›

Khóa luận Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An

pdf 113 trang thiennha21 21/04/2022 7873
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_hoat_dong_nang_cao_chat_luong_nguon_nhan.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN HOÀNG THỊ HIỀN Trường Đại học Kinh tế Huế NIÊN KHÓA 2017-2021
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Hoàng Thị Hiền ThS. Hồ Sỹ Minh Lớp: K51D QTKD Mã sinh viên: 17K4021061 Trường Đại học Kinh tế Huế Huế, 01/ 2021
  3. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp lần này với đề tài “Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An”. Trong thời gian qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè. Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hết lòng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua. Đặc biệt em xin cảm ơn sâu sắc đến Th.s Hồ Sỹ Minh khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh Tế Huế, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, nhất là quý anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian thực tập. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh/chị trongTrường công ty luôn dồi dào Đạisức khỏe vàhọc tràng đầ y Kinhhạnh phúc. tế Huế Huế, Tháng 01 Năm 2021 Sinh viên thực hiện i
  4. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CTCP Công ty cổ phần NNL Nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị GVHH Giá vốn hàng hóa NVL Nguyên vật liệu TSNH Tài sản ngắn hạn NPT Nợ phải trả VCSH Vốn chủ sở hữu NNH Nợ ngắn hạn NPT Nợ phải trả CBCNV Cán bộ công nhân viên ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy CBQL Cán bộ quản lý HĐLĐ Hợp đồng lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp VHDN Văn hóa doanh nghiệp ĐTTC Đầu tư tài chính Trường Đại học Kinh tế Huế ii
  5. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 2 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 2 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 3 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. 3 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp 3 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp 4 5. Kết cấu đề tài: 4 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 1.1. Một số khái niệm liên quan 5 1.1.1 Nguồn nhân lực 5 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 6 1.1.3Trường Nâng cao chất lượng Đạinguồn nhân học lực Kinh tế Huế 7 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.2.1 Thể lực 8 1.2.2 Trí lực 9 1.2.3 Phẩm chất cá nhân 10 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng 11 iii
  6. 1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động 15 1.3.3 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 17 1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi 18 1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp 20 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21 1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 21 1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 22 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 23 1.5.1 Số lượng 23 1.5.2 Chất lượng 24 1.5.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh dệt may ở Việt Nam 25 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 26 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An. 26 1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An. 26 1.1.2 Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An 27 1.1.3 Cơ cấu tổ chức 29 1.1.4 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh. 33 1.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017- 2019 35 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP dệt may Phú Hòa An 39 1.2.1. Cơ cấu nguồn lao động: 39 1.2.2 Thực trạng về thể lực của người lao động 43 1.2.3 Thực trạng trí lực của người lao động 44 1.2.4 Thực trạng về phẩm chất của người lao động 45 1.3. ĐánhTrường giá hoạt động nângĐại cao ch ấhọct lượng ngu Kinhồn nhân lự c tếtại công Huế ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 46 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng 46 1.3.2 Hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An 53 1.3.3 Hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người lao động 56 1.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của CTCP dệt may Phú Hòa An 60 iv
  7. 1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong công ty 67 1.4. Kết quả đạt được và hạn chế của các hoạt động nâng cao nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 74 1.4.1 Kết quả đạt được 74 1.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 75 1.4.2.1 Những hạn chế 75 1.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế 77 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 77 3. 1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. 77 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 78 3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động 79 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng. 79 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động 81 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi 81 3.2.5 Giải pháp về xây dựng văn hóa tại công ty 82 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83 1. Kết luận 83 2. Kiến nghị 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 Trường Đại học Kinh tế Huế v
  8. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động 9 Bảng 2: Danh mục ngành nghề kinh doanh công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 34 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh 35 Bảng 4. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của CTCP dệt may Phú Hòa An 37 Bảng 5: Cơ cấu lao động của CTCP dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 -2019 40 Bảng 6:Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2017 – 2019 41 Bảng 7. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty 42 giai đoạn 2017 – 2019 42 Bảng 8. Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty giai đoạn 2017 – 2019 43 Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 44 Bảng 10 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Phú Hòa An 51 Bảng 11 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động đào tạo của CTCP dệt may Phú Hòa An 55 Bảng 12 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động chăm sóc sức khỏe của CTCP dệt may Phú Hòa An 59 Bảng 13: Các mức trợ cấp cho sự kiện cá nhân của nhân viên 63 Bảng 14: Bảng khảo sát nhân viên về lương, thưởng và phúc lợi xã hội tại CTCP dệt may Phú Hòa An 65 Bảng 15: Bảng khảo sát nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại CTCP dệt may Phú Hòa An 72 Trường Đại học Kinh tế Huế vi
  9. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty 29 Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2017 – 2019 40 Trường Đại học Kinh tế Huế vii
  10. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và là nhân tố đặt biệt trong sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành những vấn đề cần lưu tâm nhất đối với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì cần phải tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao và có biện pháp để phát huy tối đa nguồn lực đó. Một trong những nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp là sự quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo phù hợp với năng lực của từng người vào các công việc cụ thể. Do vậy, Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của việc nao nói riêng lại càng đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập với WTO, ASEAN, AFTA, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với công ty trong nước, còn phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách có bài bản xuyên suốt trong quá trình hoạt động. Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đang trong quá trình phát triển cả quy mô lẫn chất lượng nhưng việc tổ chức và sử dụng nguồn lực còn nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Xuất phát từ tình hình Trườngthực tiễn đó và trong Đạiquá trình tìmhọchiểu th ựKinhc tế tại công tytế, tôi xinHuế chọn đề tài “ Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có khả thi để đảm bảo để công ty có một nguồn lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng rộng với nền kinh tế thế giới. 1
  11. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lực trong doanh nghiệp. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An - Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng từ ngày 16 tháng 10 năm 2020 đến ngày 17 tháng 1 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp bao gồm: - Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn nhân lực, cơ cấu lao động, của công ty trong giai đoạn 2017- 2019. Trường- Dữ liệu được cung Đạicấp từ: Phòng học kinh doanh,Kinh phòng ktếế toán, Huế phòng nhân sự của công ty. - Các website chuyên ngành, website chính thống của công ty. - Các nghiên cứu có liên quan về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại học Kinh tế Huế. 2
