›

Đề tài Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT

doc 49 trang yendo 26672
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Đề tài Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • docde_tai_thuc_trang_quan_ly_nguon_nhan_luc_trong_giai_doan_hoi.doc

Nội dung text: Đề tài Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT

  1. LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm của cả xã hội. Nền kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng Điều này đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.
  2. Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo ông Trần Anh Tuấn - Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”. Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thế của thời đại. Ở tại Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành này. Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc đúng chuyên ngành vì đây là một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao. Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết quản lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn
  3. khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn lên từng ngày, từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu - Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực . - Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.2. Phạm vi nghiên cứu - Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quản trị nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế Quốc tế hiện nay. - Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được thể hiện qua mô hình quản lý của công ty FPT. 3. Lịch sử nghiên cứu
  4. Nghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT, phương thức đào tạo ; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công ty; Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp. 4. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ đến vấn đề quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra được thực trạng hiện nay và đưa ra những giải pháp để góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích cho nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay. 5. Phương pháp nghiên cứu + Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành, + Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, chứng minh, dẫn chứng + Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm. 6. Đóng góp của đề tài +Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong công ty. +Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công ty. + Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên.
  5. +Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên. + Trả công lao động, các hình thức trả công lao động. 7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 1.1.4. Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc 1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4. Đề bạt thăng tiến 1.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân lực Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.1. Khái quát về công ty FPT 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
  6. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Hoạt động kinh doanh 2.2. Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.3. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2. Phân tích công việc 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta 3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.1.1. Ưu điểm 3.1.2. Hạn chế 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.2.1. Giải pháp ngắn hạn 3.2.2. Giải pháp dài hạn NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
  7. 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực. Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động trực tiếp tới các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen thưởng? kỷ luật như thế nào? Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà quản lý sẽ ảnh hưởng trự tiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động trự tiếp tới bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản lý nhân lực đáng chú ý đó là:  Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức con người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy rõ rằng về bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái mà họ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.  Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn những khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình.  Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
  8. Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương ứng với các quan điểm như sau:  Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh rõ ràng.  Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thỏa thuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó.  Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. b. Nguồn nhân lực là gì? Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
  9. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:  Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. c. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít
  10. hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra. 1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Để tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của nguồn lực: Mục tiêu xã hội: Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ chức mới tồn tại được lâu dài. Mục tiêu cá nhân: Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của người lao động.
  11. Mục tiêu tổ chức: Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực a. Nhân tố môi trường kinh doanh Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói riêng. Các nhân tố ảnh hướng đến quản lý nhân lực là: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các vùng quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó nghề cũ mất đi phải đào tạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành nguồn lực mang yếu tố sống còn đối với tổ chức. Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
  12. Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận. Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và quản lý nhân lực trong tổ chức. b. Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau về năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích, vì vậy họ có những nhu cầu, ham muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị tốt nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thỉ trình độ lao động của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những đồi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi người cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. c. Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình.
  13. Ngoài ra nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộ doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình. 1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội hập kinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:  Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.  Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.  Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.  Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt.  Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.  Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.
  14.  Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn.  Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý. 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Quy trình phân tích công việc: Xác định mục đích phân tích công việc. Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền hạn của nhân viên. Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: - Bảng mô tả công việc: Nhận diện công việc. Tóm tắt công việc. Các mối quan hệ trong thực hiện công việc. Chức năng, trách nhiệm trong công việc. Quyền hạn của người thực hiện công việc. Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. - Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:
  15. Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công việc. Kinh nghiệm công tác. Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin, dữ liệu. Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi người, sở thích, nguyện vọng cá nhân, Tuổi tác, sức khỏe 1.2.2: Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được. Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc chỉ điền vào. Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm được các tó chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua việc hỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc. Bước 5: Khám sức khỏe để đảm bảo sức khỏe và thể lực của ứng viên để đảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe là những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động.
  16. 1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo của con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Nội dung đào tạo:  Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên  Đao tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.  Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều kỹ năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy cao, limh hoạt trong công việc.  Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên Phát triển nguồn nhân lực Đây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việc thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ. 1.2.4. Đề bạt thăng tiến Đề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc của nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và khẳng định được vị thế của cá nhân. Mục đích của việc đề bạt này là:  Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ.  Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.  Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trong tay.
  17. 1.2.5 Chính sách đãi ngộ Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mối quan hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là: Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với kết quả lao động. Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đang so với công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng càng lớn thì thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ. Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây dựng các cơ sở hạ tầng phục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp cho nhân viên khi họ đau ốm hay bệnh tật, CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT 2.1. Khái quát về công ty FPT 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển a. Lịch sử hình thành Ngày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT.
  18. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công nghệ FPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and Promoting Technology). Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tư tại thành phố Hồ Chí Minh. Tháng 3/2002, công ty cổ phần hóa với tên Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT (tên tiếng anh giữ nguyên). Tháng 5/2002, FPT nhận giấy phép cung cấp dịch vụ kết nối Internet (IXP). Tháng 7/2002, FPT cho ra đời sản phẩm máy tính FPT Elead dựa trên công nghệ của Intel. Tháng 11/2002, VnExpress.net trở thành tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép. Năm 2003, FPT quyết định chuyển các trung tâm thành các Chi nhánh. Năm 2004, FPT khai trương chi nhánh FPT Đà Nắng, thánh lập hàng loạt các trung tâm mới: Trung tâm dịch vụ ERP, Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa phương tiện FPT-Arena, Trung tâm phát triển Công nghệ FPT. Năm 2005, FPT thành lập trung tâm FPT Media, chuyển đổi Chi nhánh truyền thông FPT thành Công ty cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), FPT Telecom nhận giấy phép thiết lập hạ tầng mạng viễn thông ở Việt Nam, thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn FPT Software Nhật Bản, Vườn ươm FPt tại Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 2006, FPT Telecom được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ Wimax di động và cố định, triển khai dịch vụ truyền hình Internet (Internet Protocol Television-IPTV), FPT được cấp giấy phép thành lập Đại học FPT. Tháng 12/2006, niêm yết cổ phiếu của công ty tại thành phố Hồ Chí Minh với giá trị vốn văn hóa lớn nhất thị trường tại thời điểm đó.
