Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525

113 trang thiennha21 21/04/2022 3750

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_danh_gia_chinh_sach_dai_ngo_nhan_su_tai_cong_ty_co.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525 Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Trương Thị Hà Linh ThS. Nguyễn Ánh Dương Lớp: K47 Quản Trị Nhân Lực TrườngNiên khóa: 2013 – Đại2017 học Kinh tế Huế Huế, tháng 5, năm 2017
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Lời Cảm Ơn Trong đợt thực tập tốt nghiệp tại công– ty Cổ phần Xây dựng công trình 525, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các nhân viên đang làm việc tại công ty, đặc biệt là các anh chị đang làm việc tại phòng Tổ chức Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc và làm việc tại đây. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, sự biết ơn chân thành nhất đến thầy Nguyễn Ánh Dương, là giảng viên hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Thầy chính là người giải đáp những thắc mắc và cho tôi những lời khuyên bổ ích ngay từ buổi đầu gặp mặt cho đến khi tôi bắt tay viết và hoàn thành bài khóa luận này. Tất cả những hướng dẫn, lời góp ý của thầy là yếu tố rất quan trọng giúp tôi lấp – đầy những lỗ hổng kiến thức và hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn anh Phạm Ngọc Dũng, phòng Tổ chức Hành chính đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình thực tập tại phòng Tổ chức- Hành Chính, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. Lời cảm ơn cuối cùng tôi xin gửi đến Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế vì Nhà trường đã giúp cho tôi có được những kiến thức và kỹ năng quý báu để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này, đã tạo cho tôi điều kiện để áp dụng kiến thức đã học với công việc thực tế, giúp tôi trang bị đầy đủ hơn hành trang sau khi ra trường. Xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 01 tháng 05 năm 2017 Sinh viên MỤC LỤCTrương Thị Hà Linh LỜI CẢM ƠN i MỤC LTrườngỤC Đại học Kinh tế Huế i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3 SVTH: Trương Thị Hà Linh i
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 3 2.1.1. Mục tiêu tổng quát 3 2.2.2. Mục tiêu cụ thể 3 2.2. Câu hỏi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 4 4. Phương pháp nghiên cứu 4 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp 4 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp 4 4.2. Thiết kế chọn mẫu 5 4.2.1. Xác định kích thước mẫu 5 4.2.2. Phương pháp chọn mẫu 5 4.2.3. Phương pháp xử lý số liệu 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 7 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 7 1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự 7 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 8 1.2.1. Đối với ngư ời lao động 8 1.2.2. Đối với doanh nghiệp 8 1.2.3. ĐTrườngối với xã hội Đại học Kinh tế Huế 9 1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự 9 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 10 1.4.1. Môi trường của công ty 10 1.4.3. Bản thân nhân viên 12 1.4.4. Bản thân công việc 13 1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 14 SVTH: Trương Thị Hà Linh ii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.5.1. Đãi ngộ tài chính 14 1.5.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính 14 1.5.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính 15 1.5.2. Đãi ngộ phi tài chính 23 1.6. Một số tài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự trước đây. 25 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525 27 2.1. Giới thiệu chung về công ty CPXDCT 525 27 2.1.1. Thông tin chung của công ty CPXDCT 525 27 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 27 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty 28 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban 30 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 30 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban 30 2.1.5. Cơ cấu nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trinh 525 34 2.2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. 38 2.2.1. Đãi ngộ tài chính 38 2.2.1.1. Chính sách về tiền lương 39 2.2.1.2. Chính sách về tiền thưởng 42 2.2.1.3. Chính sách về trợ cấp 45 2.2.1.4. Chính sách về phụ cấp 50 2.2.1.5. Chính sách về phúc lợi 52 2.2.2. ĐTrườngãi ngộ phi tài chính Đại học Kinh tế Huế 54 2.2.2.1. Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc 54 2.2.2.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 56 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ Phần Xây dựng công trình 525 59 2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm tổng thể điều tra 59 SVTH: Trương Thị Hà Linh iii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 61 2.3.2.1. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương 61 2.3.2.2. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng 62 2.3.2.3. Đánh giá của người lao động về chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 63 2.3.2.4. Đánh giá của người lao động về yếu tố công việc 65 2.3.2.5. Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc 66 2.3.2.5. Đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty 67 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525 68 3.1. Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính 68 3.1.1. Những giải pháp chung 68 3.1.2. Những gải pháp cụ thể 69 3.1.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương 70 3.1.2.2. Giải pháp về chính sách tiền thưởng 71 3.1.2.3. Giải pháp về chính sách trợ cấp 72 3.1.2.4. Giải pháp về chính sách phụ cấp 73 3.1.2.5. Giải pháp về chính sách phúc lợi 74 3.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính 75 3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc 75 3.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 77 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79 1. Kết luTrườngận Đại học Kinh tế Huế 79 2. Kiến nghị 80 2.1. Kiến nghị đối với nhà nước 80 2.2. Kiến nghị với công ty 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 85 SVTH: Trương Thị Hà Linh iv
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CPXDCT Cổ phần xây dựng công trình ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông NXB Nhà xuất bản HĐQT Hội đồng quản trị KPCĐ Kinh phí công đoàn TGĐ Tổng giám đốc Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Hà Linh v
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 34 Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT 525 giai đoạn 2014-2016 36 Bảng 2.3: Chính sách đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2014-2016 38 Bảng 2.4: Tổng tiền thưởng của công ty trong 3 năm 2014-2016 44 Bảng 2.5: Bảng quy định đóng tỷ lệ đóng BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ 46 Bảng 2.6: Tổng trợ cấp bắt buộc trong 3 năm 2014-2016 47 Bảng 2.8: Tổng phụ cấp trong 3 năm 2014-2016 51 Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra 59 Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty CPXDCT 525 61 Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng tại Công ty CPXDCT 525 62 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chính sách 63 trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 63 Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố công việc tại 65 Công ty CPXDCT 525 65 Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc tại Công ty CPXDCT 525 66 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Hà Linh vi
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 14 Sơ đồ 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính 15 Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 30 Biểu đồ 2.1: Tổng tiền lương cơ bản trong giai đoạn 2014-2016 41 Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Hà Linh vii
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập tòan cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nên kinh tế thị trường ngày càng gay gắt. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tìm ra lợi thế cạnh tranh để đứng vững trên thị trường mà một trong những lợi thế cạnh tranh tốt nhất đó chính là đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao và luôn trung thành. Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn là thấp, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi là những công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần : thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người laoTrường động ngày càng Đạigắn bó hơn học đối vớ i Kinhdoanh nghiệ p,tế giúp Huế nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra. Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp cần thấu hiểu hơn những mong muốn của nhân viên mình từ đó nắm bắt và động viên họ để giúp họ có nhiều động lực để làm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn và quan trọng hơn cả là sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp đó. SVTH: Trương Thị Hà Linh 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng. Với hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần xây dựng công trình 525 không ngừng lớn mạnh và đóng góp xuất sắc vào sư phát triển cho nền kinh tế của thành phố Đà Nẵng nói riêng và cả nước nói chung. Sở hữu đội ngũ nhân lực dồi dào với số lượng lớn từ những cán bộ dày dặn kinh nghiệm, có thâm niên công tác lâu năm đến đội ngũ công, nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết. Chính vì thế hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty là rất khó khăn và cấp thiết. Công ty luôn phải chú trọng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực để có nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động hiệu quả. Đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân sự. Bên cạnh đó thì lĩnh vực hoat động chủ yếu của công ty là xây dựng các công trình cầu đường. Ngoài các cán bộ, nhân viên làm việc tại văn phòng với khối lượng công việc và áp lực công việc lớn thì đa số là các công nhân làm việc tại các công trường rải rác trên khắp cả nước. Họ phải làm việc trong một môi trường khá vất vả, cộng với tính chất của công việc là nặng nhọc và thường xuyên di chuyển có thể khiến tâm lý một số cán bộ, công nhân viên trở nên chán nản, lo lắng và thậm chí chuyển công tác. Thì vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chân công, nhân viên làm việc lâu dài cho công ty là một vấn đề hết sức cấp thiết đối với công ty hiện nay. Hay nói cách khác là nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quản trịTrườngnguồn nhân lực củ aĐại công ty làhọc có các chínhKinh sách đãi tếngộ hợHuếp lí cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy, qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần công trình xây dựng 525, tôi đã phát hiện và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525” để đánh giá và đưa ra các giải pháp SVTH: Trương Thị Hà Linh 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.1. Mục tiêu tổng quát Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty. 2.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và thực tiễn lien quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. - Tìm hiểu, đánh giá tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPXDCT 525 - Thông qua việc so sánh lý luận và thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn nghiên cứu, với những kiến thức được trang bị, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPXDCT 525. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu 1. Tình hình thực hiên chính sách công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần xây dựng công trình 525 hiện nay như thế nào? 2. Từ thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty, đưa ra những biện pháp khTrườngả thi gì để góp ph ầĐạin hoàn thi họcện chính Kinhsách đãi ngộ tếnhân Huếsự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPXDCT 525. SVTH: Trương Thị Hà Linh 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương  Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại văn phòng công ty và công nhân tại cac công trình xây dựng của Công ty CPXDCT 525. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2014- 2016; khảo sát ý kiến CBCNV của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 vào tháng 4 năm 2017. - Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty CPXDCT 525. - Về nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu thực trạng của chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình thông qua: - Nguồn nội bộ: phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán, phòng kế hoạch kinh doanh. - Nguồn bên ngoài gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công từ thư viện trường ĐTrườngại học Kinh tế Hu Đạiế, internet học và một sốKinhtrang thông tếtin đi ệHuến tử, tạp chí khoa học có liên quan. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra mẫu trên những người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS. SVTH: Trương Thị Hà Linh 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 4.2. Thiết kế chọn mẫu 4.2.1. Xác định kích thước mẫu Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện và sử dụng công thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu: 1 n Trong đó, 1-p = q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên p.q=0,25. Ta tính cỡ mẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai số cho phép là e=10%= 0,1. Lúc đó kích cỡ mẫu ta cần chọn là: 1,96 . 0,5 1 0,5 n 96 Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn0 Th,1 ị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy với số lượng 25 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất 25*4 = 100 quan sát trong mẫu điều tra. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần bằng so với kết quả theo công thức Cochran. Nhưng thực tế, sau khi thu bảng hỏi về luôn có những bảng hỏi không đạt yêu cầu hoặc trùng lặp thì buộc phải loại ra. Do đó, để đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu và số liệu thu được từ các bảng hỏi có ý nghĩa hơn, tôi quyết định tăng thêm 10 mẫu. Như vậy, số mẫu cần khảo sát là 110 mẫu và đã thu về 104 mẫu hợp lệ.` 4.2.2.TrườngPhương pháp chĐạiọn mẫu học Kinh tế Huế Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực địa. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110 bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 11 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra 10 bảng hỏi, trong đó:2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 8 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc tại các công trình. Mỗi ngày, công trình chia ra 2 ca làm việc nên mỗi ca phát ra 4 bảng hỏi. Số công SVTH: Trương Thị Hà Linh 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương nhân trong mỗi ca có thể điều tra là khoảng 100 công nhân, dựa vào danh sách công nhân ta dùng bước nhảy k, k = 100/4 = 25. Như vậy, cứ 25 người ta điều tra 1 người. 4.2.3. Phương pháp xử lý số liệu  Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp Các số liệu thứ cấp thu thập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh, qua đó nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.  Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp Sử dụng chương trình SPSS 20 với những công việc sau: - Với tập dữ liệu thu về sẽ thực hiện việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. - Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của tổng thể như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, bộ phận, vị trí làm việc tại bộ phận; thống kê mô tả để đưa ra đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty.  Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu sau khi thu thập và xử lý tiến hành phân tích biến động qua các năm, phân tích cơ cấu để thấy rõ được đặc điểm và thực trạng của chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 trong giai đoạn 2014- 2016. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Hà Linh 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Mỗi con người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của bản thân họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động thì nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu cuả họ thông qua tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động làm việc. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng Trườnghợp lý, thoả đáng. SongĐạiđể khuy họcến khích Kinh người lao đ ộtếng, doanh Huế nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên; là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần; là nền tảng đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp. SVTH: Trương Thị Hà Linh 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nhằm nâng cao đời sống cho người lao động. Vì vậy, Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng. Nó không chỉ tác động đến bản thân người lao động mà còn tác động trở lại đối với doanh nghiệp và xã hội. 1.2.1. Đối với ngư ời lao động - Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. - Khi được đãi ngộ hợp lý, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn của bản thân. Từ đó kích thích tinh thần, ý thức và trách nhiệm làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trục tiếp tới lợi ích của họ. - Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị xã hội, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho CBCNV phát huy tốt nhất khả năng của mình. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp - ĐTrườngãi ngộ nhân sự là Đạiđiều kiện họccần và đ ủKinhđể nâng cao tế chấ t Huếlượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doang nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao cho doang nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động, làm cho nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho tổ chức. SVTH: Trương Thị Hà Linh 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doang nghiệp. - Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự khác như: hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá công việc, bố trí và sử dụng lao động. - Tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong tổ chức, giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển. 1.2.3. Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doang nghiệp giúp duy trì được nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. Đãi ngộ nhân sự nâng cao hiệu quả kinh doanh của các doang nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Doanh nghiệp với một chính sách đãi ngộ tốt sẽ góp phần làm giảm đáng kể áp lực về các nguồn lực cho các chương trình an sinh xã hội cho một quốc gia. Đồng thời thông qua chính sách đãi ngộ của tổ chức mà người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt cho xã hội. 1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân tốtTrường không có nghĩa l àĐại hoạt động học của doanh Kinh nghiệp ch ắctế chắ nHuế sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự. SVTH: Trương Thị Hà Linh 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. - Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.4.1. Môi trường của công ty  Chính sách của công ty Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác  Văn hóa của công ty Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưaTrường có nhiều lịch sử truyĐạiền thống học văn hoá thKinhì đãi ngộ tài tếchính Huếít được chú trọng.  