›

Khóa luận Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh SXKD thức ăn thủy sản Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam

pdf 101 trang thiennha21 22/04/2022 3580
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh SXKD thức ăn thủy sản Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_giai_phap_nang_cao_su_thoa_man_cua_nhan_vien_tai_c.pdf

Nội dung text: Khóa luận Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh SXKD thức ăn thủy sản Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH SXKD THỨC ĂN THỦY SẢN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : TS. Phạm Xuân Lan Sinh viên thực hiện : Nguyễn Duy Linh Lớp : QTKD Văn bằng 2 Khóa 11 TP Hồ Chí Minh - Năm 2010
  2. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
  3. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
  4. LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn TS. Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè trong nhóm văn bằng hai, các bạn đồng nghiệp hiện tại, các bạn đồng nghiệp cũ và Phòng nhân sự công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong việc xây dựng thang đo khảo sát, phân phối phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của khóa luận này.
  5. TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác) không? Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: (1)bản chất công việc, (2)lương/thu nhập, (3)phúc lợi, (4)môi trường làm việc, (5)đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)đào tạo và thăng tiến theo 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên (CB-CNV) từ lao động phổ thông đến cấp trưởng phòng thông qua phiếu khảo sát được gởi trực tiếp đến các người lao động hiện đang làm việc cho Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Phiếu khảo sát bao gồm bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 và Micosoft Excel 2007 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố phúc lợi xã hội không phù hợp trong nghiên cứu này. Thành phần số 4 (câu hỏi số 4) của yếu tố bản chất công việc cũng bị loại do hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3. Kết quả thống kê sự thỏa mãn đối với từng yếu tố riêng biệt cho thấy rằng mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty theo thang đo Likert 5 bậc là 3.28. Mức độ thỏa mãn cao nhất thuộc về các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ con người, cụ thể là yếu tố “đồng nghiệp” có số điểm 3.60, kế đến là yếu tố “cấp trên” với số điểm 3.47 (cao hơn mức thỏa mãn chung). Mức thỏa mãn đối với yếu tố còn lại không cao và thấp hơn mức thỏa mãn chung, cụ thể là yếu tố “môi trường làm việc” với số điểm 3.17,
  6. yếu tố “đào tạo và thăng tiến” với số điểm 3.13, yếu tố “bản chất công việc” với số điểm là 3.11 và thấp nhất là yêu tố “lương/thu nhập” với số điểm 3.05, gần với mức trung bình của thang đo Likert 5 bậc. Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy rằng không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa theo các đặc trưng cá nhân được đề cập. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty thấy được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách động viên người lao động tại công ty. Từ các kết quả nghiên cứu, bài viết cũng đưa ra một số giải pháp cho những yếu tố chưa được sự thỏa mãn cao như: lương/thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
  7. MỤC LỤC CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1 1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU 1 1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 2 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5 1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN 6 1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 7 1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển 7 1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được 7 1.8.3 Nguồn nhân lực 8 1.8.4 Các chính sách về nhân sự 9 1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải 10 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 11 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 11 2.1.1 Khái niệm 11 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 12 2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 16 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 17 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 22 2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc 22 2.4.2 Mô hình nghiên cứu 25 2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc 26 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 27 3.1.2 Quy trình chọn mẫu 28 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi 29 3.1.4 Đánh giá thang đo 30 3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 31 3.2.1 Nghiên cứu định tính 31 3.2.2 Nghiên cứu định lượng 31 3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 34
  8. CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 35 4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 37 4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam 37 4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo 41 4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 42 4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam 42 4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc 43 4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc 44 4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam 45 4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam 45 4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam 46 4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ 47 4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố 47 4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 48 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP 54 5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 54 5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55 5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. 55 5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc 56 5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập 58 5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc 61 5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến 62 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 65 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: 65 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: 65
