Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc - Gia đình đối với lao động nữ tại TP. HCM

pdf 104 trang tranphuong11 27/01/2022 3840
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc - Gia đình đối với lao động nữ tại TP. HCM", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfluan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_xung_dot_cong_viec_gia_din.pdf

Nội dung text: Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc - Gia đình đối với lao động nữ tại TP. HCM

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM    THÁI PHƢƠNG THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
  2. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM    THÁI PHƢƠNG THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MS:60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Kim Dung Tp. Hồ Chí Minh – 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN  Kính thƣa Quý thầy cô, kính thƣa Quý độc giả, tôi tên Thái Phƣơng Thảo – học viên cao học k20 – trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do tôi thực hiện. Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tƣ liệu sử dụng trong luận văn này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ các chị em đang làm việc tại TP.HCM. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn cũng do chính tôi thực hiện. Tôi cam đoan đề tài không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2013 Học viên Thái Phƣơng Thảo
  4. MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh muc̣ cá c tƣ̀ viết tắ t Danh sá ch bảng biểu Danh sá ch hiǹ h Danh sá ch phu ̣luc̣ TÓM TẮT LUẬN VĂN 1 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU 2 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4 1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu 4 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 4 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4 1.7 Bố cục của luận văn 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6 2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) 6 2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) 7 2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF 11 2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 11 2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 13 2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW 14 2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 14 2.4.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 16 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu 19 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 19 3.1.2 Qui trình nghiên cứu 19 3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu 23 3.2.1 Biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình và Xung đột gia đình – công việc 24 3.2.2 Các biến khía cạnh công việc 24 3.2.3 Các biến khía cạnh gia đình 28 3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học 29 3.3 Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức 30 3.3.1 Số lƣợng mẫu tối thiểu 30 3.3.2 Đối tƣợng khảo sát 30 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32 4.1 Thống kê mô tả mẫu 32 4.2 Đánh giá thang đo 34 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha 34 4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA 37 4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng hồi qui tuyến tính bội 40
  5. 4.3.1 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 1 – Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF. 41 4.3.2 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 2 – Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW. 45 4.4 Thảo luận kết quả 48 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 52 5.1 Tóm tắt kết quả chính 52 5.2 Hàm ý cho tổ chức 53 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC - 1 -
  6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CBNV : Cán bộ nhân viên EE : Exhausted Emotion – Chai lỳ cảm xúc EFA : Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá FIW : Family interfere with work – Xung đột gia đình – công việc SD : Standard Deviation – Độ lệch chuẩn SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – chƣơng trình phân tích thống kê khoa học TF : Time for family – Thời gian dành cho gia đình TLĐLĐ : Tổng liên đoàn lao đôṇ g TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TR : Tension in relationship with spouse/ partner – Căng thẳng quan hệ gia đình TW : Time for work – Thời gian dành công việc WFC : Work family conflict – Xung đột công việc – gia đình WIF : Work interfere with family – Xung đột công việc – gia đình WL : Workload – Quá tải công việc
  7. DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC 7 Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC 10 Bảng 2.3. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động lên WIF 12 Bảng 2.4. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 16 Bảng 3.1. Thang đo Xung đột công việc – gia đình (WFC) 25 Bảng 3.2. Thang đo Quá tải trong công việc 26 Bảng 3.3. Thang đo Chai lỳ cảm xúc 27 Bảng 3.4. Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình 29 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu 33 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WFC 34 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WL 35 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo EE 35 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo TR 36 Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA của mô hình 1 38 Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của mô hình 2 39 Bảng 4.8. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 1 41 Bảng 4.9. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 1 42 Bảng 4.10. Bảng thông số của mô hình hồi qui 1 42 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 1 43 Bảng 4.12. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 2 46 Bảng 4.13. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 2 46 Bảng 4.14. Bảng thông số của mô hình hồi qui 2 46 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 2 47
  8. DANH SÁCH HÌNH Hình 2.1. Mô hình 1 - Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 14 Hình 2.2. Mô hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 18 Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu 20 Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatterplot của mô hình 1 44 Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của mô hình 1 44 Hình 4.3. Biểu đồ P-Plot của phần dƣ chuẩn hóa mô hình 1 45
  9. DANH SÁCH PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TRỰC TIẾP - 1 - PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PILOT - 4 - PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC - 8 - PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU - 12 - PHỤ LỤC 5: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA SƠ BỘ - 14 - PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA - 18 - PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA - 21 - PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH MÔ TẢ BIẾN - 25 - PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MÔ HÌNH 1 - 26 - PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 1 - 27 - PHỤ LỤC 11: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 - 28 - PHỤ LỤC 12: ĐỒ THỊ P-P PLOT PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 . - 29 - PHỤ LỤC 13: BIỂU ĐỒ PHÂN TÁN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 1 - 30 - PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MÔ HÌNH 2 - 31 - PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 2 - 32 - PHỤ LỤC 16: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 2 - 33 - PHỤ LỤC 17: ĐỒ THỊ P-P PLOT CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 2 - 34 - PHỤ LỤC 18: BIỂU ĐỒ PHÂN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 2 - 35 -
  10. 1 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu gồm hai mô hình dựa trên lý thuyết của Frone và cộng sự (1997) và mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b). Mô hình 1 – Các khía cạnh công việc tác động đến Xung đôṭ công viêc̣ – gia đình (Work family conflict – WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Công viêc̣ tác đôṇ g đến gia đình (Work interfere with family – WIF) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. Mô hình 2 – Các khía cạnh gia đình tác động đến Xung đôṭ công viêc̣ – gia đình (WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Gia đình tác đôṇ g đến công viêc̣ (Family interfere with work – FIW) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con. Qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn cơ bản là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Mẫu nghiên cứu là những lao đôṇ g nƣ̃ có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, đang làm việc tại các công ty trên địa bàn TP.HCM. Kết quả khảo sát thu đƣợc 221 bảng trả lời hợp lệ đƣợc đƣa vào phân tích dữ liệu. Phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích. Kết quả phân tích chấp nhận cả 3 giả thuyết của mô hình 1 là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc đều có tác động đến WIF. Mô hình 2 chỉ có 1 giả thuyết đƣợc chấp nhận là Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW. Giả thuyết Thời gian dành cho gia đình và Số con tác động đến FIW không có ý nghĩa thống kê. Ý nghĩa về mặt thực tiễn, kết quả đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các tổ chức, trên cơ sở đó tổ chức có những giải pháp phù hợp để hạn chế WFC đối với lao động nữ, nhằm ngăn chặn những tác hại tiêu cực đến tổ chức. Về mặt lý thuyết, hiện tại chƣa có nhiều nghiên cứu về WFC tại Việt Nam, do đó, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu có giá trị cho các đề tài WFC trong tƣơng lai.
  11. 2 CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Công viêc̣ và gia đình tƣ̀ lâu đa ̃ đƣơc̣ xem là nhƣ̃ng khía caṇ h quan troṇ g nhất trong cuôc̣ sống của môṭ ngƣời và đƣơc̣ ví nhƣ tru ̣côṭ c ho sƣ ̣ tồn taị của con ngƣời (Sidin và côṇ g sƣ̣ , 2010). Tuy nhiên, để dung hòa đƣợc các yêu cầu của cả công viêc̣ và gia đình là một việc không dễ dàng , nhất là đối với nƣ̃ cán bộ nhân viên (CBNV). Do đó , nghiên cƣ́ u về Xung đôṭ công viêc̣ – gia đình (Work family conflict – WFC) đa ̃ trở thành liñ h vƣc̣ chính của các nhà nghiên cƣ́ u tổ chƣ́ c . Các nghiên cƣ́ u đa ̃ chỉ ra WFC gắn liền với các kết quả về tâm lý , thể traṇ g, thái độ của cá nhân và xã hội có t hể gây ra nhƣ̃ng nguy haị tiềm ẩn cho tổ chƣ́ c , cá nhân và gia đình (Boyar và côṇ g sƣ̣ , 2008). Đặc biệt các nghiên cứu về WFC càng phát triển mạnh trong bối cảnh lực lƣợng lao động trên thế giới thay đổi, tỷ lệ phụ nữ tham gia vào lực lƣợng lao động ngày càng tăng. Tại Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lƣợng lao động chiếm đến 72%, đây là mức cao so với thế giới (theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO). Tuy nhiên, khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ngày càng tăng, ngƣợc với xu hƣớng giảm ở phần lớn các nƣớc khác. Báo cáo Điều tra Lao động xuất bản năm 2012 cho thấy thu nhập bình quân hàng tháng của phụ nữ thấp hơn nam giới ở tất cả các khu vực kinh tế - Nhà nƣớc, ngoài Nhà nƣớc và đầu tƣ nƣớc ngoài. Ngay cả trong các ngành nghề chủ yếu tuyển dụng phụ nữ nhƣ y tế, công việc xã hội và bán hàng, phụ nữ vẫn chịu mức lƣơng thấp hơn các đồng nghiệp nam. Phó Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động (TLĐLĐ) Nguyễn Thị Thu Hồng cho biết chị em có gia đình còn chịu nhiều thiệt thòi hơn. Nhà tuyển dụng ngại thuê lao động nữ có gia đình vì chế độ thai sản hoặc vƣớng bận con cái. Lao động nữ là đối tƣợng đầu tiên khi tinh giảm biên chế. Do đó, lao động nữ vừa nặng gánh gia đình lại vừa chịu áp lực từ công việc. Xung đôṭ giữa công việc và gia đình đối với lao đôṇ g nƣ̃ đã đƣợc các nhà nghiên cứu quan tâm từ lâu. Kết quả nghiên cứu của Lilly và cộng sự (2006) cho thấy phụ nữ cảm thấy áp lực khi làm việc và kiếm tiền bên ngoài bởi văn hóa phổ biến cho rằng công việc nhà, và suy rộng ra, một bà nội trợ, không đủ giá trị để
  12. 3 đƣợc xem là lao động đƣợc trả lƣơng. Mặt khác, bổn phận gia đình ảnh hƣởng đến phụ nữ nhiều hơn nam giới. Việc đảm nhận vai trò quản lý và chăm sóc gia đình chiếm hết trách nhiệm công việc. Do đó, phụ nữ có thể dễ dàng rời khỏi lực lƣợng lao động vì cho rằng gia đình của mình ảnh hƣởng đến công việc. Điều này có ảnh hƣởng tiềm ẩn đến lực lƣợng lao động bao gồm năng suất thấp hơn của phụ nữ trong công việc, lƣơng thấp hơn, và nghỉ việc nhiều hơn. Fu và Shaffer (2001) cũng tìm thấy chứng cứ của tác động phân biệt giới tính lên WFC. Mặc dù sự tiến bộ trong cơ hội làm việc công bằng cho phụ nữ, dƣờng nhƣ mẫu phụ nữ là ngƣời chăm sóc gia đình và nam giới là ngƣời kiếm tiền nuôi gia đình vẫn còn chiếm ƣu thế. Phụ nữ trải qua tác động của gia đình đến công việc lớn hơn nam giới. Tại Việt Nam, WFC càng lớn và phổ biến đối với lao động nữ có trình độ vì: hầu hết phụ nữ có trình độ đều đi làm; lao động nữ có trình độ thƣờng cầu toàn cả trong công việc và gia đình nên rất dễ đối mặt với xung đột; ngƣời có trình độ cao thƣờng giữ những vị trí quan trọng, đảm nhận trọng trách lớn nên áp lực công việc càng lớn; Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tham gia vào cả vai trò công việc (nhƣ nhân viên, tình nguyện viên) và gia đình (nhƣ vai trò làm cha mẹ, chăm sóc ngƣời già) có thể dẫn đến xung đột đáng kể tạo ra kết quả tiêu cực cho cá nhân, bao gồm: căng thẳng công việc và gia đình; sức khỏe tồi tệ; thỏa mãn gia đình và công việc suy giảm. WFC cũng có thể dẫn đến kết quả tiêu cực cho tổ chức nhƣ: giảm năng suất tổ chức, tinh thần sa sút, tỷ lệ thất nghiệp cao (Warner và Hausdorf, 2009). Do đó, luận văn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến xung đột công việc – gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm giúp các tổ chức phát hiện các yếu tố tác động đến xung đột công việc và gia đình ở các nhân viên nữ, từ đó có những giải pháp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên, giúp nhân viên cân bằng cuộc sống công việc và gia đình, trên cơ sở đó, nhân viên mới có thể đóng góp hết mình cho tổ chức, nhờ đó, tổ chức có thể phát triển bền vững.
  13. 4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trƣớc tiên, tác giả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến xung đột công việc – gia đình nói chung. Sau đó, các yếu tố ảnh hƣởng đƣợc phân chia theo hai khía cạnh gồm: khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình trong mối quan hệ tác động đến WFC. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi đặt ra là: - Các yếu tố khía cạnh công việc (work domain) ảnh hƣởng đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ thế nào? - Các yếu tố khía cạnh gia đình (family domain) ảnh hƣởng đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ thế nào? 1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Tp.HCM và đối tƣợng tham gia khảo sát là các lao động nữ có trình độ chuyên môn (nhân viên văn phòng, quản lý, có trình độ từ trung cấp trở lên) đang làm việc tại các công ty ở Tp.HCM. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, sau đó thực hiện nghiên cứu định lƣợng sơ bộ để đánh giá thang đo, loại bỏ các mục hỏi chƣa phù hợp nhằm đƣa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Mẫu đƣợc lựa chọn theo kiểu thuận tiện. Dữ liệu đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả của đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các doanh nghiệp tại Tp.HCM. Các doanh nghiệp có thể biết đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến WFC đối
  14. 5 với lao động nữ và vai trò quan trọng của các yếu tố này. Các doanh nghiệp có thể ƣu tiên thay đổi một số yếu tố quan trọng ảnh hƣởng lớn đến WFC đối với nhân viên nữ để ngăn chặn kịp thời những hậu quả do WFC gây ra nhƣ giảm năng suất lao động, tỷ lệ vắng mặt cao, tỷ lệ thất nghiệp tăng, . Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể hoàn thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để các chị em phát hiện các yếu tố đang tác động đến công việc và gia đình mình, để các chị em điểu chỉnh, sắp xếp công việc việc hợp lý nhằm tạo ra cân bằng giữa công việc và gia đình. Việc đạt đƣợc cân bằng không chỉ giúp ích cho bản thân cá nhân mà còn giúp cho mối quan hệ gia đình gắn kết, tạo ra sự thịnh vƣợng về mặt sức khỏe và tâm lý cho các thành viên gia đình. Và vƣợt qua đƣợc WFC giúp gia đình hạnh phúc và công việc thành công là niềm mơ ƣớc của mọi phụ nữ. 1.7 Bố cục của luận văn Luận văn bao gồm các chƣơng: Chƣơng 1: Trình bày sơ lƣợc về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đƣa ra khái niệm xung đột công việc – gia đình (WFC), các yếu tố tác động đến WFC, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó , qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoaṇ : nghiên cƣ́ u sơ bô ̣và nghiên cƣ́ u chính thƣ́ c , thực hiện kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0; xây dựng thang đo và cách lựa chọn mẫu. Chƣơng 4: Trình bày kết quả phân tích và thảo luận kết quả. Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng nhƣ các hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.
