% 2. Đại học Kinh tế quốc dân 897 286 31% 3. Đại học Công nghiệp Hà Nội 600 124 20% 4. Đại học SP KT Hưng Yên 585 152 26% 5. Đại học Thương mại 528 147 28% 6. Đại học Nông nghiệp I 831 264 32% ĐH Khoa học XHNV 7. 486 135 28% (ĐH Quốc gia HN) Đại học Kinh tế 8. 92 26 28% (ĐH Quốc gia HN) 9. Đại học Vinh 752 182 24% 10. Đại học SP Kỹ thuật Vinh 286 76 27% 11. Đại học Khoa học Huế 486 115 24% 12. Đại học Nông Lâm Huế 293 107 37% 13. Đại học Đà Nẵng 1974 638 32% 14. Đại học Đà Lạt 400 132 33% (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ các Trường Đại học trong nước tháng 6/2010) 36
  38. Qua số liệu từ bảng 3 chúng ta thấy các trường đại học có mức trung bình về số lượng cán bộ, công chức hành chính chiếm 28,4% trong tổng số cán bộ, công chức toàn trường, đem so sánh với kết quả ở bảng 2 của Trường Đại học Hà Tĩnh thì ta thấy số CBCCHC/ Tổng số CBCC toàn trường hiện nay là cao hơn nhiểu so với các trường đại học. Trên cơ sở đó chúng ta tính được số lượng cán bộ, công chức hành chính cần thiết cho năm 2010 của trường là: theo bảng 1 ta thấy số lượng HSSV của trường năm 2010 là 5160. Nếu chia tỷ lệ 20 HSSV/01 giảng viên thì năm 2010 Trường Đại học Hà Tĩnh cần 258 giảng viên và 103 cán bộ, công chức hành chính (lấy bình quân tỷ lệ 28.4% Số CBCCHC/ Tổng số CBCC toàn trường), đã có 79 người, còn thiếu 24 người. Nếu chia tỷ lệ 25 HSSV/01 giảng viên thì hiện nay Trường Đại học Hà Tĩnh cần có 206 giảng viên và 82 cán bộ, công chức hành chính, đã có 79 người, thiếu 3 người. Như vậy có thể nói về số lượng, cơ cấu đội ngũ thì đến nay đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh tương đối đủ về số lượng b. Về mặt chất lượng - Phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân: Trường Đại học Hà Tĩnh được thành lập năm 2007 trên cơ sở sáp nhập và nâng cấp 3 đơn vị: Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh, Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh và Phân hiệu Trường Đại học Vinh tại Hà Tĩnh do đó số cán bộ, công chức hành chính đã nhập lại từ 3 đơn vị, hiện nay số cán bộ công chức hành chính này về cơ bản được chia ra 2 loại. Một bộ phận cán bộ, công chức hành chính có thâm niên hiện nay đang công tác đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, qua một quá trình xây dựng và bảo vệ tổ quốc với bao nhiêu thăng trầm lịch sử như thời kì thiếu thốn của cơ chế quan liêu bao cấp chuyển sang cơ chế thị trường định hướng XHCN nên họ có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, kiên định với con đường mà Bác Hồ đã lựa chọn; có kiến thức, năng lực thực tiễn, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Một bộ phận khác tuổi đời còn trẻ được đào tạo chính quy tại các trường đại học, có ước mơ, có hoài bảo và được giác ngộ trình 37
  39. độ lý luận chính trị, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đảm đương tốt công việc nhưng kinh nghiệm thực tiễn còn thiếu. Nhìn chung hai bộ phận này bổ sung cho nhau, có sự kế thừa góp phần tích cực vào xây dựng và phát triển Nhà trường lớn mạnh trong thời gian qua. Hiện nay Trường Đại học Hà Tĩnh có 199 đảng viên/ 218 cán bộ, công chức, chiếm tỷ lệ 91,3%, trong đó số cán bộ công chức hành chính là đảng viên 69/79, chiếm tỷ lệ 87,3%. Đây là một tỷ lệ tương đối cao. Số cán bộ công chức hành chính được kết nạp Đảng từ năm 2007 đến nay là 6 người, tỷ lệ đảng viên toàn trường được kết nạp từ năm 2007 đến nay bình quân hàng năm là 15 người. Tuy nhiên tỷ lệ cán bộ, công chức hành chính là đảng viên ở từng đơn vị cũng không đồng đều, đơn vị có tỷ lệ đảng viên cao nhất hiện nay là Phòng tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phòng Thanh tra và kiểm định chiếm tỷ lệ 100%, đơn vị thấp nhất là Trung tâm công nghệ thông tin 01 đảng viên/ 6 cán bộ, công chức, chiếm tỷ lệ 16,7% Trình độ học vấn: Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức - Cán bộ ta có bảng sau: Bảng 4a Số cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh phân loại theo trình độ đào tạo chuyên môn và độ tuổi Trình độ đào Tổng Phân loại theo độ tuổi Ghi tạo chuyên môn số Dưới Từ Từ Từ Từ Từ Trên chú 30 31-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 Đào tạo chuyên môn giáo dục đại 49 3 19 5 4 7 11 học và sau đại học Đào tạo chuyên 20 1 9 4 1 4 1 môn giáo dục nghề Đào tạo chuyên môn dưới 10 1 4 2 2 1 giáo dục nghề Tổng cộng 79 5 32 10 7 12 12 (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ Trường ĐH Hà Tĩnh tháng 10/2010) 38