  9. TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC 67 Phụ Lục A: Phiếu khảo sát 68 Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát 70 Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0 75 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 SXKD : Sản xuất kinh doanh 2 C.P. : Charoen Pokphand 3 CB-CNV : Cán bộ - Công nhân viên 4 JDI : Chỉ số mô tả công việc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2 : Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Bảng 3 : Thang đo và mã hóa thang đo Bảng 4.1 : Cơ cấu theo “phòng ban công tác” của mẫu Bảng 4.2 : Cơ cấu theo “chức vụ” của mẫu Bảng 4.3 : Cơ cấu theo “trình độ” của mẫu Bảng 4.4 : Cơ cấu theo “giới tính” của mẫu Bảng 4.5 : Cơ cấu theo “độ tuổi” của mẫu Bảng 4.6 : Cơ cấu theo “thâm niên công tác” của mẫu Bảng 4.7 : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” Bảng 4.7a : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi loại một biến Bảng 4.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lương/thu nhập” Bảng 4.9 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi” Bảng 4.10 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” Bảng 4.11 : Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” Bảng 4.12 : Cronbach Alpha của thang đo “cấp trên” Bảng 4.13 : Cronbach Alpha của thang đo “đào tạo và thăng tiến” Bảng 4.14 : Kết quả Independent T-test thống kê theo đặc trưng giới tính Bảng 4.15 : Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “giới tính” Bảng 4.16 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “phòng ban công tác” Bảng 4.17 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “chức vụ” Bảng 4.18 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “trình độ” Bảng 4.19 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “tuổi” Bảng 4.20 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “thâm niên công tác”
  10. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1 : Mô hình nghiên cứu ban đầu Sơ đồ 2 : Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Biểu đồ 4.1 : Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố Biểu đồ 4.2 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc” Biểu đồ 4.3 : Thống kế mức độ thỏa mãn theo yếu tố “lương/thu nhập” Biểu đồ 4.4 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “môi trường làm việc” Biểu đồ 4.5 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” Biểu đồ 4.6 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “cấp trên” Biểu đồ 4.7 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “đào tạo & thăng ” tiến
  11. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU Hiện nay có một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân viên không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình, họ hoặc là không có chí tiến thủ, được sao hay vậy; hoặc là qua loa đại khái cho xong chuyện; hoặc là chọn việc nhẹ tránh việc nặng, trốn tránh trách nhiệm, dẫn đến năng suất giảm sút, thành tích không mấy khởi sắc, thậm chí còn có người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc của ông chủ và người quản lý chính. Cứ như thế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi ích của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong thời kỳ hội nhập, khi hàng loạt các khu công nghiệp ở Việt Nam mọc lên thì cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề luôn là vấn đề nóng bỏng và mang tính sống còn. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất nhiều nổ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . . . nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “tiền mất tật mang” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên của họ. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Do đó, việc nghiên cứu để biết được người lao động thật sự cần điều gì để qua đó có những chính sách phù hợp với nhu cầu của họ sẽ giúp doanh nghiệp vừa giữ chân được nhân viên và có thể phát huy tối đa năng suất lao động. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa” thông qua những khảo sát nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 1
  12. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều cuộc khảo sát về tình trạng nhân viên thay đổi việc làm và kết quả từ các cuộc khảo sát đó cho thấy là do doanh nghiệp chưa đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo đặc trưng của mỗi loại doanh nghiệp. Nói chung, việc hiểu những nhu cầu thật sự của người lao động để có những chính sách phù hợp sẽ giúp một doanh nghiệp những lợi ích sau: - Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài; - Tăng năng suất, kết quả kinh doanh; - Giảm chi phí hoạt động; - Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty; - Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới; - Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra. Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài thuộc tập đoàn Charoen Pokphand của Thái Lan, một tập đoàn mang tầm cỡ thế giới trong lĩnh vực chăn nuôi. Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản (SXKD) được thành lập và đi vào hoạt động từ cuối năm 1999 tại Khu Công Nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai và cũng là nhà máy đầu tiên tại Khu công nghiệp này. Đặc thù của ngành chế biến thức ăn chăn nuôi chủ yếu dựa vào máy móc nên đòi hỏi nhân viên có tay nghề và trình độ từ trung cấp trở lên là chủ yếu. Việc đào tạo một nhân viên để có thể vận hành máy phải mất thời gian tối thiểu hai tháng và việc thiếu lao động sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến tiến độ sản xuất cũng như chất lượng của sản phẩm. Trong những năm đầu hoạt động, công ty dựa vào các chuyên gia từ Thái Lan và đội nhân viên trẻ người Việt Nam, chủ yếu mới ra trường. Chỉ một năm sau đó, đội ngũ nhân viên người Việt nam đã thích nghi với công việc và đóng góp tích cực vào thành công của công ty trong giai đoạn khởi đầu. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 2
  13. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Tuy nhiên, chỉ sau 3 năm hoạt động, năm 2002, đội ngũ nhân viên giỏi của công ty đã ồ ạt nghỉ việc để chuyển sang các công ty khác và đặc biệt là các công ty của đối thủ cạnh tranh. Tỉ lệ lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban giảm từ 95% vào năm 1999 đã giảm xuống 75%. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng và mỗi phòng ban của công ty phải thường xuyên làm việc trong tình trạng thiếu người. Trong tình hình đó, công ty đã có những điều chỉnh về chính sách khen thưởng theo mỗi quý ba tháng và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên vận hành sản xuất để động viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi trên cũng chỉ có tác dụng cho đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ về phương tiện lao động và mới nhất là nâng mức lương cơ bản của tất cả các ngành nghề vào tháng 1 năm 2009 tuy nhiên theo số liệu thống kê mỗi tháng tỉ lệ lao động cần thiết cho mỗi phòng ban hiện nay là 65% và có những phòng ban gặp phải những trường hợp phải làm việc trong tình trạng lao động cần thiết chỉ ở con số chưa đến 50%. Một vấn đề khác là hiện nay tại các Khu công nghiệp ở Tỉnh Đồng Nai nói chung và ở Khu Công Nghiệp Bàu Xéo thuộc huyện Trảng Bom nói riêng, nhiều công ty mới thành lập và cần nhiều lao động dẫn đến việc cạnh tranh cao về nguồn nhân lực. Có công ty phải dùng đến biện pháp tặng phiếu rút thăm trúng thưởng xe máy và nhiều phần quà có giá trị khác cho những nhân viên giới thiệu người đến phỏng vấn và cả những ứng viên đến phỏng vấn. Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý. Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam” SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 3