  15. 6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chƣơng 1 đã trình bày tổng quan về đề tài. Chƣơng 2 sẽ đi vào hệ thống cơ sở lý thuyết, từ đó đƣa ra các khái niệm và xây dựng các mối quan hệ giữa các khái niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chƣơng 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC); 2) Các yếu tố tác động đến WFC và 3) Các mối quan hệ và giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong đời ngƣời. Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tƣơng thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996). Nhiều nghiên cứu đã đƣợc thực hiện về WFC. Tuy nhiên, có thể nói thuật ngữ WFC đƣợc khai sáng bởi Kahn và các cộng sự (1964) (trích dẫn tại Greenhaus và Beutell, 1985:77) khi định nghĩa WFC dựa trên khung lý thuyết về vai trò: WFC “là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực đối với cá nhân trong vai trò công việc tác động đến cá nhân ở vai trò gia đình. Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) đã đƣa ra khái niệm WFC cụ thể hơn nhƣ sau: WFC “là một dạng xung đột vai trò mà ở đó áp lực từ các khu vực công việc và gia đình không tƣơng thích lẫn nhau ở một vài khía cạnh. Đó là, sự tham gia vào vai trò công việc (gia đình) trở nên khó khăn hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình (công việc)”. Greenhaus và Beutell phân chia WFC thành 3 dạng xung đột dựa vào nguồn xuất phát: xung đột thời gian; xung đột căng thẳng và xung đột hành vi. Cũng đồng tình với quan điểm của Greenhaus và Beutell (1985), Frone và cộng sự (1997) xem WFC là trung gian chủ chốt trong mối quan hệ tƣơng tác vai trò giữa khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình. Frone (2003) (trích dẫn tại Amazue, 2013) đã mô tả WFC là sản phẩm của sự không tƣơng thích áp lực giữa hai khía cạnh công việc và gia đình nhƣ là công việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc gia đình tác động đến đời sống công việc. Có chứng cứ rằng cha mẹ cùng đi làm
  16. 7 buột phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc. Những trách nhiệm đôi này có xu hƣớng quá tải và dẫn đến WFC. Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Sabil và Marican, 2011) đã xác định rằng sự giới hạn về thời gian, năng lƣợng và sự gắn kết là những chƣớng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau nhƣ tác giả đã mô phỏng trong giả thuyết khan hiếm. Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ấy để thực hiện những trách nhiệm khác càng ít. Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC Các tác giả Kahn Greenhaus Frone Goode Các định nghĩa (1964) (1985) (1997) (1960) Xung đột giữa các vai trò X X X Xung đột giữa khu vực công việc X X và gia đình Giới hạn về thời gian và năng lƣợng X Trong các định nghĩa về WFC, định nghĩa của Frone và cộng sự (1997) rất phù hợp với các lao động nữ Việt Nam, nơi mà vẫn mang nặng quan điểm truyền thống là phụ nữ có thiên chức làm mẹ hay “đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”. Chính quan điểm này đã làm tăng sự xung đột giữa khía cạnh gia đình và khía cạnh công việc đối với phụ nữ. Do đó, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Frone và cộng sự (1997) để làm nền tảng lý thuyết của nghiên cứu. 2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột từ công việc và gia đình có nguồn gốc từ cả hai khía cạnh, đó là công việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work interference with family – WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công việc (family interference with work – FIW) (Gutek và cộng sự (1991), trích dẫn tại Lilly và cộng sự, 2006). Theo Lilly và cộng sự (2006), nhiều nghiên cứu đã tìm ra rằng WIF và FIW là liên quan nhƣng phân biệt. Ví dụ, Gignac et al., (1996) thấy
  17. 8 rằng FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt, và WIF, không phải FIW, dự đoán không thỏa mãn công việc. Frone et al., (1992a) tìm thấy FIW, không phải WIF liên quan đến đau khổ vì công việc. Kinnunen et al., (2003, p.1672) cho rằng “dƣờng nhƣ cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân biệt của chúng chƣa thể hiện rõ ràng”. Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rằng đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến công việc (Wayne et al., 2004). WFC đƣợc hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization) gồm xung đột công việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW) Hai dạng xung đột này có liên quan, nhƣng phân biệt với nhau. Chúng có quan hệ nhân quả gián tiếp theo mô hình tích hợp các tác động của công việc – gia đình của Frone và cộng sự (1997). Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh công việc và những tiền đề cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001). Greenhaus và Beutell (1985) đƣa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thẳng. Dự đoán thời gian là nguyên nhân quan trọng của WFC. Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho cá nhân khi cố gắng hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác. Thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động trong vai trò là cha/ mẹ và ngƣợc lại nên dễ gây raWFC. Căng thẳng cũng là nguyên nhân quan trọng gây ra xung đột. Căng thẳng công việc sẽ gây ra các triệu chứng nhƣ mệt mỏi, chán nản, thất vọng, Cũng nhƣ thời gian, căng thẳng phát sinh ở vai trò này sẽ ảnh hƣởng đến năng suất của cá nhân ở vai trò khác. Căng thẳng từ công việc có thể ảnh hƣởng đến sinh hoạt gia đình hay ngƣợc lại, căng thẳng từ gia đình sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc. Cũng đồng tình với Greenhaus và Beutell (1985), Frone (1997) đƣa ra thêm một dự đoán thứ ba của WFC là quá tải vai trò. Quá tải vai trò có thể liên quan đến sự sự lo lắng về mặt tinh thần. Mức độ quá tải cao có nghĩa là cá nhân có quá nhiều
  18. 9 việc phải làm trong cùng một khoảng thời gian. Một vai trò bị quá tải tạo ra mối bận tâm khi nhiệm vụ chƣa đƣợc hoàn thành trong khi vẫn phải cố gắng thực hiện những vai trò khác. Sự quá tải vai trò hầu nhƣ gây ra sự mệt mỏi về mặt tâm lý làm xói mòn khả năng hoặc động lực để cá nhân hoàn thành bổn phận vai trò của mình. Kết quả của Frone (1997) đã chỉ ra các yếu tố thời gian, sự căng thẳng và quá tải ở hai khía cạnh công việc và gia đình có tác động đến WFC thông qua WIF và FIW. Nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã sử dụng mô hình lý thuyết của Frone (1997) có điều chỉnh lại để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình tác động đến WFC. Lingard và Francis (2007b) đã dự đoán của WFC là dự đoán dựa vào thời gian và dự đoán dựa vào căng thẳng. Trong đó, dự đoán dựa vào căng thẳng có liên quan đến căng thẳng hoặc thất vọng về vai trò. Hai tác giả đã giả thuyết dự đoán quá tải vai trò là một phần trong dự đoán căng thẳng vai trò vì cho rằng quá tải vai trò cũng tạo ra căng thẳng. Kết quả nghiên cứu thực hiện đối với các nhân viên có chuyên môn đã kết hôn trong ngành xây dựng ở Úc hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Frone và cộng sự (1997) trƣớc đây. Theo Lingard và Francis (2007b), kết quả của họ đƣa ra hỗ trợ một phần cho thuyết WFC là một biến liên kết trong những mối quan hệ vai trò ngang (cross – role rela) giữa đời sống công việc và gia đình của lao động chuyên môn ngành xây dựng ở Úc. Tuy nhiên, mẫu của hai tác giả dƣờng nhƣ gồm những ngƣời đời sống gia đình nhạy cảm cao với tác động tiêu cực từ công việc (thông qua WIF) bởi vì đời sống công việc của họ không bị ảnh hƣởng đáng kể bởi tác động từ gia đình đến công việc FIW. Khám phá này cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997), ngƣời đã báo cáo rằng cả đau khổ và quá tải của gia đình đều là những dự đoán có ý nghĩa của FIW. Những kết quả không có ý nghĩa của Lingard và Francis (2007b) có thể bởi vì họ sử dụng thang đo đƣợc ủy nhiệm của gắn kết thời gian và quá tải gia đình và do đó, không nên thừa nhận rằng dự đoán khía cạnh gia đình không có khả năng tiên đoán mạnh cho FIW.
  19. 10 Sabil và Marican (2011) đã kiểm tra thời gian làm việc với WFC ở 286 lao động nữ có chuyên môn đang làm việc cho nhà nƣớc ở Sarawak, Malaysia. Kết quả cho thấy thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến WFC. Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF. Ngƣợc lại, thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng FIW. Fu và Shaffer (2001) đã kiểm tra tác động của các yếu tố khía cạnh công việc và gia đình tác động đến WIF và FIW. Kết quả cho thấy các biến gia đình chỉ hiệu quả khi tiên đoán xung đột FIW theo thời gian. Nhƣ một nhóm, các biến công việc có tác động mạnh hơn nhiều, và xung đột vai trò, quá tải vai trò, và thời gian dành cho công việc đƣợc trả lƣơng là ảnh hƣởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột WIF theo thời gian và căng thẳng. Độ mạnh của các yếu tố tác động khác nhau và mẫu tác động khác nhau qua 3 dạng xung đột FIW và WIF chỉ ra đây là dạng riêng biệt của WFC. Tác giả cũng tìm thấy sự hỗ trợ cho tác động phân biệt của giới tính lên WFC. Boyar và cộng sự (2008) nghiên cứu tác động của nhu cầu công việc và gia đình đến WIF và FIW với 698 nhân viên trƣờng đại học qua một cuộc khảo sát. Kết quả cho thấy cả hai dạng nhu cầu đều tác động trực tiếp đến WIF và FIW. Trong đó, tác động của nhu cầu công việc đến WIF mạnh hơn tác động của nhu cầu gia đình đến FIW. Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC Các tác giả Greenhaus Frone và Lingard, Sabil và Các yếu tố và Beutell cộng sự Francis, Marican (1985) (1997) (2007) (2011) Thời gian X X X X Căng thẳng X X X Quá tải X Mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã điều chỉnh từ mô hình của Frone (1997) phù hợp với tình hình lao động hiện nay và cho kết quả khả
  20. 11 quan. Trong đó, Lingard và Francis (2007b) đã xem Quá tải là một phần của Căng thẳng và mở rộng khái niệm Căng thẳng. Căng thẳng do khía cạnh công việc gồm Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. Căng thẳng do khía cạnh gia đình gồm Số con (gây ra sự Quá tải về trách nhiệm gia đình) và Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng. Do đó, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn mô hình của Lingard và Francis (2007b) để thực hiện và sẽ điều chỉnh lại cho phù hợp với phạm vi luận văn và phù hợp với tình hình lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. 2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF 2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF Thời gian là nguyên nhân đầu tiên quan trọng của WFC. Giả thuyết này dựa trên quan điểm thời gian là nguồn lực có giới hạn. Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF. Số lƣợng và tần suất tăng ca cũng có tác động đến WIF (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b). Kết quả nghiên cứu của Sabil và Marican (2011) cũng ủng hộ điều này khi chứng minh độ dài thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến WIF. Căng thẳng trong công việc có thể liên quan đến WFC nhƣ: thay đổi môi trƣờng làm việc, sự tham gia vào các hoạt động không chuyên, căng thẳng trong giao tiếp tại công ty hoặc sự tập trung tinh thần quá mức do yêu cầu công việc (Burke và cộng sự, 1980, trích tại Greenhaus và Beutell, 1985). Kết hợp giữa lý thuyết của Greenhaus và Beutell (1985) và mô hình của Frone và cộng sự, (1997), Lingard và Francis (2007b) đề nghị Căng thẳng ở khía cạnh công việc gồm hai biến là Chai lỳ cảm xúc (Emotion Exhaustion) và Quá tải công việc (Subjective quantitative workload). Hai yếu tố này gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi cho cá nhân tại nơi làm việc. Jones và Butler (1980) (trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) đã chỉ ra công việc không quan trọng, làm theo qui trình và không có thử thách làm cho nhân viên chán nản, căng thẳng và do đó làm tăng WIF. Sự xâm lấn cảm xúc tiêu cực từ công việc đến gia đình cũng tạo ra WIF (Greenhaus và Beutell, 1985). Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã chứng minh Chai lỳ cảm xúc
