Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Cổ phần Hương Hoàng

107 trang thiennha21 22/04/2022 6340

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Cổ phần Hương Hoàng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_toi_su_can_bang_giu.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Cổ phần Hương Hoàng

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ VÕ THỊ OANH Trường Đại học Kinh tế Huế NIÊN KHÓA: 2015-2019
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Nam Cường Họ và tên sinh viên : Võ Thị Oanh Lớp : K49A-QTKD TrườngMã sinh viên Đại học: 15K4021129 Kinh tế Huế Huế, Tháng 01/2019
Lời Cảm Ơn Để hoàn thành đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng - Quảng Trị”, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ. Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế Huế, đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá cho em trong thời gian học vừa qua. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Th.S Trần Nam Cường – Giáo viên hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài khóa luận. Với sự tâm huyết và quan tâm rất lớn, thầy đã dành nhiều thời gian để chỉ bảo, hướng dẫn em một cách nhiệt tình, truyền đạt những kiến thức bổ ích giúp em hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng – Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế. Đặc biệt, cảm ơn chị Nguyễn Thị Quỳnh Trang đã tận tình giúp đỡ, cung cấp nhiều thông tin quan trọng làm cơ sở cho em hoàn thành đề tài. Cuối cùng, em xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình và toàn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành giúp em hoàn thiện tốt luận văn. Tuy có nhiều cố gắng, nhƣng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, anh chị và bạn bè. Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn! Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, Tháng 01 năm 2019 Sinh viên Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa EFA: Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá TG: Thời gian làm việc AL: Áp lực công việc KOD: Sự không ổn định nghề nghiệp KS: Kiểm soát công việc HT: Hỗ trợ tại nơi làm việc CB: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Chƣơng trình phân tích thống kê khoa học CTCP Công ty Cổ phần Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Mục tiêu chung 2 2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Quy trình nghiên cứu 3 4.2. Câu hỏi nghiên cứu 3 4.3. Phương pháp thu thập tài liệu 4 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 7 5. Cấu trúc đề tài 10 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 11 1.1. Cơ sở lý luận 11 1.1.1. KháiTrường niệm cân bằng giữaĐại công việchọc và cu ộcKinh sống tế Huế 11 1.1.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình 13 1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time) 14 1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) 15 1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity) 16 1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hƣởng đến cân bằng công việc - gia đình 17 1.1.3.1. Kiểm soát công việc (Job control) 17 1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work) 17 SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 18 1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu 19 1.2. .Cơ sở thực tiễn 20 1.2.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan 20 1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders 20 1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013) 20 1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) 20 1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) 21 1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình tại Việt Nam 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG 25 2.1. Tổng quan về CTCP Hương Hoàng 25 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HOÀNG. 25 2.1.3. Tình hình phát triển của công ty Cổ phần Hương Hoàng 28 2.1.3.1. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng 28 2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hương Hoàng giai đoạn 2015-2017 29 2.2. Kết quả nghiên cứu 31 2.2.1. Thống kê mô tả mẫu 31 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu 35 2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Anlpha 35 2.2.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 39 2.2.3. KiTrườngểm định giả thuyết Đạivà mô hình học nghiên cKinhứu thông qua tếphân tíchHuế hồi quy 45 2.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 45 2.2.3.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 46 2.2.3.3. Các giả thuyết: 47 2.2.3.4. Kiểm định giá trị độ phù hợp 47 2.2.3.5. Kiểm định F 48 2.2.3.6. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 48 SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 2.2.3.7.Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 50 2.2.4.Kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố thông qua kiểm định One Sample T-Test 54 2.2.4.1. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc 55 2.2.4.2. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực làm việc 55 2.2.4.3. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp 56 2.2.4.4. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm soát công việc 57 2.2.4.5. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc 58 2.2.4.6. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng 59 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH CHO NHÂN VIÊN. 63 3.1. Định hướng 63 3.2. Giải pháp 64 3.2.1. Nhóm giải pháp về thời gian làm việc 64 3.2.3. Nhóm giải pháp về sự không ổn định nghề nghiệp 65 3.2.4. Nhóm giải pháp về kiểm soát công việc 65 3.2.5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ tại nơi làm việc 66 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67 1. Kết luận 67 2. Kiến nghị 69 2.1. Đối với công ty 69 2.2. Đối với nhân viên 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤCTrường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 3 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng 26 Sơ đồ 2.2 Kết quả mô hình hồi quy 52 Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011) 21 Hình 1.3: Khảo sát cân bằng công việc – gia đình của người lao động TP. Hồ Chí Minh 22 Hình 1.4: Khảo sát trả lương theo thời gian của người lao động TP. Hồ Chí Minh 24 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Hương Hoàng trong giai đoạn 2015-2017 28 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Hoàng giai đoạn 2015 – 2017 30 Bảng 2.3: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo cân bằng công việc - gia đình (CB) 35 Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Thời gian làm việc (TG) Cronbach’s Alpha = 0.783 36 Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo áp lực công việc (AL) Cronbach’s Alpha = 0.789 36 Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (KOD) 37 Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo kiểm soát công việc (KS) 38 Cronbach’s Alpha = 0.780 38 Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (HT) 38 Cronbach’s Alpha = 0.753 38 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập 39 Bảng 2.10: Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc – gia đình 41 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Tets biến phụ thuộc 42 Bảng 2.12: Ma trận nhân tố cân bằng công việc - gia đình (CB) 43 Bảng 2.13: Hệ số tương quan 46 Bảng 2.14: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình 47 Bảng 2.15: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính 48 Bảng 2.16:Trường Kết quả phân tích Đại hồi quy đahọc biến Kinh tế Huế 50 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết 54 Bảng 2.18: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc với giá trị thử nghiệm = 3 55 Bảng 2.19: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực công việc với giá trị thử nghiệm = 3 56 Bảng 2.20: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp với giá trị thử nghiệm = 3 57 SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bảng 2.21: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm soát công việc với giá trị thử nghiệm = 3 58 Bảng 2.22: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc với giá trị thử nghiệm = 3 59 Bảng 2.23: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng công việc – gia đình với giá trị thử nghiệm = 3 60 Bảng 2.24: Điểm trung bình của thang đo cân bằng công việc - gia đình và yêu cầu – nguồn lực công việc 61 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của người lao động 31 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của người lao động 32 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động 33 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện hôn nhân của người lao động 33 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện con cái của người lao động 34 Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện số năm làm việc của người lao động 34 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 49 Biểu đồ 2.8: Biều đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 49 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Công việc và gia đình là hai khía cạnh quan trọng nhất của một cá nhân. Vì công việc và gia đình là những hoạt động thường xảy ra vào các thời gian và không gian khác nhau. Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả hai khía cạnh công việc và gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề cần thiết trong cuộc sống. Cân bằng công việc - gia đình đƣợc hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách tương xứng và đều thỏa mãn với vai trò công việc và vai trò gia đình của mình (Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây, thách thức của việc cân bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều nhà học thuật và quản lý nhân sự vì cân bằng công việc – gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim Phong, 2011; Carlson và cộng sự, 2009). Đi đôi với việc toàn cầu hóa sử dụng công nghệ máy móc tự động thì tinh giảm biên chế là vấn đề làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công việc và gia đình (Burchell và cộng sự, 2002). Vậy làm thế nào để cân bằng các yêu cầu trong công việc - gia đình đã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều công hân viên (Valcour, 2007). Tại Việt Nam vấn đề về cân bằng công việc - gia đình chưa được nghiên cứu nhiều, tuy nhiên từ thực tế ta thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà nhiều khi quên đi trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân. Trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống càng ngày càng trở nên tấp nập, hối hả, áp lực công việc lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Và hậu quả của những trường hợp mất cân bằng như vậy đó là: căng thẳng, thất vọng, không hòa hợp được với cuộc sống gia đình, rơi vào tình trạngTrường bế tắc khó xử, không Đại tìm thấy học niềm vui trongKinh cuộc sống. tế Huế Khảo sát gần đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình với trên 2.000 người lao động cho kết quả: chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy được sự cân bằng. Ngoài ra, kết quả khảo sát này cũng thể hiện rằng, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống gia đình đã được nhân viên xem xét như một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ đứng sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc SVTH: Võ Thị Oanh 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên. Cụ thể trong số 2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách cân bằng này, 32% trả lời là không có và còn lại 34% nói họ không biết. Do vậy vấn đề mất thăng bằng trong cuộc sống hiện nay đang là vấn đề mà các nhân viên cũng như các nhà quản lý nhân sự rất quan tâm, lo lắng. Trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, tái cấu trúc lại hệ thống thì tình trạng cắt giảm nhân sự đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều người thấp thỏm lo sợ họ sẽ mất việc lúc nào mà không hay biết. Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình mang tính cá nhân và thuộc về cảm nhận của chính bản thân nhân viên nhưng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó các nhà quản lý nhân sự cần phải đưa ra những chính sách quản lý phù hợp để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tất bật mà vẫn có thể ổn định được cuộc sống riêng tư của họ. Xuất phát từ thực tiễn trên và nhận thấy được tầm quan trọng của việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng, đồng thời đƣợc sự hướng dẫn và hỗ trợ của ban lãnh đạo công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Cổ phần Hương Hoàng” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty Cổ phần Hương Hoàng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng, giải pháp nhằm góp phần đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống giaTrường đình cũng như cải Đạithiện cuộc học sống của Kinhngười lao động tế và nângHuế cao hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về vấn đề cân bằng giữa công việc – gia đình. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên. - Đề xuât một số giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng đó cũng như cải thiện cuộc sống của nhân viên và nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. SVTH: Võ Thị Oanh 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân tố này. - Đối tượng điều tra là nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Hương Hoàng – Quảng Trị - Phạm vi thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu Xác định đề tài Mục tiêu nghiên Cơ sở lý thuyết nghiên cứu cứu Thang đo nháp Điều tra Thang đo chính Điều chỉnh khảo sát thức thang đo Thu nhập, nhập và làm sạch dữ liệu Chạy Cronbach alpha Kết luận và đưa ra Phân tích nhân tố khám phá (EFA) giải pháp TrườngPhân tích hồi quy kiểm Đại định cáchọc giả thuyết Kinh tế Huế Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 4.2. Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên? SVTH: Võ Thị Oanh 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường - Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên? - Những giải pháp nào nhằm nâng cao sự cân bằng đó? 4.3. Phương pháp thu thập tài liệu 4.3.1. Thu thập tài liệu thứ cấp - Các tài liệu liên quan đến Công ty Cổ phần Hương Hoàng như: quá trình hình thành và phát triển và cơ cấu bộ máy quản lý lấy ở phòng tổ chức hành chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 lấy ở phòng tài chính kế toán. - Tiến hành thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của công nhân viên”. Bên cạnh đó tham khảo các bài viết liên quan từ khóa luận tốt nghiệp của các khóa trên, từ sách báo, giáo trình và các bài viết có giá trị trên internet. 4.3.2. Thu thập tài liệu sơ cấp 4.3.2.1. Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính để nắm đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, từ đó hình thành hướng nghiên cứu đồng thời hình thành thang đo nháp dựa trên cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 1 để xây dựng bảng hỏi điều tra thử. Sau khi bảng hỏi được điều chỉnh, dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng 10 nhân viên Công ty Hương Hoàng nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và thang đo thành phần. Quá trình điều tra thử là cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo. 4.3.2.2. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thích mẫu, xác định phương pháp chọn mẫuTrường và đối tượng điều Đại tra, phương học pháp t huKinh thập dữ. tế Huế  Xác định kích thích mẫu Chọn mẫu dựa trên sự thuận tiện hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng nhân viên, ở những nơi mà người điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng. Cụ thể, là thời gian làm việc và công việc của nhân viên. 2 2 - Xác định cỡ mẫu: Công thức tính như sau: n=[Z α-2*p(1-p)]/ ε Trong đó: • n: kích thước mẫu. SVTH: Võ Thị Oanh 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường • Zα/2: giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy (1 – α), với mức α= 5 %, z= 1,96 • P là tỷ lệ của tổng thể ε: sai số mẫu Thông thường ta không biết tỷ lệ p,q của tổng thể chung. Nhưng do tính chất p +q = 1, vì vậy p*q = 0,5 lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p*q = 0,25. Do gặp nhiều thời gian và những giới hạn về thời gian tôi chọn độ tin cậy là 95% và sai số cho phép e = 10%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là: n = (1,96^2*0,5*0,5)/0,1^2 = 96 Vậy n = 96 mẫu Ngoài ra, Tabacknick & Fidel (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thõa mãn công thức là n >= 50 + 8m, trong đó n là kích thước mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình nghiên cứu. Với số biến độc lập của mô hình là m = 5, cỡ mẫu sẽ là n= 8*5 +50 = 90 mẫu. Từ các điều kiện để đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các phân tích và kiểm tra nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì tác giả đã chọn n = 100 mẫu để điều tra khảo sát thu thập số liệu.  Thang đo: - Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo danh nghĩa và thang đo Likert 5 điểm. • Với thang đo danh nghĩa được sử dụng để đo các biến như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, hôn nhân, số con hiện có và số năm làm việc tại công ty. Thang đo này chỉ dùng để phân loại các đáp án trả lời giữa các nhóm phỏng vấn. • Với thang đo Likert, đƣợc dùng với các biến định lượng từ thang điểm (1) là rất không đồng ý đến thang điểm (5) là rất đồng ý.  Thiết kế bảng khảo sát Bảng khảo sát đƣợc xây gồm ba phần chính (chi tiết trong phụ lục 1): - PhTrườngần mở đầu: Giới thiệuĐại về mục học tiêu, ý Kinhnghĩa của đề ttếài nghiên Huế cứu. Điều này giúp nhân viên được khảo sát hoàn thành bảng khảo sát có trách nhiệm làm cho dữ liệu thu thập sẽ có giá trị hơn. - Phần thông tin cá nhân: Phần này nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể như sau: SVTH: Võ Thị Oanh 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường • Giới tính: Nam (1) Nữ (2) • Độ tuổi : Từ 18 đến 25 (1) Từ 26 đến 34 (2) Từ 35 đến 50 (3) Trên 50 (4) • Thu nhập của Anh/Chị Dưới 4 triệu (1) Từ 4 đến 7 triệu (2) Trên 7 triệu (3) • Tình trạng hôn nhân Độc thân (1) Đã kết hôn (2) • Số con hiệncó: Chưa có con (1) Có 1 đến 2 con (2) Có ≥ 3 con (3) • Số năm làm việc tại công ty Dưới 2 năm (1) Từ 2 đến 5 năm (2) Trên 5 năm (3) - Phần thông tin chính: nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình cũng như cảm nhận về cân bằng công việc - gia đình của nhân viên. Các phát biểu được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ với điểm 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý để đo lường cho 31 biến quan sát. Các thành phần cần thu thập thông tin nhƣ sau: Thời gian làm việc (4 biến) Từ câu 1 đến câu 4 Áp lực công việc (4 biến) Từ câu 5 đến câu 8 Sự không ổn định nghề nghiệp (4 biến) Từ câu 9 đến câu 12 KiTrườngểm soát công việc (4Đại biến) học Kinh tếTừ câu Huế 13 đến câu 16 Hỗ trợ tại nơi làm việc (5 biến) Từ câu 17 đến câu 21 Cân bằng công việc - gia đình (5 biến) Từ câu 22 đến câu 26  Phương pháp chọn mẫu Cách chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đây là kỹ thuật mà nhân viên điều tra là người trực tiếp chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay SVTH: Võ Thị Oanh 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường dựa trên tính dễ tiếp cận với đối tượng điều tra, ở những nơi mà nhân viên điều tra có khả năng gặp được đối tượng điều tra. Sau khi tham khảo ý kiến của lãnh đạo của công ty Cổ phần Hương Hoàng nhận thấy đối tượng công nhân viên Công ty Hương Hoàng có những đặc điểm sau: tỷ lệ nam giới và nữ giới làm việc tại công ty tương đối bằng nhau, độ tuổi làm việc là từ 18 tuổi trở lên, trong đó nhóm tuổi từ 26 - 35 là nhóm tuổi làm việc nhiều nhất. Bên cạnh đó, thời gian làm việc của công nhân viên có thể là làm việc theo giờ hành chính hay làm việc theo ca. Từ đó, kế hoạch điều tra chọn mẫu như sau: Đối với những nhân viên làm việc hành chính thì ban ngày họ thường rất bận rộn và phải đi làm cả ngày nên thời gian tiếp cận để điều tra những đối tượng này vào buổi chiều tối là thích hợp nhất. Còn đối với những người công nhân làm việc theo ca thì nên tiếp cận điều tra những đối tượng này vào thời gian họ giao ca. 4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài bao gồm: - Thống kê mô tả mẫu: Mẫu thu thập sẽ đƣợc tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại như: Giới tính, độ tuổi, thu nhập, hôn nhân, số con hiện có và số năm làm việc tại công ty. - Hệ số tin cậy Cronbach Alpha Để kiểm tra sự tin cậy thang đo các nhân tố này ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha (α) để đo lường mức độ tin cậy tổng hợp và hệ số tương quan biến tổng. Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo tin cậy trong nghiên cứu là hệ số Cronbach’s Alpha tối thiểu phải bằng 0,6 (Hair và cộng sự, 2006), hệ số tương quan biến tổng tối thiểu bằng 0,3Trường (Nunnally và Bursterin, Đại 1994). học Những Kinh nhân tố có tếhệ số HuếCronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 được coi là không phù hợp hay nhân tố đó không hình thành trong môi trường nghiên cứu. Những biến quan sát (câu hỏi điều tra) có mức tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là những biến rác và bị loại khỏi nhân tố. - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) Sau khi hoàn thành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha thì phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá đƣợc sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá nhằm sắp xếp lại các 7 SVTH: Võ Thị Oanh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của các công nhân viên công ty Hương Hoàng đối với các yếu tố tác động đến khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của họ. Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. (Mayers & cộng sự, 2000) Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: • Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu • Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng • Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn - Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là: • Phương pháp phân tích EFA này chỉ được sử dụng khi Hệ số Kaiser-Mayer- Olkin (KMO) từ 0.5 → 1 • Kiểm định Barlett có Sig phải nhỏ hơn 0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau trong tổng thể. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích EFA là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) • Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 • Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair & cộng sự, 1998). - Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố 0.3 để đảm bảo sự khác biệt. - Phân tích hệ số tương quan TrTrườngước khi tiến hành phânĐại tích h ồihọc quy tác cầnKinh xem xét cáctế mối Huế tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến. Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa các biến này càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Tuy nhiên, nếu giữa SVTH: Võ Thị Oanh 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thì điều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy. - Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phân tích tương quan cho ta biết đƣợc mối quan hệ giữa các khái niệm, tuy nhiên ta chưa thể biết được quan hệ giữa chúng là quan hệ nhân quả như thế nào để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Vì vậy ta phải sử dụng phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ nhân quả giữa chúng. Phương pháp phân tích được sử dụng là phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS), phương pháp đưa biến vào hồi quy là phương pháp enter (đưa tất cả các biến vào cùng một lượt) do đây là nghiên cứu kiểm định nên phương pháp enter sẽ phù hợp hơn phương pháp stepwise (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Về phương pháp hồi quy: • Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter. • Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội tác giả dựa vào hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2. - Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. - Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. - Đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta. - Cuối cùng tiến hành dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy. - Kiểm đinh One Sample T-Test Dùng kiểm định one sample t test để so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó nhằm khẳng định giá trị thống kê có ý nghĩa về mặt thống kê hay khôngTrường đối với các yếu tốĐại được đánh học giá thang Kinh đo Likert. tế Huế Thang đo Likert với 5 mức độ, trong đó điểm 1 và 2 tương ứng với ý kiến là không đồng ý, điểm 4 và 5 tương ứng với ý kiến là đồng ý, điểm 3 là điểm trung gian ngăn cách giữa 2 bên là không đồng ý và đồng ý. Tác giả sửa dụng điểm 3 để kiểm tra xem nhân viên có sự đồng ý trên mức trung lập hay không. Với các giả thuyết (1) Thang đo Likert từ 1 đến 5 đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” (2) Giả thuyết kiểm định: H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố = 3 SVTH: Võ Thị Oanh 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố ≠ 3 Nếu sig. > 0.05 không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 Nếu sig. < 0.05 đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 5. Cấu trúc đề tài - Phần I: Đặt vấn đề: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu. - Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng Chương 3: Định hướng và giải pháp cho vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng - Phần III: Kết luận và đề nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống Trước khi đề cập đến vấn đề về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, điều quan trọng đầu tiên là phải hiểu được ý nghĩa của thuật ngữ này. Thuật ngữ “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình” có nhiều cách hiểu khác nhau. Hughes và Bozionelos (2007) cho rằng, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình là khả năng của cá nhân, bất kể tuổi tác hay giới tính, để tìm thấy sự cân bằng mà họ có thể kết hợp công việc với các trách nhiệm, các hoạt động và khát vọng. Clark (2000) định nghĩa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình nhƣ sự hài lòng và khả năng hoạt động tốt tại nơi làm việc và ở nhà với vai trò xung đột là tối thiểu. Greenhaus, Collins và Shaw (2003) cho rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình mà mức độ mà các cá nhân được bình đẳng tham gia và đều hài lòng với vai trò công việc và gia đình. Hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc cũng như những tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc và gia đình. Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế - xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan và khi công việc được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việcTrường và trách nhiệm cuộc Đại sống giahọc đình. H ơnKinh nữa, sự chuyển tế đổiHuế từ hình ảnh "gia đình truyền thống" trước kia chuyển thành xu hướng xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002). Greenblatt (2002, p. 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như "sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu SVTH: Võ Thị Oanh 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ làm việc và không làm việc bị đối lập, xung đột có thể xảy ra. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể phần nào được thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái sử dụng ví dụ như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ nhƣ Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001). Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa của Clark (2000, p. 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như "sự hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò." Cân bằng công việc gia đình theo Frone cho rằng công việc của một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và cuộc sống gia đình (Frone, 2003). Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc – cuộc sống gia đình là một công cụ để đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống giaTrường đình. Việc một cá Đạinhân không học thể làm Kinh tốt công việc tế và khôngHuế phát triển gia đình được cho thấy năng lực của cá nhân đó là chưa tốt và họ chưa biết cách cân bằng công việc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour, 2007). Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và cuộc sống gia đình, họ SVTH: Võ Thị Oanh 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, mặc dù tùy vào từng nhu cầu, cách nhìn nhận và năng lực khác nhau của từng người mà sẽ có sự hài lòng khác nhau. Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004). Higgins và các cộng sự xác định cân bằng công việc – gia đình như một "hiện tƣợng tri giác đặc trưng bởi một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19). Frone (2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình, xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng sự, 2005). Trong nghiên cứu này, “Cân bằng công việc và cuộc sống gia đình” được hiểu là một thuật ngữ dùng để mô tả một trạng thái thỏa mãn về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nghĩa là cá nhân phải có đươc một cuộc sống tốt đẹp cả bên trong gia đình và cả bên ngoài công việc. Điều này được tôn trọng và chấp nhận như những chuẩn mực và vì lợi ích chung của các cá nhân, doanh nghiệp và xã hội (The European Industrial Relations Dictionary, 2009). 1.1.2.TrườngCác yếu tố yêu cĐạiầu công việchọc ảnh hưKinhởng đến cân tế bằng Huế công việc - gia đình Dựa theo lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc, yêu cầu công việc được định nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi hỏi nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất lẫn tinh thần, và do đó được kết hợp với một số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501). Cách tiếp cận này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), do đó các cá nhân có một lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò SVTH: Võ Thị Oanh 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường trong cuộc sống. Thời gian hoặc sức lực dành cho một vai trò nào đó (ví dụ như công việc) thì không có sẵn dành cho vai trò khác (ví dụ nhƣ gia đình). Voydanoff (2005a) phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố sự căng thẳng. Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng như tình trạng công việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc hoặc nghề nghiệp không ổn định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng yêu cầu công việc càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đình và mức độ thấp hơn cân bằng công việc - gia đình (Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b). Hầu hết tại các công ty đều quy định số giờ làm việc mỗi ngày là 8 giờ và một tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho doanh nghiệp. Ngoài ra công việc trong lĩnh vực sản xuất phải chịu nhiều áp lực cũng như sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tố khách quan của thị trƣờng kinh tế nên nghiên cứu này tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công việc: thời gian làm việc, áp lực công việc, và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình. 1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time). Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về công việc gia đình là yêu cầu về thời gian làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cân bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b). Ngay cả khi yêu cầu vai trò công việc không nặng nề, không khóTrường khăn (Goode, 1960) Đại nó c ũnghọc có thể xungKinh đột với vaitế tr òHuế gia đình. Đặc biệt giờ làm việc dài và làm việc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic, 2010) mô tả công việc và gia đình là "các tổ chức tham lam" (greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào công việc càng nhiều càng tốt. Kết quả là những ngƣời làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa công việc và gia đình (ví dụ SVTH: Võ Thị Oanh 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cƣờng Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và ít cân bằng công việc - gia đình (Valcour, 2007; Beham và Drobnic, 2010). Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc thực tế và sự cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trò yếu tố thời gian của nhận thức cá nhân. Thời gian làm việc là tiêu chuẩn của tổ chức về số giờ mà nhân viên dự kiến sẽ làm và họ nên sử dụng thời gian như thế nào. Cấu trúc này khác với người tham công tiếc việc, trong đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực tế, tự nguyện, và phân bổ ổn định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và Snir, 2003). Kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức bao gồm mức độ nhận thức người lao động mà tổ chức kỳ vọng họ ưu tiên công việc trước trách nhiệm gia đình. Các kỳ vọng này tạo thành một phần quan trọng của văn hóa công việc - gia đình của một tổ chức và có sự thay đổi đáng kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự, 1999). Các kỳ vọng thời gian làm việc cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung đột giữa công việc và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản trở nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với những phát hiện này, giả thuyết được đưa ra: H1: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình 1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ công việc và hoàn thành khối lượng công việc (Karasek và cộng sự, 1998).Ví dụ khối lượng công việc nhiều hoặc các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau có thể tạo ra căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp công việc vào cuộc sống gia đình tăng lên. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa khối lượng công việc, nhiệm vụ công việc không rõ ràng với xung đột côngTrường việc - gia đình (ví Đại dụ Carlson học và Perrewe', Kinh 1999; Fronetế Huếvà cộng sự, 1997; Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2004a, 2005b). Áp lực công việc ở mức độ cao có thể giảm thiểu khả năng của người lao động tham gia vào các hoạt động ngoài công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến đánh giá tổng thể của họ về sự cân bằng công việc - gia đình. Nghiên cứu giữa các nhân viên trong chính phủ Mỹ, các nhân viên ngân hàng ở Đức cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu cầu về áp lực công việc và cân SVTH: Võ Thị Oanh 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường bằng công việc - gia đình (Saltzstein và cộng sự, 2001; Beham và Drobni, 2010). Theo đó, giả thuyết được đƣa ra: H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình. 1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity) Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhân về việc duy trì tiếp tục công việc mong muốn trong tình trạng công việc bị đe dọa” (Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587). Cạnh tranh toàn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho người lao động mang cảm giác về sự không ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ và hạnh phúc của người lao động đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà nghiên cứu học thuật trong hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên cứu phân biệt hai hình thức của sự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất việc làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, cái đề cập đến sự sợ hãi hay lo lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren, 2002). Cũng như mất việc làm thực tế, một số nghiên cứu cho thấy rằng cảm nhận về mối đe dọa mất việc làm có những hậu quả tiêu cực đối với cá nhân người lao động (Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986). Nghiên cứu đang tìm hiểu về cân bằng công việc - gia đình của công nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Hương Hoàng nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề nghiệp chứ không phải là mất việc làm thực tế. Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một cá nhân. Như chúng ta biết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn định và chất lượng cuộc sống của họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp không ổn định Trườngcó liên quan đến một Đại số kết quảhọc công việc Kinh gia đình, chtếẳng hạnHuế như căng thẳng trong hôn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hôn nhân và gia đình (Wilson và cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột công việc - gia đình (Voydanoff, 2004b, 2005b) và ít cân bằng công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với phát hiện của các nghiên cứu trước đó, giả thuyết đƣa ra: H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc – gia đình. SVTH: Võ Thị Oanh 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc sống và cho phép họ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống. Nguồn lực công việc là các khía cạnh công việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng để đạt được mục tiêu công việc, cắt giảm chi phí liên quan đến yêu cầu công việc, hoặc khuyến khích sự tăng trưởng và phát triển cá nhân. Nguồn lực có thể là bản chất nhiệm vụ (ví dụ như công việc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc môi trường làm việc (ví dụ nhƣ cơ hội học tập và sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001). Theo lập luận tăng cường trong lý thuyết vai trò (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic, 2010), tham gia trong vai trò công việc có thể tạo ra một số khía cạnh nguồn lực nhưcác kỹ năng, khả năng, tâm lý tích cực và hỗ trợ, cho phép nhân viên thực hiện trách nhiệm gia đình tốt hơn. Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa công việc tự chủ, đa dạng và công việc phức tạp công việc, cơ hội học tập, làm việc có ý nghĩa và tạo thuận lợi cho công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010;Voydanoff, 2004b). 1.1.3.1. Kiểm soát công việc (Job control) Kiểm soát công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận đựơc rằng họ có thể kiểm soát được địa điểm, thời gian và cách thực hiện công việc của mình (Kossek và cộng sự, 2006). Kiểm soát công việc là một nguồn lực vốn có của công việc và gia tăng khả năng của nhân viên để thực hiện nhiều vai trò trong cuộc sống. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhân viên có kiểm soát đối với công việc của mình thì liên quan đến hạnh phúc cá nhân (Hackman và Oldham, 1980 trích trong Beham Trườngvà Drobnic, 2010), Đạixung đột cônghọc việc Kinh- gia đình ít htếơn (Kossek Huế và cộng sự, 2006; Thomas và Ganster, 1995), công việc tạo thuận lợi cho gia đình và cân bằng công việc - gia đình ở mức độ cao hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và Schneider, 2008). Nhân viên có kiểm soát về thời gian làm việc thì có khả năng tham gia các trách nhiệm gia đình tốt hơn, do đó có mối quan hệ tích cực đến cân bằng công việc - gia đình. Phù hợp với các phát hiện trƣớc đó, giả thuyết được đưa ra: H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công vệc cuộc sống 1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work) Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xung đột công việc - gia đình đã xác SVTH: Võ Thị Oanh 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường định rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc như là một nguồn lực quan trọng hoặc là một cơ chế đối phó để giải quyết những tác động tiêu cực của căng thẳng (Carlson và Perrewe' năm 1999; Thomas và Ganster, 1995). Hỗ trợ tại nơi làm việc đề cập đến mối quan hệ giữa các cá nhân và tương tác với các đồng nghiệp hoặc ngƣời quản lý giúp bảo vệ cá nhân từ các tác động tiêu cực của áp lực (Nielsen và cộng sự, 2001). Người quản lý và các đồng nghiệp có thể hỗ trợ trực tiếp và tư vấn giúp nhân viên để đáp ứng tốt hơn trách nhiệm gia đình của họ, hoặc cung cấp hỗ trợ tinh thần bằng sự hiểu biết và lắng nghe, và thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của người lao động và gia đình của họ (Froneet và cộng sự, 1997). Sự hỗ trợ của người quản lý được tìm thấy có ảnh hưởng ngược chiều đến xung đột công việc và gia đình (Ganster và Fusilier, 1989 trích trong Beham và Drobnic, 2010 ) và ảnh hưởng cùng chiều đến sự thuận lợi từ công việc đến gia đình cho nhân viên (Voydanoff, 2004b). Hỗ trợ từ đồng nghiệp được tìm thấy có mối quan hệ ngược chiều với xung đột công việc - gia đình của người lao động (Wayne và cộng sự, 2007). Wayne và cộng sự (2007) cho rằng hỗ trợ các đồng nghiệp dẫn đến ảnh hưởng tích cực, một cảm giác đầy năng lƣợng, và sự tự tin từ công việc mà điều đó có thể nâng cao hoạt động trong gia đình. Ngoài ra phân tích của Abendroth và Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy hỗ trợ tại nơi làm việc từ người quản lý và đồng nghiệp, cả hai đều mối quan hệ tích cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Phù hợp với những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết rằng: H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc - gia đình 1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu Trườngtố khía cạnh công việcĐại tác động học đến cân Kinh bằng công việctế– Huếgia đình và vai trò trung gian của yếu tố xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu – nguồn lực công việc với cân bằng công việc – gia đình. Mô hình được thể hiện như trong hình 1.1 SVTH: Võ Thị Oanh 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Thời gian làm (-) việc (-) Áp lực công việc (-) Cân bằng công Sự không ổn định việc – cuộc sống nghề nghiệp gia đình Kiểm soát công (+) việc (+) Hỗ trợ tại nơi làm việc Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Dựa theo mô hình Beham và Drobnic, 2010) 1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu H1: Thời gian làm việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình. H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình. H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình. H4Trường: Kiểm soát công việc Đại ảnh hư ởnghọc cùng chiKinhều đến cân bằngtế côngHuế vệc cuộc sống. H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc - gia đình. SVTH: Võ Thị Oanh 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan 1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders GS. Matthew Sanders_người đã dành hàng chục năm nghiên cứu và thực hành trên các trường hợp liên quan đến mối quan hệ trong gia đình và phương pháp nuôi dạy con, đã có bài viết bàn luận về câu chuyện muôn thuở “Làm sao để cân bằng giữa Công việc và gia đình”. Những góc nhìn, cách tiếp cận khác nhau được mở ra, cho ta thấy đây không hẳn là câu hỏi hóc búa không thể nào giải đáp Công việc là cách chính tạo ra thu nhập, không chỉ vậy, nó còn mang đến cho chúng ta các hoạt động, những thử thách, mối quan hệ, sự hỗ trợ xã hội và lòng tự trọng. Tương tự, cuộc sống gia đình cũng cho phép chúng ta trải nghiệm những điều quan trọng nhất mà con ngƣời cần cho đời sống tinh thần như sự thư giãn, vui vẻ, theo đuổi những sở thích ngoài công việc và cảm giác hoàn thành một điều gì đó. Cảm giác hạnh phúc của chúng ta có thể bị đe dọa khi áp lực từ cả hai yếu tố này trở nên quá mạnh mẽ. Mối quan hệ hôn nhân căng thẳng, mâu thuẫn với con cái, lo âu về tài chính hay công việc gặp khó khăn cũng đều có thể ảnh hưởng đến chức năng hàng ngày của chúng ta. Nghiên cứu chỉ ra rằng mâu thuẫn trong gia đình được phản ánh tại nơi làm việc với tình trạng căng thẳng trong công việc tăng cao, năng suất thấp, tùy tiện vắng mặt và tai nạn lao động. Về phía gia đình, áp lực công việc ảnh hưởng đến cách giao tiếp trong gia đình như việc giảm sự chia sẻ vai trò và gia tăng những bất đồng. 1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013) Kết quả nghiên cứu cho thấy một số vấn đề liên quan đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên, đó là: quá tải vai trò, vấn đề bảo vệ sức khỏe, quản lý thời gian kém, vấn đề chăm sóc người phụ thuộc và thiếu mạng lƣới hỗ trợ đầy đủ. Mặc dùTrường mạng lưới hỗ trợ, chấtĐại lượng học sức khỏe Kinhvà quản lý thời tế gian Huế là những nhân tố tích cực đối với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, những vấn đề chăm sóc ngƣời phụ thuộc và vai trò quá tải là những biến độc lập có mối quan hệ tiêu cực. 1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) Mô hình nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) đưa ra 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Đó là, thời gian làm việc, thu nhập, mối quan hệ, chính sách quy định của công ty và sự lãnh đạo quản lý. SVTH: Võ Thị Oanh 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) về nghiên cứu khám phá trong vấn đề nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống như sau: (+) Mạng lưới hỗ trợ (+) Quản lý thời gian (+) Cân bằng công Vấn đề sức khỏe việc – cuộc sống gia đình Vấn đề chăm sóc (-) người phụ thuộc (-) Áp lực công việc Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011) (Trích: An exploratory study on the work-life balance of women entrepreneurs in South India, năm 2011) 1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình tại Việt Nam Trường Đại học Kinh tế Huế - Tình hình nguồn lao động Việt Nam Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao. Bà Lê Kim Dung Cục trưởng Cục việc làm phát biểu tại Hội nghị "Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng và sử dụng lao động" do Cục việc làm phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức mới đây, cho biết Việt Nam có lực lượng lao SVTH: Võ Thị Oanh 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường động dồi dào, dân số năm 2018 ước tính khoảng 94 triệu người, trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,16 triệu người, đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN về tỷ lệ lực lượng lao động. Tuy nhiên, lực lượng lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế, trong đó tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập. Khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của thị trường lao động còn lớn. Tình trạng mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề đào tạo, giữa các vùng miền chậm được khắc phục, chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực của xã hội, - Theo một khảo sát vừa được mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam thực hiện trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh thì hiện có trên 57% người không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, trong đó tỷ lệ ở cấp quản lý là 51%, còn ở cấp nhân viên dưới một năm kinh nghiệm là hơn 63%. Trường Đại học Kinh tế Huế Hình 1.3: Khảo sát cân bằng công việc – gia đình của người lao động TP. Hồ Chí Minh (Nguồn: JobStreet.com Việt Nam) Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi với công việc hiện tại, dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và giảm năng suất làm việc, tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên. SVTH: Võ Thị Oanh 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Không có thời gian dành cho cuộc sống riêng. Theo khảo sát nói trên, không ít người lao động không có nhiều thời gian dành riêng cho bản thân và các hoạt động với gia đình, bạn bè. Có đến 11% cho biết họ hầu như phải làm việc từ sáng đến lúc đi ngủ, không có thời gian cho cuộc sống riêng, 29% chỉ có 3 giờ mỗi ngày cho gia đình. Có đến 34,4% người được khảo sát nói họ phải làm thêm từ 2 đến 5 giờ mỗi ngày. Khi được hỏi về nguyên do phải làm thêm giờ, chỉ có khoảng 20.7% người lao động cho biết họ tự nguyện để nâng cao trình độ, còn lại là do công việc quá tải (32.7%), để kiếm thêm thu nhập (25.9%) hoặc làm theo yêu cầu của sếp (20,5%). Ngoài ra, có đến 43% người lao động cho biết họ vẫn phải làm việc trong các kỳ nghỉ lễ và ngày nghỉ phép. Điều này dẫn đến việc có trên 60% người lao động cảm thấy áp lực nặng nề khi phải làm việc ngoài giờ. Khá nhiều nhân viên ở công ty truyền thông thường làm việc 10 đến 12 giờ mỗi ngày, có người thậm chí tiếp tục làm việc sau giờ ăn tối cho đến 1-2 giờ khuya. Một chuyên viên truyền thông chia sẻ: “Tôi hiếm khi từ chối làm thêm giờ, thậm chí tự nguyện làm thêm thứ Bảy, Chủ nhật vì không muốn bị đánh giá thấp về năng lực hoặc để công việc rơi vào tay người khác”. Trong khi đó, một cô kế toán trưởng là mẹ đơn thân thường phải làm việc đến 9 giờ tối, cậu con trai hiện đang học tiểu học phải theo chân mẹ đến cơ quan và ngồi một chỗ chơi game. Thực tế, một ngày làm việc kéo dài sẽ giảm hiệu quả làm việc và năng suất công việc một cách đáng kể. Sự cạnh tranh trong nội bộ để được thăng tiến là nguyên nhân gây mất cân bằng trong công việc lẫn cuộc sống, cũng là nguyên nhân khiến nhân viên đó căng thẳng về mặt tâm lý. Tuy nhiên, một con số đáng lưu ý khi gần 65% ngƣời lao động chấp nhận làm ngoài giTrườngờ chỉ được công ty Đạitrả thêm dhọcƣới 1 triệu Kinh đồng/tháng. tế Điều Huế này cho thấy việc làm thêm giờ thật sự chưa giải quyết vấn đề thu nhập cho ngƣời lao động. Trong khi đó, doanh nghiệp hiện vẫn thiếu các chính sách hỗ trợ nhân viên để cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Chỉ 12% người lao động cho biết văn hóa của công ty khuyến khích họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, 24% cho rằng công ty có chính sách nhưng chưa thực hiện tốt và có đến 59% nhận định công ty chỉ chú trọng đến kết quả công việc và không có chính sách hỗ trợ nhân viên. SVTH: Võ Thị Oanh 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Dù nhiều ngƣời lao động chọn việc làm thêm giờ để cải thiện thu nhập, nhưng có gần 47% không đƣợc trả lương ngoài giờ kể cả khi họ làm những công việc mà sếp yêu cầu. Có 30% người lao động cho biết công ty luôn trả lương khi yêu cầu làm thêm ngoài giờ, 22% cho biết chỉ được trả lương ngoài giờ khi sếp có yêu cầu hoàn thành công việc. Hình 1.4: Khảo sát trả lương theo thời gian của người lao động TP. Hồ Chí Minh (Nguồn: JobStreet.com Việt Nam) Cũng trong khảo sát của JobStreet.com Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đang phải đối phó với tỷ lệ nhảy việc rất cao của nhân viên. Người lao động đang không hài lòng với công việc hiện tại và sẵn sàng chuyển việc khi tìm được cơ hội tốt hơn. Thiết nghĩ, để người lao động an tâm cống hiến hết mình cho công việc, doanh nghiệp cần có những chínhTrường sách riêng rẽ dĐạiành cho từnghọc đối tư ợngKinh lao động, tếđảm bảoHuế những phúc lợi khác khi làm việc ngoài giờ (nghỉ bù, cơ hội thăng tiến, lƣơng ngoài giờ ). Doanh nghiệp cần quản lý sắp xếp thời gian để nhân viên có thể tham gia vào các khóa tập huấn nhằm mục đích nâng cao sự hiểu biết của họ đồng thời tạo thời gian cho nhân viên nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc với cƣờng độ cao. Ngoài ra, mỗi năm doanh nghiệp cần cho phép nhân viên nghỉ phép từ 12-15 ngày có trả lƣơng để họ có thời gian dành cho gia đình và những thú vui cá nhân. SVTH: Võ Thị Oanh 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG 2.1. Tổng quan về CTCP Hương Hoàng 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HOÀNG. - Tên công ty: Công ty Cổ phần HƯƠNG HOÀNG. - Loại hình hoạt động: Công ty Cổ Phần - Mã số thuế: 3200476296 - Địa chỉ: Khu Công nghiệp Quán Ngang, Xã Gio Châu, Huyện Gio Linh, Tỉnh Quảng Trị - Điện thoại / Fax: 0533636686 / 0533636047 - Ngành nghề kinh doanh: • Sản xuất tấm lợp Phibroximen, Gạch, Ngói. • Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đựt khác trong kinh doanh. • Xây dựng công trình kĩ thuật dân dụng khác. • Vận tải hàng hóa bằng đường bộ. • Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét • Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao. - Vốn điều lệ : 5.800.000.000 đồng ( Năm tỷ tám trăm triệu đồng ) - Công ty Cổ phần Hương Hoàng được thành lập vào ngày 01/02/2010, GPKD số 3200476296 do Sở KH & amp; PT Tỉnh Quảng Trị cấp. Quá trình phát triển: - TrườngNăm 2010 thành l ậpĐại công ty. Banhọc đầu công Kinh việc sản xuấttế gặp Huế rất nhiều khó khăn, thị trƣờng tiêu thụ ít, thu nhập bình quân thấp qua các năm. Tuy nhiên, sau 8 năm hoạt động với sự đầu tư trang thiết bị hiện đại, sự nỗ lực và phấn đấu không biết mệt mỏi của toàn thể nhân viên công ty, công ty đã khắc phục được những khó khăn ban đầu và từng bước đạt được những thành công nhất định. - Trong 8 năm qua, công ty đƣợc các cá nhân, đơn vị đặt hàng ủng hộ hết sức nhiệt tình. Do vậy, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để phục vụ SVTH: Võ Thị Oanh 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường tốt hơn thị hiếu của khách hàng. Cho đến nay Công ty đã có thị trường tiêu thụ rất rộng lớn, uy tín và vị thế của công ty cũng được củng cố. • Vài nét về mặt hàng chủ yếu: Tấm lợp phibroximen được chế tạo bằng sợi khoáng amiang và xi măng dưới dạng phẳng, lượn sóng nhỏ hoặc lớn. Có ưu điểm nhẹ, khả năng chống ăn mòn và phòng hỏa cao, thi công nhanh và tiết kiệm gỗ. Hiện tại công ty đang sản xuất tấm lợp Phibroxinmen với nhiều chủng loại như: loại tấm lợp AKITA hay loại ERUBY. Bên cạnh đó công ty cũng sản xuất nhiều kích thước khác nhau cho khách hàng lựa chọn như: 1m8 sóng to, 1m8 sóng nhỏ, 1m5 sóng to, 1m5 sóng nhỏ hay 1m2 sóng tó, 1m2 sóng nhỏ. Giá cả phù hợp với ngƣời tiêu dùng có điều kiện thu nhập thấp. 2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hƣơng Hoàng BAN GIÁM ĐỐC P. TCHC P. TCKT P. KHKD P. KCS Xƣởng sản xuất Nhà kho Ghi chú: Trường ĐạiQuan học hệ trực Kinh tuyến tế Huế Quan hệ chức năng Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của CTCP Hương Hoàng) SVTH: Võ Thị Oanh 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: Ban giám đốc: gồm có 1 giám đốc và 1 phó giám đốc. - Giám đốc: là người góp vốn nhiều nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh, quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên hay tổ chức bộ máy hoạt động. Giám đốc còn là người đề ra các phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn và ngắn hạn. - Phó giám đốc: là người theo uỷ quyền của giám đốc chịu trách nhiệm về một số lĩnh vực nhất định bao gồm: giám sát thi công công trình, phụ trách công xưởng, phụ trách thiết kế. - Phòng tài chính kế toán: Có chức năng theo dõi tình hình sản xuất của công ty rồi thống kê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo thời gian để cuối năm trình giám đốc xem xét và đánh giá. Tổ chức công tác hạch toán phù hợp. - Phòng kế hoạch kinh doanh: Thực hiện nhiệm vụ tổ chức tiếp thị, tìm kiếm và phát triển thị trƣờng để kinh doanh và giới thiệu sản phẩm đến ngƣời tiêu dùng. Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tiến độ sản xuất kinh doanh, tổ chức tiêu thụ sản phẩm. Ngoài ra còn phải tiếp xúc với khách hàng, thăm dò ý kiến để có những cách thức đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ. - Phòng tổ chức hành chính: Thực hiện chức năng chủ yếu là quản lý công tác tổ chức cán bộ, bộ máy sản xuất. Đào tạo và tuyển dụng lao động, thực hiện công tác tài chính, quản lý các quỹ cho công ty để có các chế độ chính sách cho người lao động. Bảo vệ nội bộ và tài sản. - Phòng KCS: Tham mưu và đề xuất với ban lãnh đạo về công tác tổ chức, quản lý Trườngvà kiểm tra chất l ưĐạiợng sản phẩm,học theo Kinhdõi, tổng hợp, tế phân Huế tích các phát sinh về chất lượng sản phẩm trong quá trình sản xuất, kiểm tra quy trình quản lý chất lượng trong sản xuất, tổng hợp và báo cáo tình hình chất lượng hàng tháng - Xưởng sản xuất: Theo dõi tình hình sản xuất của công ty đảm bảo yêu cầu kỹ thuật đề ra, tiến hành tổng kết, đánh giá chất lượng sản phẩm hàng tháng, tìm ra nguyên nhân không đạt và biện pháp khắc phục. SVTH: Võ Thị Oanh 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường - Nhà kho: Đảm bảo hàng hóa nguyên vẹn về số lượng, chất lượng trong suốt quá trình, tận dụng tối đa diện tích và dung tích kho, chăm sóc, giữ gìn hàng hóa trong kho. 2.1.3. Tình hình phát triển của công ty Cổ phần Hƣơng Hoàng 2.1.3.1. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng Tính đến nay số lao động của công ty có trên 142 người, thể hiện rõ qua bảng cơ cấu lao động sau: Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Hương Hoàng trong giai đoạn 2015-2017 So sánh 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 Chỉ tiêu Số Số Số lƣợng Tỷ lệ lƣợng Tỷ lệ lƣợng Tỷ lệ (+/-) % (+/-) % (%) (%) (%) (người) (người) (người) Tổng số 135 100 153 100 142 100 18 13.3 -11 -7.2 1.Theo giới tính Nam 83 61.48 91 59.47 82 57.75 8 9.64 -9 -9.9 Nữ 52 38.52 62 40.53 60 42.25 10 19.23 -2 -3.23 2. Theo thời gian làm việc Lao động theo 30 22.22 35 22.88 33 23.24 5 16.67 -2 -5.72 giờ hành chính Lao động theo ca 105 77.78 118 77.12 109 76.76 13 12.38 -9 -7.63 (Nguồn: Phòng hành chính tổ chức của CTCP Hương Hoàng) Dựa vào bảng số liệu trên ta có thể đưa ra một vài nhận xét sau: SốTrường lượng lao động của côngĐại ty có họcbiến động Kinhqua các năm từtế năm Huế2015 đến năm 2017. Về số lượng: Công ty có số lượng lao động khá lớn, nếu so sánh với mặt bằng chung. Với vị thế là một công ty lớn, lại hoạt động trong lĩnh vực xây dựng rõ ràng công ty cần một số lƣợng lao động tƣơng đối lớn để đáp ứng nhu cầu công việc.  Về cơ cấu theo giới tính: Có thể nhận thấy rõ là sự chênh lệch giới tính là tương đối, số lượng lao động nam cao hơn số lượng lao động nữ, chiếm đến 57.75%. Tuy nhiên với đặc thù kinh doanh của công ty mà yêu cầu nhân viên phải có được sức khỏe tốt, có khả năng làm việc trong điều kiện khắc nghiệt thì đòi hỏi công ty phải có số lượng lao SVTH: Võ Thị Oanh 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường động nam lớn. Trong khi đó số lượng lao động nữ của công ty ít hơn lao động nam do họ chủ yếu làm ở các phòng ban phù hợp với trình độ và khả năng của họ. Về cơ cấu theo thời gian làm việc: Qua đây ta có thể thấy được số lượng làm việc theo thời gian làm việc có sự biến động nhẹ qua các năm. Số lượng nhân viên làm việc trong giờ hành chính chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số lao động trong công ty. Vì số lượng nhân viên làm việc trong giờ hành chính chủ yếu làm việc văn phòng. Cụ thể, năm 2017 số nhân viên làm việc trong giờ hành chính là 33 nhân viên. Còn số lượng nhân viên làm việc theo ca chiếm tỷ lệ lớn bởi vì họ thường là những người làm các công việc liên quan đến sản xuất sản phẩm. Cụ thể, năm 2015 thì số lượng nhân viên làm việc theo ca là 105 nhân viên , đến năm 2016 thì số nhân viên tăng thêm 13 ngƣời tương ứng với tăng 12.38% so với 2015. Nhưng tính đến năm 2017 số lượng nhâm viên giảm xuống còn 109 người tức là giảm 9 người (tƣơng ứng giảm 7.63%) só với năm 2106. 2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hương Hoàng giai đoạn 2015-2017 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Hoàng giai đoạn 2015 – 2017 Đvt: Triệu đồng Chỉ tiêu 2016/2015 2017/2016 2015 2016 2017 +/- % +/- % 1. Tổng doanh thu bán hàng 55.976,07 68.788,27 65.938,43 12.812,20 22,89 -2.849,84 -4,14 2. Giá vốn hàng bán 53.972,95 66.201,78 61.421,00 12.228,83 22,66 -4.780,78 -7,22 3. Lợi nhuận gộp 2.003,12 2.586,49 4.517,43 583,37 29,12 1.930,94 74,65 4. Doanh thu hoạt động tài chính 1,82 2,20 1,30 0,38 20,88 -0,90 -40,91 5. Chi phí tài chính 1.286,32 1.320,87 1.444,82 34,55 2,69 123,95 9,38 6. Chi phí bán hàng 2.423,58 2.286,55 2.549,14 -137,03 -5,65 262,59 11,48 7. Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.174,10 1.004,63 1.468,88 -169,47 -14,43 464,25 46,21 8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh -2.879,06 -2.023,36 -1.244,11 855,70 -29,72 779,25 -38,51 9. Thu thập khác 22,70 4,55 6,56 -18,15 -79,96 2,01 44,18 10. Chi phí khác 13,47 1,02 1,31 -12,45 -92,43 0,29 28,43 11. Lợi nhuận khác 9,23 3,53 5,25 -5,70 -61,76 1,72 48,73 12. Tổng lợi nhuận trƣớc thuế -2.869,83 -2.019,83 -1.282,36 850,00 -29,62 737,47 -36,51 13. Chi phí thuế thu nhập DN 0 0 0 0 0 0 0 14. Lợi nhuận sau thuế -2.869,83 -2.019,83 -1.282,36 850,00 -29,62 737,47 -36,51 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính của CTCP Hương Hoàng) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Xét về tổng doanh thu của công ty thì ta thấy nó có xu hướng tăng lên, cụ thể năm 2015 doanh thu ở mức 55.976,07 triệu đồng. Năm 2016 đạt 68.788,27 triệu đồng tức tăng 12.812,20 triệu đồng (tương ứng tăng 22,89%) so với năm 2015. Nhưng đến năm 2017 thì mức doanh thu giảm xuống còn 65.938,43 triệu đồng tương ứng giảm 2.849,84 triệu đồng (giảm 4,14%) so với năm 2016. Mức doanh thu tăng là do công ty đầu tư thêm dây chuyền sản xuất hiện đại, tạo ra nhiều loại sản phẩm chất lượng, với mỗi loại sản phẩm lại có nhiều kích thước khác nhau đáp ứng đƣợc nhu cầu đa dạng của khách hàng. Mặt khác, giảm do sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng phát triển, khách hàng có nhiều lựa chọn hơn. Tuy doanh thu của công ty tăng nhưng do chi phí của các vật liệu đầu vào sản xuất và một số chi phí khác cao cho nên mức lợi nhuận sau thuế của công ty trong vòng 3 năm qua đang ở mức âm. Cụ thể, năm 2015 lợi nhuận sau thuế ở mức là âm 2.869,83 triệu đồng, đến năm 2016 thì mức lợi nhuân này ở mức âm 2.019,83 triệu đồng tức là tăng 850 triệu đồng (tương ứng giảm lỗ 29,62%) so với năm 2015. Đến năm 2017 thì mức lợi nhuận này đã tiếp tục tăng lên 737,47 triệu đồng ( tương ứng giảm lỗ 36,51%) so với năm 2016. Qua đây ta có thể thấy rằng tình hình kinh doanh của công ty tính đến năm 2017 đã có bước cải thiện nhưng vẫn không đáng kể bởi vì mức lợi nhuận sau thuế vẫn ở mức âm. Do đó đòi hỏi công ty cần phải có các giải pháp, chính sách để cải thiện tình hình này. 2.2. Kết quả nghiên cứu 2.2.1. Thống kê mô tả mẫu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tất cả nhân viên đang làm việc tại CTCP Hương Hoàng – Quảng Trị. Kết quả thu về nhƣ sau:  Về giới tính: Giới tính Trường Đại học Kinh tế Huế 45% 55% Nam Nữ (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2, “Giới tính”) Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của người lao động SVTH: Võ Thị Oanh 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Theo số liệu điều tra 100 ngƣời lao động thì cho kết quả nam, nữ chênh lệch không lớn, có 55 nam chiếm tỷ lệ 55% và 45 nữ chiếm tỷ lệ 45%.  Về độ tuổi: Độ tuổi 8% 27% 24% Từ 18 đến 25 tuổi Từ 26 đến 34 tuổi Từ 35 đến 50 tuổi 41% Trên 50 tuổi (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2, “Độ tuổi”) Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của người lao động Theo số liệu điều tra về độ tuổi của người lao động thì độ tuổi từ 26 – 34 chiếm đa số với 41 người (chiếm 41%). Độ tuổi từ 18 – 25 có 27 người (chiếm 27%). Điều này là hoàn toàn hợp lí với đặc điểm công việc tại công ty là cần người lao động trẻ trung, năng động, có sức khỏe và khả năng làm việc để đáp ứng yêu cầu của cấp trên. Độ tuổi từ 35 đến 50 có 24 người (chiếm 24%) và trên 50 tuổi có 8 người (chiếm 8%), đây là bộ phận người lao động làm những công việc như bảo vệ, quét dọn hoặc là những người lao động làm việc văn phòng. CTCP Hương Hoàng chấp hành Luật lao động là không tiếp nhận những người lao động dưới 18 tuổi. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cƣờng  Về thu nhập: Thu nhập 2% 24% Dưới 4 triệu Từ 4 đến 7 triệu 74% Trên 7 triệu (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2, “Thu nhập”) Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động Theo số liệu điều tra về thu nhập của người lao động thì nhóm có thu nhập từ 4 đến 7 triệu/ tháng chiếm đa số 74%, đây là phần lớn những người lao động làm việc tại công ty từ 2 đến 5 năm và thường xuyên phải làm việc tăng ca. Tiếp theo đó là nhóm ngƣời lao động có thu nhập dưới 4 triệu/tháng, đây phần lớn là những lao động có thâm niên làm việc chưa lâu. Cuối cùng là nhóm người lao động có thu nhập trên 7 triệu/tháng, đây là nhóm có những người giữ chức vụ quan trọng, đồng thời cũng đã làm việc lâu năm tại công ty.  Về hôn nhân: Hôn nhân 31% Độc thân Trường Đại69% học KinhĐ ãtế kết hônHuế (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2, “Hôn nhân”) Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện hôn nhân của người lao động SVTH: Võ Thị Oanh 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Theo số liệu điều tra về hôn nhân của 100 người lao động thì tỷ lệ đã kết hôn chiếm đa số với 69% và còn lại 31% người lao động vẫn còn độc thân.  Về số con hiện có: Con cái 15% 38% Chưa có con Có 1 - 2 con 47% Có từ 3 con trở lên Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2, “Con cái”) Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện con cái của người lao động Theo số liệu điều tra về con cái của 100 người lao động thì có 38 người chưa có con (chiếm 38%), 47 người đã có 1 đến 2 con (chiếm 47%) và còn lại 15 người có từ 3 con trở lên (chiếm 15%). Điều này cho thấy người lao động ở công ty đa số đã có con và họ cần một công việc kiếm ra tiền để nuôi dạy con cái của mình.  Về số năm làm việc tại công ty: Thâm niên làm việc 21% 35% Dưới 2 năm Trường Đại học Kinh tếTừ 2 đếnHuế 5 năm 44% Trên 5 năm Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2, “Con cái”) Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện số năm làm việc của người lao động SVTH: Võ Thị Oanh 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Theo số liệu điều tra về số năm làm việc của 100 người lao động thì nhóm người lao động mới làm việc ở công ty chưa được 2 năm chiếm 35%, đây là nhóm cũng có thu nhập chưa đến 4 triệu/tháng. Nhóm người lao động làm việc từ 2 – 5 năm chiếm 44 % và còn lại 21% nhóm lao động làm việc trên 5 năm 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu Sau khi mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu xong, ta tiếp tục tiến hành đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho từng thang đo bao gồm: Thời gian làm việc (TG, 4 biến quan sát), áp lực công việc (AL, 4 biến quan sát), sự không ổn định nghề nghiệp (KOD, 4 biến quan sát), kiểm soát công việc (KS, 4 biến quan sát), hỗ trợ tại nơi làm việc (HT, 5 biến quan sát) và cân bằng công việc - gia đình (CB gồm 5 biến quan sát). Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và hệ số Cronbach Alpha tổng cuối cùng phải lớn hơn 0.6. 2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Anlpha Bảng 2.3: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo cân bằng công việc - gia đình (CB) Cronbach’s Alpha = 0.769 Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại loại biến loại biến biến CB1: Anh/Chị hài lòng với cách sử dụng thời gian cho công việc và 11.92 3.953 .759 .655 cuộc sống cá nhân, gia đình CB2: Anh/Chị hài lòng với cách phân chia sự quan tâm giữa công 12.02 4.444 .439 .761 việc và gia đình CB3: Anh/Chị có thể cân bằng nhu cầu công việc và cuộc sống cá nhân, 12.06 4.380 .503 .739 gia đình Trường Đại học Kinh tế Huế CB4: Anh/Chị phối hợp tốt giữa 11.96 4.342 .495 .741 công việc và cuộc sống cá nhân CB5: Anh/Chị có cơ hội để thực hiện tốt công việc và cũng có thể 11.96 4.079 .533 .730 thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến gia đình (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach’s alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 3) SVTH: Võ Thị Oanh 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Nhận xét: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.769, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.769. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo. Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Thời gian làm việc (TG) Cronbach’s Alpha = 0.783 Trung bình Phương sai Cronbach Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu loại biến loại biến biến tổng loại biến TG1: Anh/Chị thường phải làm 10.86 2.546 .599 .725 việc hơn 8 tiếng/ngày TG2: Anh/Chị thường xuyên 10.89 2.685 .552 .750 phải làm việc tăng ca. TG3: Anh/Chị thường làm việc mà không có thời gian để thư 10.98 2.666 .604 .724 giãn TG4: Anh/Chị cần nhiều thời gian hơn để hoàn thành công 10.98 2.545 .604 .723 việc (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach’s alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 3) Nhận xét: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.783, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.783. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo. Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo áp lực công việc (AL) Cronbach’s Alpha = 0.789 Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại Trường Đạilo ạihọc biến Kinhloại biến tế Huế biến AL1: Công việc quá tải, Anh/Chị thường không đủ thời gian làm hết 9.81 4.398 .585 .742 công việc của mình AL2: Cấp trên luôn yêu cầu Anh/Chị phải làm việc thật nhanh 9.72 4.305 .599 .735 và chăm chỉ AL3: Trách nhiệm công việc của Anh/Chị tại công ty ngày càng tăng 9.81 4.277 .627 .721 lên AL4: Anh/Chị thường xuyên bị 9.66 4.489 .574 .748 stress trong khi làm việc (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach’s alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 3) SVTH: Võ Thị Oanh 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Nhận xét: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.789, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.789. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo. Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (KOD) Cronbach’s Alpha = 0.793 Trung bình Phương sai Cronbach Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu loại biến loại biến biến tổng loại biến KOD1: Công việc của Anh/Chị hiện tại có nguy cơ bị đe dọa 9.49 3.182 .666 .712 thay đổi KOD2: Mặc dù làm việc rất chăm chỉ nhưng không có gì đảm 9.60 3.455 .556 .765 bảo rằng Anh/Chị được tiếp tục công việc của mình KOD3: Anh/Chị lo sợ mất công 9.43 3.460 .559 .763 việc của mình KOD4: Anh/Chị không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo 9.52 2.919 .642 .724 dài bao lâu (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach’s alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 3) Nhận xét: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.793, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.793. VìTrường vậy, tất cả các biến Đại quan sát học đều đư ợcKinh chấp nhận vtếà sẽ đHuếược sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo. SVTH: Võ Thị Oanh 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo kiểm soát công việc (KS) Cronbach’s Alpha = 0.780 Trung bình Phương sai Cronbach Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu loại biến loại biến biến tổng loại biến KS1: Anh/Chị tự quyết định nên làm những gì trong công việc của 6.91 3.295 .529 .754 mình KS2: Anh/Chị thường tự quyết định cách thực hiện công việc 7.12 3.319 .525 .756 của mình KS3: Anh/Chị thường tự quyết định địa điểm thực hiện công 7.43 2.874 .630 .702 việc của mình KS4: Anh/Chị thường tự quyết định thời điểm thực hiện công 7.46 2.736 .660 .684 việc của mình (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach’s alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 3) Nhận xét: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.780, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.780. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo. Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (HT) Cronbach’s Alpha = 0.753 Trung bình Phương sai Cronbach Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Tương quan Alpha nếu loại biến loại biến biến tổng loại biến HT1: Cấp trên luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công việc của 11.71 5.157 .451 .732 Anh/Chị HT2: Công ty tạo điều kiện giúp đỡ Trường Đại11.91 học Kinh4.648 tế.535 Huế .704 khi gia đình Anh/Chị gặp khó khăn. HT3: Khi làm thêm giờ công ty có chế độ lương thưởng và các 12.04 4.786 .482 .724 khoản trợ cấp hợp lý cho Anh/Chị HT4: Bầu không khí nơi làm việc 11.64 4.617 .566 .692 của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu HT5: Anh/Chị có mối quan hệ tốt với người quản lý và đồng 11.62 4.804 .567 .693 nghiệp của mình (Nguồn: phân tích hệ số Cronbach’s alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 3) SVTH: Võ Thị Oanh 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Nhận xét: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.753, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0.753. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều đƣợc chấp nhận và sẽ đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo. Kết luận: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy với tương quan biến tổng đều ≥ 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6, cho thấy các thang đo đều sử dụng được vì có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Như vậy tất cả có 26 biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) ở bước tiếp theo. 2.2.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố giúp ta kiểm định lại một lần nữa các chỉ số đánh giá biến trong từng nhân tố có thực sự đáng tin cậy và có độ kết dính như đã thể hiện ở phần xác định hệ số Cronbach’s Alpha hay không.  Đánh giá thang đo biến độc lập   Rút trích các nhân tố chính tác động đến sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng Trong phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập, tác giả sẽ đưa tất cả 21 biến còn lại của các thang đo bao gồm: thời gian làm việc (TG, 4 biến), áp lực công việc (AL, 4 biến), sự không ổn định nghề nghiệp (KOD, 4 biến), kiểm soát công việc (KS, 4 biến) và hỗ trợ tại nơi làm việc (HT, 5 biến) vào phân tích EFA. Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, cần kiểm tra việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không. Việc kiểm tra được thực hiện thông qua việc kiểm định KMO (Kaiser-TrườngMeyer-Olkin Measure Đại of Sampli họcng Adequacy) Kinh và Bartlett’s tế HuếTest. Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .758 Approx. Chi-Square 925.405 Bartlett's Test of Sphericity df 325 Sig. .000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS, phụ lục 4, “Phân tích nhân tố EFA”) SVTH: Võ Thị Oanh 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan trong với nhau trong tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị, hệ số KMO dùng đề kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được phù hợp với phân tích nhân tố hay không, “giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.05 cho phép bác bỏ giả thuyết H0 và giá trị 0.5<KMO<1 có nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp. Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0.5<0.758<1 và sig. của Bartlett’s Test là 0.000 nhỏ hơn 0.05 cho thấy các quan sát này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố  Ma trận xoay các nhân tố Phương pháp phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal Component Analysis) với giá trị trích Eigenvalue nhỏ hơn 1. Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ trong mô hình phân tích. Phương pháp đƣợc chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax proceduce, xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng các quan sát có hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. “Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.05 ra khỏi mô hình. Chỉ những mô hình có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 mới đƣợc sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Kết quả ta có bảng hệ số tải nhân tố tương ứng với các quan sát như sau: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bảng 2.10: Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc – gia đình a Rotated Component Matrix Component 1 2 3 4 5 AL3 .791 AL1 .789 AL4 .736 AL2 .709 KOD1 .841 KOD4 .780 KOD3 .762 KOD2 .666 HT1 .779 HT2 .701 HT4 .664 HT5 .662 HT3 .607 TG1 .781 TG3 .746 TG2 .718 TG4 .695 KS1 .747 KS3 .738 KS4 .733 KS2Trường Đại học Kinh tế Huế.673 Eigenvalues 5.143 2.576 1.982 1.636 1.291 Phương sai trích % 12.332 24.535 36.692 48.424 60.130 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. (Nguồn: phân tích EFA bằng phần mềm SPSS - Phụ lục 4) SVTH: Võ Thị Oanh 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Kết quả kiểm định cho thấy rằng: Bảng kết quả phân tích cho thấy các nhân tố có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1. Đồng thời các nhân tố này giải thích được 60.130% sự biến thiên của dữ liệu, vượt ngưỡng 50%, như vậy các điều kiện hình thành nhân tố được thỏa thuận. Trong 21 biến được đưa vào trong phân tích EFA thì tất cả 21 biến đều đạt yêu cầu với hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0.5 nên được giữ lại mô hình để sử dụng cho các kiểm định tiếp theo. Kết quả thang đo nhân tố cân bằng công việc – gia đình của nhân viên Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đối với các chỉ tiêu đo lường cân bằng công việc – gia đình của nhân viên, nghiên cứu thu được kết quả cho thấy - Hệ số KMO = 0.698 > 0.5 nên chấp nhận đƣợc. - Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig = 0.000; sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp. - Tiêu chuẩn Eigenvalues > 1 đã có 1 nhân tố được tạo ra. - Tổng phương sai trích bằng 53.152% >50%, thỏa yêu cầu. - Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0.5 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Tets biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .698 Approx. Chi-Square 161.884 Bartlett's Test of Sphericity df 10 Sig. .000 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Võ Thị Oanh 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bảng 2.12: Ma trận nhân tố cân bằng công việc - gia đình (CB) Nhân tố CB CB1 .889 CB3 .722 CB5 .720 CB4 .675 CB2 .610 Eigenvalues 2.658 Phương sai trích 53.152 % (Nguồn: phân tích EFA bằng phần mềm SPSS - Phụ lục 4)  Đặt tên và giải thích nhân tố Căn cứ vào kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay ta có các nhân tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên sau: Nhân tố 1: Áp lực làm việc (AL) Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như: AL3 Trách nhiệm công việc của Anh/Chị tại công ty ngày càng tăng lên AL1 Công việc quá tải, Anh/Chị thường không đủ thời gian làm hết công việc của mình AL4 Anh (Chị) thường xuyên bị stress trong khi làm việc AL2 Tôi Cấp trên luôn yêu cầu Anh/Chị phải làm việc thật nhanh và chăm chỉ Nhân tố 2: Sự không ổn định nghề nghiệp (KOD) Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như: KOD1TrườngCông việc của Đại Anh/Chị hiệnhọctại có Kinhnguy cơ bị đe tế dọa thayHuế đổi KOD4 Anh/Chị không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu KOD3 Anh/Chị lo sợ mất công việc của mình KOD2 Mặc dù làm việc rất chăm chỉ nhưng không có gì đảm bảo rằng Anh/Chị được tiếp tục công việc của mình Nhân tố 3: Hỗ trợ tại nơi làm việc (HT) Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như: SVTH: Võ Thị Oanh 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường HT1 Cấp trên luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công việc của Anh/Chị HT2 Công ty tạo điều kiện giúp đỡ khi gia đình Anh/Chị gặp khó khăn. HT4 Bầu không khí nơi làm việc của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu HT5 Anh/Chị có mối quan hệ tốt với người quản lý và đồng nghiệp của mình HT3 Khi làm thêm giờ công ty có chế độ lương thưởng và các khoản trợ cấp hợp lý cho Anh/Chị Nhân tố 4: Thời gian làm việc (TG) Nhân tố này đƣợc diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như: TG1 Công việc thường yêu cầu tôi làm việc thật chăm chỉ TG3 Công việc thường yêu cầu tôi làm việc thật nhanh TG2 Công việc thường yêu cầu tôi phải nỗ lực rất nhiều TG4 Tôi thường không đủ thời gian làm hết công việc của mình Nhân tố 5: Kiểm soát công việc (KS) Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như: KS1 Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu KS3 Tôi lo sợ mất công việc của mình KS4 Mặc dù làm việc rất chăm chỉ nhƣng không có gì đảm bảo rằng tôi được tiếp tục công việc của mình KS2 Xác suất tôi bị mất việc là rất cao Nhân tố cân bằng công việc – gia đình bao gồm các biến: CB1 Anh/Chị hài lòng với cách sử dụng thời gian cho công việc và cuộc sống cá nhân, gia đình CB3 Anh/Chị có thể cân bằng nhu cầu công việc và cuộc sống cá nhân, gia đình CB5 Anh/Chị có cơ hội để thực hiện tốt công việc và cũng có thể thực hiện tốt cácTrường vấn đề liên quan đĐạiến gia đình học Kinh tế Huế CB4 Anh/Chị phối hợp tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân CB2 Anh/Chị hài lòng với cách phân chia sự quan tâm giữa công việc và gia đình Kết quả kiểm định EFA cho thấy tất cả các thang đo đạt yêu cầu và các nhân tố rút trích đều phù hợp với các mối quan hệ nghiên cứu lý thuyết. Các biến quan sát của các thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết sẽ được đưa vào phân tích tiếp theo. Các SVTH: Võ Thị Oanh 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường biến quan sát sẽ đƣợc lấy tổng và tính trung bình để đại diện cho các nhân tố khi đưa vào phân tích tƣơng quan hồi qui tuyến tính bội 2.2.3. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy 2.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa các biến này càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Tuy nhiên, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thì điều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy. Hệ số tƣơng quan Person đƣợc sử dụng để xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến với nhau. Phân tích tương quan được thực hiện giữa tất cả các biến trong mô hình bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Sử dụng hệ số tương quan Pearson, kết quả phân tích tƣơng quan bằng phần mềm SPSS 20 được trình bày như Bảng 2.13. Dựa vào bảng , các giá trị Sig. < 0.05 được chấp nhận và kết luận Với độ tin cậy 95% thì tất cả các nhân tố TG, AL, KOD, KS và HT đều ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc – gia đình. Dựa vào bảng kết quả cho thấy các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc tại mức ý nghĩa 1%, trong đó tương quan mạnh nhất với biến KS - Kiểm soát công việc (r = 0.664 ) và biến TG – Thời gian làm việc (r = -0.547 ) và tương quan yếu nhất với biến HT – Hỗ trợ tại nơi làm việc (r = 0.394 ). Các thành phần trong yêu cầu công việc bao gồm thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp cóTrường tương quan âm vĐạiới nhân tốhọc CB, ng ưKinhợc lại các th ànhtế ph Huếần nguồn lực công việc thì tương quan dương với CB. Điều đó bƣớc đầu cho thấy giữa sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống gia đình và các yếu tố ảnh hưởng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Ngoài ra kết quả phân tích cũng cho thấy giữa một số biến độc lập cũng có mối tƣơng quan với nhau, ví dụ như tại mức ý nghĩa 1% thì tương quan giữa thời gian làm việc và áp lực công việc là 0.267 , giữa thời gian làm việc và kiểm soát công việc là - 0.467 , Do đó trong mô hình hồi quy tiếp theo sẽ kiểm tra có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập hay không. SVTH: Võ Thị Oanh 45
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Bảng 2.13: Hệ số tương quan Correlations CB TG AL KOD KS HT Pearson Correlation 1 -.547 -.441 -.507 .664 .394 CB Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 100 100 100 100 100 100 * Pearson Correlation -.547 1 .267 .223 -.467 -.320 TG Sig. (2-tailed) .000 .007 .026 .000 .001 N 100 100 100 100 100 100 * Pearson Correlation -.441 .267 1 .255 -.287 -.060 AL Sig. (2-tailed) .000 .007 .011 .004 .554 N 100 100 100 100 100 100 * * Pearson Correlation -.507 .223 .255 1 -.357 -.103 KOD Sig. (2-tailed) .000 .026 .011 .000 .308 N 100 100 100 100 100 100 Pearson Correlation .664 -.467 -.287 -.357 1 .300 KS Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .002 N 100 100 100 100 100 100 Pearson Correlation .394 -.320 -.060 -.103 .300 1 HT Sig. (2-tailed) .000 .001 .554 .308 .002 N 100 100 100 100 100 100 . Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). (Nguồn: Phân tích tương quan bằng phần mềm SPSS –Phụ lục 5) 2.2.3.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “sự cân bằng giữa công việc – cuTrườngộc sống gia đình cĐạiủa nhân vihọcên”. Các Kinh biến độc lập tếlà các Huế nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát từ phân tích nhân tố EFA. Mô hình hồi quy nhƣ sau: CB = β0 + β1*TG + β2*AL + β3*KOD + β4*KS + β5*HT Trong đó: β0: hằng số tự do β1, β2, β3, β4, β5: các trọng số hồi quy SVTH: Võ Thị Oanh 46
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường CB: Giá trị của biến phụ thuộc là “sự cân bằng công việc – gia đình” TG: “Thời gian làm việc” AL: “Áp lực công việc” KOD: “Sự không ổn định nghề nghiệp” KS: “Kiểm soát công việc” HT: “Hỗ trợ tại nơi làm việc” 2.2.3.3. Các giả thuyết: H0: Các nhân tố chính không có ảnh hưởng đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên H1: Nhân tố “TG” ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên H2: Nhân tố “AL” ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên H3: Nhân tố “KOD” ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên H4: Nhân tố “KS” ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên H5: Nhân tố “HT” ảnh hưởng cùng chiều đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên 2.2.3.4. Kiểm định giá trị độ phù hợp Kết quả của việc xây dựng mô hình hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho ta kết quả ở bẳng tóm tắt mô hình dưới đây: Bảng 2.14: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình b Model Summary Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin- Trường Đại họcSquare KinhEstimate tế HuếWatson a 1 .805 .647 .629 .305 2.206 a. Predictors: (Constant), HT, AL, KOD, TG, KS b. Dependent Variable: CB (Nguồn: kết quả hồi quy bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) Giá trị R có giá trị 80.5% cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối tương quan khá chặt chẽ. SVTH: Võ Thị Oanh 47
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 2 Mô hình thƣờng không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R thể hiện. 2 2 Trong tình huống này R điều chỉnh thừ R được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác 2 2 định R điều chỉnh. Kết quả ở bảng trên cho thấy, mô hình 5 biến độc lập có giá trị R điều chỉnh cao nhất là 0.629. Như vậy độ phù hợp của mô hình là 62.9%. Hay nói cách khác 62.9% biến thiên của biến cân bằng công việc – gia đình đƣợc giải thích bở 5 biến quan sát trên, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong bảng tóm tắt mô hình bằng 2.206. Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson phải nằm trong khoảng 1.6 đến 2.6. Giá trị d tính được rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan. Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tƣợng tự tương quan. 2.2.3.5. Kiểm định F Giả thuyết H0 đặt ra đó là: β1= β2 = β3 = β4 = β5 = 0. Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không. Bảng 2.15: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính a ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. b Regression 16.056 5 3.211 34.527 .000 1 Residual 8.742 94 .093 Total 24.798 99 a. DependentTrường Variable: CB Đại học Kinh tế Huế b. Predictors: (Constant), HT, AL, KOD, TG, KS (Nguồn: kết quả hồi quy bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 cho phép bác bỏ giả thuyết H0. Nhƣ vậy mô hình hồi quy thu đƣợc rất tốt, vì tổng cộng bình phương sai số ước lượng rất nhỏ so với tổng cộng độ biến động của số liệu. Nói cách khác, có ít nhất một biến độc lập có ảnh huởng đến cân bằng giữa công việc – gia đình của nhân viên công ty. SVTH: Võ Thị Oanh 48
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường 2.2.3.6. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa (Nguồn: kết quả hồi quy bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) Tính chất phân phối của phần dư thể hiện qua biểu đồ tần số Histogram: Với Mean = -1.21E-15 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.974 tức xấp xỉ bằng 1, có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 2.8: Biều đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot (Nguồn: kết quả hồi quy bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) SVTH: Võ Thị Oanh 49
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường Xem biểu đồ Normal P-P Plot, các trị số quan sát và trị số mong đợi đều nằm gần trên đƣờng chéo chứng tỏ phần dư chuẩn hóa có phân phối chuẩn. Kiểm định bằng Biểu đồ P- P Plot thể hiện những giá trị của các điểm phân vị của phân phối của biến theo các phân vị của phân phối chuẩn. Quan sát mức độ các điểm thực tế, tập trung sát đường thẳng kỳ vọng, cho thấy tập dữ liệu nghiên cứu là tốt, phần dư chuẩn hóa có phân phối gần sát phân phối chuẩn. 2.2.3.7. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến a Coefficients Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 3.460 .485 7.130 .000 TG -.200 .069 -.207 -2.882 .005 .724 1.381 AL -.152 .049 -.204 -3.108 .002 .868 1.152 1 KOD -.215 .055 -.262 -3.928 .000 .846 1.182 KS .322 .066 .362 4.859 .000 .677 1.477 HT .206 .075 .180 2.740 .007 .865 1.156 a. Dependent Variable: CB (Nguồn: kết quả hồi quy bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 6) Hằng số trong phương trình hồi quy đại diện cho hệ số góc, nó không đi với biến nên không ảnh hưởng đến phương trình. Đặc biệt các mô hình sử dụng thang đo Likert hằng sốTrường này không có ý ngh Đạiĩa nhận xét,học vậy n ênKinhSig. của hằng tế số dHuếù lớn hay nhỏ hơn 0.05, hằng số âm hay dương đều không quan trọng. Đối với các nhân tố thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp có các hệ số β đều âm nên các nhân tố này ảnh hưởng tiêu cực đến cân bằng công việc - gia đình, ngược lại các nhân tố kiểm soát công việc và hỗ trợ tại nơi làm việc có các hệ số β đều dƣơng nên các biến đó ảnh hƣởng tích cực đến cân bằng công việc – gia đình của nhân viên. SVTH: Võ Thị Oanh 50