  14. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để qua đó đề xuất những kiến nghị phù hợp để giải quyết các vấn đề tồn tại của công ty bao gồm các mục tiêu cơ bản sau: - Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động. - Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. - Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác. - Thứ tư, xác định độ mạnh của các yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp. 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, lương/thu nhập, phúc lợi xã hội công ty, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên và đào tạo thăng tiến. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn người lao động từ công nhân đến cấp trưởng phòng, tức không bao gồm các cấp từ giám đốc trở lên và những nhân viên người nước ngoài. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản ở Khu Công nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác, kể cả những nhân viên thị trường. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 4
  15. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Về mặt thời gian, cuộc khảo sát được thực hiện từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2010. 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi khảo sát đến người lao động, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với gần 50% cán bộ công nhân viên từ công nhân đến cấp trưởng phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty (209). Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc được thảo luận nhóm, khảo sát thử, nhận phản hồi và điều chỉnh để đưa ra bảng khảo sát chính thức. Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Qua đó, các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Các kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA được sử dụng trong nghiên cứu để so sánh mức độ thỏa mãn trung bình trong công việc của người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo một số đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác). 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài có một số ý nghĩa sau: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 5
  16. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp thỏa mãn công việc được phân chia theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác). Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức của mình. Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung ở Việt Nam. 1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN Bài khóa luận được chia làm năm chương. Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu và Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và tổng quan về doanh nghiệp. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Cuối cùng, Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, kiến nghị một số giải pháp đến công ty nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nêu ra một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 6
  17. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam là Công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài thuộc tập đoàn C.P. (CP Group), Thái Lan, có trụ sở chính tại 12th Floor, C.P. Tower, 313 Silom Road, Bangrak, Bangkok 10500, Thailand. Tại Việt Nam, Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, tiền thân là Công Ty TNHH Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, được Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp Giấy phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996. Ngày 11/07/2008, Trưởng ban Quản lý các Khu công nghiệp Đồng Nai cấp Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 chứng nhận thay đổi lần 3 chấp thuận việc thay đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty cổ phần kể từ ngày 01/08/2008. Công ty có trụ sở chính tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa II -Thành phố Biên Hòa, có văn phòng đại diện tại 151 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường 17, quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận, Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cần Thơ, Bến Tre Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập theo giấy phép điều chỉnh số 545A/GPĐC3 do Bộ Kế Hoạch và đầu tư cấp ngày 29/10/1999. - Tên đầy đủ theo Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Chi Nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản - Tên giao dịch tiếng Anh: C.P. Vietnam Livestock Corporation Aqua Feed Production & Business Branch - Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Bàu Xéo – Xã Sông Trầu - Huyện Trảng Bom – Tỉnh Đồng Nai. - Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản dành cho tôm và cá. - Thị trường tiêu thụ: Chủ yếu là trong nước và tập trung ở các tỉnh miền Trung và Tây Nam Bộ. 1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được - ISO 9001:2008 từ năm 2003 - GMP từ đầu năm 2010 - HACCP từ đầu năm 2010 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 7
  18. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.8.3 Nguồn nhân lực Tổng số lao động hiện có (không kể các lãnh đạo người Thái Lan) là 657 người, trong đó: 1.1.1.1. Phân theo phòng ban công tác: - Sản xuất: 209 người - Nhân sự: 54 người - QA&QC: 46 người - Kho: 50 người - Kỹ thuật: 50 người - Kinh doanh và bán hàng: 176 người (trong đó nhân viên thị trường là: 151 người) - Thu mua: 22 người - Vi tính: 2 người - Kế hoạch: 2 người - Kế toán, tài chính: 23 người - SHE, ISO& HACPP: 14 người - Dự án: 9 người 1.1.1.2. Phân theo chức vụ: - Trợ lý phó tổng giám đốc: 1 người - Giám đốc: 6 người - Trưởng phòng: 41 người - Trưởng bộ phận: 101 người - Nhân viên: 381 người - Công nhân: 127 người 1.1.1.3. Phân theo trình độ chuyên môn: - Trình độ đại học: 238 người - Trình độ cao đẳng: 41 người - Trình độ trung cấp: 254 người - Lao động phổ thông: 124 người 1.1.1.4. Phân theo giới tính: - Nam: 537 người - Nữ: 120 người SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 8
  19. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.1.1.5. Phân theo độ tuổi: - Tuổi từ 18-25: 291 người - Tuổi từ 26-30: 197 người - Tuổi từ 30-35: 86 người - Tuổi trên 35: 83 người 1.8.4 Các chính sách về nhân sự Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh thương hiệu C.P. đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của Công ty. Về chính sách tiền lương, hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương một lần vào cuối tháng. Lương đầu vào của công ty chủ yếu dựa theo một thang qui định theo trình độ học vấn của ứng viên. Rất ít khi công ty cho phép trả mức lương vượt quá giới hạn này. Việc tăng lương sẽ được thực hiện theo định kỳ mỗi năm. Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động. Về phúc lợi xã hội, công ty thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng trên mức lương cơ bản và các chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh đúng theo luật Lao động Việt Nam quy định. Mỗi tháng các nhân viên làm việc ở bộ phận sản xuất được hưởng các khoản tiền trợ cấp tùy theo năng suất lao động. Mỗi quý công ty đều có chế độ xét thưởng theo các mục tiêu đặt ra. Các nhân viên đi làm ca 3 tối thiểu 3 lần mỗi tháng sẽ được nhận thêm một khoản trợ cấp. Công ty cũng trang bị hai xe đưa rước từ TP Hồ Chí Minh và TP Biên Hòa để phục vụ đưa đón các CB-CNV ở xa. Ngoài ra công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm, có phòng y tế, thường xuyên tổ chức các giải đấu thể thao để giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe. Về môi trường làm việc, công ty trang bị đầy đủ tiện nghi cho từng loại công việc. Các thiết bị, công cụ bảo hộ lao động luôn đầy đủ để đảm bảo an toàn sức khỏe SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 9
