Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng

133 trang thiennha21 21/04/2022 6010

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phan_tich_cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_v.pdf

Nội dung text: Khóa luận Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG NGUYỄN THỊ NHƯ Ý Trường Đại học Kinh tế Huế Niên khóa: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG DẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Như Ý ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Lớp: K50A-QTNL TrườngMSV: 16K4031061 Đại học Kinh tế Huế Huế, tháng 09 năm 2019
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới toàn thể quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập để em có thể hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên của Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập, cũng như đóng góp cho em những ý kiến quý báu để hoàn thành khóa luận. Do kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên trong quá trình hoàn thành khoá luận không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp trồng người. Đồng kính chúc Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng đạt được nhiều thành công trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên Nguyễn Thị Như Ý Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Câu hỏi nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4.1. Đối tượng nghiên cứu 2 4.2. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 5.1. Nguồn số liệu 2 5.2. Phương pháp thu thập thông tin 3 5.3. Mẫu điều tra 3 5.3.1. Kích thước mẫu 3 5.3.2. Phương pháp chọn mẫu 4 5.4. Phương pháp xử lí số liệu 4 5.4.1. Phân tích thống kê mô tả 4 5.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. 5 5.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 5 5.4.4. Phân tích hồi quy tương quan 6 5.4.5. Kiểm định One-Sample T Test 6 5.4.6. Kiểm định One-Way ANOVA 7 6. Kết cấu đề tài 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8 TrườngCHƯƠNG 1: T ỔĐạiNG QUAN VhọcỀ VẤN ĐỀ NGHIÊNKinh CỨU tế Huế8 1.1. Các khái niệm có liên quan 8 1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu 8 1.1.2. Động cơ, động cơ làm việc 9 1.1.3. Động lực lao động, tạo động lực lao động 10 SVTH: Nguyễn Thị Như Ý ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 1.1.3.1. Động lực 10 1.1.3.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động 11 1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động 13 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow 13 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams 14 1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vrom 16 1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động 17 1.3. Nội dung của tạo động lực lao động 17 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động 17 1.3.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính 20 1.3.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính 22 1.4. Các tiêu chí cơ bản để đánh giá động lực lao động 25 1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động 25 1.4.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc 26 1.4.3. Sự gắn bó của người lao động 26 1.4.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động 27 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 27 1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 27 1.5.2. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động 30 1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 31 1.6. Một số nghiên cứu có liên quan 33 1.6.1. Nghiên cứu trong nước 33 1.6.2. Nghiên cứu ngoài nước 34 1.7. Thiết kế nghiên cứu 36 1.7.1. Quy trình nghiên cứu 36 1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 37 TrườngCHƯƠNG 2: PHÂN Đại TÍCH CÁChọc NHÂN Kinh TỐ ẢNH HƯỞ NGtế Đ ẾNHuế ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 39 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phầnVinatex Phú Hưng 39 2.1.1. Thông tin chung 39 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 40 SVTH: Nguyễn Thị Như Ý iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức 40 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty 42 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 43 2.1.5. Tình hình lao động công ty giai đoạn 2016 – 2018 45 2.1.5.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính 45 2.1.5.2. Cơ cấu nhân viên theo tính chất công việc 46 2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46 2.1.5.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 47 2.1.5.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 48 2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và công tác tạo động lực làm việc tại công ty Vinatex Phú Hưng 49 2.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi 49 2.2.1.1. Chính sách về tiền lương 49 2.2.1.2. Chính sách thưởng 50 2.2.2. Chính sách về phúc lợi 51 2.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc 52 2.2.4. Chính sách đào tạo và thăng tiến 53 2.2.5. Phong cách của người lãnh đạo 55 2.2.6. Đồng nghiệp 56 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 56 2.3.1. Thống kê mô tả nghiên cứu 56 2.3.1.1. Theo giới tính 56 2.3.1.2. Theo độ tuổi 57 2.3.1.3. Theo trình độ học vấn 57 2.3.1.4. Theo thâm niên công tác 58 2.3.1.5. Theo thu nhập 58 Trường2.3.2. Kiểm định Đại độ tin cậy c ủahọc thang đo b ằngKinh hệ số Cronbach’s tế Alpha Huế 59 2.3.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập 59 2.3.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc 61 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 61 SVTH: Nguyễn Thị Như Ý iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập 61 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc 64 2.3.4. Xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan 65 2.3.4.1. Xây dựng mô hình hồi quy 65 2.3.4.2. Kiểm định hệ số tương quan 66 2.3.4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu 67 2.3.4.4. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 69 2.3.5. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 72 2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo 72 2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc 74 2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về lương, thưởng và phúc lợi 75 2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về đặc điểm công việc 77 2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến 78 2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về văn hóa công ty 79 2.3.5.7. Đánh giá của người lao động về quan hệ đồng nghiệp 80 2.3.5.8. Đánh giá của người lao động về động lực làm việc 81 2.3.6. Phân tích kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động theo đặc điểm cá nhân 82 2.3.6.1. Kiểm định Independent-Sample T Test về sự khác biệt trong đánh giá của người lao động về động lực làm việc theo giới tính 82 2.3.6.2. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong mức độ đánh giá của người lao động về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân khác 83 2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 85 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO TrườngNGƯỜI LAO Đ ỘĐạiNG TẠI CÔNG học TY CỔ PHKinhẦN VINATEX tế PHÚ HƯNGHuế88 3.1. Định hướng 88 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 88 3.1.2. Định hướng về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 88 SVTH: Nguyễn Thị Như Ý v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 89 3.2.1. Giải pháp về quản lí và lãnh dạo 90 3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc 91 3.2.3. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi 92 3.2.4. Đặc điểm công việc 93 3.2.5. Đào tạo và thăng tiến 93 3.2.6. Văn hóa công ty 94 3.2.7. Quan hệ đồng nghiệp 95 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96 1. Kết luận 96 2. Kiến nghị 97 2.1. Đối với cơ quan quản lí nhà nước 97 2.2. Đối với ban lãnh đạo công ty 98 3. Hạn chế của đề tài 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 1 100 PHỤ LỤC 2 104 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu 36 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 37 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Vinatex Phú Hưng 41 Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 71 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý vii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty 39 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 43 Bảng 2.3 Biến động kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 44 Bảng 2.4 Quy mô và cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 45 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo tính chất công việc 46 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 46 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 47 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 48 Bảng 2.9 Thời gian làm việc theo ca 52 Bảng 2.10 Cơ cấu người lao động theo giới tính 56 Bảng 2.11 Cơ cấu người lao động theo độ tuổi 57 Bảng 2.12 Cơ cấu người lao động theo trình độ học vấn 57 Bảng 2.13 Cơ cấu người lao động theo thâm niên công tác 58 Bảng 2.14 Cơ cấu người lao động theo thu nhập 58 Bảng 2.15 Giá trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập 59 Bảng 2.16 Giá trị Cronbach’s Alpha của nhân tố phụ thuộc 61 Bảng 2.17 Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập 62 Bảng 2.18 Ma trận xoay nhân tố 62 Bảng 2.19 Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc 64 Bảng 2.20 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 64 Bảng 2.21 Phân tích tương quan Pearson 66 Bảng 2.22 Tóm tắt mô hình 67 Bảng 2.23 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy 68 Bảng 2.24 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 68 TrườngBảng 2.25 Kết quả hồ i quyĐại học Kinh tế Huế69 Bảng 2.26 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo 72 Bảng 2.27 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc 74 viii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Bảng 2.28 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về lương, thưởng và phúc lợi 75 Bảng 2.29 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về đặc điểm công việc 77 Bảng 2.30 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến 78 Bảng 2.31 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về văn hóa công ty 79 Bảng 2.32 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về quan hệ đồng nghiệp 80 Bảng 2.33 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về động lực làm việc 81 Bảng 2.34 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động 83 Bảng 2.35 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất 83 Bảng 2.36 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA tổng hợp 84 Trường Đại học Kinh tế Huế ix
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, cùng với đó làm thế nào để khai thác tối đa hiệu quả làm việc của người lao động, bởi đây là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển đối với mỗi doanh nghiệp. Để làm được điều đó, quá trình nghiên cứu và tìm ra những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực. Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp phù hợp trong quá trình quản lí nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho người lao động và cho doanh nghiệp. Động lực làm việc được ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng đã và đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm. Ngoài những hiệu quả đạt được thì công tác này vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại. Vấn đề đặt ra với Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng để đạt được mục tiêu kinh doanh, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cho người lao động, chính là cần phải tìm hiểu, nghiên cứu được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tiễn trên tác giả lựa chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú TrườngHưng” với mong mu ốĐạin tìm hiểu cáchọc nhân tố ả nhKinh hưởng đến động tếlực làm Huế việc của người lao động và vận dụng các lý thuyết khoa học để nghiên cứu tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người, góp phần mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2. Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. + Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty Vinatex Phú Hưng. + Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. + Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. 3. Câu hỏi nghiên cứu + Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng? Những yếu tố đó có ảnh hưởng như thế nào? + Giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu + Đối tượng điều tra: Những người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. + Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. + Phạm vi thời gian:  Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong giai đoạn từ 2016 – 2018.  Dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2019. Trường5. Phương pháp nghiên Đại cứu học Kinh tế Huế 5.1. Nguồn số liệu + Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp: Được thu thập, phân tích, tổng hợp số liệu từ các báo cáo, tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên + Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp: Được thu thập qua phiếu khảo sát, ý kiến của người lao động về động lực làm việc tại công ty. 5.2. Phương pháp thu thập thông tin + Phương pháp điều tra bản hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bẳng hỏi với đối tượng điều tra là người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. + Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về động lực làm việc của người lao động tại công ty. + Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Thu thập thông tin, lấy ý kiến ban lãnh công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty. Tham khảo ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này giúp cho kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và hệ thống. 5.3. Mẫu điều tra 5.3.1. Kích thước mẫu Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát. Theo Taro Yamane (1973) cỡ mẫu được xác định theo công thức sau: n = ∗ Trong đó: n: Số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra N: Tổng số công nhân e: Mức độ sai lệch. TrườngTheo số liệu thu thĐạiập từ Phòng họcTổ chức – Hành Kinh chính, số ngư ờitế lao đ ộngHuế hiện tại của công ty là 225 người, với sai số cho phép là 5%, mẫu nghiên cứu được xác định là 144 người. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau: N ≥ 34×5 ≥ 170 Để tăng độ chính xác cho nghiên cứu, tác giả sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Hoàng Trọng và Nguyễn Chu Mộng Ngọc (2008). Với số lượng 34 biến quan sát trong bảng hỏi và phải đảm bảo tính phân phối chuẩn, dựa vào thời gian và nguồn lực tác giả chọn mẫu của nghiên cứu là 170 quan sát, tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được xây dựng sẵn để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra 190 bảng hỏi, thu về 180 bảng hỏi hợp lệ, 10 bảng hỏi không hợp lệ. Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao, tác giả quyết định mẫu của nghiên cứu là 180, để tiến hành nghiên cứu. 5.3.2. Phương pháp chọn mẫu Để thuận tiện cho quá trình nghiên cứu, dựa trên tính dễ tiếp cận người lao động, tác giả quyết định lựa chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tiến hành nghiên cứu. Theo đó tác giả chọn ra 180 nhân viên trong công ty để điều tra bằng cách: Tiến hành khảo sát người lao động trong thời gian trước giờ vào làm việc, sau giờ làm việc, trong thời gian nghỉ ăn cơm, vì trong giờ làm việc ban lãnh đạo yêu cầu không được phép khảo sát. 5.4. Phương pháp xử lí số liệu Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, Trườngmã hóa dữ liệu, nhập dữĐạiliệu, tiến hành học phân tích dữKinhliệu bằng phần mtếềm SPSS Huế. 5.4.1. Phân tích thống kê mô tả Sử dụng phương pháp phân tích thống kê và mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. 5.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Để xem xét kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thì: + 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo tốt. + 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng được. + 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu này Cronbach’s Alpha được chọn để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường là phải lớn hơn 0,6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 5.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít các nhân tố hơn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Theo Hair và các tác giả (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức thiết thực của EFA: + Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu. + Factor loading >0,4 được xem là quan trọng. + Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair và các tác giả cho rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,55 thì cỡ mẫu khoảng 100, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì nên chọn Factor loading > 0,75. Dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau: Trường+ Hệ số tải nhân tố FactorĐại loading học lớn hơn 0,5. KinhNếu biến quan sáttế nào cóHuế hệ số tải nhân tố bé hơn 0,5 sẽ bị loại (Tabachnick và Fidell,1989). + Hệ số KMO lớn hơn hoặc bằng 0,5. KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, trị số KMO lớn hơn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên + Nếu Sig. Kiểm định bé hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, cho thấy thấy giữa các biến có tương quan trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). + Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1.