Luận văn Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á

108 trang tranphuong11 28/01/2022 6810

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_do_luong_muc_do_thoa_man_trong_cong_viec_cua_nguoi.pdf

Nội dung text: Luận văn Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG Á Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, tháng 09 năm 2013 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thanh Phương
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi đặc biệt cám ơn TS. Nguyễn Thị Bích Châm đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Cuối cùng, tôi hết lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động viên và tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp. Nguyễn Thị Thanh Phương
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á. Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc kết hợp với các nghiên cứu trước đây, tác giả đã xác định được 7 nhân tố thuộc giá trị cảm nhận có thể tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á, bao gồm : (1) thu nhập, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình nghiên cứu bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các thang đo lường các khái niệm cho phù hợp với ngân hàng Đông Á. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát định lượng trên 300 người lao động tại các tỉnh/thành phố ở Việt Nam. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị (thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 nhân tố có tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Đông Á, đó là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Trong đó, nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Đông Á. Sau đó, kết quả kiểm định t-test cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa phái nam và phái nữ; đồng thời, kết quả phân tích phương sai (Anova) cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa nhóm có thâm niên công tác dưới 2 năm với hai nhóm còn lại (từ 3 đến 5 năm và trên 5 năm). Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và các hướng nghiên cứu tiếp theo.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài Mục lục Danh sách bảng, biểu Danh sách hình vẽ, đồ thị Danh sách phụ lục CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Ý nghĩa thực tế của đề tài 4 1.5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 4 1.6. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay 5 1.6.1. Tổng quan về DongA Bank 5 1.6.2. Thực trạng nhân sự 5 1.6.3 Chính sách nhân sự hiện nay 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8 2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 8 2.1.1. Các khái niệm 8 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 9 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc (Hierarchy of Needs) của Maslow (1943) 9 2.1.2.2. Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG 10 2.1.2.3. Thuyết hai nhân tố 11 2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) 13 2.1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 13 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc 14 2.3. Định nghĩa các nhan tố 20 2.3.1. Thu nhập 20 2.3.2. Cơ hội đào tạo – thăng tiến 20 2.3.3. Cấp trên 21 2.3.4 Đồng nghiệp 21 2.3.5. Đặc điểm công việc 22 2.3.6. Điều kiện làm việc 22 2.3.7. Phúc lợi 22 .4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1. Thiết kế nghiên cứu 25 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu 25 3.1.1.1. Quy trình nghiên cứu 25 3.1.1.2. Nghiên cứu sơ bộ 26 3.1.1.3. Nghiên cứu chính thức 33 3.2. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin 34 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu 34 3.2.2. Kích thước mẫu 34 3.2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 38 4.2. Kiểm định thang đo 40 4.2.1. Kết quả đánh giá sơ bộ về hệ số Cronbach’s Alpha 40 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tốc khám phá (EFA) 43 4.3. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 47 4.4. Phân tích hồi quy 49 4.4.1. Phân tích tương quan 50 4.4.2. Phân tích hồi quy 51 4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 54
4.5. Đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên DongA Bank theo giới tính, thâm niên công tác. 57 4.5.1. Theo giới tính 57 4.5.2. Theo thâm niên công tác 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu 60 5.2. Hàm ý chính sách dành cho các nhà quản lý /lãnh đạo DongA Bank 61 5.2.1. Đối với đặc điểm công việc 61 5.2.2. Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến 63 5.2.3. Đối với đồng nghiệp 64 5.2.4. Đối với cấp trên 64 5.2.5. Đối với thu nhập 65 5.2.6. Đối với phúc lợi 66 5.2.7. Đối với điều kiện làm việc 66 5.3. Các hạn chế của đề tài nghiên cứu 67 5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo 67 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH SÁCH BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Cơ cấu nhân viên DongA Bank 6 Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank 6 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc 19 Bảng 3.1: Thang đo thu nhập 28 Bảng 3.2: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 29 Bảng 3.3: Thang đo cấp trên 30 Bảng 3.4:Thang đo đồng nghiệp 30 Bảng 3.5: Thang đo đặc điểm công việc 31 Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc `32 Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi 32 Bảng 3.8: Thang đo sự thỏa mãn công việc 33 Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu 38 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha 42 Bảng 4.3a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett: 44 Bảng 4.3b: Kết quả phân tích nhân tố các thang đo 44 Bảng 4.4a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett 46 Bảng 4.4b: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn 46 Bảng 4.5: Cơ cấu các thang đo sau khi điều chỉnh 47 Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan 50
Bảng 4.7: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 51 Bảng 4.8 : Phân tích phương sai (hồi quy) 52 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter 52 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến 55 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56 Bảng 4.12 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính 57 Bảng 4.13 : Kiểm định Anova đối với biến thâm niên công tác 58
DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cấp bậc của thuyết nhu cầu Maslow 10 Hình 2.2: Hai nhóm nhân tố của Herzberg 12 Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12 Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Vroom 14 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25
DANH SÁCH PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá – EFA Phụ lục 5: Kết quả phân tích tương quan Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy đa biến Phụ lục 7: Đồ thị dò tìm các vi phạm giả định hồi quy Phụ lục 8: Kiểm định T-test, Anova
1 Chương 1: TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam gặp rất nhiều khó khăn nên vấn đề tái cơ cấu hoặc sát nhập giữa các ngân hàng là một vấn đề tất yếu. Năm 2011 diễn ra sự hợp nhất của 3 ngân hàng Đệ Nhất, Tín Nghĩa và Sài Gòn (Song Linh, 2011), năm 2012 thị trường tài chính Việt Nam chứng kiến việc sát nhập ngân hàng Habubank vào ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội (SHB) (Anh Vũ, 2012). Tháng 1 năm 2013, lãnh đạo hai ngân hàng Eximbank và Sacombank đã ký thỏa thuận hợp tác, trong đó việc hợp nhất, sát nhập sẽ được nghiên cứu, xem xét trong 3 đến năm năm tới (Trần Anh, 2013). Theo số liệu từ ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2013) tính đến hết thời điểm 31/12/2012, cả nước có 6 ngân hàng thương mại Nhà nước, 1 ngân hàng chính sách, 34 ngân hàng Thương mại cổ phần, 4 ngân hàng liên doanh, 5 ngân hàng có 100% vốn đầu tư nước ngoài và 50 văn phòng đại diện ngân hàng nước ngoài. Nhìn vào số liệu trên có thể nói rằng cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng đang diễn ra hết sức khốc liệt. Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Á (DongA Bank) là một trong những ngân hàng thương mại đầu tiên Việt Nam, được thành lập vào năm 1992 trong bối cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Đến cuối năm 2012, vốn điều lệ của DongA Bank đạt mức 5.000 tỷ đồng, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240 chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả nước. DongA Bank hiện đang phục vụ trên 6 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Tổng số nhân sự đến cuối năm 2012 là 4.728 người lao động (Báo cáo thường niên của DongA Bank, 2012). Với nhận định năm 2013 sẽ là một năm tiếp tục đầy khó khăn cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Ông Phạm Văn Bự, chủ tịch Hội đồng quản trị DongA Bank chỉ rõ chiến lược của DongA Bank trong năm 2013 là chiến lược ĐỔI MỚI và PHÁT TRIỂN để tạo ra động lực chuyển biến mạnh mẽ
2 phát triển ngân hàng. Ông chỉ ra rằng, phải không ngừng phát huy tiềm lực nội bộ, coi đây là nền tảng cốt lõi của sự bền vững để phát triển . Ông cũng đặc biệt lưu ý đề cao vai trò của từng người lao động và kêu gọi toàn thể người lao động thể hiện hết nhiệt huyết của mình, cùng DongA Bank hoàn thành kế hoạch năm 2013 cũng như thực hiện tốt chiến lược đã đề ra (Báo cáo thường niên của DongA Bank, 2012). Như vậy sự thành công của kế hoạch cũng như chiến lược phát triển phụ thuộc rất lớn vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động được xác định được xác định bởi năng lực và mức độ thỏa mãn của họ trong công việc. Khi người lao động có sự thỏa mãn trong công việc cao, họ sẽ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sử dụng mọi kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống hiến cho ngân hàng. Ngược lại, khi người lao động họ không có sự thỏa mãn trong công việc, họ sẽ không có động lực làm việc, họ không còn thiết tha với công việc, làm việc không chủ động và kém hiệu quả, từ đó năng suất của người lao động đó giảm, kéo theo là năng suất của chi nhánh/phòng giao dịch giảm và ngân hàng sẽ không hoàn thành mục tiêu của năm. Vì thế người lao động là tài sản quý giá của ngân hàng giúp ngân hàng hoàn thành kế hoạch phát triển. Xuất phát từ những nhận thức và trăn trở đó, tác giá nghĩ rằng vấn đề cần thiết của DongA Bank hiện nay là phải tìm ra được mức độ thỏa mãn công việc của người lao động, những yếu tố nào làm người lao động thỏa mãn, những yếu tố nào người lao động chưa thỏa mãn. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị giúp các nhà quản lý/ lãnh đạo DongA Bank đưa ra những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự . Đó là lý do tác giả lựa chọn đề tài “đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á”