  19. Thành lập trường Đại học FPT, triển khai dịch vụ truyền hình Internet, cung cấp dịch vụ Wimax, tiếp nhận 36,5 triệu USD, đầu tư từ Texas Pacific Group và Intel Capital. Năm 2007, kí kết với tập đoàn SBI Holdings, Inc để thành lập quỹ đầu tư Việt-Nhật (Vietnam-Japan Fund) trị giá 100 triệu USD. Thành lập Công ty TNHH phần mềm FPT Châu Á- Thái Bình Dương tại Singapo. Thành lập công ty TNHH Bán lẻ FPT, CTCP Chứng khoán FPT, Công ty cổ phần Quản lý đầu tư FPT, Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển Khu Công nghệ cao Hòa Lạc FPT, Công ty TNHH Bất động sản FPT, Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT, Công ty Cỏ phần trực tuyến FPT. Hợp nhất Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT, Công ty TNHH giải pháp phần mềm FPT và Trung tâm dịch vụ ERP thành Công ty Hệ thống Thông tin FPT. FPT trên sàn giao dich chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức tư vấn: Công ty Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Kiểm toán độc lập: công ty dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán (AASC)- Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty cổ phần Kiểm toán và Tư vấn (A&C). Tổng số lao động của Công ty tính tới thời điểm hiện nay khoảng 6300 người. Công ty có 5 công ty thành viên: công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT, Công ty TNHH phân phối FPT, công ty TNHH Giải pháp Phần mềm FPT, Công ty cổ phần Phần mềm FPT. Công ty liên doanh thành lập 2 công ty: Công ty TNHH Vijasgate, Công ty TNHH Hệ thống mới Việt Nam. b. Ngành nghề kinh doanh
  20. Tích hợp hệ thống Sản xuất phần mềm (đáp ứng thị trường nội địa và xuất khẩu) Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin Cung cấp các giải pháp, các dịch vụ viễn thông và Internet Đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa phương tiện Dịch vụ ERP Lắp ráp máy vi tính Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông tin học Phân phối điện thoại di động Chuyển giao công nghệ Truyền hình Tất cả cá lĩnh vực hoạt động trên của FPT đã được tổ chức BVQI (Vương Quốc Anh) cấp chứng nhận quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000. FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mình với các chứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động và đang là đối tác vàng của Cisco, Microsoft, Oracle, Checkpoint. Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữu trên 1000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầu Thế giới. FPT đã vinh dự nhận được Huân chương Lao động hạng nhất do Nhà nước trao tặng năm 2003. Công ty liên tiếp được bạn đọc tạp chí PCWorld bình chọn là Công ty Tin học uy tín nhất tại Việt Nam, sản phẩm và dịch vụ của FPT
  21. luôn dành được các gải cao nhất của Hội Tin học Việt Nam, VINASA trong những năm qua. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức a.Cơ cấu tổ chức của tập đoàn FPT: FPT là công ty đa quốc gia, hiện đang hoạt động trên bốn lĩnh vực: Công nghệ thông tin và viễn thông, Tài chính và Ngân hàng, Bất động sản, Giáo dục và Đào tạo. FPT hiện có:  14 thành viên: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT (FPT Information System), Công ty TNHH Phân phối FPT (FPT Distribution), Tổng Công ty Viễn thông FPT (FPT Telecom Corproration), Công ty cổ phần Phần mềm FPT (FPT Software), Công ty Công nghệ di động FPT (FPT Moblie), Công tyTNHH bán lẻ FPT (FPT Retail), Công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPT Securities), Công ty cổ phần quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Công ty TNHH Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển khu Công nghệ cao Hòa Lạc, Công ty TNHH Bất động sản FPT (FPT Land), Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty cổ phần quảng cáo FPT, Công ty cổ phần dịch vụ trực tuyến FPT.  Đại học FPT . Trung tâm Phát triển Công nghệ FPT . Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Đà Nẵng  Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT: . Tích hợp hệ thống . Giải pháp phần mềm . Xuất khẩu phần mềm . Dịch vụ ERP
  22. . Tích hợp hệ thống . Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông . Dịch vụ truy nhập Internet . Dịch vụ nội dung trực tuyến . Đào tạo công nghệ . Lắp ráp máy tính . Nghiên cứu và phát triển . Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản . Dịch vụ tài chính-ngân hàng . Lĩnh vực giáo dục-đào tạo . Lĩnh vực bán lẻ . Giải trí truyền hình . Quảng cáo Dưới đây là sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức của tập đoàn FPT (trang 43) b. Về cơ cấu bộ máy quản lý: Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty (trang 44) Các ban chức năng toàn quốc của FPT gồm có: - FPF: Ban kế hoạch Tài chính - FHR: Ban tổ chức cán bộ - FAD: Văn phòng công ty - FCC: Ban truyền thông - FQA: Ban đảm bảo chất lượng - FID: Ban xây dựng và Phát triển Hạ tầng - FIM: Ban công nghệ thông tin - FBD: Ban kinh doanh
  23. - FTH: Văn phòng đoàn c. Về cơ cấu tổ chức phòng nhân sự: Trong mỗi một đơn vị của mình,từ cấp công ty thành viên,chi nhánh, đại học đềuđược sắp xếp 1 bộ phận nhân sự,trên hết,tất cả các phòng nhân sự nhỏ này đều chịu sự quản lý của Ban nhân sự toàn tập đoàn(FHR) Cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự có thể biểu diễn qua sơ đồ sau: Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự (trang 45) Với cơ cấu như trên,mỗi một mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân sự sẽ được đảm nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các chuyên gia này lại báo cáocông việc của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhấtvà hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự. Và để đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn, hoạt động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) c hính là cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn, chịu trách nhiệm giám sát , phân bổ, thuyên chuyển, sử dụng lao động một cách hợp lý, hiệu quả và đảm bảo công bằng trong toàn tập đoàn. d. Về công tác nhân sự nói chung trong những năm qua: Cùng với dự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động nhân sự của FPT cũng gia tăng một cách đáng kể. Năm 2007, chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng cán bộ nhân viên của FPT. Tính tới 31/12/2007, số lượng cán bộ nhân viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 9,344 người, tăng 2,336 người (33.33%) so với năm 2006. Biều đồ 1: biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT (trang 46) Đằng sau sự tăng trưởng của FPT trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông là sức mạnh và sự đóng góp của tập thể tính đến thời điểm 12/2007 là hơn 9.000 cán bộ công nhân viên. FPT tự hào là trung tâ đào tạo cán bộ tin học nhất Việt Nam.