  40. Qua số liệu trên bảng 4a chúng ta thấy nếu phân loại công chức theo trình độ đào tạo thì công chức loại A chiếm 62%, công chức loại B chiếm 25,6%, công chức loại C chiếm 12,8%. Từ đây có nhận xét đối với một trường đại học thì tỷ lệ cán bộ, công chức loại B và loại C chiếm tỷ lệ 38,4% là lớn. Bên cạnh đó cũng dễ nhận thấy trình độ càng lên cao thì số lượng đội ngũ cán bộ trẻ càng tăng lên, điều này chứng tỏ rằng chúng ta đã dần nâng cao được trình độ và trẻ hóa được đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của Trường. Đặc biệt là có một bộ phận cán bộ, công chức hành chính trình độ đại học và sau đại học chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu. Theo số liệu cung cấp của Phòng Tổ chức - Cán bộ thì hiện nay số cán bộ trưởng, phó các đơn vị hành chính của Trường (Nam có độ tuổi từ 57-60 và Nữ có độ tuổi từ 53-55 là 10 người). Vậy vấn đề đặt ra là đến năm 2012 ở Trường Đại học Hà Tĩnh có số cán bộ, công chức hành chính nghỉ hưu ở trình độ chuyên môn đại học và sau đại học là rất lớn và chủ yếu là trưởng, phó các đơn vị hành chính của Trường mà tôi tạm gọi là thời kì "chuyển giao thế hệ" nên nhiệm vụ cấp bách hiện nay là chúng ta phải chuẩn bị đội ngũ kế thế cần thay thế đảm bảo cả về lượng lẫn cả về chất. Bảng 4b. Số cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh phân loại theo trình độ học vấn và độ tuổi Trình độ Tổng Phân loại theo độ tuổi Tỷ lệ Ghi chú Học vấn số Dưới Từ Từ Từ Từ Từ % 30 31-40 41-45 46-50 51-55 56-60 Tiến sĩ 1 1 1,2% Thạc sĩ 9 3 1 1 2 2 11,5% Đại học 37 3 17 3 3 5 6 49,4% Cao đẳng 3 1 1 1 37,5% Trung cấp 19 10 4 1 4 21,8% Sơ cấp 6 2 2 1 1 7,7% Chưa qua 4 1 3 5,1% đào tạo Tổng 79 6 33 10 9 12 9 (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ Trường ĐH Hà Tĩnh tháng 10/2010) 39
  41. Nhìn vào bảng 4b chúng ta thấy về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có trình độ học vấn của Trường tập trung lớn ở trình độ đại học và sau đại học. Như vậy về trình độ đội ngũ này có thể đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ tham mưu giúp Nhà trường; quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các quyết định của Hiệu trưởng, đồng thời tham mưu cho Hiệu trưởng thể chế các văn bản của cấp trên trong mọi lĩnh vực công việc được giao. Qua đây chúng ta cũng có thể thấy tỷ lệ công chức, hành chính chưa qua đào tạo chiếm 5,13% trong tổng số cán bộ, công chức hành chính toàn trường, đây là một tỷ lệ cao. Vậy một bài toán đặt ra cho Nhà trường là làm thế nào để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính hiện nay và tuyển chọn đội ngũ cán bộ công chức hành chính kế cận cho những năm tới đặc biệt là năm 2012 "năm chuyên giao thế hệ" song hành cùng đội ngũ cán bộ giảng dạy hoàn thành sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và đất nước, tiếp tục khẳng định thương hiệu của Trường Đại học Hà Tĩnh trong xu thế phát triển và hội nhập. - Năng lực nghề nghiệp: Năng lực nghề nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả công tác của từng cán bộ, công chức và của cả tập thể nhà trường. Năng lực bao gồm cả tri thức và kỹ năng, năng lực của người cán bộ, công chức thể hiện qua công việc thực tế hàng ngày, tức là cán bộ, công chức đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân được giao như thế nào? Năng lực có thể tách ra thành hai loại: Năng lực tái tạo và năng lực sáng tạo, nếu xét về mặt tái tạo thì cán bộ, công chức chỉ làm việc một cách máy móc theo những tuần tự đã được lập sẵn, nhưng với năng lực sáng tạo thì mỗi cán bộ, công chức có thể làm việc theo những sáng kiến của mình trong đó có sự sáng tạo dựa trên cơ sở văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước nói chung và của Trường nói riêng. Tức là trong quá trình làm việc phải biết đúc rút kinh nghiệm, biết cải tiến, vận dụng phát huy những mặt mạnh của công nghệ thông tin và 40
  42. khoa học kỹ thuật. Ngày nay với sự phát triển như vũ bão về công nghệ và khoa học kỹ thuật nhất là lĩnh vực CNTT. Do đó để áp dụng công nghệ vào công việc hàng ngày đòi hỏi mỗi CBCC phải học tập không ngừng nâng cao trình độ nhằm tiếp cận với khoa học công nghệ mới. Điều đó đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh chưa đáp ứng được yêu cầu. Hiện nay Nhà trường đã thành lập Trung tâm CNTT, đầu tư mua sắm nhiều trang thiết bị hiện đại, đầu tư hệ thống phần mềm Edusoft quản lý đào tạo và phần mềm quản lý thư viện điện tử tương đối hiện đại, song đội ngũ được giao nhiệm vụ tiếp cận còn mỏng và trình độ còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu. Một số chuyên viên các phòng ban và văn phòng khoa hiện nay sử dụng máy tính còn nhiều hạn chế, chưa biết sử dụng nó để khai thác các thông tin, quản lý bằng chương trình cần thiết phục vụ cho công việc của mình. Điều này đặt ra cho Nhà trường là phải có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ nhằm đáp ứng với yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao, càng chuyên nghiệp hơn. - Hiệu quả công tác: Dù chúng ta đặt ra nhiều vấn đề cần quan tâm nhưng cốt lõi để đánh giá năng lực của người cán bộ, công chức là "Hiệu quả công tác". Khi xét hiệu quả công tác chúng ta xét mối tương quan giữa kết quả thu được tối đa so với chi phí thực hiện kết quả đó ở mức độ tối thiểu. Để biết hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh như thế nào chúng ta có thể dựa vào kết quả của việc bình xét hàng năm. Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đều hoàn thành tốt nhiệm vụ, các năm học 2007-2008, 2008-2009, 2009-2010 có 100% cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ, riêng năm học 2009-2010 có 7 cán bộ, công chức hành chính đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua, trong đó có 01 cán bộ đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp Bộ và 01 cán bộ đạt danh hiệu cấp tỉnh. Có 5 tập thể đạt danh hiệu lao động tiên tiến xuất sắc. Bộ máy hành chính của Trường vận hành một cách tương đối khoa học, không bị chồng chéo, mọi công việc đều giải quyết một cách chính xác, khoa học, kịp thời và có hiệu quả cao. 41