  12. 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp Xác định kích thước mẫu: Để xác định quy mô mẫu tác giả sử dụng công thức Slovin (1984) (Nguyễn Thị Nhung, 2019): Công thức: Trong đó: = 1 + N ∗ N: Tổng thể mẫu n: Số mẫu cần phỏng vấn e: Sai số cho phép Số lượng người lao động năm 2019 của công ty có N= 845 người , lấy e = 8% nên ta có số mẫu tối thiểu là 110 khảo sát, trong đó mẫu số lấy từ lao động gián tiếp có tỉ lệ 9% số mẫu khảo sát thì có 10 khảo sát đối với lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp có tỉ lệ 91% số mẫu khảo sát thì có 100 bảng khảo sát đối với lao động trực tiếp. Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 110 bao gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và thu về 100 bảng hỏi hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành chọn mẫu thuận tiện để điều tra bảng hỏi với các nhân viên trong thời gian giải lao sau giờ ăn để có thể thu thập một cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, không thoải mái. Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi gồm có 3 phần: - Phần 1: Lời giới thiệu. Trường- Phần 2: Phần thông Đạitin cá nhân. học Kinh tế Huế - Phần 3: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP Dệt May Phú Hòa An). Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng. 4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. 4.2.1 Dữ liệu thứ cấp - Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm 3
  13. (2017 -2019) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động. - Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì để đánh giá tốc độ phát triển của công ty. - Phương pháp thống kê: Sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp - Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS. - Phân tích thống kê tần số, thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp phân tích thống kê tần số và thống kê mô tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 5. Kết cấu đề tài: Luận văn gồm 3 phần: Phần 1: Đặt vấn đề Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phTrườngần dệt may Phú Hòa AnĐại học Kinh tế Huế Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Phần 3: Kết luận và kiến nghị 4
  14. PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được thừa nhận, bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001). - Theo báo cáo của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con ngườTrườngi (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)Đại. học Kinh tế Huế - Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người 5
  15. nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lực được thể hiện thông qua các tiêu chí: Sức khỏe, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ quyết định. - Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động). - Theo bài viết của Th.s Vũ Thị Mai (2015) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động và yêu cầu công việc của tổ chức và dảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhu cầu cao của người lao động”. - Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyênTrường môn mà có và có thĐạiể đo lường học được tương Kinh đối dễ dàng. tế Huế - Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm (2000) thì chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”. Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trong đó: 6
  16. + Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài. + Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người lao động. + Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động. 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Th.s Vũ Bá Thể (2005): “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động ( Trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Đối với người lao động thì: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho chon người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội” . Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỉ là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đề ra trong những giai đoạn phát triển quốc gia một tổ chức, doanh nghiệp. TrườngTóm lại, nâng cao ch ấĐạit lượng ngu họcồn nhân lựKinhc là việc thự ctế hiện mHuếột số hoạt động nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại. 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương 7
  17. tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. 1.2.1 Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc thì cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau: - Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); - Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng, răng – hàm – mặt, da liễu); - Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh); Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo QuyếTrườngt định số 1613/ QĐ -BYTĐại ban hànhhọc ngày 15/8/1997Kinh của tếBộ Y THuếế về tiêu chuẩn sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: − Loại I: Rất khỏe − Loại II: Khỏe − Loại III: Trung bình − Loại IV: Yếu 8
  18. − Loại V: Rất yếu Bảng 1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động Loại NAM NỮ sức Chiều cao Cân nặng Vòng ngực Chiều cao Cân nặng Vòng khỏe (cm) (kg) (cm) (cm) (kg) ngực (cm) 1 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên 2 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75 3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73 4 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71 5 Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70 ( Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y Tế) Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. 1.2.2 Trí lực Trí lực là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Trí lực bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trãi nghiệTrườngm trong cuộc sống củĐạia con ngư họcời. Việc n ắKinhm vững đượ ctế những Huế tri thức cơ bản, giúp cho người lao động gặp được nhiều thắng lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh có chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Trí lực của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí: 9
  19. - Trình độ văn hóa: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Đây là chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - Xã hội. Nó là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. - Trình độ chuyên môn: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học. Căn cứ vào trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài những kiến thức chuyên môn người lao động cẩn phải trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - Kỹ năng mềm để đảm bảo được việc làm mà còn tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và góp phần định hướng chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp. 1.2.3 Phẩm chất cá nhân TrườngPhẩm chất là đặc đi ểĐạim quan tr ọhọcng trong yếKinhu tố của xã htếội củ aHuế nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật Gắn liền với truyền thống văn hóa. Chất lượng nguồn nhân lực còn thông qua nhiều yếu tố không thể định lượng bằng con số cụ thể: Ý thức tự giác trong lao động, tự kỹ luật bản thân, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm nghề 10
  20. nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động dù giỏi về chuyên môn đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không nghiêm túc, thiếu trách nhiệm trong công việc, không có lương tâm trong công việc thì người lao động đó sẽ không thể nào được đánh giá cao. 1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặc chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gửi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: - Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Các nguồn tuyển dụng: * Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanhTrường nghiệp, có lòng trung Đại thành v ớihọc doanh nghi Kinhệp; có đầy đ ủtếthông Huế tin về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như 11
  21. các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác Đối với các nguồn tuyển dụng đều có những phương pháp tuyển dụng khác nhau: - Nguồn tuyển dụng bên trong: + Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. + Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. + Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển. - Nguồn tuyển dụng bên ngoài: + Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi. TrườngPhương pháp tuyển dụĐạing: học Kinh tế Huế Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu 12
  22. Yêu cầu tuyển dụng: + Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. + Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. + Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm việc với năng suất cao. Quy trình tuyển dụng: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ. Trường- Các doanh nghiệp cóĐại thể kết hợhọcp các hình Kinhthức tuyển d ụtếng sau: Huế Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ - Cần phải ghi sổ, lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác 13
  23. nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý để thể hiện tính chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. - Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề, Đồng thời cũng loại bỏ bớt những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ - Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm - Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6: Phỏng vấn lần hai - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp Bước 7: Xác minh, điều tra - Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số việc đòi hỏi tính chất an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. TrườngBước 8: Khám sức kh Đạiỏe học Kinh tế Huế - Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì không thể tuyển dụng. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng - Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên để việc ra quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ 14