  24. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Các chuyên gia trong nước cũng như quốc tế qua thời gian cộng tác làm việc với đội ngũ kỹ thuật của FPT, đều đánh giá rất cao năng lực cũng như khả năng nắm bắt công nghệ mới của nhân viên công ty.Và đặc biệt, sự phối hợp giữa FPT và các đối tác lớn đã khiến xã hội phải công nhận về hiệu quả, trình độ chuyên môn và độ chuyên nghiệp của các chuyên gia công nghệ thông tin Việt Nam. Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT chú trọng việc đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sàng tiếp bước cũng như kế thừa lớp đàn anh.Tập đoàn đến tầm cao mới. Các chương trình đào tạo như: “Thủ lĩnh trẻ” là một bước đi chiến lược của FPT trong kế hoạch xây dựng lực lượng vững mạnh với16.000 nhân viên và hơn 1.000 lãnh đạo các cấp vào năm 2008. Đó là thành công không chỉ về măt số lượng mà còn cả về chất lượng của đội ngũ nhân viên FPT trong những năm qua. Hơn hết,với uy tín,thương hiệu,môi trường làm việc năng động và chế độ đãi ngộ xứng đáng,FPT luôn là lựa chọn hàng đầu của thế hệ trẻ yêu thích công nghệ thông tin. 2.1.3 Hoạt động kinh doanh Hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua của FPT tăng trưởng rất mạnh mẽ, đặc biệt là hoạt động phân phối điện thoại di động,xuất khẩu phần mềm tăng trưởng bình quân 3 năm gần đây là 226.4% và 98.8%. Với mô hình chuyên biệt hoá theo từng lĩnh vực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng,mỗi Công ty thành viên FPT và các Trung tâm trực thuộc FPT hoạt động trong một lĩnh vực riêng biệt. Với trình độ công nghệ ngày càng cao và đội ngũ nhân viên năng động, FPT liên tục nghiên cứu,phát triển và cho ra các sản phầm mới, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu khách hàng cũng như đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, từ hoạt động phân phối điện thoại di động, cung cấp đường truyền internet đến các dịch vụ nội dung trực tuyến,dịch vụ đào tạo,dịch vụ ERP,tích hợp hệ thống .
  25. FPT cũng đã đăng ký nhãn hiệu hàng hoá cho các sản phẩm dịch vụ của công ty bao gồm: FPT,Dinatax,Trí tuệ Việt Nam, Balance, FBM Intranet, Smart Bank, Smart Office . Về tình hình tài chính,Tập đoàn FPT trong năm 2007 đã đạt kết quả kinh doanh rất khả quan, với sự tăng trưởng của hầu hết các chỉ số tài chính. Doanh thu thuần năm 2007 đạt 13,894 tỷ đồng, tăng 18.82% so với năm 2006, đặc biệt doanh thu của phần mềm và dịch vụ năm 2007 đã đạt tới hơn 1,800 tỷ đồng, tương đương với mức tăng trưởng tới 39.28% so với năm 2006. Lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế của cả tập đoàn tăng trưởng lần lượt là 68,50% và 63,78%. Lãi suất cơ bản trên cổ phếu cuối kỳ (ESP) đạt 7,860 đồng, tăng 6,12% so với năm 2006. Về thương hiệu, uy tín FPT đang làm chủ công nghệ trên tât cả các hướng phát triển của mình với các chúng chỉ ISO cho tất cả các hoạt động. Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đối tác. Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng. 2.2. Khái quát nguồn nhân lực của công ty FPT - FPT là 1 công ty đa quốc gia, là 1 trong những công ty phát triển hàng đầu ở Việt Nam và tạo được thương hiệu lớn trên thị trường như sự tin tưởng của khách hàng ở tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia cung cấp sản phẩm dịch vụ . Hiện công ty hoạt động trên 4 lĩnh vực : công nghệ thông tin và viễn thông tài chính và ngân hàng, bất động sản giáo dục và đào tạo. - FPT vẫn đang ngày càng lớn mạnh và khẳng định thương hiệu của mình, cũng vì thế công ty có số nhân viên lớn và không ngừng tăng lên từ khi thành lập đến nay. Tính đến năm 2007, tổng số cán bộ làm việc tại FPT là 9201 người, với độ tuổi bình quân rất trẻ. Có thể nói đây là công ty có đội ngũ nhân viên tre hùng hậu. Có thể thấy rất rõ qua biểu sau: Cơ cấu lao động của công ty FPT
  26. Kỳ báo cáo – 11/2007 Tổng số cán bộ 9201.00 Tuổi bình quân 26.53 Cơ cấu trình độ Trê ĐH 238.00 Đại học 5798.00 Dưới ĐH 3165.00 Cơ cấu nghiệp vụ Quản lý 778.00 Kinh doanh 1783.00 Kỹ thuật 2066.00 Chức năng 2433.00 Phần mềm 2141.00 Thâm niên công tác Trên 3 năm 2276.00 Từ 1 đến 3 năm 3569.00 Dưới 1 năm 3356.00 Cơ cấu hợp đồng Dài hạn 5298.00 Lao động và đào tạo 1608.00 Khác 899.00 Cơ bản 1396.00 Học việc 0.00 Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rõ ràng cơ cấu lao động của công ty một cách chi tiết theo trình độ, nghiệp vụ, thâm niên công tác, hợp đồng Với tuổi bình quân là 26.53, FPT là công ty có đội ngũ nhân viên rất trẻ, và điều mới mẻ thấy rất rõ tại FPT do một số lĩnh vực của công ty có tính tác nghiệp và thao tác cao nên số lao động có trình độ cũng chiếm một số lượng khá lớn 3165/9201, Tại FPT, ở rất nhềi vị trí bạn không cần chứng minh bằng cấp, cũng như học vấn mà chứng minh bằng kỹ năng, khả năng làm việc điều này vừa giúp cho công ty tuyển dụng được những nhân viên có tay nghề giỏi lại giúp tiết kiệm chi phí. Là công ty đa ngành, đa quốc gia, lợi nhuận đem lại rất lớn nhưng việc quản lý nhân sự là một thách thức, phải biết tập trung vào những lĩnh vực chủ chốt nhưng bên cạh đó vẫn phải duy trù hiệu quả các lĩnh vực khác.