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu này là đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank. Để đạt được mục tiêu này nghiên cứu sẽ thực hiện những nội dụng sau đây: Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank tại thời điểm nghiên cứu. So sánh sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank theo giới tính, thâm niên công tác. Hàm ý một số giải pháp để giúp DongA Bank tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó giúp ổn định và phát triển nguồn nhân lực của DongA Bank Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố? Có sự khác biệt hay không giữa mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại BankA Bank theo đặc điểm cá nhân? Các giải pháp nào các nhà quản lý/lãnh đạo DongA Bank cần để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động? 1.3. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank. Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu trong luận văn này được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
4 Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với DongA Bank. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc gửi bảng khảo sát 300 người lao động đã ký hợp đồng lao động trong ngân hàng. Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện tại DongA Bank trên phạm vi cả nước, trong khoảng thời gian năm 2013. 1.4. Ý nghĩa thực tế của đề tài Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở ngân hàng, nghiên cứu này cung cấp thông tin giúp các nhà quản lý/lãnh đạo tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy quá trình Đổi mới và Phát triển mà DongA Bank đang theo đuổi. 1.5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Lý luận về sự thỏa mãn công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận – kiến nghị
5 1.6. Tổng quan về DongA Bank, chính sách nhân sự hiện nay. 1.6.1 Tổng quan về DongA Bank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Á (DongA Bank) được thành lập vào ngày 01/07/1992 trong bối cảnh nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn. Vốn điều lệ của DongA Bank khi mới thành lập chỉ có 20 tỷ đồng với 3 phòng nghiệp vụ chính là tín dụng, ngân quỹ và kinh doanh. Đến nay vốn điều lệ của ngân hàng đã tăng lên 5.000 tỷ, mạng lưới phân phối rộng khắp với hơn 240 chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h hoạt động rộng khắp trên cả nước. Hiện tại DongA Bank đang được cấp phép kinh doanh các lĩnh vực sau: - Hoạt động trung gian tài chính tiền tệ. - Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm. - Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc cho thuê. - Đại lý môi giới, đấu giá. - Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải. DongA Bank được tổ chức thành 6 khối chức năng gồm: khối khách hàng cá nhân, khối khách hàng doanh nghiệp, khối kinh doanh, khối hỗ trợ, khối quản trị nguồn nhân lực, khối giám sát. 1.6.2 Thực trạng nhân sự Ban lãnh đạo của DongA Bank rất chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân sự vì đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng. Với số lượng 56 nhân sự lúc mới khai trương, đến ngày 31/12/2012 tổng số nhân sự là 4.728 người (chưa bao gồm các công ty con), trong đó trên 60% có trình độ đại học và trên đại học. Cơ cấu nhân sự DongA Bank (Bản cáo bạch DongA Bank, 2013) như sau:
6 Bảng 1.1: Cơ cấu người lao động DongA Bank Giới tính Tần số Phần trăm Nam 1,821 38.52 Nữ 2,907 61.48 Tổng cộng 4,728 100.00 DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Trong những năm gần đây lãnh đạo DongA Bank đã cố gắng nâng mức lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác cho người lao động. Cụ thể như sau: Bảng 1.2: Mức thu nhập của DongA Bank Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Mức lương 4,405,082 4,875,000 5,600,903 5,911,280 5,975,000 bình quân Mức thu nhập 5,658,388 5,988,302 6,250,000 8,866,920 9,120,232 bình quân 1.6.3 Chính sách nhân sự hiện nay DongA Bank luôn tâm niệm rằng “con người là tài sản vô giá của ngân hàng” là lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững nhất. Chính vì lẽ đó, DongA Bank luôn cố gắng xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình trong hiện tại và tương lai bởi sự thành công và phát triển của ngân hàng luôn có sự đóng góp của mỗi con người DongA. “Thu hút – phát triển – duy trì” nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm mà DongA Bank đã và đang thực hiện. Hằng năm, DongA Bank luôn tham gia ngày hội tuyển dụng của các trường ĐH Kinh Tế TP.HCM, ĐH Ngân hàng để thu hút nguồn như lực trẻ, nhiệt huyết được đào tạo chính quy các kiến thức về tài chính ngân hàng.
7 Đào tạo người lao động luôn được ngân hàng xem là công tác hàng đầu. Ở DongA Bank ngân sách dành cho đào tạo không được xem là chi phí mà là đầu tư để phát triển nguồn nhân lực. Thông qua các chương trình đào tạo trong và ngoài nước, trình độ của người lao động ngày càng chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, thực tế tác giả nhận thấy những khóa đào tạo chuyên sâu hay khóa đào tạo ở nước ngoài chỉ dành cho cán bộ quản lý/lãnh đạo, các người lao động rất khó có cơ hội tham gia các khóa này. Để khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của người lao động, định kỳ 2 lần/năm DongA Bank tổ chức giải thưởng “người lao động tiêu biểu Đông Á” dựa trên các tiêu chí như năng suất làm việc, tinh thần kỹ luật, khả năng linh hoạt trong xử lý tình huống .Tuy nhiên tại một số đơn vị, việc bầu chọn này chỉ mang tính hình thức và người được bầu chọn lại tập trung là các trưởng nhóm chứ không phải từ người lao động đạt các tiêu chí của chương trình nên gây ra một số bức xúc trong người lao động. Hằng năm, người lao động DongA Bank được khám sức khỏe định kỳ và được tổ chức đi nghỉ mát. Đây là việc làm rất thiết thực nhằm dảm bảo sức khỏe cũng như phục hồi sức lực cho người lao động nhưng tác giả nhận thấy chi phí khám sức khỏe cho người lao động còn thấp và số tiền nghỉ mát ngân hàng phụ cấp hàng năm còn ít nên một số người lao động tự bỏ thêm tiền để được hưởng các dịch vụ tốt hơn. Trong các dịp lễ, tết, Công đoàn phối hợp với Ban Tổng giám đốc duy trì việc tổ chức tặng quà cho người lao động. Đặc biệt, chương trình an cư được DongA Bank được triển khai khá hiệu quả như chương trình nhà ở chung cư cho người lao động tại Phường 5, Quận Gò Vấp năm 2001, xây dựng làng Đông Á cho cán bộ lãnh đạo tại Phường Bình An, Quận 2.
8 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở một số nghiên cứu trước của các tác giả trong nước và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1. Các khái niệm Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người người lao động yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên nhận thức của người người lao động có thể tích cực hoặc tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Brief (2002),thỏa mãn công việc là thái độ (tích cực) đối với việc làm của người đó. Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên , mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của họ, đó là tình cảm hay cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
9 Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh trong công việc gồm bản chất công việc, hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Lucdy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của người lao động. Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh là thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong điều kiện làm việc. Như vậy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Theo tác giả sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là tập hợp những nhu cầu nào đó của người lao động thể hiện bằng cảm nhận hành vi của họ trong công việc. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sẽ tăng lên. 2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc (Hierarchy of Needs ) của Maslow (1943) Khi nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), đây là một trong những lý thuyết chính về động cơ của con người nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu ở cấp bậc nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện.
10 Hình 2.1: Các cấp bậc của thuyết nhu cầu Maslow Từ lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy con người ở những hoàn cảnh, địa vị khác nhau trong xã hội thì có các loại nhu cầu cần phải được thỏa mãn là khác nhau trong xã hội. Ví dụ đối với người lao động nghiệp vụ thì nhu cầu về lương cần được thỏa mãn để đảm báo nhu cầu sống hằng ngày, còn đối với cán bộ quản lý cấp trung trở lên thì ngoài vấn đề về lương mà còn là vấn đề khuyến khích, sự tạo điều kiện của tổ chức để họ có cơ hội thể hiện bản thân cũng như chứng tỏ khả năng của mình. 2.1.2.2. Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969) Nhìn chung thuyết ERG giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. Tuy nhiên có một vài khác biệt so với thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow như sau: Thứ nhất: Số lượng nhu cầu của thuyết ERG được rút lại còn ba nhu cầu thay vì năm nhu cầu như Maslow. Đó là nhu cầu tồn tại (Existence Need), là nhũng nhu cầu thiết yếu của con người như ăn, mặc, uống ; nhu cầu các quan hệ thân thiết (Relatedness Need), nhu cầu này tương tự như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng trong lý thuyết của Maslow, đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên ; nhu cầu phát triển (Growth Need) là
11 nhu cầu sáng tạo, muốn được cống hiến của cá nhân, nói cách khác đó là nhu cầu muốn được khẳng định, được thể hiện mình trong công việc cũng như môi trường sống. Thứ hai: Maslow cho rằng tại một thời điểm nhất định chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại thời điểm đó, còn Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một thời điểm. Thứ ba: Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ, một người lao động không được đáp ứng nhu cầu về thăng tiến nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, thu nhập cao trong khi lý thuyết của Maslow không thừa nhận điều này. Điều này cho thấy cuộc sống con người rất đa dạng, phong phú và có nhiều nhu cầu khác nhau chứ không phải một nhu cầu. Do vậy, khi ứng dụng vào đề tài nghiên cứu phải xem xét nhiều khía cạnh liên quan đến sự thỏa mãn công việc. 2.1.2.3. Thuyết hai nhân tố - Two Factor Theory hoặc Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory (1959) Phát hiện của Herzberg đã đưa ra một tình trạng khác trong thuyết động viên. Ông cho rằng “đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà chỉ là không bất mãn”, và “đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà chỉ là không thõa mãn”. Từ đó ông đưa ra 2 nhóm nhân tố là các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì như bảng liệt kê bên dưới: Đối với các nhân tố động viên, nếu tổ chức giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Ngược lại nếu không giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không thỏa mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu tổ chức không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn. Ngược lại nếu giải quyết tốt thì chỉ tạo ra sự không bất mãn.