  43. c. Về cơ cấu đội ngũ: Bảng 5 Ngạch công Số Phân theo độ tuổi Ghi chức CBCCHC chú Dưới Từ Từ Từ Từ Từ Tổng Nữ 30 31-40 41-45 46-50 51-55 56-60 Chuyên viên 7 4 4 1 1 1 Cán sự 8 6 5 1 2 Kỹ thuật viên 1 1 đánh máy Nhân viên kỹ thuật 4 2 2 2 Kỹ thuật viên 3 3 2 1 Nhân viên văn thư 1 1 1 Nhân viên phục vụ 5 5 1 3 1 Lái xe 4 1 2 1 Kế toán viên 5 3 3 1 1 Kế toán viên 1 1 trung cấp Kỹ sư 1 1 Y sỹ 2 2 2 Thư viện viên 5 4 1 2 1 1 trung cấp Giảng viên chính 4 1 1 1 1 1 Giảng viên 11 2 4 1 2 4 Giáo viên 3 3 trung học cao cấp Giáo viên 12 4 1 7 1 1 2 trung học Cao đẳng 2 1 1 Tổng 79 37 6 33 10 9 12 9 (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ Trường ĐH Hà Tĩnh tháng 10/2010) Từ bảng 5 chúng ta thấy cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính giữa nam và nữ hiện nay là hợp lý song qua bảng 5 chúng ta cũng dễ nhận thấy có một số cán bộ, công chức hành chính có trình độ đại học, trên đại học là số cán bộ kiêm giảng (giảng viên chính, giảng viên, giáo viên trung học cao cấp và giáo 42
  44. viên trung học) chiếm 36,7% số cán bộ, công chức hành chính vì vậy số còn lại trực tiếp làm công việc hành chính có trình độ rất thấp. Từ bảng 4a chúng ta có nhận xét rằng tổng số cán bộ, công chức hành chính có trình độ đại học và trên đại học là 49, trong lúc đó cơ cấu ngạch công chức ở bảng 5 số cán bộ, công chức thuộc ngạch tương đương với trình độ đại học và trên đại học (chuyên viên, kỹ sư, kế toán viên, giảng viên chính, giảng viên, giáo viên trung học cao cấp và giáo viên trung học) chỉ có 43, như vậy hiện đang có 6 cán bộ, công chức hành chính có trình độ đại học chưa xếp đúng ngạch. Do đó vấn đề đặt ra là phải nâng cao trình độ đào tạo ở đội ngũ công chức hành chính và xếp đúng ngạch bậc cho số đang làm việc. d. Về cơ cấu lứa tuổi Nhìn vào bảng 4b và bảng 5 chúng ta có nhận xét rằng hiện nay cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh là: dưới 30 tuổi có 6 người, chiếm 7,9%, từ 31 tuổi đến 40 tuổi có 33 người, chiếm tỷ lệ tỷ lệ 41,8%, từ 41 tuổi đến 45 tuổi có 10 người, chiếm tỷ lệ 12,7%, từ 45 tuổi đến 50 tuổi có 9 người, chiếm tỷ lệ 11,4%, từ 50 tuổi đến 55 tuổi có 12 người, chiếm tỷ lệ 15,2%, từ 55 tuổi đến 60 tuổi có 9 người, chiếm tỷ lệ 11,4%. Như vậy đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh tập trung lớn nhất ở đội ngũ cán bộ trẻ từ 30 đến 40 tuổi, tiếp đến là độ tuổi 50 đến 60 tuổi Như vậy cơ cấu lứa tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh phân bố chưa đồng đều. Ở bảng 4, bảng 5 chúng ta thấy có một bộ phận cán bộ, công chức hành chính trình độ đại học và sau đại học chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu tương đối nhiều. Theo số liệu cụ thể của phòng Tổ chức - Cán bộ thì hiện nay số cán bộ, công chức hành chính trong độ tuổi (Nam có độ tuổi từ 57-60 và Nữ có độ tuổi từ 53-55 là 10 người). Vậy nhiệm vụ trước mắt chúng ta là tuyển chọn và xây dựng được đội ngũ kế cận trong 2 năm tới. 2.2.3. Phân loại cán bộ công chức hành chính từng bộ phận Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Trường Đại học Hà Tĩnh hiện nay được phân ra các loại đối tượng chính theo các đơn vị sau: 43
  45. Bảng 6a. TT Đơn vị Tổng Tiến Thạc Đại Cao Trung Dưới Ghi chú số sĩ sĩ học đẳng cấp Trung cấp 1. Ban giám hiệu 3 2 1 2. Phòng TCCB 4 2 2 3. Phòng Đào tạo 6 3 3 4. Phòng Thanh tra - 3 1 2 KĐ 5. Phòng KH - TC 5 4 1 6. Phòng HC - TH 10 1 2 1 6 7. Phòng Quản trị 7 2 1 3 1 8. Phòng QLKH-HTQT 2 1 1 9. Phòng CT. HSSV 8 6 1 1 10. Trung tâm GDTX 3 1 2 11. Trung tâm Ytế-MT 5 2 2 1 12. Thư viện 6 1 1 3 1 13. Trung tâm CNTT 4 3 1 14. Trung tâm Dạy 4 1 2 1 nghề 15. Trung tâm Dịch vụ 2 1 1 16. Văn phòng các 7 3 5 khoa 17. Ban dự án 3 1 1 1 Tổng 82 3 11 36 2 21 9 (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ Trường ĐH Hà Tĩnh tháng 10/2010) Bảng 6a chúng ta thấy chất lượng ở các đơn vị còn yếu như trình độ ở các đơn vị hành chính của Trường đang còn rất thấp, tỷ lệ chưa đến 50% số cán bộ, công chức hành chính có trình độ đại học và trên đại học, cụ thể như: phòng Tổ chức cán bộ 2/4 đại học, phòng quản trị 2/7 đại học, Trung tâm Y tế - Môi trường 2/5 đại học, thư viện 2/6. Trong đó có một số đơn vị đặc thù không tính đến trình độ đòi hỏi cao như đội ngũ tạp vụ và lái xe phòng Hành chính - Tổng hợp và Trung tâm dịch vụ. Như hiện nay tại phòng Hành chính - Tổng hợp có số 44