  27. Biểu đồ 2:Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến tháng 11/2007(trang 47) Dựa vào biểu đồ 2 dễ dàng nhận thấy số nhân viên được sử dụng trong lĩnh vực phần mền (FSOFT – công ty phần mềm FPT) là nhiều nhất chiếm đến 27.6%, bởi đây là lĩnh vực thế mạnh nhất, tạo nên thương hiệu cho FPT. Tiếp đến là lĩnh vực viễn thông (FOX – công ty cổ phần viễn thông FPT) với 24.2% tổng số nhân viên, thứ 3 là nhân sự tập trung cho hệ thống thông tin (FIS – công ty TNHH hệ thống thông tin FPT)- đó là 3 lĩnh vực hang đầu của FPT và được chú trọng nhiều nhất nên cũng tập trung nhiều nhân viên nhất. Biểu đồ 3: Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến tháng 11/2007 so với đầu năm(trang 48) Đến biểu đồ 3 lại càng cho thấy rõ hơn sự tăng trưởng nhân sự trong từng lĩnh vực. Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, nhà nước và chính phủ luôn tạo mọi điều kiện cho các ngành nghề phát triển, đây là thuận lợi cho tất cả các công ty nói chung và cũng như FPT nói riêng và FPT cũng đang cố gắng để bồi dưỡng đội ngũ nhân sự của mình để có thế tiếp tục đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở rộng và phát triển hơn nưa trong những năm tiếp theo. 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Do nhu cầu thị trường ngày càng cao, đặc biệt là nhu cầu thông tin của một xã hội đang hội nhập và công nghệ hóa cũng như chính sách thông thoáng của nhà nước tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty, cùng định hướng phát triển của mình, Tập đoàn FPT đã đưa ra một chiến lược mới tới năm 2015 mang tên “ Vì công dân điện tử ”. Với định hướng này FPT phấn đấu trở thành tập đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng cung cấp dịch vụ điện tử cho cộng đồng công dân điện tử. Công nghệ thong tin và viễn thông sẽ tiếp tục là công nghệ nền tảng trong xu thế hội nhập số đáp ứng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ tiện lợi nhất cho các công dân điện tử. Đây chính là hướng quan trọng nhất trong chiến lược phát triển tập đoàn FPT.
  28. Với chiến lược đưa ra, công ty cần thiết có kế hoạch tuyển dụng nhân viên một cách hơp lý và hiệu quả. Do đó sau khi xem xét chiến lược của công ty và nguồn nhân lực hiện có, phòng Nhân sự đã đưa ra kế hoạch tuyển dụng một số vị trí bước đầu cho năm 2008: Theo định hướng trong giai đoạn tới là tập trung phát triển vào công nghệ thông tin và viễn hông nên riêng tháng 11 và tháng 12 năm 2008 FPT cần tuyển: 6 nhân viên Wintel trình độ 1 cán bộ Vận hành trung tâm dữ liệu 1 Trưởng nhóm phát triển phần mềm 1 Lập trình viên 1 Test leader 1 Tester 1 Trưởng nhóm kỹ thuật SMS GATEWAY 2 Quản trị dự án công nghệ 6 Chuyên gia BPO Tất cả các vị trí trên đều yêu cầu các ứng viên có trình độ Đại học trở nên, kỹ năng làm việ tốt và có hả nưng giao tiếp bằng tiếng Anh. FPT là công ty đi theo chiến lược đa dạng hóa tổ hợp, cùng với việc đưa ra chiến lược mới, nên ngoài các vị rí nhân sự trên, phòng Nhân sự còn lên ké hoạch tuyển nhân sự cho các bộ phận khác, tính riêng trong tháng 12/2008: 1 cán bộ thư ký trung tâm, 1 cán bộ phụ trách quản lý cán bộ, cán bộ quản lý đối tác quốc tế, nhân viên lễ tân, chuyên viên mua bán và sáp nhập doanh nghiệp tại Hà Nội, và một số vị trí khác nữa. Như vậy tính riêng trong tháng 12/2008, công ty FPT đã tuyển đến 30 nhân viên ở các bộ phận khác nhau. Tuy nhiên, lợi thế của công ty là có văn hóa doanh nghiệp mạnh, có đặc trưng là với một môi trường lao động năng động, chế độ lương,thưởng rất hấp dẫn nên mỗi khi có đợt tuyển dung số lượng hồ sơ nộp vào khá cao. Điều đó dẫn đến lợi thế cho việc chọn lựa nguồn nhân lực cho công ty sẽ đa dạng hơn và luôn có lợi thế chọn được cho tổ chức những ứng viên sáng giá nhất. 2.3.2. Phân tích công việc
  29. Phân tích công việc là một hệ thống rất quan trọng trong một hệ thống quản trị nhân sự, đối với FPT công đoạn này là vô cùng quan trọng. Với đặc thù là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, số nhân viên rất đông và đa dạng nên việc phân tích công việc là bước cần thiết giúp cho phòng nhân sự của công ty thực hiện hiệu quả, tiết kiệm tối đa chi phí và không bị trùng lặp ở các khâu như : hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích , đãi ngộ. Đó là những khâu đặc biệt quan trọng với hoạt động tuyển dụng; ngoài ra giúp cho các ứng viên hiểu kỳ vọng của công ty đưa ra,xác định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ của họ. Các vị trí tuyển dụng trong FPT rất nhiều, do đó để phân tích chi tiết và đưa ra bản mô tả cụ thể cho từng công việc là rất khó, đòi hỏi phải có thời gian. 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực FPT là một công ty đa quốc gia, quy mô lớn, tầm nhìn xa và chiến lược nên: - Chấp nhận chế dộ làm việc theo ca (12 tiếng). - Sức khỏe tốt, ham học hỏi, khả năng tư duy và làm việc độc lập cao. Dựa vào 2 tiêu chuẩn công việc trên ta có thấy rõ ràng được sự khác biệt cơ bản giữa hai vị trí đăng tuyển. Nếu không có bước phân tích công việc để đưa ra những mô tả, tiêu chuẩn cụ thể như thế thì rất khó tuyển chọn và tuyển dụng đúng người, đúng việc, nhất là đối với một công ty đa ngành đa nghề như FPT. Đậy chỉ là hai vị trí trong số rất nhiều vị trí nên có thể phân tích công việc là điều không thể xem nhẹ trong hệ thống QLNL tại FPT. FPT là công ty có tầm nhìn xa, chiến lược dài hạn với văn hóa doanh nghiệp mạnh, do đó công ty đã áp dụng mô hình tuyển dụng con người- tổ chức và cố gắng thực hiện được 4 yếu tố liên quan đó là: - Công việc và tương lai - Tính đa năng: là công ty đa ngành nên tính đa năng cũng được thể hiện rõ, tính đa năng này giúp cho công việc trong công ty luôn mang tính thách thức và mới mẻ, giúp nhân viên có động lực làm việc.