12 Các nhân tố trên bảng sau đây được Herzberg xếp thành 2 nhóm: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tích đạt được 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhìn nhận khi hoàn tất công việc 5. Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của trách nhiệm thực hiện 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Hình 2.2: Hai nhóm nhân tố của Herzberg Từ bảng trên ta có thể thấy cột phía bên trái bao gồm các nhân tố duy trì, còn cột phía bên phải thì gồm những nhân tố động viên. Ví dụ ở mục số 2 của nhân tố duy trì, nếu tổ chức giải quyết tốt vấn đề phân phối thu nhập cho người lao động thì chỉ tạo ra sự không bất mãn chứ chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã có sự tách biệt hai nhóm nhân tố này, ông cũng cho rằng chỉ có những những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tó duy trì sẽ mang đến sự bất mãn trong người lao động. Người lao Người lao động Người lao động Nhân tố Nhân tố động bất mãn không còn bất không còn bất và không có duy trì mãn nh ưng động viên mãn và có động động lực không có động lực Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
13 Lý thuyết này gợi ý cho chúng ta thấy những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là hoàn toàn khác biệt với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Chúng ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động chỉ bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây bất mãn. Do đó để động viên người lao động thì tổ chức cần phải đồng thời giải quyết thỏa đáng cùng lúc hai nhóm nhân tố nói trên. 2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adam cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng việc so sánh công sức mà họ đã bỏ ra với những gì mà họ nhận được, họ cũng thực hiện việc so sánh đó với đồng nghiệp của mình trong công ty. Nếu kết quả của việc so sánh đó là ngang bằng (có sự công bằng) thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và cũng như kết quả, hiệu quả làm việc. Nếu những gì họ nhận được vượt quá sự mong đợi, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức để có hiệu quả cao hơn trong công việc. Ngược lại, nếu những gì họ nhận được thấp hơn những gì họ đóng góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nổ lực hoặc đưa ra những giải pháp khác để giảm hiệu quả, hiệu suất làm việc, thậm chí có thể thôi việc (Pattanayak, 2005) Với đề tài này, lý thuyết công bằng của Adam có thể được ứng dụng để xem xét. Một người lao động không thể có được sự thỏa mãn nếu người lao động cho rằng mình bị đối xử không công bằng. 2.1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom quan niệm rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ được quyết định bởi hiện thực mà nó còn được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Không giống với Maslow và Herzberg, ông không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản: Expectancy (kỳ vọng), Instrumentality (tính chất công cụ), Valence (hoá trị). Expectancy (kỳ vọng) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
14 Instrumentality (tính chất công cụ) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. Valence (hoá trị) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân của con người Kỳ vọng Tính chất Hoá trị Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu công cụ Hình 2.4 : Thuyết kỳ vọng của Vroom Như vậy, ứng dụng của lý thuyết này vào nghiên cứu của luận văn nàylà muốn người lao động hướng tới mục tiêu nào đó thì cần phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của học sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn (nhớ là mục tiêu này phải gắng với mục tiêu của tổ chức). 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu, các thạc sĩ sau này tham khảo, tiến hành nghiên cứu, ứng dụng cũng như kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây, tác giả xin điểm qua một vài nghiên cứu. Nghiên cứu Smith & ctg (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Description Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người lao động thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Còn nghiên cứu của Weiss & ctg (1967) đưa ra tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) trong đó có các câu hỏi về khả năng năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sự độc lập, giá trị đạo đức, trách nhiệm, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc Các công
15 cụ JDI và MSQ là hai công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000) để đánh giá sự thõa mãn công việc của người lao động. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20, chỉ số JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu (Ajmi, 2001). Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên đào tạo trợ lý bác sỹ của trường Đại học Y tại Mỹ trên cơ sỏ ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith & ctg (1969). Kết quả nghiên cứu chia nhân tố sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm bên trong hay nhóm nội tại và nhóm bên ngoài. Nhóm nội tại gồm đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến. Nhóm bên ngoài gồm lương, cấp trên và đồng nghiệp. Mục đích nghiên cứu này của ông là kiểm định hai lý thuyết trên. Kết quả nghiên cứu này của Boeve khi phân tích tương quan năm nhân tố của JDI đối với sự thỏa mãn công việc đã cho thấy đặc điểm công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo – thăng tiến có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc. Trong khi đó lương, cấp trên lại có mối tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài các yếu tố trên thì yếu tố thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Cụ thể, thời gian công tác càng lâu thì càng thỏa mãn với công việc. Qua nghiên cứu này chúng ta có thể thấy, ngoài các nhân tố đã được đề cập trong trong JDI còn có các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cụ thể trong nghiên cứu của Boeve (2007) thì yếu tố thời gian công tác là một trong các yếu tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do đặc tính công việc tại khoa giảng dạy của trường. Các nhân tố được xem xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn năm khía cạnh của công việc đó là: lương, cơ
16 hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Với số lượng mẫu khảo sát là 203 người lao động, kết quả cho thấy người lao động ở Viện y tế hài lòng yếu tố đồng nghiệp là cao nhất, kế đến là bản chất công việc, tiếp theo là cấp trên, Cơ hội đào tạo – thăng tiến và lương là hai yếu tố làm người lao động ở đây cảm thấy chưa hài lòng. Ngoài ra, nghề nghiệp, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả nghiên cứu này cho thấy rằng năm nhân tố gồm: lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên ông cũng khẳng định các nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện nghiên cứu sâu hơn để khẳng định mối quan hệ này. Điểm đáng chú ý trong nghiên cứu này là Luddy đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm yếu tố. Nhóm yếu tố một là các yếu tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi. Nhóm yếu tố hai là các yếu tố tổ chức gồm: bản chất công việc, lương, cấp trên, cơ hội đào tạo – thăng tiến, vị trí công việc. Sweeney (2000) đã tìm hiểu và nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên của chương trình hỗ trợ người lao động của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ người lao động của Mỹ. Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss & ctg (1967) để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên này. Kết quả cho thấy các chuyên gia khá hài lòng với công việc của mình. Các chuyên gia làm việc bên ngoài hiệp hội (tại các tổ chức họ cung cấp dịch vụ) thì thỏa mãn công việc nhiều hơn so với các chuyên gia làm việc tại hiệp hội. Sweeney cũng dưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin để chuyên viên tiếp cận dễ hơn với vấn đề thăng tiến, chính sách của tổ chức.
17 Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của Worrell cho thấy rằng 90% các chuyên viên tâm lý ở trường học tại Mỹ thỏa mãn hay rất thoả mãn với công việc của học. Kết quả này cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung đã tăng dần so với năm 1982 và 1992. Người trả lời các câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định gắng bó với vị trí công tác ít nhất năm năm nữa. Cơ hội đào tạo – thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo nên sự bất mãn nhưng đó không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của các chuyên viên tâm lý trường học. Ngoài ra, họ còn bất mãn về chính sách và các quy định thực hiện công việc. Ở Việt Nam, tiến sĩ Trần Kim Dung & ctg (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam bằng các sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith & ctg (1969) và thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow. Ngoài năm nhân tố trong JDI, trong nghiên cứu này hai nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc cũng được bổ sung thêm vào nghiên cứu về thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này nhằm kiểm định thang đo IDJ và ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong điều kiện của Việt Nam Việc kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc được thực hiện theo ba bước: kiểm định sơ bộ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS và AMOS. Nghiên cứu này có mẫu khảo sát là các người lao động có việc làm toàn thời gian trong số các sinh viên học tại các lớp tại chức tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Nghiên cứu này cho thấy rằng hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến. Nghiên cứu này cũng cho thấy điểm trung bình mức độ đối với lãnh đạo, dồng nghiệp được đánh giá cao nhất.
18 Nhưng mức độ thỏa mãn về tiền lương lại bị đánh giá thấp nhất nhưng nhân tố này lại không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung. Kết quả này có thể do đối tượng tham gia trả lời là các học viên đang theo học các khóa khác nhau tại trường Đại học Kinh tế nên sẽ có hướng vào việc học hành cao hơn, hướng tới nhu cầu tự hoàn thiện hơn. Do vậy, họ có thể có nhiều điểm chung về nhận thức cũng như yêu cầu đối với bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến. Đóng góp chính của nghiên cứu về mặt lý thuyết đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam. Thang đo IDJ được bổ sung thêm một thành phần là thỏa mãn về phúc lợi. Thang đo sẽ có sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo, thỏa mãn với cấp trên, đồng nghiệp, thỏa mãn về tiền lương, phúc lợi. Thang đo giúp các tổ chức thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cho thấy rằng mức độ thỏa mãn đối với nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất. Hai nhân tố thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc. Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách nhìn nhận và đưa ra các biện pháp thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong công việc. Hạn chế đầu tiên của nghiên cứu là mẫu nghiên cứu. Đối tượng trả lời là các người lao động có việc làm toàn thời gian và đang theo học các lớp tại chức các khóa khác nhau tại trường Đại học Kinh tế TP HCM do đó có thể đã không phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn công việc của nhóm người lao động khác trong cùng địa bàn TP HCM hoặc các địa bàn khác. Vì thề, nghiên cứu này có thể không đại diện cho cả nước Việt Nam. Hạn chế thứ hai, đây là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc tại Việt Nam nên thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh kết quả.