(Gerbing – Anderson, 1988). 5.4.4. Phân tích hồi quy tương quan Hồi quy tương quan được xây dựng để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động. Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau: Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + + βiXi + ei Trong đó: Y: Động lực làm việc của công nhân trong công ty Xi: Các biến độc lập βi : Các hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi β0: Hằng số ei: Các yếu tố khác ngoài biến độc lập. Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải có mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết: H0: = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính). H1: ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính). Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: + Sig. 0,05: Hai bi ếĐạin không có quanhọc hệ tương quanKinh tuyến tính v ớitế độ tin cHuếậy 95% 5.4.5. Kiểm định One-Sample T Test Ngoài phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của người lao động SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên về các yếu tố tạo động lực làm việc mà công ty thực hiện và kiểm định giá trị trung bình ý kiến của nhân viên tại công ty theo các yếu tố điều tra. 5.4.6. Kiểm định One - Way ANOVA Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố One - Way ANOVA nhằm so sánh giá trị trung bình của công nhân thuộc các nhóm yếu tố khác nhau đối với mức đánh giá chung. Tuy nhiên, để tiến hành được kiểm định này, các nhóm yếu tố phải thỏa mãn điều kiện có phương sai đồng nhất. Điều kiện này được đánh giá dựa vào kiểm định sự đồng nhất của phương sai tổng thể, đó chính là kiểm định Levene Test. Giả thuyết được đặt ra như sau: + H0: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là đồng nhất. + H1: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là không đồng nhất. 6. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phầnVinatex Phú Hưng Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng Phần III: Kết luận và kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Các khái niệm có liên quan 1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. Theo Trần Xuân Cầu, nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến nay của con người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành hai loại. Thứ nhất, nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri thức và sự thể hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay người làm marketing Trườngtạo ra, còn mong muố nĐại của con ngư ờhọci là một nhu cKinhầu cấp thiết có d ạtếng đặc thù,Huế tương ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc. Thứ hai, Nhu cầu nhu cầu của con người là SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được đảm bảo bởi sức mua. Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó, khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Lợi ích chính là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, từ đó có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh, khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó thúc đẩy con người hành động để đem lại lợi ích cao nhất. 1.1.2. Động cơ, động cơ làm việc Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson thì “Động cơ là mong muốn để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố bên ngoài Trườngvà được gắn kết trong mộtĐại sự phấn đấuhọc liên tục cho Kinh sự cải thiện”. tế Huế Gibson, Ivancevick, Donnelly đã lập luận rằng “Động cơ có liên quan đến việc hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng dẫn, được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong khi tất cả những điều này đang xảy ra”. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn về động cơ như sau: Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạt được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ. “Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất của mục tiêu định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tô màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc” (Clark, 1998). “Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động cơ làm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm). Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ làm việc một cách có hiệu quả. Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm mất dần đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Chính vì vậy mà người quản lý phải hiểu và cần phân tích động cơ, động lực của người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu đã đặt ra. 1.1.3. Động lực lao động, tạo động lực lao động 1.1.3.1. Động lực Theo Mitchell ông cho rằng “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt Trườngtới và lựa chọn để gắn kĐạiết các hành vihọccủa mình” . Kinh tế Huế Theo Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo các nguồn lực để thực hiện công việc. Từ những nghiên cứu trên có thể hiểu: “Động lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt được của tổ chức”. Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm hay cách tiếp cận nào đi nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản suất. Vậy nên khi nghiên cứu về động lực ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và của cá nhân mới tạo ra động lực một cách tối ưu. 1.1.3.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động Trong giai đoạn hiện nay, các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong tập thể lao động, bên cạnh những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, cống hiến hết mình để đạt kết quả thực hiện công việc cao luôn tồn tại những cá nhân làm việc trong trạng thái uể oải, chống đối, thiếu hứng thú và luôn có hiệu quả công việc thấp, gây cản trở đến sự phát triển của tổ chức. Vậy tại sao lại có sự khác biệt lớn như vậy. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. TrườngThông thường, con Đại người tham họcgia lao động nhKinhằm đạt các mụ c tiêutế sau: Huế Một là, mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sư sống và phát triển. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng đinh mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng, nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn. Như vậy tạo động lực lao động là điều kiện tiên quyết để tăng năng suất lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động: Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”. Tóm lại động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Từ đó có thể thấy được động lực lao động có những đặc điểm sau: + Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi Trườngtrường làm việc cụ thĐạiể. học Kinh tế Huế + Động lực lao động thường xuất phát từ các nhu cầu, khi con người có nhu cầu cần thỏa mãn thì đó là động lực thúc đẩy con người hoạt động. + Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên công việc. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động. + Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp của nhà quản trị nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy tính sáng tạo trong quá trình lao động. Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. 1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Nhà tâm lý học Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc Trườngsống của người lao độ ngĐại và gia đình hhọcọ. Kinh tế Huế Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của tổ chức như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, Nhóm 4: Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao động, người lao động được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phòng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian nhất định. Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong lao động, người lao động mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân. Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được Trườnggiao, đồng thời đảm b ảoĐại đạt đến các mhọcục tiêu của tKinhổ chức. tế Huế 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams Theo thuyết này, người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp hay công sức của họ (đầu vào) cho tổ SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên chức và phần thưởng (tiền lương, phúc lợi, sự ổn định và an toàn trong công việc, sự thăng tiến, ) mà họ nhận được (đầu ra) với những người khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra: Thứ nhất, nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc. Thứ hai, nếu người lao động tin rằng họ được đối xử công bằng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. Thứ ba, nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng. Vì sự đóng góp của người lao động, cũng như phần thưởng mà họ nhận được đôi khi rất khó đo lường, định lượng nên người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá thấp phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đó, sẽ có sự căng thẳng và họ thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì người lao động sẽ bất mãn, có các hành vi tiêu cực phản ứng lại. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng cá nhân người lao động không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. TrườngTuy nhiên, học huyĐạiết công bằhọcng vẫn chưa Kinh làm sáng tỏ đư ợctế một sHuếố vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào người lao động có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Khi người lao động nhận thức được sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, thiếu trách nhiệm trong công việc. Sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là vấn đề thuộc về người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chỉ chủ quan của người lao động nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách phát huy hiệu quả. 1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vrom Học thuyết này không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nhiên cứu quy trình để các cá nhân nhận được phần thưởng. Thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân người lao động về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Victor Vrom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những hy vọng của họ trong tương lai. Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc Trườngvà thành tích đó sẽ dẫn Đại tới thăng ti ến,học thì nhận thứcKinhđó sẽ thúc đẩy tế họ ch ămHuế chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Người lao động sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. 1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu Abarham Maslow để phân tích nhu cầu của người lao động và sự thỏa mãn có ảnh hưởng như thế nào đến người lao động. Qua học thuyết này tác giả muốn phân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động. Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm cơ sở lý luận để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần đảm bảo tính công bằng nhằm tạo động lực lao động như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được sử dụng trong luận văn để phân tích công tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển nhân viên. 1.3. Nội dung của tạo động lực lao động 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động TrườngMỗi người khi tham Đại gia làm vi ệhọcc tại một tổ chKinhức chủ yếu hành đtếộng theo Huế nhu cầu và đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và kích khích làm việc tích cực hơn. Theo Maslow con người không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau. Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu không được SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 17
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại toàn bộ mục tiêu của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự để tạo động lực lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả năng của mình. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Với mỗi người cụ thể khác nhau thì có các nhu cầu khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân. Có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.  Nhu cầu vật chất Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người. Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm: + Thu nhập cao: Người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình. Lương, thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động. + Chế độ phúc lợi tốt: Bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ tài chính, hỗ trợ phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc khi ốm đau, chế độ thai sản Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài. + Hỗ trợ tài chính: Doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ. Nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt ở đâu, và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần tìm hiểu kịp thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động trong phạm vi và điều kiện cho phép. Trường Nhu cầu tinh thầ n Đại học Kinh tế Huế Là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Nhu cầu tinh thần của người lao động có thể kể đến như: SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên + Công việc phù hợp với năng lực hiện có: Việc bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng sở trường, phát huy hết công suất khả năng của mình. + Công việc có tính ổn định: Doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai muốn gắn bó với một doanh nghiệp không có tương lai rõ ràng, điều đó trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động. + Cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân. Đó cũng là cách mà người lao động được ghi nhận những cống hiến của mình cho doanh nghiệp, là động lực để họ phấn đấu trong công việc. + Môi trường làm việc thân thiện: Một môi trường làm việc đạt được sự hài hòa của các mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc. + Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): Người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn. + Được đào tạo nâng cao trình độ: Doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầu muốn được trau dồi kĩ năng, kiến thức chuyên môn của người lao động, từ đó có chính sách đào tạo và phát triển phù hợp cho người lao động. + Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao: Các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định Trườngxem trong số các nhu cĐạiầu của ngư ờihọc lao động nhu Kinhcầu nào đang là tếnhu c ầuHuế cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng. 1.3.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:  Chính sách tiền lương Một trong những chức năng của tiền lương là chức năng kích thích, tác động, tạo ra động lực trong lao động. Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau: + Trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức. Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ không tích cực làm việc thậm chí họ còn có thể rời bỏ doanh nghiệp. + Trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ. + Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm công việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu Trườngcủa pháp luật. Đặc bi ệtĐạivới công tác họctạo động lự cKinh cho người lao đ ộtếng, doanh Huếnghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả lương. Muốn vậy phải xác định được các tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc và trả lương tương xứng với những đóng góp của người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên  Khen thưởng Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động, hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng. Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động. Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc. Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động.  Chế độ phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (chế độ bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh, chi phí đào tạo bồi dưỡng ) có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình. Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của Trườngngười lao động. Các doanhĐạinghiệp bihọcết vận dụng vàKinh khai thác tốt các tế chính Huếsách phúc lợi sẽ có tác dụng động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm hơn đến phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc. Các SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người. 1.3.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:  Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình. Nó không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương, tiền công cho người lao động, mà còn giúp tạo động lực lao động, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu. Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì? Khi công việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao động. Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí công, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủ hai vấn đề cơ bản sau: + Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ được mục tiêu đó. + Xác định vị trí việc làm cụ thể cho từng bộ phận trong tổ chức và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí việc làm, từ đó lựa chọn và bố trí nhân sự một cách phù hợp.  