›

Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

pdf 111 trang thiennha21 21/04/2022 4770
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_danh_gia_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_hai_long_cua.pdf

Nội dung text: Khóa luận Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Lê Hữu Hoàng ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Mã sinh viên: 17K4021072 Lớp: K51C QTKD Niên khóa: 2017-2021 HUẾ,2021
  2. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Lời Cảm Ơn! Để có thể hoàn thành được đề tài khoá luận tốt nghiệp lần này, bên cạnh sự nỗ lực của chính bản thân, Em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ quý thầy cô, bạn bè và ban lãnh đạo cũng như là các anh chị tại công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn đến cán bộ giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho em trong quá trình hoàn thành đề tài tốt nghiệp này. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hoàng Ngọc Linh, người đã tận tình hướng dẫn cho em trong quá trình hơn 3 tháng thực tập. Mặc dù có nhiều công việc nhưng vẫn dành thời gian để góp ý, hướng dẫn cho em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp lần này. Em xin chân thành cảm ơn đến anh Trần Viết Triều cùng với ban lãnh đạo cũng như toàn thể các anh chị trong Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn cũng như tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này. Với năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế, cũng như thiếu các kinh nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em không thể tránh được những sai sót nhất định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại công ty để bài làm của em có thể hoàn thiện và tốt hơn. Một lần nữa, Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 01 năm 2021 Sinh viên thực hiện: Lê Hữu Hoàng SVTH: Lê Hữu Hoàng i
  3. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CP : Cổ phần BP : Bộ phận SP : Sản phẩm EFA : Exploratory Factor Analysis KMO : Kaiser-Meyer-Olkin VIF : Variance Inflation Factor SVTH: Lê Hữu Hoàng ii
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ix PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu 2 2.1. Câu hỏi nghiên cứu 2 2.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 2.2.1. Mục tiêu chung 2 2.2.2. Mục tiêu cụ thể 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 3 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 5 4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu 5 5. Kết cấu chi tiết của đề tài 8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9 1.1. Cơ sở lý thuyết 9 1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 9 1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 10 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 10 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 13 1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 14 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15 1.1.2.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) 16 SVTH: Lê Hữu Hoàng iii
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 1.2. Các nghiên cứu có liên quan 16 1.3. Mô hình nghiên cứu 19 1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 21 1.3.2.1. Yếu tố bản chất công việc 21 1.3.2.2. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 21 1.3.2.3. Yếu tố lãnh đạo 22 1.3.2.4. Yếu tố đồng nghiệp 22 1.3.2.5. Yếu tố thu nhập 23 1.3.2.6. Yếu tố điều kiện làm việc 23 1.4. Cơ sở thực tiễn 24 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH. 27 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 27 2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 27 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh 28 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 28 2.1.3.1. Chức năng 28 2.1.3.2. Nhiệm vụ 28 2.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh 29 2.1.5. Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 30 2.1.6. Bảng giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 33 2.1.7. Cơ cấu tổ chức của công ty 34 2.2. Tình hình công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 37 2.2.1. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 37 2.2.2. Phân tích tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 39 2.3. Kết quả nghiên cứu 42 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 42 2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính 42 2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi 43 2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn 43 SVTH: Lê Hữu Hoàng iv
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí làm việc 44 2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc 45 2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân 45 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 48 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 52 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 52 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 58 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy 60 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 60 2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 60 2.3.4.1.2. Kiểm định sự tự tương quan 61 2.3.4.1.3. Kiểm định sự đa cộng tuyến 61 2.3.4.2. Mô hình hồi quy 61 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 62 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy 63 2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 66 2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về nhân tố đào tạo và thăng tiến 66 2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên về nhân tố thu nhập 67 2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về nhân tố đồng nghiệp 68 2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về nhân tố điều kiện làm việc 71 2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về nhân tố lãnh đạo 72 2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về nhân tố sự hài lòng 73 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH. 75 3.1. Định hướng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 75 3.2. Giải pháp 76 3.2.1 Giải pháp về nhân tố đào tạo và thăng tiến 76 3.2.2 Giải pháp về nhân tố thu nhập 76 3.2.3 Giải pháp về nhân tố đồng nghiệp 77 3.2.4 Giải pháp về nhân tố điều kiện làm việc 78 SVTH: Lê Hữu Hoàng v
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 3.2.5 Giải pháp về nhân tố lãnh đạo 78 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 1.Kết luận 80 2. Kiến nghị 81 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 83 SVTH: Lê Hữu Hoàng vi
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra 5 Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự 13 Bảng 2.2. Các yếu tố và nghiên cứu có liên quan 19 Bảng 2.3: Chỉ tiêu kiểm định SP về chất lượng phù hợp với môi trường 31 Bảng 2.4: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 33 Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 37 Bảng 2.6: Quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 39 Bảng 2.7. Đặc điểm mẫu điều tra 46 Bảng 2.8: Mã hóa thang đo 48 Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập 50 Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc 52 Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập 54 Bảng 2.12: Tổng phương sai trích được giải thích của biến độc lập 55 Bảng 2.13: Hệ số tải các nhân tố 55 Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 58 Bảng 2.15: Tổng phương sai trích được giải thích của biến phụ thuộc 59 Bảng 2.16: Hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc 59 Bảng 2.17: Kiểm định tương quan Pearson 60 Bảng 2.18: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 62 Bảng 2.18: Sự phù hợp của mô hình hồi quy 62 Bảng 2.19: Kiểm định ANOVA 63 Bảng 2.20: Hệ số Beta của các nhân tố 63 Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố đào tạo và thăng tiến 66 Bảng 2.22. Đánh giá của nhân viên về nhân tố đào tạo và thăng tiến 67 Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố thu nhập 67 Bảng 2.24. Đánh giá của nhân viên về nhân tố thu nhập 68 Bảng 2.25: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố đồng nghiệp 70 Bảng 2.26. Đánh giá của nhân viên về nhân tố đồng nghiệp 70 Bảng 2.27: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố điều kiện làm việc 71 Bảng 2.28. Đánh giá của nhân viên về nhân tố điều kiện làm việc 72 SVTH: Lê Hữu Hoàng vii
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Bảng 2.29: Kiểm định One Sample T-Test của nhân tố lãnh đạo 72 Bảng 2.30. Đánh giá của nhân viên về nhân tố lãnh đạo 73 Bảng 2.31: Kiểm định One Sample T-Test của sự hài lòng 73 Bảng 2.32. Đánh giá của nhân viên về nhân tố sự hài lòng 74 SVTH: Lê Hữu Hoàng viii
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19 Hình 2.3: Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 30 Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 36 Hình 2.5: Mô hình sự hài lòng sau khi phân tích hồi quy 66 Biểu đồ 2.1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 40 Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính 42 Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi 43 Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn 43 Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí làm việc 44 Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc 45 Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân 45 SVTH: Lê Hữu Hoàng ix
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế có nhiều sự biến động như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không chỉ quan tâm đến những vấn đề như đáp ứng nhu cầu của khách hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã sản phẩm . mà còn phải quan tâm đến chất lượng đội ngũ nhân viên của mình. Vì vậy, đội ngũ nhân viên cũng là một nguồn tài nguyên quý giá, quan trọng của doanh nghiệp. Việc duy trì, ổn định nguồn lực lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen với công việc và giúp tạo sự hòa đồng, đoàn kết trong nội bộ của doanh nghiệp. Từ đó, người lao động sẽ coi nơi làm việc này chính là một môi trường lý tưởng cho sự phát triển của bản thân, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc được cải thiện hơn. Tuy nhiên, mỗi cá nhân lao động trong doanh nghiệp là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về sở thích, nguyện vọng, năng lực quản trị nên họ sẽ có các nhu cầu hoàn toàn khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp khác có mức lương, mức đãi ngộ tốt hơn. “Theo nghiên cứu của Gallup (2011) thì Việt Nam có tỷ lệ hài lòng với công việc của nhân viên thấp nhất Châu Á”. Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất các sản phẩm từ sợi nhựa tổng hợp, các vật liệu tết bện ., và với công việc kinh doanh chủ yếu là các sản phẩm làm bằng thủ công thì đội ngũ nhân viên, công nhân là một yếu tố không thể thiếu đối với hoạt động của công ty. Vì vậy, một nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc mang một ý nghĩa quan trọng. Các kết quả nghiên cứu đạt được hi vọng cung cấp cho ban lãnh đạo của doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Từ đó, giúp cho ban lãnh đạo có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc SVTH: Lê Hữu Hoàng 1