  30. - Văn hóa doanh nghiệp: FPT được coi là một công ty có nền văn hóa doanh nghệp mạnh nhất giới kinh doanh, có những ngày hội FPT- mang đậm phong cách của công ty. Ngoài ra, công ty còn thường xuyên tổ chức cho nhân viên giao lưu, tổ chức các hội diễn văn nghệ, các gải óng dá của công ty, giúp công ty có một mối quan hệ gắn bó, đoàn kêt, môi trường việc làm thân thiện, tạo cảm hứng cho nhân viên, tránh mọi căng thẳng nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin. - Các nhiệm vụ mới: là một công ty có tầm nhìn xa và không ngừng phát triển do đó những nhiệm vụ mới luôn được đề ra cho các nhân viên điều này cũng giúp nhân viên được khám phá bản thân và khẳng định mình. Chính các yếu tố đó đã giúp FPT trở nên thu hút với rất nhiều các ứng viên, cũng như giữ chân được người tài và duy trì một môi trường làm việc năng động, cạnh tranh công bằng đem lại hiệu quả cao. Trước tiên, thông qua thông số tổng hợp tuyển dụng nhân lực mà công ty đưa ra quy trình được chia thành các phân đoạn rõ ràng: Lập kế hoạch nhân sự: Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu năm, bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước Hội đồng nhân sự công ty, hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ, phê duyệt kế hoạch nhân sự, gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên, sửa đổi bổ sung kế hoạch định kỳ hoặc đột suất, . Xác định hình thức tuyển dụng. Tuyển cử nguồn dự trữ: lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ, tìm kiếm ứng viên từ nguồn dự trữ, lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên, lập danh sách ứng viên được chọn, Tuyển lại trong hệ thống: lập phương án triển khai tuyển dụng, thông báo trên phương tiện thông tin nội bộ về vị trí cần tuyển dụng, nhận thông tin
  31. ứng viên là cán bộ nhân viên, xem xét mức độ phù hợp của nhân viên đối với vị trí mới và lựa chọn, Thuyên chuyển:xem xét và phân tích lại nguồn nhân lực hiện có tại các bộ phận, các công ty thành viên; lập kế hoạch thuyên chuyển những vị trí không hợp lý và những vị trí cần thiết giữa các bộ phận, các công ty thành viên; thông báo cho các bộ phận, công ty thành viên; Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn: tổ chức thi, nhập liệu kết quả, lấy danh sách phỏng vấn, lập hội đồng phỏng vấn, tiến hành phỏng vấn, Tiếp nhận nhân viên mới và thử việc: thông báo tiếp nhận; chuẩn bị các thủ tục; giới thiệu về công ty, truyền đạt các nội quy, quy định của công ty và kiểm tra các thông tin bắt buộc; ký hợp đồng thử việc; giao việc và dào tạo nhân viên mới; đánh giá thử việc; nhập số liệu lên hệ thống; Lưu hồ sơ: kế hoạch nhân lực; biên bản họp bảo vệ kế hoạch nhân lực; tờ trình xin bổ sung chi tiêu nhân lực; danh sách thi tuyển; kết quả thi tuyển; hồ sơ đào tạo kiến thức chung; hồ sơ tuyển dụng; hợp đồng thử việc; Các ứng viên sau khi được tuyển chọn, tùy từng vị trí sẽ được công ty ký kết hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn với mức lương thảo thuận. với một quy trình tuyển dụng chặt chẽ như thế, công ty đã có được một hệ thống nhân sự tương đối hoàn thiện cũng như tuyển chọn được nhiều nhân viên xuất sắc, góp phần không nhỏ làm nên thành công cho công ty. 2.3.4. Đãi ngộ Đãi ngộ, động viên nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự tại các công ty nói chung và tại FPT nói riêng. Do đặc thù hoạt động trên các lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm, có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn, nhỏ và xu thế thay đổi từng ngày, nên việc giữ chân các nhân tài của công ty cũng như các chiêu mộ những nhân viên sáng giá là điều mà FPT vô cùng coi trọng, chính độ đãi ngộ chính là công cụ giúp cho công ty làm được điều đó.