Phân công, bố trí lao động hợp lý TrườngPhân công, bố trí Đạilao động phù họchợp với công Kinh việc là mối quan tếtâm hàng Huế đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực. Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. Ngược lại nếu sắp SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên xếp không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc.  Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. + Đối với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc nhằm cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, giúp họ biết được khả năng của mình, cùng với những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện. + Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến Việc đánh giá thực hiện công việc phải dựa trên mức độ hoàn thành của người lao động so với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, phải đảm bảo các tiêu chí: Đánh giá dựa trên tinh thần, thái độ làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đánh giá một cách công khai, minh bạch, công bằng. Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.  Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi Người lao động mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp với môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện, vui vẻ. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Doanh nghiệp cần duy trì bầu không khí làm việc thuận lợi, Trườngđồng nghiệp tôn trọng lĐạiẫn nhau, thư ờhọcng xuyên giúp Kinh đỡ nhau, quan hệtếgiữa cHuếấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi người để họ nỗ lực phấn đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Doanh nghiệp cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc của người lao động. Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để làm việc có hiệu quả nhất.  Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Cơ hội thăng tiến là một hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cân nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn có tiền lương, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ở vị trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người lao động thăng tiến là yếu tố tác động đến động lực lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động kích khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công Trườngviệc và đảm bảo công bĐạiằng, bình đẳ nghọctrong việc tiKinhếp cận cơ hội thăng tế tiến. Huế  Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan Thi đua trong lao động sẽ tạo ra sự cạnh tranh trong tổ chức vì người lao động sẽ so sánh năng lực, khả năng với nhau, sẽ kích thích sự ganh đua và kích thích trí lực SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên của họ. Thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho người lao động gần nhau và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau. Người lao động được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoải mái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo. Việc chú trọng tổ chức các hoạt động cho người lao động là cách để doanh nghiệp quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Khi người lao động được thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn cũng sẽ tốt hơn. 1.4. Các tiêu chí cơ bản để đánh giá động lực lao động Mỗi một tổ chức, khi đánh giá được hiệu quả của công tác tạo động lực lao động thì cần phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thể hiện ở những nội dung sau: 1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kể đến sự hài lòng của người lao động với vị trí việc làm như thế nào? Người lao động có hài lòng với vị trí công việc mình đang đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động không? Nếu người lao động hài lòng với những gì mình nhận được từ phía doanh nghiệp, người lao động sẽ hứng khởi và tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn. Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của người lao động. Sự hài lòng của người lao động còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của người lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi, thông qua niềm tin tưởng và tự hào của người lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty. Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ người lao động càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao động Trườngđang đi đúng hướng và Đại đạt hiệu qu ả,họcnhững điểm nàoKinh chưa được ngư tếời lao đHuếộng đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của họ với tổ chức. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 25
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Theo học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản xếp từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Tại mỗi một thời điểm, tùy vào quan điểm cá nhân, mỗi người lao động sẽ có nhu cầu khác nhau. Với những nhu cầu khác nhau đó, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân, nghĩa là công tác tạo động lực đã thực sự đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động. Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của người lao động là điều không thể, tuy nhiên doanh nghiệp cần tìm các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở mức tối đa nhằm tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm làm việc tạo ra năng suất lao động cao. 1.4.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Kết quả so sánh giữa đầu ra (hiện vật hoặc giá trị) với đầu vào là nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính được gọi là năng suất. Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian. Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, tạo động lực làm việc. Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động. Năng suất lao động bình quân được tính trên cơ sở tổng giá trị hoặc sản phẩm tiêu thụ và số lao động sử dụng của công ty. Đối với khối lao động gián tiếp, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao. Doanh nghiệp có thể tiến hành đo lường thời gian người lao động hoàn thành công việc khi có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định hay không? Nếu người lao động hoàn thành công việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích cực đến người lao động và Trườnglàm tăng năng suất lao đĐạiộng. học Kinh tế Huế 1.4.3. Sự gắn bó của người lao động Lòng trung thành, mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm, muốn làm việc lâu dài với tổ chức so với số lao động xin thôi việc hàng năm, số lao động nghỉ việc khi chưa đến tuổi về hưu. Sự SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 26
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm cũng như sự tồn tại của công ty. Người sử dụng lao động cần có chính sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Muốn có được lòng trung thành, sự gắn bó lâu dài của người lao động thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động. Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.4.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động Nhân lực chủ động, sáng tạo đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ tổ chức nào. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình, đam mê công việc hơn. Biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, thể hiện mong muốn cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, sáng kiến được công nhận, khen thưởng. Cải thiện được năng suất lao động giúp doanh nghiệp phát triển hơn. Đánh giá tính tích cực, chủ động, sang tạo trong công việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong  Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức Mỗi một doanh nghiệp tùy theo từng loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có những mục tiêu phát triển khác nhau trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Để thực hiện được mục tiêu đã đề ra, trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực thì yếu tố con người cần phải được phát huy cao độ. Điều này thể hiện ở các chính sách tạo động lực lao động cho người lao động, chính sách quản trị nhân lực mà doanh nghiệp hướng Trườngđến để đạt được các m ụĐạic tiêu và chi ếnhọc lược đã đề ra.Kinh tế Huế Chiến lược phát triển đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp thông qua: Nhu cầu trong SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 27