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh sử dụng lao động để giữ chân những nhân viên phù hợp mà ban lãnh đạo muốn họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Từ nhận thức này, nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành”. 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu 2.1. Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành? Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành? Các giải pháp nào cần được thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành? 2.2. Mục tiêu nghiên cứu 2.2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc để tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Từ đó, có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty trong thời gian tới. 2.2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. SVTH: Lê Hữu Hoàng 2
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ ngày 10/12/2020 đến 13/12/2020. Dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 - 2019 để đảm bảo tính cập nhật của đề tài. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu Phương pháp xác định quy mô mẫu Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu như sau: +Nghiên cứu của Green (1991) Theo nghiên cứu của Green (1991) thì kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến cần đạt thỏa mãn công thức sau: N >= 104 + k SVTH: Lê Hữu Hoàng 3
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Trong đó: N: Kích thước mẫu k: Số biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy Nghiên cứu được thực hiện với 6 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối thiểu dựa theo công thức trên là 110 (104 + 6 = 110). (Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019) +Nghiên cứu của Hair at al (2014) Theo nghiên cứu của Hair at al (2014) thì kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là bằng 100 và tỷ lệ biến đo lường bằng 5 lần số biến quan sát, tức là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Công thức chọn mẫu là: N = 5 x M’ Trong đó: N: Kích thước mẫu M’: Số biến quan sát Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào công thức trên thì kích thước tối thiểu cần đạt là 125 (5 x 25 = 125). (Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019) Trước khi thực hiện phỏng vấn bằng bảng hỏi thì tác giả đã tiếp xúc, trò chuyện cùng với những người lao động ở công ty và nhận thấy rằng tỷ lệ phản hồi phỏng vấn của người lao động ở đây rơi vào khoảng 90%. Từ đây, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nên ta quyết định lựa chọn cỡ mẫu là 139 (125 x 100/90 = 139). Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ được thực hiện như sau: SVTH: Lê Hữu Hoàng 4
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Bước 1: Dựa vào danh sách nhân viên mà phòng kế toán cung cấp, tiến hành xác định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí công việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ các nhân viên theo tiêu chí vị trí công việc tương ứng với tổng thể. Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra Công việc Số người Cơ cấu mẫu điều tra Số người Tỷ lệ (%) Nhân viên văn phòng 23 (6,87%) 9 6,47 Lái xe 19 (5,67%) 7 5,04 Công nhân 293 (87,46%) 123 88,49 (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Bước 2: Dựa trên danh sách nhân viên đã có cùng với mỗi nhóm nhân viên đã lựa chọn, ta lập danh sách từng nhóm riêng và thực hiện chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel. 4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi phòng kế toán của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Tình hình lao động của công ty qua các năm 2017, 2018, 2019 của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Báo cáo tài chính các năm 2017, 2018, 2019 của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích kết quả kinh doanh và biến động của lao động của công ty từ năm 2017-2019. Đối với dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi được thu thập bằng bảng hỏi sẽ được đưa vào phần mềm SPSS và Excel để tiến hành thống kê, mã hóa, xử lí và phân tích dữ liệu. SVTH: Lê Hữu Hoàng 5
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh +Thống kê mô tả: Mục đích của việc thống kê mô tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc điểm của đối tượng điều tra thông qua các tiêu chí như giá trị trung bình, tần số, phương sai, độ lệch chuẩn để từ đó có thể đi đến các kết luận. +Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu thì tác giả đã sử dụng thang đo Likert bao gồm 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Qua đó, cho phép loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3. Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha thì Hair et al (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau: Hệ số Cronbach’s Alpha =0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt. (Hair at al, 2006). +Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng được sử dụng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến đo lường và phụ thuộc lẫn nhau thành một tập SVTH: Lê Hữu Hoàng 6
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. (Hair et al, 2009) Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu và đồng thời giá trị Sig. phải nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp. Để sử dụng EFA, thì KMO phải lớn hơn 0,5 0,8 <= Giá trị KMO < 0,95: Tốt 0,7 <= Giá trị KMO < 0,8: Được 0,6 <= Giá trị KMO < 0,7: Tạm được với khái niệm đo lường là mới 0,5 <= Giá trị KMO < 0,6: Xấu. (Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019) Số lượng nhân tố được xác định dựa trên các chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có nhân tố nào có chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Ma trận nhân tố (Compoment Matrix): Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau hay không, từ đó giúp ta có thể kết luận có nên loại bỏ biến hay không. +Phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy bao gồm các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần thiết ở trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên không bị vi phạm, mô hình hồi quy được xây dựng. Hệ số R2 hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy có dạng: Y= B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + + Bi*Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc SVTH: Lê Hữu Hoàng 7
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh B0: Hằng số Bi: Hệ số hồi quy Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0) Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là như thế nào, chiều hướng ra sao. Kết quả sẽ giúp cho ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. +Kiểm định One Sample T-Test: Dùng để so sánh giá trị trung bình của từng biến với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến cũng như mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến này. 5. Kết cấu chi tiết của đề tài Ngoài các phần mở đầu và phần kết luận và kiến nghị thì phần nội dung gồm có các chương sau: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. SVTH: Lê Hữu Hoàng 8
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Sự hài lòng của nhân viên trong công việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Tùy theo từng góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau cho ra được những khái niệm khác nhau: Sự hài lòng theo Hoppock (1935) thì ông cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Vroom (1964) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc thể hiện ở mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Theo Weiss (1967) thì sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng đối với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Theo Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996) thì sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài lòng đối với công việc theo hướng sự thỏa mãn chung đối với công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng đối với công việc chính là sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sự hài lòng đối với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ (Trần Kim Dung, 2005). Việc xem sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (Luddy,2005; Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015). SVTH: Lê Hữu Hoàng 9
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc thì nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa đơn giản là người lao động cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh của công việc của họ như thế nào (Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015). 1.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Ông đã phát triển một trong các lý thuyết về các nhu cầu cơ bản của con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách có hệ thống, trật tự từ thấp đến cao bao gồm 5 cấp bậc: Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất để đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí trong lành, các nhu cầu làm cho con người cảm thấy thoải mái . Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy được rằng những nhu cầu này được sắp xếp ở bậc thấp nhất. SVTH: Lê Hữu Hoàng 10
  21. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển các suy nghĩ và hành động của họ nữa thì họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, tính mạng, gia đình. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu được yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để có thể phát triển. Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được mọi người xung quanh tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị, và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một mắt xích không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành những người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ SVTH: Lê Hữu Hoàng 11
  22. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Trong đó, nhu cầu sinh lý là nhu cầu có bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu có bậc cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến bậc thang tiếp theo cao hơn. Bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi từ bên trong của mỗi con người cho sự phát triển của bản thân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên trong (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. SVTH: Lê Hữu Hoàng 12