  32. a. Chính sách bồi dương và đào tạo cán bộ tại công ty FPT Lợi thế là có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, nhưng cũng chính vì thế mà phần nào còn non trẻ thiếu kinh nghiệm, cộng thêm đặc điểm của lĩnh vực kinh doanh biến đổi từng ngày nên FPT rất chú trọng đến việc bồi dưỡng và đào tạo cán bộ tại công ty, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức chung của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có đủ năng lực để thực hiện tốt nhiệm vụ. Mặt khác việc bồi dưỡng đào tạo cũng khiến nhân viên nhận thấy trách nhiệm của mình với công ty, thể hiện sự quan tâm với nhân viên dựa trên mục tiêu của tổ chức. b. Chế độ lương, thưởng FPT áp dụng chế độ lương , thưởng rất công bằng. Nhân viên của từng bộ phận được hưởng mức lương phù hợp với những gì họ đóng góp cho công ty. Ngoài ra, vào mỗi dịp lễ tết, công ty còn có quà, tiền thưởng hợp lý đến tất cả nhân viên trong công ty. Khen thưởng, kỷ luật công khai kịp thời đối với nhân viên. c. Các hình thức động viên nhân viên FPT luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên trong công ty phát huy sáng tạo trong môi trường làm việc thân thiện. Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cụ thể thách thức để nhân viên thực hiện. Luôn có sự khen thưởng xứng đáng với những thành tích mà nhân viên đạt được. Tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mang đậm chất FPT và luôn mang lại sự vui vẻ, sáng tạo, thoải mái và thân thiện cho nhân viên. Các cơ hội thăng tiến luôn được rộng mở với tất cả nhân viên trong công ty. Chương III GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT
  33. 3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của FPT 3.1.1. Ưu điểm - Đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sẵn sang cống hiến. - Số lượng thành viên kĩ thuật và phần mềm lại chiếm áp đảo trong khi FPT là một công ty kinh doanh phần mềm và kĩ thuật cũng như dần sang truyền thông. - Do xuất phát điểm là một công ty phần mềm nên hệ thống cơ cấu nghiệp vụ có thiên nhiều về kĩ thuật và phần mềm chức năng. - Đều là những người đã qua đào tạo căn bản tốt do Trình độ trên đai học chiếm đa số, còn lại là trình độ dưới đại học và 1 số ít có trình đọ trên đại học như Thạc sĩ và Tiến sĩ. - Công ty ngày càng là ăn có uy tín trên thị trường và cũng do văn hoá công ty phù hợp với giới trẻ nên FPT thu hút được nhiều lao động trẻ 3.1.2. Nhược điểm - Đội ngũ nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề. - Thiếu nhiều nhân viên kinh doanh cũng như quản lý. - Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau 1 đến 3 năm ký hợp đồng thường bỏ việc. 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Các năm vừa qua cho thấy sự thành công lớn của công ty với việc áp dụng mô hình quản lý tập đoàn trong đó các công ty chi nhánh hoạt động theo các lĩnh vực kinh doanh chuyên biệt. Đặc biệt, với chủ trương nâng cao tự chủ hơn nữa cho các đơn vị thành viên trong kinh doanh đã đạt được trong năm 2005. Trong những năm tới, với việc tiếp tục mở ra các hướng kinh doanh mới trong lĩnh vực hội tụ số, Công ty FPT sẽ tiếp tục hơn nữa mô hình này bằng việc thành lập các Công ty TNHH, Công ty Cổ phần hay Trung tâm kinh doanh. Có thể nói, biện pháp hoàn thiện tổ chức này chính là nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững của Công ty trong giai đoạn tới.
  34. Dựa trên phương hướng phát triển của FPT trong những năm tới kết hợp với những kết quả tròn công tác tuyển dụng mà FPT đã đạt được cũng như những tồn tại cần giải quyết, chúng tôi xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị giải pháp đối với công tác tuyển dụng FPT nhằm nâng cao hệu quả hoạt động tuyển dụng tại công ty. Giải pháp chúng tôi đưa ra gồm có giải pháp ngắn hạn và giải pháp dài hạn: 3.2.1. Giải pháp ngắn hạn a. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Cần thiết kế riêng và chi tiết cả ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản chỉ tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc bao gồm ba phần như sau: + Phần giới thiệu công việc : nêu tên, vị trí công việc, tên bộ phận, phòng ban thực hiện công việc, tên người lãnh đạo trực tiếp, mức lương, mục đích và tầm quan trọng của công việc. + Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc : liệt kê các nhiệm vụ bao gồm nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ, nêu rõ các mối quan hệ trog quá trình thực hiện công việc. + Phần tóm tắt, mô tả điều kiện làm việc : thời gian làm việc, trang thiết bị, máy móc, điều kiện vệ sinh, môi trường làm việc Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là yêu cầu tối thiểu cần phải có để hoàn thành công việc. Công ty cần tách riêng bản này thành một bản rõ ràng hơn nữa. Bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện là bản giải thích các tiêu chí, tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc của người lao động về chất lượng và số lượng. b. Đa dạng hoá các kênh tuyển dụng Công ty có thể thông qua sinh viên thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ về Công ty mình cũng như các đợt tuyển dụng của Công ty và khuyến khích