  20. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp nhân viên khi làm việc. Công ty lập ra một phòng ban chuyên trách về vệ sinh an toàn và sức khỏe của người lao động. Về mối quan hệ giữa người với người, công ty luôn tọa điều kiện, khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm, cùng nhau giải quyết các vấn đề. Cấp trên cũng luôn tạo cho nhân viên được tham gia góp ý về những vấn đề của công ty, được quyền quyết định một số công việc. Về chính sách đào tạo và phát triển con người, công ty có kế hoạch đào tạo hàng năm về các kỹ năng làm việc, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các hệ thống quản lý chất lượng và an toàn thực phẩm Đặc biệt kể từ năm 2008, công ty tổ chức đào tạo các khóa học đào tạo về ứng dụng kinh tế trong quản lý và điều hành doanh nghiệp 2 lần mỗi năm tương ứng với số lần xét thăng chức cho các nhân viên có năng lực. Chứng chỉ của khóa học được xem là điều kiện cần để ứng viên được thăng chức. Ngoài những khóa đào tạo theo kế hoạch, công ty cho phép các phòng ban có nhu cầu đề xuất những khóa đào tạo theo chuyên môn khi có nhu cầu. 1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải Trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều CB-CNV liên tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công ty để làm việc cho công ty khác. Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy công ty mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 10
  21. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trước hết sẽ giới thiệu (1)lý thuyết về sự thỏa mãn công việc bao gồm: khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến (2)các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần (3)tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng (4) mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung. 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.1.1 Khái niệm Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 11
  22. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12
  23. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. 2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. - Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 13
  24. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14
  25. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 15
  26. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của khóa luận này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty. 2.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào. 2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 16
  27. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc. 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 17
  28. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 18
  29. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc. Cheng-Kuang Hsu, (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với các đặc tính SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 19
  30. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhân ở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao, v.v. Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này. Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 20
  31. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ. Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam. Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực. khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 21
  32. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu theo các biến sau: - Bản chất công việc - Lương/thu nhập - Phúc lợi - Điều kiện làm việc - Đồng nghiệp - Cấp trên - Đào tạo và thăng tiến Các biến trên được thừa hưởng từ các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động của nhiều tác giả trên toàn thế giới và gần đây nhất là của hai tác giả Châu Văn Toàn, Khoa Thương Mại, năm 2009 và Nguyễn Trần Thanh Bình, khoa Quản trị Kinh doanh năm 2008 thuộc Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam. Các yếu tố hay biến được lấy từ các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các yếu tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính yếu tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này. 2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc Định nghĩa các yếu tố sau đây (trừ ‘đặc điểm công việc’) được lấy từ từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998). 2.4.1.1. Đặc điểm công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 22
  33. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). 2.4.1.2. Lương/Thu nhập Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào yếu tố thu nhập. 2.4.1.3. Phúc lợi Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 23
  34. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 2.4.1.4. Điều kiện làm việc Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). 2.4.1.5. Đồng nghiệp Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). 2.4.1.6. Cấp trên Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008). SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 24
  35. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 2.4.1.7. Đào tạo và thăng tiến Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng. 2.4.2 Mô hình nghiên cứu Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu theo sơ đồ như sau: Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu Bản chất công việc Lương/thu nhập Phúc lợi Môi trường làm việc Sự thỏa mãn trong công việc Đồng nghiệp Cấp trên Đào tạo và thăng tiến SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 25