19 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc Các tác giả Các thành phần Smith Weiss Boeve Luddy Sweeney Trần Thị thang đo (1969) (1967) (2007) (2005) (2000), Kim Dung - JDI MSQ (2005) Tiền Lương X X X X Cơ hội đào tạo – X X X X thăng tiến Cấp trên X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X X Đặc điểm công X X X X việc Sự độc lập X X Trách nhiệm, thẳm X X quyền Năng lực bản thân X X Điều kiện làm việc X X X Chính sách, phúc X X X lợi
20 2.3. Định nghĩa các nhân tố 2.3.1. Thu nhập Thu nhập là số tiền mà các cá nhân, tổ chức có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh . Theo nghiên cứu của Netemeyer & ctg (1997), cốt lõi khuyến khích của lý thuyết này là con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, từ đó hướng vào việc sử dụng đồng tiền để khuyến khích, thu hút người lao động làm việc. Adam Smith và Ricardo cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động, tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế vì nó làm gia tăng năng suất lao động. Theo Stanton & Croddley (2000) sự thỏa mãn trong thu nhập liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương. Trong nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền cá nhân có được từ việc làm công cho DongA Bank, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến DongA Bank). Từ đó, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các khoản thưởng gồm thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, các loại hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính hiện tại. Các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cũng như các khoản bảo hiểm khác mà ngân hàng đóng cho người lao động sẽ được tính vào phúc lợi của ngân hàng nên không được đưa vào nhân tố thu nhập. 2.3.2. Cơ hội đào tạo – thăng tiến Đào tạo (training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Cơ hội thăng tiến (promotion) là việc di chuyển lên vị trí hay công việc quan trọng hơn trong ngân hàng. Trong đề tài này, đào tạo được xem xét chung với thăng tiến bởi vì mục đích cuối cùng của đào tạo thường nhắm đến là thăng tiến hay nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động tại ngân hàng.
21 Theo Schmidt (2007), ông đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có mối quan hệ rõ rệt với thỏa mãn công việc nói chung. Trong đế tài này, tác giả sẽ xem xét đào tạo ở các khía cạnh: đào tạo có đủ kỹ năng để hoàn thành tốt công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo mà ngân hàng đang áp dụng. 2.3.3. Cấp trên Cấp trên (lãnh đạo) là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong đề tài này thi cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động. Sự thoả mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ với cấp trên bao gồm các yếu tố sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (Bellingham, 2004), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), việc ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xử công bằng với người lao động (Warren, 2008) 2.3.4. Đồng nghiệp Đồng nghiệp (colleauge) là người mà bạn làm việc cùng với nhau. Trong đề tài này, tác giả xem đồng nghiệp là người cùng làm việc tại ngân hàng, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ thông tin khi làm việc. Đa phần các công việc hiện nay thời gian người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn hẳn thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng tương tự như cấp trên mối quan hệ giữa người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc. Và cũng tương tự như mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp, cảm nhận sự thoải mái và thân thiện của đồng nghiệp khi làm việc (Hill, 2008), người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm trong công việc để hoàn thành công việc một cách tốt nhất (Bellingham, 2004) và cuối cùng là đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)
22 2.3.5. Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc (Job characteristics) theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G. Oldman (1974) một công việc mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ từ khâu đầu đến khâu cuối của công việc, công việc có tầm quan trọng nhất định, công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc và người lao động chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967). Theo Stanton và Croddley (2000), đặc điểm công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực của cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc. 2.3.6. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc (Working Condition) là điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc (Trần Kim Dung & ctg 2005). Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc bao gồm: thời gian làm việc phù hợp (Skalli & ctg. 2007), sự thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị các thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra để đi làm từ nhà đến nơi làm việc (Isacsson, 2008) 2.3.7. Phúc lợi Phúc lợi (Benefit) là những lợi ích mà người lao động có được từ doanh nghiệp của mình ngoài khoản tiền mà họ kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc vì phúc lợi là một bộ phận cấu thành nên thù lao trả cho người lao động và đôi lúc phúc lợi còn thay thế cả tiền lương.
23 Ở Việt Nam, phúc lợi mà người người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, số ngày nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hằng năm, được hồ trợ vay mua nhà, được quyền mua cổ phần với giá ưu đãi 2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu ở trên, đề tài này đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc, biến độc lập là các biến sau: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi Năm biến đôc lập đầu tiên lấy từ lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI, hai bíến độc lập sau được thêm vào dựa trên tình hình cụ thể người lao động ở Việt Nam cũng như một số nghiên cứu khác có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam. Thu nhập Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cấp trên Sự thỏa mãn Đồng nghiệp công việc của người lao động Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
24 H1: Người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập mà họ nhận được khi làm việc tại ngân hàng thì họ càng thỏa mãn với công việc. H2: Người lao động càng có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến thì họ càng thỏa mãn với công việc. H3: Người lao động và cấp trên có mối quan hệ càng tốt thì họ càng thỏa mãn với công việc. H4: Người lao động và đồng nghiệp có mối quan hệ thì họ càng thỏa mãn với công việc. H5: Người lao động nhận thức đặc điểm công việc càng cao thì họ càng thỏa mãn với công việc H6: Người lao động có điều kiện làm việc càng tốt thì họ càng thỏa mãn với công việc. H7: Người lao động càng hài lòng với chính sách phúc lợi của ngân hàng thì họ càng thỏa mãn với công việc. Tóm tắt Chương 2 tác giả đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Tác giả đã xác định được 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động gồm: thu nhập, cơ hội thăng tiến và đào tạo, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày một số kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
25 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Với nền tảng cơ sở lý thuyết được thực hiện trong chương 2, trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày chi tiết hai bước thực hiện nghiên cứu, đó là: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu đo lường các mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank, tác giả đã tiến hành thông qua hai bước chính : (1) nghiên cứu sơ bộ trên cơ sở tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã được thực hiện về sự thỏa mãn của người lao động và (2) nghiên cứu chính thức. 3.1.1.1 Quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Thang đo Định tính lần 1 (thảo luận nhóm, n = 10) Đ ịnh lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n = 300) Cronbach Alpha và EFA Loại các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ Kiểm tra hệ số anpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được Hồi quy tuyến tính Kiểm tra sự tương quan Phân tích hồi quy Kiểm định khác biệt về giới tính và thâm niên công tác Kết luận và nhận xét từ các phân tích dữ liệu Đề xuất các kiến nghị Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
27 Quy trình nghiên cứu thông qua hai bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ gồm: thành lập thang đo nháp, điều chỉnh và bổ sung các biến và thành phần để có thang đo cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định chính thức bằng phương pháp định lượng: kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá để gộp dữ liệu, và phân tích hồi quy bội để xác định thành phần nào có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và mức độ ảnh hưởng của thành phần đó. Ngoài ra, nghiên cứu cũng thực hiện các nghiên cứu phụ để đánh giá sự khác biệt trong sự đánh giá các thành phần về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động giữa các nhóm người lao động theo giới tính , thâm niên công tác. 3.1.1.2 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Phương pháp này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước (Dàn bài thảo luận xem Phụ lục 1) Thành phần tham dự buổi thảo luận nhóm gồm 10 thành viên đang công tác tại DongA Bank. Địa điểm diễn ra buổi thảo luận tại trung tâm đào tạo ở Hốc Môn. Kết thúc buổi thảo luận, nhóm đồng ý các nhân tố sau ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank là: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Một số điểm thảo luận nhóm, tác giả ghi nhận như sau: + Có nhiều ý kiến tham gia, đa số các ý kiến nhất trí với nội dung dự kiến. Trong đó thu nhập là vấn đề được các người lao động quan tâm rất nhiều. Các người lao động thường so sánh thu nhập của họ với người lao động khác tại DongA Bank hoặc so sánh người lao động có cùng vị trí tại các ngân hàng khác.
28 +Nhiều ý kiến cho rằng, việc lãnh đạo đánh giá đầy đủ các công việc và những nổ lực đóng góp mà người lao động đã làm được như một sự động viên, khích lệ kịp thời tạo cho người lao động có được niềm tin, động lực giúp người lao động hoàn thành tốt công việc được giao + Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một vấn đề được quan tâm, các ý kiến nêu ra những hạn chế của việc đào tạo tập trung mà ngân hàng đang áp dụng hiện nay, họ cũng mong muốn được đào tạo về các kỹ năng mềm. Các người lao động mong muốn có lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí. +Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, họ mong muốn được làm công việc phù hợp với thế mạnh của mình, một số ý kiến cho rằng các người lao động, đặc biệt là người lao động mới cần thực sự hiểu rõ công việc của mình do đó cần có bảng mô tả công việc chi tiết hơn. Tác giả nhận thấy những người lao động có chí hướng phấn đấu cao, họ mong muốn có trách nhiệm rõ ràng, cụ thể đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của cấp trên. + Môi trường làm việc phải an toàn, thoải mái, không khí làm việc vui vẻ, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc hơn. + Bên cạnh đó, một vấn đề được bàn luận khá sôi nổi là việc phải làm thêm giờ. Việc làm thêm giờ sẽ gây ảnh hưởng không những bản thân người lao động mà còn ảnh hưởng đến cuộc sống, gia đình của người lao động. Tác giả đã đưa vấn đề này vào điều kiện làm việc. + Nhiều người lao động mong muốn ngân hàng sẽ có chính sách ưu đãi về lãi suất, đặc biệt là ưu đãi lãi suất vay mua nhà/căn hộ, từ đó giúp người lao động ổn định chỗ ở và an tâm công tác tốt. Phần hỗ trợ lãi suất này tác giả xem là một phần trong nhân tố phúc lợi.