  46. cán bộ, công chức hành chính là 10 người, trong đó có đến 4 người là lái xe và có đến 2 nhân viên tạp vụ làm việc tại 2 cơ sở cách nhau đến 5km, chỉ còn lại 4 người trực tiếp làm công việc văn phòng nên qua đó chúng ta thấy bất hợp lý về nhân sự. Qua bảng chúng ta thấy số lượng cán bộ công chức ở một số đơn vị còn thiếu như phòng Thanh tra và kiểm định, phòng Quản lý khoa học, Trung tâm Giáo dục thường xuyên nên khó đảm đương được công việc một cách hiệu quả Bảng 6b. TT Đơn vị Tổng Phân theo độ tuổi Ghi chú Dưới Từ Từ Từ Từ Từ 30 31-40 41-45 46-50 51-55 56-60 1. Ban giám hiệu 3 2 1 2. Phòng TCCB 4 1 1 1 1 3. Phòng Đào tạo 6 4 1 1 4. Phòng Thanh tra - KĐ 3 1 1 1 5. Phòng KH - TC 6 2 2 1 6. Phòng HC - TH 10 2 4 1 2 1 7. Phòng Quản trị 8 2 1 2 1 1 8. Phòng QLKH- 2 1 1 HTQT 9. Phòng CT. HSSV 7 2 1 1 2 1 10. Trung tâm GDTX 3 3 11. Trung tâm Ytế -MT 5 2 1 1 1 12. Thư viện 6 2 2 1 1 13. Trung tâm CNTT 4 2 2 14. Trung tâm Dạy 4 2 1 1 nghề 15. Trung tâm dịch vụ 2 2 16. Văn phòng khoa 6 2 3 1 17. Ban dự án 3 2 1 Tổng 82 1 10 36 4 21 10 (Số liệu được lấy từ phòng Tổ chức - Cán bộ Trường ĐH Hà Tĩnh tháng 10/2010) Bảng 6b chúng ta thấy số cán bộ, công chức chuẩn bị nghỉ hưu tập trung ở các đơn vị như: phòng Tổ chức - Cán bộ, phòng Thanh tra, phòng Hành chính - Tổng hợp, phòng Quản trị, phòng Công tác HSSV, Trung tâm Giáo dục thường 45
  47. xuyên, Trung tâm Y tế - Môi trường. Số lượng cán bộ, công chức hành chính chuẩn bị nghỉ hưu đều có ở các đơn vị, đặc biệt là Trung tâm Giáo dục thường xuyên có 3 người thì cả 3 người chuẩn bị nghỉ hưu. Vậy vấn đề tuyển thêm biên chế vào kế thế, đảm đương được nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính chuẩn bị nghỉ hưu là một vấn đề cấp thiết. Nhìn vào bảng 6b chúng ta thấy tỷ lệ cán bộ, công chức lớn tuổi (trên 55) còn khá cao. Bởi vậy việc xây dựng chiến lược trẻ hóa đội ngũ đối với Nhà trường là nhiệm vụ hết sức cấp bách hiện nay. 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ và nguyên nhân a. Những mặt tích cực Trường Đại học Hà Tĩnh được thành lập trên cơ sở tiền thân của 3 đơn vị - Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh trải qua gần 50 năm trưởng thành phát triển nên Trường có một đội ngũ cán bộ, công chức dày dạn kinh nghiệm, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, có kinh nghiệm thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Cán bộ, công chức hành chính đã song hành cùng cán bộ giảng dạy đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhằm phát triển Nhà trường; Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Tĩnh đã đào tạo nhiều thế hệ thầy giáo, cô giáo giỏi đóng góp một phần không nhỏ cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo của tỉnh Hà Tĩnh. Với những thành tích trên Nhà trường đã được Chủ tịch nước trao tặng: 01 huân chương lao động hạng nhì và 01 huân chương lao động hạng ba; được Bộ GD&ĐT, Bộ Công An và Tỉnh trao nhiều bằng khen và giấy khen; nhiều năm liền Trường được Bộ GD&ĐT tặng cờ thi đua. - Trường Trung cấp Kinh tế Hà Tĩnh đã được thành lập 10 năm. Trường có một đội ngũ cán bộ, công chức tuổi đời còn rất trẻ được đào tạo bài bản, chính quy từ các trường đại học lớn có uy tín trong nước; trong đó có khoảng 60% có trình độ sau đại học. Trong 10 năm qua Nhà trường luôn là đơn vị dẫn đầu trong khối các trường TCCN của tỉnh và luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm học; đã được nhận nhiều Bằng khen của Bộ Tài chính, UBND tỉnh và Sở 46
  48. giáo dục & đào tạo, Sở Tài chính Hà Tĩnh trong đó có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà trường - Phân hiệu Trường Đại học Vinh tại Hà Tĩnh được thành lập trên cơ sở là Dự án Đại học Hà Tĩnh. Phân hiệu cũng có đội ngũ có chất lượng tốt bổng sung cho đội ngũ cán bộ công chức của Trường Đại học Hà Tĩnh sau này. Trong 3 năm qua từ ngày thành lập, Trường Đại học Hà Tĩnh đã xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính; đã từng bước hoàn thiện về mặt số lượng, trình độ và năng lực chuyên môn được nâng lên rõ rệt; các bộ phận, đơn vị được chuyên môn hoá về mặt hành chính với tác phong làm việc tốt, nhiều đồng chí cán bộ tiếp tục được cử đi đào tạo trình độ sau đại học và cao cấp chính trị Ban giám hiệu nhà trường rất quan tâm đến việc bồi dưỡng, phát triển đội ngũ trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cụ thể như tạo điều kiện cho anh, chị em đi học tập sau đại học, học các lớp cao cấp chính trị và quản lý Nhà nước, quản lý giáo dục và đã tổ chức tại Trường các lớp đào tạo Tin học, Ngoại ngữ, Soạn thảo văn bản, nghiệp vụ giao tiếp, nghiệp vụ hành chính và nghệ thuật cắm hoa, nấu ăn cho toàn thể CBGV Nhà trường được học tập. Từ đó tạo phòng trào học tập trong toàn thể cán bộ, công chức hành chính để nâng cao trình độ, phục vụ công việc ngày càng có chất lượng với thái độ phục vụ cầu thị và cải cách hành chính từng bước có chất lượng. Tập thể đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã hội tụ đủ về số lượng, quy mô mở rộng, chất lượng đảm bảo, có sự phát triển, có sự kế thừa bổ sung nhằm góp phần tích cực vào sự phát triển chung của Trường Đại học Hà Tĩnh trong tương lai mà nhiệm vụ trước mắt là từ giai đoạn 2010 - 2015 định hướng 2020. b. Những mặt tồn tại - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được Nhà trường quan tâm, nhưng chưa có quy hoạch cụ thể mà chỉ mới làm công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức đại trà hoặc do theo nhu cầu của công việc hiện tại chứ chưa phân 47