  21. 12 và Quá tải công việc có ảnh hƣởng cùng chiều với WIF và điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997). Một nghiên cứu khác của Fu và Shaffer (2001) xác định các biến khía cạnh công việc có tác động mạnh đến WIF. Trong đó, Xung đột trong công việc, Quá tải công việc, và Thời gian dành cho công việc đƣợc trả lƣơng là ảnh hƣởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột theo thời gian và căng thẳng. Nghiên cứu của Boyar và cộng sự (2008) về tác động của nhu cầu công việc và gia đình đến WFC cũng cho kết quả Xung đột vai trò công việc có thể dẫn đến WIF. Đây là biến quan trọng tác động đến thái độ của nhân viên về công việc, có thể đƣợc xác định dễ dàng hơn và liên quan với mức độ xung đột trải qua trong công việc. Bảng 2.3. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động lên WIF Các tác giả Frone và Lingard và Fu và Boyar và Các yếu tố cộng sự Francis, Shaffer cộng sự (1997) (2007b) (2001) (2008) Căng thẳng công việc X Quá tải công việc X X X Thời gian dành cho công việc X X X Chai lỳ cảm xúc X Xung đột vai trò công việc X X Dựa vào bảng 2.3 tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF, Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc là các yếu tố đƣợc nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra (Frone và cộng sự, 1997; Fu và cộng sự, 2001; Lingard và Francis, 2007b). Ngoài ra, yếu tố Chai lỳ cảm xúc (Lingard và Francis, 2007b) cũng đƣợc xem nhƣ một dạng của Căng thẳng công việc (Frone và cộng sự, 1997) và là kết quả của Xung đột công việc (Fu và cộng sự, 2001; Boyar và cộng sự, 2008). Chai lỳ cảm xúc có tác động tiêu cực đến đời sống gia đình của nhân viên và nó lan truyền đến những thành viên khác trong gia đình (Westman và cộng sự
  22. 13 (2001), (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b). Nhƣ vậy, các yếu tố khía cạnh công việc đƣợc lựa chọn để dự đoán cho WIF gồm: Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. 2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF Thời gian dành cho công việc: Thời gian dành cho công việc là số giờ mà một ngƣời dành để giải quyết các trách nhiệm liên quan đến công việc mỗi tuần. Thời gian này có thể bao gồm thời gian làm việc chính thức và thời gian làm việc ngoài giờ hoặc thời gian dành để giải quyết những vấn đề liên quan đến công việc phát sinh ngoài thời gian làm việc chính thức tính trung bình mỗi tuần. Thời gian dành cho công việc đƣợc đo bằng số giờ làm việc trung bình mỗi tuần. Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng thời gian làm việc dài có liên quan nghịch chiều với sự tham gia vào gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b; Fu và Shaffer, 2001; Sabil và Marican, 2011). Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết nhƣ sau: H1a: Thời gian dành cho công việc có tác động cùng chiều đến WIF. Quá tải công việc: Quá tải công việc là nhận thức chủ quan của cá nhân rằng anh ta/ chị ta có quá nhiều việc để làm trong cùng thời gian. Major và cộng sự (2002) (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b) đề nghị rằng quá tải xảy ra khi lƣợng công việc vƣợt khỏi khả năng giải quyết của cá nhân (theo nhận thức của họ). Hơn nữa, một ngƣời có thể trải qua quá tải công việc, thậm chí khi công việc đƣợc hoàn thành đúng hạn. Về điều này, sự đánh giá chủ quan về quá tải liên quan nhiều với sự đánh giá khả năng của một ngƣời có đáp ứng đƣợc các nhu cầu, và do đó nó liên quan đến nhận thức hơn là đo lƣờng quá tải thực sự khách quan. Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết Quá tải công việc có tác động đến WIF. H1b: Quá tải công việc có tác động cùng chiều đên WIF. Quá tải công việc đƣợc đo bằng thang đo của Caplan (1981) (trích tại Nguyễn Lệ Huyền, 2012)
  23. 14 Chai lỳ cảm xúc: Chai lỳ cảm xúc đƣợc hiểu là nhân tố cốt lõi của sự mệt mỏi, kiệt sức ở nhân viên theo Maslach và cộng sự (1996) (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b). Chai lỳ cảm xúc phản ánh cảm giác nguồn lực bị rút hết và sự kiệt sức liên quan tới công việc của một ngƣời. Nhƣ thế, nó có thể là một dạng của căng thẳng công việc. Nghiên cứu trƣớc đây đề nghị rằng Chai lỳ cảm xúc có thể có tác động nghịch chiều đến đời sống gia đình của nhân viên. Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết Chai lỳ cảm xúc tác động đến WIF. H1c: Chai lỳ cảm xúc có tác động cùng chiều đến WIF. Chai lỳ cảm xúc đƣợc đo bằng thang đo MBI-GS của Maslach (1996). Từ các giả thuyết đã đƣa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF Thời gian dành cho công việc H1a Quá tải công việc H1b WIF H1c Chai lỳ cảm xúc Hình 2.1. Mô hình 1 - Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW 2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Thời gian dành cho gia đình là yếu tố đầu tiên trong các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW. Vai trò gia đình đòi hỏi mọi ngƣời dành một lƣợng lớn thời gian cho các hoạt động gia đình. Những ngƣời có gia đình trải qua FIW nhiều hơn những ngƣời chƣa có gia đình. Những gia đình lớn mà ngƣời chồng dành hết thời gian cho công việc cũng tạo ra FIW cho ngƣời vợ vì phải dành nhiều thời gian để
  24. 15 chăm lo cho đại gia đình. (Greenhaus và Beutell, 1985). Thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng tác động của gia đình đến công việc (Sabil và Marican, 2011; Lingard và Francis, 2007b). Lingard và Francis (2007b) tìm thấy yếu tố khía cạnh gia đình có tác động cùng chiều đến FIW là Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng (Tension in relationship with spouse/ partner). Riêng Số con (Number of children) và Thời gian dành chăm sóc ngƣời phụ thuộc (Time off work to care for a dependent) không có quan hệ với FIW, theo lý giải của Lingard, có thể vì mẫu chọn phần lớn là nam giới ít bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố khu vực gia đình. Greenhaus và Beutells (1982) cho rằng ngƣời vợ có định hƣớng công việc khác với chồng sẽ trải qua FIW mạnh. Sự bất đồng về vai trò gia đình giữa vợ chồng cũng tạo ra căng thẳng gia đình. Sự căng thẳng, xung đột và sự thiếu hỗ trợ trong gia đình sẽ gây ra FIW. Nghiên cứu của Fu và Shaffer (2001) tìm thấy giữa các biến khía cạnh gia đình có Nhu cầu làm cha mẹ và Thời gian dành cho công việc nhà có tác động có ý nghĩa đến FIW. Những ngƣời làm cha mẹ trải qua FIW nhiều hơn những ngƣời chƣa làm cha mẹ. Gia đình có số con càng nhiều và càng nhỏ cũng trải qua FIW nhiều hơn (Herman và Gylstrom, 1977, trích tại Fu và Shaffer, 2001). Boyar và cộng sự (2003, p.179) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) tìm thấy thời gian dành cho gia đình có tác động đến FIW. Tác giả đã định nghĩa trách nhiệm gia đình rộng ra là “bổn phận chăm sóc những ngƣời là thành viên gia đình đƣợc công nhận chính thức hoặc không chính thức”. Boise và Neal (1996) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) đề nghị trách nhiệm gia đình, không kể là trách nhiệm chăm sóc con cái hay những ngƣời phụ thuộc khác, làm tăng yêu cầu thời gian dành cho gia đình. Sự gắn kết về mặt thời gian này, ngƣợc lại, có tác động tiềm ẩn đến vai trò công việc của cá nhân. Nghiên cứu của Boyar và cộng sự (2008) cũng đề nghị rằng các biến Tình trạng hôn nhân và Xung đột vai trò gia đình có thể dẫn đến FIW.
  25. 16 Bảng 2.4. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Các tác giả Frone và Lingard và Fu và Boyar và Các yếu tố cộng sự Francis, Shaffer cộng sự (1997) (2007b) (2001) (2008) Căng thẳng quan hệ vợ chồng X X Thời gian dành cho gia đình X X X Nhu cầu làm cha mẹ X X Số con X Tình trạng hôn nhân X Xung đột vai trò gia đình X Theo bảng 2.4 tóm tắt các yếu tố khu vực gia đình tác động đến FIW, các biến đƣợc ủng hộ nhiều là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ vợ chồng và Nhu cầu làm cha mẹ. Sự có mặt của những đứa con trong gia đình đòi hỏi trách nhiệm làm cha mẹ cao hơn, do đó làm tăng Nhu cầu làm cha mẹ, dẫn đến tăng FIW. Nhu cầu làm cha mẹ cũng phụ thuộc vào số con có mặt trong gia đình. Do đó, tác giả chọn yếu tố Số con thay cho yếu tố Nhu cầu làm cha mẹ. Thực tế tại Việt Nam, có nhiều gia đình nhiều thế hệ chung sống nên ngoài cha mẹ, con cái còn có ông bà, các cháu, Do đó, Căng thẳng quan hệ vợ chồng đƣợc thay đổi là Căng thẳng quan hệ gia đình. Nhƣ vậy, các yếu tố khía cạnh gia đình đƣợc lựa chọn để dự đoán cho FIW gồm: Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con. 2.4.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Thời gian dành cho gia đình: Tƣơng tự thời gian dành cho công việc, thời gian dành cho các hoạt động gia đình gắn với FIW. Theo xu hƣớng hiện đại khi cả vợ và chồng cùng đi làm thì trách nhiệm gia đình là vấn đề cần đƣợc xem xét. Trách nhiệm gia đình làm tăng yêu cầu thời gian dành cho gia đình. Sự gắn kết về mặt thời gian này, ngƣợc lại, có tác động tiềm ẩn đến vai trò công việc của cá nhân. Do đó, giả thuyết thời gian mà cá nhân
  26. 17 tách khỏi công việc để đảm trách nhiệm vụ gia đình có tác động đến FIW (Lingard và Francis, 2007b). H2a: Thời gian dành cho gia đình có tác động cùng chiều đến FIW. Thời gian dành cho gia đình đƣợc đo bằng số giờ trung bình mà một ngƣời dành cho các hoạt động của gia đình trong tuần. Căng thẳng quan hệ gia đình: Theo Lingard và Francis (2007b), gia đình có thể gồm nhiều ngƣời nhƣ ông bà, con cháu ngoài vợ và chồng. Do đó, căng thẳng quan hệ gia đình gồm sự bất đồng ý kiến giữa những ngƣời trong gia đình nhƣ vợ/ chồng hoặc những ngƣời thân khác. Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) cho thấy căng thẳng quan hệ gia đình có tác động tiêu cực đến chất lƣợng công việc. Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW. H2b: Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động cùng chiều đến FIW. Căng thẳng quan hệ gia đình đƣợc đo bằng thang đo của Orden và Bradburn (1968) (trích tại Lingard và Francis, 2007b). Số con: Theo Fu và cộng sự (2000), những ngƣời độc thân có thể sử dụng thoải mái thời gian và năng lƣợng của họ nên ít trải qua FIW hơn những ngƣời đã kết hôn. Và những ngƣời đã kết hôn trải qua FIW ít hơn những ngƣời có con. Số con trong gia đình càng nhiều và độ tuổi càng nhỏ thì FIW càng cao (Lingard và Francis, 2007b). Do đó, tác giả giả thuyết rằng Số con có tác động đến FIW. H2c: Số con có tác động cùng chiều đến FIW. Từ các giả thuyết đã đƣa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW nhƣ sau:
  27. 18 Thời gian dành cho gia đình H2a Căng thẳng quan hệ H2b FIW gia đình H2c Số con Hình 2.2. Mô hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Tóm tắt Chƣơng 2 đã trình bày định nghĩa WFC và các yếu tố dự đoán WFC. Trong đó, WFC bao gồm xung đột công việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW). Do đó, các yếu tố tác động đến WFC đến từ hai khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình. Khía cạnh công việc bao gồm các yếu tố: Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc tác động đến WFC thông qua WIF. Khía cạnh gia đình bao gồm các yếu tố: Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con tác động đến WFC thông qua FIW. Sang chƣơng tiếp theo tác giả sẽ đi chi tiết vào phần phƣơng pháp nghiên cứu.