29 Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được phát cho 20 người lao động để thu thập thử nghiệm để kiểm tra về cách trình bày và ngôn ngữ thể hiện. Điều chỉnh thang đo: Như đã được trình bày, các thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã được nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam. Chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với người lao động tại DongA Bank thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ. Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là (1) Thu nhập (ký hiệu TN), (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu CH), (3) Cấp trên (ký hiệu CT), (4) Đồng nghiệp (ký hiệu DN), (5) Đặc điểm công việc (ký hiệu CV), (6) Điều kiện làm việc (ký hiệu DK), (7) Phúc lợi (ký hiệu PL), Sự thỏa mãn công việc của người lao động DongA Bank (ký kiệu STM). a. Thu nhập Thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các khoản thưởng gồm thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, các loại hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính hiện tại. Được đo lường bằng 5 biến quan sát như tại bảng 3.1 Bảng 3.1: Thang đo thu nhập STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của TN_1 anh/chị vào ngân hàng. 2 Tiền thưởng tương xứng với các lợi ích anh/chị mang lại cho ngân TN_2 hàng. 3 Các khoản trợ cấp của ngân hàng ở mức hợp lý. TN_3 4 Lương, thưởng hiện tại của ngân hàng được phân phối khá công bằng. TN_4 5 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của ngân hàng. TN_5
30 b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đo lường các yếu tố liên quan đến đào tạo có đủ kỹ năng để hoàn thành tốt công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, hiệu quả các chương trình đào tạo mà ngân hàng đang áp dụng và các chính sách cũng như cảm nhận của người lao động về cơ hội thăng tiến của ngân hàng. Thang đo này được đo lường bằng 5 biến quan sát như bảng 3.2 Bảng 3.2: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Anh/chị được đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. CH_1 2 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng CH_2 cao kỹ năng kiến thức và năng lực làm việc. 3 Các chương trình đào tạo hiện nay của ngân hàng có hiệu quả CH_3 tốt. 4 Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. CH_4 5 Ngân hàng có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạc, thăng CH_5 chức. c. Cấp trên Sự thoả mãn công việc mang lại từ nhân tố cấp trên bao gồm các yếu tố sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, việc ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xử công bằng với người lao động. Thang đo này được đo lường bằng 6 biến quan sát như bảng 3.3
31 Bảng 3.3: Thang đo cấp trên STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với CT_1 cấp trên 2 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết. CT_2 3 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với ngân CT_3 hàng. 4 Cấp trên sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần CT_4 thiết. 5 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với người lao động cấp CT_5 dưới. 6 Cấp trên của anh/chị là ngưới có năng lực CT_6 d. Đồng nghiệp Cũng tương tự như cấp trên mối quan hệ giữa người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc. Người lao động cần được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp, cảm nhận sự thoải mái và thân thiện của đồng nghiệp khi làm việc, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm trong công việc để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Thang đo này được đo lường bằng 4 biến quan sát như bảng 3.4 Bảng 3.4:Thang đo đồng nghiệp STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ - cho lời khuyên khi cần thiết. DN_1 2 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng. DN_2 3 Đồng nghiệp của anh/chị luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt DN_3 công việc. 4 Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc DN_4
32 e. Đặc điểm công việc Đo lường các yếu tố liên quan đến công việc như công việc phù hợp, được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, được quyền ra quyết định một số vấn đề Thang đo này được đo lường bằng 5 biến quan sát như bảng 3.5 Bảng 3.5: Thang đo đặc điểm công việc STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Anh/chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc. CV_1 2 Anh/chị luôn hiểu rõ về công việc anh/chị đang làm. CV_2 3 Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm CV_3 trong năng lực của mình. 4 Anh/chị nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả CV_4 công việc của mình. 5 Anh/chị được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh CV_5 của mình. f. Điều kiện làm việc Đo lường các yếu tố liên quan đến thời gian làm việc phù hợp, sự thoải mái ở nơi làm việc, có phải làm thêm giờ nhiều không, được trang bị các thiết bị cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra để đi làm từ nhà đến nơi làm việc. Thang đo này được đo lường bằng 5 biến quan sát như bảng 3.6
33 Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc hiện tại của ngân hàng là DK_1 hoàn toàn phù hợp. 2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều. DK_2 3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc & thiết DK_3 bị phục vụ cho công việc. 4 Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo tính an toàn và thoải mái. DK_4 5 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm DK_5 việc và ngược lại. g. Phúc lợi Đo lường các chính sách liên qua đến phúc lợi của người lao động. Thang đo này được đo lường bằng 4 biến quan sát như bảng 3.7 Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Các phong trào văn thể mỹ, thể dục thể thao mang lại hiệu quả PL_1 tích cực cho anh/chị. 2 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ PL_2 bệnh khi cần. 3 Anh/chị hài lòng về chính sách nghỉ mát mà ngân hàng đang áp PL_3 dụng. 4 Các khoản phúc lợi khác của ngân hàng (như hỗ trợ mua nhà, vay PL_4 vốn với lãi suất ưu đãi ) là tốt
34 h. Sự thỏa mãn công việc Đo lường các yếu tố tổng thể liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Thang đo này được đo lường bằng 5 biến quan sát như bảng 3.8 Bảng 3.8: Thang đo sự thỏa mãn công việc STT Biến quan sát Ký hiệu 1 Công việc hiện tại của anh/chị thú vị STM_1 2 Anh/chị rất hài lòng với công việc hiện tại của mình STM_2 3 Anh/chị hạnh phúc với công việc mình đang làm STM_3 4 Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình rằng Ngân STM_4 hàng Đông Á là một nơi làm việc lý tưởng 5 Anh/chị thật sự quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của ngân STM_5 hàng Như vậy, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank gồm 7 thành phần được đo lường bằng 34 biến quan sát. Tổng hợp bảng khảo sát gồm 42 câu hỏi, trong đó có 34 câu hỏi liên quan đến các nhân tố thỏa mãn, 5 câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn chung và 3 câu hỏi về thông tin cá nhân. 3.1.1.3 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Đối với tất cả các biến quan sát của các thang đo, để đánh giá mức độ đồng ý của người lao động, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ (1): hoàn toàn không đồng ý đến (5): hoàn toàn đồng ý.
35 Thang đo chính thức được dùng cho nghiên cứu định lượng và được kiểm định bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha phân tích yếu tố khám phá EFA . Đối tượng được mời phỏng vấn là các người lao động đang làm việc tại DongA Bank (không bao gồm các cấp từ phó/trưởng phòng trở lên) ở TP.HCM và các thành phố khác trên cả nước. Kết quả nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 3.2 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Phương pháp này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng khảo sát bằng phương pháp thuận tiện. Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận. Ưu điểm của phương pháp này là dễ tiếp cận đối tượng khảo sát và thường sử dụng khi bị giới hạn thời gian và chi phí. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là không xác định được sai số do lấy mẫu. 3.2.2. Kích thước mẫu Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Theo nghiên cứu của Bollen (1989), tính đại diện của số lượng mẫu được lựa chọn nghiên cứu sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 mẫu cho một ước lượng. Mô hình nghiên cứu trong luận văn bao gồm 7 nhân tố độc lập với 34 biến quan sát. Do đó, số lượng mẫu cần thiết là n ≥ 170 mẫu để tính đại diện của mẫu được đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu là 300.
36 Để có được 300 mẫu, tác giả gửi 50 bảng câu hỏi trực tiếp đến các người lao động thuộc phòng ban Hội Sở, Sở Giao Dịch. Do đặc thù của ngân hàng, rất hạn chế trong cấp quyền cho người lao động sử dụng internet nên 250 bảng câu hỏi còn lại tác giả gửi file qua spark (phần mềm liên hệ nội bộ trong ngân hàng) cho các người lao động thuộc Chi nhánh, Phòng giao dịch khắp cả nước. Kết quả, loại 13 phiếu còn lại 287 phiếu vì một số lý do có nhiều ô bỏ trống, người trả lời chọn đồng nhất một câu trả lời 3.2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu Các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập sẽ được xem xét tính hợp lệ. Những phiếu trả lời hợp lệ sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0. Thông qua phần mềm SPSS, việc phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các bước sau: - Thống kê mô tả: lập bảng tần số, để thống kê các đặc điểm của mẫu thu thập theo giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác và mức độ thỏa mãn của người lao động theo từng nhân tố. - Đánh giá thang đo: kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Với phương pháp này, người phân tích có thể loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo đo lường là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
37 khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Trong nghiên cứu này, Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phương pháp này phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập biến cho vấn đề nghiên cứu cũng như được sử dụng để tìm kiếm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau: Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa Barlett ≤ 0.05. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.90 là rất tốt; KMO ≥ 0.80: tốt; KMO ≥ 0.70: được; KMO ≥ 0.60: tạm được; KMO≥ 0.50: xấu; KMO 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0.4 được xem là quan trọng; ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & cộng sự (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0.75. Thứ ba: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số eigenvalue > 1 (Gerbing & Anderson 1988). Thứ tư: khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al_Tamimi, 2003).
38 Khi phân tích EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến và điểm dừng khi trích các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1. Varimax cho phép xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. - Phân tích hồi quy: dùng để tìm được mối tương quan giữa các biến độc lập (các nhân tố tác động) và biến phụ thuộc (sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank). Phân tích hồi quy để xem xét mô hình nghiên cứu. Với mô hình được đề cặp trong chương 2, phương pháp phân tích hồi quy bội để được thực hiện để xem xét mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn. - Phân tích T-test và phương sai ANOVA: để kiểm định có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank theo giới tính và thâm niên công tác. Tóm Tắt Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp phân tích dữ liệu. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng định tính để điều chỉnh thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng định lượng và sử dụng công cụ SPSS để phân tích như: thống kê mô tả, kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy bội, Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cụ thể các kết quả phân tích.
39 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Giới thiệu Nội dung của chương 4 gồm các phần: mô tả mẫu nghiên cứu; đánh giá thang đo bằng kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha và kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm tra ma trận hệ số tương quan Pearson; phân tích hồi quy; phân tích T-test và phương sai ANOVA nhằm kiểm định có sự khác nhau hay không về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank theo giới tính và thâm niên công tác. 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Sau khi 300 bảng câu hỏi được gửi cho người lao động qua khảo sát trực tiếp và qua spark, tác giả nhận lại được 287 phiếu hợp lệ do sau khi phân tích và kiểm tra có 13 phiếu bị loại do không hợp lệ. Do đó, số lượng mẫu còn lại đưa vào phân tích là 283 mẫu, lớn hơn số lượng mẫu cần thiết n ≥ 170. Như vậy, số lượng mẫu thu được đảm bảo tính đại diện cho việc thực hiện nghiên cứu. Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu Mục khảo sát Tần số Phần trăm % Tích lũy Giới tính Nam 104 36.2 38.2 Nữ 183 63.8 100.0 Tổng cộng 287 100.0 Độ tuổi 40 56 19.5 100.0
40 Mục khảo sát Tần số Phần trăm % Tích lũy Giới tính Nam 104 36.2 38.2 Nữ 183 63.8 100.0 Tổng cộng 287 100.0 Thâm niên công tác 5 năm 63 22.0 100.0 Tổng cộng 287 100.0 Về giới tính, trong số 287 người lao động trả lời hợp lệ, có 104 người lao động là nam (chiếm tỷ lệ 36.2%) và 183 người lao động là nữ (chiếm tỷ lệ 63.8%). Ta thấy cơ cấu mẫu trong đề tài tương đối phù hợp với cơ cấu người lao động trong ngân hàng (bảng 1.1). Về độ tuổi của người lao động, có 106 người lao động dưới 30 tuổi (chiếm tỷ lệ 36.9%), 125 người lao động từ 30-40 tuổi (chiếm tỷ lệ 43.6%) và 56 người lao động trên 40 tuổi (chiếm tỷ lệ 19.5%). Cơ cấu độ tuổi trong mẫu cho thấy tỉ lệ mẫu khảo sát thuộc thế hệ trẻ Về thâm niên công tác, có 93 người lao động có thâm niên công tác 5 năm (chiểm tỷ lệ 22%) Sau đây là các bước phân tích, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu để cho ra kết quả nghiên cứu.
41 4.2 Kiểm định thang đo 4.2.1 Kết quả đánh giá sơ bộ về hệ số Cronbach Alpha a. Nhân tố thu nhập Nhân tố thu nhập có Cronbach Alpha là 0,886. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.493 (TN_2). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Nhân tố cơ hội đào tạo – thăng tiến có Cronbach Alpha là 0,861. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.582 (CH_3). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. c. Cấp trên Nhân tố cấp trên có Cronbach Alpha là 0,856. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.567 (CT_1). Vì vậy, 6 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. d. Đồng nghiệp Nhân tố đồng nghiệp có Cronbach Alpha là 0,918. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.706 (DN_4). Vì vậy, 4 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. e. Đặc điểm công việc Nhân tố đặc điểm công việc có Cronbach Alpha là 0,914. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.691 (CV_4). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
42 f. Điều kiện làm việc Nhân tố điều kiện làm việc có Cronbach Alpha là 0,886. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.586 (DK_1). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. g. Phúc lợi Nhân tố điều kiện làm việc có Cronbach Alpha là 0,891. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.658 (PL_4). Vì vậy, 4 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. h. Sự thỏa mãn công việc Nhân tố sự thỏa mãn công việc có Cronbach Alpha là 0,904. Các hệ số tương quan biến tổng – tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,4. Nhỏ nhất là 0.651 (STM_3). Vì vậy, 5 biến quan sát này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Bảng 4.2: Kết quả kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Trung bình Phương sai Tương Cronbach Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu quan biến alpha nếu loại loại biến loại biến tổng biến Thu nhập: Cronbach Alpha = .886 TN_1 13.77 7.513 .792 .845 TN_2 13.63 9.115 .493 .908 TN_3 13.76 7.358 .794 .845 TN_4 13.68 7.775 .724 .861 TN_5 13.64 7.189 .825 .837
43 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach Alpha = .861 CH_1 14.96 7.226 .651 .840 CH_2 14.93 6.963 .753 .812 CH_3 14.65 7.759 .582 .856 CH_4 14.87 7.801 .703 .829 CH_5 14.85 7.261 .723 .821 Cấp trên: Cronbach Alpha = .856 CT_1 18.54 9.529 .567 .845 CT_2 18.44 9.226 .661 .829 CT_3 18.52 8.453 .770 .807 CT_4 18.40 9.347 .593 .841 CT_5 18.32 8.708 .698 .821 CT_6 18.45 9.262 .577 .844 Đồng nghiệp: Cronbach Alpha = .918 DN_1 10.28 6.098 .838 .885 DN_2 10.28 6.083 .843 .883 DN_3 10.37 6.089 .867 .875 DN_4 10.30 6.931 .706 .928 Đặc điểm công việc: Cronbach Alpha = .914 CV_1 15.01 11.314 .785 .894 CV_2 15.02 10.944 .691 .916 CV_3 15.14 11.321 .776 .896 CV_4 15.05 10.879 .867 .877 CV_5 15.18 10.869 .803 .890
44 Điều kiện làm việc: Cronbach Alpha = .886 DK_1 14.04 8.152 .586 .893 DK_2 13.84 7.578 .738 .859 DK_3 13.98 6.989 .843 .833 DK_4 13.94 7.053 .819 .839 DK_5 13.97 8.188 .647 .879 Phúc lợi: Cronbach Alpha = .891 PL_1 11.51 4.754 .766 .857 PL_2 11.59 4.598 .817 .838 PL_3 11.67 4.733 .804 .844 PL_4 11.63 5.086 .658 .897 Sự thỏa mãn công việc: Cronbach Alpha = .904 STM1 14.66 9.427 0.860 .861 STM2 14.62 9.530 0.840 .865 STM3 14.32 11.402 0.651 .905 STM4 14.09 10.276 0.715 .893 STM5 14.67 9.747 0.749 .887 4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau khi kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, có tất cả 34 biến quan sát của 7 thang đo tiếp tục đưa vào EFA. (chi tiết xem tại phụ lục 4). Lần rút trích nhân tố thứ nhất , biến quan sát TN_2 có hệ số tải nhân tố 0.6.
45 Sau khi loại bỏ biến TN_2 do không đảm bảo hệ số nhân tố tải > 0.5, lần rút trích nhân tố thứ hai được thực hiện với 33 biến quan sát (chi tiết xem tại phụ lục 4). Kết quả kiểm định các thang đo biến độc lập Bảng 4.3a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett: Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo KMO .874 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 7.141E3 Sphericity Df 528 Sig. .000 Bảng 4.3b: Kết quả phân tích nhân tố các thang đo Nhân tố STT Tên biến 1 2 3 4 5 6 7 1 CV_5 .863 2 CV_4 .848 3 CV_2 .791 4 CV_3 .741 .316 5 CV_1 .708 .418 6 CH_4 .812 7 CH_2 .758 8 CH_5 .719 9 CH_1 .683 10 CH_3 .662 11 CT_3 .811 12 CT_2 .768 13 CT_5 .750 14 CT_6 .724 15 CT_1 .305 .644 16 CT_4 .327 .628 17 DK_3 .888
46 18 DK_4 .809 19 DK_2 .765 20 DK_5 .726 21 DK_1 .702 22 TN_4 .868 23 TN_3 .824 24 TN_5 .801 25 TN_1 .792 26 DN_3 .847 27 DN_2 .813 28 DN_1 .782 29 DN_4 .325 .636 30 PL2 .893 31 PL_1 .881 32 PL_3 .875 33 PL_4 .790 Eigen value 1.284 Phương sai trích 73.211 Số lượng nhân tố trích được là 7 nhân tố Hệ số KMO (Bảng 4.3a) là 0.874 > 0.5 phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Barlett: đạt yêu cầu (Sig. = 0.000 50%). Tổng phương sai trích đạt 73.211% có nghĩa là 7 nhân tố mới được rút trích ra giải thích được 73.211% biến thiên của dữ liệu. Chỉ số Eigenvalue = 1.284 > 1 nên 7 nhân tố đều được giữ lại trong mô hình phân tích. Sự khác biệt hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố của các biến quan sát đều > 0.3 trừ biến CV_1 là 0.29 gần bằng 0.3 (CV_1: người lao động được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc), tác giả nhận thấy biến quan sát này có ý nghĩa trên thực tế vì khi đi làm bên cạnh những công việc phát sinh hằng ngày còn
47 có rất nhiều tình huống, nhiều vấn đề phát sinh mà nếu chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn sẽ không xử lý tốt được mà cần kết hợp thêm các kỹ năng khác như kỹ năng xủ lý khi bị từ chối, kỹ năng thiết lập cuộc hẹn, kỹ năng chốt sales Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến quan sát này. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0.5. Các nhân tố trích ra đều đạt yêu cầu về giá trị (> 0.6) với hệ số Cronbach Alpha từ 0.856 đến 0.918. Như vậy, kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 33 biến quan sát được giữ lại cho nghiên cứu tiếp theo. Kết quả kiểm định thang đo sự thỏa mãn trong công việc Bảng 4.4a: Kết quả kiểm định KMO và Barlett Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo KMO .814 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 1.167E3 Sphericity Df 10 Sig. .000 Bảng 4.4b: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn Ma trận nhân tố Thang đo Nhân tố 1 STM1 .921 STM2 .909 STM5 .841 STM4 .814 STM3 .763 Eigen value 3.627 Phương sai trích 72.543
48 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank” cho thấy: Các hệ số tải nhân tố của 5 biến quan sát đều đạt trên 0.7. Hệ số KMO= 0.814> 0.5 phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu Phương sai trích đạt 72.543% với mức ý nghĩa kiểm định Barlett’s test là Sig.= 0.000. Như vậy, 5 biến quan sát của thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank được nhóm thành 1 nhân tố. Không có biến quan sát nào bị loại và EFA là phù hợp. 4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Theo kết quả có được sau khi phân tích nhân tố, 07 nhân tố được rút trích với 33 biến quan sát so với 07 nhân tố gốc ban đầu với 34 biến quan sát. Bảng 4.5: Cơ cấu các thang đo sau khi điều chỉnh Tên Nội dung biến quan sát Ký thang đo hiệu Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của TN_1 anh/chị vào ngân hàng. Tiền thưởng tương xứng với các lợi ích anh/chị mang lại cho THU TN_2 ngân hàng. NHẬP Các khoản trợ cấp của ngân hàng ở mức hợp lý. TN_3 Lương, thưởng hiện tại của ngân hàng được phân phối khá công TN_4 bằng. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của ngân hàng. TN_5 Anh/chị được đào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. CH_1 CƠ HỘI Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng CH_2 ĐÀO cao kỹ năng kiến thức và năng lực làm việc. Các chương trình đào tạo hiện nay của ngân hàng có hiệu quả TẠO VÀ CH_3 tốt. THĂNG Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. CH_4 TIẾN Ngân hàng có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạc, thăng CH_5 chức.