  35. họ đến nộp đơn xin việc. Cứ mỗi hồ sơ mà sinh viên thực tập giới thiệu nên thưởng 1 khoản tiền. Nguồn sinh viên thực tập hiện nay tại Công ty là tương đối lớn cần phải có cách sử dụng nguồn này hợp lý thì tương lai Công ty sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi và kinh nghiệm, giảm được khá nhiều chi phía về đào tạo cũng như thời gian hoà nhập được với công việc và môi trường làm việc như những nhân viên mới khác. Công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty, bởi đây là kênh tuyển dụng mang lại cho Công ty các ứng viện với chất lượng và độ tin cậy cao nhất. Công ty có thể có các chương trình khuyến khích như thưởng tiền cho cán bộ nhân viên trong Công ty giới thiệu được nhiều ứng viên nhất tương đương với tiền lương của nhân viên mới được thử việc do người đó giới thiệu. Bên canh đó, Công ty cần kiên quyết tránh tình trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người, nếu họ không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Công ty không những bị thiệt hại lớn trong công việc mà sau này còn tốn kém nhiều chi phí để khắc phục tình trạng đó. Các hội chợ việc làm được tổ chức thường xuyên là cơ hội tốt cho Công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt là các sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường, đang cần tìm hiểu về các Công ty để lựa chọn nơi xin việc. Ngoài việc tham gia chợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường Đại học, đặc biệt chú trọng vào các trường có khoa, chuyên ngành liên quan tới công nghệ thông tin, phần mềm , ngoại ngữ, kinh tế Qua đó phát đơn đăng ký dự tuyển vào các vị trí đang thiếu người, thu nhập hồ sơ dự tuyển c. Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng Hiện nay có rất nhiều trang web tuyển dụng được nhiều người lao động tìm đến khi họ có nhu cầu xin việc như: vietnamwork.com, vnexpress.com, tuyendung.com, Do vậy, Công ty cần tích cực hơn nữa trong việc thiế kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch, đăng tin tuyển dụng rõ ràng hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng của các đơn vị thuộc FPT luôn ở trang đầu tiên của thư mục tuyển dụng để ứng viên có cơ hội tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty là dễ nhất. Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội rõ thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được
  36. những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác. Thêm vào đó , trong yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên có thêm tiêu thức tinh cách của ứng viên với công việc cần tuyển. d. Thực hiện sàng lọc hồ sơ Công ty nên thực hiện khâu lọc hồ sơ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn hẳn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc tránh lãng phí nguồn nhân lực và giảm chi phí cho tuyển dụng. Công ty nên giao công việc cho nhiều người cùng thực hiện khâu này, có thể tận dụng thêm sinh viên thực tập, tránh tình trạng chỉ có một người làm khiến cho tiến độ thực hiện quy trình tuyển dụng bị chậm lại. e. Nâng cao chất lượng bước thi tuyển và phỏng vấn Công tác coi thi tuyển dụng cần được tiến hành nghiêm túc hơn tránh tình trạng các ứng viên vẫn còn sử dụng các công cụ tính toán không được phép trogn quá trình khi GMAT như máy tính, điện thoại di động, phần mềm excel Bài thi IQ và GMAT của Công ty không phải là đúng tất cả các vị trí công việc trong Công ty. Đối với các vị trí như kế toán , hành chính, nhân sự đôi khi những bài thi này chưa phản ánh đúng năng lực của ứng viên bởi chúng chưa thực sự gắn với vị trí này, do vậy nên các bài thi chuyên môn hoặc phỏng vấn sâu hơn về chuyên môn đối với các vị trí này. Chẳng hạn, đối với các ứng viên thi vào vị trí kế toán nên cho ứng viên làm thêm bài thi chuyên môn về kế toán sau khi ứng viên đã vượt qua bài thi bắt buộc IQ, GMAT và tiếng Anh với điểm số đạt được loại khá trở lên. Đối với ứng viên thi vào vị trí nhân sự, thí sinh nào đạt loại khá trở lên ở ba bài thi bắt buộc thì sẽ phải trải qua vòng phỏng vấn sâu về chuyên môn tức là phỏng vấn về kiến thức, kinh nghiệm ứng viên đã tích luỹ được về lĩnh vực này. Việc gọi ứng viên vào thi chuyên môn và phỏng vân cần phải được thực hiện linh hoạt đối với từng vị trí công việc. Đối vối những công việc mà các bài thi IQ, GMAT có thể đánh giá chính xác họ có khả năng thực hiện công việc trong tương lai không như lập trình viên thì phải lựa chọn những người mà điểm thi đầu vào của họ cao hơn điểm chuẩn do Công ty đặ ra. Còn đối với các vị trí công việc mà những bài thi này chưa đánh giá hết năng lực của họ như nhân sự, hành chính thì
  37. cần linh hoạt hơn kể cả khi điểm của họ thấp hơn điểm chuẩn. Khi họ vào Công ty rồi thì sau này có thể bố trí cho họ thi lại. Các câu hỏi trong cuộc phỏng vấn nên xoay quanh việc các ứng viên có thể làm được gì và họ mong muốn được làm gì thì dù họ có khả năng nhưng cũng không làm việc tốt được. f. Hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào các vị trí công việc cần phỉa được thiết kế chi tiết cụ thể và thích hợp hơn về trình độ chuyên môn, trình độn ngoại ngữ, vị trí thông minh, sự nhanh nhẹn và khả năng làm việc theo nhóm để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các iêu thức đó để quyết định nộp đơn xin việc hay không, giúp Công ty giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ Tổng số người được chọn/Tổng số đơn xin việc Do là một công ty đa ngành nghề và có quy mô lớn, công ty nên mở các hội chợ việc làm riêng của công ty FPT, để đưa thông tin tuyển dụng không riêng gì về 2 vị trí quan trọng mà còn cả những vị trí càn tuyển dụng khác trong công ty. Để các ứng cử viên hiểu hơn về công ty và về những vị trí mà họ có thể dự tuyển. Cũng là một cách quảng bá cho công ty. Quy trình tuyển dụng cần linh hoạt, nhạy bén hơn với sụ thay đổi của xã hội, cuộc sống thị trường g. Các giải pháp về quy trình tuyển dụng Công tác tuyển dụng cần được tiến hành công bằng công khai hơn, tránh tình trạng tuyển nhân viên do sự nể. Công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc tuyển nhân viên làm việc theo đúng ngành nghề đã được đào tạo, tránh tình trạng làm trái nghề, trái nghề hiện nay gây khó khăn cho quá trinh thực hiện công việc của nhân viên và những đồng nghiệp khác, đặc biệt là đối với vị trí cán bộ nhân sự thì càng phải đúng nghành nghề. Các bước trong quy trình tuyển dụng khôn nên thực hiện quá linh hoạt như hiện tại nhiều đơn vị công ty đang thực hiện, tránh tình trạng nhân viên được tuyển vào rồi thậm chí thôi không làm việc với Công ty mà vẫn chưa qua vòng thi tuyển đầu vào.