  24. chính xác của tuyển dụng, do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất. Bước 10: Ký hợp động lao động - Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc. - Trên thực tế, các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp. Để công tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình tuyển dụng là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu tú, bên cạnh đó giúp họ hòa nhập tốt với môi trường. 1.3.2 Hoạt động đào tạo lao động Đào tạo là một quá trình lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân ngườTrườngi lao động. Đại học Kinh tế Huế Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Ngoài ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và 15
  25. nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Mục đích của việc đào tạo: - Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt với những người lao động mới được tuyển dụng. - Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị. - Hướng dẫn công việc cho người lao động mới. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: - Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc. - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến thức,Trường kỹ năng mới. Đại học Kinh tế Huế - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. 16
  26. - Đào tạo Onboarding được hiểu là đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp người mới tiếp xúc, làm quen và hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp lẫn công việc để tự tin cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp cần thiết. Nhân viên mới càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được nâng lên và vì thế, đóng góp cho doanh nghiệp cũng tăng đáng kể. Dựa trên quy mô tuyển dụng, cách vận hành mà mỗi doanh nghiệp có một quy trình onboarding khác nhau. Đôi khi, onboarding còn phụ thuộc vào sự sẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại với người mới. Tại các doanh nghiệp lớn sẽ có cả một đội ngũ nhân sự riêng chuyên để đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Dù có nhiều hướng triển khai thì mỗi doanh nghiệp cũng chỉ nên sử dụng một quy trình onboarding duy nhất để tránh sự không nhất quán giữa người mới và người cũ. Đồng thời điều này cũng giúp nhân viên cũ có thể hỗ trợ tốt nhất cho người mới, dù họ không nằm trong số nhân sự phải onboarding. Không chỉ giới thiệu nhân viên mới đến nhân viên cũ, không chỉ tóm tắt nhiệm vụ công việc, onboarding là cả một quá trình được thực hiện trước - sau giúp họ hòa nhập nhanh chóng với môi trường, công việc và mối liên kết với đồng nghiệp Các chuyên gia nhân sự đã đưa ra những lời khuyên sau đây nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhập môn hiệu quả. Sau quá trình đào tạo cần phải có bước đánh giá kết quả đào tạo là bước giúp cho doanh nghiệp đánh giá được lượng kiến thức, kỹ năng thu được từ khóa đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định và để truyền thông đào tạo. Trường1.3.3 Hoạt động chăm Đại sóc và b ảhọco vệ sức kh Kinhỏe cho ngườ itế lao đ ộHuếng Trên thực tế, đa số người lao động ở nước ta thường phải làm việc vất vả, từ nhân viên văn phòng suốt ngày phải đối diện với máy vi tính cho đến những công nhân lao động ở một số ngành nghề đặc thù như: cơ khí, mỏ đá, hóa chất, dệt may, cũng đều không tránh khỏi nguy cơ mắc phải các bệnh nghề nghiệp. Không ít người còn đang thiếu kiến thức và chủ quan trong việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe bản thân. Vì thế, 17
  27. việc quan tâm, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động rất quan trọng. Cần cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là những nhiệm vụ tất yếu để phát triển sản xuất cũng như là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thuận lợi đảm bảo cho người lao động. Mỗi doanh nghiệp cần phải đầu tư các trang thiết bị bảo hộ lao động, bồi dưỡng các kiến thức an toàn lao động nhằm hặn chế những rủi ro có thể xảy ra trong doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp làm tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế giảm số lượng lao động nghỉ việc vì đau ốm, mắc bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động Hơn nữa nó còn giúp cho doanh nghiệp và người lao động ngày càng trở nên gắng bó hơn. Doanh nghiệp cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ tại các cơ sỡ y tế, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao ngoài giờ, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng Như vậy sẽ đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực để làm việc. Doanh nghiệp nên chăm sóc, quan tâm, bảo vệ sức khỏe đối với các đối tượng đặt thù như là công nhân đang trong thời kỳ sinh nở, người mắc bệnh nghề nghiệp, người làm việc trong môi trường độc hại, hỗ trợ kịp thời khi công nhân bị tai nạn lao động , Những điều này sẽ đảm bảo cho lực lượng lao động ổn định, tạo niềm tin, an tâm với những người lao động trong doanh nghiệp. 1.3.4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi Chính sách lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch Trườngvụ đã làm hoặc sẽ ph ảĐạii làm. học Kinh tế Huế Trong nền kinh tế TBCN, theo C.Mác (GS.TS Phạm Quang Phan – PGS.TS Tô Đức Hạnh (2008): “Tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động”. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên 18
  28. cơ sở thỏa thuận. Điều 90, Bộ luật Lao động (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012) ghi rõ: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác". Tiền lương đóng vai trò chủ yếu trong thực hiện quy luật phân phối lao động, nó vận động trong mối quan hệ chặt chẽ với các quy luật khác như điều kiện lao động các tiêu chuẩn lao động, chế độ làm việc, lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội khác, nó đảm bảo chức năng rất quan trọng trong quản lý vĩ mô cũng như trong tổ chức. Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (kể cả bằng tiền và hiện vật). Tiền thưởng tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Vai trò của tiền lương, thưởng thực sự phát huy hiệu quả, thì khi thực hiện cần chú ý hệ thống tiền lương, thưởng phải hợp pháp, thỏa đáng, kích thích được người lao động và phTrườngải công bằng hiệu qu ảĐại. học Kinh tế Huế Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động: Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại, bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết, có tác dụng động viên tinh thần làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hòa hợp, cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực 19
  29. làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp. 1.3.5 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp Ở Việt Nam cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn có những mặt hạn chế nhất định. Không ít doanh nghiệp xây dựng văn hóa nhưng phần lớn mới dừng lại ở bề nổi, phong trào, nghi lễ còn phần chìm, cốt lõi quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp như thái độ, trách nhiệm, niềm tin, tiêu chuẩn chưa thực hiện được bài bản, rõ ràng. Muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hóa lành mạnh, trong sạch trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Theo Gold K.A (Trần Thị Vân Hoa, 2009): Văn hóa doanh nghiệp là “phẩm chất riêngTrường biệt của tổ chức đư ợĐạic nhận th ứhọcc phân bi ệKinht nó với các ttếổ chứ cHuế khác trong lĩnh vực.” Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” (Nguyễn Mạnh Quân, 2006). 20
  30. Theo PSG.TS Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”. Nói chung, Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong một doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp. Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố: − Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động, − Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức. Khi doanh nghiệp có một nền văn hóa mạnh thì sẽ tạo động lực rất lớn cho người lao động. Sẽ giúp người lao động có cách nghĩ, cách sống và cách làm việc tốt đem lại năng suất, hiệu quả trong quá trình lao động. Khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực hơn. Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện thoải mái. Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện mình là một thành viên của doanh nghiệp. 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Chính sách vĩ mô có sự hỗ trợ từ các tổ chức Quốc Tế trong đào tạo và nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ: Đối với các nước đang phát triển Trườngnhư nước ta, bên cạ nhĐại hỗ trợ c ủahọc Chính ph ủKinh, doanh nghi ệtếp vừ a Huếvà nhỏ còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề: Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao 21
  31. động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động. 1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp Chính sách, chiến lược/kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Chính sách cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao nguồn nhân lực, nội dung là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên. Nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanhTrường nghiệp và mối quan Đại hệ của nó học với sự phát Kinh triển của doanh tế nghi Huếệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn 22