  28. 19 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 đã trình bày nền tảng lý thuyết về WFC và đƣa ra các yếu tố tác động đến WFC cũng nhƣ các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3 sẽ tiếp theo phần phƣơng pháp nghiên cứu để chỉ rõ cách thức thực hiện nghiên cứu, xây dựng thang đo các khái niệm, kiểm định thang đo, giới hạn mẫu và thu thập số liệu. Chƣơng này sẽ bao gồm 3 phần: 1) Thiết kế nghiên cứu; 2) Các thang đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu và 3) Mẫu nghiên cứu định lƣợng. 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đo lƣờng các yếu tố tác động đến xung đột công việc gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Mình, tác giả đo lƣờng các yếu tố khía cạnh công việc ảnh hƣởng đến WIF và các yếu tố khía cạnh gia đình ảnh hƣởng đến FIW. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ nhằm đƣa ra thang đo các khái niệm và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp. Giai đoạn nghiên cứu chính thức sƣ̉ duṇ g phƣơng pháp định lƣợng để kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Giai đoạn nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0. 3.1.2 Qui trình nghiên cứu Qui trình nghiên cứu cụ thể đƣợc thực hiện nhƣ hình 3.1. Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết đã đƣa ra, tác giả lựa chọn thang đo các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính bằng thảo luận tay đôi với một số bạn bè là nữ đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh và tiếp thu những góp ý của giáo viên hƣớng dẫn. Mục đích nhằm kiểm tra tính rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu rõ các phát biểu cũng nhƣ tính trùng lấp của các phát biểu trong thang đo để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp. Thang đo sau khi đƣợc điều chỉnh sẽ đƣa ra khảo sát sơ bộ với mẫu khoảng 50 ngƣời để lấy kết quả cho khảo sát định lƣợng sơ bộ. Kết quả sơ bộ sẽ đƣợc kiểm tra bằng phƣơng pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach Anpha nhằm loại bỏ các mục hỏi có hệ số
  29. 20 tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, điều chỉnh các biến cho phù hợp và đƣa ra bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho nghiên cứu chính thức. Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Xây dựng thang đo Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ định tính: nhằm đưa ra bảng câu hỏi sơ bộ - Thảo luận tay đôi, tiếp thu chỉ dẫn của giáo viên hƣớng dẫn - Điều chỉnh thang đo Nghiên cứu sơ bộ định lượng: nhằm đưa ra bảng câu hỏi chính thức - Khảo sát 50 nhân viên nữ đang làm việc tại TP.HCM - Kiểm tra hệ số Cronbach Anpha cho từng thang đo, loại bỏ các biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức: - Khảo sát các nhân viên nữ đang làm việc tại Tp.HCM - Mã hóa, nhập liệu - Làm sạch dữ liệu - Kiểm tra hệ số Cronbach Anpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi qui đa biến Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu
  30. 21 Nghiên cứu định lƣợng chính thức: tiến hành khảo sát dựa trên bảng câu hỏi chính thức đã xây dựng. Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên nữ, có trình độ trung cấp trở lên, làm việc tại các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu đƣợc chọn theo kiểu thuận tiện. Sau khi khảo sát, dữ liệu sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu và làm sạch. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha. Tiếp theo, sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định thang đo. Phƣơng pháp hồi qui đa biến đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các phƣơng pháp đƣợc thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0. Hệ số Cronbach Anpha: là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tƣơng quan với nhau. Hệ số này dùng để đánh giá sơ bộ từng thang đo, xem xét mức độ chặt chẽ các mục hỏi trong thang đo liệu có tƣơng quan với nhau. Theo qui ƣớc thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lƣờng đƣợc đánh giá là tốt phải có hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0.8. Nếu có nhiều mục hỏi thì hệ số α càng cao. Hệ số α của Cronbach cho biết các đo lƣờng có liên kết với nhau hay không nhƣng không cho biết mục nào cần đƣợc bỏ và mục nào cần giữ lại. Phần mềm phân tích thống kê SPSS sẽ tìm ra hệ số tƣơng quan giữa các mục hỏi, hệ số α và hệ số tƣơng quan giữa tổng điểm và các mục hỏi. Từ đó ta có thể loại bỏ các mục hỏi làm giảm sự tƣơng quan giữa các mục hỏi và giữ cho hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0.8. Nhƣ vậy, các biến có tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, sau đó tính lại hệ số Cronbach Anpha. Các biến có hệ số Cronbach Anpha nhỏ hơn 0.6 sẽ tiếp tục bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994) (trích tại Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): là tên chung của một nhóm các thủ tục đƣợc sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu này, EFA đƣợc dùng để kiểm định thang đo, rút gọn tập biến quan sát nếu chúng phụ thuộc lẫn nhau. Phân tích nhân tố khám phá giúp đánh giá hai giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Để nhận dạng và xác định các khái niệm liên quan bằng phƣơng pháp EFA, tác giả sử dụng phƣơng pháp trích Principal với phép quay Varimax (xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa
  31. 22 lƣợng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cƣờng khả năng giải thích các nhân tố) và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue luôn lớn hơn 1 (nếu nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu). Điều kiện áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tƣơng quan với nhau. Do đó, khi phân tích EFA, tác giả chú ý các tiêu chuẩn: Thứ 1, hệ số Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) từ 0.5 → 1, với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết các biến không có tƣơng quan với nhau trong tổng thể. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích EFA là phƣơng pháp thích hợp (Kaiser, 1974) (theo Nguyễn: 2011; Hoàng & Chu 2005, 2008). Thứ 2, hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố 0.2 để đảm bảo sự khác biệt, Thứ 4, thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1, (Nunnally & Bernstein, 1994) (trích tại Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp hồi qui đa biến: dùng để kiểm định các giả thuyết và giải thích lý thuyết nhân quả. Phƣơng pháp này xem xét các điều kiện sau: Thứ 1, xem xét mối tƣơng quan tuyến tính giữa các biến thông qua ma trận hệ số tƣơng quan. Ma trận này cho biết mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hay giữa các biến độc lập với nhau. Tƣơng quan mạnh giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cho thấy phân tích hồi qui sẽ khả quan. Tuy nhiên, tƣơng quan mạnh giữa các biến độc lập có thể sẽ ảnh hƣởng lớn đến kết quả hồi qui, nhƣ gây ra hiện tƣợng đa cộng tuyến. Thứ 2, đánh giá độ phù hợp của mô hình bằng hệ số xác định R2 thay đổi. Hệ số này đo lƣờng tỷ lệ tổng biến thiên của biến phụ thuộc đƣợc giải thích bởi các biến độc lập, có tính tới mối liên hệ giữa cỡ mẫu và số biến độc lập trong mô hình hồi qui bội, nên tránh đƣợc việc thổi phồng khả năng giải thích cho biến phụ thuộc
  32. 23 của mô hình. Giá trị R2 điều chỉnh càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi qui càng cao và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác. Thứ 3, kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể bằng thống kê F trong phân tích phƣơng sai Anova. Ý tƣởng là xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không. Giả thuyết Ho là β1= β2=β3=β4=0. Nếu giá trị F có ý nghĩa đáng kể về mặt thống kê (p≤0.05), giả thuyết Ho của mối quan hệ không tuyến tính bị bác bỏ và kết luận là các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích đƣợc biến đổi của biến phụ thuộc. Thứ 4, đo lƣờng ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số hồi qui riêng phần β. Đây là hệ số hồi qui chuẩn hóa cho phép so sánh trực tiếp các hệ số xem nhƣ là khả năng giải thích biến phụ thuộc. Trị tuyệt đối của β càng lớn thì tầm quan trọng tƣơng đối của nó trong dự báo biến phụ thuộc càng cao. Ngoài ra, có thể kiểm định giả thuyết nghiên cứu qua kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi qui riêng phần bằng thống kê t. Thứ 5, kiểm định việc vi phạm các giả định trong mô hình nhƣ giả định liên hệ tuyến tính, các giả định của phần dƣ: phƣơng sai không đổi (qua đồ thị phân tán Scatterplot), phân phối chuẩn (qua biểu đồ tần số Histogram, P-P Plot), độc lập và giả định không có mối quan hệ tƣơng quan giữa các biến độc lập, dò tìm hiện tƣợng đa cộng tuyến (qua thống kê Tolerance và VIF) vì nếu vi phạm các giả định thì các kết quả ƣớc lƣợng sẽ không đáng tin cậy nữa (Hoàng & Chu, 2005, 2008) 3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở chƣơng 2, biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình (WFC) gồm 2 biến nhỏ là Xung đột công việc – gia đình, ký hiệu là WIF và Xung đột gia đình – công việc, ký hiệu là FIW. Các biến độc lập đƣợc chia theo khía caṇ h công việc và khía cạnh gia đình tuần tự tác động đến các biến phụ thuộc WIF và FIW. Các biến khía cạnh công việc gồm Thời gian dành cho công việc, ký hiệu TW; Quá tải công việc, ký hiệu WL; Chai lỳ cảm xúc, ký hiệu EE. Các biến khía cạnh gia đình gồm: Thời gian dành cho gia đình, ký hiệu TF; Căng thẳng quan hệ gia đình, ký hiệu TR; Số con, ký hiệu: Con. Thang đo các biến
  33. 24 áp dụng trong nghiên cứu này đã đƣợc chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy trong những nghiên cứu trƣớc đó. 3.2.1 Biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình và Xung đột gia đình – công việc Sử dụng thang đo WFC của Netemeyer và cộng sự (1996) gồm hai thang đo nhỏ là Xung đột công việc – gia đình (WIF) 5 biến quan sát và Xung đột gia đình – công việc (FIW) 5 biến quan sát. Ngƣời tham gia đƣợc yêu cầu đọc một bảng mô tả về những trải nghiệm của họ ở nơi làm việc và ở nhà để chỉ ra mức độ họ đồng ý hoặc không đồng ý. Các câu trả lời đƣợc cho điểm trên thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). Trong đó 4: trung hòa, không phản đối hoặc đồng ý. Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Sau khi tiến hành thảo luận tay đôi với một số chị em đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh và lắng nghe những góp ý từ giáo viên hƣớng dẫn, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ của thang đo WFC cho phù hợp với văn hóa Việt Nam, đảm bảo ngƣời đƣợc hỏi hiểu rõ từ ngữ trong từng mục hỏi. Thang đo giữ nguyên 10 biến sau khi nghiên cứu định lƣợng sơ bộ với mẫu 50 ngƣời nhƣ bảng 3.1. 3.2.2 Các biến khía cạnh công việc Thời gian dành cho công việc: ký hiệu là TW, là số giờ mà một ngƣời dành để giải quyết các trách nhiệm liên quan đến công việc trung bình mỗi tuần. Đây là biến định lƣợng, đƣợc xác định bằng cách nhờ ngƣời tham gia khảo sát trả lời câu hỏi: Thời gian các chị làm việc trung bình trong 1 tuần làm bao nhiêu giờ? Quá tải công việc: ký hiệu là WL, sử dụng thang đo của Caplan (1981) (trích tại Nguyễn Lệ Huyền, 2012) gồm 11 biến quan sát đo lƣờng sự quá tải trong công việc của nhân viên. Thang đo này tập trung vào sự cảm nhận về sự quá tải trong công việc của một cá nhân, mô tả sự cảm nhận về tốc độ và khối lƣợng công việc. Các câu trả lời đƣợc cho điểm trên thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý).
  34. 25 Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Sau khi thảo luận tay đôi, thang đo đƣợc điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp. Đánh giá định lƣợng sơ bộ cho kết quả giữ nguyên 11 biến quan sát nhƣ bảng 3.2. Bảng 3.1. Thang đo Xung đột công việc – gia đình (WFC) Biến quan sát Xung đột công việc – gia đình (WIF) WIF1 Yêu cầu công việc ảnh hƣởng đến đời sống gia đình của các chị. WIF2 Các chị khó làm tròn trách nhiệm gia đình vì lƣợng thời gian dành cho công việc quá nhiều. WIF3 Do yêu cầu công việc, các chị không thể làm những công việc cần làm ở nhà. WIF4 Áp lực công việc làm cho các chị khó hoàn thành trách nhiệm gia đình. WIF5 Các chị phải thay đổi kế hoạch cho các hoạt động gia đình vì các nhiệm vụ trong công việc. Biến quan sát Xung đột gia đình – công việc (FIW) FIW1 Yêu cầu trong gia đình ảnh hƣởng đến các hoạt động liên quan đến công việc của các chị. FIW2 Các chị phải bỏ dỡ việc ở công ty vì yêu cầu của gia đình. FIW3 Các chị không thể thực hiện những công việc cần làm ở công ty vì yêu cầu của gia đình . FIW4 Cuộc sống gia đình ảnh hƣởng đến trách nhiệm công việc nhƣ đi làm đúng giờ, hoàn thành nhiệm vụ hằng ngày và làm việc ngoài giờ. FIW5 Căng thẳng liên quan đến gia đình ảnh hƣởng đến khả năng hoàn thành trách nhiệm công việc.
  35. 26 Bảng 3.2. Thang đo Quá tải công việc Biến quan sát Nội dung WL1 Các chị đang đảm trách quá nhiều nhiệm vụ hay dự án. WL2 Các chị đƣợc giao quá nhiều công việc cùng một thời gian. WL3 Các chị tham gia quá nhiều các cuộc họp trong thời gian làm việc. WL4 Các chị có quá ít thời gian để hoàn thành các công việc đƣợc yêu cầu. WL5 Các chị cảm thấy công việc đƣợc yêu cầu là quá cao. WL6 Các chị đƣợc yêu cầu phải hoàn thành quá nhiều công việc. WL7 Các chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc. WL8 Các chị luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết công việc của mình. WL9 Các chị đƣợc kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc. WL10 Các chị phải gọi/ nhận quá nhiều cuộc điện thoại hay gặp gỡ quá nhiều đối tác/ khách hàng trong ngày. WL11 Các chị cảm thấy công việc luôn là một nhiệm vụ quá lớn phải hoàn thành Chai lỳ cảm xúc: Sử dụng thang đo Maslach Burnout Inventory Gerneral Servey (MBI - GS) của Maslach (1996) (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b). Thang đo này đƣợc phát triển từ thang đo MBI –HSS vốn chỉ đƣợc sử dụng cho những ngƣời làm ở bộ phận dịch vụ khách hàng. Trƣớc nhu cầu đo lƣờng Chai lỳ cảm xúc và Kiệt sức ở những các nhóm thuộc ngành nghề khác, MBI – GS đã đƣợc phát triển để đo lƣờng mối quan hệ giữa ngƣời đƣợc phỏng vấn với công việc nói chung đã làm họ kiệt sức. MBI – GS có ba thang đo phụ là Exhaustion, Cynicism và Professional Efficacy. Các câu trả lời đƣợc cho điểm trên thang đo Likert 7 điểm từ 1 (không bao giờ) đến 7 (rất thƣờng xuyên). Kết quả nghiên cứu sơ bộ:
  36. 27 Sau khi thảo luận tay đôi và tiếp thu góp ý của giáo viên hƣớng dẫn, có một số nhóm biến trùng lấp ý nghĩa: Nhóm 1: “Các chị có thể giải quyết vấn đề xảy ra trong công việc một cách hiệu quả” và “Các chị tự tin rằng mình hoàn thành mọi việc hiệu quả tại nơi làm việc”. Nhóm 2: “Các chị bớt hứng thú với công việc hơn kể từ khi các chị bắt đầu vị trí này” và “Các chị bớt nhiệt tình với công việc của mình hơn” Trong từng nhóm biến trùng lấp ý nghĩa loại một biến và giữ lại một biến. Hai biến đƣợc giữ lại là “Các chị tự tin rằng mình hoàn thành mọi việc hiệu quả tại nơi làm việc” và “Các chị bớt hứng thú với công việc hơn kể từ khi các chị bắt đầu vị trí này”. Sau đó tiến hành phân tích định lƣơṇ g sơ bộ với mẫu 50 ngƣời cho kết quả loại thêm 5 biến có hệ số Cronbach Anpha biến – tổng nhỏ hơn 0.3. Kết quả còn 9 biến nhƣ bảng 3.3 (xem phụ lục 5 - Đánh giá Cronbach Anpha sơ bộ). Bảng 3.3. Thang đo Chai lỳ cảm xúc Biến quan sát Nội dung EE1 Các chị cảm thấy chai lỳ cảm xúc từ công việc của mình. EE2 Các chị cảm thấy bị vắt hết sức lực sau một ngày làm việc. EE3 Các chị cảm thấy mệt mỏi khi phải thức dậy đi làm mỗi buổi sáng. EE4 Các chị cảm thấy vô cùng căng thẳng khi làm việc suốt ngày. EE5 Các chị cảm thấy kiệt sức vì công việc của mình. EE6 Các chị cảm thấy mình đang đóng góp hiệu quả cho hoạt động của công ty. EE7 Các chị bớt hứng thú với công việc hơn kể từ khi các chị bắt đầu vị trí này. EE8 Theo ý kiến cá nhân, các chị thấy mình làm việc rất tốt. EE9 Các chị cảm thấy phấn khích khi đạt đƣợc thành tựu trong công việc.