Hiệu quả kinh doanh của công ty Công ty có nguồn lực lớn,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành SVTH: Trương Thị Hà Linh 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.  Cơ cấu tổ chức của công ty Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn. 1.4.2. Thị trường lao động  Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.  Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào côngTrường việc, cống hiến h ếĐạit mình cho học doanh nghi Kinhệp. tế Huế  Công đoàn: Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao SVTH: Trương Thị Hà Linh 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.  Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.  Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà công ty khác đang áp dụng. 1.4.3. Bản thân nhân viên  Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người cóTrường thành tích làm vi ệĐạic bình th ưhọcờng, hay khôngKinh có thành tế tích Huếgì trong công việc. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. SVTH: Trương Thị Hà Linh 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương  Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.  Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty. 1.4.4. Bản thân công việc  Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút  Tính chất công việc: Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những côngTrường việc không gây Đại nguy hiể m,học độc hạ i Kinhkhác. Công vitếệc có Huếtính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.  Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ SVTH: Trương Thị Hà Linh 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân. 1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ tài Đãi ngộ phi chính tài chính Đãi ngộ Đãi ngộ Tính Môi trực tiếp gián tiếp thần trường, điều kiện làm việc Tiền Tiền Cổ Phụ Trợ Phúc lương thưởng phần cấp cấp lợi Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự 1.5.1.TrườngĐãi ngộ tài chính Đại học Kinh tế Huế 1.5.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là SVTH: Trương Thị Hà Linh 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 1.5.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính Trực tiếp Gián tiếp Tiền lương Phụ cấp +Lương theo sản phẩm +Phụ cấp trách nhiệm +Lương theo thời gian +Phụ cấp độc hại +Lương hỗn hợp -Trợ cấp -Tiền thưởng +Bảo hiểm +Thưởng năng suất +Trợ cấp y tế +Thưởng trung thành +Trợ cấp giáo dục +Thưởng tiết kiệm -Phúc lợi +Thưởng sáng kiến +Đền bù -Cổ phần +Dịch vụ +Hưu trí Sơ đồ 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính  Đãi ngộ tài chính trực tiếp ĐãiTrường ngộ tài chính trự cĐại tiếp là hình học thức đãiKinh ngộ thực hitếện b ằHuếng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ. SVTH: Trương Thị Hà Linh 15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Tiền lương Khái niệm: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm.  Trả lương theo thời gian. Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định phục thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và phụ thuộc vào lượng thờì gian làm việc thực tế của người lao động. + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả thực hiện công việc. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.  TrườngTrả lương theo sảĐạin phẩm học Kinh tế Huế Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩm. SVTH: Trương Thị Hà Linh 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương  Các chế độ trả lương theo sản phẩm: +Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu. +Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. + Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm của chế độ tiền thưởng quy định. - Tiền thưởng Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên một mứTrườngc thưởng thấp hay mangĐại tính họcbình quân Kinh sẽ làm giảm tếý ngh Huếĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối,biến chất.  Các hình thức thưởng: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm ); Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng ); Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng do hoàn thành tiến SVTH: Trương Thị Hà Linh 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương độ sớm so với quy định; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; Thưởng do năng suất chất lượng tốt; Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới; Thưởng do đảm bảo ngày công. - Cổ phần Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.  Đãi ngộ tài chính gián tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi. Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. NóTrườngchiếm tỷ trọng tương Đại đối trong học thu nh ậpKinh của người lao tế độ ng.Huế - Phụ cấp  Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. SVTH: Trương Thị Hà Linh 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương  Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu: Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ: Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp Các loại phụ cấp: - Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách: Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. - Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. - Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. - Phụ cấp lưu động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. - Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinhTrường hoạt bình quân chung Đại cả nướ chọc từ 10% trKinhở lên. tế Huế -Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng. -Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu SVTH: Trương Thị Hà Linh 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ,ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương. - Trợ cấp  Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.  Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm: -Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức.góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Nguồn hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng 18% so với tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, người lao động đóng 8%Trườngmức lương chính, Đại tiền sinh học lời của quKinhỹ, sự hỗ tr ợtếcủ a Huế Nhà Nước và các nguồn khác (theo luật quy định mức đóng bảo hiểm xã hội năm 2014). -Bảo hiểm y tế: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 4,5% tiền lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3% tổng quỹ tiền lương tháng, người lao SVTH: Trương Thị Hà Linh 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương động đóng 1,5% tiền lương tháng đối với người lao động thường xuyên hay người lao động hợp đồng từ 3 tháng trở lên. - Kinh phí công đoàn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập 1% - 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, nếu kinh phí công đoàn trích 2% thì trong đó 1% tính vào tiền lương thực tế của người lao động phải nộp, 1% do doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí kinh doanh. Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại doanh nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động. - Trợ cấp tự nguyện: Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn. Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao. Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ chức xeTrườngđưa đón nhân viên điĐại làm, đi hhọcọp hay đi Kinhcông tác. tế Huế Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ. SVTH: Trương Thị Hà Linh 21
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ. - Phúc lợi - Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương. - Các loại phúc lợi: -Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời. Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanhTrường nghiệp phải ch ấĐạip nhận ngư họcời lao đ ộKinhng đó trở lạ i tếlàm viHuếệc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương. -Phúc lợi tự nguyện: Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm lịch.doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân SVTH: Trương Thị Hà Linh 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này. Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô. Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty. Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định. 1.5.2. Đãi ngộ phi tài chính  Đãi ngộ về tinh thần Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến. TrongTrường doanh nghiệp, Đạingười lãnh họcđạo phả i Kinhquan tâm chú tế ý tớ iHuế từng nhân viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơn trong quá trình làm việc. Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời SVTH: Trương Thị Hà Linh 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc. Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau: - Mang lại thu nhập (lương, thưởng ) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. - Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. - Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. - Có cơ hội thăng tiến. - Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo - Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc. - Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn. TrườngĐãi ngộ về môi trư Đạiờng làm học việc Kinh tế Huế Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông cảm, hiểu SVTH: Trương Thị Hà Linh 24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ. 