  32. nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Vì nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất. Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Cần phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm điều kiệu làm việc cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển. 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 1.5.1 Số lượng Theo thống kê của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) tháng 7/2011, dân số nước ta hiện đứng hàng thứ 13 trên thế giới, đạt 87,84 triệu người, tăng 1,04% so với năm 2010, chiếm 1,29% so với dân số thế giới. TrườngMặc dù dân số nước taĐại đang ở mhọcức cao so vKinhới nhiều quố ctế gia trên Huế thế giới nhưng đáng mừng, Việt Nam đã bước vào thời kỳ cơ cấu dân số “vàng” và sẽ kéo dài t ới năm 2040. Thời kỳ dân số “vàng” đồng nghĩa với việc số người trong độ tuổi lao động của chúng ta tăng mạnh, giúp đất nước có nguồn lao động trẻ dồi dào, tạo đà để phát triển kinh tế - xã hội. Dân số Việt Nam tiếp tục tăng, với mức tăng hơn 1 triệu người /năm. 23
  33. Theo tổng điều tra dân số và nhà ở, tỷ trọng dân số của nhóm 15-59 tuổi tăng từ 58% năm 1999 lên 66% năm 2011. Còn nhóm dân số từ 60 tuổi trở lên tăng từ 8% lên 9%. Điều này là cơ hội cho phát triển kinh tế, song cũng tạo ra thách thức về giáo dục, đào tạo, tạo việc làm cho hàng chục triệu người lao động. Tuổi thọ trung bình của người Việt Nam hiện nay là 75 tuổi, đứng thứ 58/177 nước, nhưng đáng buồn là tuổi trung bình khỏe mạnh chỉ là 66 tuổi, xếp thứ 116/177 nước trên thế giới. Hiện cả nước vẫn còn hơn 3 triệu hộ gia đình nghèo và 1,6 triệu hộ thuộc diện cận nghèo. Trong số này, không ít hộ rơi vào cảnh thiếu ăn, đứt bữa thường xuyên. Đây cũng là một vấn đề mà Đảng và nhà nước đang quan tâm hiện nay. Dân số Việt Nam hiện nay có “cơ cấu vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất nước. 1.5.2 Chất lượng Với thực trạng hiện nay, thì nguồn nhân lực Việt Nam còn ở trình độ thấp và có khoảng cách khá xa so với yêu cầu của nền kinh tế tri thức. Nguồn nhân lực từ nông dân: Ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức đầy đủ. Người nông dân ít có ai dạy nghề trồng lúa cũng như các công việc khác, phần lớn là họ tự làm nên chất lượng không cao. Nguồn nhân lực từ công nhân: Trong thời buổi hiện nay, việc làm và đời sống của giai cấp công nhân ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, sự phát triển của giai cấp công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng; kỹ năng nghề nghiệp , tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động còn nhiều hạn chế; phần lớn công nhân xuất thân từ nông dân, chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống . Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức: Nếu tính sinh viên đại học và cao đTrườngẳng trở lên được xem Đại là trí thứ c,học thì đội ng ũKinh trí thức Việ ttế Nam trongHuế những năm gần đây tăng nhanh, tuy nhiên chất lượng từ nguồn này còn yếu kém và có nhiều bất cập. Đa số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa có việc làm; không ít đơn vị nhận người vào làm, phải 24
  34. mất 1 -2 năm đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc. Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa đư ợc thị trường lao động quốc tế thừa nhận. Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng . Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức ở Việt Nam còn nhiều bất cập. Sau đây là một số đặc điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam: - Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thì chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo. - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 1.5.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh dệt may ở Việt Nam. Lực lượng lao động đông: Số lượng lao động trong ngành dệt may Việt Nam đông, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao động chủ yếu là đã tốt nghiệp THPT, THCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ , tỷ lệ chưa có gia đình cao là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất Trườnglao động. Đại học Kinh tế Huế Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người lao động về điều kiện làm việc vất vả. Thời gian làm việc thì thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, không có thời gian để tụ tập 25
  35. vui chơi với bạn bè hoặc mở rộng mối quan hệ xã hội. Hơn nữa, lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trun g chủ yếu trong các doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này thu hút khoảng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may. Thường các doanh nghiệp này có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuyn hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. Tóm lại, trong quá trình hội nhập như ngày nay, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh thì ngành Dệt May cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của mình. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May Việt Nam nói riêng. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An. 1.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An. Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khảnăng đầu tưtrang thiết bị hiện đại. CTCP Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng LongTrường 1.600.000.000 đồ nĐạig (20%). học 53% vố n Kinh điều lệ còn tế lại Huế tương ứng với 4.240.000.000 tỉ đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổphần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập. Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 26
  36. 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2. CTCP Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng. Với 16 chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo Jacket, T- shirt, Polo- shirt, quần short, các loại hàng may mặc khác làm từ vải dệt kim và dệt thoi. Sản lượng hàng năm của nhà máy đạt hơn 06 triệu sản phẩm. Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, công tyđược chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹnhư: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF, Có chứng nhận của tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bốcủa hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT ). Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh, gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi. 1.1.2 Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An - Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An - Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY.Trường Đại học Kinh tế Huế - Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO - Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế. - Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng - Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng 27
  37. - Điện thoại: 054.395.1111 Fax: (+84) 54 3951.333. - Website: www.phugatex.com.vn - Email: phugatex@phugatex.com.vn. - Logo công ty: - Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008. Đăng ký thay đổi lần 2 ngày 20/04/2011. - Quy mô hiện tại: 18 chuyền may với đội ngũ công nhân lành nghề sản xuất chuyên cả hai loại hình sản phẩm dệt thoi và dệt kim, xưởng thêu : Được trang bị 4 máy với 20 đầu/máy. Trường Đại học Kinh tế Huế 28
  38. 1.1.3 Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty Trường Đại học Kinh tế(N guHuếồn: Phòng hành chính – nhân sự 29
  39. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận: Ban lãnh đạo: - Giám đốc: Lê Hồng Long Giám đốc là đại diện pháp nhân – là người chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị (HĐQT) và cổ đông về sử dụng vốn, tài sản, đất đai và các nguồn lực khác đã được giao một cách có hiệu quả, đồng thời làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước. Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. - Phó Giám Đốc: Ông Lê Thúc Sơn Phó giám đốc công ty giúp Giám đốc và HĐQT công ty chỉ đạo một số lĩnh vực công tác theo sự phân công của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, HĐQT công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. - Trợ lý Giám đốc: Bà Lê Thị Huệ và Bà Đỗ Thị Sương Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi nhiệm vụ được giao hoặc uỷ quyền. Sắp xếp lịch tiếp khách và làm việc cho Giám đốc. Thực hiện các công việc Giám đốc giao. Phòng ban - Phòng Kế Toán: Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ thu chi. Phụ trách kế toán làm tất cả các báo cáo tình hình tài chính và quản lý kế toán của công ty, tham gia các buổi họp xem xét lãnh đạo. - Phòng Nhân Sự: Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh, trênTrường cơ sở đó, điều hành Đại các chứ chọc danh thự c Kinhhiện tốt các chtếức năng Huế nhiệm vụ được phân công. Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế,thủ tục,tiêu chuẩn,biểu mẫu, ) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vị thực hiện. 30