  37. 28 3.2.3 Các biến khía cạnh gia đình Thời gian dành cho gia đình: ký hiệu là TF, là thời gian tách khỏi công việc, dành hoàn toàn cho gia đình, chăm sóc con cái và ngƣời thân, đƣợc tính bằng số giờ trong một tuần. Đây là biến định lƣợng, đƣợc xác định bằng cách nhờ ngƣời đƣợc khảo sát trả lời câu hỏi: Thời gian các chị dành cho công việc gia đình trung bình trong 1 tuần là bao nhiêu giờ? Căng thẳng quan hệ gia đình: ký hiệu là TR, đƣợc đo bằng thang đo chất lƣợng mối quan hệ của Orden và Bradburn (1968) (trích tại Lingard và Francis, 2007b). Thang đo căng thẳng mối quan hệ là một danh sách gồm những điều mà mọi ngƣời thỉnh thoảng không đồng ý và ngƣời tham gia đƣợc hỏi về mức độ thƣờng xuyên mà họ có ý kiến khác với ngƣời thân trong gia đình của mình về những điều này. Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình gồm 9 biến quan sát. Các câu trả lời đƣợc cho điểm trên thang Likert 7 điểm từ 1 (không bao giờ) đến 7 (rất thƣờng xuyên). Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Sau khi thảo luận tay đôi và tiếp thu gợi ý của giáo viên hƣớng dẫn, thang đo đƣợc điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ với mâũ 50 ngƣời cho kết quả loại bỏ 1 biến có hê ̣số tƣơng quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3. Kết quả còn lại 8 biến quan sát nhƣ bảng 3.4 (xem phu ̣luc̣ 5 – Đánh giá Cronbach ’s Anpha sơ bô)̣ . Số con: ký hiệu Con, là số con mà ngƣời đƣợc hỏi có. Đây cũng là biến định lƣợng, đƣợc xác định thông qua câu hỏi về số con trong phần đặc điểm nhân khẩu bên dƣới.
  38. 29 Bảng 3.4. Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình Biến quan sát Nội dung TR1 Các chị cảm thấy khó chịu với một số thói quen của ông xã. TR2 Các chị bất đồng ý kiến với ông xã về việc chi tiêu trong nhà. TR3 Các chị cảm thấy khó chịu về việc ông xã thƣờng công tác xa nhà. TR4 Các chị bất đồng ý kiến với ông xã về cách thƣ giãn cho gia đình. TR5 Các chị bất đồng ý kiến với ông xã về thời gian dành cho bạn bè. TR6 Các chị khó chịu với công việc của ông xã mình. TR7 Các chị khó chịu với ngƣời thân bên chồng. TR8 Ông xã của các chị không thể hiện tình yêu với các chị. 3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học Các biến nhân khẩu học đƣợc đƣa vào bảng câu hỏi với mục đích mô tả mẫu, qua đó có cái nhìn tổng thể về mẫu khảo sát, chẳng hạn tỷ lệ già hay trẻ nhiều, đã có gia đình và có con chƣa, đã đi làm lâu chƣa, Các yếu tố này có ảnh hƣởng đến ảnh hƣởng đến kết quả khảo sát, kết quả thống kê, kết quả mô hình hồi qui. Trên cơ sở đó tác giả sẽ dựa vào một số đặc điểm để biện luận kết quả hồi qui. Ngoài ra, biến nhân khẩu học còn dùng để loại các đối tƣợng không phù hợp, chẳng hạn: địa điểm làm việc sẽ sàn lọc và chỉ chấp nhận các đối tƣợng khảo sát ở TP.HCM, trình độ văn hóa dùng để sàn lọc và loại bỏ các đối tƣợng có trình độ phổ thông trở xuống. Các biến này đƣợc thống kê nhƣ sau: - Độ tuổi: 20 – 29 (1); 30 – 35 (2); 36 – 45 (3); Trên 45 (4) - Tình trạng hôn nhân: Chƣa kết hôn (1); Đã kết hôn (2); Ly thân, ly dị (3) - Số con: Chƣa có con (1); có 1 con (2); có 2 con (3); có ≥3 con (4).
  39. 30 - Trình độ văn hóa: Phổ thông (1); Trung cấp, cao đẳng (2); Đại học, sau đại học (3) - Số năm kinh nghiệm: ≤ 5 năm (1); 6 – 10 năm (2); 11 – 15 năm (3); ≥ 15 năm (4) - Địa điểm làm việc: TP.HCM (1); Các tỉnh khác (2) - Chức vụ: Nhân viên (1); Trƣởng/ phó bộ phận (2); Quản lý cấp cao (3). Xem Phụ lục 2 Bảng câu hỏi khảo sát pilot và Phụ lục 3 Bảng câu hỏi khảo sát (chính thức). 3.3 Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức 3.3.1 Số lƣợng mẫu tối thiểu Nghiên cứu có sử dụng phân tích EFA, hồi qui bội và T-test. Theo Hair & ctg (2006) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011), khi phân tích EFA, số lƣợng mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát biến: đo lƣờng là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu là 5 quan sát. Số biến quan sát trong nghiên cứu chính thức là 42, nhƣ vậy số mẫu tối thiểu là 42*5, tức 210 mẫu. Một công thức kinh nghiệm dùng để tính số mẫu tối thiểu cho phân tích hồi qui bội là N=50+8p (p<7), trong đó, p là số biến độc lập trong mô hình (Green, 1991) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong nghiên cứu này số biến độc lập nhiều nhất là 6, nên số mẫu tối thiểu là 98. Nhƣ vậy, kích cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 210 mẫu. 3.3.2 Đối tƣợng khảo sát Đối tƣợng khảo sát đƣợc lựa chọn là những lao động nữ có trình độ vì những ngƣời có trình độ thƣờng cầu toàn trong đời sống gia đình và trong công việc, họ cũng thƣờng nắm giữ vị trí cao, đảm nhận trọng trách lớn nên chịu rất nhiều áp lực nên dễ đối mặt với xung đột. Tác giả lựa chọn những đối tƣợng có trình độ từ trung cấp trở lên vì trình độ này phổ biến và rộng hơn nếu chỉ giới hạn đối tƣợng có trình độ từ đại học. Sau đó sẽ lựa chọn các đối tƣợng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
  40. 31 Phƣơng pháp thu thập thông tin: Sau khi xây dựng bảng câu hỏi chính thức, tác giả gửi đến các bạn bè là nữ đang làm việc tại các công ty ở TP.HCM, các bạn học cao học k18, k19, k20, của trƣờng Đại học kinh tế TP.HCM. Bảng câu hỏi đƣợc gửi bằng hai cách: - Thông qua đƣờng link trên internet: xây dựng bảng câu hỏi trực tuyến trên internet và gửi email đến mọi ngƣời nhờ trả lời giúp. Cách này có tỷ lệ hồi đáp khoảng 70% nhƣng kết quả đáng tin cậy vì những phần không trả lời đƣợc ngƣời đƣợc hỏi sẽ không trả lời hoặc không trả lời ngay từ đầu nếu thấy không phù hợp. - Gửi trực tiếp: gửi một số chị em thân cận khu vực sinh sống bảng câu hỏi khảo sát nhờ trả lời giúp và nhờ chị em gửi thêm cho các chị em làm cùng cơ quan/ công ty. Cách này có tỷ lệ hồi đáp gần 90% nhƣng kết quả không đạt nhiều vì ngƣời đƣợc hỏi e ngại thông tin cá nhân hoặc đời sống gia đình bị công khai nên trả lời không hoàn chỉnh bảng câu hỏi. Tóm tắt: Chƣơng 3 trình bày cụ thể qui trình nghiên cứu, các phƣơng pháp nghiên cứu sẽ thực hiện. Trong đó gồm 2 giai đoạn cơ bản. Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính để điều chỉnh từ ngữ thang đo cho rõ nghĩa và nghiên cứu định lƣơṇ g sơ bộ (dùng hệ số tin cậy Cronbach Anpha) để loại bỏ những biến có hệ số tƣơng quan thấp trong các thang đo để đƣa ra bảng câu hỏi khảo sát cuối cùng. Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lƣợng, sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach Anpha để đánh giá thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định thang đo, sau đó sẽ sử dụng hồi qui bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  41. 32 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4 sẽ tiếp theo với phần kết quả phân tích dữ liệu. Chƣơng này gồm các phần chính: 1) Thống kê mô tả mẫu; 2) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; 3) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu và 4) Thảo luận kết quả. Công cụ đƣợc sử dụng phân tích là SPSS 16.0. 4.1 Thống kê mô tả mẫu Kết quả khảo sát thu đƣợc 233 bảng trả lời gồm 138 bảng trả lời trên internet và 95 bảng trả lời trực tiếp, trong đó có 12 bảng trả lời không hợp lệ nên bị loại, còn lại 221 bảng trả lời, đạt tiêu chuẩn số lƣợng mẫu tối thiểu. Thống kê đặc điểm của mẫu gồm 100% nữ đang sống và làm việc tại TP.HCM. Hầu hết mọi ngƣời đều rất trẻ, trong độ tuổi tƣ̀ 20 – 29 chiếm 53.4%, từ 30 – 35 chiếm 38.5%, từ 36 – 45 chiếm 8.1%, không có ai trên 45 tuổi. Về tình trạng hôn nhân: đã kết hôn chiếm 61.5%, chƣa kết hôn chiếm 38%. Về trình độ văn hóa: tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học chiếm 87.3%, trung cấp và cao đẳng chiếm 12.7%. Về thời gian làm việc: dƣới 5 năm chiếm 47.5%, từ 6 – 10 năm chiếm 43.9%, trên 10 năm chiếm 8.6%. Về vị trí công tác: nhân viên chiếm 80.1%, trƣởng/ phó bộ phận chiếm 18.1%. Phần lớn các chị em đều chƣa có con (chiếm 57.5%), số có con chiếm 42.5%, trong đó số có 1 con chiếm 29%, số có 2 con chiếm 12.7%, số có từ 3 con chỉ chiếm 0.9%. (xem bảng 4.1 - Thống kê mô tả mẫu).