1.6. Một số tài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự trước đây.  Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hạnh- Trường Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội với đề tài: “ Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Kinh Đô”. Đề tài nghiên cứu về nội dụng thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty cổ phần Kinh Đô thông qua đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty và điều tra trực tiếp người lao động về các chính sách đãi ngộ mà công ty đang áp dụng; qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần Kinh Đô. Qua đó, nhận thấy đề tài có một số ưu điểm như: đề tài nghiên cứu này đã hệ thống hóa được các cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, góp phần làm rõ các quan điểm về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất nói riêng; nêu được thực trạng và đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh Đô; chỉ ra được những tồn tại và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân sự của công ty, từ đó rút ra được nguyên nhân và bài học kinh nghiệm, nêu được một số định hướng, giải pháp thiết thực cho việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần Kinh Đô. BênTrường cạnh đó, tác giả lạ iĐại chưa làm họcrõ được lý Kinh do chọn đề tài,tế ch ỉ Huếmới nêu lên vai trò và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự chứ chưa nói rõ lý do vì sao chọn công ty và thực hiện đề tài tại công ty; chưa thực sự đi sâu làm rõ các nội dung cụ thể của chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Kinh Đô; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài chưa được tác giả làm rõ, điều này tạo nên sự hạn chế trong việc xem xét các phần trình bày về kết quả nghiên cứu. SVTH: Trương Thị Hà Linh 25
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương  Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hường- Trường Đại học Kinh tế với đề tài: “Chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên Trường Đại học Lao động xã hội”. Nội dung của luận văn là nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân sự và ảnh hưởng của chính sách đó đến động cơ làm việc của các giảng viên tại Trường Đại học Lao động xã hội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại trường để thu hút, tạo động lực làm việc và giữ chân các giảng viên của trường. Sau khi tìm hiểu, đề tài có một số ưu điểm như: luận văn đã hệ thống hóa được các cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự, nêu rõ được quy trình và phương pháp nghiên cứu; đã chỉ ra được thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đang được áp dụng tại Trường Đại học Lao động xã hội và những tác động tích cực cũng như tiêu cực của các chính sách ấy tới động lực làm việc của các giảng viên trong trường. Cũng như những thách thức tới việc tạo động cơ cho giảng viên; đề tài cũng đã đề xuất được một số giải pháp khả thi cho việc hoàn thiện chính sách ĐNNS tại trường, góp phần tạo động cơ, thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, nhận thấy đề tài còn tồn tại một số hạn chế như là: luận văn chưa chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Đại học Lao động xã hội; chưa chỉ rõ được mục tiêu nghiên cứu tổng quát và mục tiêu cụ thể ở phần mục tiêu nghiên cứu; về nội dung thì ở phần đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự thì tác giả vẫn còn nghiêng nhiều về nghiên cứu định tính, chưa chú trọng về nghiên cứu định lượng nên việc đánh giá chưa rõ và hiệu quả còn hạn chế. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Hà Linh 26
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525 2.1. Giới thiệu chung về công ty CPXDCT 525 2.1.1. Thông tin chung của công ty CPXDCT 525 Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 Tên tiếng anh: Civil Engineering Construction Jsc No.525 Tên viết tắt: CECO 525 Trụ sở chính: Trường Chinh- TP. Đà Nẵng Fax: 02363.846119 Website: www.525.vn Điện thoại: 02363. 681126 Vốn điều lệ: 31.300.000.000(VNĐ) Mã số thuế: 0400413354 Các đơn vị trực thuộc: - Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh: số E đường Bưng Ong Thoàn- Phường Phú Hữu- Quận 9- TP. Hồ Chí Minh. - ChiTrường nhánh tại tỉnh QuĐạiảng Bình: học Tiểu khu Kinh 9 đường H ữtếu Ngh Huếị- TP. Đồng Hới- Tỉnh Quảng Bình. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Sự phát triển của công ty đã trải qua nhiều thăng trầm và được chia làm 4 giai đoạn chính: SVTH: Trương Thị Hà Linh 27
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Giai đoạn 1995- 1977: Công ty Cổ phần XDCT 525, tiền thân là Đội Thanh niên Xung phong 25 Anh hùng, thuộc Ban Xây dựng 67, tiền thân của Tổng Công ty XDCTGT5 ngày nay, thuộc Bộ Giao thông vận tải, được thành lập ngày 22/08/1965 Từ một cơ cở không tên tuổi, Công ty đã ngày càng khẳng định vị trí của mình tại Miền Trung - Giai đoạn 1978 đến 1982: Là thời kỳ công ty bắt đầu định hướng con đường sản xuất kinh doanh của mình. Năm 1982: Đổi tên đơn vị thành Công ty cầu 25 thuộc xí nghiệp Liên hợp công trình III. Thàng 3/1982: Đổi tên đơn vị thành Xí nghiệp xây dựng cầu 525 thuộc Liên hiệp các xí nghiệp xây dựng và quản lý khu đường bộ 5. - Giai đoạn 1955 đến 2002: Đây là thời kì công ty bắt đầu tách ra và hach toán độc lập (năm 1995). Trong giai đoạn này công ty đã có nhiều công trình xây dựng hơn và có nhiều uy tín trong hoat động xây dựng và đấu thầu. - Giai đoạn 2002 cho đến nay: Chuyển đổi công ty thành công ty Cổ phần XDCT 525, thuộc tổng công ty XDCTGT 525. Hoat động theo luật doanh nghiệp và điều lệ công ty Cổ phần XDCT 525 Đến nay công ty đã mở rộng thêm hoạt động kinh doanh của mình sang kinh doanh địa ốc, thương mại, các xây dựng khác như san lấp mặt bằng, xay dựng đường điện Cùng với sự phát triển đó, công ty đã đạt được môt số thành tựu đáng kể như khen thưởng thành tích hằng năm của Bộ xây dựng, khen thưởng của Đảng và Chính phủ choTrường đơn vị thi đua giỏ i,Đại đạt tiêu chuhọcẩn ISO 9001Kinh- 2000 v ềtếquả nHuế lý chất lượng. 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty Ngành nghề kinh doanh chính của công ty bao gồm: - Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (chi tiết: Xây dựng các công trình trong và ngoài nước: cầu, đường, sân bay, bến cảng, san lấp mặt bằng .). - Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, xây dựng công trình công ích. SVTH: Trương Thị Hà Linh 28
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (chi tiết: Xây dựng các công trình thuỷ lợi và đường điện dưới 35 KV. Nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình). - Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (Tư vấn thiết kế, giám sát các công trình xây dựng). - Hoàn thiện công trình xây dựng; Phá dỡ. - Chuẩn bị mặt bằng, nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình. - Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê. - Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng. - Thoát nước và xử lý nước thải; thu gom rác thải không độc hại. - Vận tải hàng hóa bằng đường bộ. - Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét; sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao. - Khách sạn; dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá và tổ chức tour du lịch. - Bảo dưởng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác. Trường Đại học Kinh tế Huế SVTH: Trương Thị Hà Linh 29
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG ĐĐÔĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC PHÓ TGĐ Các chi PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG nhánh TCHC VTTB TCKT KTDA KHKD VP đại diện CÁC BAN CHỈ HUY ĐỘI THI CÔNG- CƠ CÁC ĐỘI XÂY LẮP CÔNG TRƯỜNG GIỚI TRỰC THUỘC (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 525) 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban ĐTrườngại hội đồng cổ đông Đại học Kinh tế Huế ĐHĐCĐ bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, quyết định những vấn đề thuộc quyền và nghĩa vụ được phát luật và điều lệ của công ty quy định. SVTH: Trương Thị Hà Linh 30
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Hội đồng quản trị HĐQT do ĐHĐCĐ bầu ra và là cơ quan quản lý công ty. HĐQT có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ. HĐQT của công ty có 07 thành viên và có nhiệm kỳ là 5 năm. Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ: - Lập chương trình kế hoạch hoạt động cho HĐQT và của Ban Giám đốc, phân công trách nhiệm cụ thể rõ ràng cho từng thành viên HĐQT, thành viên Ban Giám đốc. - Chủ trì họp ĐHĐCĐ và thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác được quy định tại điều 1 Luật DN và Điều lệ công ty. - Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế- xã hội, các quy chế quản lý nội bộ để trình ĐHCĐ thường niên hang năm thỏa luận và biểu quyết, ra nghị quyết thực hiện. Ban kiểm soát Ban kiểm soát do ĐHĐCĐ bầu ra và thay cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty theo cá quy định của pháp luật và điều lệ của công ty; kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý. Ban kiểm soát có 3 thành viên và có nhiệm kỳ 5 năm và kéo dài thêm 90 ngày để giải quyết công việc tồn động. Phòng Tổ chức- Hành chính. - Tham mưu và tổ chức thực hiện về công tác tổ chức( tổ chức đội hình sẩn xuất, tổ chức Trườngbộ máy quản lý, bố Đạitrí nhân l ựhọcc theo yêu Kinh cầu công vi ệc).tế Huế - Tham mưu giúp HĐQT, Ban giám đốc công ty trong việc tổ chức, theo dõi, thực hiện những yêu cầu nhiệm vụ về hành chính văn phòng tại công ty. - Thực hiện công tác về đối nội, đối ngoại của công ty khi được lãnh đạo công ty ủy quyền. - Xây dựng quy hoạch và đào tạo cán bộ, công nhân lao động. SVTH: Trương Thị Hà Linh 31