  36. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc Từ các định nghĩa về các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng yếu tố được xây dựng như Bảng 2.1 bên dưới. Bảng 2: Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc Yếu tố Các chỉ số cấu thành Sự thú vị của công việc Sự phản hồi góp ý của cấp trên Bản chất công việc Phù hợp với năng lực, thể hiện được năng lực Hiểu rõ về công việc Lương/thu nhập phù hợp với công sức bỏ ra Tăng lương Lương/Thu nhập Bảo đảm cuộc sống Được trả công bằng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh Phúc lợi Chế độ khen thưởng và các phúc lợc khác Phúc lợi phù hợp với nhu cầu Điều kiện làm việc ít áp lực Trang bị phương tiện, công cụ cần thiết Môi trường làm việc An toàn thuận lợi Sự ổn định trong công việc Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng Sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc Đồng nghiệp Sự trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp Sự quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp Sự dễ giao tiếp vớ cấp trên Cấp trên động viên và ghi đóng góp Cấp trên Sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc Sự đối xử công bằng, không phân biệt của cấp trên Biết những điều kiện để thăng tiến Cơ hội thăng tiến Đào tạo và thăng tiến Đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc Chương trình đào tạo của công ty Bảng câu hỏi khảo sát ở chương phương pháp nghiên cứu được xây đựng trên các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ở trên và các chỉ số đánh giá cho từng yếu tố như bảng trên. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 26
  37. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu. (2) Nghiên cứu chính thức: hoàn chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi, diễn đạt và mã hóa thang đo, phát phiếu khảo sát, thu thập thông tin và phương pháp xử lý dữ liệu. 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng. Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Crobach’s Alpha. Sau đó kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trung bình của người được khảo sát theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác) của người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA. Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra phải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 27
  38. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Sơ đồ 2: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mô hình nghiên cứu Lựa chọn thang đo Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu Kết luận, kiến nghị 3.1.2 Quy trình chọn mẫu 3.1.2.1. Tổng thể nghiên cứu Tổng thể của khảo sát này là khoảng 50% số lượng người lao động từ công nhân cho đến cấp bậc trưởng phòng đang làm việc tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, không tính các nhân viên bán hàng ngoài thị trường. 3.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Vì đây là nghiên cứu khám phá nên phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến người lao động từ công nhân đến cấp trưởng phòng để trả lời. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 28
  39. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 3.1.2.3. Kích thước mẫu Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 theo số lượng khảo sát khoảng 50% số lượng người lao động (506 người). Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Tác giả Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5 so với tổng biến cần khảo sát. Trong đề tài này có tất cả 28 biến quan sát vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 28 x 5 = 140. Như vậy, số lượng mẫu 200 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này. 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi Như đã trình bày trong chương 2, mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh SXKD thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam: (1) Bản chất công việc (2) Tiền lương/thu nhập (3) Phúc lợi xã hội (4) Môi trường làm việc (5) Đồng nghiệp (6) Cấp trên (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Thang đo được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là thang đo Likert 5. Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện, việc khảo sát sẽ được tiến hành. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được in ra giấy, phát cho tất cả người lao động hiện đang làm việc tại công ty tại thời điểm tiến hành khảo sát. Các trưởng phòng SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 29
  40. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp ban, bộ phận, các tổ trưởng sản xuất sẽ được hướng dẫn cách trả lời để về phổ biến lại cho nhân viên trong bộ phận của mình. Bảng câu hỏi được soạn theo các Bảng 2: Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc ở chương 2. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu. Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Nội dung của bảng câu hỏi khảo sát ban đầu sẽ được sửa chữa, bổ sung sau phần nghiên cứu định tính. 3.1.4 Đánh giá thang đo Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại (internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation). Hệ số Cronbach Alpha: Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới đối người trả lời. Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 30
  41. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Nghiên cứu này cũng sẽ loại những biến có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. 3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng. 3.2.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp tham khảo ý kiến của nhóm từ các bảng câu hỏi mẫu theo những thang đo dự kiến để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động tại công ty, bổ sung, sửa đổi, khảo sát thử 10 người. Các thông tin cần thu thập: Xác định xem những người được hỏi ý kiến hiểu về nhu cầu của người lao động đối với công ty và theo họ, các yếu tố nào làm tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Đối tượng tham khảo ý kiến: các bạn trong nhóm học văn bằng hai, các nhân viên và trưởng phòng nhân sự, các trưởng phòng ban trong công ty và các đồng nghiệp hiện tại đang làm việc tại công ty và đã nghỉ việc. Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến của nhóm và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày. 3.2.2 Nghiên cứu định lượng 3.2.2.1. Thang đo Sau khi nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi chính thức được dùng trong nghiên cứu định lượng được mô tả và mã hóa theo bảng sau. Nội dung của bảng câu hỏi gồm 2 phần: Phần 1: Các thang đo định lượng được thiết kế theo 7 yếu tố thỏa mãn công việc gồm 28 câu hỏi (biến khảo sát), mỗi yếu tố sẽ có 4 câu hỏi (biến khảo sát) chi tiết Phần 2: Các thang đo định tính theo các đặc trưng cá nhân người lao động được khảo sát bao gồm các đặc trưng về “phòng ban công tác”, “chức vụ”, “trình độ”, “giới tính”, “độ tuổi” và “thâm niên công tác”. Các biến định lượng từ số 29 đến 36 là dữ liệu thứ cấp được thống kê từ các dữ liệu thu thập liên quan đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố riêng. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 31