  23. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự Loại nhu cầu Khu vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong công việc Cơ hội tiến bộ Cơ hội sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận công khai thành tích tốt Sự tôn trọng Hoạt động quan trọng trong công việc Tên công việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm Việc khuyến khích hợp tác Điều kiện làm việc an toàn An toàn Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, (Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000) 1.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thuyết này được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg, dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và các yếu tố tạo nên sự không thỏa mãn. Thuyết hai yếu tố còn được gọi là thuyết duy trì – động viên. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo nên sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc một SVTH: Lê Hữu Hoàng 13
  24. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh cách tích cực và chăm chỉ hơn nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn nhưng nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Nhóm các nhân tố động viên: Sự thành đạt, sự phát triển, sự thăng tiến, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm và chức năng lao động. Nhóm các nhân tố duy trì: Môi trường làm việc, các chính sách, chế độ của doanh nghiệp, tiền lương, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đời sống của cá nhân. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì thì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động. 1.1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams (1963) đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và về công việc của họ. Lý thuyết này thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (kỹ năng, thời gian làm việc ) và yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi ). Sau đó, các yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được người lao động so sánh với các yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong doanh nghiệp. Nếu: Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra lớn hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra ngang bằng đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ tiếp tục duy trì công việc mà mình đang làm. SVTH: Lê Hữu Hoàng 14
  25. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Kết quả của sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra thấp hơn đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm công sức vào công việc mà mình đang làm hoặc thậm chí là thôi việc. Thuyết công bằng của Adams được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013) (Nguyễn Xuân Đạt, 2013) 1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nào đó cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này. Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ: Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: Là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nổ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. Phương tiện hay mối quan hệ thành tích – phần thưởng: Là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Là mức độ quan trọng mà người nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của người lao động. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra động lực làm việc của người lao động chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân nhân viên do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ mà họ đánh giá là tích cực. SVTH: Lê Hữu Hoàng 15
  26. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 1.1.2.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết lập bao gồm 5 yếu tố sau: Bản chất công việc: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Cơ hội sử dụng những năng lực cá nhân, công việc phù hợp với năng lực cá nhân của người lao động, nhân viên nắm rõ quy trình làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên một vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống làm việc của người lao động và chúng có quan hệ mật thiết với nhau. Lãnh đạo: Là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, lãnh đạo mang đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhân viên, sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên, thể hiện năng lực lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận các đóng góp của nhân viên trong công việc. Đồng nghiệp: Là những người làm việc cùng một vị trí với nhau hoặc có cùng nội dung về công việc. Sự thỏa mãn về đồng nghiệp thông qua các yếu tố: sự tin cậy lẫn nhau, tận tâm trong công việc, sự thân thiện, luôn giúp đỡ nhau trong công việc. Thu nhập: Là khoản thù lao mà người lao động thu được từ công việc của mình ở doanh nghiệp. Thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên luôn có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác và sự phân phối thu nhập công bằng giữa các nhân viên. (Nguyễn Trọng Điều, 2012) 1.2. Các nghiên cứu có liên quan Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền SVTH: Lê Hữu Hoàng 16
  27. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu các kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng thường mang nặng tính cảm tính, tùy tiện và không có chính sách quy định cụ thể, rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực trong công việc, cố gắng đóng góp cho doanh nghiệp càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005). Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc lớn hơn nam. Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý. Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc của mình, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc, trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng với công việc là khá cao khi có 55,8% số người được khảo sát hài lòng với công việc.(Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) về sự hài lòng của người lao động đối với công việc được giao chịu ảnh hưởng của hai nhân tố đó là “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” và “Lãnh đạo và phân phối thu nhập SVTH: Lê Hữu Hoàng 17
  28. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh công bằng”. Cả hai nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc và nhân tố “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” có ảnh hưởng lớn hơn nhân tố “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”. Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ về mức độ hài lòng trong công việc, tuy nhiên lại có sự khác nhau theo nhóm tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và mức thu nhập. (Nguyễn Trọng Điều, 2012). Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) tại Quảng Nam đã đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó là: Đặc điểm công việc, tiền lương, phúc lợi, đánh giá thành tích, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc. (Đoàn Tiến Song, 2015). Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đưa ra một số kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng, Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: Giới tính, an toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ với đồng nghiệp, thời gian đi lại, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng đối với công việc ở một số quốc gia khác như sau: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23% và Nhật Bản là 30%. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Tóm lại, các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở các quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Các nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công việc càng cao. SVTH: Lê Hữu Hoàng 18
  29. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 1.3. Mô hình nghiên cứu 1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu được xây dựng chủ yếu dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc JDI được đưa ra bởi Smith cùng các cộng sự (1969), kết hợp với nghiên cứu của T.S Trần Kim Dung (2005) và nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012). Vì vậy, mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 6 yếu tố đó là: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Sự hài lòng của nhân viên Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất Bảng 2.2. Các yếu tố và nghiên cứu có liên quan Yếu tố Tác giả nghiên cứu Bản chất công việc Nguyễn Trọng Điều (2012) Trần Kim Dung (2005) Đoàn Tiến Song (2015) Đào tạo và thăng tiến Nguyễn Trọng Điều (2012) Trần Kim Dung (2005) SVTH: Lê Hữu Hoàng 19
  30. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Đoàn Tiến Song (2015) Lãnh đạo Nguyễn Trọng Điều (2012) Trần Kim Dung (2005) Đoàn Tiến Song (2015) Đồng nghiệp Nguyễn Trọng Điều (2012) Trần Kim Dung (2005) Thu nhập Nguyễn Trọng Điều (2012) Trần Kim Dung (2005) Đoàn Tiến Song (2015) Điều kiện làm việc Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Trọng Điều (2012) Đoàn Tiến Song (2015.  Nội dung chính 6 yếu tố của mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức trong công việc, điều kiện hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao động thực hiện công việc. Đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp. Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao động với nhau. Thu nhập: Liên quan đến phần thù lao, phúc lợi, mà nhân viên nhận được từ công việc. SVTH: Lê Hữu Hoàng 20
  31. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Điều kiện làm việc: Liên quan đến những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, các công cụ, thiết bị hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc. 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc 1.3.2.1. Yếu tố bản chất công việc Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đều chỉ ra bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Vì vậy, nếu như bản chất công việc được rõ ràng, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động thì sẽ làm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc của người lao động đó. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015) đều cho thấy rằng yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Bản chất công việc” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3.2.2. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn trong hệ thống công việc. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc cho họ cơ hội để được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong công việc. Vì vậy, khi người lao động được doanh nghiệp tạo cơ hội để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo ra các cơ hội để họ có thể thăng tiến sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của họ. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đều cho thấy rằng yếu tố “Cơ hội SVTH: Lê Hữu Hoàng 21