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân lao động. - Công tác tuyển dụng, lao động tiền lương, bảo hộ lao động - Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên, thường trực công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, công tác bảo vệ nội bộ, giải quyết đơn thư khiếu nại, khiếu tố - Tổ chức lưu trữa hồ sơ cán bộ, công nhân lao động toàn công ty và các công văn, văn bản về chế độ chính sách đối với người lao động. Phòng kế hoạch kinh doanh - Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh. - Xử lý thông tin, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty; lập dự toán, thực hiện công tác đấu thầu công trình. - Tham mưu tổng hợp trong lĩnh vực kế hoạch, mở rộng quan hệ, liên doanh, liên kết, điều động sản xuất - Tổng hợp phân tích đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng quý, hàng năm. Phòng kỹ thuật dự án - Đưa ra những sáng kiến cải tạo kỹ thuật để nâng cao hiệu quả hoạt động. - Tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý kỹ thuật, quản lý chất lượng công trình, công nghệ thi công công trình tại các công trình và các đơn vị trực thuộc. - Trực tiếp tổ chúc thực hiện việc lập hồ sơ tham gia đấu thầu, nhân thầu theo yêu cầu. Trường Đại học Kinh tế Huế - Xây dựng, thiết kế biện pháp tổ chức thi công các công trình. - Thực hiện công tác nghiệm thu, hoàn công các công trình thi công. SVTH: Trương Thị Hà Linh 32
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Phòng kế toán- tài chính Quản lý, tổ chức và hướng dẫn thực hiện các nghiệp vụ kế toán trong toàn công ty - Giám sát các hoạt động tài chính diễn ra trong các đơn vị của nhà máy - Theo dõi, thực hiện các kế hoạch tài chính do cấp trên yêu cầu. - Phân tích, so sánh các chỉ tiêu thực hiện với các chỉ tiêu kế hoạch, tìm ra những hạn chế để khắc phục, nâng cao những mặt mạnh để củng cố và phát triển. Đồng thời còn có nhiệm vụ kiểm soát, quản lý các thủ tục thanh toán. Phòng vật tư thiết bị - Tham mưu cho lãnh đạo và Giám đốc công ty về công tác quản lý vật tư, mấy móc, thiết bị. - Đề xuất các phương án trong công tác đầu tư, mua sắm (hoặc thuê), quản lý sữa chữa và khai thác thiết bị máy móc phục vụ sản xuất kinh doanh có hiệu quả. - Quản lý hồ sơ, theo dõi, điều động việc xuất nhập thiết bị, xe máy, vật tư thi công các công trình. - Hướng dẫn các đơn vị, các chỉ huy công trường về quy chế quản lý, bảo dưỡng, sữa chữa, khai thác các thiết bị, xe máy phục vụ thi công. Các đội xây lắp trực thuộc- Đội thi công cơ giới - Thi công công trình theo quyết định giao nhiệm vụ của công ty. - Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo và Giám đốc công ty về tiến độ thi công,chất lượng công trình, công tác an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp về người và tài sản; quản lý Trườngtổ chức lực lượng côngĐại nhân thamhọc gia thi Kinh công đạt hi ệutế quả Huếcao. Các chỉ huy công trường - Chỉ huy trực tiếp, đôn đốc công nhân làm việc, giám sát quá trình làm việc của công nhân tại công trường; đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho công nhân. - Thường xuyên báo cáo cho ban lãnh đạo về tiến độ thi công công trình SVTH: Trương Thị Hà Linh 33
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2.1.5. Cơ cấu nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trinh 525 Cơ cấu nhân sự của công ty trong giai đoạn 2014-2016 được thể hiện bảng số liệu sau: Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tiêu th c Tỷ lệ Tỷ lệ Số ứ Số lượng Số lượng Tỷ lệ (phần (phần lượng ( người) ( người) ( phần trăm) trăm) trăm) (người) Tổng số 268 100 304 100 280 100 Giới tính Nam 226 84,33 253 83,22 234 84,57 Nữ 42 15,67 51 16,78 46 15,43 Độ tuổi Dưới 30 124 46,27 151 49,67 132 47,14 Từ 30≤45 98 36,57 104 34,21 100 35,71 45 trở lên 46 17,16 49 16,12 48 17,15 Trình độ chuyên môn kỹ thuật Trên ĐH 6 2,24 7 2,3 9 3,2 Đại học 42 15,67 49 16,12 55 19,64 Cao đẳng- 75 27,99 84 27,63 79 25,99 Trung cấp KhácTrường145 Đại54,1 học164 Kinh53,95 tế Huế137 51,17 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình 525) Qua bảng số liệu có thể thấy được là tổng số lao động của công ty trong giai đoạn 2014-2016 có sự thay đổi nhưng không đáng kể. Tổng số lao động năm 2014 là 268 lao động, qua năm 2015 đã tăng lên 304 lao động (tăng 36 lao động), nhưng đến năm SVTH: Trương Thị Hà Linh 34
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2016 thì giảm còn 280 lao động. Nguyên nhân là vì năm 2016 công ty thực hiện chính sách tinh giản biên chế nên số lao động giảm 24 lao động. Cơ cấu nhân sự phân chia theo giới tính có sự chênh lệch rất lớn về số lượng lao động nam và lao động nữ qua cả 3 năm. Trong năm 2016, số lao động nam chiếm 84,57% còn lao động nữ chỉ chiếm 15,43% tổng số lao động của công ty. Với một công ty thuộc lĩnh vực xây dựng thì cơ cấu nhân sự phân theo giới tính như trên thì điều đó là khá dễ hiểu và khá cân đối. Về cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi thì cũng có sự biến động trong giai đoạn 2014-2016, tuy nhiên không đáng kể. Số lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất tổng số lao động của công ty qua cả 3 năm. Năm 2014 từ 124 lao động ( chiếm 46,27% số lao động của năm 2013) qua năm 2015 tăng thêm 27 người lên 151 lao động (chiếm 49,67% số lao động năm 2014) đến năm 2016 giảm 19 người còn 132 loa động (chiếm 47,14% số lao động năm 2015). Lao động tuổi từ 30 ≤ 45 tuổi cũng chiếm tỷ trọng khá lớn trong công ty. Năm 2014, lao động từ 30 ≤ 45 tuổi chiếm 36,57% số lao động trong năm và đến năm 2016, chiếm 35,71% số lao động của năm; mặc dù tỷ trọng qua năm 2016 giảm, tuy nhiên về số lượng lại tăng 2 người so với năm 2014. Đối với lao động từ 45 tuổi trở lên thì chiếm tỷ trọng thấp nhất qua các năm. Từ năm 2014 đến năm 2016, tỷ trọng lao động tuổi trên 45 trong số lao động của năm giảm nhẹ từ 17,16% còn 17,15% nhưng số lượng tăng 2 người. Qua đó, ta thấy đội ngũ lao động của công ty tương đối trẻ. Điều này giúp công ty có được đội ngũ nhân sự năng động, sáng tạo và đầy nhiệt huyết để cống hiến cho công ty. Trong giai đoạn 2014-2016, cơ cấu nhân sự của công ty có sự chênh lệch khá rõ rệt về trìnhTrườngđộ chuyên môn. Đại Cụ thể là họclao động cóKinh trình độ trên tế đại hHuếọc và đại học tăng qua các năm; năm 2014 lao động có trình độ trên đại học chiếm 2,24% số lao động của năm đã tăng lên 3,2% trong số lao động của năm 2016. Còn trình độ CĐ-TC và trình độ khác thì từ năm 2014 qua năm 2015 tăng nhưng đến năm 2016 lại giảm, tuy nhiên giảm không đáng kể. Dễ thấy rằng lao động có trình độ thấp chiếm tỷ trọng lớn nhất vì tính chất công việc của công ty cần nhiều lao động chân tay. Mặt khác, lao động có trình độ chuyên môn khác năm 2016 giảm so với 2014: năm 2014 lao động trình độ SVTH: Trương Thị Hà Linh 35
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương khác chiếm 54,1% số lao động của năm đến 2016 chỉ còn chiếm tỷ trọng 51,17% số lao động của năm 2016. Nguyên nhân là vì công ty đã tăng cường hoạt động đào tạo cho người lao động để giúp họ nâng cao tay nghề và kỹ năng; giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn. Qua đó ta cũng thấy được chất lượng nguồn nhân lực của công ty đang dần được nâng cao. 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016 Để tìm hiểu rõ hơn về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, ta dựa vào bảng số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-2016 để phân tích sự biến động qua 3 năm: Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT 525 giai đoạn 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Năm Năm Năm Chênh lệch (%) Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 211.697 330.129 243.293 55,94 -26,30 Các khoản giảm trừ - - - - - Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp 211.697 330.129 243.293 55,94 -26,30 dịch vụ Giá vốn hàng bán 188.124 295.662 223.197 57,16 -24,51 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp 23.573 34.467 20.096 46,21 -41,70 dịch vụ Doanh thu hoạt động tài chính 340 1.235 687 262,21 -44,34 Chi phí hoạt động tài chính 4.708 7.951 3.568 68,89 -55,12 Trong đó: chi phí lãi vay 4.708 6.509 4.114 38,26 -36,79 Chi phí bán hàng - - - - - Chi phí quản lý doanh nghiệp 7.168 14.374 8.419 100,51 -41,42 Lợi nhuận thuần từ kinh doanh 12.037 13.376 8.785 11,12 -34,32 Thu nhậpTrường khác Đại học4.448 Kinh8.678 7.820 tế Huế95,08 -9,88 Chi phí khác 2.753 8.320 6.028 202.31 -27,55 Lợi nhuận khác 1.695 357 1.792 -78,93 401,74 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 13.732 10.733 10.577 0,01 -22,98 Chi phí thuế TNDN hiện hành 3.372 3.318 2.272 -1,61 -31,53 Chi phí thuế TNDN hoãn lại - - - - - Lợi nhuận trước thuế TNDN 10.360 10.415 8.305 0,53 -20,26 ( Nguồn: phòng TC-HC, công ty CPXDCT 5252) SVTH: Trương Thị Hà Linh 36