  40. Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc; tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân. - Phòng Kinh doanh: Lập kế hoạch trung hạn và dài hạn về sản xuất kinh doanh, các đề án liên doanh với các đơn vị trong và ngoài nước. Giao kế hoạch sản xuất cho các tổ, bộ phận và các đơn vị liên quan trên cơ sở các hợp đồng đã ký với khách hàng. Xây dựng kế hoạch cung ứng nguyên phụ liệu may, cơ điện phụ tùng may trên cơ sở yêu cầu của các tổ chức sản xuất, tổ chức cung ứng kịp thời và giá cả hợp lý. - Bộ phận QC-QA: Xây dựng duy trì,cải tiến hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000. Phối hợp với các đơn vị, kiểm soát sản phẩm không phù hợp, cải tiến nếu xét thấy cần thiết khi có sự không phù hợp xảy ra hoặc có sự bất hợp lý trong quá trình áp dụng tài liệu hệ thống ISO tại đơn vị. Kiểm tra, đánh giá chất lượng bán thành phẩm, chất lượng toàn bộ các loại nguyên phụ liệu đưa vào sản xuất như: vải dệt kim, nhãn mác, bao bì, thùng carton, Chịu trách nhiệm kiểm tra sản phẩm do khách hàng cung cấp. Nghiên cứu tài liệu kỹ thuật đơn hàng mới: Phối hợp Tổ trưởng kỹ thuật các chuyền trưởng sản xuất để triển khai công tác kiểm tra, quản lý chất lượng sản phẩm. Phân công nhân viên KCS kiểm tra inlines công đoạn Cắt-May-Hoàn thành theo biểu mẫu. - Phòng IE: Theo dõi cập nhật, cải tiến quy trình sản xuất, tiến độ sản xuất. Thiết lập qui trình sản xuTrườngất, cải tiến công đoạn, Đạigiảm chi phíhọc tối đa cho Kinh 1 sản phẩm. tế Huế - Phòng kỹ thuật may mặc (KTMM): Giám sát quá trình may mặc và quá trình may mẫu sản phẩm. Thực hiện và giám sát kỹ thuật may. Nghiên cứu kỹ thuật may hợp lý phối hợp với các phòng ban kỹ thuật nâng cao chất 31
  41. lượng may mặc. Đào tạo, hướng dẫn nhân viên với những kỹ thuật may. Khắc phục các sai sót trong kỹ thuật. - Tổ kỹ thuật công nghệ - sản xuất (KTCN – SX): Lập ra quy chế tổ chức của tổ, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh trong tổ, tổ chức điều hành các chức danh để thực hiện các nhiệm vụ được giao. Lập các phiếu công nghệ cắt may-đưa ra quy cách sử dụng nguyên phụ liệu. Nghiên cứu thiết kế mẫu mới - May mẫu - Tổ chức sản xuất thử - Kiểm tra và tổ chức triển khai sản xuất . - Phụ trách Xưởng May: Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và năng suất của chuyền may. Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong chuyền thực hiện, quản lý tài liệu ISO được phân phối tại tổ, tuân thủ các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000. Nhận khoán quỹ lương; xây dựng định mức nội bộ chuyền để trả lương cho người lao động theo quy chế công ty. - Phụ trách Tổ Cắt: Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: Sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên của các mã hàng. Phân bổ kế hoạch sản xuất theo từng bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip đưa vào một bàn cắt, số lượng sản phẩm một bàn cắt. Báo cáo Giám đốc số liệu vải, cổ bo từng đơn hàng, màu, size vào lúc 15 giờ thứ sáu hàng tuần. - Phụ trách tổ Hoàn Thành: TTrườngổ chức triển khai và quĐạiản lý quá họctrình hoàn thiKinhện sản phẩ mtế may mHuếặc, từ khâu là ủi, gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định. Kiểm tra việc thực hiện các quy trình, quy phạm trong lĩnh vực điện lạnh–áp lực nồi hơi- kiểm tra quy tắc vận hành là ủi hơi. Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong tổ. Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã 32
  42. hàng, màu, size. Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng. - Phụ trách tổ Bảo trì (cơ điện): Kiểm tra chất lượng và hiệu chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử nghiệm khi nhập kho công ty. Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác cao để phục vụ sản xuất. Triển khai, kiểm tra và thực hiện vệ sinh thiết bị tất cả các máy may trước khi công nhân vào làm việc (từ 7h30) hàng ngày. - Tổ bảo vệ: Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập. Thường trực tại cổng chính 24/24, nhắc nhở mọi người chấp hành các quy định khi đến công ty. Thường xuyên tuần tra bao quát toàn khu khu vực trong phạm vi quản lý của công ty, ngăn chặn người ngoài vào công ty khi không có yêu cầu công tác, giám sát kiểm tra những người mang tài sản ra khỏi cơ quan. - Tổ cấp dưỡng: Thực hiện công tác nấu ăn cho cán bộ công nhân viên của công ty. Ngoài ra thực hiện nhiều nhiệm vụ khác dưới sự chỉ đạo của phòng hành chính nhân sự. 1.1.4 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh. Trường Đại học Kinh tế Huế 33
  43. Bảng 2: Danh mục ngành nghề kinh doanh công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An STT Tên Mã Ngành Ngành May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú) 1410 (Chính) 1 Sản xuất sản phẩm may mặc Dịch vụ lưu trú ngắn ngày 5510 2 Khách sạn Xây dựng nhà các loại 3 Xây dựng các công trình dân dụng 4100 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu 4 Kinh doanh sợi và dệt vải 4669 5 Sản xuất sợi 1311 Giáo dục nghề nghiệp 6 Kinh doanh đào tạo công nhân kỹ thuật ngành sợi, dệt, 8532 nhuộm, may Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động 7 Kinh doanh nhà hàng, quán ăn, hàng ăn uống 5610 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác 4290 8 Xây dựng các công trình công nghiệp Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và động 9 vật sống 4620 Kinh doanh nông, lâm sản nguyên phụ liệu: bông, xơ, sợi các loại Vận tải hàng hóa bằng đường bộ 4933 10 Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô Bán buôn vải, hàng may sẳn, giày dép 4641 11 Kinh doanh sản phẩm may mặc Mua bán thiết bị, dụng cụ hệ thống Chưa khớp mã 12 điện Sản xuất dệt vải với hệ thống ngành KTVN Trường Đại học Kinh(Nguồn: Phòng tế Hành Huế chính – Nhân sự) * Các sản phẩm chính của Công ty là đồng phục y tế, áo polo-shirt, áo pull nam, áo Blouse nữ, bộ áo quần dệt kim, quần dệt thoi xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài. - Thị trường xuất khẩu chính: Mỹ, Nhật, Hàn Quốc, Trung Quốc, Italia 34
  44. 1.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2017- 2019 Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh (ĐVT: Tỷ đồng) 2017 2018 2019 So sánh 2017/2018 2018/2019 CHỈ TIÊU Giá trị Giá trị Giá trị (+/-) % (+/-) % 1. Doanh thu bán hàng và CCDV 151,879 216,752 236,589 64,873 42,71 19,836 9,15 2. Giảm trừ doanh thu - - - - - - - 3. Doanh thu thuần bán hàng và 151,879 216,752 236,589 64,873 42,71 19,836 9,15 CCDV 4. Giá vốn hàng bán 134,152 182,468 203,953 48,316 36,02 21,485 11,77 5.Lợi nhuận gộp 17,726 34,283 32,635 16,557 93,4 (1,648) (4,81) 6. Doanh thu tài chính 72 73 337 1 1,83 264 360,06 7. Chị phí tài chính 3,846 3,942 3,738 95 2,49 (203) (5,17) 8. Chi phí bán hàng 5,081 9,419 7,716 4,337 85,36 (1,702) (18,07) 9. Chi phí quản lý DN 4,473 6,459 6,334 1,986 44,4 (125) (1,95) 10. Lợi nhuận thuần từ HĐKD 4,396 14,535 15,182 10,138 230,61 647 4,46 11. Thu nhập khác 365 190 204 (175) (47,94) 13 7,17 12. Chi phí khác 897 2,213 1,149 1,316 146,64 (1,064) (48,10) 13. Lợi nhuận khác (531) (2,023) (945) (2,022) 380,09 1,078 (53,30) 14. Lợi nhuận kế toán trước thuế 3,864 12,511 14,247 8,646 223,74 1,736 13,87 15. Lợi nhuận kế toán sau thuế 3,864 12,018 13,101 8,153 210,98 1,082 9,01 (Nguồn: Phòng kế toán – Tài chính) Trường Đại học Kinh tế Huế 35
  45. Qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ta có thể thấy doanh thu của công ty có xu hướng tăng lên đáng kể. Với tình hình kinh tế năm 2017 gặp nhiều khó khắn, bên cạnh có sự cạnh tranh gay gắt giữa các thị trường nội địa về giá cả khiến thu hút được ít khách hàng. Mặc khác trong giai đoạn năm 2016 tới năm 2017, công ty chủ yếu nhận được những đơn hàng giá trị nhỏ, không cắt giảm nhân công dẫn tới chi phí nhân công lớn. Đây là nguyên nhân dẫn tới lợi nhuận năm 2016 của công ty âm và ở tình trạng thô lỗ dẫn tới lợi nhuận sau thuế của năm 2017 chỉ đạt 3,864 tỷ đồng. Tuy nhiên, với việc chủ động điều chỉnh phương án sản xuất phù hợp với năng lực của công ty cũng như đáp ứng nhu cầu thị trường, tích cực tìm kiếm các đơn hàng để xuất khẩu, danh thu năm 2018 và năm 2019 tăng lên đáng kể. Cụ thể, năm 2018 đạt 216,752 tỷ đồng, tăng hơn gấp 2 lần so với năm 2017, năm 2019 đạt 236,589 tỷ đồng, tăng 19,836 tỷ đồng so với năm 2018. Song song với việc doanh thu tăng là sự tăng lên của giá vốn hàng bán (GVHB), cụ thể, GVHB năm 2018 là 182,468 tỷ đồng tăng 36,02% so với năm 2017, năm 2019 là 203,953 tỷ đồng tăng 21,485 tỷ đồng tăng 11,77%. Doanh thu và GVHB đều tăng qua các năm tuy nhiên năm 2018 có tốc độ hơn tăng doanh thu năm 2019, dẫn tới lợi nhuận gộp của công ty năm 2018 là 34,283 tỷ đồng, tương ứng tăng 93,4 %. Lợi nhuận gộp năm 2019 là 32,635 tỷ đồng, giảm 1,646 tỷ đồng so với năm 2018. Tuy nhiên, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2019 đều giảm nên lợi nhuận kế toán trước thuế là 14,237 tỷ đồng tăng lên 1,736 tỷ đồng so với năm 2018. Trường Đại học Kinh tế Huế 36