  42. 33 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu Độ tuổi Tần suất % % cộng dồn 20 - 29 tuổi 118 53.4 53.4 30 - 35 tuổi 85 38.5 91.9 36 - 45 tuổi 18 8.1 100.0 Tổng 221 100.0 Tình trạng hôn nhân Chƣa kết hôn 84 38.0 38.0 Đã kết hôn 136 61.5 99.5 Ly thân, ly dị 1 .5 100.0 Tổng 221 100.0 Trình độ văn hóa Trung cấp, cao đẳng 28 12.7 12.7 Đại học, trên đại học 193 87.3 100.0 Tổng 221 100.0 Kinh nghiệm làm việc ≤ 5 năm 105 47.5 47.5 6 - 10 năm 97 43.9 91.4 11 - 15 năm 17 7.7 99.1 ≥ 15 năm 2 .9 100.0 Tổng 221 100.0 Chức vụ hiện tại Nhân viên 177 80.1 80.1 Trƣởng/ phó bộ phận 40 18.1 98.2 Quản lý cấp cao 4 1.8 100.0 Tổng 221 100.0 Số con 0 127 57.5 57.5 1 64 29.0 86.4 2 28 12.7 99.1 Từ 3 2 .9 100.0 Tổng 221 100.0
  43. 34 4.2 Đánh giá thang đo 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha Sau khi thu thập thông tin, tiến hành nhập liệu, mã hóa làm sạch số liệu, tác giả tiến hành đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Anpha cho từng thang đo trƣớc khi thực hiện phân tích nhân tố bao gồm: Xung đột công việc – gia đình (WFC gồm 5 biến WIF và 5 biến FIW), Quá tải công việc (WL, 11 biến), Chai lỳ cảm xúc (EE, 9 biến), Căng thẳng quan hệ gia đình (TR, 9 biến) (xem phụ lục 6). Các biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và hệ số Cronbach Anpha tổng cuối cùng phải lớn hơn 0.6. a. Thang đo WFC: Bảng 4.2. Kết quả đánh giá Cronbach’s Anpha của thang đo WFC Cronbach’s Anpha: 0.892, N=10 Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng quan Cronbach’s quan thang đo nếu thang đo nếu biến – tổng Anpha nếu sát loại biến loại biến loại biến WIF1 33.0407 126.885 .621 .883 WIF2 33.0407 123.203 .727 .875 WIF3 33.6742 125.648 .664 .880 WIF4 33.4570 123.704 .765 .873 WIF5 33.1267 127.066 .618 .883 FIW1 33.6063 126.440 .674 .879 FIW2 33.9140 131.306 .525 .889 FIW3 34.4027 130.714 .620 .883 FIW4 33.2896 125.298 .612 .884 FIW5 32.9140 130.406 .521 .890 (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach Anpha bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6)
  44. 35 b. Thang đo WL: Bảng 4.3. Kết quả đánh giá Cronbach’s Anpha của thang đo WL Cronbach’s Anpha: 0.921, N=11 Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng quan Cronbach’s quan thang đo nếu thang đo nếu biến – tổng Anpha nếu sát loại biến loại biến loại biến WL1 36.33937 153.507 .750 .911 WL2 36.17195 153.943 .729 .912 WL3 36.96833 156.922 .628 .917 WL4 36.56109 154.202 .730 .912 WL5 37.10860 157.443 .715 .913 WL6 36.47511 152.423 .793 .909 WL7 36.57919 155.454 .725 .912 WL8 36.09955 154.772 .692 .914 WL9 36.04977 157.938 .671 .915 WL10 36.57014 161.046 .488 .924 WL11 36.84163 155.779 .663 .915 (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach Anpha bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) c. Thang đo EE: Bảng 4.4. Kết quả đánh giá Cronbach’s Anpha của thang đo EE Cronbach’s Anpha: 0.870, N=6 Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng quan Cronbach’s quan thang đo nếu thang đo nếu biến – tổng Anpha nếu sát loại biến loại biến loại biến EE1 17.8864 40.366 .591 .862 EE2 17.5864 37.970 .727 .838 EE3 17.5409 37.765 .699 .843 EE4 17.5500 37.445 .734 .837 EE5 17.8909 37.623 .778 .829 EE7 17.9773 43.200 .493 .876 (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach Anpha bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6)
  45. 36 Kiểm tra Cronbach’s Anpha lần đầu cho kết quả có 3 biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 là EE6, EE8, EE9. Loại bỏ 3 biến này và kiểm tra lại cho kết quả các biến đều thỏa mãn và hệ số Cronbach Anpha chung tăng lên. Biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ nhất sau khi loại là EE7 là 0.493. d. Thang đo TR: Bảng 4.5. Kết quả đánh giá Cronbach’s Anpha của thang đo TR Cronbach’s Anpha: 0.853, N=8 Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng quan Cronbach’s quan thang đo nếu thang đo nếu biến – tổng Anpha nếu sát loại biến loại biến loại biến TR1 19.5243 62.680 .513 .845 TR2 20.1262 60.638 .631 .831 TR3 20.0340 60.648 .516 .846 TR4 20.1942 58.138 .738 .818 TR5 19.8447 58.746 .659 .827 TR6 20.7233 62.026 .679 .828 TR7 20.3495 61.555 .572 .838 TR8 20.2039 62.309 .486 .849 (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach Anpha bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) Các thang đo đều ở dạng thang đo Likert 7 điểm, ứng với 1 là hoàn toàn không đồng ý/ không bao giờ đến 7 là hoàn toàn đồng ý/ rất thƣờng xuyên. Kết quả phân tích cho thấy các thang đo đều rất tốt vì có hệ số tin cậy Cronbach Anpha > 0.8 (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) (theo Hoàng&Chu, 2005). Cụ thể, hệ số tin cậy của thang đo Xung đột công việc – gia đình (WFC) là 0.892, thang đo Quá tải công việc (WL) là 0.921, thang đo Chai lỳ cảm xúc (EE) là 0.870, thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình (TR) là 0.853. Các thang đo này đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu áp dụng và chứng minh có độ tin cậy rất cao trong các nghiên cứu trƣớc đây nên kết quả phân tích Crobach Anpha cao là hoàn toàn phù hợp (Lingard và Francis, 2007b; Nguyễn Lệ Huyền, 2012). Các hệ số tƣơng quan biến – tổng của các thang đo WFC (5 biến WIF và 5 biến FIW), WL (11 biến), TR (9 biến) đều đạt
  46. 37 tiêu chuẩn > 0.3. Riêng thang đo EE, sau khi loại bỏ 3 biến có hệ số tƣơng quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 thì các biến còn lại đều thỏa mãn điều kiện trên (tức còn 6 biến). Các thang đo sẽ đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố theo 2 mô hình nghiên cứu đã đề nghị. 4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA Các tiêu chuẩn khi phân tích EFA: Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0.05, Thứ hai, hệ số tải nhân tố > 0.5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn, Thứ ba, sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố > 0.2, Thứ tƣ, tổng phƣơng sai trích đạt ≥ 50% và eigenvalue >1 (Hoàng & Chu, 2005, 2008; Nguyễn, 2011). Kết quả phân tích mô hình 1: Đƣa tất cả các biến quan sát của các thang đo Xung đột công việc – gia đình (WIF, 5 biến), Quá tải công việc (WL, 11 biến) và Chai lỳ cảm xúc (EE, 6 biến) vào phân tích EFA. Theo kết quả phân tích, mức ý nghĩa Sig.=0.000 chứng tỏ bác bỏ giả thuyết “các nhân tố không tƣơng quan”, chỉ số KMO = 0.921 chứng tỏ phƣơng pháp EFA phù hợp với dữ liệu phân tích. Các hệ số tải nhân tố > 0.5 đƣợc lựa chọn (phần tô đậm). Không có biến quan sát nào có sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố lên các nhân tố > 0.2 chứng tỏ mỗi biến quan sát đều giải thích rõ cho 1 nhân tố duy nhất. Tại mức eigenvalues > 1, với phƣơng pháp rút trích principal component và phép quay Varimax có 3 nhân tố đƣợc rút trích từ 22 biến quan sát. Phƣơng sai trích là 61.294% > 50% là đạt yêu cầu (xem phụ lục 7).
  47. 38 Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA của mô hình 1 Nhân tố 1 (WL) 2 (EE) 3 (WIF) WL1 .752 .141 .300 WL6 .743 .370 .159 WL2 .733 .239 .173 WL4 .720 .246 .251 WL8 .714 .258 .117 WL9 .710 .177 .105 WL3 .682 .127 .143 WL7 .651 .391 .196 WL5 .648 .304 .279 WL10 .622 -.015 .036 WL11 .581 .342 .283 EE2 .196 .803 .157 EE3 .098 .762 .246 EE5 .361 .723 .285 EE4 .329 .697 .299 EE1 .263 .692 .008 EE7 .160 .582 .136 WIF2 .166 .257 .826 WIF4 .215 .204 .809 WIF3 .148 .268 .749 WIF5 .220 .013 .743 WIF1 .197 .185 .712 Eigen value 9.644 2.130 1.710 Phƣơng sai 43.838 9.682 7.775 trích (Nguồn: phân tích EFA bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 7) Kết quả phân tích mô hình 2: Đƣa tất cả các biến quan sát của các thang đo Xung đột gia đình – công việc (FIW, 5 biến), Căng thẳng quan hệ gia đình (TR, 8 biến) vào phân tích EFA. Theo
  48. 39 kết quả phân tích, mức ý nghĩa Sig.=0.000 chứng tỏ bác bỏ giả thuyết “các nhân tố không tƣơng quan”, chỉ số KMO = 0.852 chứng tỏ phƣơng pháp EFA phù hợp với dữ liệu phân tích. Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của mô hình 2 Nhân tố 1 (TR) 2 (FIW) TR4 .818 .129 TR6 .766 .136 TR5 .741 .201 TR2 .694 .215 TR7 .685 .093 TR8 .652 -.085 TR3 .586 .274 TR1 .576 .238 FIW3 .122 .787 FIW4 .131 .743 FIW2 .159 .742 FIW1 .165 .738 FIW5 .103 .624 Eigen value 4.846 2.031 Phƣơng sai 37.280 15.620 trích (Nguồn: phân tích EFA bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 7) Các hệ số tải nhân tố > 0.5 đƣợc lựa chọn (phần tô đậm). Không có biến quan sát nào có sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố lên các nhân tố > 0.2 chứng tỏ mỗi biến quan sát đều giải thích rõ cho 1 nhân tố duy nhất. Tại mức eigenvalues > 1, với phƣơng pháp rút trích principal component và phép quay Varimax có 2 nhân tố đƣợc rút trích từ 13 biến quan sát. Phƣơng sai trích là 52.900% > 50% là đạt yêu cầu (xem phụ lục 7). Nhƣ vậy, thông qua kiểm định bằng phƣơng pháp EFA, các thang đo đều đạt yêu cầu và các nhân tố rút trích đều phù hợp với các mối quan hệ nghiên cứu lý
  49. 40 thuyết. Các biến quan sát của các thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết sẽ đƣợc đƣa vào phân tích tiếp theo. Các biến quan sát sẽ đƣợc lấy tổng và tính trung bình để đại diện cho các nhân tố khi đƣa vào phân tích hồi qui tuyến tính bội. 4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng hồi qui tuyến tính bội Các giả thuyết nghiên cứu là: Mô hình 1: H1a: Thời gian dành cho công việc có quan hệ cùng chiều với WIF H1b: Quá tải công việc có quan hệ cùng chiều với WIF H1c: Chai lỳ cảm xúc có quan hệ cùng chiều với WIF Mô hình 2: H2a: Thời gian dành cho gia đình có quan hệ cùng chiều với FIW H2b: Căng thẳng quan hệ gia đình có quan hệ cùng chiều với FIW H2c: Số con có quan hệ cùng chiều với FIW. Hồi qui tuyến tính bội thƣờng đƣợc dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả. Mô hình 1 có một biến phụ thuộc là Xung đột công việc – gia đình (WIF) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho công việc (TW), Quá tải công việc (WL) và Chai lỳ cảm xúc (EE). Mô hình 2 có một biến phụ thuộc là Xung đột gia đình – công việc (FIW) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho gia đình (TF), Căng thẳng quan hệ gia đình (TR) và Số con (Con). Những điều kiện cần quan tâm trong mô hình hồi qui tuyến tính bội: Thứ nhất, trƣớc khi thực hiện hồi qui cần xem xét mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính giữa các biến để thấy đƣợc mức độ chặt chẽ giữa các biến. Thứ hai, kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui với tập dữ liệu bằng hệ số xác định điều chỉnh (R2 điều chỉnh), Thứ ba, kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể bằng thống kê F. Thứ tƣ, kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số riêng phần bằng thống kê t. Thứ năm, kiểm định việc vi phạm các giả định.
  50. 41 4.3.1 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 1 – Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF Xét mối tƣơng quan giữa các biến trong bảng 4.8 cho thấy có sự tồn tại tƣơng quan giữa các biến độc lập TW, WL, EE với biến phụ thuộc WIF và các hệ số tƣơng quan dao động từ 0.202 đến 0.517 với mức ý nghĩa 0.01. Trong đó, WL và EE có tƣơng quan mạnh với WIF với hệ số tƣơng quan là 0.517 và 0.510. Điều này chứng tỏ các biến độc lập này có thể đƣa vào mô hình hồi qui để giải thích cho biến phụ thuộc WIF. Đồng thời kết quả cũng cho thấy có mối tƣơng quan mạnh giữa biến độc lập WL với biến độc lập EE với hệ số tƣơng quan là 0.620 và có tƣơng quan giữa WL và TW với hệ số tƣơng quan là 0.153 (mức ý nghĩa 0.05). Do đó việc xem xét ảnh hƣởng đa cộng tuyến là rất quan trọng. Bảng 4.8. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 1 WIF WL EE TW Pearson 1 .517 .510 .202 Correlation WIF Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 N 221 221 221 221 Pearson 1 .620 .153* Correlation WL Sig. (2-tailed) .000 .023 N 221 221 221 Pearson 1 .128 Correlation EE Sig. (2-tailed) .058 N 221 221 Pearson 1 Correlation TW Sig. (2-tailed) N 221 tƣơng quan có mức ý nghĩa 0.01 (2 đuôi) * tƣơng quan có mức ý nghĩa 0.05 (2 đuôi) (Nguồn: phân tích tương quan mô hình 1 bằng phần mềm SPSS – phụ lục 9)
  51. 42 Phân tích hồi qui tuyến tính mô hình 1 (bảng 4.9) cho kết quả R2 điều chỉnh 0.329, điều này có nghĩa là mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 32.9%. Kiểm định F sử dụng trong phân tích phƣơng sai dùng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Trong bảng 4.9, F= 36.945 với mức ý nghĩa Sig.=0.000 cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đƣa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng đƣợc. Bảng 4.9. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 1 Thống kê thay đổi Sai số chuẩn Mƣ́ c ý Hê ̣số Mô R2 điều của ƣớc R2 thay nghĩa F Durbin- hình Hê ̣số R R2 chỉnh lƣơṇ g đổi F thay đổi df1 df2 thay đổi Watson 1 .581a .338 .329 1.16915 .338 36.945 3 217 .000 1.706 (Nguồn: Phân tích hồi qui mô hình 1 bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 10) Bảng 4.10. Bảng thông số của mô hình hồi qui 1 Thông số chƣa chuẩn Thông số đã Thống kê đa côṇ g hóa chuẩn hóa tuyến Mô hiǹ h B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF (Hằng số ) .431 .488 .883 .378 WL .359 .081 .312 4.418 .000 .610 1.638 1 EE .347 .081 .301 4.276 .000 .615 1.627 TW .020 .010 .115 2.059 .041 .975 1.026 (Nguồn: Phân tích hồi qui mô hình 1 bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 10) Mô hình hồi qui 1: WIF = β0 + β1TW + β2WL + β3EE Hệ số hồi qui riêng phần trong mô hình cho biết ảnh hƣởng “thuần” của một biến khi thay đổi 1 đơn vị của biến đó đến giá trị trung bình của biến phụ thuộc với điều kiện loại trừ ảnh hƣởng của các biến độc lập khác. Bảng thông số của mô hình hồi qui (bảng 4.10) cho thấy các hệ số trong mô hình đều có mức ý nghĩa 0.05) nên hệ số này không có ý nghĩa giá trị thống kê. Nhƣ vậy, có thể viết lại mô hình hồi qui thứ 1 nhƣ sau:
  52. 43 WIF = 0.02TW + 0.359WL + 0.347EE Và mô hình hồi qui 1 đã chuẩn hóa nhƣ sau: WIF = 0.115TW + 0.312WL + 0.301EE Mô hình hồi qui tuyến tính đã chuẩn hóa chỉ ra rằng Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc ảnh hƣởng đến Xung đột công việc – gia đình mạnh (theo thứ tự), cuối cùng là Thời gian làm việc cũng có ảnh hƣởng đến Xung đột công việc – gia đình với mức độ yếu nhất. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho kết quả chấp nhận cả 3 giả thuyết trong mô hình 1. Bảng 4.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 1 Các giả Phát biểu Trị thống Kết quả thuyết kê (p kiểm định value) Thời gian dành cho công việc có quan hệ H1a Chấp nhận cùng chiều với WIF .000< 0.05 Quá tải công việc có quan hệ cùng chiều H1b Chấp nhận với WIF .000< 0.05 Chai lỳ cảm xúc có quan hệ cùng chiều với H1c Chấp nhận WIF .041< 0.05 (Nguồn: Phân tích hồi qui mô hình 1 bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 10) Kiểm định vi phạm các giả định: thống kê Tolerance lớn và VIF thấp (Tolerance từ 0.610 đến 0.975, VIF từ 1.026 đến 1.638) chứng tỏ không có hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình. Đồ thị phân tán Scatter cho thấy các phần dƣ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (hình 4.1) nên phƣơng sai của phần dƣ không đổi và không vi phạm giả định liên hệ tuyến tính. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dƣ xấp xỉ chuẩn: Mean=0, Std. Dev=0.993 (hình 4.2), P-P Plot cho thấy các điểm quan sát phân tán xung quanh đƣờng kỳ vọng (hình 4.3) nên các phần dƣ có phân phối chuẩn. Nhƣ vậy mô hình không vi phạm các giả định.