  49. loại đối tượng và chưa có quy hoạch mang tầm chiến lược lâu dài với các giải pháp đồng bộ; - Việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, sử dụng các phương tiện về tin học và ngoại ngữ đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả đạt được chưa cao; nhất là lĩnh vực CNTT chưa đồng bộ và khoa học; - Biểu hiện mất cân đối về số lượng và trình độ; số cán bộ hành chính quá nhiều so với số cán bộ giảng viên; - Số cán bộ hành chính có trình độ đại học trở lên còn rất ít; - Số lượng lớn cán bộ hành chính là trưởng, phó các đơn vị có tuổi cao chuẩn bị nghỉ hưu đã gây sự hẫng hụt trong đội ngũ; - Cơ chế quản lý điều hành có lúc còn buông lỏng; - Việc theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức hàng năm vẫn tiến hành thường xuyên, song chưa thực sự phát huy tác dụng và đáp ứng với yêu cầu đặt ra; - Một số cán bộ, công chức còn chưa xác định rõ mục tiêu để phấn đấu học tập nâng cao trình độ đảm đương yêu cầu công việc ngày càng cao, chưa chịu khó học hỏi, tìm tòi, nghiên cứu góp phần cải cách hành chính tốt, giải quyết công việc nhanh gọn, khoa học; c. Nguyên nhân - Do Trường Đại học Hà Tĩnh được thành lập trên cơ sở sáp nhập 3 đơn vị nên hiện nay công tác tổ chức cán bộ, công chức vẫn còn có những hạn chế nhất định về mặt cơ cấu; - Một bộ phận cán bộ, công chức hành chính có tuổi cao nên việc học tập nâng cao trình độ về ứng dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ rất hạn chế, tiếp thu những cái mới mẻ, sự sáng tạo có hạn; trong khi đó số cán bộ trẻ đều có trình độ nhưng kinh nghiệm trong công tác rất hạn chế; - Là một trường đại học địa phương trực thuộc tỉnh nghèo, lại mới thành lập nên còn có nhiều khó khăn; việc cập nhật, tiếp cận với thông tin khoa học mới còn có nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới công tác quản lý, 48
  50. công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học; - Công tác quy hoạch cán bộ của Trường chưa thực hiện thường xuyên và đạt hiệu quả chưa cao, ngoài bản quy hoạch cán bộ nguồn ra chúng tôi chưa thấy có một bản kế hoạch nào phân tích một cách chi tiết, tỷ mỉ, có cơ sở khoa học và mang tính dự báo chiến lược về công tác tổ chức cán bộ, có chăng mới chỉ có các Nghị quyết chung qua 2 kì Đại hội hoặc các Nghị quyết về công tác cán bộ hàng năm. Điều này dẫn đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của Trường chưa được hài hoà, thiếu đồng bộ và chưa mang tính bền vững. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho đội ngũ cán bộ, công chức đã được tiến hành, song hiệu quả và chất lượng chưa đạt được như mong muốn. 49
  51. Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH TRONG GIAI ĐOẠN 2010-2015 3.1. NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐẢNG, NHÀ NƯỚC VÀ CỦA NGÀNH GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO VỀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐẠI HỌC Tháng 12 năm 1998 Luật giáo dục của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành, tại điều 2 ghi rõ: Mục tiêu giáo dục đại học là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. “Mục tiêu của giáo dục đại học và sau đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục; thực hiện “chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá”. Phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ và sáng tạo của học sinh, sinh viên, đề cao năng lực tự học, tự hoàn thiện học vấn và tay nghề, đẩy mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng những hình thức giáo dục chính quy và không chính quy, thực hiện “giáo dục cho mọi người”, cả nước trở thành một xã hội học tập. 50
  52. “Mở rộng hợp lý quy mô giáo dục đại học, làm chuyển biến rõ nét về chất lượng và hiệu quả đào tạo”. “Từng bước xúc tiến việc nối mạng thông tin quốc tế (Internet) ở trường học, tạo điều kiện học tập nghiên cứu trên mạng”. “Số học sinh tuyển mới vào đại học và cao đẳng tăng 5% năm. Đặc biệt chú trọng đào tạo chất lượng cao một số ngành công nghệ, kinh tế và quản lý nhà nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực và nhân tài của đất nước”. Văn kiện Đại hội X, trong nội dung báo cáo Đảng ta đã chỉ rõ: “ Tạo bước chuyển cơ bản về phát triển giáo dục và đào tạo. Đổi mới tư duy giáo dục một cách nhất quán, từ mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp đến cơ cấu, hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý để tạo bước chuyển cơ bản và toàn diện về nền giáo dục nước nhà; tiếp cận với trình độ khu vực và thế giới; khắc phục cách đổi mới chắp vá, thiếu tầm nhìn tổng thể, thiếu kế hoạch đồng bộ Ưu tiên hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng dạy và học, đổi mới chương trình nội dung, phương pháp dạy và học, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và tăng cường cơ sở vật chất cho nhà trường triển khai hệ thống kiểm định khách quan, trung thực chất lượng giáo dục đào tạo Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học, tạo chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng đào tạo, xúc tiến xây dựng một số trường đại học của Việt Nam đạt đẳng cấp quốc tế ” Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30 tháng 7 năm 2003 về việc ban hành “Điều lệ trường đại học” đã tạo hành lang pháp lý và cũng là cơ sở để các trường đại học hoạt động đúng mục đích yêu cầu về phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo ở bậc đại học trong cả nước. Nghị quyết số 50/2010/QH12 ngày 19 tháng 6 năm 2010 về việc thực hiện chính sách, pháp luật về thành lập trường, đầu tư và đảm bảo chất lượng đào tạo đối với giáo dục đại học Chính phủ cũng đã ban hành Chỉ thị 296/CT-TTg ngày 27 tháng 2 năm 2010 về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 - 2012. 51