  46. 1.1.6. Tình hình hoạt động của CTCP dệt may Phú Hòa An Bảng 4. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của CTCP dệt may Phú Hòa An. (ĐVT: Tỷ đồng) 2017 2018 2019 2017/2018 2018/2019 CHỈ TIÊU Giá trị % Giá trị % Giá trị % (+/-) % (+/-) % A. Tài sản ngắn hạn 68,811 74.01 72,952 72.96 126,520 77.33 4,140 6.02 53,568 73.43 1. Tiền và các khoản tương 1,340 1.95 4,780 6.55 17,756 14.03 3,440 256.58 12,976 271.43 đương tiền 2. Các khoản ĐTTC ngắn 1,377 2.00 5,452 7.47 5,903 4.67 4,075 295.96 450 8.26 hạn 3. Khoản phải thu ngắn hạn 37,037 53.82 33,587 64.04 55,759 44.07 (3,449) (9.31) 22,171 66.01 4. Hàng tồn kho 28,168 40.94 26,046 35.70 45,228 35.75 (2,122) (7.53) 19,182 73.65 5. Tài sản ngắn hạn khác 887 1.29 3,085 4.23 1,873 1.48 2,197 247.55 (1,212) (39.29) B. Tài sản dài hạn 24,056 25,90 27,031 27.04 37,086 22.67 2,974 12.37 10,055 37.20 1. Tài sản cố định 24,442 89.13 22,983 85.03 30,725 82.85 1,541 7.19 7,742 33.69 2. Tài sản dở dang dài hạn 2,410 10.02 3,846 14.23 4,702 12.68 1,435 59.56 856 22.26 3. Tài sản dài hạn khác 203 0.85 246 0.91 1,658 4.47 42 20.92 1,412 573.47 Tổng cộng tài sản 92,868 100 99,983 100 163,607 100 7,115 7.66 63,623 63.62 A. Nợ phải trả 82,372 88.70 72,469 72.48 125,092 76.46 (20.048) (24.34) 52,622 72.61 1. Nợ ngắn hạn 69,249 84.07 62,324 86.00 116,131 92.74 (6,925) (10) 53,807 86.33 2. Nợ dài hạn 13,122 15,93 10,145 14.00 8,960 7.16 (2,977) (22.69) (1,184) (11.68) B. Vốn chủ sở hữu 10,495 11.30 27,514 27.52 38,515 23.54 17,018 162.15) 11,001 39.98 1. Vốn chủ sở hữu 10,495 100 27,514 100 38,515 100 17,018 100 11,001 39.98 Tổng cộng nguồn vốn 92,868 100 99,983 100 163,607 100 7,115 100 63,623 63.63 Trường Đại học Kinh (tế Ngu ồn:HuếPhòng kế toán – Tài chính) 37
  47. Qua bảng tổng tài sản và nguồn vốn của CTCP dệt may Phú Hòa An từ năm 2017 đến năm 2019 ta thấy tăng nhanh. Đặc biệt là từ năm 2018 đến năm 2019 tăng mạnh ở nhiều khoản thuộc tài sản ngắn hạn (TSNH) như tiền và các khoản tương đương tiền, khoản phải thu ngắn hạn và hàng tồn kho. Năm 2018, tổng tài sản tăng 7,115 tỷ đồng so với năm 2017, năm 2019 tăng 3,623 tỷ đồng so với năm 2018. Đối với tài sản ngắn hạn tăng khá đều qua các năm, năm 2018 chiếm 74,01% trong tổng tài sản, năm 2018 chiếm 72,96% trong tổng tài sản, thấp hơn so với 2017, năm 2019 chiếm 77,33% cao hơn rất nhiều so với năm 2017 và năm 2018. Nguyên nhân là do tiền và các khoản tương đương tiền có biến động mạnh qua các năm. Năm 2017 chỉ đạt 1,340 tỷ đồng chỉ chiếm 1,95% nhưng sang năm 2018 tăng lên 4,780 tỷ đồng chiếm 6,55%. Đặc biệt qua năm 2019 có sự tăng trưởng mạnh lên tới 17,756 tỷ đồng chiếm 14,03%, tăng 12,976 tỷ đồng so với năm 2018. Khoản ĐTTC ngắn hạn có sự tăng giảm liên tục từ nam 2017 tới năm 2019. Năm 2017 là 1,377 tỷ đồng chiếm 2% trong tổng TSNH, năm 2018 có sự tăng đột biến lên tới 5,452 tỷ đồng, tăng gấp hơn bốn lần so với năm 2017, chiếm 7.47%. Tuy nhiên, năm 2019 công ty hầu như đầu tư tài chính ngắn hạn không có biến động nhiều đạt 5,902 tỷ đồng, chiếm 4.67% trong tổng TSNH. Đối với khoản phải thu ngắn hạn vẫn tăng tuy nhiên không có sự biến động quá nhiều từ năm 2017 đến 2019. Năm 2017 đạt 37,037 tỷ đồng chiếm 53.82%, năm 2018 giảm 9.31% chỉ đạt 33,587 tỷ đồng chiếm 46.04 %. Nhưng sang năm 2019, đã đạt 55,759 đồng, cao hơn rất nhiều so với 2 năm trước, tăng 22,171 tỷ đồng so với năm 2018 chiếm 44.07% chứng tỏ tốc độ thu hồi vốn của công ty năm 2019 nhanh hơn 8 năm trước, đó là dấu hiệu tốt. Đối với hàng tồn kho từ năm 2017 sang năm 2018 có sự giảm nhẹ, giảm 2,122 tỷ đồng, tuy nhiên sang năm 2019 lại tăng gần gấp đoi so với 2018. Hàng tồn kho tăng khôngTrường hẳn là dấu hiệu xĐạiấu vì năm học 2019 công Kinhty nhận đượ c tếrất nhi Huếều đơn hàng nước ngoài, do đó việc dự trữ nhiều hàng tồn kho để đáp ứng nhu cầu sản xuất của nhà máy kịp thời. Việc quản lý tốt TSNH sẽ giúp công ty dễ dàng thanh toán lãi vay và nợ ngắn hạn. Tài sản dài hạn (TSDH) cũng tăng lên qua các năm. Năm 2017 TSDH đạt 24,065 tỷ đồng, chiếm 25.90%, năm 2018 tăng 12.37% so với năm 2017, đạt 27,031 tỷ đồng, chiếm 38
  48. 27.04%. sang năm 2019 TSDH tăng lên đến 37,086 tỷ đồng, tăng 37.20% so với năm 2018, Tuy nhiên, chỉ chiếm 22.67% trong tổng tài sản. Nguyên nhân chủ yếu là do sự tăng lên của các loại tài sản cố định (TSCĐ) năm 2019 do nhu cầu sản xuất tăng, dẫn tới vòng quay tài sản cũng tăng lên chứng tỏ việc đầu tư TSCĐ đã đem lại hiệu quả kinh doanh rõ rệt mang lại doanh thu cho công ty. Theo dõi tình hình 3 năm từ năm 2017 đến 2019 ta thấy nguồn vốn của công ty cũng tăng dần lên. Cụ thể, năm 2017 là 92,868 tỷ đồng, năm 2018 là 99,983 tỷ đồng tăng 7,115 tỷ đồng so với năm 2017, năm 2019 đạt 163,607 tỷ đồng, tăng 63,623 tỷ đồng so với năm 2018. Nguồn vốn tăng lên do mở rộng quy mô hoạt động trong đó tỉ lệ nợ phải trả (NPT) lại có sự tăng giảm khác nhau qua từng năm nhưng vẫn chiếm tỉ trọng rất cao, gấp hơn 2 lần tỷ trọng vốn chủ sở hữu (VCSH) trên tổng nguồn vốn. Năm 2018, nợ ngắn hạn (NNH) là 62,324 tỷ đồng giảm 6,925 tỷ đồng giảm 10% so với năm 2017. Tuy nhiên NNH chiếm 86% và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng NPT. Năm 2019 là 116,131 tỷ đồng, tăng 53,807 tỷ đồng và tăng 63.63% so với năm 2018. Đây cũng là chính sách vay mượn của công ty khi muốn biến những đồng vay nợ thành các đồng lợi nhuận của công ty. Nợ dài hạn của công ty có xu hướng giảm dần từ năm 2017 đến 2019. Năm 2018 giảm 2,977 tỷ đồng và giảm 22.69% so với năm 2017. Năm 2019 giảm 1,184 tỷ đồng, giảm 11.68%. VCSH của công ty cũng tăng dần trong 3 năm. việc tăng lên của VCSH và NPT trong năm 2019 làm tăng nguồn vốn, tuy nhiên cần phải chú ý đến tỷ trọng NPT trên VCSH sao cho phù hợp để đạt hiểu của kinh doanh cao nhất. 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP dệt may Phú Hòa An 1.2.1. Cơ cấu nguồn lao động: Trường Đại học Kinh tế Huế 39
  49. Bảng 5: Cơ cấu lao động của CTCP dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2017 -2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Giới tính Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Nam 195 22,78 198 22,92 227 26,86 Nữ 659 77,17 666 77,08 618 73,14 Tổng 854 100 864 100 845 100 ( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng số liệu cho ta thấy tình hình lao động của công ty qua các năm 2017 – 2019 khá ổn định, cho thấy quy mô công ty không có nhiều thay đổi. Bởi lẽ công ty đã trải qua giai đoạn ban đầu, công việc bắt đầu ổn định. Công ty đang trong quá trình xây dựng mở rộng công ty nên số lượng nhân viên vẫn chưa có nhiều thay đổi. Cụ thể là, năm 2017 số lượng lao động là 854 qua năm 2018 có số người lao động là 864, tăng thêm 10 người tương ứng tăng 1.17 % so với năm 2017. Đến năm 2019 số lượng lao động là 845 giảm 19 người tương ứng với giảm 2,25% so với năm 2018. Lao động giảm có thể do lao động nghỉ việc hoặc có thể cắt giảm ở những vị trí không cần thiết để giảm bớt chi phí hoặc có thể do nhiều nguyên nhân khác. Trường Đại học Kinh tế Huế Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn từ năm 2017 – 2019 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) 40
  50. Xét về giới tính: Xét theo giới tính, sự biến động về số lượng lao động nam và lao động nữ giai đoạn 2017-2019 phụ thuộc vào sự biến động của tổng số lao động trong giai đoạn này. Tuy nhiên nhìn vào biểu đồ 1 ta thấy: Sự chênh lệch về lao động nam và lao động nữ là không qua lớn qua các năm. Năm 2017 lao động nam chiếm tỉ lệ là 22,78% trong tổng cơ cấu lao động của công ty, năm 2018 tỉ lệ này tăng lên là 22,92%, năm 2019 giảm xuống là 26,86%. Đối với lao động nữ, cụ thể là năm 2017 tỉ lệ lao động nữ là 77,17%, năm 2018 giảm xuống còn 76,08%, năm 2019 giảm xuống là 73,14%. Mặc dù số lượng lao động nữ hằng năm giảm nhưng tỷ lệ lao động nữ cao hơn tỷ lệ lao động nam bởi loại hình ngành nghề này thì không yêu cầu đòi hỏi có thể lực mà cần phải có tính cần cù, tỉ mỉ, chịu khó, những tính chất này thì hoàn toàn phù hợp với lao động là nữ. Còn lao động nam chủ yếu tham gia vào tổ cắt, kho nguyên phụ liệu liệu, tổ cơ điện, tổ hoàn thành, hầu hết những khâu này công việc có tính chất nặng hơn do đó phù hợp với những lao động nam. Bảng 6:Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2017 – 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Độ tuổi Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Từ 18 - 30 tuổi 360 42,15 373 43,17 361 42,72 Từ 30 - 50 tuổi 426 49,88 430 49,77 422 49,94 Trên 50 tuổi 68 7,96 61 7,06 62 7,34 Tổng 854 100,00 864 100,00 845 100,00 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) QuaTrường bảng trên cho th ấy,Đại lực lượ nghọc lao động Kinhcủa công ty ngàytế càng Huế trẻ hóa, độ tuổi trên 50 ngày càng giảm và tăng độ tuổi từ 18 – 30 tuổi. Cụ thể, độ tuổi trên 50 tuổi, năm 2017 chiếm 7,96% trên tổng số lao động trong công ty nhưng đến năm 2019 giảm xuống còn 7,34% đặc điểm người lao động ở độ tuổi này là có nhiều kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn nhưng họ là những người đã có tuổi việc thực hiện các công việc không còn 41
  51. nhanh nhạy như trước được nữa công việc có sự giảm sút. Chính vì vậy, công ty cần phải chuẩn bị đội ngũ lao động để thay thế độ tuổi này. Độ tuổi từ 30 – 50 cũng có xu hướng giảm, năm 2017 chiếm 49,88% trên tổng số lao động của công ty nhưng đến năm 2019 có xu hướng giảm 49,94% đặc điểm của độ tuổi này là độ tuổi có kinh nghiệm và chuyên môn trong công việc, chất lượng và hiệu quả hơn 2 nhóm còn lại, họ thích sự gắng bó ổn định vì vậy công ty nên chú trọng nhóm độ tuổi này. Còn độ tuổi từ 18 – 30 tuổi, năm 2017 chiếm 42,15% nhưng đến năm 2019 tăng lên 42,72% đặc điểm ở độ tuổi này là nhiệt huyết, trẻ trung, sáng tạo trong công việc tuy nhiên những người này thích thay đổi môi trường làm việc, khi gặp khó khăn nhanh chán nản, khi có cơ hội tốt hơn họ sẽ rời khỏi công ty, nhóm người nay chưa có nhiều kiến thức và kinh nghiệm làm việc nên cần có sự đầu tư hơn từ công ty tạo mọi đều kiện để phát huy tốt năng lực của họ. Bảng 7. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của công ty giai đoạn 2017 – 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tính chất công việc Số LĐ Tỉ Số LĐ Tỉ Số LĐ Tỉ lệ (%) (người) lệ (người) lệ (người) (%) (%) Gián tiếp 75 8,78 78 9,03 76 8,99 Trực tiếp 779 91,22 786 91,97 769 91,01 Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự) CơTrường cấu lao động theo tínhĐại chất laohọc động có thKinhể thấy lao độtếng tr ựHuếc tiếp chiếm vượt trội so với lao động gián tiếp và có xu hướng biến động không đều qua các năm, cụ thể: + Năm 2018 số lao động trực tiếp có công ty tăng 7 người tương ứng tăng 91,97% số lao động gián tiếp tăng 3 người tương ứng 9.03% so với năm 2017. 42