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty, ta thấy có sự biến động khá rõ rệt qua 3 năm 2014-2016. Nhìn chung thì năm 2015 tăng mạnh so với năm 2014, nhưng qua năm 2016 thì giảm sút khá lớn. Cụ thể như sau: Trong 3 năm qua thì doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ biến động rất lớn: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2014 là 211.697 triệu đồng, đến năm 2015 tăng lên 330.129 triệu đồng, tức là tăng 55,94% ( tương đương với 118.431 triệu đồng) nhưng đến năm 2016 giảm còn 243.293 triệu đồng, giảm 26,30 % ( tương đương với 86.836 triệu đồng). Nguyên nhân của sự biến động đó là do năm 2015, công ty mở rộng thêm hoạt động kinh doanh sang cho thuê mặt bằng, kinh doanh bất động sản, địa ốc và nhận thêm một số công trình nâng cấp đường quốc lộ 1A nên doanh thu tăng cao. Nhưng đến năm 2016, công ty kết thúc một số hợp đồng xây dựng lớn nên doanh thu của công ty bị giảm sút một cách đáng kể. Về lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh thì năm 2015 tăng so với năm 2014 là 11,12% (từ 12.037 triệu đồng lên 13.376 triệu đồng: tăng 1.338 triệu đồng), nhưng không đáng kể so với mức tăng của doanh thu thuần vì chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2015 tăng gấp đôi năm 2014 ( từ 7.168 triệu đồng lên 14.374 triệu đồng) và chi phí hoạt động tài chính cũng tăng cao là tăng 68,89%; cộng với giá vốn hàng bán tăng rất cao, tăng 57,16 % ( tương ứng với 107.537 triệu đồng). Nhưng đến năm 2016 thì lại giảm còn 8.785 triệu đồng, nghĩa là giảm 34,32% ứng với số tiền là 8.785 triệu đồng và chi phí quản lí doanh nghiệp ở năm này giảm một cách đáng kể từ 14.374 triệu đồng còn 8.419 triệu đồng ( giảm 41,42%). Mặc dù các khoản chi phí của năm 2016 giảm so với năm 2015 nhưng vẫn không làm cho lợi nhuận thuần cao hơn năm 2015. Từ đó, dễ dàng thấy đưTrườngợc hoạt động quản lýĐại các kho họcản chi phí Kinh của công ty tếlà chưa Huế tốt làm cho hoạt động kinh doanh của công ty chưa thât sự hiệu quả khi mà lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh tăng nhưng lại không đáng kể so với doanh thu thuần. Đối với khoản mục lợi nhuận sau thuế: năm 2015 tăng so với năm 2014 không đáng kể là 0,53%, từ 10.360 triệu đồng lên 10.415 triệu đồng. Năm 2016 giảm 20,26% so với năm 2015; từ 10.415 triệu đồng xuống còn 8.305 triệu đồng. Trong khi đó điểm đặc biệt là khoản mục lợi nhuận khác của năm 2016 lại cao hơn rất nhiều so với năm SVTH: Trương Thị Hà Linh 37
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 2015 là tăng 401,74% từ 357 triệu đồng lên 1.792 triệu đồng. Trong khi đó năm 2015 giảm 78,93% từ 1.695 triệu đồng còn 357 triệu đồng. Qua đó có thể nhận thấy được mặc dù công ty có mức lợi nhuận rất lớn hoạt động còn chưa hiệu quả ba năm, mà một trong những nguyên nhân là từ việc công ty chưa có chính sách hiệu quả trong việc quản lý chi phí. Mặt khác, công ty đang mở rộng kinh doanh thêm nhiều hoạt động khác. 2.2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. 2.2.1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà công ty trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc được giao. Đãi ngộ tài chính của công ty thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Biểu hiện qua bảng số liệu tổng hợp chính sách đãi ngộ tài chính trong 3 năm 2014-2016 như sau: Bảng 2.3: Chính sách đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Chênh lệch (%) Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 Tiền lương cơ bản 16.029 20.045 23.520 25,05 17,34 Tiền thưởng 2.604 3.116 3.620 19,66 16,17 Phụ cấp 3.226 3.892 4.406 20,64 13,20 Trợ cấpTrường Đại5.445 học6.662 Kinh7.731 tế Huế22,35 16,05 +Trợ cấp bắt buộc 3.847 4.810 5.645 25,03 17,34 +Trợ cấp tự nguyện 1.598 1.852 2.086 25,98 12,63 Phúc lợi 196 223 257 13,78 15,25 Tổng quỹ lương 27.500 33.938 40.434 23,41 19,14 (Nguồn: Phòng HC-TC công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) SVTH: Trương Thị Hà Linh 38
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy được chính sách đãi ngộ tài chính trong 3 năm 2014-2016 khá rõ rệt và có sự biến động. Cụ thể: Tổng quỹ lương qua 3 năm đề tăng lên một cách đáng kể. Vào năm 2014, tổng quỹ lương của công ty là 27.500 triệu đồng, đến năm 2015 tăng lên 33.938 triệu đồng tương đương với mức tăng khá lớn là 23,41%. Nguyên nhân của sự chênh lêch này là do năm 2015 số lao động của công ty tăng thêm 36 lao động và tăng mức lương cơ bản lên. Đến năm 2016, tổng quỹ lương của công ty tiếp tục tăng, đạt 40.434 triệu đồng, tăng 19,14% so với năm 2015. Mặc dù năm 2016, công ty thực hiện chính sách tinh giản biên chế làm giảm 24 lao động so với năm 2015, nhưng tổng quỹ lương tăng là vì công ty tăng mức lương cơ bản cho người lao động, đồng thời thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ tài chính. Qua đó thấy được rằng hằng năm công ty đã chi ra một số tiền rất lớn để thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty. Điều đó thể hiện sự quan tâm của công ty đến người lao động thông qua các công cụ đãi ngộ như: tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. 2.2.1.1. Chính sách về tiền lương Tiền lương là phần chủ yếu nhất trong thu nhập của người lao độngvà có tác dụng tạo ra động lực trong sản xuất với họ vì nó tác động đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động. Công ty sử dụng tiền lương như là một công cụ thiết yếu nhất để tạo ra động lực lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của từng cá nhân, từ đó nâng cao năng suất lao động trong toàn công ty. Hiện nay, công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho CBCNV trong công ty là trả lương theo thời gian đối với cán bộ nhân viên và trả lương khoán đối với công nhân trực tiếpTrường sản xuất. Đại học Kinh tế Huế  Hình thức trả lương theo thời gian: Với hình thức trả lương này, lương trả cho cán bộ nhân viên của công ty phụ thuộc vào tiền lương cơ bản theo thỏa thuận trong HĐLĐ chưa bao gồm phụ cấp và ngày công làm việc thực tế của nhân viên đó theo công thức: Lương tháng thực tế= (Lương cơ bản/ 26)* ngày công thực tế làm việc SVTH: Trương Thị Hà Linh 39
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Việc trả lương theo hình thức này cho cán bộ nhân viên của công ty có ưu điểm là: phù hợp với tính chất công việc là khó có thể định mức và đo lường kết quả thực hiện công việc một cách chính xác; khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tuy nhiên, không phản ánh mức độ hoàn thành công việc, tức là không có sự phân biệt giữa việc hoàn thành công việc ở mức tốt, mức trung bình hay kém. Vì vậy, có thể dẫn đến người lao động không thực sự hết lòng, tận tâm, tận lực đối với công việc, không tạo ra động lực khuyến khích họ hăng say làm việc. phát huy sang kiến dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động chung của toàn công ty.  Hình thức trả lương khoán: Công ty áp dụng hình thức trả lương này cho công nhân làm việc không thường xuyên nhưng có thể xác định được khối lượng công việc hoàn thành của từng người, từng nhóm người. Đồng thời chỉ có thể nghiệm thu và đánh giá chất lượng sản phẩm là các công trình sau khi xây dựng xong từng hạng mục hoặc cả công trình. Công ty sẽ không trả lương trực tiếp cho chính công nhân mà sẽ khoán thẳng xuống cho các đội trưởng với từng công trình, các đội trưởng có trách nhiệm đi phân công số công nhân tiến hành thực hiện công việc và dựa trên thời gian hoàn thành, vào mức độ đóng góp của từng người để chi trả tiền lương cho họ theo mức lương mà công ty khoán xuống và báo cáo tình hình và kinh phí sử dụng vật tư lên công ty. Lương khoán = đơn giá khoán* khối lượng công việc hoàn thành Ví dụ: khi xây dựng một hàng rào lưới B40, khoán thẳng cho đội trưởng phụ trách trong vòng 2 ngày, bên công ty sẽ lo vật tư. 1m rào sẽ được tính đơn giá là 100.000Trường đồng. Vậy sẽ khoán Đại thẳng chohọc họ là 100m*100.000=Kinh tế 100.000.000 Huế đồng và phải hoàn thành trong vòng 2 ngày. Đội trưởng sẽ tự phân công số người làm và tự theo dõi tiến độ, tự quản lý và điều hành công việc của họ. Như vậy nếu họ hoàn thành sớm và ít người làm thì mức lương họ nhận được sẽ cao hơn. Đây cũng chính là ưu điểm của hình thức trả lương khoán. SVTH: Trương Thị Hà Linh 40
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Đối với những công trình lớn, công ty có trách nhiệm ứng tiền hàng tháng cho người lao động theo số giờ họ làm việc. Sau khi công trình quyết toán xong thì sẽ xét lương cho người lao động theo mức khoán, phụ thuộc vào lợi nhuận thu được từ dự án đó. Việc áp dụng hình thức trả lương khoán như trên của công ty đối với công nhân sản xuất trực tiếp trên công trường là hợp lý vì hình thức kinh doanh của công ty chính là xây dựng các công trình cầu đường, khối lượng công việc lớn, phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả. Mặc khác thì do lượng công nhân trực tiếp tại công ty rất lớn và chiếm đa số lao động trong công ty. Với cách tính như trên sẽ có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, từ đó giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời gian, giảm bớt số lao động không cần thiết. Tuy nhiên, việc xác định đơn giá khoán là phức tạp, khó chính xác; tiền lương còn phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty. Hằng năm, công ty chi ra một khoản tiền rất lớn để thực hiện chi trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty, cụ thể: Biểu đồ 2.1: Tổng tiền lương cơ bản trong giai đoạn 2014-2016 45000 58,16% 40000 35000 59,10% 30000 58,29% 25000 40.434 20000 27.500 33.938 Trường15000 Đại học20.545 Kinh 23.520tế Huế 10000 16.029 5000 0 2014 2015 2016 lương cơ bản tổng quỹ lương (Nguồn: Phòng TC-HC, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) SVTH: Trương Thị Hà Linh 41