  53. Quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 4 tháng 4 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2001-2010 đã ghi rõ: 3.1.1. Về nguyên tắc. Sự phát triển mạng lưới các trường đại học, cao đẳng phải: - Phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của từng vùng và địa phương; đảm bảo cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ và cơ cấu vùng miền hợp lý; - Phù hợp với năng lực đầu tư của Nhà nước và sự huy động nguồn lực của toàn xã hội; gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, với sản xuất và dịch vụ; từng bước khắc phục tình trạng manh mún, phân tán của hệ thống hiện nay; - Tập trung đầu tư cho các đại học quốc gia, các trường trọng điểm, các lĩnh vực then chốt, đồng thời bảo đảm khả năng liên thông giữa các loại hình, các trình độ đào tạo; - Các bước triển khai phải phù hợp với điều kiện kinh tế, đảm bảo chất lượng đào tạo và ổn định để phát triển. 3.1.2. Về quy mô. Căn cứ vào nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, khả năng đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, quy mô đào tạo trong giai đoạn đầu tăng bình quân hàng năm khoảng 5%. Phấn đấu đến năm 2010 tổng quy mô đào tạo đại học, cao đẳng đạt khoảng 200 sinh viên/ 1 vạn dân. Các ngành công nghệ thông tin và một số ngành kỹ thuật - công nghệ trọng điểm khác được ưu tiên tăng nhanh quy mô đào tạo để đáp ứng các yêu cầu định hướng chiến lược của Đảng và Nhà nước. 3.1.3. Về cơ cấu ngành nghề: - Điều chỉnh các ngành nghề đào tạo theo hướng: tăng tỷ lệ đào tạo các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông lâm ngư nghiệp, y, dược, văn hoá - nghệ thuật, thể dục thể thao; bảo đảm tỷ lệ đào tạo hợp lý các ngành khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn, pháp lý, các ngành kinh tế - tài chính - quản trị kinh doanh. Kịp thời điều chỉnh cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp với nhu cầu 52
  54. phát triển kinh tế - xã hội. - Ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với trình độ và đạt chất lượng cao trong các lĩnh vực công nghệ, thông tin, sinh học, vật liệu mới, chế tạo máy, tự động hoá và một số ngành phục vụ công nghiệp hoá nông nghiệp và phát triển nông thôn. Ưu tiên đào tạo đội ngũ chuyên gia, đội ngũ công chức cao cấp và cán bộ quản lý kinh tế giỏi đạt trình độ khu vực trong lĩnh vực kinh tế, tài chính, ngân hàng và khoa học quản lý. Chú trọng đổi mới các nội dung đào tạo thuộc lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn; 3.1.4. Về cơ cấu trình độ đào tạo. - Xây dựng và chuẩn hoá cơ cấu trình độ đào tạo; có giải pháp bảo đảm khả năng liên thông giữa các trình độ đào tạo; - Tỷ lệ lao động được đào tạo ở các trình độ đến năm 2010 đạt khoảng 40%. Từng bước điều chỉnh cơ cấu trình độ để 6% người lao động có trình độ đại học, cao đẳng, 8% người lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và 26% người lao động có trình độ công nhân kỹ thuật. - Ưu tiên đào tạo công nhân kỹ thuật bậc cao và kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng. Phấn đấu nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân từ 118 vào năm 2000, lên 140 vào năm 2005 và 200 vào năm 2010; đồng thời nâng tổng số người theo học các chương trình sau đại học lên gấp đôi sau mỗi chu kỳ 5 năm. Trong kế hoạch 2001-2005, phấn đấu đào tạo 50.000 chuyên gia và kỹ thuật viên công nghệ thông tin; mỗi năm cử 400 - 500 cán bộ khoa học đi đào tạo, bồi dưỡng ở các nước phát triển về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt, đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện để thanh niên đi du học tự túc theo quy định của Nhà nước đối với những ngành nghề mà đất nước đang cần. Song song với việc mở rộng quy mô đào tạo, tiến hành điều chỉnh về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất cao, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn đào tạo theo quy định. 53