  32. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H2 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3.2.3. Yếu tố lãnh đạo Khi người lao động được lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ trong công việc. Ngoài ra, còn có sự ghi nhận các đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động và đối xử công bằng với mọi người lao động, thì điều đó sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của họ trong công việc. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), đều cho thấy rằng yếu tố “Lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005), (Đoàn Tiến Song, 2015). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Lãnh đạo” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3.2.4. Yếu tố đồng nghiệp Khi người lao động được đồng nghiệp của mình quan tâm, giúp đỡ nhau trong công việc, có thể phối hợp làm việc với nhau để hoàn thành tốt công việc, luôn luôn thân thiện, vui vẻ với nhau thì họ sẽ làm việc có hiệu quả cao hơn và họ sẽ hài lòng hơn trong công việc. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đều cho thấy rằng yếu tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Trần Kim Dung, 2005). SVTH: Lê Hữu Hoàng 22
  33. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H4 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đồng nghiệp” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3.2.5. Yếu tố thu nhập Đây là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng của người lao động trong công việc. Theo Maslow, nhu cầu về thu nhập tương đương với nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là nhu cầu sinh học. Việc người lao động cảm thấy hài lòng với thu nhập của mình sẽ làm họ hài lòng hơn trong công việc. Kết quả một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Đoàn Tiến Song (2015), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), đều cho thấy rằng yếu tố “Thu nhập” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Đoàn Tiến Song, 2015), (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H5 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Thu nhập” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.3.2.6. Yếu tố điều kiện làm việc Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng đối với công việc khi họ được cung cấp những điều kiện làm việc tốt nhất như: sự an toàn nơi làm việc, trang thiết bị, máy móc đầy đủ, an toàn . Họ quan tâm đến yếu tố “Điều kiện làm việc” bởi vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt các công việc được giao. Họ sẽ bất mãn nếu phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, không có điều kiện làm việc thuận lợi. Kết quả của một số nghiên cứu như: Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012), đều cho thấy rằng yếu tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. (Trần Kim Dung, 2005), (Nguyễn Trọng Điều, 2012), (Nguyễn Xuân Đạt, 2013), (Đoàn Tiến Song, 2015). SVTH: Lê Hữu Hoàng 23
  34. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H6 được đề xuất: Nhóm các nhân tố thuộc về “Điều kiện làm việc” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Các giả thuyết nghiên cứu H1: Nhóm các nhân tố thuộc về Bản chất công việc có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. H2: Nhóm các nhân tố thuộc về Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. H3: Nhóm các nhân tố thuộc về Lãnh đạo có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. H4: Nhóm các nhân tố thuộc về Đồng nghiệp có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. H5: Nhóm các nhân tố thuộc về Thu nhập có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. H6: Nhóm các nhân tố thuộc về Điều kiện làm việc có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. 1.4. Cơ sở thực tiễn Ngành sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ ở Việt Nam chủ yếu dựa trên một hệ thống gồm 2556 làng nghề trên toàn quốc. Mặc dù ngành thủ công mỹ nghệ có kim ngạch xuất khẩu không cao so với nhiều mặt hàng khác nhưng hàng mỹ nghệ lại mang về cho đất nước nguồn ngoại tệ có một tỷ trọng cao trong kim ngạch xuất khẩu. Ngành này được coi là mũi nhọn xuất khẩu cho những năm tới. Do việc sản xuất, xuất khẩu hàng thủ công phần lớn khai thác nguồn nguyên liệu tại chổ và hầu như không phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu (ước tính chỉ chiếm 3-3,5% giá trị xuất khẩu) nên thuộc nguồn hàng hóa có tính nội lực cao đồng thời là ngành có điều kiện phát triển ở nhiều khu vực, vùng miền góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế của những nơi này. Bên cạnh đó, lực SVTH: Lê Hữu Hoàng 24
  35. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh lượng lao động có kỹ năng mà khả năng tiếp thu công nghệ mới khá nhanh chóng, mức lương của lao động Việt Nam thấp hơn so với mức lương của các quốc gia trong khu vực đó cũng là một ưu thế cho phát triển sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ một cách đa dạng và nâng cao sức cạnh tranh. Các sản phẩm thủ công ở Việt Nam đã có mặt tại 163 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ Việt Nam giai đoạn 2015- 2019 tăng trung bình 9,5%/năm, từ 1,62 tỷ USD (2015) lên đến 2,35 tỷ USD (2019). Thị trường Mỹ là thị trường tiêu thụ lớn nhất cho các sản phẩm thủ công mỹ nghệ của Việt Nam, với doanh số chiếm 35% kim ngạch xuất khẩu hằng năm), bên cạnh đó là các thị trường như Nhật Bản, Liên minh Châu Âu (đặc biệt là Đức, Anh, Pháp ), Úc, Hàn quốc Hàng thủ công mỹ nghệ chủ yếu xuất khẩu theo 5 nhóm chính: Túi xách, ví, vali; đồ chơi, dụng cụ thể thao; hàng gốm sứ, sản phẩm mây, tre, cói; gỗ mỹ nghệ. Còn có nhiều mặt hàng thời trang, quà tặng đã được xuất khẩu tại chổ thông qua việc phục vụ nhu cầu mua sắm của khách nước ngoài đến Việt Nam (chiếm khoảng 15% tổng chi tiêu). Tuy nhiên, thị trường xuất khẩu tại chổ của Việt Nam thời gian qua chưa được chú trọng một cách chiến lược. Các sản phẩm ngành nghề thủ công mỹ nghệ Việt Nam luôn có nhu cầu cao ở thị trường quốc tế. Trong những năm gần đây có mức độ tăng trưởng xuất khẩu khá cao, bình quân khoảng 10%/năm, có đóng góp không nhỏ vào tăng kim ngạch xuất khẩu của đất nước. Năm 2019, kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ đạt 2,35 tỷ USD, trong đó có một số mặt hàng có giá trị kim ngạch xuất khẩu lớn như: các sản phẩm gốm sứ đạt 539 triệu USD; sản phẩm mây tre cói thảm đạt 484 triệu USD; sản phẩm thêu, dệt thủ công đạt 139 triệu USD. Trong bối cảnh của dịch Covid-19, kim ngạch xuất khẩu các mặt hàng thủ công mỹ nghệ vẫn duy trì mức tăng trưởng khá. Cụ thể, trong 7 tháng đầu năm 2020, xuất khẩu các sản phẩm gốm sứ đạt 309 triệu USD, tăng 3,4% so với cùng kỳ năm 2019; sản phẩm mây tre cói thảm đạt 250 triệu USD tăng 10,8%; sản phẩm thêu, dệt thủ công đạt 90 triệu USD, tăng 11%. Phát triển ngành nghề nông thôn, làng nghề đã tạo việc làm, thu nhập cho trên 2,3 triệu lao động nông thôn, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động nông thôn theo hướng chuyển từ lao động nông nghiệp có thu nhập thấp sang lao động ngành nghề có thu nhập cao hơn. Mức thu SVTH: Lê Hữu Hoàng 25
  36. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh nhập của người lao động ngành nghề cao gấp 2 đến 3 lần so với thu nhập của người lao động thuần nông. Trong khi đó, xu thế tiêu dùng ngày càng hướng tới các sản phẩm thân thiện với môi trường, những mặt hàng có nguồn gốc làm từ nguyên liệu tự nhiên như mây, tre, cói, bèo Các mặt hàng thủ công mỹ nghệ cũng đang đứng trước cơ hội lớn mở rộng thị trường, tăng trưởng xuất khẩu khi gần đây các quốc gia nhập khẩu lớn trên thế giới như Mỹ, Liên minh châu Âu đã áp đặt hàng rào thuế quan cao hơn đối với các sản phẩm của Trung Quốc. Cùng với đó, việc giảm thuế từ các hiệp định thương mại tự do và các biện pháp tăng cường năng lực của các doanh nghiệp xuất khẩu, cải tiến mẫu mã thiết kế sản phẩm, tăng cường công tác xúc tiến thương mại, hợp chuẩn quốc tế được kỳ vọng sẽ thúc đẩy tăng trưởng xuất khẩu hàng thủ công mỹ nghệ Việt Nam đạt trên 12%/năm, kim ngạch xuất khẩu có thể đạt 4 tỷ USD vào năm 2025. SVTH: Lê Hữu Hoàng 26
  37. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH. 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Tên công ty: Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Địa chỉ: Lô số CN 04 – Cụm công nghiệp Tứ Hạ, phường Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế Mã số thuế: 3301194153 Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Phước Ngày cấp giấy phép: 27/05/2010 Ngày hoạt động: 28/05/2010 (đã hoạt động 10 năm) Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng Điện thoại: (054) 3.558.678, Fax: (054) 3.750.566 Email: quoctrieu.pht@gmail.com Với sự quản lý của giám đốc Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành và sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên, trung tâm sản xuất hàng nội thất xuất khẩu Phước Hiệp Thành đã luôn hoạt động ổn định và đã đạt được những kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh. Từ khi thành lập cho đến nay qua hơn 10 năm hoạt động công ty đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ công nhân viên, phương tiện, trang bị kĩ thuật phục vụ trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó, công ty không ngừng cải thiện nâng cấp, trang bị thêm nhiều phương tiện máy móc, thiết bị có yêu cầu kĩ thuật cao phục vụ cho việc sản xuất ra sản phẩm được thuận lợi hơn, đáp ứng được nhu cầu của toàn xã hội. Trong những năm qua, với những thành tích mà cán bộ công nhân viên công ty đã đạt được có tính chất quan trọng đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. SVTH: Lê Hữu Hoàng 27
  38. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành với ngành nghề kinh doanh là sản xuất sản phẩm từ sợi nhựa tổng hợp và vật liệu tết bện, sản xuất hàng đan lát, hàng mộc mỹ nghệ, gia công cơ khí, xử lí và tráng phủ kim loại, bán lẻ hàng hoá khác trong các cửa hàng chuyên kinh doanh mua bán đan lát mộc mỹ nghệ. Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành được thành lập với chức năng chuyên sản xuất các mặt hàng về đan lát, các loại bàn ghế và các vật dụng khác trong gia đình bằng sợi nhựa tổng hợp. Với phương châm: lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả. Thị trường và phương thức tiêu thụ sản phẩm hiện nay của đơn vị: thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp là Châu Âu thông qua công ty EUROFURNINDO LIMITED nhập khẩu và phân phối. Các sản phẩm được sản xuất như: - Sản xuất đan lát các loại ghế. - Sản xuất đan lát các loại bàn. - Sản xuất đan lát các loại giường. - Sản xuất đan lát các loại giỏ xách 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ 2.1.3.1. Chức năng Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng kí. Sản xuất gia công cơ khí phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng trong và ngoài nước, mở rộng đầu tư và hợp tác với các thành phần kinh tế khác. 2.1.3.2. Nhiệm vụ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư đồng thời quản lý khai thác có hiệu quả các nguồn vốn của công ty. SVTH: Lê Hữu Hoàng 28
  39. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Tuân thủ, thực hiện mọi chính sách do Nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước. Tăng giá trị sản xuất hàng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp cho Thị xã Hương Trà. Đây là một ngành nghề chủ yếu làm bằng thủ công nên không gây ô nhiễm cho môi trường địa phương. Đảm bảo có việc làm, chăm lo cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng và nâng cao đời sống văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân viên. Xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mở rộng phạm vi hoạt động đến nhiều quốc gia trên thế giới và tạo việc làm cho nhiều lao động. Thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế mà công ty đã kí với khách hàng đồng thời chú trọng nâng cao tay nghề của công nhân và chất lượng của sản phẩm tạo uy tín cho công ty trên thị trường trong và ngoài nước. Hiện nay, công ty chủ yếu sản xuất các loại ghế bàn Sản phẩm tiêu thụ chủ yếu là xuất khẩu sang các nước khác như Đài Loan, Ai Cập, Hồng Kông, và sản phẩm được tiêu thụ trên khắp thị trường trong nước. Hệ thống bán hàng của công ty với nhiều hình thức. Kí kết hợp đồng, nhận vận chuyển và cung cấp sản phẩm đến tận tay khách hàng với các cửa hàng bán buôn và bán lẻ. 2.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty CP Phước Hiệp Thành luôn hướng đến một nền công nghiệp sản xuất đồ nội thất bằng sợi nhựa tổng hợp thân thiện với môi trường, đem đến những sản phẩm phù hợp không chỉ với thu nhập của khách hàng trên địa bàn Thừa Thiên Huế nói riêng và tất cả khách hàng của công ty nói chung, đảm bảo lợi ích của người tiêu dùng luôn là ưu tiên hàng đầu. Ngoài ra, tất cả những công đoạn sản xuất của công ty đều là thủ công, chỉ tận dụng tối thiểu sức máy móc và tối đa sức người, bởi vì sản phẩm đòi hỏi sự tỉ mỉ trong từng chi tiết, qua đó thấy được việc sản xuất của công ty đảm bảo được các chỉ tiêu về bảo vệ môi trường được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 2014,Nghị định Số: 19/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của Chính phủ về SVTH: Lê Hữu Hoàng 29
  40. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh hướng dẫn thi hành Luật bảo vệ môi trường, nhằm hạn chế tới mức thấp nhất các hoạt động sản xuất có ảnh hưởng không tốt đến môi trường. Công ty chú trọng sản xuất tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao, có giá trị gia tăng lớn, mang lại lợi ích cho người tiêu dùng, cho doanh nghiệp và cho cả cộng đồng, góp phần xây dựng một nền công nghiệp hàng nội thất vững mạnh, một môi trường xanh sạch đẹp, bền vững. 2.1.5. Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Nhập nguyên liệu đầu vào, Hoàn thành các chi tiết đơn lẻ thiết kế bản vẽ các sản phẩm của sản phẩm Sơn tĩnh điện khung sản Hàn khung sản phẩm phẩm Đan sợi nhựa tổng hợp Kiểm định chất lượng sản phẩm Xuất khẩu Đóng gói sản phẩm Cung cấp bán lẻ trong nước (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Hình 2.3: Mô hình chuỗi cung ứng của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Mô hình mô tả chuỗi cung ứng của công ty CP Phước Hiệp Thành: Từ khẩu nhập nguyên vật liệu qua các khâu sản xuất, kiểm định và đóng gói, cuối cùng xuất khẩu hàng hóa hoặc bán lẻ ở trong nước. Các hoạt động của mô hình này: Nguyên vật liệu thô được nhập vào từ các nguồn của công ty, từ các nguyên vật liệu này, công ty sẽ bắt đầu với công đoạn sản xuất các SVTH: Lê Hữu Hoàng 30
  41. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh chi tiết của sản phẩm đầu tiên như khung, ốc vít sợi nhựa tổng hợp Tiếp đến sẽ qua các công đoạn hàn khung sản phẩm thành một sản phẩm có hình dạng, từ đó sẽ sơn tĩnh điện khung sản phẩm và đan sợi nhựa tổng hợp lên các khung đã được hàn, giai đoạn này là giai đoạn cần đòi hỏi sự tỉ mỉ và kinh nghiệm nhất, các vết đan phải hoàn hảo, tránh tình trạng hàng lỗi. Sau khi đã hoàn tất khâu sản xuất sản phẩm, sẽ đi vào khâu kiểm định sản phẩm, các sản phẩm sẽ được kiểm định qua các chỉ tiêu của nhà máy cũng như của khách hàng đưa ra để phù hợp với tiêu chuẩn và tính thẩm mỹ, việc kiểm định còn đòi hỏi phải kiểm định về chất lượng của sản phẩm có phù hợp với sự an toàn của thiên nhiên, theo các quy định của Greenguard Bảng 2.3: Chỉ tiêu kiểm định SP về chất lượng phù hợp với môi trường (Nguồn: Phòng kế hoạch của công ty) Sau khi khâu kiểm định đã hoàn tất sẽ đưa sản phẩm vào khâu đóng gói và vận chuyển đi tiêu thụ. Nếu xuất khẩu, các container sẽ vận chuyển các thùng hàng ra cảng hải quan và vận chuyển bằng đường thủy qua các khách hàng ở Hà Lan, Mỹ Còn với thị trường trong nước, công ty thực hiện bán lẻ, hoặc bán theo đơn đặt hàng của các khách hàng trong nước, thực hiện vận chuyển bằng container đến tận nơi cho khách hàng. SVTH: Lê Hữu Hoàng 31
  42. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh SVTH: Lê Hữu Hoàng 32
  43. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.1.6. Bảng giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Bảng 2.4: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành Đơn giá (VNĐ) STT Sản phẩm Bán trong nước Xuất khẩu 1 Ghế thư giãn 1 người 1.080.000 1.300.000 2 Ghế Sofa đôi 3.100.000 3.370.000 3 Ghế sofa phòng làm việc 2.800.000 3.010.000 4 Bàn cà phê 1.200.000 1.410.000 5 Bàn để đầu giường 840.000 1.050.000 6 Bộ ghế sofa 10.500.000 11.300.000 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty) Bảng giá trên thể hiện giá của một số sản phẩm của công ty CP Phước Hiệp Thành cho đến thời điểm hiện nay, giá của mỗi sản phẩm từ 1 chiếc ghế đơn lẻ, đến một chiếc bàn, hoặc cả bộ ghế sofa mà có giá khác nhau, ngoài ra còn phụ thuộc vào mục đích sử dụng và chi phí sản xuất mà định giá sản phẩm. Người tiêu dùng có thể chọn mua đơn lẻ một số sản phẩm hoặc mua nguyên một bộ sản phẩm, tùy thuộc vào nhu cầu tiêu dùng, nếu người tiêu dùng đặt với số lượng lớn, giá cả sẽ giảm và được chiết khấu cho người mua. Giá xuất khẩu cao hơn giá trong nước bởi vì khi xuất khẩu sẽ phát sinh ra nhiều chi phí khác như chi phí vận chuyển, chi phí lưu kho bãi ở hải quan, chi phí lắp đặt các loại thuế phát sinh như thuế giá trị gia tăng Vì vậy, các loại chi phí đó sẽ được tính vào nguyên giá của sản phẩm, từ đó mà đưa ra được giá hợp lí cho mặt hàng xuất khẩu. SVTH: Lê Hữu Hoàng 33
  44. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.1.7. Cơ cấu tổ chức của công ty  Giám đốc của công ty là Ông Nguyễn Văn Phước là người trực tiếp quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động của công ty. Đưa ra và quyết định cao nhất đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty. Xây dựng và duy trì các mối quan hệ hợp tác. Xác định quyền hạn và trách nhiệm các vị trí công việc trong công ty. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động của công ty. Hỗ trợ các bộ phận giải quyết các vấn đề vướng mắc trong công việc. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lí, chấp hành đúng mọi chế độ, chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty.  Phó giám đốc là Ông Lê Văn Phương là người trợ giúp cho Giám đốc Điều hành công tác sản xuất của công ty theo sự chỉ đạo của Giám đốc. Chủ động triển khai các nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm với Giám đốc về các kết quả thực hiện. Thực hiện phân chỉ tiêu cho các bộ phận khác của công ty. Ngoài ra, còn có các phòng ban khác như:  Phòng kế toán Giúp cho Giám đốc thực hiện các chức năng quản lý tài vụ, hoạch toán kinh tế, kiểm tra thực hiện vốn, chế độ báo cáo thống kê, phản ánh kịp thời chính xác chỉ tiêu kế hoạch thông báo qua các chứng từ sổ sách. Tổ chức hạch toán tập trung theo chế độ kế toán Việt Nam hiện hành. Theo dõi, ghi chép và phản ánh một cách đầy đủ, chính xác và trung thực về tài sản cũng như nguồn vốn của công ty. Ghi chép đầy đủ, kịp thời và chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh vào tất cả các loại sổ sách có liên quan, làm cơ sở cho việc thống kê, kiểm tra, phân SVTH: Lê Hữu Hoàng 34
  45. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh tích và tổng hợp toàn bộ kết quả kinh doanh của đơn vị. Qua đó, có thể đề xuất ý kiến với Giám đốc để có biện pháp hữu hiệu trong quá trình kinh doanh. Đồng thời phải lập báo cáo kế toán, quyết toán đúng, có thời hạn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đối chiếu, kiểm tra theo quy định.  Phòng kế hoạch Lập kế hoạch và các khả năng hoạt động kinh doanh từng thời kì cho phù hợp với yêu cầu kinh doanh sao cho đạt hiệu quả tốt nhất. Theo dõi kế hoạch xuất nhập hàng hóa của công ty. Chuẩn bị các báo cáo về hoạt động, khuyến nghị cải tiến, sửa đổi. Báo cáo cho Giám đốc về tiến độ sản xuất, kế hoạch thực hiện sản xuất của công ty. Phối hợp với các phòng ban để thực hiện tốt các kế hoạch, mục tiêu đề ra. Phải nắm vững các biến động về giá cả thị trường và thông tin cần thiết, thông tin kịp thời cho Giám đốc có kế hoạch kinh doanh sản xuất.  Bộ phận cơ khí: Có nhiệm vụ gia công hàng cơ khí, làm khung để phục vụ cho sản xuất sản phẩm.  Bộ phận lò sơn: Là bộ phận chịu trách nhiệm sơn khung từ bộ phận cơ khí chuyển sang hoặc nhận sơn gia công cho khách hàng.  Bộ phận đan sản phẩm: Là bộ phận trực tiếp làm nên sản phẩm, thực hiện đan sản phẩm, hàng mỹ nghệ.  Bộ phận hoàn thiện sản phẩm: Có nhiệm vụ sửa lại các sản phẩm, làm cho sản phẩm có nét thẩm mỹ và độ bền cao. SVTH: Lê Hữu Hoàng 35
  46. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KẾ HOẠCH BP CƠ KHÍ BP LÒ SƠN BP ĐAN SP BP HOÀN THIỆN SP Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành (Nguồn: Phòng kế toán của công ty) Ghi chú: Mối qua hệ trực tiếp Mối quan hệ phối hợp qua lại SVTH: Lê Hữu Hoàng 36
  47. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.2. Tình hình công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 2.2.1. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 (Đơn vị tính: triệu đồng) Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 Doanh thu bán hàng và 110514 115778 119615 104,76% 103,31% cung cấp dịch vụ (1) Các kho n gi m tr doanh ả ả ừ 75 74 77 98,67% 104,05% thu (2) Doanh thu ho ng tài ạt độ 350 362 368 103,43% 101,66% chính (3) Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ 107113 111854 115169 104,43% 102,96% (4) Chi phí tài chính (5) 940 943 954 100,32% 101,17% T ng doanh thu (6) = (1) + ổ 110864 116140 119983 104,76% 103,31% (3) T ng chi phí (7) = (2) + ổ 108128 112871 116200 104,39% 102,95% (4) + (5) Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh (8) 2736 3269 3783 118,31% 115,72% (8) = (6) – (7) (Nguồn: Phòng kế toán của công ty) SVTH: Lê Hữu Hoàng 37