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên tương lai những yêu cầu đặt ra khi tuyển người lao động, những kế hoạch của doanh nghiệp đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, chiến lược mới kèm theo những cơ hội và thách thức mới tạo ra động lực thúc đẩy người lao động hứng khởi làm việc.  Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc tác động rất nhiều đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau. + Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động. + Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động. + Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này. + Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động. + Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật như hệ thống công nghệ, máy móc thiết bị, ánh sáng, nhiệt độ của tổ chức phù hợp với công việc sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc.  Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong cùng tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, từ Trườngđó tạo nên các chuẩn mĐạiực hành vi c ủhọca tổ chức. Xây Kinh dựng văn hóa doanh tế nghi Huếệp còn là một xu hướng tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trường, môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 28
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Mỗi một doanh nghiệp có văn hóa riêng của mình, người lao động khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm được động cơ làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch định chính sách tạo động lực lao động cho lao động, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.  Phong cách của lãnh đạo Phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ. Một người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, luôn quan tâm đến đội ngũ người lao động, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại. Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau. Trong quá trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện của doanh nghiệp để tìm ra các biện pháp hợp lý nhằm thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức.  Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Việc xây dựng một chính sách quản trị nhân lực đúng đắn, phù hợp và công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động để họ gắn bó và cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Nhà quản lý nhân sự cần đưa ra các chính sách khoa học, rõ ràng, đáng tin cậy, công bằng giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản trị nhân sự.  Yếu tố về công việc TrườngMức độ hấp dẫn cĐạiủa công việ c:học Doanh nghi ệKinhp đạt được mục tiêutế đề raHuế khi từng cá nhân hoàn thành nhiệm vụ của mình. Trong khi đó, kết quả công việc của mỗi cá nhân lại phụ thuộc rất nhiều vào sự hứng thú của họ dành cho công việc. Sự hứng thú chỉ có được khi người lao động thực sự yêu thích công việc của họ, cảm nhận thấy SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 29
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên công việc phù hợp với sở trường, năng lực của họ. Nếu người lao động gắn bó mãi với một công việc trong suốt thời gian dài, họ sẽ cảm thấy nhàm chán và không còn hứng thú với công việc, động lực lao động của họ bị triệt tiêu, người lao động không còn quan tâm đến việc đảm bảo năng suất và hiệu quả lao động cần thiết, từ đó làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm. Bởi vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức. Muốn làm được điều đó, trước hết tổ chức cần quan tâm tới việc bố trí và xắp xếp công việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động, giúp họ thấy rõ mối quan hệ giữa quyền lợi được hưởng với việc hoàn thành các công việc được giao. Triển vọng phát triển của công việc: Người lao động rất quan tâm đến việc trong tương lai liệu họ có cơ hội thăng tiến. Thực tế có rất nhiều lao động sẵn sàng từ chối công việc ổn định với mức thu nhập tốt để đảm nhận một công việc đầy thách thức, khó khăn nhưng lại hứa hẹn triển vọng thăng tiến cao và đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và phát triển. Một công việc với nhiều tiềm năng phát triển là động lực để người lao động phấn đấu làm việc. 1.5.2. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động  Nhu cầu của người lao động Mỗi người lao động tùy vào quan điểm, tùy vào từng thời điểm có mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu của người lao động được thỏa mãn họ sẽ có động lực để làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn thì sẽ làm triệt tiêu động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng tìm nơi làm việc khác có thể thỏa mãn nhu cầu của họ. Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng nhóm người lao động để có Trườngbiện pháp phù hợp thỏ aĐại mãn nhu cầ u họccho họ nhằm Kinhđem lại động lực laotế động. Huế  Mục tiêu cá nhân Mục tiêu của cá nhân là trạng thái mong đợi, là đích hướng tới của cá nhân, mỗi cá nhân sẽ có một mục tiêu khác nhau và họ sẽ có những hoạt động và cách thức hoạt động khác nhau để đạt được mục tiêu đó. Mục tiêu cá nhân chính là động cơ thôi thúc SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 30
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên người lao động làm việc tùy thuộc vào cấp độ cao hay thấp của mục tiêu mà mức độ cố gắng, nỗ lực của cá nhân sẽ tương ứng, từ đó hình thành nên động lực lao động. Do đó, mỗi tổ chức cần phải có các biện pháp để hướng mục tiêu của người lao động phù hợp và không đi ngược lại mục tiêu chung của tổ chức.  Khả năng, năng lực của mỗi người Khả năng, năng lực của người lao động thể hiện qua tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và đặc tính tâm lý của người lao động phù hợp với những yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho họ thực hiện công việc đạt kết quả cao. Năng lực, khả năng của người lao động càng cao thì mục tiêu, yêu cầu đặt ra càng cao dẫn đến động lực lao động lớn hơn. Người quản lý cần hiểu rõ năng lực, khả năng của người lao động như thế nào để có biện pháp thúc đẩy, phát huy khả năng, năng lực, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tiềm năng của mình từ đó giúp họ có động lực cao trong công việc.  Tình trạng kinh tế Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc, một cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ là động lực để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn, động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ là nhu cầu thoả mãn tinh thần, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ở những quốc gia đang phát triển, cụ thể như ở Việt Nam, chế độ lương thưởng vẫn là yếu tố hấp dẫn nhất đối với đại đa số lao động. 1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài  Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh Trườngnghiệp. Luật pháp sẽ kiĐạiểm soát các hohọcạt động củ a Kinhtổ chức, và chính tếsách t ạoHuế động lực lao động cũng cần đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 31
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ về lao động là khung tối thiểu quy định các tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động phải tuân thủ theo, do vậy, một số chính sách của Chính phủ như chính sách trả lương cao đối với lao động có trình độ cao hoặc sử dụng người tàn tật, quy định về trả lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động.  Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước và địa phương Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ lao động của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao để đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là cơ hội tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ lao động.  Hệ thống phúc lợi xã hội Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn.  Chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, phương tiện truyền thông phát triển, không khó để tìm hiểu chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác, đặc biệt là doanh nghiệp cùng ngành, cũng lĩnh vực hoạt động. Tổ chức càng phát Trườngtriển thì càng có nhiề u Đạiđối thủ cạnh họctranh. Do đó, Kinh muốn tồn tại và pháttế tr iểHuến tổ chức phải có những biện pháp để sử dụng tốt nhất các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con người (nguồn lực quan trọng nhất) và một trong những biện pháp mà tổ chức cần thực hiện đó chính là quan tâm hơn nữa đến công tác tạo động lực cho người lao SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 32