  55. Trường Đại học Hà Tĩnh nằm tại trung tâm Thành phố Hà Tĩnh; trung tâm của khu vực Bắc miền Trung, thuộc địa bàn thuận lợi từ Bắc vào Nam và giáp ranh với các nước trong khu vực như Lào, Campuchia, Thái Lan. Địa bàn tuyển sinh của Trường rộng khắp cả nước trong đó chủ yếu vẫn là các tỉnh Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình. Đây là vùng địa lý đặc thù với diện tích trên 20.000m2 và hơn 5 triệu dân với 10 dân tộc khác nhau, có đủ các dạng địa hình, các tài nguyên, khoáng sản, trong đó vùng núi và trung du chiếm 70% diện tích, trên 300 km bờ biển. Xuất thân từ Trường Cao đẳng Sư phạm và Trường Trung cấp kinh tế nên ngành đào tạo thế mạnh của Trường là đào tạo sư phạm và kinh tế, tài chính. Trong những năm qua Nhà trường đã đào tạo ra nhiều thế hệ giáo viên giỏi bổ sung một phần rất lớn cho sự nghiệp giáo dục đào tạo của tỉnh nhà và đội ngũ cán bộ tài chính và kế toán cho các cơ quan sự nghiệp, các doanh nghiệp trong tỉnh góp phần phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay hướng phát triển của Nhà trường là thu hẹp khối đào tạo sư phạm và tăng nhanh, phát triển các ngành nghề đào tạo khác đáp ứng nhu cầu xã hội đặc biệt là các ngành đào tạo du lịch, dịch vụ, thương mại, ngoại ngữ, kỹ thuật và công nghệ. Đó là một yêu cầu mang tầm chiến lược và có tính quyết định cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Hà Tĩnh cũng như các tỉnh lân cận của khu vực Bắc miền Trung nhằm góp phần thay đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới 3.2. NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐẢNG, CHÍNH PHỦ VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001-2010 trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu mục tiêu tổng quát của chiến lược 10 năm 2001-2010 là: “Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; nâng cao rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nguồn lực con người, năng lực 54
  56. khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường; thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được hình thành về cơ bản; vị thế của nước ta trên trường quốc tế được nâng cao”. Tại Nghị quyết hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã nêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy Nhà nước”. Tại Nghị quyết hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX đã nêu rõ “Đẩy mạnh đồng bộ cải cách hành chính nhà nước, trọng tâm trong hai năm tới là điều chỉnh để làm rõ và thực hiện đúng chức năng của các cơ quan pháp lý Nhà nước trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đi sâu cải cách thể chế, đơn giản hoá các thủ tục hành chính và thực hiện tốt cơ chế “Một cửa”, đẩy mạnh việc phân cấp quản lý để nâng cao tính chủ động, sáng tạo và tự chịu trách nhiệm của từng ngành, từng cấp; xoá bỏ bao cấp. Đề cao trách nhiệm cá nhân, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thạo việc, chí công vô tư ” Tại mục III.3 của Quyết định số: 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giải đoạn 2001 - 2010 ghi rõ: "Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức". Trong đó: - Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính: + Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xác định chính xác số lượng, chất lượng của toàn đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở đó quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bằng hệ thống tin học ở các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương. + Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh cán bộ, công chức. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn 55
  57. chức danh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng, làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức; + Xác định cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương và địa phương, làm cơ sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Cải tiến phương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với khối lượng và chất lượng công việc của từng cơ quan hành chính; + Hoàn thành chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện quy chế mới về đánh giá khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ. Cơ chế thi tuyển phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chọn đúng người đủ tiêu chuẩn vào bộ máy nhà nước, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng cán bộ, công chức nữ trong các ngành, lĩnh vực khác nhau; + Xây dựng quy định thống nhất về tinh giảm biên chế trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp ở Trung ương và địa phương để thực hiện được việc thường xuyên đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức; + Đổi mới, nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm nhiệm vụ quản lý cán bộ, công chức, công vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá; + Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức. Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức của chính quyền địa phương. Phân cấp quản lý về nhân sự đi liền với phân cấp nhiệm vụ và phân cấp tài chính. - Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: + Đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, xây dựng và triển khai kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước theo từng loại: cán bộ, công chức làm nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách; cán bộ, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp và 56