  42. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp (phiếu khảo sát chính thức được trình bày trong Phụ Lục A của khóa luận này) Bảng 3: Thang đo và mã hóa thang đo Các thang đo Mã hóa PHẦN 1: Các thang đo định lượng Bản chất công việc Y1 1. Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị Y1.1 2. Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh Y1.2 3. Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Y1.3 4. Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm Y1.4 Lương/thu nhập Y2 5. Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc Y2.1 6. Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty Y2.2 7. Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty Y2.3 8. Tiền lương, thu nhập được trả công bằng Y2.4 Phúc lợi xã hội Y3 9. Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt Y3.1 10. Công ty có chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép thuận lợi cho Anh/Chị Y3.2 11. Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng và các khoản trợ cấp của công ty Y3.3 12. Các phúc lợi từ công ty phù hợp với nhu cầu của Anh/Chị Y3.4 Môi trường làm việc Y4 13. Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực Y4.1 14. Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ Y4.2 15. Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi Y4.3 16. Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm Y4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp Y5 17. Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt Y5.1 18. Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Y5.2 19. Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng Y5.3 20. Anh/Chnghiệp ị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các Y5.4 Mốiđồng quan nghiệp hệ với đồng nghiệp Y6 21. Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp Y6.1 22. Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết Y6.2 23. Anh/định Cquanhị th trọngường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Y6.3 24. Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt Y6.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Y7 25. Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến Y7.1 26. Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến Y7.2 27. Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Y7.3 28. Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên Y7.4 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 32
  43. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Bảng 3: Thang đo và mã hóa thang đo (tiếp theo) Các thang đo Mã hóa PHẦN 1: Các thang đo định lượng 29. Mức thỏa mãn chung Y8 30. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “bản chất công việc” Y1.TB 31. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “lương/thu nhập” Y2.TB 32. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “phúc lợi” Y3.TB 33. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “môi trường làm việc” Y4.TB 34. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “đồng nghiệp” Y5.TB 35. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “cấp trên” Y6.TB 36. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “đào tạo và thăng tiến” Y7.TB PHẦN 2: Các thang đo định tính Phòng ban công tác Phong_ban Sản xuất 1 Nhân sự 2 QA&QC 3 Kho 4 Kỹ thuật 5 Kinh doanh và bán hàng 6 Thu mua 7 Vi tính 8 Kế hoạch 9 Kế toán, tài chính 10 SHE & ISO/HACCP 11 Dự án 12 Chức vụ Chuc_vu Công nhân 1 Nhân viên 2 Trưởng bộ phận 3 Trưởng phòng 4 Trình độ Trinh_do Lao động phổ thông 1 Trung cấp 2 Cao đẳng 3 Đại học 4 Giới tính Gioi_tinh Nam 1 Nữ 2 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 33
  44. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Bảng 3: Thang đo và mã hóa thang đo (tiếp theo) Các thang đo Mã hóa PHẦN 2: Các thang đo định tính Độ tuổi Tuoi Từ 18 đến 25 1 Từ 26 đến 30 2 Từ 31 đến 35 3 Trên 35 4 Thâm niên công tác Tham-nien Dưới 1 năm 1 Từ 1 đến 3 năm 2 Từ 4 đến 7 năm 3 Trên 7 năm 4 3.2.2.2. Tiến hành khảo sát Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát đến người lao động hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Thời gian khảo sát: Từ ngày 15 tháng 03 đến ngày 07 tháng 4 năm 2010 Tổng số phiếu khảo sat được phát ra: 250 Số phiếu dự kiến thu về: 200 3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn. Các thống kê cũng được mô tả thêm bằng Microsoft Excel với mục đích tạo hình thức dễ nhìn hơn giao diện của SPSS. 3.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng yếu tố của sự thỏa mãn công việc. Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. 3.2.3.2. So sánh sự thỏa mãn chung trong công việc theo các đặc trưng cá nhân Kiểm định Independent samples T-Test và kiểm định One-way ANOVA được sử dụng để thực hiện sự so sánh này. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 34
  45. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Kiểm định sự thỏa mãn chung trong công việc theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác). 4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 trên tổng số 506 người lao động hiện đang làm việc tại công ty (không tính đến các nhân viên thị trường với số lượng 151 người) tính đến thời điểm ngày 07/04/2010. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 220. Sau khi kiểm tra, có 11 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu do thông tin trả lời không đầy đủ hoặc chọn hơn một trả lời). Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 209 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh. Cơ cấu dữ liệu: Bảng 4.1 Cơ cấu về “phòng ban công tác” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-1 và C-2 Phụ Lục C.1) STT Tên phòng ban Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Sản xuất 84 40.2 40.2 40.2 2 Nhân sự 11 5.3 5.3 45.5 3 QA&QC 30 14.4 14.4 59.8 4 Kho 10 4.8 4.8 64.6 5 Kỹ thuật 28 13.4 13.4 78.0 6 Kinh doanh và bán hàng 13 6.2 6.2 84.2 7 Thu mua 5 2.4 2.4 86.6 8 Vi tính 1 .5 .5 87.1 9 Kế hoạch 2 1.0 1.0 88.0 10 Kế toán, tài chính 12 5.7 5.7 93.8 11 SHE & ISO/HACCP 8 3.8 3.8 97.6 12 Dự án 5 2.4 2.4 100.0 Tổng cộng 209 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 35
  46. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Bảng 4.2 Cơ cấu về “chức vụ” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-3 và C-4 Phụ Lục C.1) STT Chức vụ Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Công nhân 19 9.1 9.1 9.1 2 Nhân viên 152 72.7 72.7 81.8 3 Trưởng bộ phận 32 15.3 15.3 97.1 4 Trưởng phòng 6 2.9 2.9 100.0 Tổng cộng 209 100.0 100.0 Bảng 4.3 Cơ cấu về “trình độ” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-5 và C-6 Phụ Lục C.1) STT Trình độ Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Lao động phổ thông 20 9.6 9.6 9.6 2 Trung cấp 119 56.9 56.9 66.5 3 Cao đẳng 19 9.1 9.1 75.6 4 Đại học 51 24.4 24.4 100.0 Tổng cộng 209 100.0 100.0 Bảng 4.4 Cơ cấu về “giới tính” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-7 và C-8 Phụ Lục C.1) STT Giới tính Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Nam 140 67.0 67.0 67.0 2 Nữ 69 33.0 33.0 100.0 Tổng cộng 209 100.0 100.0 Bảng 4.5 Cơ cấu về “độ tuổi” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C9 và C-10 Phụ Lục C.1) STT Tuổi Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Từ 18 đến 25 66 31.6 31.6 31.6 2 Từ 26 đến 30 97 46.4 46.4 78.0 3 Từ 31 đến 35 35 16.7 16.7 94.7 4 Trên 35 11 5.3 5.3 100.0 Tổng cộng 209 100.0 100.0 Bảng 4.6 Cơ cấu về “thâm niên công tác” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-11 và C-12 Phụ Lục C.1) STT Thâm niên công tác Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Dưới 1 năm 66 31.6 31.6 31.6 2 Từ 1 đến 3 năm 97 46.4 46.4 78.0 3 Từ 4 đến 7 năm 35 16.7 16.7 94.7 4 Trên 7 năm 11 5.3 5.3 100.0 Tổng cộng 209 100.0 100.0 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 36