49 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với CT_1 cấp trên Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết. CT_2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với ngân CT_3 CẤP hàng. TRÊN Cấp trên sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi CT_4 cần thiết. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với người lao động cấp CT_5 dưới. Cấp trên của anh/chị là ngưới có năng lực CT_6 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ - cho lời khuyên khi cần thiết. DN_1 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần và hoà DN_2 ĐỒNG đồng. NGHIỆP Đồng nghiệp của anh/chị luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt DN_3 công việc. Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc DN_4 Anh/chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc. CV_1 CV_2 ĐẶC Anh/chị luôn hiểu rõ về công việc anh/chị đang làm. Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm CV_3 ĐIỂM trong năng lực của mình. CÔNG Anh/chị nhận được phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả CV_4 VIỆC công việc của mình. Anh/chị được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh CV_5 của mình. Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc hiện tại của ngân hàng là DK_1 hoàn toàn phù hợp. ĐIỀU Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều. DK_2 KIỆN Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc & DK_3 LÀM thiết bị phục vụ cho công việc. VIỆC Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo tính an toàn và thoải mái. DK_4 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến nơi làm DK_5 việc và ngược lại.
50 Các phong trào văn thể mỹ, thể dục thể thao mang lại hiệu quả PL_1 tích cực cho anh/chị. Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ PL_2 PHÚC bệnh khi cần. LỢI Anh/chị hài lòng về chính sách nghỉ mát mà ngân hàng đang áp PL_3 dụng. Các khoản phúc lợi khác của ngân hàng (như hỗ trợ mua nhà, PL_4 vay vốn với lãi suất ưu đãi ) là tốt Công việc hiện tại của anh/chị thú vị STM_1 SỰ Anh/chị rất hài lòng với công việc hiện tại của mình STM_2 THỎA Anh/chị hạnh phúc với công việc mình đang làm STM_3 MÃN Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình rằng STM_4 CÔNG Ngân hàng Đông Á là một nơi làm việc lý tưởng VIỆC Anh/chị thật sự quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của ngân STM_5 hàng 4.4 Phân tích hồi quy Các nhân tố hình thành từ quá trình phân tích nhân tố gồm “thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi” được khẳng định là phù hợp và được đưa vào phân tích để kiểm định mô hình. Phân tích tương quan sẽ được thực hiện để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào phương trình hồi quy, kết quả phân tích hồi quy dùng để kiểm định các giả thuyết. Phần này sẽ trình bày các kết quả kỹ thuật thống kê nhằm đánh giá tác động của các nhân tố lên sự thỏa mãn công việc của người lao động tại DongA Bank. Vì các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác 0 có ý nghĩa, đồng thời các giả định của hàm hồi quy tuyến tính phải được đảm bảo. Do đó, trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, mối tương quan tuyến tính giữa các biến cần phải được xem xét, kiểm định các giả định của hàm hồi quy, sau đó tiến hành kiểm định độ phù hợp của mô hình và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
51 Giả định các nhân tố tác động vào sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank có tương quan tuyến tính, ta có phương trình hồi quy cho mô hình lý thuyết như sau: Sự thỏa mãn = β0 + β1x Thu nhập + β2 x Cơ hội đào tạo và thăng tiến + β3 x Cấp trên + β4 x Đồng nghiệp + β5 x Đặc điểm công việc + β6 x Điều kiện làm việc + β7 x Phúc lợi +  (Trong đó: o : hằng số hồi quy, i: trọng số hồi quy,  : sai số) 4.4.1 Phân tích tương quan Sau khi tiến hành mã hóa biến đo lường, tác giả tiến hành phân tích mối tương quan giữa các biến này trên phần mềm SPSS. Tác giả đưa các biến STM, TN, CH, CT, DN, CV, DK, PL vào phần mềm SPSS và cho kết quả như sau (chi tiết xem thêm tại Phụ lục 5). Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan STM TN CH CT DN CV DK PL STM 1 TN .548 1 CH .655 .451 1 CT .506 .204 .329 1 DN .701 .528 .503 .345 1 CV .672 .388 .457 .305 .592 1 DK .457 .306 .404 .451 .371 .194 1 PL .092 -.124 -.069 .171 -.003 -.049 .020 1 Theo kết quả ma trận hệ số tương quan cho thấy có mối tương quan giữa từng biến độc lập (TN, CH, CT, DN, CV, DK, PL) với biến phụ thuộc (STM) và giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc (STM) với các biến độc lập đều lớn hơn 0.4 (trừ biến PL), trong đó DN và STM có mối tương quan chặt chẽ nhất với hệ số r=0.701. Do đó, ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến sự thỏa mãn.
52 4.4.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter với 7 biến độc lập bao gồm TN, CH, CT, DN, CV, DK, PL và biến phụ thuộc là STM. Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Kết quả phân tích hồi quy như sau: Kết quả cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 2 0.05. Hệ số R hiệu chỉnh = 0.738 có nghĩa là có khoảng 73.8% phương sai sự thỏa mãn trong công việc được giải thích bởi 7 biến độc lập là : thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Còn lại 26.2% sự thỏa mãn trong công việc được giải thích bằng các yếu tố khác. Bảng 4.7: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình Các biến được Phương đưa vào Các biến bị loại bỏ pháp PL, DN, DK, CT, . Enter TN, CH, CVa Biến phụ thuộc: STM Độ lệch chuẩn Mô hình R R2 R2 điều chỉnh ước lượng 1 .863 .744 .738 .40158 a. Biến dự đoán: (hằng số), PL, DN, DK, CT, TN, CH, CV b. Biến phụ thuộc: STM Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. = 0.000), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
53 Bảng 4.8: Phân tích phương sai (hồi quy) ANOVAb Tổng các bình Bình phương Mô hình phương df trung bình F Sig. 1 Phần hồi quy 130.913 7 18.702 115.971 .000a Phần dư 44.992 279 .161 Tổng cộng 175.906 286 a. Biến dự đoán: (hằng số), PL, DN, DK, CT, TN, CH, CV b. Biến phụ thuộc: STM Bảng 4.9: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter Hệ số chưa Hệ số chuẩn chuẩn hóa hóa Mô hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig. 1 (Hằng số) -1.477 .225 -6.570 .000 CV .289 .037 .303 7.705 .000 CH .296 .045 .252 6.547 .000 DN .215 .041 .227 5.252 .000 CT .212 .048 .160 4.451 .000 TN .157 .039 .151 4.032 .000 PL .125 .034 .114 3.646 .000 DK .106 .042 .092 2.506 .013 Trong kết quả trên, nếu sig. 2 thì nhân tố đó được chấp nhận, có nghĩa là nó có sự tác động đến sự thỏa mãn. Bảng 4.9 cho thấy, mức ý nghĩa của các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05. Điều này cho thấy an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng hệ số hồi quy của các biến độc lập của thang đo bằng 0.
54 Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và (2) chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B), giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo cho nên chúng ta không thể dùng chúng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được. Hệ số hồi quy chuẩn hóa (beta, ký hiệu β) là hệ số chúng ta đã chuẩn hóa các biến. Vì vậy chúng được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến phụ thuộc vào biến độc lập. Biến độc lập nào có trọng số này càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc. Nhận xét: Xem xét Bảng 4.9 trên cho thấy, các hệ số của phương trình hồi quy có ý nghĩa thống kê và đều có giá trị dương. “Đặc điểm công việc” là thành phần có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất ( = 0.303, Sig. =0.000), tức là thành phần này có mức độ tác động lớn nhất lên sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank Nhân tố tác động mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn của người lao động là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”( = 0.252, Sig. = 0.000). Nhân tố tác động thứ ba đến sự thỏa mãn là “Đồng nghiệp” ( = 0.227, Sig. = 0.000). kế đến là thỏa mãn về “Cấp trên”(  = 0.160, Sig = 0.000), thu nhập ( = 0.151, Sig = 0.000), phúc lợi ( = 0.114, Sig = 0.000), Cuối cùng là nhân tố điều kiện làm việc cũng có tác động đến sự thỏa mãn của người lao động, tuy nhiên, vai trò tác động của nhân tố này không cao ( = 0.092, Sig = 0.013). Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những hàm ý kiến nghị cho các quản lý/ lãnh đạo của DongA Bank.