  52. + Năm 2019 số lượng lao động trực tiếp ở công ty giảm 17 người tương ứng 91.01% số lao động gián tiếp giảm 2 người tương ứng 8.99% so với năm 2017. Như vậy, nhìn chung giai đoạn 2017 – 2019 số lượng lao động trực tiếp chiếm số lượng lớn, cơ lao cấu lao động theo tính chất công việc của công ty là hợp lí, bởi hoạt động chính của công ty là sản xuất các sản phẩm may mặc nên cần nhiều lao động trực tiếp, điều này là khá phù hợp với tính chất công việc, cần lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu thị hiếu ngày càng tăng của khách hàng hơn. 1.2.2 Thực trạng về thể lực của người lao động Công ty luôn chú trọng tình trạng sức khỏe của mỗi nhân viên. Tất cả CBCNV trong Công ty hàng năm được khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm vào ngày 23/5 và 28/11 tổ chức khám sức khỏe ngay tại công ty sau đó bộ phận Nhân sự sẽ thông báo kết quả cho người lao động rồi phân loại thống kê tình hình sức khỏe của toàn bộ CBCNV của công ty, làm hồ sơ lưu trữ. Cụ thể: Bảng 8. Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty giai đoạn 2017 – 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Xếp loại sức khỏe Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Loại 1: rất khỏe 563 65,93 569 65,86 575 68,05 Loại 2: khỏe 291 34,07 295 34,14 270 31,95 Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng số liệu, tình hình sức khỏe của người lao động trong công ty chủ yếu xếp loại ở Trườngloại 1: Rất khỏe và lo Đạiại 2: Khỏ e,học không có xKinhếp loại trung tế bình, yHuếếu và rất yếu. Cụ thể là năm 2017 tỉ lệ lao động xếp loại rất khỏe chiếm 65,93% nhưng đến năm 2019 thì giảm xuống còn 68,05%. Còn tỉ lệ lao động xếp loại khỏe năm 2017 chiếm tỉ lệ 34,07% thì đến năm 2019 giảm xuống 31,91%. Nhìn chung, mặt bằng sức khỏe chung của lao 43
  53. động Nhà máy là tốt, đáp ứng được nhu cầu sản xuất cũng như chất lượng nguồn nhân lực. 1.2.3 Thực trạng trí lực của người lao động Trí lực của người lao động được thông qua trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên môn được đo bằng: + Tỷ lệ cán bộ trung cấp + Tỷ lệ cán bộ cao đẳng + Tỷ lệ cán bộ đại học và trên đại học. + Tỷ lệ lao động phổ thông Dưới đây là cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty: Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Trình độ học vấn Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ Số LĐ Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Đại học, trên đại 28 3,28 31 3,59 32 3,9 học Cao đẳng 11 1,29 14 1,62 15 1,78 Trung cấp 35 4,1 38 4,4 36 4,26 Lao động phổ 780 91,33 781 90,39 762 90,06 thông Tổng 854 100 864 100 845 100 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng số liệu trên cho thấy, hầu như lao động chủ yếu trong nhà máy là lao động phổ thông.TrườngNăm 2017 tỉ lệ laoĐạiđộng ph ổhọcthông là 780Kinh người chi ếtếm tớ i 91,33Huế% trong tổng số lao động, đến năm 2018 tỉ lệ này tăng lên 90,39% tương ứng tăng 1 lao động, đến năm 2019 có sự giảm giảm xuống còn 90,06% tương ứng giảm 19 lao động. Tỉ lệ lao động có trình độ trung cấp có sự biến động qua các năm, cụ thể là năm 2017 đạt 4,1% số lượng lao động là 35 lao động đến năm 2018 tăng lên 4,4% tăng lên 3 lao động nhưng đến năm 44
  54. 2019 giảm xuống 2 lao động với tỉ lệ là 4,26%. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng đều qua các năm, cụ thể là năm 2017 đạt 3.28% đến năm 2018 tăng 3.59% và đến năm 2019 có sự tăng nhẹ lên 3.9%. Còn tỉ lệ cao đẳng năm 2017 đạt 1.29% đến năm 2018 tăng nhẹ 1.62% đến năm 2019 tăng 1.78%. Qua bảng số liệu cho thấy cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty về tỉ lệ số người lao động có trình độ phổ thông cao nhất đến lao động có trình độ trung cấp, đại học và sau đại học, cao đẳng. Đều này sự phân bổ lao động theo trình độ hoàn toàn hợp lý, vì dệt may là ngành lao động chân tay do đó không cần đến trình độ học vấn cao cũng có thể hoàn thành tốt công việc, chỉ cần qua đào tạo cơ bản là có thể làm tốt công việc. 1.2.4 Thực trạng về phẩm chất của người lao động Trong quá trình hoàn thành tốt công việc việc được giao người lao động không chỉ cần có sức khỏe, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm mà cần phải có ý thức, trách nhiệm, thái độ ứng xử với nhau trong công ty giữa đồng nghiệp và cấp trên, việc chấp hành nội quy quy định của công ty Để nâng cao phẩm chất người lao động thì công ty xây dựng bảng nội quy kỷ luật lao động là cơ sở để công ty quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Bảng nội quy là cơ sở để công ty xây dựng các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, các tiêu chí đánh giá thi đua nhân viên. Bảng nội quy của nhà máy được treo ở ngay cửa khi bước vào nơi làm việc giúp cho mọi người dễ dàng theo dõi và nhắc nhở người lao động thực hiện tốt. Trưởng các bộ phận có nhiệm vụ phổ biến và nhắc nhở người lao động thực hiện tốt các nội quy mà công ty đặt ra. Còn người lao động phải tuân thủ thực hiện đúng nội quy đã được phổ biến. Hàng tháng các bộ phận trong công ty sẽ tiến hành đánh giá thi đua giữa các nhân viên vTrườngới nhau. Trong đó bao Đại gồm các họctiêu chí v ềKinhthái độ, trách tế nhiệ m,Huế hành vi của lao động là không thể thiếu. Các yếu tố này được công ty đánh giá qua các yếu tố: Chấm công và đúng giờ, thực hiện đúng nội quy nhà máy, thái độ làm việc, sáng tạo, giao tiếp với đồng nghiệp, hợp tác và làm việc nhóm, việc đưa các tiêu chí này vào trong đánh giá thi đua giúp nhân viên ý thức hơn về thái độ, hành vi cũng như trách nhiệm của mình trong 45
  55. công việc. Những cá nhân có thành tích xuất sắc nhất trong quý sẽ được trao bằng khen và tiền mặt đây là bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình của người lao động trong công việc. Nội quy của nhà máy được người lao động thực hiện tốt, người lao động luôn ý thức được trong việc đi làm, đi làm đúng giờ lao động của công ty người lao thường đi sớm trước 5 phút để ổn định các vấn đề cá nhân trước khi vào công việc của mình, không có tình trạng trốn việc, về sớm luôn báo trước và có lý do cụ thể, thường được nghỉ phép vào những ngày mà công ty không sản xuất hoặc ít đơn đặt hàng. Hàng ngày mỗi nhân viên tự dọn dẹp vệ sinh ở nơi làm việc của mình, bảo quản vật dụng hạn chế hư hỏng tổn thất của công ty. Trong quá trình hoạt động sản xuất thì nhân viên không nói chuyện riêng, không sử dụng điện thoại khi không cần thiết Qua các yếu tố đó, phẩm chất người lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến công việc và cách sống trong môi trường làm việc chung giữa những người lao động không thua gì yếu tố thể lực và trí lực của người lao động. Và việc đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động trong đáng giá chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết và quan trọng. 1.3. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An. 1.3.1 Hoạt động tuyển dụng Nguồn tuyển dụng của công ty Nguồn lực mà công ty hướng đến là lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tập trung là lao động phổ thông từ các huyện. Thông qua việc thăng chức/thuyên chuyển nội bộ, các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, đài phát thanh quảng cáo tuyển dụng, bTrườngạn bè, các ứng viên cũ,Đại v.v học Kinh tế Huế Quy trình tuyển dụng bên ngoài của công ty: Buớc 1 : Yêu cầu tuyển dụng - Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Trưởng các bộ phân có trách nhiệm lập “Phiếu yêu cầu tuyển dụng”, kèm “Bảng mô tả công việc” đối với chức danh cần tuyển dụng. 46
