Khóa luận Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế

1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ HÀNG VINH QUANG Niên khóa: 2015 2019 Trường Đại học –Kinh tế Huế
2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Hàng Vinh Quang Thạc sĩ: Bùi Văn Chiêm Lớp: K49B Quản trị nhân lực Niên khóa: 2015-2019 Huế, tháng 5/2019 Trường Đại học Kinh tế Huế
3. LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ông Đinh Mạnh Thắng (Tổng Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Huế đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thành đề tài này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Huỳnh Thị Tiểu Quyên – Trưởng phòng hành chính nhân sự đã trực tiếp giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn. Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này. Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện. Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 05 năm 2019 Sinh viên thực hiện Trường Đại học KinhHàng tế Vinh HuếQuang i
4. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH v PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 5 1.1. Cơ sở lí luận 5 1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 5 1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 11 1.2. Cơ sở thực tiễn 21 1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 21 1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ 31 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế 31 2.1.1. Thông tin chung 31 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 31 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 33 2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty 33 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018 37 2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty giai đoạn 2016 -2018 38 2.2.1. Đãi ngộ tài chính 38 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 47 Trường Đại học Kinh tế Huế ii
5. 2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế 49 2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu 49 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 57 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 58 2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế. 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ 73 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty 73 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty 73 3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty 73 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 73 3.2.1. Giải pháp chung 74 3.2.2. Các giải pháp cụ thể 75 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 1. Kết luận 80 2. Kiến nghị 80 2.1. Kiến nghị với công ty 80 2.2. Kiến nghị với nhà nước 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Huế iii
6. DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 34 Bảng 2.2: Nguồn vốn kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 36 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế 37 giai đoạn 2016 – 2018 37 Bảng 2.4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết 45 Bảng 2.5: Mức chi thưởng cho con của người lao động có kết quả học tập tốt 46 Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân viên theo các yếu tố 49 Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương, thưởng 52 Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp 53 Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi 54 Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố nội dung công việc 54 Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc 55 Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đánh giá chung 56 Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ 57 Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn 57 Bảng 2.15: Kiểm định KMO and Bartlett's Test 58 Bảng 2.16: Thống kê độ tin cậy 61 Bảng 2.17: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên 61 Bảng 2.18: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson 63 Bảng 2.19: Mô hình tóm tắt 64 Bảng 2.21: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy 65 Bảng 2.22: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 67 Trường Đại học Kinh tế Huế iv
7. DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 11 Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 66 Trường Đại học Kinh tế Huế v
8. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam đang phát triển và thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đã giúp nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịch đến tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn cầu mở cửa đón du khách trong và ngoài nước, những doanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, bắt đầu thành lập và phát triển. Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường hiện nay thì phải hoàn thiện được công tác quản trị, khai thác có hiểu quả các tiềm lực của công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Để một công ty, doanh nghiệp làm được điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Con người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị con người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con người đầu tiên. Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng cống hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy, mỗi doanh nghiệp lại có một chính sách đãi ngộ nhân sự riêng biệt khác nhau, công tác quản lí và duy trì nguồn nhân lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty đưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ được vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanh nghiệp sẽ tồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường. Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế, em đã nhận thực rõ yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty còn tồn tại nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và tìm hiểu. Chính vì vậy em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiTrườngện công tác đãi ng Đạiộ nhân s ựhọctại Công Kinhty cổ phần đtếầu tư duHuế lịch Huế”. SVTH: Hàng Vinh Quang 1
9. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng quát: Xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả công việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.  Các mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự. - Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế . - Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế. - Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.  Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.  Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế. - Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thâp được trong giai đoạn 2016 – 2018. Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập bằng phiếu điều tra trong thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 4/2019. Các giải pháp được đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ đây cho đến hết năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách báo, tạp chí, dữ liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện của trườTrườngng, thu thập tài liệu InternetĐại và họctham khả o Kinhý kiến của giáo tế viên Huế hướng dẫn. SVTH: Hàng Vinh Quang 2
10. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc tại công ty thực tập. Phương pháp điều tra, khảo sát bằng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài. Thiết kế bảng hỏi: Dựa trên kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty. Cách chọn mẫu: Dùng kĩ thuật thu thập dữ liệu điều tra bảng hỏi và nhận thấy số lượng lao động tại công ty không quá lớn và phù hợp với đề tài nghiên cứu nên em sử dụng phương pháp điều tra tổng thể. Kích thước tổng thể: 181 lao động Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý.  Phương pháp xử lí số liệu Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lí bằng phần mềm Excel và Spss 16. Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đó có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là dùng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong hoàn cảnh đang nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 3
11. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explolatory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ thống phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 4
12. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006). Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. 1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động. Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia.  Đối với người lao động - Khi làm việc, bất kì một người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó. - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 5
13. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm  Đối với doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.  Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tố chủ thể của sự biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhất thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh. 1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. 1.1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường laoTrườngđộng, bản thân nhân Đại viên, b ảhọcn thân công Kinh việc. tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 6
14. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây: - Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như vậy sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ làm việc, ngày nghỉ lễ tết - Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ítđược chú trọng. - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽđược hưởng mức lương hơn. - Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây: - Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. TrườngSự thay đổi cơ cấu đĐạiội ngũ lao học động, các Kinh định chế v ềtếgiáo dHuếục đào tạo cũng SVTH: Hàng Vinh Quang 7
15. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ. - Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. - Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó. Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. - Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. - Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ nhân sự vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ nhân sự. - Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao độngTrường như thời gian làm viĐạiệc, thời gianhọc nghỉ ngơi, Kinh các chính tế sách bHuếảo hộ người lao SVTH: Hàng Vinh Quang 8
16. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị. Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây: - Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có thành tích làm việc. - Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về lương bổng, đãi ngộ, thăng chức Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng các khoản phụ cấp khác. - Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng lương của họ sẽ dài hơn người khác. - Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích của công ty. Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đTrườngến lương bổng và đ ãiĐại ngộ. Các học công ty chú Kinh trọng đến giátế tr ị Huếthực sự của từng SVTH: Hàng Vinh Quang 9
17. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc. - Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút - Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hóa chất gây độc hại thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường. - Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mứcđãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 10
18. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm 1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính Thù lao Khuy n N i dung ng ế Phúc lợi ộ Môi trườ cơ bản khích công việc làm việc Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính 1.1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Là hính thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua: Tiền lương tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn giúp doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. - Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuấ ra hay tùy thuộc vào khối lượng công việc được hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 11
19. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn kĩ thuật. Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu đến khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thục tế của tiền công là từ khi bắt đầu công việc cho đến lúc kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường được gắn với công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường được gắn với những vụ việc, với kết quả, chất lượng công việc cụ thể Tuy nhiên trong thực tế, hai thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thu lao cơ bản mà người lao động được nhận trong tổ chức. Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số khái niệm liên quan đến tiền lương như: tiền lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế Tiền lương tối thiểu làm mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo nghề, đủ để tái xuất giản đơn sức lao động, đóng bào hiểm tuổi già và nuôi con. Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (Bộ luật lao động, Chương 6, Điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành. Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được một khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau. Khái niệm tiền lương thực tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danh nghĩa.  Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Đánh giá công việc. Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách khóa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành trong xã hội. Công ty có thể áp dụng chiến lược lương giống mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược lương bổTrườngng cao hơn hoặc th ấpĐại hơn. học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 12
20. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấn định các loại phụ cấp hợp lí. Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệ thông lương bổng công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan và khoa học. Bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kì. Công ty cần phải điều chỉnh mức lương theo định kì, theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng trầm của xu hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.  Các hình thức trả lương: - Hình thức trả lương theo thời gian: Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thể theo tháng, theo ngày, theo giờ. Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách trả lương như sau: Hình thức 1: ươ + ℎụ ấ ( ế ó) ươ ℎá = Theo cách này lươngà tháng ô thư ℎờẩng làủ con ℎá số c∗ố đốị nh,à ch ỉàgiả mệ xu ốℎngự khiế người lao động nghỉ không lương. Với hình thức người lao động không hề băng khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì họ trừ bấy nhiêu tiền. Trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đầy đủ theo quy định thì được hưởng đủ mức tiền lương. Hình thức 2: ươ + ℎụ ấ ( ế ó) ươ ℎá = òn là con s c nh vì ngày công chu n h ng Theo cách này lương tháng không26 c ∗ ố à ốà ố địệ ℎự ế ẩ ằ tháng khác nhau, vì có tháng 28 – 30 – 31 ngày có tháng công chuẩn 24 – 26 – 27. Với hìnhTrường thức trả lương này khiĐại nghỉ không học hưởng Kinh lương ngư ờitế lao độHuếng nên cân nhắc SVTH: Hàng Vinh Quang 13
21. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít bị ảnh hưởng nhất, điều này có thể làm ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu số tiền lương bị trừ. - Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt với năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng khối lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ. Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm * Đơn giá sản phẩm - Hình thức trả lương khoán: Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao. Lương = Mức lương khoán * tỉ lệ hoàn thành công việc - Lương thưởng theo doanh thu: Là hình thức trả lương thưởng mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương thưởng doanh số của công ty. Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng hưởng lương theo doanh thu của công ty. Các hình thức lương thưởng theo doanh thu: Lương thưởng doanh số cá nhân Lương thưởng doanh số nhóm Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường - Kì hạn trả lương: Người lao động được hưởng lương ngày giờ tuần thì được trả lương sau ngày giờ tuần làm việc hoặc được trả gộp do 2 bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương sau một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 14
22. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Nguyên tắc trả lương Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả đúng thời hạn thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoảng tiền bằng ít nhất lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.  Ấn định các loại phụ cấp Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy theo chiến lượt cạch tranh của mỗi công ty. Chẳng hạn như ở Mỹ, các khoản phụ cấp trung bình không vượt quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có những công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn. Tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấp được liệt kê dưới đây, các công ty Nhật còn trả thêm các khoản phụ cấp về nhà ở. Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả phụ cấp rõ ràng và thực tế. Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉ lệ đáng kể trong toàn bộ chi phí về lương bổng như đã trình bày trên đây. Các loại phụ cấp rõ rệt nhấtđó là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày. Chẳng hạn như có công ty trả tiền sai biệt là 6% một giờ đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba. Ngoài ra, tại một số lớn công ty, do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: Ngày nghỉ lễ vẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫn được lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác. Các khuyến khích Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 15
23. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Các phúc lợi Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quanđến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhậnđược ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi trả để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại. Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người laođộng. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau: - Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như việc hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh - Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. - Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất laođộng. - Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp, chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tăng lên. Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó. Các loại phúc lợi Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tTrườngế. Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 16
24. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ nguồn: - Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương. - Người lao động đóng 5%. - Hỗ trợ của nhà nước. - Tiền sinh lời của quỹ. - Các nguồn khác. Phúc lợi tự nguyện Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: Các phúc lợi bảo hiểm Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật. Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận. Các loại phúc lợi bảo đảm Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 17
25. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Tiền trả cho những thời gian không làm việc Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm. Các loại dịch vụ cho người lao động Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ. Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trả góp với lãi suất thấp hơn thế. Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý. Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi. Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe, và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ. Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ. Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc. Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổ chức không mất tiền như: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 18
26. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho người lao động trong tổ chức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán khai báo thuế hoặc những vấnđề liên quan đến khai báo tài chính; - Tư vấn cho người lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, cácvấn đề về hôn nhân và gia đình; - Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụ tại tổ chức; - Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức; - Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một ủy ban được thành lập đểđánh giá những đề nghị này, công nhận và thưởng cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh thần; - Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện. - Chương trình thể thao, văn hóa: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấunội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấu với bên ngoài; - Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các gia đình nhân viên cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội; Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 19
27. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác; - Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại: + Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp các nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp; + Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi lại. Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động đi làm. 1.1.1.3. Đãi ngộ phi tài chính 1.1.1.3.1. Khái niệm Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác. Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn đãi ngộ tài chính. Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cảđãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để đem lại hiệu quả cao. 1.1.1.3.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính Nội dung công việc gồm: - Mức độ hấp dẫn của công việc. - Mức độ thách thức của công việc. - Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Tính ổn định của công việc. - Cơ hộ iđể thăng tiến,đề bạt hoặc phát triển. Môi trường làm việc gồm: - Điều kiện làm việc thoải mái. - Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức. - TrườngLịch làm việc linh Đạihoạt. học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 20
28. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Đồng nghiệp thân ái. - Giám sát viên ân cần, chu đáo. - Biểu tượng địa vị phù hợp 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay 1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từ rất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vị trải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư. Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao Chúng ta vẫn phải sử dụng công cụ định lượng nàyđể làm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay. Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳ thi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳ sát hạch để trở thành công chức thủ đô. Sở nội vụ thành phố Hà Nọi đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thi trong kỳ tuyển dụng công chức thành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạtđiểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài. Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ lưỡng, thTrườngận trọng, nhất là trong Đại điều ki họcện nền giáo Kinh dục nước tatế còn nhiHuếều yếu kém và SVTH: Hàng Vinh Quang 21
29. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó, các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất để tuyển dụng nhân tài rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”. 1.2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn. Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thayđổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộ những sáng tạo tích cự của cấp dưới. Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài. 1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so vTrườngới mặt bằng xã hội hiĐạiện nay. Tihọcền lương Kinhtrả cho nhân tếtài đư ợHuếc thu hút về vẫn SVTH: Hàng Vinh Quang 22
30. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm nằm trong hệ thống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chức, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sự dựa trên kết quả công việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc họ đang đảm nhận. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏ khu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần thì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”, “chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc. (Nguồn: ThS. Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước). 1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Để thực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 23
31. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỷ thuật và thể lực của con người Việt Nam từng bướcđược nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trình đẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp. Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao động ở nước ta đã qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề mới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo. Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình của nước ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chất lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của ngân hàng thế giới (WB – 2011), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nước ở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001 – 2010 của nước ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần. Nhận thức rõ điều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chế và trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức hiện nayđó là nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại Trườnghóa đất nước”. Do đó,Đại để thự c họchiện thắng Kinh lợi công cu ộtếc đổi mHuếới và sự nghiệp SVTH: Hàng Vinh Quang 24
32. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đảng ta yêu cầu: “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứ hai trong nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng. Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần tập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây: - Một là: xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để lao động trí tuệ. Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có như vậy nhân tài – nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã hội. “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thỏa đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng. Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lí nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lí như: bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu bản thân họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân lực chất lượng cao, không ngừng lao động sáng tạo, cống hiến. Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”. Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực về việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đang sống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp. Việc thu hút nhân tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực này để họ có thể yên tâm lao Trườngđộng, cống hiến cho Đại sự nghi ệphọc xây dự ngKinh đất nước. Ttếừ ch ỉHuếtrương đến thực SVTH: Hàng Vinh Quang 25
33. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm hiện là cả một khoảng cách lời đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động là nhân lực tài năng, nhân lực chất lượng cao. Làm tốt chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài trong nước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là việt kiều đang sống ở các quốc gia trên thế giới về làm việc trong nước sẽ góp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, bảo đảm phát triển bền vững. - Hai là: thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến. Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài, “chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ động. Khâu sử dụng nhân tài/nhân lực chất lượng cao còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc dù đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát triển nhân tài”. Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa (thuộc loại nguồn nhân lực chất lượng cao) vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan nhà nước, trong khi các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức lương ưu đãi. Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lõi vào tận ngóc ngách của công tác quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại của “chủ nghĩa thân hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thế lực đáng buồn khác đang tồn tại trọng không ít cơ quan nhà nước về quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụ thể thì tài năng, năng lực không được coi là tiều chí hàng đầu. Điều đó dẫn đến tình trạng lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực tài năng. Vậy nên, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, hoạch định chính sách, trí thức khoa học và công nghệ đang là rào cản đối với huy động nguồn nhân lựcchất lượng cao trong cống hiến và sáng tạo. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 26
34. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Cải tiến công tác tuyển dụng: Xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan. Chính xác để tuyển dụng được đội ngũ người lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, vị trí công tác ngày từ đầu. Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh. Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động được coi là nhân lực chất lượng cao. Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động chất lượng cao. Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách đúng đắng, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp. Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ – nhân lực chất lượng cao. Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt. - Ba là: chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện. Trong những năm đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt yêu cầu về tính toàn diện, đồng bộ. Thực tế đang ngày càng bộc lộ rõ những hạn chế, yếu kém về cơ chế, chính sách trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những sai phạm trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài những lý do mắc sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hắm lợi, vẫn còn không ít cán bộ, đảng viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế về trình độ quản lý, năng lực lãnh đạo, nhất là đội ngũ quản lý các doanh nghiệp – doanh nhân. Hiện nay, tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ trở lên chỉ là 2,99%, đại học là 37,82% và cao đẳng là Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 27
35. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm 3,56%; tổng khi đó tỷ lệ có trình độ trung học chuyên nghiệp là 12,33% và trung học phổ thông trở xuống còn chiếm tỷ lệ khá cao: 43,30%. Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh nghiệp đã ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp, thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và tiền bạc rất lớn của đất nước. Tình trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên nhân do đội ngũ cán bộ khóa học – công nghệ của chúng ta còn nhiều hạn chế, mặc dù hằng năm số lượng tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên cấp cao được bổ sung không nhỏ. Không phải các nhà khoa học – trí thức Việt Nam không có năng lực. Phải chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh tế tiểu nông và văn hóa nho giáo mà rất nhiều trí thức Việt Nam chỉ có động cơ học để làm quan. Vậy nên đã có một lượng không nhỏ các nhà khoa học khi có học hàm, học vị đã chuyển sang làm công tác quản lý. Tri thức chuyên sâu, chuyên ngành nhanh chóng bị xếp lại. Đồng thời, chúng ta còn phải kể tới sự yếu kém về trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật. Chúng ta luôn thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân trình độ cao Những hạn chế được nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết quả không mong muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng. Vì vậy, để thúc đẩy nhanh tiến tình công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và cần tập trung chủ yếu vào ba đối tượng sau đây: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành chính gồm những người có tổ chức và chỉ số thông minh, có tầm nhìn xa, trông rộng, có năng lực quản lý lãnh đạo, vạch ra đường lối, chủ trương, chính sách, có khả năng quyết định đúng đắn kịp thời, nắm được thời cơ vận hội, dự báo và xử lý những thách thức có hiệu quả; đồng thời phải là những người yêu nước, trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân phẩm, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì Tổ quốc, nhân dân Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: Bao gồm các giám đốc, nhân viên quản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trình độ chuyên môn, thông thạo pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế để có thể quản lý hiệu quả các doanh nghiệp sản xuTrườngất, kinh doanh và sẵĐạinsàng nh ậhọcp cuộc trư ớKinhc xu thế toàn tế cầu hóa.Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 28
36. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật: Bao gồm các nhà khoa học đầu ngành đạt chuẩn trình độ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi, trình độ cao, công nhân lành nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ Đây là lực lượng có khả năng sáng tạo và ứng dụng các thành tựu khoa học – kỹ thuật tiên tiến vào thực tiễn, có khả năng giải quyết các vấn đề phúc tạp, làm việc trong môi trường cạnh tranh - Bốn là: thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động. Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm nhiều yếu tố, song tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định. Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình. Đặc thù trong lao động của nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động trí tuệ, theo C.Mác, đó là “lao động phức tạp” đem lại giá trị là bội số của lao đông giản đơn. Với ý nghĩa ấy, họ phải được hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng thực hiện chế độ tiền lương theo quy luật giá trị. Lộ trình cải cách tiền lương trên thực tế vẫn chưa thực sự phù hợp với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến. Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất. Vì vậy, nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý, hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường. Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà nước phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Xây dựng quy chế trả lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả trong công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đặc biệt, họ là kết quả của một quá trình giáo dục – đào tạo, tham gia lao động thực tiễn đúc kết kinh nghiệm và kỹ năng thực hành. Từ trước đến nay chúng ta mới chỉ coi trọng, ưu tiên đặt lên hàng đầu những giTrườngải pháp về giáo dụ cĐại– đào tạ o học(giải pháp Kinhđầu vào), mà tế ít chú Huế ý quan tâm đến SVTH: Hàng Vinh Quang 29
37. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm giải pháp, chính sách sử dụng đãi ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra). Do đó, nhà nước cần thay đổi chính sách tập trung cả ở giai đoạn đào tạo và sử dụng nguồn lực này. Để thực hiện bước đột phá theo tình thần nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần thực hiện quyết liệt việc đổi mới chính sách đãi ngộ đối với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên đây sẽ góp phần tạo đồng lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta đi đến thắng lợi với những mục tiêu mà Đại hội XI của Đảng đề ra: “đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định; đời sống vật chất và tình thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập chủ quyền thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên” (Nguồn: Tạp chí cộng sản - Ths Vũ Thị Phương Mai) Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 30
38. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế 2.1.1. Thông tin chung - Tên giao dịch : Century Riverside Hotel – Huế – Việt Nam - Địa chỉ : 49 Lê Lợi, thành phố Huế, Việt Nam - Tel : +84.234.3956688/3956699 - Fax : +84.234.3823394 - Email : info@centuryriversidehue.com - Website : www.centuryriversidehue.com - Logo của công ty: 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Tiền thân của Công ty Du lịch Cố đô Huế là Công ty Khách sạn Huế được thành lập theo Quyết định số 469/QĐ-UBND ngày 15/03/1996 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Hoạt động của Công ty Khách sạn Huế là tập trung khai thác các tiềm năng du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế, đại diện phía Việt Nam tham gia liên doanh với nước ngoài, kinh doanh Khách sạn Quốc tế và các loại hình dịch vụ du lịch. Đến ngày 10/07/1999 UBND tỉnh có Quyết định số 1485/QĐ – UBND chuyển đổi Công ty Khách sạn Huế thành Công ty Du lịch Cố đô Huế và được Sở kế hoạch & Đầu tư cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 112924 ngày 15/07/1999 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 31
39. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Đến năm 2003 thực hiện sắp xếp và đổi mới Doanh nghiệp Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh có quyết định sát nhập một số Công ty Du lịch trên địa bàn tỉnh vào Công ty Du lịch Cố đô Huế. Ngày 14/06/2010, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành Quyết định số 1112/QĐ -UBND về việc chuyển Công ty Du lịch Cố đô Huế thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Đầu tư và Du lịch Huế và hình thành quy mô tổ chức hoạt động kinh doanh như hiện nay. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, để mở rộng phát triển doanh nghiệp, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã chấp thuận để Công ty Du lịch Thừa Thiên Huế (sau đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước Một thành viên Đầu tư và Du lịch Huế) góp 50% vốn liên doanh cùng đối tác nước ngoài - Công ty D’ELEGANT HOLDING Ltd, Hồng Kông (sau đó chuyển đổi qua Công ty Crowndale International Corporation có trụ sở tại Cutlass Building, Wickham’s Cay, Road Town, Tortola, Bristish Virgin Islands; địa chỉ thường trú tại 503, 34 Building, Qian Hai Garden, Tao Yan West Road, Nan Shan District, Shenzhen, Guangdong, China) thành lập Công ty Liên doanh Khách sạn Bờ sông Thạnh lịch theo Giấy phép đầu tư số 211/GP ngày 09/7/1991 và được đăng ký lại hoạt động dưới loại hình là công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên theo giấy chứng nhận đầu tư số 311022000039 do Ủy ban Nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cấp đăng ký lần đầu ngày 09 tháng 07 năm 2011. Công ty liên doanh đã đầu tư xây dựng lại khách sạn Hương Giang 2 tại số 49 đường Lê Lợi, thành phố Huế thành khách sạn 4 sao và đổi tên thành khách sạn Century Reverside Huế. Năm 2011 hết thời hạn của liên doanh, Ủy ban nhân dân tỉnh THừa Thiên Huế đã ban hành Công văn số 150/UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ngày 18/11/2011 phê duyệt việc Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Đầu tư và Du lịch Huế thực hiện mua lại 50% phần vốn góp của bên nước ngoài để trở thành chủ sở hữu 100% vốn góp của Công ty liên doanh Khách sạn Bờ sông Thanh Lịch. Công ty đã tiến hành ký Hợp đồng nhận chuyển nhượng vốn số 192/HĐCN/HIT- CIC ngày 18/11/2011 với tập đoàn Crowndale International và chính thức trở thành đơn vị quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khách sạn Bờ sông Thanh Lịch dưới hình thức công ty con với tỷ lệ góp vốn 100%. Thực hiện chủ trương của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế tại Quyết định số 2919/QĐTrường-UBND ngày 31/12/2013 Đại chọcủa Ủy ban Kinh nhân dân tỉtếnh Th ừHuếa Thiên Huế về SVTH: Hàng Vinh Quang 32
40. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm việc phê duyệt đề án “Tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2013-2015” Công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Đầu tư Du lịch Huế sẽ thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp. Ngày 15/9/2014 Văn phòng Chính phủ có Công văn số 7174/VPCP-ĐMDN về việc tổ chức sắp xếp lại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Khách sạn Bờ sông Thanh lịch, theo đó Văn phòng Chính phủ chỉ đạo Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thực hiện cổ phần hóa Công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Đầu tư và Du lịch Huế bao gồm cả Công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khách sạn Bờ sông Thanh lịch theo đúng các quy định hiện hành về chuyển doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành Công ty cổ phần. Bởi vậy Phương án cổ phần hóa của Công ty được xây dựng căn cứ trên phương án hợp nhất về số liệu tài chính cũng như lao động của 2 Công ty. Ngày 17/06/2016, Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế quyết định phê duyệt tiêu chí nhà đầu tư chiến lượt. Với việc tham gia và sở hữu 74% cổ phần của khách sạn, tập đoàn BRG Group đã hoàn toàn nắm quyền kiểm soát hoạt động kinh doanh và chiến lượt của khách sạn. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty - Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, lữ hành quốc tế và nội địa. - Đại lí bán vé máy bay nội địa và quốc tế. - Khai thác các tour du lịch nội địa, đặc biệt là các tour du lịch ở Huế. - Kinh doanh vận tải khách hàng theo hợp đồng với các loại xe từ 4 chỗ đến 45 chỗ. - Cho thuê văn phòng - Tổ chức sự kiện theo yêu cầu cảu khách hàng: đám cưới, hội thảo, hội nghị, tiệc chiêu đãi, các sự kiện giới thiệu sản phẩm, - Dịch vụ Massage, Spa, chăm sóc sắc đẹp - Các dịch vụ khác: quầy lưu niệm, hồ bơi, phòng tập gym, giặt là, quầy Bar, (Nguồn: centuryriversidehue.com) 2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty  Tình hình nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 33
41. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) Tổng 176 100 179 100 181 100 3 1,7 2 1,12 Theo giới tính Nam 84 47,7 87 48,6 87 48,1 3 3,57 0 0 Nữ 92 52,3 92 51,4 94 51,9 0 0 2 2,17 Theo trình độ Đại học/ Trên đại học 32 18,2 35 19,6 34 18,8 3 9,4 -1 -2,9 Cao đẳng/ Trung cấp 110 62,5 111 62,0 116 64,1 1 0,9 5 4,5 Sơ cấp/ Chứng chỉ 24 13,6 24 13,4 22 12,2 0 0 -2 -9,1 Khác 10 5,7 10 5,0 9 4,9 0 0 -1 -1,1 Theo độ tuổi Dưới 25 48 27,3 42 23,5 29 16,0 -6 -14,3 -13 -44,8 Từ 25 – 45 83 47,2 91 50,8 106 58,6 8 9,6 15 16,5 Trên 45 45 25,5 46 25,7 46 25,4 1 2,2 0 0 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) SVTH: Hàng Vinh Quang 34 Trường Đại học Kinh tế Huế
42. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Qua bảng 2.1 tình hình lao động của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 ta nhận thấy: Tổng số lao động qua 3 năm có sự biến động nhẹ, năm 2017 tăng so với năm 2016 là 3 lao động tương ứng với 1,7%, năm 2018 tăng so với năm 2017 là 2 lao động tương ứng với 1,12%. Điều này cho thấy công việc kinh doanh của công ty đang gặp thuận lợi, lượng khách hàng đến sử dụng dịch vụ tại khách sạn tăng, nên mỗi năm đều tuyển thêm nhân viên (chủ yếu là ở bộ phận nhà hàng và bếp) để đảm bảo phục vụ khách hàng được tốt nhất. Theo giới tính cho thấy tỷ trọng lao động như luôn lớn hơn tỷ trọng lao động nam, điều này cũng dễ hiểu vì công ty kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn nên cần lao động nữ nhiều hơn đặc biệt là ở các bộ phận như lễ tân, nhà hàng Qua 3 năm ta thấy số lao động nam năm 2017 tăng 3 lao động so với năm 2016 tương ứng với 3,57%, còn năm 2018 so với năm 2017 thì số lao động nam vẫn giữ nguyên. Số lao động nữ năm 2017 so với năm 2016 vẫn giữ nguyên, còn năm 2018 so với năm 2017 thì lao động nữ đã tăng lên 2 tương ứng với 2,17%. Theo trình độ thì ta thấy phần lớn công ty có người lao động có trình độ cao đẳng/trung cấp và tăng theo mỗi năm, năm 2016 có 110 lao động tương ứng với 62,5%, năm 2017 có 111 lao động tương ứng với 62,0%, năm 116 lao động tương ứng với 64,1%. Trình độ đại học và trên đại học thì không có sự biến động nhiều, năm 2017 tăng 3 lao động so với năm 2016 tương ứng với 9,4% và năm 2018 giảm 1 lao động so với năm 2017 tương ứng với giảm 2,9%. Về trình độ sơ cấp/chứng chỉ nghề và các trình độ khác qua 3 năm đều giảm. Điều này cho thấy công ty đang ngày càng tuyển được thêm nhiều lao động có trình độ cao, tạo điều kiện giúp nâng cao dịch vụ kinh doanh của công ty. Theo độ tuổi thì ta thấy công ty có lượng lao động trong độ tuổi từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng đều theo từng năm, cụ thể: Năm 2016 có 83 lao động tương ứng với 47,2%, năm 2017 có 91 lao động tương ứng với 50,8%, năm 2018 có 106 lao động tương ứng với 58,6%, điều này là một tính hiệu tốt cho công ty vì đây là độ tuổi vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm. Lao động trên 45 tuổi giữ ở mức ổn định, nămTrường 2016 là 45 lao độ ngĐại tương ứhọcng với 25 ,5%,Kinh năm 2017 tế tăng Huếlên 1 lao động là SVTH: Hàng Vinh Quang 35
43. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm 46 lao động tương ứng với 25,7%, năm 2018 vẫn giữ nguyên số lao động nhưng giảm tỷ trọng xuống còn 25,4%, Ngoài ra, lao động dưới 25 tuổi (thường là lao động mới ra trường) đều giảm qua 3 năm, cụ thể: Năm 2017 giảm 6 lao động so với năm 2016 tương ứng với giảm 14,3%, năm 2018 giảm 13 lao động so với năm 2017 tương ứng với giảm 44,8%, đa số lượng lao động dưới 25 tuổi này giảm không phải do người lao động dưới 25 tuổi bỏ việc mà do lượng lao động này qua 3 năm đã tiến vào độ tuổi từ 25 đến 45 tuổi. Qua bảng tình hình lao động của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế ta có một nhận xét chung đó là công ty có lực lượng lớn lao động có trình độ cao và lượng lao động có vừa có sức trẻ vừa có kinh nghiệm, điều này tạo điều kiện thuận lợi để công ty có thể tiếp tục nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng thị trường kinh doanh của công ty.  Tình hình nguồn vốn kinh doanh Bảng 2.2: Nguồn vốn kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 (Đơn vị tính: Triệu đồng) 2017/2016 2018/2017 Chỉ tiêu 2016 2017 2018 +/- % +/- % Tổng tài sản 138.745,19 139.431,45 139.852,87 686,26 0,49 421,42 0,30 Tài sản dài hạn 122.921,56 123.044,21 123.763,21 122,65 0,10 719,00 0,58 Tài sản ngắn hạn 15.823,63 16.387,24 16.089,66 563,61 3,56 -297,58 -1,82 Tổng nguồn vốn 138.745,19 139.431,45 139.852,87 686,26 0,49 421,42 0,30 Vốn chủ sở hữu 75.319,34 75.833,12 76.228,51 513,78 0,68 395,38 0,52 Nợ phải trả 63.425,85 63.598,32 63.624,36 172,48 0,27 26,03 0,04 (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Qua bảng 2.2 nguồn vốn kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 ta thấy rằng: Tổng tài sản của công ty có xu hướng tăng, năm 2017 tăng 686,26 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng với 0,49%, năm 2018 tăng 421,42 triệu đồng so với năm ng v i 0, 2017 tươngTrườngứ ớ 3%, trong Đại đó: học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 36
44. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Tài sản dài hạn năm 2017 tăng 122,65 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng với 0,1%, năm 2018 tăng 719,00 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng 0,58%. Giai đoạn 2017 – 2018 có mức tăng nhanh như vậy là do công ty đầu tư mua thêm các trang thiết bị cho công ty và cải tạo lại khách sạn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ. - Tài sản ngắn hạn năm 2017 tăng 563,61 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng với 3,56%. Năm 2018 thì giảm 297,58 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng với giảm 1,82%. Tổng nguồn vốn của công ty có sự thay đổi qua 3 năm cụ thể là: - Vốn chủ sở hữu năm 2017 tăng 513,78 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng tăng 0,68%, năm 2018 tăng 395,38 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 0,52%. Vốn chủ sở hữu tăng là do công ty đầu tư vào quỹ phát triển của công ty để nâng cấp hạ tầng, trang thiết bị của khách sạn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ. - Nợ phải trả năm 2017 tăng 172,48 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng tăng 0,27%, năm 2018 tăng 26,03 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 0,04%. Nhìn chung, nguồn vốn của công ty tăng do công ty chú trọng đầu tư phát triển cho khách sạn sau khi cổ phần hóa công ty và nhờ kết quả kinh doanh tốt trên thị trường qua 3 năm. 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 (Đơn vị tính: Triệu đồng) 2017/2016 2018/2017 Chỉ tiêu 2016 2017 2018 +/- % +/- % Tổng doanh thu 23.649,17 24.863,64 25.447,96 1.214,47 5,14 584,32 2,35 Tổng chi phí 23.192,43 24.332,52 24.794,12 1.140,09 4,92 461,6 1,90 Tổng lợi nhuận 456,74 531,12 653,84 74,38 16,29 122,72 23,11 (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018 cho ta thấy: Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 37
45. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Về tổng doanh thu: Doanh thu của công ty tăng đều hằng năm, năm 2017 tăng 1.214,47 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng tăng 5,14%, năm 2018 tăng chậm lại còn 584,32 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng 2,35%, Về chi phí: Chi phí của công ty năm 2017 tăng 1.140,09 triệu đồng so với năm 2016 tương ứng với 4,92%, năm 2018 chi phí của công ty tăng chậm lại còn 461,6 triệu đồng tương ứng với 1,9%. Về lợi nhuận: Năm 2017 lợi nhuận tăng 74,38 triệu đồng tương ứng với 16,29%, năm 2018 lợi nhuận tăng 122,72 triệu đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 23,11%. Tổng kết lại ta thấy qua 3 năm mặc dù công ty vẫn có lợi nhuận và lợi nhuận tăng nhưng vẫn ở mức rất thấp do công ty đang chuyển từ lỗ sang lãi, sở dĩ là do năm trước đó 2015 khi chưa cổ phần hóa công ty chịu lỗ 466 triệu đồng (Theo vài viết của trang Cafef.vn). Hiện tại công ty đang cố gắng nâng cấp dịch vụ để có thể tăng doanh thu và mở rộng thị trường kinh doanh. 2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty giai đoạn 2016 -2018 2.2.1. Đãi ngộ tài chính 2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, là yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy nhân viên làm việc. Tiền lương của người lao động được trả do 2 bên (người lao động và người sử dụng lao động) thỏa thuận cụ thể trong hợp đồng lao động. Tiền lương nhân viên tại công ty phụ thuộc vào tính chất công việc và trình độ chuyên môn của người lao động. Người giữ trọng trách lớn, chuyên môn cao và đóng góp nhiều và hiệu quả kinh doanh của công ty thì được trả lương cao và ngược lại. Hiện công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả cán bộ nhân viên trong công ty. Phương thức trả lương: Bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản vào tài khoản cá nhân mở tại Ngân hàng do công ty quy định. Ngân hàng hiện tại công ty liên kết để trả lương choTrường nhân viên đó là ngân Đại hàng SeaBank. học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 38
46. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Thời gian trả lương: Từ ngày 02 đến ngày 05 của tháng kế tiếp hoặc theo quy định của công ty tại từng thời điểm. Trường hợp ngày trả lương trùng với dịp lễ tết, ngày nghỉ trong tuần thì người lao động sẽ được trả lương và ngày đi làm tiếp theo. Cách tính lương của công ty: TL = (LCB + PC(Nếu có) + HT(Nếu có)) x + T(Nếu có) Trong đó: - TL: Là tổng thu nhập của người lao động - LCB: Là mức lương cơ bản của người lao động do công ty quy định - PC: Là các khoản phụ cấp do công ty quy định - HT: Là các khoản hỗ trợ do công ty quy định - N: Là số ngày công đi làm của người lao động - M: Là số ngày công chế độ trong tháng do công ty quy định - T: Là mức tiền thưởng phát sinh Đối với nhân viên thử việc sẽ được hưởng 85% mức lương cơ bản, tỷ lệ % có thể thay đổi nhưng sẽ không thấp hơn so với quy định của nhà nước. Với hình thức trả lương này nhân viên tại công ty sẽ không phải lo lắng về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi vì số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì họ bị trừ bấy nhiêu tiền. 2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua phụ cấp Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương. Hiện tại công ty đang có các chế độ phụ cấp như: - Phụ cấp trách nhiệm: Là khoản phụ cấp dành cho những công việc quan trọng, đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao giúp công việc của công ty được hoàn thành xuất sắc và hiệu quả. Công ty rà soát, đánh giá yếu tố trách nhiệm đối với công việc để xác định mức phụ cấp trách nhiệm và mức phụ cấp này được tính trả cùng kỳ lương Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 39
47. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm hàng tháng. Phụ cấp trách nhiệm thường được trả cho các cán bộ quản lí và các trưởng/phó phòng trưởng bộ phận. - Phụ cấp ăn ca: Là khoản phụ cấp dành cho các cán bộ nhân viên có thời gian làm việc xuyên ca, nếu người lao động không ăn ca thì sẽ được nhận lại khoản tiền này vào ngày trả lương với mức 15.000 đồng đối với mỗi ngày công. - Phụ cấp đi lại, điện thoại: Là khoản phụ cấp dành cho những nhân viên phải làm việc trong điều kiện di chuyển nhiều hoặc sử dụng điện thoại nhiều như những nhân viên đi mua hàng, nhân viên gọi điện thường xuyên giữ liên lạc với khách hàng 2.2.1.3. Đãi ngộ thông qua trợ cấp  Bảo hiểm xã hội Công ty thực hiện đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên theo đúng quy định của pháp luật. Công ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho tất cả nhân viên biên chế chính thức và người lao động đã kí hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Hàng tháng công ty nộp đủ 26% tiền Bảo hiểm xã hội cho nhà nước. Việc quyết toán nộp Bảo hiểm xã hội được công ty thực hiện theo đúng quy định của điều lệ Bảo hiểm xã hội. Dựa vào mức tiền lương, kế toán tính 26% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty trong đó: 8% trích từ tiền lương cơ bản của người lao động và 18% hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty để nộp cho Bảo hiểm xã hội. Mỗi năm công ty trích từ Bảo hiểm xã hội để chi trả cho các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất của nhân viên. Chế độ trợ cấp ốm đau Đối tượng - Người lao động ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động hoặc điều trị thương tật, bệnh tật tái phát do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của bộ y tế. - Người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm đau và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian hưởng chế độ trợ cấp ốm đau: Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động quy định tại các điểm a,b,c khoản 1 Điều 2 của Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 40
48. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Luật Bảo hiểm xã hội tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần và được quy định như sau: - Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đóng Bảo hiểm xã hội dưới 15 năm. - Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm. - Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên. Thời gian hưởng chế độ trợ cấp khi con đau ốm: Thời gian hưởng chế độ trợ cấp khi con đau ốm trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi tới dưới 7 tuổi. Định mức hưởng chế độ ốm đau: Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định của pháp luật, mức hưởng bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Mức hưởng chế độ ốm đau theo quy định = (tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/24 ngày) × 75% × số ngày được hưởng chế độ đau ốm. Trong đó: Số ngày nghỉ việc được hưởng chế độ ốm đau được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần. Mức hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày = tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc × tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau (%) × số tháng nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau. Trong đó: Tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau được tính bằng 75% đối với thời gian hưởng chế độ ốm đau của người lao động trong 180 ngày đầu. Sau khi hưởng hết thời gian 180 ngày mà vẫn tiếp tục điều trị thì tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau cho thời gian tiếp theo được tính: - Bằng 60% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội từ đủ 30 năm trở lên. - Bằng 55% nếu người lao động đã đóng Bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm. - TrườngBằng 50% nếu ngườ iĐại lao động đhọcã đóng B ảKinho hiểm xã h ộtếi dướ i Huế15 năm. SVTH: Hàng Vinh Quang 41
49. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm Tháng nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau được tính từ ngày bắt đầu nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau của tháng đó đến ngày trước liền kề của tháng sau liền kề. Trường hợp có ngày lẻ không trọn tháng thì cách tính mức hưởng chế độ ốm đau cho những ngày này là: Mức hưởng chế độ ốm đau đối với bệnh cần chữa trị dài ngày = (tiền lương đóng Bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/24 ngày) × tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau (%) × số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau. Trong đó: - Tỷ lệ hưởng chế độ ốm đau được quy định như trên. - Số ngày nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần. Dưỡng sức, hồi phục sức khỏe sau khi ốm đau Người lao động sau thời gian hưởng chế độ ốm đau theo quy định mà sức khỏe con yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 5 ngày đến 10 ngày trong 1 năm. Mức hưởng 1 ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tại gia đình; bằng 40% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe tại cơ sở tập trung. Chế độ trợ cấp thai sản Đối tượng: Lao động nữ mang thai và sinh con Thời gian hưởng chế độ thai sản - Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. - Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Mức hưởng chế độ thai sản - Mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội làm cơ sở tính hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của 6 tháng liền kề gần nhất trước khi nghỉ việc. Nếu thời gian đóng Bảo hiểm xã hội không liên tục thì được cộng dồn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 42
50. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Trường hợp lao động nữ đi làm cho đến thời điểm sinh con mà tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính vào thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi thì mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội của 6 tháng trước khi nghỉ việc, bao gồm cả tháng sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Chế độ trợ cấp tử tuất Đối tượng - Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên đang đóng Bảo hiểm xã hội. - Người lao động đang bảo lưu thời gian đóng Bảo hiểm xã hội. - Người đang hưởng lương hưu, hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng đã nghỉ việc. Mức hưởng chế độ tử tuất: Bao gồm tiền mai táng và tử tuất - Tiền mai táng bằng 10 tháng tiền lương tối thiểu chung. - Tiền tuất hàng tháng đối với mỗi thân nhân bằng 50% mức lương cơ sở, trường hợp thân nhân không có người trực tiếp nuôi dưỡng bằng 70% mức lương cơ sở. - Trợ cấp tuất một lần: mức hưởng trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của người lao động đang làm việc hoặc người lao động đang bảo lưu thời gian đóng Bảo hiểm xã hội được tính theo số năm đã đóng Bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng Bảo hiểm xã hội; mức thấp nhất bằng 3 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng. - Mức trợ cấp tuất một lần đối với thân nhân của người đang hưởng lương hưu chế được tính theo thời gian đã hưởng lương hưu, nếu chết trong 2 tháng đầu hưởng lương hưu thì tính bằng 48 tháng lương hưu đang hưởng; nếu chết vào những tháng sau đó, cứ hưởng thêm 1 tháng lương hưu thì mức trợ cấp giảm đi 0,5 tháng lương hưu, mức thấp nhất bằng 3 tháng lương hưu đang hưởng. Chế độ hưu trí Đối tượng hưởng chế độ hưu trí tại công ty: - Người lao động là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng Bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 43
51. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Người lao động khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng Bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên và nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi. Mức hưởng trợ cấp lương hưu: - Mức lương hưu hàng tháng được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội tương ứng với 15 năm đóng Bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm thì tính thêm 2% đối với nam và 3% đối với nữ; mức tối đa là 75%. - Mức lương hưu hàng tháng của người lao động suy giảm khả năng lao động được tính như trên, sau đó cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì giảm 2%. Trường hợp tuổi nghỉ hưu có thời gian lẻ đến đủ 6 tháng thì mức giảm là 1%, từ trên 6 tháng thì không giảm tỉ lệ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi. - Người lao động có thời gian đóng Bảo hiểm xã hội cao hơn số năm tương ứng với tỉ lệ hưởng lương hưu 75% thì khi nghỉ hưu, ngoài lương hưu còn được hưởng trợ cấp một lần. - Mức trợ cấp một lần được tính theo số năm đóng Bảo hiểm xã hội cao hơn số năm tương ứng với tỉ lệ hưởng lương hưu 75%, cứ mỗi năm đóng Bảo hiểm xã hội thì được tính bằng 0,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội.  Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế được công ty đóng 100% cho cán bộ công nhân viên với mức 4,5% theo quy định của luật Bảo hiểm y tế: Trong đó 3% được hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty và 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao để nộp cho Bảo hiểm y tế. Tại công ty, người lao động được hưởng các chế độ Bảo hiểm y tế như: Cấp phát thuốc khi ốm đau, tai nạn, được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. 2.2.1.4. Đãi ngộ qua phúc lợi Thực hiện chính sách phúc lợi và xã hội đối với người lao động từ 2 nguồn quỹ: Quỹ phúc lợi và quỹ công đoàn. - Quỹ phúc lợi: được trích lập hằng năm theo quyết định của đại hội đồng cổ đông Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 44
52. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Quỹ công đoàn: Người sử dụng lao động trích, nộp kinh phí công đoàn bằng 2% quỹ tiền lương, tiền công mỗi quý một lần vào tháng đầu quý cho Ban chấp hành Công đoàn công ty. Người lao động đóng phí công đoàn bằng 1% tiền lương, tiền công do công ty phải trả cho đoàn viên hàng tháng. - Quỹ phúc lợi và một phần quỹ công đoàn được sử dụng nhằm phục vụ lợi ích của tập thể người lao động tại công ty.  Tặng quà cho người lao động vào các dịp Lễ Tết Bảng 2.4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết (Đơn vị: Nghìn Đồng) STT Đối tượng Mức tiền 1 Tổng giám đốc 1.200 2 Phó tổng giám đốc/Giám đốc tài chính 1.000 3 Kế toán trưởng/Giám đốc khách sạn 900 4 Trưởng phòng/ban/Phó giám đốc khách sạn/Giám đốc trung tâm 800 thuộc công ty. 5 Trưởng phòng/Bộ phận khách sạn/Trưởng nhà hàng tiệc cưới 700 thuộc công ty. 6 Phó phòng/bộ phận thuộc khách sạn 600 7 Tổ trưởng của các bộ phận 550 8 Nhân viên có hợp đồng lao động chính thức 500 9 Nhân viên khoán việc từ đủ 30 ngày trở lên 300 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)  Các khoản chi, tặng quà cho người lao động khác: - Dịp 8/3 và 20/10 đối với lao động nữ: 200.000 đồng - Tết âm lịch tùy theo kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm, tổng giám đốc sẽ trình lên hội đồng quản trị kế hoạch chi thưởng/hỗ trợ cho người lao động. - Các đối tượng mới tuyển dụng sẽ được hưởng 30% so với các mức chi trên. - Dịp 1/6 và trung thu đối với con của người lao động: 100.000 – 200.000 đồng. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 45
53. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm - Ngày thương binh liệt sĩ đối với các lao động là thương binh, con liệt sĩ đang làm việc tại công ty: 200.000 – 300.000 đồng. - Quà cho con người lao động có kết quả học tập tốt được quy định dưới đây: Bảng 2.5: Mức chi thưởng cho con của người lao động có kết quả học tập tốt (Đơn vị:Nghìn Đồng) STT Danh hiệu Mức thưởng 1 Học sinh tiên tiến 100 2 Học sinh giỏi 200 3 Học sinh giỏi cấp thành phố 500 4 Học sinh giỏi cấp tỉnh 800 5 Học sinh giỏi cấp quốc gia 1.000 6 Thi đỗ vào đại học và cao đẳng 500 – 1.000 (Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)  Chi thăm hỏi, hiếu hỉ - Người lao động ốm đau phải điều trị nội trú tại bệnh viện mỗi đợt 5 ngày liên tục trở lên: 500.000 đồng/lần/người/6 tháng. - Bố mẹ đẻ bên vợ hoặc chồng; vợ chồng hoặc con phải điều trị nội trú tại bệnh viện mỗi đợt 10 ngày liên tục trở lên: 500.000 đồng/lần/người/năm. - Chi viếng đám hiếu (Tứ thân, phụ mẫu của người lao động hoặc người lao động đã nghỉ hưu mất: Tiền mặt 500.000/đám, lễ vật 200.000/đám. - Trợ cấp đột xuất cho người lao động đang làm việc không may tử vong: Mức trợ cấp không quá 5.000.000 đồng. - Chúc mừng đám cưới người lao động: 500.000 đồng - Chúc mừng sinh nhật người lao động: 100.000 đồng Hằng năm, căn cứ vào hoạt động kinh doanh của công ty, sẽ xem xét tổ chức đi tham quan, nghỉ mát cho người lao động. Đối với người lao động đã làm việc trên 12 tháng sẽ được hưởng 100% kinh phí chuyến đi, đối với lao động dưới 12 tháng sẽ được hưởng 50% kinh phí chuyến đi, đối với lao động đang trong quá trình thử việc sẽ chịu toàn bộ kinh phí nếu tham gia. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 46
54. Khóa luận tốt nghiệp Ths: Bùi Văn Chiêm  Ngày nghỉ được trả lương Người lao động có đủ 12 tháng làm việc thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: - Nghỉ 12 ngày đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường và 14 ngày đối với lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại. - Cứ làm việc 5 năm tại công ty sẽ được nghỉ thêm 1 ngày phép/năm - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà vẫn chưa nghỉ hết phép thì người lao động sẽ được trả lương tương ứng với số ngày phép chưa nghỉ. - Người lao động chưa làm việc đủ 12 tháng sẽ được hưởng số ngày nghỉ phép tương ứng tỷ lệ với số tháng đã làm việc. - Kết hôn: Được nghỉ 3 ngày. - Con kết hôn: Được nghỉ 1 ngày. - Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ, vợ hoặc chồng hoặc con chết: Được nghỉ 3 ngày. 2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính Cùng với đãi ngộ tài chính, chính sách đãi ngộ phi tài chính có vai trò hết sức quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty. Khi các điều kiện về vật chất bên ngoài đã được đảm bảo thì điều kiện bên trong trở thành một đòi hỏi cấp thiết mà công ty cần quan tâm. Vì vậy, nếu đãi ngộ phi tài chính được thực hiện tốt thì nhân viên sẽ có thêm nhiều động lực làm việc và gắn bó với công ty hơn. 2.2.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ thông qua công việc là yếu tố quan trọng trong công tác đãi ngộ phi tài chính, nó là động lực giúp người lao động yêu thích và hăng say làm việc. Trong công tác tuyển dụng nhân sự, ban lãnh đạo công ty đưa ra các yêu cầu, tiêu chí và những đòi hỏi về công việc dành cho các ứng viên. Khi đã qua vòng xét duyệt, ứng viên sẽ được thử việc trong vòng 3 tháng và hưởng mức lương bằng 85% mức lương chính, thời gian này nhân viên sẽ được làm quen với công việc và môi trường làm việc, được sắp xếp công việc đúng vị trí, khả năng, sở thích và được đào tạo để trở thành nhân viên chính thức. Tất cả các nhân viên tại các bộ phận của công ty điều có cơ hội thăng tiến như nhau, điều này giúp nhân viên làm việc hiệu quả và tốt hơn. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Hàng Vinh Quang 47