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên động, xây dựng chính sách tạo động lực lao động phù hợp, có hiệu quả, kế thừa các ưu điểm từ chính sách tạo động lực của đối thủ, bổ sung thêm những chính sách mới có tính sáng tạo hơn. 1.6. Một số nghiên cứu có liên quan 1.6.1. Nghiên cứu trong nước Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn, Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49, trang 22 – 30. Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể. Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. TrườngCông trình nghiên Đại cứu “Các yếhọcu tố ảnh hư ởKinhng đến động lực làmtế việ c Huếcủa nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” được thực hiện bởi Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 33
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Sự hứng thú trong công việc, (5) Triển vọng phát triển. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đại học Cần Thơ: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”. Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 người lao động công ty, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động là: (1) Sự tự chủ trong công việc,(2) Lương và chế độ phúc lợi, (3) Đào tạo – Phát triển, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, (5) Văn hóa doanh nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Sự ổn định trong công việc, (8) Điều kiện làm việc. Sử dụng phương pháp bảng hỏi với 39 biến quan sát kích thước mẫu thu lại được 223/300 mẫu. Sau quá trình phân tích rút gọn còn 30 biến quan sát. Trong đó ảnh hưởng nhiều nhất là yếu tố lương và chế độ phúc lợi, ảnh hưởng thấp nhất đến dộng lực làm việc là yếu tố sự tự chủ trong công việc, loại biến sự ổn định trong công việc nên mô hình nghiên cứu chỉ cong 7 yếu tố. 1.6.2. Nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố: Năm 1946, Viện quan hệ lao động New York nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc trên các đối tượng ngành công nghiệp. Sau đó, Kennett S.Kovach (bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị, (2) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Sự tự chủ trong công việc, (6) Sự gắn bó của cấp trên và người lao động, (7) Công việc ổn định, (8) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân, (9) Lương cao, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. Mô hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach là tiền đề cho rất nhiều nghiên cứu sau này về các yếu tố tạo Trườngđộng lực cho ngươi lao Đạiđộng. học Kinh tế Huế Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 34
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Nghiên cứu của Marko Kukanja, đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành trên 191 người lao động tại đây với 6 nhân tố: (1) Tiền lương, (2) phát triển nghề nghiệp, (3) Đào tạo, (4) Phúc lợi, (5) Không khí làm việc, (6) Thời gian làm việc. Nghiên cứu những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng như thế nào. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó tiền lương là yếu tố tác động đến động lực nhiều nhất, tiếp theo là phúc lợi, thời gian làm việc, đào tạo. Kết quả đạt được của các công trình nghiên cứu đã luôn khẳng định tầm quan trọng của động lực lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Dù phạm vi nghiên cứu khác nhau nhưng nhìn chung, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực lao động, phân tích nhân tố tác động đến động lực lao động từ đó đưa ra giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 35
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 1.7. Thiết kế nghiên cứu 1.7.1. Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất Nghiên cứu sơ bộ Mô hình và thang đo Điều chỉnh Nghiên cứu chính thức Xử lí, phân tích dữ liệu Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình Kết luận lý thuyết Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 36
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 1.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở mục tiêu và các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, kết hợp với quá trình tìm hiểu người lao động, chính sách động lực lao động của Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. Trong đề tài này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Chính sách lương, thưởng và phúc lợi ĐỘNG LỰC Đào tạo và thăng tiến LÀM VIỆC Phong cách lãnh đạo Đồng nghiệp Văn hóa công ty Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố, tiến hành xây dựng xây dựng bảng câu hỏi chính thức phù hợp với tình hình thực tế công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng Huế. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ tương ứng: Mức (1) là rất không đồng ý, mức (2) là không đồng ý, mức (3) là trung lập, mức (4) là đồng ý, mức (5) là rất đồng ý với phát biểu. TrườngCác giả thuyết nghiên Đại cứu từ mô học hình: Kinh tế Huế + Nhân tố thứ nhất: Đặc điểm công việc (kí hiệu DDCV) Giả thuyết 1 (H1): Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc. + Nhân tố thứ hai: Điều kiện làm việc (kí hiệu DKLV) SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Giả thuyết 2 (H2): Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc. + Nhân tố thứ ba: Chính sách lương, thưởng và phúc lợi (kí hiệu LTPL) Giả thuyết 3 (H3): Chính sách lương, thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều với động lực làm việc. + Nhân tố thứ tư: Đào tạo và thăng tiến (kí hiệu DTTT) Giả thuyết 4 (H4): Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với động lực làm việc. + Nhân tố thứ năm : Phong cách lãnh đạo(kí hiệu PCLD) Giả thuyết 5 ( H5): Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều với động lực làm việc. + Nhân tố thứ sáu: Đồng nghiệp (kí hiệu DN) Giả thuyết 6 ( H6): Đồng nghiệp có tác động cùng chiều với động lực làm việc. + Nhân tố thứ bảy: Văn hóa công ty (kí hiệu VHCT) Giả thuyết 7 ( H7): Văn hóa công ty có tác động cùng chiều với động lực làm việc. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 38
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng 2.1.1. Thông tin chung + Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng + Tên giao dịch quốc tế: Vinatex Phu Hung Joinstock Company + Địa chỉ: KCN Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị Xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam + Mã số thuế: 23301622257 + Người đại diện pháp luật: Nguyễn Hữu Phong + Điện thoại: 02343962976 + Ngành nghề kinh doanh: Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất sợi. Bảng 2.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty STT Mã ngành Tên ngành Sản xuất sợi 1 1311 Chi tiết: Sản xuất kinh doanh sợi, dệt, vải, nguyên phụ liệu 2 1322 Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục) May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) 3 1410 Chi tiết: Sản xuất kinh doanh áo quần may sẵn Lắp đặt hệ thống xây dựng khác 4 4329 Chi tiết: Lắp đặt máy móc thiết bị ngành công nghiệp Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác 5 4659 Chi tiết: Thiết bị điện, thiết bị ngành sợi, dệt, nhuộm Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu 6 4669 Chi tiết: Mua bán nguyên phụ liệu: Bông, xơ, sợi các loại Vận tải hàng hóa bằng đường bộ 7 4933 Chi tiết: Vận tải hàng hóa bằng ô tô Cho thuê xe có động cơ 8 7710 Chi tiết: Cho thuê xe ô tô Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác Trường9 7730 Đại học Kinh tế Huế Chi tiết: Cho thuê máy móc, thiết bị Giáo dục khác chưa được phân vào đâu 10 8559 Chi tiết: Giáo dục nghề nghiệp (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 39
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng (Vinatex Phú Hưng) tiền thân là chi nhánh tập đoàn dệt may Việt Nam - Nhà máy sợi Phú Hưng được thành lập từ đầu năm 2014. Qua 5 năm xây dựng và phát triển Vinatex Phú Hưng đã dần chiếm được vị thế trong hệ thống chuỗi cung ứng sợi trên toàn thế giới. Tự hào là nhà máy sợi kiểu mẫu và nòng cốt của Tập đoàn dệt may Việt Nam. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng là một công ty cổ phần có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng. Đây là mô hình mà mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên là một đường thẳng, tức là cấp dưới chịu sự quản lý trực tiếp từ cấp trên nhưng đồng thời cũng có sự hỗ trợ tham mưu của các bộ phận chức năng trong công ty. Với cơ cấu này, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, không chồng chéo và đảm bảo được chế độ quản lý một thủ trưởng. Điều này làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình, hiểu rõ chức trách nhiệm vụ công việc của mình, từ đó họ sẽ chủ động thực hiện công việc, nhiệm vụ nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và giúp các thành viên trong tổ chức tương tác với nhau thuận lợi hơn, do đó hiệu quả công việc cao hơn, nên đã góp phần tạo ra động lực cho người lao động. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 40