55 4.4.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính Phân tích hồi quy không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được. Từ các kết quả quan sát được trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết và những chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Nếu các giả định bị vi phạm thì các kết quả ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008, trang 211). Sự suy rộng các kết quả của mẫu cho các giá trị của tổng thể trên cơ sở các giả định sau: Liên hệ tuyến tính, phương sai của sai số không đổi Phần dư có phân phối chuẩn Không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập a) Giả định tuyến tính và phương sai của sai số không đổi Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với phần dư trên trục tung và giá trị dự đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên Đồ thị (phụ lục 7: đồ thị Scatterplot) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy mô hình hồi quy phù hợp. b) Giả định phần dư có phân phối chuẩn Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích, .Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư
56 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (phụ lục 7 : đồ thị Histogram) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật không hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các phần dư quan sát có phân phối hoàn toàn chuẩn vì luôn luôn có những chênh lệch do lấy mẫu. Ngay cả khi các sai số có phân phối chuẩn trong tổng thể đi nữa thì phần dư trong mẫu quan sát cũng chỉ xấp xỉ chuẩn mà thôi. Ở đây, ta có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 0.00, và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.988 tức là gần bằng 1). Phụ lục 7: đồ thị Normal P-P Plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng. Do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. c) Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến Đa cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Hiện tượng này sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy như kiểm định t không có ý nghĩa, dấu của các ước lượng hệ số hồi quy có thể sai . Hệ số phóng đại phương sai VIF được sử dụng để phát hiện sự tồn tại của hiện tượng này. Nếu VIF > 10 thì xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 4.10: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp nhận Hệ số phóng đại Mô hình của biến phương sai (VIF) 1 (Hằng số) TN .656 1.524 CH .616 1.622 CT .705 1.418 DN .493 1.688 CV .593 1.456 DK .687 2.030 PL .934 1.070
57 Bảng 4.10 cho thấy, hệ số VIF có giá trị từ 1.070 đến 2.030 (<10). Như vậy, trong mô hình nghiên cứu không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập. 4.4.4 Kiểm định giả thuyết Theo kết quả phân tích hồi quy bảng 4.9, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau: Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả Nội dung  Sig Kết thuyết quả H1 Người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập .151 .000 Chấp mà họ nhận được khi làm việc tại ngân hàng thì nhận họ càng thỏa mãn với công việc H2 Người lao động càng có nhiều cơ hội đào tạo và .252 .000 Chấp thăng tiến thì họ càng thỏa mãn với công việc. nhận H3 Người lao động và cấp trên có mối quan hệ .160 .000 Chấp càng tốt thì họ càng thỏa mãn với công việc. nhận H4 Người lao động và đồng nghiệp có mối quan hệ .227 .000 Chấp thì họ càng thỏa mãn với công việc. nhận H5 Người lao động nhận thức đặc điểm công việc .303 .000 Chấp càng cao thì họ càng thỏa mãn với công việc nhận H6 Người lao động có điều kiện làm việc càng tốt .092 .013 Chấp thì họ càng thỏa mãn với công việc. nhận H7 Người lao động càng hài lòng với chính sách .114 .000 Chấp phúc lợi của ngân hàng thì họ càng thỏa mãn nhận với công việc.
58 4.5 Đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank theo giới tính, thâm niên công tác 4.5.1 Theo giới tính Kiểm định Independent-sample T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa phái nam và nữ. Theo như kết quả trong kiểm định Levene, Sig 0.05 (Sig = .206) nên ta kết luận không có sự khác biệt về trung bình giữa hai nhóm nhóm nam và nữ. Giá trị trung bình của biến phụ thuộc STM cho thấy sự thỏa mãn trong công việc có sự chênh lệch không đáng kể. Kết luận : Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nam và nữ. Bảng 4.12 : Kiểm định T-test đối với biến giới tính Thống kê nhóm Độ lệch Trung bình Phai N Trung bình chuẩn sai số chuẩn STM Nam 104 3.5404 .84618 .08297 Nữ 183 3.6623 .74557 .05511 Kiểm định T cho sự Kiểm định bằng nhau của giá trị Levene trung bình Sai lệch Độ tin cậy 95% trung Sai lệch F Sig. T Df Sig. bình của S.E Dưới Trên Giả định phương sai 3.973 0.047 -1.267 285 .206 -1.2191 .09620 -.31127 .06745 bằng nhau Giả định phương sai -1.224 192.707 .222 -1.2191 .09961 -.31838 .07456 khác nhau
59 4.5.2 Theo thâm niên công tác Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau. Kết quả kiểm định phương sai trong bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy, với mức ý nghĩa sig.= 0.07 có thể nói phương sai đánh giá về sự thỏa mãn trong công việc của 3 nhóm thu nhập khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa sig. 5 năm 63 3.9079 .66607 .08392 2.20 5.00 Total 287 3.6181 .78425 .04629 1.80 5.00 ANOVA Tổng bình Bình phương STM Df F Sig. phương trung bình Giữa các nhóm 13.212 2 6.606 11532 .000 Nội bộ nhóm 162.693 310 .573 Tổng cộng 175.906 312
60 Multiple Comparisons STM - Tukey HSD Khoảng tin cậy Khác biệt 95% trung bình Giới hạn Giới hạn (I) Year (J) Year (I-J) SE Sig. dưới trên 5 năm -.57245* .12350 .000 -.8634 -.2815 Từ 2-5 năm 5 năm -.22855 .11604 .142 -.5020 .0449 > 5 năm 5 năm (sig. lần lượt là 0.003 và 0.000). Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa nhóm có thâm niên công tác từ 2-5 năm với nhóm > 5 năm (sig. = 0.142). Tóm Tắt Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha. Phân tích nhân tố EFA sau khi loại biến không đạt yêu cầu thì có 7 nhân tố được rút ra. Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết đã khẳng định như sau: sự thỏa mãn trong công việc của người lao động 7 nhân tố là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc. Trong đó, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank là Đặc điểm công việc. Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau : Sự thỏa mãn trong công việc phái nam và phái nữ không khác nhau. Và có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa nhóm có thâm niên công tác < 2 năm với hai nhóm còn lại. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, kết luận, ý nghĩa của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
61 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong chương này tác giả sẽ trình bày những phần sau: (1) Thảo luận kết quả nghiên cứu, (2)Hàm ý chính sách cho các nhà quản lý/lãnh đạo ; DongA Bank, (3) Hạn chế của đề tài nghiên cứu, (4) Hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãm trong công việc của người lao động DongA Bank gồm : Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi với 34 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được nhóm thành 7 nhân tố với 33 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự thỏa mãn trong công việc của người lao động viên DongA Bank chịu sự ảnh hưởng bởi 7 nhân tố, đó là : Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc. Trong đó, thành phần Đặc điểm công việc có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank, kế đến là thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, thu nhập, phúc lợi, cuối cùng là thành phần điều kiện làm việc. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 7 nhân tố trên đều tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau : sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại DongA Bank giữa nam giới và nữ giới không có sự khác biệt. Về thâm niên công tác, có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc giữa nhóm có thâm niên công tác 5 năm), cụ thể là thâm niên công tác càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc càng cao càng cao.
62 Kết quả cụ thể : đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất tác dộng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. Mối quan hệ này được thể hiện khá cao khi phân tích hồi quy ( = .303). Khi cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với đặc điểm công việc thì họ càng thỏa mãn với công việc Kết quả cũng cho thấy mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến của DongA Bank với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động khá cao ( = .252). Như vậy, khi cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì họ càng thỏa mãn với công việc. Tương tự cho các nhân tố có mối quan hệ với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: đồng nghiệp ( = .227), cấp trên ( = .160), thu nhập ( = .151), phúc lợi ( = .114). Kết quả nghiên cứu còn cho thấy tác động của sự thỏa mãn về điều kiện làm việc tuy có nhưng không phải là cao ( = .092). Điều này cho thấy điều kiện làm việc không phải là điều quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. 5.2 Hàm ý chính sách cho các nhà quản lý/lãnh đạo DongA Bank Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả xin đưa ra một số giải pháp giúp các lãnh đạo của DongA Bank nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như sau: 5.2.1 Đối với đặc điểm công việc Theo kết quả nghiên cứu, đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất tác dộng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động DongA Bank. Theo kết quả thống kê mô tả người lao động DongA Bank đang thỏa mãn về dặc điểm công việc (ký hiệu là CV) ở mức 3.7700 cao hơn mức sự thỏa mãn trong công việc (STM) (chi tiết xem tại Phụ lục 6), tuy nhiên vẫn còn nhiều điều mà các nhà lãnh đạo cần cải thiện.
63 Để người lao động được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ DongA Bank cần thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng người lao động. Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc đang cần người, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong quá trình phỏng vấn cần mô tả chi tiết vị trí công việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển. Trong trường hợp trong thời gian thử việc phát hiện người lao động đó không phù hợp với vị trí công việc thì phải mạnh dạn từ chối người đó và tìm người khác phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó là người phù hợp với vị trí khác đang trống trong ngân hàng thì có thể thương lượng lại với người lao động Người lao động không thể có sự thỏa mãn cao nếu họ chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc. Khi người lao động mới vào đảm nhận công việc, nhà quản lý cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn ngân hàng, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người người lao động đó phải làm, tầm quan trọng của công việc này. Giới quản lý phải quán triệt và truyền đạt cho người lao động của mình nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong ngân hàng đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của ngân hàng. DongA Bank cần hoàn thiện bản mô tả công việc cụ thể từng chức danh cụ thể để mỗi người lao động có thể tự nắm bắt được công việc cụ thể và tự hoàn thiện bản thân. Nhà lãnh đạo cũng nên cho phép người lao động trong việc ra quyết định một công việc mà người lao động này quản lý, đồng thời phải kiểm tra để có những nhận xét, những góp ý kịp thời giúp người lao động tự tin và tự chủ hơn trong công việc được giao.