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhìn vào biểu đồ, ta có thể thấy tiền lương cơ bản mà hằng năm công ty chi trả cho người lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương, cả 3 năm đều trên 50%. Vào năm 2014, tổng tiền lương cơ bản để trả cho người lao động là 16.029 triệu đồng, chiếm 58,29% tổng quỹ lương của năm. Sang năm 2015, số tiền này lên đến 20.545 triệu đồng, tăng 25,05% so với năm 2014 và chiếm 59,10% tổng quỹ lương trong năm. Đến năm 2016, tổng tiền lương cơ bản đạt 23.520 triệu đồng, tăng so với năm 2015 là 17,34% và chiếm 58,17% tổng quỹ lương năm 2016. Từ đó cho ta thấy công ty không ngừng quan tâm và tăng lương cho người lao động theo tình hình của thị trường và nhằm đáp ứng nhu cầu về đời sống vật chất và tinh thần của họ để khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả, đồng thời giữ chân CBCNV ở lại với công ty. 2.2.1.2. Chính sách về tiền thưởng Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động khi họ hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích v chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Để khuyến khích động viên toàn bộ CBCNV trong công ty làm việc hiệu quả, nhiệt tình hăng say trong công việc. Hằng năm, công ty luôn tổ chức thực hiện chính sách tiền thưởng cho người lao động như: - Thưởng cho CBCNV hoàn thành tốt, vượt mức nhiệm vụ được giao: mức thưởng được xét dựa vào mức độ phức tạp của công việc; khối lượng công việc hoàn thành; tùyTrường vào kết quả kinh Đại doanh củ ahọc công ty trongKinh thời kỳ đótế để tríchHuế thưởng cho cá nhân và tập thể có thành tích tốt. - Thưởng các dịp lễ trong năm như: tết dương lịch; ngày 30/4 và 1/5; và ngày thành lập công ty 22/8. Theo đó, tất cả các CBCNV sẽ được thưởng số tiền là 1 triệu đồng/ 1 người vào mỗi dịp lễ nói trên. Đối tượng được xét thưởng là người lao động SVTH: Trương Thị Hà Linh 42
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương ký hợp đồng chính thức với công ty và đối với hợp đồng thời vụ của các đội thì phải đáp ứng yêu cầu trên 6 tháng. - Đặc biệt công ty còn thực hiện chính sách thưởng lương tháng 13 vào cuối năm để đánh giá mức độ cống hiến của từng cá nhân, đồng thời động viên kịp thời nhân viên sau 1 năm làm việc. Cụ thể: Phòng TC-HC sẽ căn cứ vào kết quả theo dõi việc thực hiện nhiệm vụ, thời gian làm việc, việc chấp hành lệnh điều động, bố trí công tác của nhân viên; xây dựng các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc thực hiện xét thưởng lương tháng 13 được đảm bảo và công bằng: Tiêu chuẩn 1 ( K1): Lương bình quân/tháng ( Tổng tiền lương thực nhận của cả năm chia cho 12 tháng) +Dưới 5 triệu đồng: K1 = 1,0 +Từ 5 triệu đồng đến dưới 7 triệu đồng: K1 = 1,1 +Từ 7 triệu đồng trở lên: K2 = 1,2 Tiêu chuẩn 2 ( K2): Thời gian làm việc (t): +7 tháng ≤ t < 10 tháng: K2 = 1,0 +t = 10 tháng: K2 = 1,1 +t = 11 tháng: K2 = 1,2 +t = 12 tháng: K2 = 1,3 TiêuTrường chuẩn 3 ( K3): MĐạiức độ hoàn học thành nhiKinhệm vụ: tế Huế +Loại A = 1,2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm nội quy lao động. +Loại B = 1,1: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc trên 10 tháng hoặc trong thời gian làm việc bị tai nạn lao động hay vi phạm nội quy lao động. +Loại C = 1,0: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc dưới 10 tháng hoặc trong thời gian làm việc bị tai nạn lao động hay vi phạm nội quy lao động. SVTH: Trương Thị Hà Linh 43
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Sau khi xây dựng các tiêu chuẩn bình xét, tiến hành tính toán theo công thức: Lương tháng 13 = Tổng tiền lương thực nhận của cả năm/12 tháng * K1*K2*K3 Đối tượng được xét thưởng là người lao động ký hợp đồng chính thức với công ty và đối với hợp đồng thời vụ của các đội thì phải đáp ứng yêu cầu trên 6 tháng. Để đánh giá rõ hơn chính sách tiền thưởng của công ty, sau đây là bảng số liệu tổng hợp tiền thưởng trong 3 năm 2014-2016 và xem xét sự biến động của nó: Bảng 2.4: Tổng tiền thưởng của công ty trong 3 năm 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Chênh lệch Chênh lệch Chỉ tiêu 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 (%) (%) Tiền thưởng vượt mức 482 548 672 13,69 22,62 nhiệm vụ Tiền thưởng các dịp lễ 495 546 588 13,33 7,7 Tiền thưởng lương 1.627 2.022 2.360 23,28 16,72 tháng 13 Tổng 2.604 3.116 3.620 19,66 16,17 ( Nguồn: Phòng TC-HC công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) Từ bảng số liệu trên ta thấy được tiền thưởng đều tăng qua các năm. Cụ thể: Năm 2014, công ty đã trích ra 2.604 triệu đồng để thưởng cho người lao động. Trong đó, tiền thưởng lương tháng 13 chiếm tỷ trọng lớn nhất (62,48% tổng tiền thưởng Trườngcủa năm) với số ti ềĐạin là 1.627 học triệu đồ ngKinh, tiền thưở ngtế vư ợtHuế mức nhiệm vụ là 482 triệu đồng và thưởng dịp lễ với số tiền 495 triệu đồng. Qua năm 2015, mức tiền thưởng đạt 3.116 triệu đồng, tăng 19,16% so với tổng tiền thưởng năm 2014. Trong đó: tiền thưởng lương tháng 13 chiếm tỷ trọng lớn nhất (64,90% tổng tiền thưởng của năm) với 2.022 triệu đồng, tăng 23,28%, đây là mức tăng khá cao; Tiền thưởng vượt mức tăng 13,69% so với 2014 với số tiền thưởng đạt 548 triệu đồng; còn thưởng trong SVTH: Trương Thị Hà Linh 44
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương các dịp lễ đạt 546 triệu đồng với mức tăng so với 2014 là 13,33%. Đến năm 2016, mức tiền thưởng của công ty cho người lao động tăng 16,17% so với 2015 với số tiền chi ra là 3.620 triệu đồng. Trong đó, tiền thưởng lương tháng 13 là 2.360 triệu đồng, tăng 16,72%; với mức tăng khá cao 22.32%, tiền thưởng vượt mức nhiệm vụ đạt 672 triệu đồng và tiền thưởng dịp lễ là 588 triệu tương đương với mức tăng 7,7%. Qua việc phân tích bảng số liệu về tiền thưởng của công ty qua các năm trên, ta dễ dàng thấy được công ty rất quan tâm đến chính sách tiền thưởng cho người lao động. Cùng với tiền lương thì tiền thưởng góp phần kích thích người lao động cống hiến và làm việc hăng say hơn; với khoản tiền lớn mà công ty chi ra hằng năm để thương cho người lao động thì đây chính là động lực lớn để người lao động làm việc, nhằm giúp cho nhân viên có cuộc sống tốt hơn khi có thêm một khoản thu nhập; cũng là thể hiện sự quan tâm của công ty dành cho toàn thể nhân viên. 2.2.1.3. Chính sách về trợ cấp Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động. Đối với công ty CPXDCT 525, hiện công ty thực hiện chính sách trợ cấp cho người lao động thông qua các hình thức trợ cấp bắt buộc ( bảo hiểm và lệ phí công đoàn) và trợ cấp tự nguyện ( trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, trợ cấp xăng xe )  Trợ cấp bắt buộc VTrườngề chế độ bảo hiểm Đại học Kinh tế Huế Công ty thực hiện đóng bảo hiểm cho 100% CBCNV trong công ty theo quy định của nhà nước. Hằng tháng, công ty đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của người lao động trong HĐLĐ để đóng 32,5% phí bảo hiểm và 2% vào KPCĐ cho liên đoàn cấp trên, trong đó người lao động đóng 10% từ tiền lương của mình. Cụ thể: SVTH: Trương Thị Hà Linh 45
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Bảng 2.5: Bảng quy định đóng tỷ lệ đóng BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ Đơn vị: % Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng BHXH 18 8 26 BHYT 3 1,5 4,5 BHTN 1 1 2 KPCĐ 2 2 Tổng 24 10,5 34,5 ( Nguồn: Phòng TC-HC, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) - Đối với bảo hiểm xã hội Công ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về trả bảo hiểm cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Theo đó công ty đóng 18% ( chi trả các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp), và người lao động đóng 8% vào chế độ hưu trí và tử tuất. - Đối với bảo hiểm y tế Công ty nộp bảo hiểm y tế cho 100% CBCNV trong công ty với mức 4,5% theo quy định: trong đó 1,5% trích từ lương thỏa thuận trong HĐLĐ của người lao động, công ty đóng 3% lương lương thỏa thuận trong HĐLĐ của người lao động và được hạch toán vào chi phí kinh doanh. Người lao động trong công ty được hưởng các chế độ y tế như:Trường cấp phát thuố c Đạikhi ốm đau, học tai nạn vàKinh được chi tr ảtế80% Huế chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế. - Đối với bảo hiểm thất nghiệp Mức BHTN mà công ty phải đóng là 2%, trong đó trích từ lương theo thỏa thuận trong HĐLĐ của người lao động 1% và công ty đóng bằng 1% tiền lương trong HĐLĐ của người lao động. SVTH: Trương Thị Hà Linh 46
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Người lao động khi đóng BHTN sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp như: hưởng chế độ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp và được hỗ trơ tư vấn việc làm chi phí học nghề khi chấm dứt HĐLĐ với công ty và đã đóng BHTN từ 12 tháng trở lên. - Đối với kinh phí công đoàn Công ty phải đóng KPCĐ với mức 2% quỹ lương của người lao động . quỹ lương này chính là tổng mức tiền lương trong HĐLĐ của toàn bộ người lao động và hạch toán vào chi phí kinh doanh của công ty. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại công ty, chăm lo cho hoạt động công đoàn của công ty được thường xuyên. Hằng năm, công ty luôn trích ra một khoản tiền lớn để thực hiện các khoản trợ cấp bắt buộc, cụ thể như sau Bảng 2.6: Tổng trợ cấp bắt buộc trong 3 năm 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Chênh lệch Chênh lệch Khoản mục 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 (%) (%) -BHXH 4.167 5.212 6.116 25,08 17,34 + DN 2.885 3.608 4.234 25,06 17,35 + NLĐ 1.282 1.604 1.882 25,12 17,33 -BHYT 721 902 1.059 25,10 17,41 + DN 481 601 706 24,95 17,47 + NLĐ 240 301 353 25,42 17,28 -BHTN 320 400 470 25,00 17,50 +TrườngDN Đại học160 Kinh200 235 tế Huế25,00 17,50 + NLĐ 160 200 235 25,00 17,50 Tổng BH 5208 6.514 7.714 25,08 18,42 + Tổng BH DN đóng 3.526 4.409 5.244 25,04 18,94 + Tổng BH NLĐ đóng 1.682 2.105 2.470 25,15 17,34 KPCĐ 321 401 470 25,00 17,21 Tổng trợ cấp của DN cho NLĐ 3.847 4.810 5.645 25,03 17,34 (Nguồn: Pòng TC-HC, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) SVTH: Trương Thị Hà Linh 47