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Giám đốc Tổ Chức - Phó Giám đốc Kinh doanh + Kế Toán Hành Chính Thủ Kho Bộ phận Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng Công đoạn thí Công đoạn Trưởng Công Công đoạn Công đoạn Công đoạn Công đoạn Điện- Điều đoạn ghép thô nghiệm Không Bông Chải Suốt Da Sợi Con máy ống đóng gói CN Bảo trì CN Bảo CN Bảo trì CN Bảo trì CN Bảo trì Tổ vệ CN Bảo trì CN Bảo trì điện- điều trì sợi sinh sợi Bông Chải ghép thô Suốt da máy ống đóng gói không con con Trưởng ca 1 Trưởng ca 2 Trưởng ca 3 Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Tổ trưởng Bông Ghép Thô Sợi con Máy ống Bông chải Ghép thô sợi con máy ống Bông Chải ghép thô Sợi con máy ống Chải CN đứng CN đứng CN đứng CN đứng CN đứng CN đứng CN đứng CN đứng TrườngCN đứng Đại học KinhCN đứ ngtế HuếCN đứng CN đứng máy Bông máy Ghép máy Sợi máy bông máy Ghép máy Sợi máy Bông máy ghép máy sợi máy ống máy ống máy ống chải Thô Con chải thô con Chải thô con Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 41
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty Công ty có chức năng sản xuất và cung ứng các sản phẩm về sợi và nguyên liệu sản xuất sợi đảm bảo theo tiêu chuẩn của khách hàng, cung cấp các mặt hàng có chất lượng tốt nhất. Nghiên cứu áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật đưa vào vận hành các dây chuyền trong sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Thực hiện tốt chính sách lương bổng, khen thưởng đối với cán bộ công nhân viên, phân phối hợp lý theo lao động và nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động, bảo vệ môi trường, bảo vệ tài sản chung và hướng đến lợi ích chung của toàn xã hội như chương trình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được tổ chức đều đặng hằng năm. Dự án đầu tư xây dựng Nhà máy sợi Phú Hưng nhằm sản xuất sợi 100% cotton chải kỹ và sợi T/C. Sản phẩm của công ty là sợi chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chất lượng sợi xuất khẩu và cung cấp cho các nhà máy dệt vải trong nước. Góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành Dệt may Việt Nam tại thị trường nội địa và hội nhập thị trường thế giới. Phát triển tiềm năng sản xuất và tiêu thụ sợi, tăng thu ngoại tệ, gia tăng lợi nhuận, tạo việc làm cho lao động địa phương, góp phần phát triển kinh tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.  Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban Giám đốc: Là người đứng đầu quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, là người chịu trách nhiệm về mọi vấn đề xảy ra ở công ty. Giám đốc có các quyền và nghĩa vụ: + Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh hằng ngày của công ty. + Tổ chức thực hiên kế hoạch sản xuất và phương án kinh doanh của công ty. Ban Trườnghành quy chế quản lýĐại nội bộ của cônghọc ty. Kinh tế Huế + Ký kết các hợp đồng sản xuất kinh doanh, mua bán thiết bị hàng hoá của công ty. + Đề xuất các phương án cải thiện cơ cấu hoạt động của công ty. SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Phó giám đốc: Chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành và quản lý xưởng sản xuất, giám sát tình hình hoạt động của các bộ phận, đưa ra các phương pháp quản lý tốt nhất cho các công đoạn để đạt hiểu quả lao động tốt nhất Phòng kinh doanh: Xác định kế hoạch bán hàng, đề xuất các mặt hàng chiến lược, đảm bảo công việc mua bán hàng của công ty. Phòng kế toán: Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán đúng quy định của nhà nước về chuẩn mực kế toán và nguyên tắc kế toán. Tham mưu cho giám đốc về việc sử dụng nguồn vốn của công ty, các công tác hành chính kế toán, hoạch toán kinh tế của công ty qua từng thời kì trong hoạt động kinh doanh. Phòng Tổ chức – Hành chính: Có chức năng tuyển dụng công nhân viên, kiểm tra giám sát công nhân viên, thu thập kiểm tra ngày công cung cấp cho bộ phận kế toán để tính lương, giải quyết các chế độ chính sách cho nhân viên trong công ty. Tư vấn đưa ra kiến nghị cho giám đốc để có chính sách sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất. 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 (Đơn vị: Đồng) Chỉ tiêu 2016 2017 2018 Doanh thu thuần về bán 306.243.634.378 242.505.997.989 346.026.095.804 hàng và cung cấp dịch vụ Doanh thu từ hoạt động tài 800.762.345 1.046.057.432 3.275.734.031 chính Thu nhập khác 94.513.000 12.326.771 16.682.138 Tổng doanh thu 307.138.909.723 243.564.382.192 349.318.511.973 Giá vốn hàng bán 281.774.981.758 217.562.096.397 323.805.742.198 Chi phí tài chính 7.988.238.223 8.760.423.518 3.552.950.054 Chi phí bán hàng 8.223.566.571 7.075.269.529 9.141.255.779 Chi phí quản lí doanh nghiệp 3.356.183.762 3.081.336.113 4.284.679.314 TrườngChi phí khác Đại học45.789.623 Kinh 0 tế Huế84.565 Chi phí thuế thu nhập doanh 0 0 0 nghiệp Tổng chi phí bao gồm thuế 301.388.759.937 236.479.125.557 340.780.711.910 Lợi nhuận sau thuế TNDN 5.750.149.786 7.085.256.635 8.533.800.063 (Nguồn: Phòng kế toán) SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên Bảng 2.3 Biến động kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 (Đơn vị: Đồng) Chỉ tiêu 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % Tổng doanh thu -63.574.527.531 -20,70 105.754.129.781 43,42 Tổng chi phí -64.909.634.380 -21,54 104.301.586.353 44,12 Lợi nhuận sau thuế -1.335.106.849 -23,22 1.452.543.428 20,44 TNDN (Nguồn: Phòng kế toán) Từ bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2016 đến 2018, nhận thấy rằng, doanh thu biến động tương đối mạnh, năm 2016 tổng doanh thu của công ty là 307.138,9 triệu đồng, đến năm 2017 giảm xuống còn 243.564,4 triệu đồng, tương ứng giảm 20,7%, năm 2018 đạt 349.318,5 triệu đồng, tăng 43,42% so với 2017. Tổng doanh thu tăng là một dấu hiệu tốt cho thấy tình hình kinh doanh của công ty đang đi lên, nguyên nhân dẫn đến tình hình doanh thu năm 2018 của công ty tăng mạnh, tăng hơn 40% là chủ yếu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng, công ty mở rộng quy mô sản xuất, các đối tác nước ngoài tập trung vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều, số lượng đơn hàng tăng lên, công ty đã và đang tạo được uy tín trên thị trường. Nhìn chung, hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua khá tốt, lợi nhuận sau thuế thu được từ hoạt động kinh của năm 2017 tăng 23,22% so với năm 2016, và tiếp tục tăng 20,44% vào năm 2018. Điều này cho thấy công tác quản lí của công ty có hiệu quả, chất lượng đội ngũ người lao động ngày càng được nâng cao. Điều này chứng tỏ công ty đã có những biện pháp động viên, khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, hoàn thành được khối lượng công việc đúng thời hạn và Trườngđạt chất lượng cao, đáp Đạiứng mục tiêu học mà công ty đềKinhra. tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên 2.1.5. Tình hình lao động công ty giai đoạn 2016 – 2018 2.1.5.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính Bảng 2.4 Quy mô và cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 Năm 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Các chỉ tiêu SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ +/- % +/- % Nam 173 81,22 174 80,18 172 78,18 1 0,58 -2 -1,15 Nữ 40 18,78 43 19,82 48 21,82 3 7,5 5 11,63 Tổng số LĐ 213 100 217 100 220 100 4 1,88 3 1,38 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Tính đến năm 2018 tổng số lao động của công ty là 220 người, tăng 3 người so với năm 2017, tăng 1,38% và tăng 7 người so với năm 2016. Số lượng công nhân viên qua các năm có sự thay đổi không nhiều cho thấy nhu cầu về nhân lực của công ty qua các năm tương đối ổn định, không có nhiều sự biến động. Nhìn chung, nhân viên nam chiếm tỷ trọng lớn (trên 75%) trong cơ cấu theo giới tính của toàn bộ nhân viên công ty và cơ cấu này không thay đổi nhiều qua các năm trong giai đoạn 2016–2018. Trong năm 2017, số lượng nhân viên nam tăng 1 người, tương đương tăng 0,58% và số lượng nhân viên nữ tăng 3 người, tương đương tăng 7,5% so với năm 2016. Trong năm 2018, số lượng nhân viên nam giảm 2 người, tương đương giảm 1,15 % và số lượng nhân viên nữ tăng 5 người, tương đương tăng 11,63% so với năm 2017. Sự chênh lệch về cơ cấu giới tính này chủ yếu phụ thuộc vào số lượng lớn công nhân sản xuất trực tiếp của công ty là nam và nó cũng nói lên được tính chất sản xuất của công ty nói riêng và của ngành sợi ở Việt Nam nói chung khi bản chất công việc của ngành công nghiệp này đòi hỏi những đặc thù thể chất và kỹ năng phù hợp với lao động nam hơn là lao động nữ giới. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Nguyễn Thị Như Ý 45