  58. cán bộ chính quyền cơ sở; + Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo chức trách, nhiệm vụ đang đảm nhận. Mỗi loại cán bộ, công chức có chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng phù hợp. Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo không chính quy, đào tạo trong nước và gửi đi đào tạo ở nước ngoài. Khuyến khích cán bộ, công chức tự học có sự giúp đỡ của Nhà nước. + Tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức; điều chỉnh sự phân công giữa các cơ sở đào tạo. Tạo điều kiện để Học viện hành chính Quốc gia, các trường đào tạo cán bộ của các tỉnh, thành phố có thể chủ động đào tạo một bộ phận nhân lực phục vụ bộ máy hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương. 3.3. NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH HÀ TĨNH Hà Tĩnh với dân số hiện nay là 1.289.058 người; là một vùng quê nằm trên dải đất miền trung, thiên nhiên không mấy ưu đãi, nhưng Hà Tĩnh được coi là nơi “Địa linh nhân kiệt”. Trong khó khăn gian khổ, con người đã vươn lên tạo dựng được một đời sống tinh thần phong phú, để lại cho muôn đời sau những giá trị văn hoá to lớn và tên tuổi của các bậc danh nhân tiêu biểu. Nhiều làng quê ở Hà Tĩnh nổi tiếng văn chương, khoa bảng và cũng rất đỗi anh hùng. Tất cả những truyền thống văn hoá đó sẽ mãi đi vào lịch sử và là di sản quý báu cho muôn đời sau. Hôm nay Hà Tĩnh đang vững bước trên con đường CNH, HĐH với những đại công trình đang khẩn trương được xây dựng như: Khu kinh tế Vũng Áng, Mỏ sắt Thạch Khê, Công trình thủy lợi Ngàn Trươi - Cẩm Trang đang hứa hẹn một sự phát triển tốt đẹp của kinh tế - xã hội, đời sống dân sinh. Phương hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010 - 2015 đã được Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh khoá XVII xác định 57
  59. “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ và hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền các cấp, phát huy sức mạnh đại đoàn kết toàn dân; huy động đồng bộ các nguồn lực đẩy nhanh tiến độ hoàn thành cơ bản các công trình, dự án trọng điểm đã được xác định, đồng thời đầu tư phát triển toàn diện nông nghiệp, nông dân, nông thôn, đẩy mạnh chương trình xây dựng nông thôn mới; nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nguồn nhân lực; phát triển khoa học - công nghệ, văn hoá, xã hội toàn diện, ngày càng đi vào chiều sâu và mang tính xã hội hoá cao; bảo vệ môi trường, chủ động phòng tránh và ứng phó với thiên tai, dịch bệnh; thực hiện tốt các chính sách xã hội, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; tăng cường và mở rộng quan hệ đối ngoại, tích cực chủ động trong hội nhập quốc tế; bảo đảm quốc phòng - an ninh, giữ vững ổn định chính trị - xã hội; phấn đấu đến năm 2015 Hà Tĩnh trở thành tỉnh có công nghiệp và dịch vụ phát triển. Tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm trên 14%. Đến năm 2015, có cơ cấu GDP: Công nghiệp - Xây dựng 41,6%; TM-DV 40,3%; Nông Lâm - Ngư nghiệp 18,1%; sản lượng lương thực đạt trên 51 vạn tấn, giá trị sản xuất đạt trên 65 triệu đồng/ha/năm; GDP bình quân đầu người trên 35 triệu đồng/năm; thu ngân sách nội địa đạt trên 5.000 tỷ đồng; kim ngạch xuất khẩu trên 280 triệu USD”. Mục tiêu giáo dục & đào tạo: “Đầu tư đúng mức cho giáo dục & đào tạo, tăng cường cơ sở vật chất trường, lớp học gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về giáo dục của xã hội”, “Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên môn phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tập trung xây dựng Trường Đại học Hà Tĩnh trở thành trường đại học đa cấp, đa ngành, là trung tâm đào tạo, nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ trình độ cao của tỉnh, có uy tín trong khu vực và cả nước, đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đồng thời góp phần tích cực vào sự phát triển chung của cả nước”. 58
  60. 3.4. NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH Trong Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ Trường Đại học Hà Tĩnh khoá II nhiệm kỳ 2010 - 2015 đã nêu phương hướng phát triển Nhà trường với mục tiêu tổng quát “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, xây dựng và cũng cố hệ thống chính trị, phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo, truyền thống đoàn kết và những kết quả đã được, xây dựng Trường Đại học Hà Tĩnh trở thành một trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, trung tâm văn hoá chất lượng cao của tỉnh, một trường đại học đa cấp, đa ngành có uy tín của khu vực miền Trung và cả nước, đáp ứng yêu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở nhiều trình độ phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá; trở thành địa chỉ tin cậy của Đảng bộ và nhân dân Hà Tĩnh”. Mục tiêu cụ thể: - Thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. - Coi trọng và đổi mới công tác đánh giá cán bộ, hàng năm tiến hành đánh giá cán bộ và kết hợp giữa tự đánh giá của cá nhân với đánh giá của tập thể CBVC của đơn vị, trong đó coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt cán bộ trẻ. - Tiếp tục triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ, nhất là kế hoạch đào tạo, giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ. Đồng thời thực hiện chính sách đối với cán bộ nhằm động viên để cán bộ giảng dạy (CBGD) được đi học tập nâng cao trình độ. Có chính sách thu hút, sử dụng nhân tài và đội ngũ tri thức khoa học trong cả nước, nhất là đội ngũ tri thức có trình độ cao trong những ngành nghề mũi nhọn và những lĩnh vực quan trọng, thu hút các nhà khoa học và nhà quản lý giỏi; mạnh dạn thuê chuyên gia giỏi về 59