  48. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh  Nhận xét: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh ở trên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua từng năm đều có sự biến động và là sự biến động tích cực. Cụ thể, tổng doanh thu của công ty năm 2017 đạt được khoảng 110,86 tỷ đồng, tổng chi phí của công ty rơi vào khoảng 108,13 tỷ đồng và qua đó đem lại nguồn lợi nhuận thuần là 2,73 tỷ đồng. Đến năm 2018, tổng doanh thu của công ty có sự tăng trưởng tương đối lớn khi đạt khoảng 116,14 tỷ đồng, tăng lên khoảng 5,27 tỷ đồng tương ứng 4,76% so với năm 2017. Tổng chi phí của công ty rơi vào khoảng 112,87 tỷ đồng và tăng 4,39% so với năm 2017. Đồng thời nguồn lợi nhuận thuần mà công ty đạt được khoảng 3,27 tỷ đồng tăng 18,31% so với năm 2017. Cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty có sự chuyển biến tích cực và hiệu quả. Đến năm 2019, công ty có sự tăng trưởng cũng tương đối khi tổng doanh thu của công ty đạt được khoảng 119,98 tỷ đồng, tăng lên khoảng 3,84 tỷ đồng tương ứng với 3,31% so với năm 2018. Tổng chi phí của công ty cũng tăng lên và rơi vào khoảng 116,2 tỷ đồng tương ứng tăng 2,95% so với năm 2018. Đồng thời đem lại nguồn lợi nhuận thuần đạt được khoảng 3,78 tỷ đồng, tăng 15,72% so với năm 2018. Rõ ràng, với mức tăng trưởng của tổng doanh thu cũng như nguồn lợi nhuận thuần như trên cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang đi đúng hướng và rất hiệu quả khi mức tăng trưởng đều tăng qua các năm. Đó là một tín hiệu rất đáng mừng đối với công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. Tuy nhiên, ngành sản xuất đồ nội thất của công ty là ngành sản xuất đòi hỏi nguồn nguyên vật liệu nhiều, cũng như phát sinh nhiều chi phí liên quan như: chi phí vận chuyển, chi phí nhân công nên tổng chi phí hoạt động của công ty vẫn còn cao, dẫn đến lợi nhuận của công ty không quá lớn. SVTH: Lê Hữu Hoàng 38
  49. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.2.2. Phân tích tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 Bảng 2.6: Quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 (Đơn vị tính: Người) 2017 2018 2019 Tỉ lệ tăng giảm Tiêu chí Số % Số % Số % 2018/2017 2019/2018 lượng lượng lượng +/- % +/- % Tổng số lao động 366 100 375 100 396 100 9 102,5 21 105,6 Phân theo độ tuổi 18-30 154 42 162 43.2 166 41.9 8 105,2 4 102,5 30-50 126 34.4 133 35.4 135 34 7 105,6 2 101,5 Trên 50 86 23.6 80 21.4 95 24.1 -6 93,1 15 118,8 Phân theo trình độ học vấn Đại học 24 6.6 32 8.5 33 8.3 8 133,3 1 103,1 Cao đẳng – Trung cấp 12 3.3 15 4 17 4.3 3 125 2 113,3 Lao động phổ thông 330 90.1 328 87.5 346 87.4 -2 99,4 18 105,5 Phân theo giới tính Nam 192 52.4 195 52 205 51.7 3 101,6 10 105,1 Nữ 174 47.6 180 48 191 48.3 6 103,5 11 106,1 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty)  Nhận xét: Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành với quy mô sản xuất tương đối lớn nên đội ngũ trực tiếp sản xuất chiếm đa số, công ty luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của mình, luôn coi con người là yếu tố quyết định nên việc ổn định đội ngũ lao động luôn được công ty chú trọng. Tổng số người lao động của công ty không ngừng tăng qua các năm. Cụ thể, năm 2017 tổng số lao động là 366 người. Năm 2018 tổng số lao động SVTH: Lê Hữu Hoàng 39
  50. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh là 375 người tăng 9 người tương ứng 2,5% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động là 396 người tăng 21 người tương ứng 5,6% so với năm 2018. Tổng số lao động 400 395 390 385 380 375 370 365 360 355 350 2017 2018 2019 Biểu đồ 2.1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2017-2019  Xét theo trình độ học vấn: Qua số liệu bảng 2.6 ta nhận thấy rằng chất lượng của đội ngũ nhân viên của công ty đang dần tăng lên theo từng năm. Trong đó lao động chủ yếu là lao động phổ thông. Mặt khác, do hiện nay công ty dần chú trọng vào việc thay đổi và nâng cao hiệu quả sản xuất, đổi mới công nghệ kĩ thuật đặc biệt là trong đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân lao động trực tiếp sản xuất ngày càng được chú trọng, lượng nhân viên có trình độ được tăng lên. Cụ thể, năm 2017 số lượng lao động ở trình độ đại học là 24 người chiếm 6,6% so với tổng số lao động 2017. Năm 2018, tổng số lao động có trình độ đại học là 32 người chiếm 8,5% so với tổng số lao động năm 2018 tăng 8 người tương ứng tăng 33,3% so với năm 2017. Năm 2019, số lượng lao động có trình độ đại học là 33 người, chiếm 8,3% tổng số lao động năm 2019, tăng 1 người tương ứng tăng 3,1% so với năm 2018. Năm 2017 số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 12 người chiếm 3,3% tổng số lao động năm 2017. Năm 2018 là 15 người chiếm 4% so với tổng số lao động năm 2018, tăng 3 người tương ứng tăng 25% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động ở trình độ này là 17 người chiếm 4,3% tăng 2 người tương ứng tăng 13,3% so với năm 2018. Công ty chủ yếu đan lát thủ công bằng tay nên lao động phổ thông chiếm số lượng lớn tuỳ vào điều kiện của người SVTH: Lê Hữu Hoàng 40
  51. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh lao động nên lực lượng lao động phổ thông này cũng thay đổi qua các năm. Cụ thể là năm 2017, số lượng lao động phổ thông là 330 người chiếm 90,1%. Năm 2018, có 328 người chiếm 87,5% giảm 2 người tương ứng với giảm 0,6% so với năm 2017, đến năm 2019 số lượng lao động phổ thông là 346 người chiếm 87.4% tăng 18 người tương ứng 5,5% so với năm 2018.  Xét theo độ tuổi: Độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỉ trọng lớn nhất tiếp đến là độ tuổi từ 30-50 và thấp nhất là độ tuổi trên 50 tuổi. Cụ thể, vào năm 2017 tổng số lao động trên 50 tuổi là 86 người chiếm 23,6% tổng số lao động. Năm 2018 có 80 người chiếm 21,4% tổng số lao động năm 2018 và giảm 6 người tương ứng giảm 6,9% so với năm 2017. Năm 2019 có 95 người chiếm 24,1% tổng số lao động 2019 và tăng 15 người tương ứng với 18,8% so với năm 2018. Đối với lao động từ 30-50 tuổi, năm 2017 có 126 người chiếm 34,4% tổng số lao động năm 2017. Năm 2018 có 133 người chiếm 35,4% tổng số lao động 2018 và tăng 7 người tương ứng với 5,6% so với năm 2017. Năm 2019 có 135 người chiếm 34% tổng số lao động năm 2019 và tăng 2 người tương ứng 1,5% so với năm 2018. Đối với lao động từ 18-30 tuổi, năm 2017 có 154 người chiếm 42% tổng số lao động năm 2017. Năm 2018 có 162 người chiếm 43,2% tổng số lao động năm 2018 tăng 8 người tương ứng 5,2% so với năm 2017. Năm 2019 có 166 người chiếm 41,9% tổng số lao động năm 2019 tăng 4 người tương ứng 2,5% so với năm 2018.  Xét theo giới tính: Công ty chủ yếu đan lát thủ công nên cần sự chịu khó, làm việc hăng say nên số lượng lớn lao động nữ, bên cạnh đó công ty còn có bộ phận cơ khí, sơn khung nên cũng cần có số lượng lớn lao động nam để phù hợp hơn với công việc. Vì vậy, số lượng lao động nam và nữ không có sự chênh lệnh quá đáng kể. Cụ thể là năm 2017, tổng số lao động nam là 192 người chiếm 52,4%. Năm 2018 tổng số lao động nam là 195 người chiếm 52% tăng 3 người tương ứng tăng 1,6% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động nam là 205 người chiếm 51,7% tăng 10 người tương ứng tăng 5,1% so với năm 2018. Trong khi đó số lượng lao động nữ cụ thể như sau: Năm 2017 tổng số lao động nữ là 174 người chiếm 47,6%. Năm 2018 tổng số lao động là 180 người SVTH: Lê Hữu Hoàng 41
  52. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh chiếm 48% tăng 6 người tương ứng tăng 3,5% so với năm 2017. Năm 2019 tổng số lao động nữ là 191 người chiếm 48,3% tăng 11 người tương ứng tăng 6,1% so với năm 2018. 2.3. Kết quả nghiên cứu 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra 2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính Giới tính Nữ Nam Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính Dựa vào kết quả điều tra có được thì trong 139 người được khảo sát có 80 người là nữ chiếm 57,55% và có 59 người là nam chiếm 42,45%. Từ kết quả ở trên ta có thể thấy số người lao động nữ và số lượng lao động nam không có sự chênh lệch quá lớn điều này cũng dễ hiểu khi lao động của công ty cũng không có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. SVTH: Lê Hữu Hoàng 42
  53. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Dưới 25 tuổi Từ 25 đến 35 tuổi Từ 36 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi Dựa vào kết quả điều tra có được thì ta có thể thấy, trong 139 người được khảo sát thì độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất với 53 người chiếm 38,13%, độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi và độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi có tỉ lệ ngang nhau với 37 người và chiếm 26,62%. Cuối cùng là độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ thấp nhất với 12 người chiếm 8,63%. 2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Phổ thông, dưới phổ thông Cao đẳng, trung cấp Đại học Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy, trong 139 người được khảo sát thì có sự chênh lệch rất lớn giữa nhóm lao động có trình độ phổ thông, dưới phổ thông so với 2 nhóm trình độ còn lại. Đối với nhóm lao động có trình độ phổ thông, dưới phổ thông SVTH: Lê Hữu Hoàng 43
  54. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh thì có đến 116 người chiếm đến 83,45%. Đối với nhóm lao động có trình độ đại học thì có 13 người chiếm 9,36% còn lại nhóm lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỉ lệ thấp nhất với 10 người chiếm 7,19%. Kết quả điều tra ở trên cũng có thể dễ hiểu khi công việc chủ yếu là sản xuất các sản phẩm thủ công nên không yêu cầu trình độ học vấn cao. Chỉ có số ít làm nhân viên văn phòng thì mới yêu cầu có trình độ học vấn cao hơn. 2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí làm việc Vị trí công việc Công nhân Nhân viên văn phòng Lái xe Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí làm việc Dựa theo phương pháp chọn mẫu thì trong 139 người được khảo sát thì công nhân chiếm tỉ lệ cao nhất với 123 người chiếm 88,49%, nhân viên văn phòng chiếm tỉ lệ cao thứ hai với 9 người chiếm 6,47% và cuối cùng là lái xe chiếm tỉ lệ thấp nhất với 7 người chiếm 5,04%. SVTH: Lê Hữu Hoàng 44