  47. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên. 4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-13 và C-15 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y1.1 10.17 3.621 .450 .542 Y1.2 10.09 3.362 .476 .520 Y1.3 9.97 3.470 .473 .524 Y1.4 9.33 4.174 .270 .662 Conbach’s Alpha = 0.636 Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố “bản chất công việc” là 0.636 tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến thành phần số 4 (Y1.4) nhỏ hơn 0.3 và không đạt so với yêu cầu. Bảng kết quả cũng cho thấy nếu loại biến này thì hệ số Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sẽ tăng từ 0.636 lên 0.662 trong khi nếu loại 3 biến còn lại thì hệ số này thấp xuống và nhỏ hơn 0.6. Do đó việc loại biến Y1.4: “Anh/chị hiểu rõ về công việc mình đang làm” là cần thiết cho việc tăng độ chính xác của nghiên cứu. Bảng kết quả Cronbach Alpha được tính lại sau khi loại biến Y1.4 như sau: Bảng 4.7a: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi điều chỉnh (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-16 và C-18 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y1.1 6.31 2.311 .442 .605 Y1.2 6.23 2.026 .503 .523 Y1.3 6.11 2.169 .474 .564 Conbach’s Alpha = 0.662 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 37
  48. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Như vậy sau khi loại biến Y1.4, việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo thang đo “bản chất công việc” còn lại 3 biến thành phần là: Y1.1: “Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị” Y1.2: “Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh” Y1.3: “Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân” Hệ số Cronbach Alpha lúc này là 0.662 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo “Lương/thu nhập” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-19 và C-21 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y2.1 9.43 5.275 .454 .629 Y2.2 8.59 5.291 .407 .656 Y2.3 9.64 4.404 .507 .595 Y2.4 8.99 4.937 .510 .593 Conbach’s Alpha = 0.685 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo “Lương/thu nhập” là 0.685 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “Lương/thu nhập” theo 4 biến thành phần là: Y2.1: “Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” Y2.2: “Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty” Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi xã hội” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-22 và C-24 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y3.1 9.66 3.350 .274 .444 Y3.2 9.75 3.286 .275 .443 Y3.3 11.19 2.970 .293 .429 Y3.4 11.09 3.189 .331 .394 Conbach’s Alpha = 0.499 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 38
  49. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.499 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của 3 trong 4 biến thành phần nhỏ hơn 0.3 do đó loại việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “Phúc lợi xã hội” theo 4 biến thành phần: Y3.1: “Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt” Y3.2: “Công ty có chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép thuận lợi cho Anh/Chị” Y3.3: “Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng và các khoản trợ cấp của công ty” Y3.4: “Các phúc lợi từ công ty phù hợp với nhu cầu của Anh/Chị” Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường làm việc” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-25 và C-27 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y4.1 9.56 4.593 .375 .683 Y4.2 9.54 3.855 .516 .594 Y4.3 9.56 4.027 .591 .546 Y4.4 9.35 4.700 .418 .655 Conbach’s Alpha = 0.688 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.688 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “Môi trường làm việc” theo 4 biến thành phần là: Y4.1: “Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực” Y4.2: “Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ” Y4.3: “Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi” Y4.4: “Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm” Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-28 và C-30 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y5.1 10.48 4.645 .603 .700 Y5.2 10.67 4.512 .693 .657 Y5.3 10.99 5.072 .445 .779 Y5.4 11.08 4.196 .574 .720 Conbach’s Alpha = 0.770 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 39
  50. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.770 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “đồng nghiệp” theo 4 biến thành phần là: Y5.1: “Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt” Y5.2: “Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” Y5.3: “Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp” Y5.4: “Anh/Chị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các đồng nghiệp” Bảng 4.12: Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-31 và C-33 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y6.1 10.42 7.273 .701 .878 Y6.2 10.88 7.071 .754 .859 Y6.3 10.69 6.848 .806 .839 Y6.4 10.67 6.961 .768 .853 Conbach’s Alpha = 0.889 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.889 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “cấp trên” theo 4 biến thành phần là: Y6.1: “Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp” Y6.2: “Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng” Y6.3: “Anh/Chị thường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết” Y6.4: “Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt” SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 40
  51. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Bảng 4.13: Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo và thăng tiến” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-34 và C-36 Phụ Lục C.2) Phương sai Thang đo nếu Tương quan Cronbach Alpha Biến quan sát thang đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến loại biến Y6.1 9.50 5.578 .717 .817 Y6.2 9.54 5.981 .697 .825 Y6.3 9.21 5.821 .717 .817 Y6.4 9.26 5.721 .693 .827 Conbach’s Alpha = 0.860 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.889 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “cấp trên” theo 4 biến thành phần là: Y7.1: “Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến” Y7.2: “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến” Y7.3: “Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc” Y7.4: “Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên” 4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo Các thang đo: lương/thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item –Total Cerreclation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu để nghiên cứu. Thang đo “bản chất công việc” có một biến thành phần có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 đó là biến Y1.4 nên loại biến thành phần này khỏi thang đo. Thang đo “bản chất công việc” lúc này chỉ còn lại 3 biến thành phần so với 4 như ban đầu. Riêng thang đo “Phúc lợi xã hội” có Cronbach’s Alpha = 0.449 và hệ số tương quan biến tổng của 3 trong 4 biến thành phần nhỏ hơn nên ta loại biến này khỏi mô hình nghiên cứu. Sau khi kiểm định và loại bỏ các biến và thang đo không phù hợp, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại theo sơ đồ sau: SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 41