  53. 44 Biến phụ thuộc WIF (Nguồn: Đồ thị phân tán Scatterplot – phụ lục 13) Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatterplot của mô hình 1 Biến phụ thuộc WIF (Nguồn: Biểu đồ Histogram của phần dư chuẩn hóa mô hình 1 – phụ lục 11) Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của mô hình 1
  54. 45 Biến phụ thuộc WIF (Nguồn: Biểu đồ P-P Plot của phần dư chuẩn hóa mô hình 1– phụ lục 12) Hình 4.3. Biểu đồ P-Plot của phần dƣ chuẩn hóa mô hình 1 4.3.2 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 2 – Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Xét mối tƣơng quan giữa các biến (bảng 4.12) cho thấy có sự tồn tại tƣơng quan giữa biến độc lập TR với biến phụ thuộc FIW, hệ số tƣơng quan 0.380 với mức ý nghĩa 0.01. Đồng thời cũng có mối tƣơng quan giữa biến độc lập TF với biến độc lập Con. Hồi qui tuyến tính bội trong SPSS 16.0 cho mô hình 2 (bảng 4.13) cho kết quả R2 điều chỉnh 0.138, điều này có nghĩa là mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 13.8%. Kiểm định F sử dụng trong phân tích phƣơng sai dùng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Trong bảng 4.13, F= 12.028 với mức ý nghĩa Sig.=0.000 cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đƣa ra là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng đƣợc.
  55. 46 Bảng 4.12. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mô hình 2 FIW TF Con TR Pearson 1 -.043 -.058 .380 Correlation FIW Sig. (2-tailed) .529 .390 .000 N 221 221 221 221 Pearson 1 .240 -.006 Correlation TF Sig. (2-tailed) .000 .931 N 221 221 221 Pearson 1 .021 Correlation Con Sig. (2-tailed) .766 N 221 221 Pearson 1 Correlation TR Sig. (2-tailed) N 221 . Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed). (Nguồn: Phân tích tương quan mô hình 2 bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 14) Bảng 4.13. Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 2 Thống kê thay đổi Sai số chuẩn Mƣ́ c ý Hê ̣số Mô R2 điều của ƣớc R2 thay F thay nghĩa F Durbin- hình Hê ̣số R R2 chỉnh lƣơṇ g đổi đổi df1 df2 thay đổi Watson 2 .388a .151 .138 1.18184 .151 12.028 3 203 .000 2.247 a. Predictors: (Constant), TR, TF, Con b. Dependent Variable: FIW (Nguồn: Phân tích hồi qui mô hình 2 bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 15) Mô hình hồi qui 2: FIW = β0 + β1TF + β2TR + β3Con
  56. 47 Bảng 4.14. Bảng thông số của mô hình hồi qui 2 Thông số chƣa Thông số đã chuẩn hóa chuẩn hóa Thống kê đa côṇ g tuyến Std. Mô hiǹ h B Error Beta T Sig. Tolerance VIF (Hằng số ) 2.542 .316 8.033 .000 TF -.006 .007 -.057 -.861 .390 .941 1.062 2 Con -.073 .112 -.043 -.649 .517 .941 1.063 TR .440 .075 .381 5.886 .000 .999 1.001 a. Dependent Variable: FIW (Nguồn: Phân tích hồi qui mô hình 2bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 15) Bảng 4.14 cho thấy các hệ số trong mô hình 2 chỉ có Hằng số và TR có mức ý nghĩa 0.05) nên các hệ số này không có ý nghĩa giá trị thống kê. Nhƣ vậy, có thể viết lại mô hình hồi qui thứ 2 nhƣ sau: FIW = 2.542 + 0.440TR Và mô hình hồi qui 2 đã điều chỉnh nhƣ sau: FIW = 2.542 + 0.381TR Mô hình hồi qui tuyến tính đã điều chỉnh chỉ ra rằng chỉ có Căng thẳng quan hệ gia đình ảnh hƣởng đến Xung đột gia đình – công việc. Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 2 Các giả Phát biểu Trị thống Kết quả thuyết kê (p value) kiểm định Thời gian dành cho gia đình có quan hệ H2a .390> 0.05 Từ chối cùng chiều với FIW Căng thẳng quan hệ gia đình có quan hệ H2b .000 0.05 Từ chối (Nguồn: Phân tích hồi qui mô hình 2 bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 15)
  57. 48 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho kết quả chấp nhận 1 giả thuyết và từ chối 2 giả thuyết trong mô hình 2 (xem bảng 4.15). Kiểm định vi phạm các giả định: thống kê Tolerance lớn (từ 0.941 đến 0.999) và VIF thấp (1.001 đến 1.063) chứng tỏ không có hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình (bảng 4.14). Đồ thị phân tán Scatter cho thấy các phần dƣ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (Phụ lục 18 – Đồ thị phân tán Scatterplot) nên phƣơng sai của phần dƣ không đổi và không vi phạm giả định liên hệ tuyến tính. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dƣ xấp xỉ chuẩn: Mean=0, Std. Dev=.0993 (Phụ lục 16 – Biểu đồ tần số Histogram của phần dƣ chuẩn hóa), P-P Plot cho thấy các điểm quan sát phân tán xung quanh đƣờng kỳ vọng (Phụ lục 17 – Biểu đồ P-P Plot của phần dƣ chuẩn hóa) nên các phần dƣ có phân phối chuẩn. 4.4 Thảo luận kết quả Kết quả phân tích hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) khi chứng tỏ WFC là trung gian liên kết giữa hai khu vực công việc và gia đình. Trong đó, các yếu tố khía cạnh công việc nhƣ Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc có tác động rõ rệt đến WIF, ngoài ra Thời gian dành cho công việc cũng tác động đến WIF nhƣng mức độ thấp hơn hai yếu tố trên. Tuy nhiên, các yếu tố khía cạnh gia đình chỉ có Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW. Các yếu tố Thời gian dành cho gia đình và Số con không có ý nghĩa trong việc tác động đến FIW. Giá trị trung bình của WIF là 3.89 (SD = 1.42) (phụ lục 8 – phân tích mô tả biến) cho thấy ngƣời đƣợc khảo sát cảm nhận Xung đột công việc đến gia đình ở mức vừa phải. Tƣơng tự giá trị trung bình của WL là 3.6 (SD = 1.24), của EE là 3.5 (SD = 1.23) và của TW là 45.19 (SD = 8.02) cho thấy ngƣời đƣợc khảo sát cảm thấy Quá tải công việc và sự Chai lỳ cảm xúc ở mức vừa phải và Thời gian làm việc nằm trong khuôn khổ qui định của Luật lao động. Kết quả phân tích mô hình 1 cho thấy các yếu tố Quá tải công việc, Chai lỳ cảm xúc và Thời gian làm việc có tác động có ý nghĩa đến Xung đột công việc – gia
  58. 49 đình (WIF) (R2 điều chỉnh = 0.329). Rõ ràng căng thẳng từ công việc nhƣ Quá tải và Chai lỳ cảm xúc là nguyên nhân chính gây ra WIF (Frone và cộng sƣ, 1997; Lingard và Francis, 2007b) với hệ số β của Quá tải công việc là 0.312 và của Chai lỳ cảm xúc là 0.301. Thời gian làm việc cũng tác động đến WIF nhƣng mức độ nhỏ với hệ số β là 0.115. Khác với kết quả của Lingard và Francis (2007b) là Thời gian làm việc có tác động đến WIF (β = 0.477) lớn hơn so với Quá tải công việc (β = 0.440) và Chai lỳ cảm xúc (β = 0.454). Điều này có thể lý giải là do đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Mẫu nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) là các lao động có chuyên môn trong ngành xây dựng, có thời gian làm việc dài và căng thẳng (mean = 47.4 h/tuần, SD = 10.52). Mẫu nghiên cứu trong đề tài này phần lớn là chị em phụ nữ làm việc văn phòng, thời gian làm việc trung bình phù hợp với qui định luật lao động, ít thay đổi và ít phải tăng ca. Thời gian làm việc trung bình của mẫu là 45.19 giờ/ tuần (SD = 8.02), trong đó 80.5% chị em làm việc từ 40 – 48 giờ/ tuần (mức chuẩn theo luật lao động), 11.3% chị em làm việc từ 49 – 56 giờ/ tuần, chỉ có 5.4% làm việc trên 56 giờ/ tuần (xem phụ lục 8). Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Sabil và Marican (2011) khi nghiên cứu 286 nữ nhân viên đang làm việc trong chính phủ tại Malaysia. Thời gian làm việc trung bình của các nữ nhân viên Malaysia là 45 giờ/ tuần và nó có tác động tích cực đến WFC (r=0.205, p< 0.01). Kết quả phân tích mô hình 2 cho giá trị R2 điều chỉnh = 0.138 là khá nhỏ. Nguyên nhân có thể do các các biến trong mô hình có giá trị thấp. Giá trị trung bình của FIW là 3.53 (SD = 1.29) cho thấy ngƣời khảo sát cảm nhận Xung đột gia đình đến công việc thấp và thấp hơn Xung đột công việc đến gia đình. Đồng thời giá trị trung bình của TR là 2.87 (SD = 1.10) cũng cho thấy ngƣời trả lời cảm thấy Căng thẳng quan hệ gia đình ở mức thấp. Kiểm định các giả thuyết cho kết quả chỉ có Căng thẳng quan hệ gia đình tác động đến FIW (hệ số β = 0.381). Điều này đúng với kết quả của Lingard và Francis (2007b) (hệ số β = 0.272) đồng thời cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997). Frone và cộng sự (1997) cho rằng đau khổ và quá tải gia đình đều là những dự đoán có ý nghĩa của FIW. Kết quả không có ý nghĩa nhƣ tác động của Số con và Thời gian dành cho gia đình đến FIW có thể do
  59. 50 đặc điểm của mẫu. Theo thống kê, hầu hết các chị em đều chƣa có con, Số con trung bình là 1.57 (SD = 0.74) trong đó: 57.5% chƣa có con, số ngƣời có 1 con chiếm 29.1%, số ngƣời có 2 con chiếm 12.7%. Do đó, tác động của Số con lên FIW chƣa thấy rõ. Thƣc̣ tế đây là môṭ vấn đề phổ biến đáng lo ngaị taị TP .HCM. Theo TS. Dƣơng Quốc Troṇ g , Tổng Cuc̣ trƣởng Tổng cuc̣ Dân số – Kế hoac̣ h hóa gia đình, TP.HCM có tổng tỉ suất sinh thấp nhất trong cả nƣớc , hầu hết các gia đình đều chỉ sinh 1 con và đó là môṭ “tình traṇ g đáng ngaị” (theo baodatviet.vn). Hầu hết các chị em đều có thời gian dành để nghỉ ngơi cùng gia đình hoặc làm những công việc nhà. Theo thống kê, 21.7% chị em dành từ 4 – 15 giờ/ tuần và 40.7% dành từ 16 – 28 giờ/ tuần cho hoạt động của gia đình, chỉ khoảng 37.6% dành từ 29 giờ/ tuần trở lên cho các hoạt động của gia đình. Thời gian dành cho gia đình không nhiều (mean = 26.56 giờ/ tuần, SD = 13.09) nên có thể đây là nguyên nhân nó ít gây áp lực lên thời gian dành cho công việc, do đó chị em không cảm thấy FIW. Mặt khác, khi có con thì ngƣời phụ nữ mới cần nhiều thời gian để chăm sóc con cái. Do đó, mẫu hầu hết chƣa có con cũng là nguyên nhân khiến cho yếu tố thời gian dành cho gia đình không trở thành yếu tố gây căng thẳng. Ngoài ra, đối tƣơṇ g nƣ̃ nhân viên văn phòng cũng khác vớ i các đối tƣơṇ g khác nhƣ công nhân sản xuất hay nông dân . Các chị em có kiến thức, có công việc ổn định nên cuộc sống gia đình không quá khó khăn , do đó, vấn đề gia đình dƣờng nhƣ ít tác đôṇ g đến công viêc̣ hơn nhƣ̃ng lao đôṇ g n ữ phổ thông khác. Tóm tắt: Chƣơng này trình bày kết quả thống kê mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach Anpha và EFA cho thấy sau khi loại bỏ 3 biến của thang đo Chai lỳ cảm xúc thì các thang đo đều thỏa mãn để đƣa vào phân tích hồi qui tuyến tính bội. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu chứng tỏ chấp nhận 3 giả thuyết của mô hình 1 là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc, Chai lỳ cảm xúc tác động đến WFC qua WIF. Kết quả phân tích mô hình 2 chỉ có giả thuyết Căng thẳng quan hệ gia đình tác động đến WFC qua FIW, giả thuyết Số con và Thời gian dành
  60. 51 cho gia đình tác động đến FIW không có ý nghĩa thống kê. Lý giải điều này có thể do đặc điểm của mẫu phân tích chủ yếu là các chị em chƣa có con và thời gian dành cho gia đình tƣơng đối ít nên Số con và Thời gian dành cho gia đình không phải là những yếu tố gây căng thẳng từ gia đình tác động đến công việc. Chƣơng tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, nêu những kết quả, hàm ý và những hạn chế của nghiên cứu và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
  61. 52 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chƣơng 5 trình bày tóm tắt lại nhƣ̃ng kết quả chính mà luận văn đa ̃ đaṭ đƣơc̣ , trên cơ sở đó đƣa ra môṭ số hàm ý cho tổ chƣ́ c. Đồng thời đƣa ra những hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tƣơng lai với 3phần chính: 1) Tóm tắt kết quả chính; 2) Hàm ý cho tổ chức; 3) Các hạn chế và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 5.1 Tóm tắt kết quả chính Xung đột công việc – gia đình đã đƣợc biết đến từ lâu trên thế giới. Tuy nhiên tại Việt Nam nó vẫn còn khá mới mẻ. Ở mức độ tổ chức, WFC có tác động nguy hại đến thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức, năng suất sản xuất, và tỷ lệ vắng mặt. Ở mức độ cá nhân, WFC liên quan đến tình trạng kiệt sức, vấn đề sức khoẻ tinh thần, ngƣợc đãi, suy giảm chức năng gia đình của nhân viên (Lingard và cộng sự, 2007a). Do đó, nghiên cứu WFC là cần thiết để hiểu rõ tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên đồng thời phát hiện sớm những mối đe dọa đến sự bền vững của tổ chức. Qua đó, tổ chức đƣa ra những giải pháp giúp nhân viên hạn chế WFC, nhân viên khỏe mạnh, đời sống gia đình phong phú sẽ có thêm nhiều nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, nâng cao năng suất, thỏa mãn công việc và gắn bó với tổ chức lâu dài. Theo quan điểm văn hóa truyền thống của các nƣớc, đặc biệt là nƣớc phƣơng Đông nhƣ Việt Nam, phụ nữ phải gắn liền với việc nội trợ, chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái. Do đó, khi đi làm, phụ nữ trải qua WFC nhiều hơn nam giới. Trong luận văn này, tác giả thực hiện nghiên cứu vấn đề WFC đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh để tìm hiểu cảm nhận của chị em phụ nữ về WFC và các yếu tố gây ra WFC theo các chị em cảm nhận. Dựa trên lý thuyết của Frone và cộng sự (1997) và mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b), tác giả đƣa ra 2 mô hình nghiên cứu. Mô hình 1 gồm các giả thuyết: các yếu tố khía cạnh công việc gồm: Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc tác động đến WFC qua WIF. Mô hình 2 gồm các giả thuyết: các yếu tố khía cạnh gia đình gồm: Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con tác động đến WFC qua FIW.