  55. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc Thời gian làm việc Dưới 3 năm Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc Dựa vào kết quả điều tra ta có thể thấy, trong 139 người được khảo sát thì thâm niên trên 5 năm chiếm tỉ lệ cao nhất với 64 người chiếm 46,04%, thâm niên từ 3 đến 5 năm chiếm tỉ lệ cao thứ hai với 53 người chiếm 38,13% và cuối cùng là thâm niên dưới 3 năm chiếm tỉ lệ thấp nhất với 22 người chiếm 15,83%. 2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân Thu nhập bình quân Dưới 4 triệu Từ 4 đến 5 triệu Trên 5 triệu Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình quân SVTH: Lê Hữu Hoàng 45
  56. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Dựa vào kết quả điều tra ta thấy rằng, trong 139 người được khảo sát thì có đến 78 người có mức thu nhập bình quân từ 4 đến 5 triệu chiếm tỉ lệ cao nhất với 56,12%, thu nhập bình quân trên 5 triệu có 39 người chiếm tỉ lệ cao thứ hai với 28,05% và cuối cùng là thu nhập bình quân dưới 4 triệu có 22 người chiếm tỉ lệ thấp nhất với 15,83%. Vì đa phần người được khảo sát là công nhân nên thu nhập bình quân của họ phần lớn là dưới 5 triệu đồng. Bảng 2.7. Đặc điểm mẫu điều tra Tiêu chí Số lượng (139) Tỷ lệ (%) Theo giới tính Nam 59 42 Nữ 80 58 Theo độ tuổi Dưới 25 tuổi 12 8,63 Từ 26 đến 35 tuổi 37 26,62 Từ 36 đến 45 tuổi 37 26,62 Trên 45 tuổi 53 38,13 Theo trình độ học vấn Đại học 13 9,36 Cao đẳng, trung cấp 10 7,19 Phổ thông, dưới phổ thông 116 83,45 Theo vị trí làm việc Công nhân 123 88,49 Nhân viên văn phòng 9 6,47 Lái xe 7 5,04 Theo thời gian làm việc Dưới 3 năm 22 15,83 SVTH: Lê Hữu Hoàng 46
  57. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Tiêu chí Số lượng (139) Tỷ lệ (%) Từ 3 đến 5 năm 53 38,13 Trên 5 năm 64 46,04 Theo thu nhập bình quân Dưới 4 triệu đồng 22 15,83 Từ 4 đến 5 triệu đồng 78 56,12 Trên 5 năm 39 28,05 (Nguồn: Số liệu phiếu điều tra) SVTH: Lê Hữu Hoàng 47
  58. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Bảng 2.8: Mã hóa thang đo Nhân tố Mô tả biến Mã hóa thang đo Công việc phù hợp với năng lực và BCCV1 chuyên môn của anh/chị. Khối lượng công việc phù hợp với BCCV2 anh/chị. BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Công việc tạo ra cơ hội phát triển đối với BCCV3 anh/chị. Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ BCCV4 ràng với anh/chị. Công việc có nhiều thách thức, khó khăn BCCV5 với anh/chị. Chính sách thăng tiến của công ty công DTTT1 bằng. Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp DTTT2 với anh/chị. ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển năng DTTT3 lực cá nhân. Anh/chị được đào tạo đầy đủ các kỹ năng DTTT4 chuyên môn cần thiết. Anh/chị không phải chịu áp lực quá lớn từ DKLV1 công việc. ĐIỀU KIỆN LÀM Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm DKLV2 VIỆC bảo an toàn. Trang thiết bị, máy móc đầy đủ và an DKLV3 toàn. SVTH: Lê Hữu Hoàng 48
  59. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Tiền lương, phúc lợi, được trả đầy đủ và TN1 đúng hạn. Anh/chị có thể tiêu dùng đủ dựa vào thu TN2 nhập có được từ công việc. THU NHẬP Tiền lương, phúc lợi, phù hợp với tính TN3 chất công việc. Chính sách tiền lương, phúc lợi, của TN4 công ty rõ ràng. Đồng nghiệp luôn thân thiện, vui vẻ. DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau mọi DN2 ĐỒNG NGHIỆP lúc. Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp DN3 làm việc với nhau. Lãnh đạo là người có năng lực, tầm nhìn LD1 và khả năng điều hành công việc. LÃNH ĐẠO Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến LD2 nhân viên . Anh/chị dễ dàng trong việc trao đổi với LD3 lãnh đạo. Anh/chị tự hào khi được làm việc ở công SHL1 ty. SỰ HÀI LÒNG Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở SHL2 đây. Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với SHL3 công ty. SVTH: Lê Hữu Hoàng 49
  60. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Để thực hiện được các phân tích và kiểm định về sau có được những kết quả chính xác nhất thì nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Trong đó, Hệ số Cronbach’s Alpha =0.95: Thang đo chấp nhận được nhưng không tốt. Trong các nhóm nhân tố, biến nào có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0,3 thì sẽ bị loại khỏi nghiên cứu. Đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu ở trước đó nên để đảm bảo độ tin cậy của đề tài thì tác giả chỉ chấp nhận các nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,7. Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập Biến quan sát Hệ số tương quan biến Hệ số Cronbach’s Alpha nếu tổng loại biến Bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,874 BCCV1 0.675 0.853 BCCV2 0.668 0.855 BCCV3 0.707 0.846 BCCV4 0.713 0.844 BCCV5 0.747 0.836 Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0.846 DTTT1 0.711 0.793 SVTH: Lê Hữu Hoàng 50
  61. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh DTTT2 0.709 0.793 DTTT3 0.697 0.799 DTTT4 0.621 0.834 Điều kiện làm việc: Cronbach’s Alpha = 0.800 DKLV1 0.616 0.758 DKLV2 0.645 0.726 DKLV3 0.680 0.689 Thu nhập: Cronbach’s Alpha = 0.821 TN1 0.611 0.791 TN2 0.679 0.761 TN3 0.679 0.758 TN4 0.613 0.789 Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha = 0.815 DN1 0.696 0.715 DN2 0.666 0.746 DN3 0.638 0.775 Lãnh đạo: Cronbach’s Alpha = 0.804 LD1 0.689 0.693 LD2 0.690 0.689 LD3 0.590 0.796 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Từ kết quả ở bảng trên ta có thể thấy rằng, tất cả các nhân tố trong nghiên cứu đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến SVTH: Lê Hữu Hoàng 51
  62. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố tương ứng với biến đó. Vì vậy, tất cả các nhân tố bao gồm: Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Đồng nghiệp và Lãnh đạo đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Sự hài lòng: Cronbach’s Alpha = 0,792 SHL1 0.573 0.780 SHL2 0.699 0.647 SHL3 0.636 0.717 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Từ kết quả của bảng trên ta thấy rằng, nhân tố sự hài lòng có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Đồng thời, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố tương ứng với biến đó. Vì vậy, tất cả các biến đều được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định KMO và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích các nhân tố có phù hợp với nghiên cứu hay không. Trong đó, trị số KMO là chỉ số kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố. SVTH: Lê Hữu Hoàng 52
  63. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Còn kiểm định Bartlett’s Test được dùng để kiểm định sự tương quan của các biến được đưa vào mô hình. Để thỏa mãn điều kiện này thì mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test phải nhỏ hơn 0,05. SVTH: Lê Hữu Hoàng 53
  64. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .837 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1433.188 df 231 Sig. .000 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, hệ số KMO là 0,837 lớn hơn 0,5. Đồng thời, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận các biến có sự tương quan với nhau. Vì vậy, có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố đó là kiểm định KMO và Bartlett’s Test, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện. Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá ta chọn phương pháp xoay nhân tố Varimax procedure. Những biến có hệ số tải Factor Loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình Những biến tải lên hai hay nhiều nhóm nhân tố và có chênh lệch hệ số tải giữa giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi mô hình. Loại những biến xuất hiện tách biệt ở nhân tố chỉ có một biến duy nhất. SVTH: Lê Hữu Hoàng 54
  65. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Bảng 2.12: Tổng phương sai trích được giải thích của biến độc lập Innitial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Component Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 1 6.480 29.454 29.454 3.434 15.609 15.609 2 2.780 12.637 42.091 2.830 12.862 28.471 3 2.274 10.336 52.426 2.591 11.776 40.247 4 1.543 7.016 59.442 2.329 10.584 50.831 5 1.267 5.758 65.200 2.212 10.055 60.886 6 1.198 5.447 70.647 2.147 9.761 70.647 7 .669 3.041 73.689 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Bảng 2.13: Hệ số tải các nhân tố Hệ số tải các nhân tố thành phần Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 BCCV5 .821 BCCV4 .809 BCCV3 .798 BCCV1 .795 BCCV2 .758 DTTT2 .843 SVTH: Lê Hữu Hoàng 55
  66. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Hệ số tải các nhân tố thành phần Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 DTTT1 .817 DTTT3 .814 DTTT4 .763 TN2 .772 TN1 .771 TN3 .742 TN4 .689 DN1 .814 DN3 .802 DN2 .793 DKLV3 .846 DKLV2 .831 DKLV1 .729 LD1 .818 LD2 .765 LD3 .658 Engeivalue 6.480 2.780 2.274 1.543 1.267 1.198 Phương sai trích 29.454 12.637 10.336 7.016 5.758 5.447 (%) (Nguồn: Xử lí số liệu SPSS) Kết quả phân tích EFA tại mức giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 với phương sai trích Princcipal Components và phép quay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích được 6 nhân tố với 22 biến quan sát. Tổng phương sai trích là 70,647% (có SVTH: Lê Hữu Hoàng 56
  67. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh nghĩa là 6 nhân tố được trích ở trong EFA nó phản ánh được 70,647% sự biến thiên của tất cả các biến quan sát được đưa vào) lớn hơn 50% nên hoàn toàn đạt yêu cầu.  6 nhân tố được xác định, đặt tên và giải thích như sau: Nhân tố 1: Bản chất công việc Nhân tố này bao gồm 5 biến quan sát: “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị”, “Khối lượng công việc phù hợp với anh/chị”, “Công việc tạo ra cơ hội phát triển đối với anh/chị”, “Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng với anh/chị”, “Công việc có nhiều thách thức, khó khăn với anh/chị”. Nhân tố này có Engeivalue là 6,480 và giải thích được 29,454% phương sai. Nhân tố 2: Đào tạo và thăng tiến Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát: “Chính sách thăng tiến của công ty công bằng”, “Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với anh/chị”, “Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển năng lực cá nhân”, “Anh/chị được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn cần thiết”. Nhân tố này có Engeivalue là 2,780 và giải thích được 12,637% phương sai. Nhân tố 3: Thu nhập Nhân tố này bao gồm 4 biến quan sát: “Tiền lương, phúc lợi được trả đầy đủ và đúng hạn”, “Anh/chị có thể tiêu dùng đủ dựa vào thu nhập có được từ công việc”, “Tiền lương, phúc lợi phù hợp với tính chất công việc”, “Chính sách tiền lương, phúc lợi của công ty rõ ràng”. Nhân tố này có Engeivalue là 2,274 và giải thích được 10,336% phương sai. Nhân tố 4: Đồng nghiệp Nhân tố này bao gồm 3 biến quan sát: “Đồng nghiệp luôn thân thiện, vui vẻ”, “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau mọi lúc”, “Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp làm việc với nhau”. Nhân tố này có Engeivalue là 1,543 và giải thích được 7,016% phương sai. SVTH: Lê Hữu Hoàng 57