  52. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Bản chất công việc Lương/thu nhập Môi trường làm việc Đồng nghiệp Sự thỏa mãn trong công việc Cấp trên Đào tạo và thăng tiến 4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem liệu có sự khác biệt của từng đặc trưng cá nhân người lao động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của họ tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. 4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam Vì đặc trưng về giới tính trong nghiên cứu có 2 biến là Nam và Nữ nên sử dụng kiểm định Independent t-test để kiểm tra xem Nam và Nữ ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-37 và C-38 Phụ Lục C.3) Bảng 4.14: Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính. Giới tính N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Thỏa mãn chung Nam 140 3.3075 .55178 .04663 Nu 69 3.2106 .42969 .05173 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 42
  53. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Bảng 4.15: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo giới tính. Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Std. Confidence Error Interval of the Sig. (2- Mean Differenc Difference F Sig. t df tailed) Difference e Lower Upper Thỏa mãn chung Equal variances 3.620 .058 1.280 207 .202 .09692 .07573 -.05239 .24623 assumed Equal variances 1.392 168.877 .166 .09692 .06965 -.04057 .23441 not assumed Bảng 4.15 cho thấy mức ý nghĩa (sig.) trong kiểm định Levene = 0.058 (≥0.05), chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam giữa Nam và Nữ. Ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed trong kiểm định T-test ở bảng 4.15. Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.= 0.202(>0.05) do đó có thể kết luận chưa có sự khác nhau ý nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc giữa đặc trưng giới tính Nam và Nữ. 4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì đặc trưng “Phòng ban công tác” trong nghiên cứu có 12 biến định tính nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-39 và C-41 Phụ Lục C.3) SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 43
  54. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Bảng 4.16: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “phòng ban công tác” “Phòng ban công tác” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Giữa các nhóm 3.571 11 .325 1.236 .265 Trong phạm vi nhóm 51.739 197 .263 Tổng cộng 55.310 208 Bảng 4.16 cho thấy rằng giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.265 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “phòng ban công tác” khác nhau về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Tuy nhiên ở thống kê Levene, với mức ý nghĩa (sig.) là 0.040 nên phương sai của sự đánh giá mức thỏa mãn theo đặc trưng “phòng ban công tác” có sự khác nhau về ý nghĩa thống kê. Do đó kết quả ANOVA không có tính chính xác cao nên chưa thể đưa ra kết luận chính xác theo đặc trưng “phòng ban công tác”. 4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì đặc trưng “chức vụ” trong nghiên cứu có 4 biến định tính nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-42 và C-44 Phụ Lục C.3) Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “chức vụ” “Chức vụ” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Giữa các nhóm 1.378 3 .459 1.746 .159 Trong phạm vi nhóm 53.932 205 .263 Tổng cộng 55.310 208 Bảng 4.17 cho thấy rằng giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.159 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “phòng ban công tác” khác nhau về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 44
  55. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam Vì “Trình độ chuyên môn” trong nghiên cứu có 4 biến nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-45 và C-47 Phụ Lục C.3) Bảng 4.18: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “Trình độ chuyên môn” “Trình độ” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Giữa các nhóm 1.732 3 .577 2.209 .088 Trong phạm vi nhóm 53.578 205 .261 Tổng cộng 55.310 208 Bảng 4.18 cho thấy rằng giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.088 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “trình độ chuyên môn” khác nhau về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. 4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam Vì đặc trưng về “độ tuổi” trong nghiên cứu có 4 biến định tính nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-48 và C-50 Phụ Lục C.3) Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “độ tuổi” “Độ tuổi” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Giữa các nhóm 1.319 3 .440 1.670 .175 Trong phạm vi nhóm 53.991 205 .263 Tổng cộng 55.310 208 Bảng 4.19 cho thấy rằng giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.175 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 45
  56. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam Vì đặc trưng “thâm niên công tác” trong nghiên cứu có 4 biến định tính nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-51 và C-53 Phụ Lục C.3) Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo đặc trưng “thâm niên công tác” “Thâm niên” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig Giữa các nhóm 2.048 3 .683 2.628 .051 Trong phạm vi nhóm 53.262 205 .260 Tổng cộng 55.310 208 Bảng 4.20 cho thấy rằng giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.051 (>0.05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “thâm niên công tác” khác nhau về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 46
  57. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ 4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-54 Phụ Lục C.4) Biểu đồ 4.1: Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố thỏa mãn công việc Số liệu thống kê ở trên cho thấy rằng, sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty công ty không cao. Đối với thang đo Likert 5 bậc thì 3 là trung bình. Sự thỏa mãn chung chỉ ở mức 3.28. Các yếu tố được thỏa mãn cao nhất là yếu tố đồng nghiệp (3.60), yếu tố cấp trên (3.57). Sự thỏa mãn đối với 4 yếu tố còn lại là ở mức thấp hơn mức thỏa mãn chung: Môi trường làm việc (3.17), Đào tạo và thăng tiến (3.13), Bản chất công việc (3.11) và thấp nhất là sự thỏa mãn đối với yếu tố lương/thu nhập (3.05) SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 47