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Qua bảng số liệu về tổng trợ cấp bắt buộc trên, ta có thể thấy công ty đã bỏ ra một khoản tiền lớn để chi trả khoản trợ cấp bắt buộc thông qua việc đóng bảo hiểm và kinh phí công đoàn. Cụ thể như sau: Trong năm 2014, công ty đã trợ cấp 3.847 triệu đồng. Trong đó, trợ cấp BH cho người lao động là 3.256 triệu đồng, 321 triệu đồng cho kinh phí công đoàn; riêng người lao động phải đóng 1.682 triệu đồng cho các loại bảo hiểm. Qua năm 2015, số tiền trợ cấp mà doanh nghiệp chi trả lên đến 4.810 triệu đồng, tăng 25,03% so với năm 2014; trong đó có 4.409 triệu đồng cho bảo hiểm và 401 triệu đồng cho kinh phí công đoàn, người lao động phải đóng 2.105 triệu đồng và đều tăng với mức tăng tương đương mức tăng tổng trợ cấp so với 2013. Đến năm 2016, tổng khoản tiền trợ cấp đạt 5.645 triệu đồng với mức tăng là 17,34% so với năm 2015; trong đó, công ty chi trả 5.224 triệu đồng tiền bảo hiểm và 470 triệu đồng vào kinh phí công đoàn, người lao động đóng 2.470 triệu đồng vào bảo hiểm từ tổng tiền lương của mình. Các khoản trợ cấp bắt buộc trên cho thấy được quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như doanh nghiệp. Từ đó, giúp cho người lao động một phần nào đó chăm lo cho họ khi khó khăn, ốm đau hay mất việc, góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ; bên cạnh đó thể hiện sự quan tâm, chăm lo của doanh nghiệp dành cho người lao động thông qua công đoàn, càng làm tăng tinh thần đoàn kết trong công ty.  Trợ cấp tự nguyện Ngoài khoản trợ cấp bắt buộc thì doanh nghiệp còn trợ cấp thêm cho người lao động các khoản như: trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, trợ cấp giáo dục: - TrTrườngợ cấp ăn trưa: dự aĐại trên suấ t họcăn trưa b ìnhKinh quân chung, tế hằ ngHuế năm công ty trợ cấp ăn trưa cho toàn bộ công nhân và cán bộ, nhân viên trong công ty, nhằm đảm bảo nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khỏe cho người lao động. Vì một số nhân viên chỗ ở xa với công ty, họ có nhu cầu ở lại nghỉ tại công ty, nên công ty đã xây dựng 1 phòng ăn để phục vụ cho nhân viên, riêng những người lao động làm việc tại các công trình thì đội trưởng sẽ là người lo SVTH: Trương Thị Hà Linh 48
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương các suất ăn cho công nhân. Đối với những người không có nhu cầu ăn tại công ty thì họ sẽ được trợ cấp ăn trưa bằng 1 khoản tiền hàng tháng tương ứng với suất ăn bình quân. - Trợ cấp đi lại: để thuận tiện cho việc đi lại của nhân viên khi đi công tác, hội họp hay đi lại phục vụ cho công việc của công ty mà công ty có thể tổ chức xe đưa đón hoặc là chi ra một khoản tiền phục vụ cho việc đi lại được thuận lợi, - Trợ cấp giáo dục: hằng năm công ty luôn tài trợ một phần kinh phí cho việc đào tạo và phát triển trình độ và kỹ năng cho CBCNV bằng hình thức mở các khóa đòa tạo, dạy nghề thường niên hoặc bỏ tiền cho người lao động đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn về phục vụ cho công ty. Trợ cấp 100% cho một số cán bộ chủ chốt đi học các lớp đào tạo về quản lý, bồi dưỡng đạo đức, nâng cao trình độ quản lý để kịp thời đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Bảng 2.7: Tổng trợ cấp tự nguyện trong 3 năm 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Khoản mục 2014 2015 2016 Chênh lêch Chênh lệch 2015/2014 2016/2015 (%) (%) Trợ cấp ăn trưa 1.447 1682 1904 16,24 13,20 Trợ cấp đi lại 49 52 53 6,12 1,92 TrTrườngợ cấp giáo dục Đại102 học118 Kinh129 tế 15,69Huế 9,32 Tổng trợ cấp 1.598 1.852 2.086 15,89 12,63 (Nguồn: Phòng TC-HC, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) Từ bảng số liệu tổng trợ cấp tự nguyện trong 3 năm 2014-2016, ta thấy công ty đã chi ra 1.598 triệu đồng để trợ cấp cho người lao động trong năm 2014. Trong đó, trợ cấp ăn trưa là 1.447 triệu đồng, trợ cấp đi lại là 49 triệu đồng và trợ cấp giáo dục là SVTH: Trương Thị Hà Linh 49
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 102 triệu đồng. Qua năm 2015, số tiền trợ cấp tự nguyện của công ty tăng lên 15,89% so với năm 2014 đạt 1.852 triệu đồng. Trong đó, trợ cấp ăn trưa là 1.682 triệu đồng, với mức chênh lệch so với 2014 là 16,24 triệu đồng; trợ cấp đi lại là 52 triệu đồng, với mức tăng 6,12%; trợ cấp giáo dục đạt 118 triệu đồng, tăng 15,69%. Sang đến năm 2016 thì mức trợ cấp đạt 2.086 triệu đồng, chênh lệch 12,63% so với năm 2015. Với trợ cấp đi lại là 1.904 triệu đồng, tăng 13,20%; trợ cấp đi lại là 53 triệu, chỉ tăng 1,29% và trợ cấp giáo dục với khoản tiền 129 triệu đồng, với mức chênh lệch là 12,63%. Qua kết quả phân tích trên ta dễ dàng thấy được công ty không chỉ chăm lo cho người lao động qua các khoản trợ cấp do nhà nước quy định mà công ty còn quan tâm chăm lo đời sống cho người lao động thông qua các khoản trợ cấp tự nguyện trên. Hằng năm công ty chi ra khoản tiền trợ cấp rất lớn so với tổng quỹ lương để đáp ứng tốt 1 phần chính sách đãi ngộ trong công ty. Vừa là thực hiện nghĩa vụ của mình, vừa là tạo cho người lao động sự gắn bó, tạo cảm giác gần gũi hơn với công ty. 2.2.1.4. Chính sách về phụ cấp Phụ cấp là phần thu nhập thêm của người lao động, kết hợp với tiền lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động, là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Hiện nay công ty đang thực hiện 4 loại phụ cấp cho bậc quản lý là: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm đêm, phụ cấp phụ trội. - Đối với phụ cấp trách nhiệm: ĐâyTrường là khoản phụ cấ pĐại áp dụng nhhọcằm trả choKinh những cán tế bộ công Huế nhân viên nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao như: đối với thành viên không chuyên trách: Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Mức phụ cấp = lương cơ bản* 10% SVTH: Trương Thị Hà Linh 50
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Đối với phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng cho những công nhân làm việc ở các công trình cao, nguy hiểm và ở những nơi có nhiều khói bụi, độc hại đối với sức khỏe người lao động. Mức phụ cấp tùy thuộc vào số tiền khoán xuống cho từng tổ, đội trong kỳ đó và mức độc hại, nguy hiểm của công việc thực hiện. - Đối với phụ cấp làm đêm: áp dụng cho các công nhân làm vào ban đêm: từ 22h đến 6h sáng ngày hôm sau thì được tính thêm tiền lương làm việc ca đêm bằng 30% tiền lương thực nhận. - Đối với phụ cấp phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ ,ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương. Tổng quỹ phụ cấp của công ty được thể hiện qua bảng số liệu trong giai đoạn 2014-2016 như sau: Bảng 2.8: Tổng phụ cấp trong 3 năm 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Chênh lệch Chênh lêch Khoản mục 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 (%) (%) Phụ cấp trách 360 425 502 18,06 18,12 nhiệm Phụ cấpTrường độc hại Đại141 học183 Kinh206 tế29,79 Huế 12,57 Phụ cấp làm đêm 997 1.208 1.400 21,16 15,90 Phụ cấp phụ trội 1.728 2.076 2.298 20,14 10,70 Tổng 3.226 3.892 4.406 20,64 13,20 (Nguồn: Phòng TC-HC, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525) SVTH: Trương Thị Hà Linh 51
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Nhìn vào bảng số liệu ta rút ra nhận xét: Tổng phụ cấp của công ty dành cho người lao động trong 3 năm lớn và tăng dần qua các năm. Cụ thể: Trong năm 2014, tổng phụ cấp là 3.226 triệu đồng; trong đó, phụ cấp trách nhiệm là 360 triệu đồng, phụ cấp độc hại là 141 triệu đồng, phụ cấp làm đêm 997 triêu đồng và phụ cấp phụ trội đạt 1.728 triệu đồng. Qua năm 2015, tổng phụ cấp tăng lên 3.892 triệu đồng, tức là tăng 20,64% so với 2014; trong đó, phụ cấp trách nhiệm tăng 18,06% với mức phụ cấp là 425 triệu đồng, phụ cấp độc hại tăng 29,79% với số tiền phụ cấp là 183 triệu đồng, phụ cấp làm đêm là 1.208 triệu đồng, tăng 21,16% và phụ cấp phụ trội là 2.076, tăng 20,14% so với 2014. Đến năm 2016, tổng phụ cấp lên tới 4.406 triệu đồng, tăng 13,20% so với 2015 với mức phụ cấp trách nhiệm là 502 triệu đồng, tăng 18,12%; phụ cấp độc hại là 206, tăng 12,57%; phụ cấp làm đêm đạt 1400 triệu đồng với mức chênh lệch là 15,90% so với 2015; cuối cùng là phụ cấp phụ trội tăng 10,70%, đạt 2.298 triệu đồng. Qua đó, nhận thấy rằng hằng năm công ty đầu tư khá lớn vào chính sách phụ cấp cho người lao động, trong đó phụ cấp làm đêm và phụ cấp phụ trội chiếm tỷ trọng lớn nhất: năm 2016, phụ cấp làm đêm chiếm 31,37% tổng phụ cấp năm 2016 và phụ cấp phụ trội là 52,16% tổng phụ cấp của năm 2016, chiếm hơn một nửa. Có thể thấy rằng, ngoài ca làm ngày và ngày làm việc bình thường thì công ty còn tổ chức làm đêm và làm vào các ngày nghỉ, lễ để đáp ứng nhu cầu làm việc của nhân viên nhằm tăng thêm khoản thu nhập hằng tháng của họ để chăm lo tốt hơn đời sống vật chất của người lao động và gia đình họ. 2.2.1.5. Chính sách về phúc lợi PhúcTrường lợi là khoản tiề n Đạimà doanh học nghiệp dành Kinh cho ngườ itế lao đHuếộng để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Vừa là khoản tiền hiển nhiên người hoản tiền hiển nhiên người lao động được hưởng, nhưng bên cạnh đó nó còn thể hiện sự quan tâm của Công đoàn, của Ban lãnh đạo tới đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khoẻ, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghỉ SVTH: Trương Thị Hà Linh 52