  56. - Đối với các chức danh cần thiết phải tìm hiểu kỹ năng lực chuyên môn, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng phải cung cấp “Đề thi nghiệp vụ” cho phòng Nhân Sự cùng với “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” và “Bảng mô tả công việc” Bước 2 : Duyệt yêu cầu tuyển dụng - “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” được chuyển về phòng Nhân Sự. Sau đó trình Ban Giám Đốc hoặc người được ủy quyền xem xét và phê duyệt. - Trường hợp Ban Giám Đốc hoặc người được ủy nhiệm không phê duyệt thì “Phiếu yêu cầu tuyển dụng” sẽ được chuyển trả về Bộ phận có nhu cầu để xem xét lại. Bước 3 : Tìm kiếm hồ sơ - Sau khi được sự chấp thuận của Ban Giám Đốc, phòng Nhân Sự có trách nhiệm thông báo tuyển dụng rộng rãi tại Công ty hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua mạng, người quen, bạn bè để thu hút thêm ứng viên. - Trường hợp có nhu cầu đăng báo hoặc đăng thông tin trên các phương tiện truyền thông thì phòng Nhân Sự có trách nhiệm chuẩn bị nội dung cần đăng trình Ban Giám Đốc phê duyệt trước khi thực hiện. - Nội dung thông báo tuyển dụng tối thiểu phải có những thông tin sau: Chức danh công việc, tuổi đời, giới tính, trình độ văn hóa hoặc chu yên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm , thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ . Bước 4 : Tiếp nhận và xem xét hồ sơ - Phòng Nhân Sự có trách nhiệm thu nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nh ận trực tiếp tại Công ty. Sau đó xem xét , sàng lọc tất cả hồ sơ theo quy định. Bước 5: Sơ vấn ứng viên, kiểm tra nghiệp vụ. - Hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được điện thoại mời sơ vấn, qua đó tìm hiểu, xác nhận thêm thông Trườngtin, trao đổi những n ộĐạii dung v ềhọcchính sách KinhLương – Phúc tế lợi, ChínhHuế sách Tuyển dụng - Hội nhập, Chính sách đào tạo. Đồng thời yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin vào “ Bảng dữ liệu ứng viên dự tuyển” - Trưởng phòng Nhân sự có trách nhiệm sơ vấn ứng viên căn cứ vào tính chất công việc, quan điểm quản lý, đặc thù, mục tiêu hoạt động Công ty trong khi tuyển chọn. 47
  57. - Nếu ứng viên không đạt yêu cầu thì Trưởng phòng Nhân sự loại ứng viên, lưu hồ sơ dự phòng. - Nếu ứng viên đạt yêu cầu thì phòng Nhân sự có trách nhiệm chuyển toàn bộ hồ sơ ứng viên có được cho CBQL đơn vị có nhu cầu xem xét. Đối với các chức danh cần thiết phải tìm hiểu kỹ năng lực chuyên môn sau khi sơ vấn phòng Nhân sự tiến hành cho ứng viên thực hiện thi nghiệp vụ hoặc lập phương án làm việc tại chỗ trước khi chuyển hồ sơ cho CBQL đơn vị có nhu cầu. - CBQL đơn vị có nhu cầu xem xét nếu: + Xét thấy ứng viên phù hợp và đạt yêu cầu: Thống nhất với Trưởng phòng Nhân sự để lập “Danh sách ứng viên phỏng vấn” và hẹn ứng viên tham dự phỏng vấn theo lịch. + Xét thấy ứng viên không phù hợp và không đạt yêu cầu : Ghi rõ nhận xét và trả lại cho phòng Nhân sự lưu hồ sơ dự phòng hoặc hòan trả lại cho ứng viên (nếu có yêu cầu). Bước 6: Phỏng vấn - Người phỏng vấn là Trưởng các Phòng ban, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng và Trưởng phòng Nhân sự, nội dung và kết quả phỏng vấn được ghi vào “Bảng dữ liệu ứng viên dự tuyển” tuỳ theo từng chức danh mà sử dụng đúng biểu mẫu. - Đối với các chức danh từ Trưởng, Phó phòng ban, bộ phận, Thư ký, trợ lý thành phần tham gia phỏng vấn ngoài một số các CBQL đơn vị có liên quan, Ban Giám Đốc là những người chịu trách nhiệm chính trong việc phỏng vấn và quyết định tuyển dụng. - Những trường hợp đặc biệt như chức danh cao cấp hoặc cần phải tìm hiểu thêm, Ban Giám Đốc có thể yêu cầu trực tiếp phỏng vấn lần 2 trước khi quyết định tiếp nhận. Bước 7 : Đánh giá kết quả sau phỏng vấn và đề xuất tiếp nhận - Trưởng phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp kết quả phỏng vấn, tập hợp hồ sơ ứng viênTrường trình Ban Giám Đ ốĐạic hoặc ngư họcời được ủy quyKinhền phê duy tếệt. Huế - Trường hợp đề xuất không được duyệt (không đồng ý tiếp nhận ) do ứng viên không đạt yêu cầu thì phòng Nhân sự lưu hồ sơ dùng làm hồ sơ dự trữ. Bước 8 : Phê duyệt thử việc - Giám Đốc hoặc người được Giám Đốc ủy quyền. xem xét phê duyệt những hồ sơ 48
  58. phỏng vấn đạt yêu cầu do phòng Nhân sự tổng hợp chuyển lên. - Những hồ sơ mà Giám Đốc hoặc được Giám Đốc ủy quyền không phê duyệt thì phòng Nhân sự lưu trữ hồ sơ và cập nhật vào dữ liệu máy tính dùng làm hồ sơ dự trữ. Bước 9 : Tiếp nhận và lập chương trình Đào tạo Hội nhập - Thử việc - Học việc - Ứng viên trúng tuyển sẽ được Nhân viên Nhân sự điện thoại mời nhận việc. - Phòng Nhân sự sọan thảo và trình ký “Quyết định tiếp nhận nhân viên” trong vòng 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được hồ sơ phê duyệt tiếp nhận. - Đơn vị có nhu cầu phối hợp với phòng Nhân sự sọan thảo và trình ký “Chương trình Đào tạo Hội nhập - Thử việc - Học việc” trong ngày đầu tiên tiếp nhận nhân viên mới, trong đó thể hiện chi tiết các công việc phải thực hiện, tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn hoàn thành, các chế độ nhân sự, nghĩa vụ bồi thường . - Trước khi bố trí công việc, phòng Nhân sự có trách nhiệm hoàn tất giai đoạn Đào tạo Hội nhập (Nội qui lao động, qui định về ATVSLĐ, qui định về PCCC, các qui định công ty đã ban hành, hướng dẫn công việc ). - Sau khi hoàn tất các thủ tục hội nhập, phòng Nhân sự chuyển giao lao động mới đến thử việc, học việc tại các Bộ phận có nhu cầu. - Trưởng Đơn vị có nhân viên mới có trách nhiệm giao nhận nhiệm vụ, thực hiện công tác đào tạo hội nhập tại môi trường đơn vị . Bước 10 : Đánh giá trong và sau thử việc - Trong quá trình thử việc tại đơn vị mình, hàng tuần vào ngày thứ 7 các CBQL có trách nhiệm kiểm tra, đánh giá nhận xét kết quả công việc và có đề xuất chấm dứt thử việc hay không (nếu không đáp ứng yêu cầu công việc). - CBQL các đơn vị tiếp nhận nhân viên mới có trách nhiệm đánh giá quá trình t hử việc dựTrườnga trên kết quả công viĐạiệc được giao,học ý thức tráchKinh nhiệm, năngtế l ựHuếc làm việc .đồng thời xem xét, đánh giá bản “Báo cáo thu họach” của nhân viên mới và có ý kiến đề xuất chính thức tuyển dụng hay không. Bước 11 : Đề xuất tuyển dụng chính thức - Căn cứ kết quả tổng hợp đánh giá của CBQL các phòng ban tiếp nhận nhân viên, 49
  59. phòng Nhân sự có trách nhiệm trình Ban Giám Đốc phê duyệt tuyển dụng chính thức. Bước 12 : Phê duyệt - Trường hợp Ban Giám Đốc không đồng ý tuyển dụng chính thức, phòng Nhân sự sẽ trực tiếp làm việc với nhân sự mới. - Nếu Ban Giám Đốc đồng ý tuyển dụng, phòng Nhân sự có trách nhiệm: + Sọan thảo “Quyết định phân công công tác” trình Ban Giám Đốc ký ban hành. + Phối hợp với CBQL đơn vị sử dụng soạn thảo và ký kết “Bảng mô tả công việc” cho vị trí chức danh công việc mà nhân sự đó đảm trách. + Lập và tiến hành ký kết HĐLĐ, đăng ký BHXH, BHTN cho nhân viên mới. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP dệt may Phú Hòa An, tôi đã tiến hành khảo sát lấy ý kiện 100 người đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận của công ty (Ngoại trừ ban giám đốc, Phó giám đốc). Các câu hỏi khảo sát có 5 mức độ đánh giá: 1 “Rất không đồng ý”., 2 “Không đồng ý”, 3 “ Trung lập”, 4 “ Đồng ý”, 5 “ Rất đồng ý”. Sau khi phân tích và tính toán tôi thu được kết quả trong bảng 10. Trường Đại học Kinh tế Huế 50
  60. Rất Không Trung lập Đồng ý Rất đồng NỘI không đồng ý ý DUNG đồng ý Giá trị Số % Số % Số % Số % Số % trung người người người người người bình Quá trình tuyển - - 4 4 54 54 30 30 12 12 3,5 dụng diễn ra đúng quy trình Tuyển dụng đủ - - 2 2 33 33 60 60 5 5 3,68 số lượng theo yêu cầu Tuyển được 5 5 21 21 46 46 28 28 - - 2,97 nhân viên vào vị trí phù hợp với tay nghề và trình độ chuyên môn Bảng mô tả 6 6 25 25 39 39 30 30 - - 2,93 công việc rõ ràng trong quá trình tuyển dụng Tiếp cận 8 8 24 24 45 45 23 23 - - 2,83 thông tin tuyển dụng của công ty dễ dàng Bảng 10 : Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Trường Đại Phúhọc Hòa An Kinh tế Huế ( Nguồn: Dữ liệu điều tra) Qua bảng đánh giá của nhân viên về hoạt động tuyển dụng của CTCP dệt may Phú Hòa An thể hiện qua các nội dung sau: 51
  61. - Thứ nhất: Với ý kiến cho rằng “Quá trình tuyển dụng diễn ra đúng quy trình” Có 54 người chọn ý kiến trung lập, chiếm 54%, có 30 người đồng ý với ý kiến, chiếm 30% và 12 người rất đồng ý, chiếm 112%. Ý kiến này được đánh giá với giá trị trung bình cao là 3,5 cho thấy nhân viên đa số đồng ý với ý kiến “ Quá trình tuyển dụng diễn ra đúng quy trình”. Đều này nói lên rằng quá trình tuyển dụng của công ty diễn ra một cách rõ ràng, minh bạch và công bằng cho mọi ứng viên đang ứng tuyển. - Thứ hai: Với ý kiến cho rằng “ Tuyển dụng đúng với số lượng theo yêu cầu” có 33 người chọn ý kiến trung lập, chiếm 33%, có 60 người chọn đồng ý, chiếm 60% và 5 người chọn rất đồng ý, chiếm 5%, chỉ có 2 người chọn không đồng ý, chiếm 2%. Ý kiến được đánh giá với giá trị trung bình cao là 3,68 cho thấy nhân viên đa số đồng ý với ý kiến “ Tuyển dụng đúng với số lượng theo yêu cầu”. Đều này có nghĩa công ty đã tuyển dụng đủ số lượng với nhu cầu cần thiết của đơn vị. - Thứ ba: Với ý kiến cho rằng “Tuyển được nhân viên vào vị trí phù hợp với tay nghề và trình độ chuyên môn” có 21 người không đồng ý, chiếm 21%, số người chọn trung lập 46, chiếm 46% và có 28 người đồng ý, chiếm 28%. Ý kiến này được đánh giá với trị trung bình không cao là 2,97. Cho thấy việc tuyển nhân viên vào đúng vị trí phù hợp với tay nghề và trình độ chuyên môn vẫn chưa được nhân viên đồng ý nhiều, đa số nhân viên chọn trung lập và có 5 người chọn rất không đồng ý. Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến vấn đề này để đảm bảo cho việc sử dụng đúng người, đúng việc giúp nâng cao năng suất lao động của người lao động. - Thứ tư: Với ý kiến cho rằng “Bảng mô tả công việc rõ ràng trong quá trình tuyển dụng” có 25 người không đồng ý, chiếm 25%, số người chọn ý kiến trung lập là 39 người, có 30 người đồng ý, chiếm 30%. Ý kiến này được đánh giá với mức giá trị trung bình không Trườngcao là 2,93. Cho th ấyĐại bảng mô họctả công vi ệKinhc trong quá trìnhtế tuyHuếển dụng chưa rõ ràng. Công ty cần quan tâm đến bảng mô tả công việc để dễ dàng tuyển được nhân viên phù hợp với từng công việc. - Thứ năm: Với ý kiến cho rằng “Tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty dễ dàng” có 24 người không đồng ý, chiếm 24%,có 8 người rất không đồng ý, chiếm 8%, có 52