  62. 53 Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp định tính, định lƣợng (bằng phần mềm SPSS 16.0) để phân tích các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả khảo sát thu đƣợc 221 bảng trả lời hợp lệ. Kết quả phân tích định lƣợng chấp nhận cả 3 giả thuyết của mô hình 1. Điều này phù hợp với các kết quả nghiên cứu trƣớc đây (Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b; Sabil và Marican, 2011; Fu và Shaffer, 2001). Trong đó, các yếu tố khía cạnh công việc là căng thẳng công việc gồm quá tải và chai lỳ cảm xúc tác động mạnh đến WIF. Thời gian dành cho công việc cũng tác động đến WIF nhƣng mức độ thấp hơn 2 yếu tố kia, có thể vì đặc điểm mẫu là các chị em làm công việc hành chánh văn phòng, thời gian thƣờng cố định, ít thay đổi và ít tăng ca. Kiểm định mô hình 2 cho kết quả chấp nhận 1 giả thuyết của mô hình 2. Điều này cũng đúng với kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b). Trong đó, các yếu tố khía cạnh gia đình có Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW, riêng 2 giả thuyết Số con và Thời gian dành cho gia đình tác động đến FIW không đƣợc chấp nhận. Nguyên nhân có thể vì đặc điểm mẫu gồm phần lớn các chị em chƣa có gia đình, chƣa có con, không cần nhiều thời gian cho các công việc gia đình nên không cảm thấy thời gian dành cho gia đình và số con là những vấn đề căng thẳng. Tuy hai yếu tố này có có ý nghĩa thống kê nhƣng chúng vẫn có thể có tác động đến FIW, do đó, không nên loại bỏ chúng trong mô hình nghiên cứu. 5.2 Hàm ý cho tổ chức Nghiên cứu WFC có ý nghĩa rất lớn đối với các nhà quản trị. Thực tế là các biến khía cạnh công việc có tác động đến WFC cho thấy tổ chức có trách nhiệm nên cố gắng chủ động giảm mức độ tác động của công việc đến đời sống gia đình nhân viên. Kết quả của nghiên cứu đề nghị điều này có thể đạt đƣợc bằng cách xử lý các vấn đề từ căng thẳng và thời gian mà các nhân viên trải qua nhằm kiềm chế hậu quả của WFC đến tổ chức và gia đình nhân viên . Tổ chức cũng có thể giảm WFC bằng cách xây dựng các chƣơng trình thân thiện gia đình mà giúp nhân viên cân bằng nhu cầu công việc và gia đình, chẳng hạn nhƣ:
  63. 54 - Thời gian dành cho công việc: Theo kết quả nghiên cứu, vấn đề thời gian tác động đến WIF ở mức độ nhỏ nên không quá quan trọng đối với các lao động nữ làm việc hành chính, văn phòng. Thông thƣờng thời gian làm việc hành chính do Luật lao động qui định nên ít thay đổi. Tuy nhiên, có một số ngành nghề có thời gian mùa vụ nhƣ: nhân viên kế toán thƣờng phải tăng ca vào cuối tháng; nhân viên kinh doanh làm việc theo mùa hoăc̣ theo thầu; Tổ chức nên hạn chế tối đa việc tăng ca hoặc thay đổi giờ làm để lao động nữ dành thời gian chăm sóc gia đình. Đối với các công ty có thời gian làm việc 6 ngày trong tuần có thể rút ngắn tuần làm việc lại còn 5 ngày trong tuần và kéo dài thời gian làm việc mỗi ngày để nhân viên có thể dành trọn vẹn 2 ngày cuối tuần cho gia đình mình. Tổ chức có thể đánh giá công việc dựa vào chất lƣợng thay vì thời gian hoàn thành (deadline) để nữ nhân viên có thể linh hoạt xoay sở công việc gia đình mà vẫn hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tổ chƣ́ c có thể hỗ trơ ̣ thời gian đƣa đón con cái đi hoc̣ cho nhân viên nƣ̃ bằng cách xây dƣṇ g nhà trẻ trong hoăc̣ gần khu vƣc̣ công ty , hoăc̣ phối hơp̣ với các đơn vi ̣ nhà trẻ lân câṇ , nâng cao chất lƣơṇ g nhà trẻ , hỗ trơ ̣ chi phí ăn uống cho trẻ , để nhân viên an tâm gƣ̉ i con , vƣ̀ a tiêṇ đi làm vƣ̀ a tiêṇ chăm sóc con cái . Tổ chƣ́ c cũng có thể phối hơp̣ với các đơn vi ̣ kinh doanh sỉ lẻ để tổ chƣ́ c khu chơ ̣ nhỏ taị công ty thuâṇ tiêṇ cho nhân viên đi c hơ,̣ mua sắm cho gia đình trong giờ giải lao, tan ca, - Quá tải công việc: Tổ chức có thể giảm quá tải công việc bằng việc thiết kế công việc phù hợp với yêu cầu và năng lực nhân viên, giới hạn số vai trò đƣợc thiết kế cho nhân viên. Các nhân viên nữ có thể đƣợc sắp xếp ở những công việc phù hợp với sức khỏe, năng lực. Bảng thiết kế công việc cho nhân viên phải rõ ràng, cụ thể trách nhiệm và cách thức đánh giá kết quả, đảm bảo nhân viên hiểu rõ những điều cần làm, có thể làm và cách thức thực hiện. Tổ chức cung cấp nguồn lực cho nhân viên và khuyến khích hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên trong việc hoàn thành công việc
  64. 55 của nhân viên, đặc biệt ƣu tiên hơn đối với lao động nữ có con nhỏ. Xây dựng chƣơng trình quản lý thời gian giúp nhân viên tăng năng suất hơn trong công việc và tự tin về nhà, để những công việc chƣa hoàn thành cho ngày hôm sau. - Chai lỳ cảm xúc: có thể giảm bằng cách tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện với sự hỗ trợ tích cực của cấp trên và đồng nghiệp để nhân viên có thể cân bằng công việc và gia đình (Lingard và Francis, 2007b). Công ty có thể tổ chức ngày hội gia đình để gặp gỡ, chia sẻ và hiểu thêm về gia đình nhân viên, làm tăng sự gắn kết giữa gia đình nhân viên với tổ chức. Công ty tổ chƣ́ c cho nhân viên đi du l ịch hằng năm để thƣ giãn sau thời gian làm viêc̣ căng thẳng . Hoặc công ty quan tâm đến ngày sinh của nhân viên, của cha mẹ nhân viên, của con nhân viên, để gửi quà, thiệp chúc mừng; tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi, Tết trung thu, cho con em nhân viên. Các hoạt động này sẽ giúp cho nhân viên gần gũi hơn với tổ chức, xem tổ chức nhƣ ngôi nhà lớn và sẽ gắn bó nhiều hơn với tổ chức. Hơn nữa, nhà quản trị có thể thiết kế công việc để làm chúng thú vị và thử thách hơn (Hackman và Oldham, 1980) (trích tại Boyard và cộng sự, 2008), nếu nhân viên yêu thích công việc và thấy nó có giá trị, sau đó họ sẽ không ngại làm việc chăm chỉ hơn. Công việc nên có mức đánh giá rõ ràng, lƣơng thƣởng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến mở rộng, là những điều mà nhân viên luôn mong muốn. Về các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW chỉ có Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động tiêu cực. Nguyên nhân Căng thẳng quan hệ gia đình có thể đến từ chủ quan do bản thân nhân viên và khách quan do tác động của căng thẳng công việc mang lại. Do đó, để hạn chế tác động Căng thẳng gia đình: - Trƣớc tiên xuất phát từ chính nhân viên: Nhân viên nữ phải biết tự sắp xếp công việc nhà, chia sẻ công việc với chồng, con, ngƣời thân để hài hòa cuộc sống gia đình, vun đắp mối quan hệ với những ngƣời thân trong gia đình. Nhân viên nữ cần phân định rõ ranh giới giữa công việc và gia
  65. 56 đình, không để vấn đề công việc tràn vào gia đình gây WIF và ngăn chặn vấn đề gia đình tràn vào công việc gây FIW. Ngƣời chồng nên chủ động giúp vợ những việc có thể làm để giảm bớt gánh nặng cho vợ nhƣ: nấu nƣớng, chăm sóc con cái, lau dọn nhà cửa, - Mặt khác tổ chức cũng cần quan tâm đến đời sống gia đình của nhân viên để kịp thời hỗ trợ nhân viên. Sidin và cộng sự (2010) đã chỉ ra thỏa mãn trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn chung trong cuộc sống. Tổ chức khắc phục những căng thẳng từ công việc sẽ giúp nhân viên không chỉ yêu thích công việc, gắn kết với tổ chức mà còn cảm thấy tinh thần thoải mái, sức khỏe dồi dào, nhờ đó, đời sống gia đình sẽ sinh động hơn, nhân viên hạnh phúc hơn. - Về măṭ xa ̃ hôị , Tổ trƣởng, tổ phó khu phố , Hôị phu ̣nƣ̃ khu phố nên quan tâm đến các chi ̣em phu ̣nƣ̃ để kip̣ thời tƣ vấn , bảo vệ quyền lợi cho chị em, giúp hạn chế tác động tiêu cực của căng thẳng trong gia đình. 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo Kết quả của nghiên cứu góp phần đóng góp về mặt lý thuyết và thực tế cho các nhà quản trị. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng không tránh khỏi những hạn chế nhƣ sau: - Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tƣợng lao động là nữ, có trình độ từ trung cấp trở lên, đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh nên không bao quát hết tình hình lao động nữ nói chung trên cả nƣớc. Mặt khác, không chỉ lao động nữ mới chịu WFC mà cả lao động là nam giới cũng trải qua WFC. Do đó, hƣớng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng đối tƣợng khảo sát cho toàn bộ lao động nữ (kể cả các nữ công nhân ở các khu công nghiệp), phạm vi rộng trên cả nƣớc, hoặc bao gồm cả nam và nữ để có sự so sánh tốt hơn về cảm nhận WFC ở hai phái. - Thứ hai, nghiên cứu chọn mẫu theo phƣơng pháp thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện, khả năng bao quát chƣa cao. Hiện tại chƣa tìm thấy nhiều nghiên cứu trƣớc đó về WFC để so sánh, đánh giá kết quả. Do đó,
  66. 57 các cứu tƣơng lai nên áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu tốt hơn và so sánh với những kết quả có trƣớc. - Thứ ba, nghiên cứu các yếu tố tác động đến WFC dựa vào mô hình của Lingard và Francis (2007b) nên chƣa bao quát hết tất cả các yếu tố tác động. Có thể còn nhiều yếu tố khác tác động ngoài Quá tải công việc, Chai lỳ cảm xúc, Thời gian dành cho công việc, Căng thẳng quan hệ gia đình tác động đến WFC. Ngoài ra, nhƣ đã phân tích, các yếu tố Số con và Thời gian dành cho gia đình cho kết quả không có ý nghĩa có thể là do đặc điểm của mẫu. Hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai có thể kiểm tra lại và đƣa thêm những yếu tố tác động khác.