  68. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Nhân tố 5: Điều kiện làm việc Nhân tố này bao gồm 3 biến quan sát: “Anh/chị không phải chịu áp lực quá lớn từ công việc”, “Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo an toàn”, “Trang thiết bị, máy móc đầy đủ, an toàn”. Nhân tố này có Engeivalue là 1,267 và giải thích được 5,758% phương sai. Nhân tố 6: Lãnh đạo Nhân tố này bao gồm 3 biến quan sát: “Lãnh đạo là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành công việc”, “Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến nhân viên”, “Anh/chị dễ dàng trong việc trao đổi với lãnh đạo”. Nhân tố này có Engeivalue là 1,198 và giải thích được 5,447% phương sai. 2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc Nhân tố này gồm 3 biến quan sát: “Anh/chị tự hào khi làm việc tại công ty”, “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc ở đây”, “Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty”. Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .685 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 127.946 df 3 Sig. .000 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Từ kết quả kiểm định ở bảng trên ta có thể thấy rằng, hệ số KMO là 0,685 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, ta có thể kết luận kiểm định trên đạt điều kiện đặt ra, cho thấy các biến quan sát SVTH: Lê Hữu Hoàng 58
  69. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh của biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau và đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Bảng 2.15: Tổng phương sai trích được giải thích của biến phụ thuộc Initial Engeivalues Component Total % of Cumulative % Variance 1 2.122 70.733 70,733 2 .532 17.719 88.452 3 .346 11.548 100.000 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Bảng 2.16: Hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc Biến quan sát Nhân tố 1 SHL2 .897 SHL3 .843 SHL1 .799 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Từ kết quả ở bảng trên ta có thể thấy, kết quả phân tích EFA tại mức giá trị Engeivalue lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã rút trích được 1 nhân tố với 3 biến. Phương sai trích là 70,733% lớn hơn 50% nên đạt yêu cầu đặt ra. Nhân tố sự hài lòng gồm 3 biến quan sát: “Anh/chị tự hào khi làm việc tại công ty”, “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc ở đây”, “Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty”. Nhân tố này có Engeivalue là 2,122 và giải thích được 70,733% phương sai. SVTH: Lê Hữu Hoàng 59
  70. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 2.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành phân tích mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành. 2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Để đạt được kết quả tốt nhất cho phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm định sự tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson giữa hai biến là biến độc lập và biến phụ thuộc. Hệ số tương quan Pearson càng lớn thì mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc càng chặt chẽ. Giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta có thể kết luận biến độc lập và biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau và ngược lại. Những biến độc lập không có sự tương quan với biến phụ thuộc sẽ được loại bỏ và không được đưa vào để phân tích hồi quy. Bảng 2.17: Kiểm định tương quan Pearson SHL BCCV DTTT DKLV TN DN LD Tương quan 1 .321 .437 .460 .572 .507 .569 Pearson SHL Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 139 139 139 139 139 139 139 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết quả ở bảng trên ta có thể thấy, tất cả các giá trị Sig. (2-tailed) đều nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận có sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Và tất cả các biến đều đủ điều kiện để đưa vào mô hình hồi quy nhằm giải thích sự hài lòng trong công việc của nhân viên. SVTH: Lê Hữu Hoàng 60
  71. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh Kết quả kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cho ta kết quả là biến “Thu nhập” có sự tương quan với biến “sự hài lòng” cao nhất (0,572) và biến “Bản chất công việc” có sự tương quan với biến “sự hài lòng” thấp nhất (0,321). 2.3.4.1.2. Kiểm định sự tự tương quan Kiểm định thông qua đại lượng Durbin – Watson. Dựa vào kết quả xử lý số liệu ta có thể thấy rằng, hệ số Durbin – Watson là 1,915 nên có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. (Phụ lục 5) 2.3.4.1.3. Kiểm định sự đa cộng tuyến Kiểm định sự đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF (hệ số phóng đại phương sai). Nếu giá trị VIF nhỏ hơn 10 thì có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Dựa vào kết quả xử lý số liệu ta có thể thấy, hệ số phóng đại phương sai VIF dao động từ 1,168 đến 1,627 nhỏ hơn 10 nên có thể kết luận mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. (Phụ lục 5) 2.3.4.2. Mô hình hồi quy Trong mô hình thì biến phụ thuộc chính là biến “Sự hài lòng” (SHL). Biến độc lập là những nhân tố được rút trích từ các biến quan sát ban đầu sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, gồm có: Nhân tố “Bản chất công việc” (BCCV), nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT), nhân tố “Thu nhập” (TN), nhân tố “Đồng nghiệp” (DN), nhân tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) và nhân tố “Lãnh đạo” (LD). Các hệ số Beta tương ứng với các nhân tố lần lượt là β1, β2, β3, β4, β5, β6. Mô hình hồi quy đa biến có công thức tổng quát như sau: SHL = β0 + β1*BCCV + β2*DTTT + β3*TN + β4*DN + β5*DKLV + β6*LD Sau khi phân tích hồi quy thì dựa vào hệ số Beta chuẩn hóa và giá trị Sig. để có thể xác định được những biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, mức độ ảnh hưởng ra sao và chiều hướng như thế nào. Sau đó, có thể đưa ra được các kết luận chính xác cũng như các giải pháp mang lại sự chính xác và thuyết phục. Kết quả của phân tích mô hình hồi quy giúp xác định mức độ ảnh hưởng, chiều hướng của các yếu SVTH: Lê Hữu Hoàng 61
  72. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.  Các giả thuyết nghiên cứu đó là: H1: Nhóm các nhân tố thuộc về “Bản chất công việc” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. H2: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đào tạo và thăng tiến” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. H3: Nhóm các nhân tố thuộc về “Thu nhập” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. H4: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đồng nghiệp” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. H5: Nhóm các nhân tố thuộc về “Điều kiện làm việc” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. H6: Nhóm các nhân tố thuộc về “Lãnh đạo” có quan hệ cùng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. 2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 2.18: Sự phù hợp của mô hình hồi quy R2 u Std. Error of Durbin - Mô hình R R2 điề chỉnh the Estimate Watson 1 .741 .550 .529 .49494 1.915 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Bảng 2.19: Sự phù hợp của mô hình hồi quy Tổng Trung bình Mô hình bình df bình F Sig. phương phương SVTH: Lê Hữu Hoàng 62
  73. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh 1 Hồi quy 39.459 6 6.577 26.847 .000 Số dư 32.336 132 .245 Tổng 71.795 138 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Bảng 2.20: Kiểm định ANOVA Từ kết quả ở bảng trên ta có thể thấy, kiểm định F cho giá trị P-value (Sig.) nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận đây là một mô hình phù hợp và bác bỏ giả thuyết “Hệ số xác định R bình phương bằng không”. Điều này đồng nghĩa với việc mô hình hồi quy phù hợp và các biến độc lập giải thích được cho biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, ta có thể thấy R2 điều chỉnh đạt giá trị 0,529. Điều này có nghĩa mô hình giải thích được 52,9% sự biến thiên của các biến phụ thuộc, còn lại 47,1% do tác động của các yếu tố bên ngoài của mô hình. 2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy Để có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của 6 nhân tố đã được rút trích sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA ra sao, chiều hướng của nó như thế nào lên biến phụ thuộc “Sự hài lòng” (SHL). Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy dựa trên mô hình hồi quy đã xây dựng. Bảng 2.21: Hệ số Beta của các nhân tố Hệ số hồi quy Hệ số hồi n hóa quy chu n Mô hình chưa chuẩ ẩ Hệ số phóng hóa t Sig. đại phương sai (VIF) Độ lệch B chuẩn Beta Hằng số .041 .293 .139 .889 BCCV .059 .061 .063 .969 .334 1.230 DTTT .191 .059 .205 3.249 .001 1.168 TN .209 .064 .240 3.259 .001 1.594 SVTH: Lê Hữu Hoàng 63
  74. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS.Nguyễn Hoàng Ngọc Linh DN .172 .061 .191 2.814 .006 1.348 DKLV .168 .067 .168 2.491 .014 1.334 LD .212 .070 .225 3.023 .003 1.627 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết quả của bảng trên ta có thể thấy, giá trị Sig. ở nhân tố “Bản chất công việc” (BCCV) là 0,334 lớn hơn 0,05 nên ta có thể kết luận nhân tố này không có ý nghĩa về mặt thống kê và không được tiếp tục phân tích. Như vậy, ta có kết quả sau khi phân tích hồi quy như sau: Giá trị Sig. của các biến độc lập như sau: Nhân tố “Điều kiện làm việc” (DKLV) có giá trị Sig. là 0,014, nhân tố “Đồng nghiệp” (DN) có giá trị Sig. là 0,006, nhân tố “Lãnh đạo” (LD) có giá trị Sig. là 0,003, các nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” (DTTT), “Thu nhập” (TN) đều có mức giá trị Sig. là 0,001 đều nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận chúng đều có ý nghĩa về mặt thống kê và tiếp tục được phân tích. Phương trình hồi quy được viết lại như sau: SHL = 0,063*BCCV + 0,205*DTTT + 0,240*TN + 0,191*DN + 0,168*DKLV + 0,225*LD Sau khi lập mô hình hồi quy thì ta có thể kiểm tra các giả thuyết: Chấp nhận H2: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đào tạo và thăng tiến” có quan hệ cùng chiều đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. Chấp nhận H3: Nhóm các nhân tố thuộc về “Thu nhập” có quan hệ cùng chiều đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. Chấp nhận H4: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đồng nghiệp” có quan hệ cùng chiều đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP Phước Hiệp Thành. SVTH: Lê Hữu Hoàng 64