  38. Cần chú trọng hơn nữa trọng việc cập nhật hồ sơ của các nhân viên mới vào hệ thống quản lý Nhân sự một cách chính xác và nhanh chóng, đồng thời trước khi nhân viên mới đến làm việc, cán bộ nhân sự cần phối hợp với cán bộ phụ trách nhân viên lên chương trình làm việc cho nhân viên thật chi tiết, kịp thời tránh tình trạng nhân viên đến nơi làm việc mà chưa có việc để làm. Công ty cần tiến hành theo dõi và tính toán chi phí đào tạo lại cho nhân viên mới mà được tuyển vào những vị trí công việc trái với ngành nghề họ đã được đào tạo để biết được cần phải hạn chế các trường hợp tuyển này để hạn chế chi phí cho Công ty va nâng cao hiệu quả công việc. 3.2.2. Giải pháp dài hạn a. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo Do các vị trí công việc trong FPT đa số lấy sinh viên tại các trường có ngành Công nghệ thông tin, tin học nên Công ty nên triển khai các biện pháp hỗ trợ cho các khoa, câu lạc bộ Công nghệ thông tin, Tin học của các trường đại học có tiếng về công nghệ thông tin hay các ngành có liên quan như: ĐH Bách Khoa, ĐH Bưu cính viễn thông, ĐH Ngoại ngữ, ĐH Ngoại thương trong việc dạy và học. Đây là giải pháp mang tính lâu dài nếu được thực hiện tốt sẽ tạo cho FPT một nguồn ứng viên đông đảo, trẻ và có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức do họ đã biết nhiều về tổ chức từ khi con người ngồi trên ghế nhà trường. Cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với trường nhằm tài trợ cho sinh viên trong quá trình học tập, tổ chức các cuộc hội thảo về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty, hay cung cấp sách chuyên ngành cng nghệ thông tin hiện đạinhất cho sinh viên, đặt tại các trường trọng điểm các trung tâm giới thiệu việc làm nhằm cung cấp cho sinh viên những thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Công ty từ đó liên hệ với các trường để có danh sách sinh viên năm cuối có liên quan tới các lĩnh vực hoạt động của Công ty và đồng ý cho họ thực tập tại Công ty b. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của FPT Hiện nay,quy trình tuyển dụng của FPT gồm có 7 bước, theo chúng tôi Công ty nên tiến hành một quy trình tuyển dụng với đầy đủ 9 bước sau đây: Quy trình tuyển dụng nhân sự 9 bước của FPT:
  39. Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định hình thức tuyển dụng Đăng tuyển và thu nhập hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên Tổ chức thi tuyển Chấm điểm và nhập liệu Phỏng vấn Thẩm tra tiểu sử, trình độ của các ứng viên
  40. Tiếp nhận nhân viên mới và thử việc Trong đó bước 3 và bước 8 cần được quan tâm nhiều nhất: Bước 3 – Phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên. Đây là buổi gặp gỡ ngắn giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên giúp các nhà tuyển dụng đánh giá sơ bộ ứng viên, tìm hiểu động cơ làm việc của các ứng viên đồng thời giúp loại bỏ ngay các ứng viên không đạt yêu cầu do không có khả năng, trình độ hay các văn bằng chứng chỉ. Song nếu thực hiện thêm bước này, các ứng viên rất dễ bị căng thẳng do phải trải qua 2 lần phỏng vấn, nên cán bộ phỏng vấn cần tạo không khí thoải mái, than thiện cho ứng viên ở mỗi lần phỏng vấn. Bước 8 – Thẩm tra tiểu sử, trình độ của các ứng viên. Đây là bước kiểm tra lại những thông tin mà ứng viên đa cung cấp cho Công ty. Bước này cũng hết sức cần thiết để trước khi có quyết định tuyển dụng ứng viên thì Công ty có thể biết được những thông tin ứng viên đã cung cấp có chính xác hay không, đồng thời có thể phát hiện thêm những tiềm năng của các ứng viên ở các bước tuyển trước Công ty chưa có được.
  41. KẾT LUẬN Trong bài tiểu luận này, chúng tôi nêu ra một số vấn đề về quản lý nguồn nhân lực như: phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, đào tạo bà phát triển nguồn nhân lực. đề bạt thăng tiến, chính sách đãi ngộ, quy trình tuyển chọn, Trên cơ sở lý luận đó, chúng tôi đã tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty FPT và đã thấy được những ưu điểm và hạn chế đang còn tồn tại trong nhân lực của công ty. Với quy trình tuyển dụng gồm 7 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng; xác định hình thức tuyển dụng; đăng tuyển và thu thập hồ sơ; tổ chức thi tuyển; chấm ddiemr và nhập liệu; phỏng vấn, tiếp nhận nhan viên mới và thử việc.Qua quy trình này đã bộ lộ được những ưu điểm của công ty đó là sự linh hoạt, sáng tạo mới mẻ giữa các bước tuyển dụng, vừa lập kế hoạch tuyển dụng lại vừa tiến hành được một cách chi tiết thông báo tuyển dụng với thông tin khá chính xác và tương đối đầy đủ, đầu tư lớn cho bước thi tuyển, Tuy nhiên bên cạnh đó quy trình tuyển dụng còn bộ lộ một số nhược điểm: việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, vẫn còn tình trạng người được tuyển dụng vào nhưng làm trái ngành nghề của họ đã học, Từ đó, chúng tối đã đề xuất ra một số biện pháp ngắn hạn và dài hạn góp phần vào việc nâng cao nguồn nhân lực cho công ty như: đa dạng các kênh tuyển mộ, nâng cao chất lượng thi tuyển, phỏng vấn, tạo mối quan hệ và hỗ trợ cơ sở đào tạo, kiến nghị về quy trình tuyển dụng gồm 9 bước,
  42. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PTS. Nguyễn Thị Doan, Giáo trình “Lịch sử tư tưởng và các học thuyết quản lý”,NXB Chính trị Quốc gia. 2. PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 3. ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Đỗ Ngọc Quân, (2004), Giáo trình “Quản trị nhân lực”,- ĐHKTQD, NXB Thống kê. 4. PGS.TS Đỗ Ngọc Quân,(2000), Giáo trình “ Quản lý doanh nghệp”- ĐHKTQD, NXB Thống kê. 5. Nguyễn Hữu Thân,(1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. 6. GS.TS Đỗ Văn Vĩnh, Một số vấn đề về tư tưởng Quản lý, NXB Chính trị Quốc gia.
  43. PHỤ LỤC Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức của tập đoàn FPT
  44. Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty Đại hội đồng Cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Ban Tổng Giám Đốc Đại Các Các Các Các học công chi trung ban FPT ty nhánh tâm chức thành năng viên
  45. Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự Trưởng phòng nhân sự Phó phòng Phó phòng Phó phòng nhân sự nhân sự nhân sự phụ trách phụ trách phụ trách tuyển dụng đào tạo chính sách đãi ngộ Nhân viên Nhân viên Nhân viên
  46. Biều đồ 1: biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT
  47. Biểu đồ 2:Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến tháng 11/2007
  48. Biểu đồ 3: Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến tháng 11/2007 so với đầu năm
  49. BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn