Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Truyền Thông Việt Nam

125 trang tranphuong11 27/01/2022 6170

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Truyền Thông Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_su_thoa_man_trong_cong_viec_cu.pdf

Nội dung text: Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Truyền Thông Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH VŨ TẤN TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH VŨ TẤN TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Hội Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 14 tháng 12 năm 2013 Tác giả luận văn Vũ Tấn Tài
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5 1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. 5 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn 5 1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. 7 1.2. Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. 13 1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát 17 CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 23 2.1. Giới thiệu về công ty 23 2.2. Ngành nghề kinh doanh chính 23 2.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu 23 2.4. Quá trình hình thành và phát triển 28 2.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý 28 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 30 3.1. Quy trình nghiên cứu 30 3.2. Thiết kế nghiên cứu 30 3.3. Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu 32 3.3.1. Kích thước mẫu 32 3.3.2. Cách thức chọn mẫu 33 3.4. Giới thiệu thang đo 33
3.4.1. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc 33 3.4.2. Đo lường sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên 34 3.4.3. Đo lường sự thoã mản của nhân viên về yếu tố tiền lương 34 3.4.4. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi 35 3.4.5. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến 35 3.4.6. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp 35 3.4.7. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về môi trường làm việc 36 3.4.8. Đo lường sự thõa mãn của nhân viên về công việc 36 3.5. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 37 3.6. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 38 3.6.1. Đánh giá thang đo 38 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 39 3.6.3. Phân tích tương quan – hồi quy 40 CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QỦA ĐO LƯỜNG 43 4.1. Mô tả dữ liệu thu thập được 43 4.1.1. Làm sạch dữ liệu 43 4.1.2. Cơ cấu dữ liệu 43 4.2. Ðánh giá độ tin cậy của thang đo 46 4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phẩn truyền thông Việt Nam 46 4.2.2. Nhận xét kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 49 4.3. Phân tích nhân tố EFA và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 50 4.4. Kiểm định các yếu tố của mô hình 52 4.4.1. Phân tích tương quan 52 4.4.2. Phân tích hồi quy 53 4.4.3. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 54 4.4.4. Kiểm tra sự phù hợp của mô hình và biến 55 4.4.5. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 56 4.5. Kiểm định giả thuyết 56 4.5.1. Các yếu tố đặc điểm công việc 56
4.5.2. Các yếu tố cá nhân 57 4.6. Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân tố 59 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY 61 5.1. Kết luận kết quả nghiên cứu 61 5.2. Đề xuất nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam 63 5.2.1. Đề xuất về vấn đề tiền lương 63 5.2.2. Đề xuất về vấn đề phúc lợi 66 5.2.3. Đề xuất về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến 69 5.2.4. Đề xuất về vấn đề bản chất công việc 70 5.2.5. Đề xuất về vấn đề quan hệ với cấp trên 71 5.2.6. Đề xuất về vấn đề quan hệ với đồng nghiệp 73 5.2.7. Giải pháp về vấn đề môi trường làm việc 74 5.3. Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 75 5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu 75 5.3.2. Hạn chế của nghiên cứu 76 5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC A: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO PHỤ LỤC B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PHỤ LỤC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI PHỤ LỤC E: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC THEO CÁC YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN PHỤ LỤC F: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ PHỤ LỤC G: DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về bản chất công việc 32 Bảng 3.2: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cấp trên 32 Bảng 3.3: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về tiền lương 33 Bảng 3.4: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về phúc lợi 33 Bảng 3.5: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến 34 Bảng 3.6: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về đồng nghiệp 34 Bảng 3.7: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về môi trường làm việc 35 Bảng 3.8: Thang đo sự thoả mãn chung của nhân viên về công việc 35 Bảng 4.1a: Cơ cấu về giới tính 43 Bảng 4.1b: Cơ cấu về tuổi 44 Bảng 4.1c: Cơ cấu về thâm niên công tác 44 Bảng 4.1d: Cơ cấu về trình độ 44 Bảng 4.1e: Cơ cấu về địa điểm công tác 45 Bảng 4.2: Hệ số Crobach’s Alpha của từng yếu tố 45 Bảng 4.2a: Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc 45 Bảng 4.2b: Cronbach’s Alpha của thang đo cấp trên 46 Bảng 4.2c: Cronbach’s Alpha của thang đo tiền lương 46 Bảng 4.2d: Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi 47 Bảng 4.2e: Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 47 Bảng 4.2f: Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp 47 Bảng 4.2g: Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc 48 Bảng 4.2h: Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn chung 48 Bảng 4.3: Bartlett’s Test và KMO 49 Bảng 4.4: Phân tích nhân tố trích 50 Bảng 4.5: Hệ số tương quan 52 Bảng 4.6: Hồi quy bội 52 Bảng 4.7: Hệ số xác định của mô hình 53 Bảng 4.8: Bảng kiểm định F 54 Bảng 5.1: Giá trị trung bình của từng biến quan sát của yếu tố tiền lương 63 Bảng 5.2: Sự khác biệt về mức độ thoả mãn giữa các nhóm theo thâm niên 66
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty ở hai khu vực là Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được giữ nguyên với bảy biến như trên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến và bốn nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc và bản chất công việc. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của những nhân viên có thâm niên công tác dưới ba năm và từ ba năm trở lên.
1 MỞ ĐẦU  Lí do chọn đề tài Các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn, một trong số đó là việc tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và giữ nhân viên giỏi làm việc lâu dài. Điều này càng khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa cũng gay gắt hơn. Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong công việc tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn và an tâm trong công tác, tự hào về công ty và gắn bó lâu dài với công ty. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài. Cuối cùng, quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vì thế, mặc dù ở góc độ một doanh nghiệp còn non trẻ, Ban Lãnh Đạo Công ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam cũng rất ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công việc, bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy, nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp (nghiên cứu của Lise M Saari and Timothy A.Judge, 2004). Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựngchiến luợc phát triển của mình. Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc điễn biến hết sức
2 phức tạp, theo tìm hiểu thông tin sơ bộ phần lớn nhân viên văn phòng nghỉ việc sau một đến hai năm làm việc tại công ty. Ngoài ra cũng có thông tin nhiều nhân viên đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại công ty là chưa tương xứng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy được rằng có thể có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc cũng như đang làm việc tại công ty. Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các điều làm cho họ bất mãn. Từ đó đề ra các chính sách thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ, qua đó giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty. Vì vậy, để góp phần giúp công ty giải quyết vấn đề này nên tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.  Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó. - Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và địa điểm công tác) - Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp kiến nghị để có thể nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên trong công ty. Để thực hiện các mục tiêu này , nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau : - Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty ?
3 - Mức độ tác động của những yếu tố đó đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty như thế nào? - Có sự khác biệt về sự thoả mãn của nhân viên văn phòng theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và nơi công tác) Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty: - Tìm ra những vấn đề liên quan đến các chính sách, nơi làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động thích hợp - Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài - Đề ra các giải pháp thích hợp để nâng cao tinh thần làm việc, sự thoả mãn của nhân viên - Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty  Đối tượng, phạm vi của luận văn Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng ở công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam, làm việc tại hai thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội thuộc các trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, giới tính khác nhau.  Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan và phương pháp hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập số liệu qua việc gởi bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên trong công ty Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Thảo luận nhóm Ðiều chỉnh Bản câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0. . Toàn bộ dữ liệu hồi đáp
4 được xử lý với phần mềm EXCEL và SPSS nhằm đánh giá các thang đo, các mối quan hệ giữa các yếu tố, đo lường mức độ thoả mãn của người lao động theo từng yếu tố liên quan. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên văn phòng theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác).  Nội dung và bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động và mô hình nghiên cứu Chương 2: Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Chương 4: Phân tích kết quả đo lường. Chương 5: Kết luận và đề xuất ý kiến nhằm nâng cao mức độ thoả mãn cho nhân viên văn phòng tại công ty
5 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, một số nghiên cứu có liên quan. Các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên được giới thiệu, đó là: bản chất công việc; cấp trên; tiền lương; phúc lợi; cơ hội đào tạo – thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc. 1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn. Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người. Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra việc không hài lòng. Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có
6 những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Trong khi Cranny -et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt được sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng được phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc. (Arthur P.Brief 2001) Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh, đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ. Locke (1969, 1976)cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó, Howar M. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002. Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh
7 công việc.Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc. Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. So sánh các định nghĩa : Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý của một người về công việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân. 1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với công ty, điển hình như: Theo Mueller (1996), có 10 yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột chức năng nhiệm vụ; sự phân quyền, tự quản; thể chế hóa) Theo F.Herberg cho rằng năm yếu tố mang lại sự thoả mãn công việc là : - Thành đạt : sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình - Sự công nhận: sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân - Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, sáng tạo, đa dạng và thách thức.
8 - Quyền hạn và trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó - Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh ( Price 1997) - Sự thoả mãn chung đối với công việc - Sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc Nghiên cứu sự thoả mãn chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát về sự thoả mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thoã mản theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các thành phần đặc điểm của công việc tác động đến sự thoả mãn của nhân viên. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, Các nhà nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) lại xây dựng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc. Có thể thấy JDI, MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
9 Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung, Smith et al (1969) đã xây dựng thang đo mô tả thành phần công việc (Job Descriptive Index – JDI). Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo mô tả công việc do Smith et al. (1969) thiết lập gồm 5 yếu tố : bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương. Tuy vậy, thang đo này cũng bị đánh giá là còn hạn chế vì chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc(Buffum and Konick, 1982) Sau đó, nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) về sự thoả mãn công việc đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện tại Việt Nam” (2005), PGS.TS Trần Thị Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc (giám sát công việc; thông tin giao tiếp). Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, chỉ có yếu tố phúc lợi đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo trong điều kiện tại Việt Nam. Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc và kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại công ty, nghiên cứu này sẽ đưa ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc,cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên văn phòng tại công ty, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu bao gồm:  Yếu tố bản chất công việc: Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụngcác kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;
10 công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967). Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm: - Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc. - Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt. - Công việc có tính thách thức. - Công việc rất thú vị.  Yếu tố tiền lương: Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về tiền lương được xem xét gồm: - Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình. - Nhân viên được trả lương cao. - Các khoản tiền thưởng tại công ty là hợp lý. - Tiền lương, thu nhập được trả trong công ty là công bằng.  Yếu tố phúc lợi : Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc
11 riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về phúc lợi được xem xét gồm: - Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn - Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng - Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty với nhân viên - Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài - Anh chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty  Yếu tố đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Ðối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Ðồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.(Tan Teck Hong, 2011). Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về đông nghiệp được xem xét gồm: - Sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp - Mọi người hợp tác để làm việc. - Đồng nghiệp làm việc tận tâm để đạt kết quả tốt nhất - Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ. - Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái.
12  Yếu tố cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của cấp trên để thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới. Các yếu tố về cấp trên được xem xét bao gồm: - Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. - Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác. - Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên. - Cấp trên quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên. - Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến. - Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc. - Nhân viên được tự do thực hiện công việc  Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và có cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ(W. Schmidt, 2004) Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. - Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. - Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty
13 - Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt. - Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.  Yếu tố môi trường làm việc: Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn (Trần Kim Dung, 2005) Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm: - Người lao động không bị áp lực công việc cao. - Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ. - Người lao động có thiết bị hỗ trợ đầy đủ để thực hiện công việc. - Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.  Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc : Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về công việc của mình bao gồm: hài lòng với công việc hiện tại, vui vì đã chọn làm việc tại công ty, xem công ty như mái nhà thứ hai của mình, hài lòng với những gì đã đạt được tại công ty (Tan Teck-Hong - et al, 2011) Các yếu tố về sự thỏa mãn được xem xét bao gồm - Hài lòng với công việc hiện tại - Vui vì cách đối xử của đồng nghiệp và cấp trên - Thỏa mãn với những gì đã đạt được tại công ty - Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc 1.2. Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Worrell (2004)đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác si tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần
14 theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố: - Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. - Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
15 Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall& Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của nam nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Ðiều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. Masud Ibn Rahman (2009) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng ở Bangladesh. Phân tích nhân tố được sử dụng để xác định các yếu tố hài lòng công việc. Kết quả cho thấy có bảy 7
16 yếu tố hài lòng công việc liên quan đến nhân viên ngân hàng như tiền thưởng, bảo đảm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, quan liêu và sử dụng nhân tài. Hồi quy giữa các yếu tố hài lòng công việc và sự hài lòng công việc chung của nhân viên ngân hàng xác định rằng thù lao và khen thưởng, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, và sử dụng nhân tài là yếu tố quan trọng để xác định sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng. Arfa Shafiq (2012)đã sử dụng thang đo JDI để nghiên cứu yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc giữa các nhân viên của một số cơ sở công nghiệp trong vùng lân cận của Lahore Pakistan. Kết quả cho thấy những công nhân nam, đã kết hôn, và làm việc chính thức có mức độ hài lòng tương đối thấp hơn sự hài lòng công việc so với công nhân nữ, độc thân và làm việc hợp đồng. Phân tích hồi quy cho thấy thu nhập và giới tính là yếu tố dự báo quan trọng của việc làm hài lòng. Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích đã sử dụng thang đo JDI để đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cấp thoát nước Kiên Giang, kết quả cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê nhất là lương và đào tạo, tiếp theo là điều kiện làm việc, quan điểm và thái độ của cấp trên và cuối cùng ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm công việc. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cũng đã bổ sung thêm một thành phần cho thang đo JDI là thỏa mãn về phúc lợi. Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các
17 nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở linh vực khác. Ðiều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Ðây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. 1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Cụ thể đó là nghiên cứu của Smith et al (1969) đã đưa ra 5 yếu tố : đặc điểm công việc, lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên ; nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) và PGS.TS Trần Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố : phúc lợi và điều kiện làm việc. Mặc dù nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã loại bỏ yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, tuy nhiên tác giả vẫn giữ nguyên yếu tố này trong thang đo, do đối tượng khảo sát của 2 nghiên cứu là khác nhau ( các đối tượng khảo sát của tác giả là trong cùng một công ty). Qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm, 7 yếu tố này đều được giữ lại, chỉ có sự thay đổi về số biến quan sát. Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ
18 Đặc điềm công việc Các yếu tố đặc điểm cá nhân Lương Phúc lợi Đồng nghiệp Sự thỏa mãn Cấp trên Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
19 H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H2: Quan hệ với cấp trên tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H3: Chính sách tiền lương tương quan cùng chiều với mực độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H4: Chính sách phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H6: Quan hệ với đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H7: Môi trường làm việc tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. BẢNG TÓM TẮT CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ SAU KHI ĐIỀU CHỈNH Nhân Tố Chỉ số cấu thành Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Công việc rất thú vị. Đặc điểm Công việc có tính thách thức. công việc Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng Thích thú với công việc đang làm Cấp trên là người có năng lực Đối xử công bằng với cấp dưới Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên Cấp trên Cấp trên quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên. Cấp trên thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc. Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. Lương Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ Công ty.
20 Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình. Nhân viên được trả lương cao. Các khoảng tiền thưởng tại Công ty là hợp lý. Tiền lương, thu nhập được trả trong Công ty là công bằng. Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài Phúc lợi Anh chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty với nhân viên Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. Cơ hội Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty đào tạo, Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt. thăng tiến Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc. Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy Đồng Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái nghiệp Sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp Mọi người phối hợp làm việc tốt Người lao động không bị áp lực công việc Môi Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ trường Được trang bị đầy đủ công cụ, trang thiết bị thực hiện công việc làm việc Người lao động không phải làm thêm quá nhiều giờ Hài lòng khi làm việc tại công ty Sự thoả Thoả mãn với những gì đã đạt được tại công ty mãn trong Vui vì đã chọn công ty để làm việc công việc Hài lòng với cách đối xử của đồng nghiệp và cấp trên
21 Giả thuyết cho các biến thuộc đặc điểm cá nhân - Giới tính : H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nữ H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nữ - Tuổi H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau - Trình độ học vấn H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau - Thâm niên công tác H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau - Địa điểm làm việc H0: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên làm việc tại TP HCM và Hà Nội H1: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nữ làm việc tại TP HCM và Hà Nội Tóm tắt: Chương I đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc và đã xác định 7 yếu tố tác động
22 đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty, và 5 giả thuyết để kiểm định sự khác biệt về mức độ thoả mãn theo các đặc điểm cá nhân.
23 CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu về công ty Công ty Cổ phần Truyền thông Việt Nam (Vietnam Communications Corporation) được thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số 011032001130 do Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội cấp ngày 23 tháng 03 năm 2011. Hiện nay, Công ty có trụ sở chính đặt tại Tầng 16, 17, 18 Toà nhà VTC Online, số 18 Tam Trinh, phường Minh Khai, quận Hai Bà Trưng, TP Hà Nội, cùng với 06 chi nhánh và văn phòng đại điện hoạt động rộng khắp các tỉnh, thành phố lớn trong cả nước như Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Vũng Tàu, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Vũng Tàu. 2.2. Ngành nghề kinh doanh chính - Quảng cáo trực tuyến (đứng vị trí số 1 với hơn 75% thị phần) - Thương mại điện tử (đứng vị trí số 1 đồng thời đang thống trị một số mảng) - Nội dung trên thiết bị đi động (đứng trong top 5 trên thị trường và dẫn đầu trong mảng nội dung hiện đại như các ứng dụng, trò chơi xã hội ) - Chuyên mục ảo – Trò chơi (Đang trong quá trình triển khai) - Social Media (Dự án) 2.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu  Thương mại điện tử (TMĐT) Là một trong những khối lớn của VCCorp, được hình thành từ năm 2007, cho đến nay mảng TMĐT của VCCorp đã phát triển mạnh và là một trong những mũi nhọn với các dự án: Rongbay.com, Enbac.com, Muare.vn, Muachung.vn, Solo.vn, SohaPay.com, Ming.vn, Eat.vn và các dự án mới đang trong quá trình phát triển. Luôn đi tiên phong, khai phá thị trường TMĐT tại Việt Nam - khối TMĐT của VCCorp đã khẳng định được tên tuổi và thị phần của mình bằng việc chiếm thị phần lớn nhất, với lượng khách hàng lên tới hơn 10 triệu và số giao dịch chiếm 30% tổng dung lượng giao dịch TMĐT trên thị trường. Khối TMĐT cũng sở hữu quy trình vận hành, quản lý giao nhận, quản lý kho và quy trình thanh toán an toàn tiện lợi mang đến sự hài lòng cho các khách hàng.
24 Rồng bay: Website rao vặt trực tuyến lớn nhất tại Việt Nam với hàng triệu tin rao mới mỗi tháng mang phong cách sử dụng cực kỳ đơn giản mà ai cũng có thể dùng Én bạc: Chợ trực tuyến dành cho các shop bán hàng, các công ty vừa và nhỏ đăng thông tin sản phẩm và bán hàng online, hỗ trợ quy trình thanh toán và giao nhận Mua rẻ: Cộng đồng mua bán lâu đời tại Việt Nam với hơn 1 triệu thành viên và khoảng 400.000 thành viên trung thành truy cập thường xuyên Solo: Website bán lẻ trực tuyến giao hàng toàn quốc với hàng chục nghìn sản phẩm từ Thời trang, Điện thoại, Máy tính tới các đồ vật dụng cho giao đình. Tham vọng của Solo.vn là sẽ trở thành một Amazon của Việt Nam Mua chung: Website mua hàng giảm giá với rất nhiều mặt hàng, dịch vụ có giá ưu đãi, quy trình mua bán đơn giản với phương thức nhận mã coupon hoàn toàn mới - nhận qua tin nhắn và email. Hohapay : Công cụ thanh toán trực tuyến kết nối với hơn 20 ngân hàng trong nước và hệ thống thẻ credit, cho phép thực hiện các thanh toán online an toàn và tiện lợi, đảm bảo tiêu chuẩn của các tổ chức bảo mật trên thế giới. Ming.vn: Cộng đồng sưu tầm link Sohastore: Phát triển các dự án liên quan tới mobile cho khối thương mại điện tử và VCCorp  Quảng cáo trực tuyến Admicro là đơn vị cũng cấp các nền tảng quảng cáo trực tuyến, ra đời với sứ mệnh làm cầu nối giữa các doanh nghiệp với người dùng Internet Việt nam. Các sản phẩm quảng cáo sáng tạo, ứng dụng nền tảng công nghệ cloud computing, hệ thống xử lý dữ liệu lớn hàng tỷ bản ghi của Admicro giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả marketing và tiếp cận nhanh nhất đến độc giả Internet. Thông qua hệ thống Admicro, khách hàng có thể kiếm soát và đo lường số liệu theo thời gian thực, nhắm tới đúng đối tượng độc giả, khu vực, vùng miền, theo đô tuổi, giới tính Với
25 độ phủ tới hơn 30 triệu người dùng Internet, sức mạnh về công nghệ, và sự sáng tạo không ngừng, Admicro luôn ở vị thế dẫn đầu thị trường Adbooking: Giúp khách hàng lựa chọn hình thức quảng cáo hiệu quả với chi phí được tính theo thời gian và vị trí đặt mua quảng cáo; nắm giữ hợp đồng và nhãn hàng lớn thuộc những nhóm cụ thể như: Tổng hợp, Vietnamnet, U25, Aclass, Gia đình. Admarket: Chuyên phát triển các sản phẩm ứng dụng công nghệ hiện đại nhằm tối ưu hiệu quả cho đông đảo khách hàng thuộc phân khúc thị trường vừa và nhỏ. Adnetwork: Giúp khách hàng quảng bá hình ảnh trên toàn bộ mạng lưới của Admicro. Adnetwork đảm dương trọng trách tích hợp những giải pháp mang lại hiệu ứng và hiệu quả tức thời, kích thích tăng trưởng. Smb: Bộ phận kinh doanh nhóm sản phẩm dành cho đối tượng doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như những cá nhân có nhu cầu quảng cáo hiệu quả với ngân sách khiêm tốn.  Online Media Khối nội dung trực thuộc VCCorp hoạt động trong lĩnh vực xuất bản, phát hành thông tin chuyên nghiệp trên Internet. Khối được tổ chức với các dự án tương đối độc lập để xuất bản, phát hành tin tức lên các môi trường website, mobile, TV trong các lĩnh vực đa dạng như Kinh tế - Tài chính, Phụ nữ - Gia đình, Giới trẻ, Giải trí, Công nghệ, Game, Tin tức tổng hợp. Khối được xây dựng dựa trên văn hóa sáng tạo xuyên suốt của VCCorp và động lực liên tục phát triển mạnh mẽ, đã tạo ra nhiều sản phẩm có traffic cao và vị thế dẫn đầu thị trường, phục vụ đa dạng nhiều đối tượng độc giả khác nhau về lứa tuổi, thu nhập, giới tính, địa phương, sở thích Khối nội dung VCCorp là 1 đơn vị tiên phong trong các xu thế mới của thị trường như xuất bản nội dưng lên mobile, Smart TV. Cafef: kênh thông tin tài chính chứng khoán hàng đầu Việt Nam Cafebiz: chuyên trang về kinh doanh, doanh nhân online tốt nhất hiện nay Kênh14: kênh thông tin giải trí tổng hợp hàng đầu
26 Xtyle: mạng xã hội chia sẻ phong cách thời trang dành cho giới trẻ lớn nhất tại Việt Nam hiện nay AFamily: thông tin với rất nhiều thông tin hữu ích mà chị em phụ nữ trẻ và gia đình đang tìm kiếm tại Việt Nam. Autopro: kkênh thông tin, đánh giá về ô tô – xe máy Genk: trang thông tin, đánh giá dành cho tín đồ công nghệ Gamek: kênh thông tin mới nhất về game trong nước và thế giới Soha news: tổng hợp tin tức hàng đầu Việt Nam Soha flipboard: ứng dụng nền tảng giúp xuất bản nội dung báo chí trên mobile theo 1 cách mới cho các nội dung của VCCorp và đối tác báo chí.  Mobile Content Đây là dự án chuyên sản xuất, kinh doanh và phân phối các dịch vụ giá trị gia tăng trên điện thoại đi động. Hoạt động kinh doanh của VC Corp luôn có mức tăng trưởng vượt bậc qua mỗi năm và trở thành một trong những doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trên thị trường nội dung đi động. Cùng với sự bùng nổ và chuyển hướng mạnh mẽ của thị trường dịch vụ cho điện thoại đi động, VC Corp luôn không ngừng phát triển, sáng tạo các sản phẩm tin nhắn theo hướng đa dạng hóa để phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng và từng bước chuyển hướng sản phẩm theo xu thế mới Tổng đài sms 8x01: cũng cấp dịch vụ kinh doanh giá trị gia tăng trên điện thoại đi động thông qua đầu số 8x01. Đứng trong Top 10 CP có doanh thu tốt nhất tại Việt Nam trong nhiều năm liền. Tổng đài 1900599859: tổng đài tư vấn sức khỏe, giới tính và làm đẹp. Tổng đài chị thỏ ngọc: tổng đài học tập và giải trí dành cho trẻ em  Cổng Java Game Cực hot tại Việt Nam với số lượng game khổng lồ và cập nhật nhanh nhất những game hot trên thị trường. Ứng dụng game Việt: do VC Cor tự sản xuất đã được đưa đến đông đảo người dùng Mobile. Trong đó, nổi bật là sự thành công của game Trí tuệ Triệu phú dành
27 cho dòng máy Java và game đuổi hình bắt chữ trên IOS và Android luôn đứng trong top các game Việt được cài đặt nhiều nhất. Gamestore: là dự án lớn đang được VC Mobile tập trung toàn lực với mục tiêu đem đến cho người dùng smartphone một cổng game phong phú, chất lượng và tin cậy. Games studio: một trong những hướng phát triển chính của VCCorp đó là tạo dựng nên một Games Studio mang thương hiệu SoHa với những sản phẩm game thuần Việt hấp dẫn, toàn điện cả về game play và giao điện có thể thỏa mãn mọi người dùng smartphone. Game online : Với mục tiêu xây dựng mạng chơi game đẳng cấp quốc tế đầu tiên tại Việt Nam – VC Corp đã không ngừng đầu tư xây dựng dự án Soha Game trở thành platform chơi game đa nền tảng (Web và Mobile) cùng đội ngũ vận hành game và dịch vụ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp. Sohagame: dự án mạng chơi game hàng đầu Việt Nam  Digital Content Digital Content có chức năng phát triển các dịch vụ (nghe nhạc, xem film, đọc sách, cập nhật tin tức, giáo dục ) trên những nền tảng internet khác nhau như: web, mobile, tablet, Sóc nhí: kênh nội dung, game, truyện, trò chơi tương tác dành cho thiếu nhi Sàn nhạc: website thu âm và hát karaoke trực tuyến Soha Life TV: trang xem truyền hình trực tuyến Soha tra từ: cộng đồng dịch thuật và chia sẻ kiến thức dịch thuật (gồm 08 từ điển chuyên ngành) Social Media: bên cạnh đó, các dự án mạng xã hội: linkhay.com, f319.com cũng là những địa chỉ quen thuộc để cộng đồng chia sẻ kiến thức, đánh giá và thảo luận thông tin. Linkhay: Mạng chia sẻ tin tức tổng hợp F319: Cộng đồng tài chính và chứng khoán
28  Tổng lượng truy cập trung bình Hiện tại có hơn 30 triệu người sử dụng sản phẩm của VC Corp trong tổng số 33 triệu người dùng Internet tại Việt Nam (chiếm 90%). Với hơn 1,5 tỉ lượt xem mỗi tháng; 1,6 tỉ lượt quảng cáo ấn tượng mỗi ngày và hơn 5 triệu người sử dụng dịch vụ qua thiết bị đi động 2.4. Quá trình hình thành và phát triển Sau hơn 06 năm xây dựng và phát triển, công ty cổ phần truyền thông Việt Nam đã khẳng định được vị trí dẫn đầu của mình trong lĩnh vực truyền thông - internet và hiện là đối tác chiến lược được lựa chọn đầu tư bởi Quỹ đầu tư mạo hiểm, tập đoàn IDG Ventures Việt Nam và Quỹ đầu tư Intel Capital. Với hơn 20 sản phẩm dẫn đầu trong lĩnh vực truyền thông, thương mại điện tử và mạng xã hội, VC Corp hiện đang hợp tác và nắm giữ hệ thống hơn 80 website với độ phủ khoảng 30 triệu độc giả - tương dương 90% người dùng Internet Việt Nam. Về công nghệ, VC Corp nắm giữ các nền tảng tiên tiến và cốt lõi như: điện toán đám mây, điện toán đám mây lưu trữ, xử lý song song, tính sẵn sàng cao, xử lý ngôn ngữ tự nhiên, Đây là ưu thế chiến lược giúp VC Corp hướng đến mục tiêu thống lĩnh thị trường Internet Việt Nam vào năm 2013. Để có được hàng loạt sản phẩm công nghệ mang tính đột phá và ưu việt ngày hôm nay, VC Corp đã xây dựng một đội ngũ nhân sự hùng hậu với gần 1500 nhân viên làm việc và hoạt động chuyên nghiệp tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và các văn phòng đại điện, chi nhánh khác tại 06 thành phố phát triển nhất Việt Nam 2.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý Bộ máy tổ chức Công ty hiện tại như sau: - Tổng Giám đốc - Dự án: Gồm 03 dự án Admicro, Thương mại điện tử, Eat.vn. Mỗi dự án có 1- 2 giám đốc dự án phụ trách kinh doanh và phụ trách kĩ thuật. + Phòng Hành chính – Nhân sự + Phòng Kế toán - Tài vụ
29 + Khối Supo. + Showroom Muachung chi nhánh HCM và HN. Tóm tắt: Chương này đã giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức quản lý cũng như một số sản phẩm dịch vụ chủ yếu của công ty cổ phần truyền thông Việt Nam.
30 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu bao gồm : (1) Quy trình nghiên cứu, (2) Thiết kế nghiên cứu, (3) Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu, (4) Giới thiệu thang đo, (5) Bảng câu hỏi, (6) Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê . 3.1. Quy trình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau: Quy trình nghiên cứu M ục tiêu Cơ sở lý Mô hình Giả thuyết nghiên cứu thuyết nghiên cứu nghiên cứu Loạ i các biến có hệ s ố tương quan Kiểm định độ tin với nhân tố thấp cậy thăng đo Phân tích Cronbach Điều tra Chọn thang nhân tố alpha chính thức đo Thang đo Phân tích hồi Thảo luận kết Đề xuất và hoàn chỉnh quy quả kiến nghị - Kiểm định mô hình - Kiểm định giả thuyết 3.2. Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng.  Nghiên cứu định tính Dựa trên việc kế thừa kết quả nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
31 công ty cổ phần truyền thông Việt Nam, đó là: 1. Bản chất công việc; 2. Lãnh đạo; 3. Tiền lương; 4. Phúc lợi; 5. Cơ hội đào tạo, thăng tiến ; 6. Đồng nghiệp; 7. Môi trường làm việc. Bảy thành phần này được đo lường bằng 36 biến quan sát. Còn yếu tố sự thỏa mãn chung được đo lường bằng 5 biến quan sát. Tuy nhiên, sau khi tiến hành thảo luận nhóm về dàn bài nghiên cứu sơ bộ với 7 thành viên là anh chị đồng nghiệp trong công ty thì tác giả đã loại bỏ 1 biến quan sát của thành phần quan hệ với đồng nghiệp đó là “nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ” ( do 6/7 ý kiến cho rằng biến này không phản ánh được sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp) và 1 biến quan sát của thành phần sự thỏa mãn chung đó là “Xem công ty như là mái nhà thứ hai của mình” ( do tất cả ý kiến đều cho rằng điều này có ý nghĩa mơ hồ và không cần thiết để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc ) ( Phụ lục G) Qua nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được 35 biến quan sát làm cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi. Từ sự góp ý của giảng viên hướng dẫn, tác giả đã chỉnh sửa lại cách viết các câu hỏi cho ngắn gọn, rõ ràng, dễ hiểu với người đọc. Các thông tin cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và địa điểm công tác cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo đanh xưng để đo lường sự khác biệt khi đánh giá mức độ cần thiết của các yếu tố.  Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – Hơn 60 bảng câu hỏi được gởi qua mail và 200 bảng được gởi trực tiếp cho những nhân viên văn phòng đang công tác ở công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam, làm việc tương ứng tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, thuộc các trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính và cấp bậc khác nhau. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 199, bao gồm 182 bảng trả lời trực tiếp và 17 bảng trả lời qua mail. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:
32 - Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đó. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.7 trở lên. Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến có hệ số lơn hơn 0,3 mới giữ lại. Sau đó phân tích EFA được sử dụng để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo. - Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Theo Hair et al. (1998, được trích bởi Garson, n.d) thì hệ số tải nhân tố tải nhân tố trên 0,6 được xem là cao và dưới 0,4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1. - Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%. - Kiểm định mô hình lý thuyết 3.3. Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu 3.3.1. Kích thước mẫu Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Ðối với phân tích
33 nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 35 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 35 x 5 = 175. Như vậy với số lượng mẫu thu thập hợp lệ trong khảo sát này là 185 phiếu là phù hợp với điều kiện số lượng mẫu tối thiểu. Do đó mẫu thu thập trên đảm bảo tin cậy đại điện cho tổng thể đám đông. 3.3.2. Cách thức chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do chọn phương pháp này vì dễ tiếp cận người trả lời, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu được gởi qua trực tiếp và qua mail, cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. 3.4. Giới thiệu thang đo Đề tài đo lường cảm nhận của nhân viên đối với tất cả các biến bằng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau: 3.4.1. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc Sự thoả mãn của nhân viên về bản chất công việc, ký hiệu là CV, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ CV1 đến CV5 (xem bảng 3.1). Bảng 3.1 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc Ký hiệu biến Phát biểu CV1 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. CV2 Công việc rất thú vị. CV3 Công việc có tính thách thức CV4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng
34 CV5 Thích thú với công việc đang làm 3.4.2. Đo lường sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên Sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố ảnh hưởng của cấp trên, ký hiệu là CT, bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ CT1 đến CT7 ( xem bảng 3.2) Bảng 3.2 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về cấp trên Ký hiệu biến Phát biểu CT1 Cấp trên là người có năng lực CT2 Đối xử công bằng với cấp dưới CT3 Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên. Cấp trên quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân CT4 viên. CT5 Cấp trên thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến. CT6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc. CT7 Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. 3.4.3. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố tiền lương Sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố tiền lương, ký hiệu là TL, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ TL1 đến TL5 (xem bảng 3.3) Bảng 3.3 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về tiền lương Ký hiệu biến Phát biểu Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ TL1 công ty Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc TL2 của mình TL3 Nhân viên được trả lương cao. TL4 Các khoảng tiền thưởng tại công ty là hợp lý. TL5 Tiền lương, thu nhập được trả trong công ty là công bằng.
35 3.4.4. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi Sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi, ký hiệu là PL, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ PL1 đến PL5 (xem bảng 3.4) Bảng 3.4 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi Ký hiệu biến Phát biểu PL1 Các chương trình phúc lợi trong công ty rất đa dạng. PL2 Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn. Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu PL3 dài Anh/chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của công PL4 ty. Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự PL5 quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên 3.4.5. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến Sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến, ký hiệu là DT, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ DT1 đến DT5 ( xem bảng 3.5) Bảng 3.5 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về đào tạo thăng tiến Ký hiệu biến Phát biểu DT1 Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. DT2 Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. DT3 Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. DT4 Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt. Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công DT5 việc 3.4.6. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp Sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp, ký hiệu là DN, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ DN1 đến DN4 (xem bảng 3.6)
36 Bảng 3.6 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp Ký hiệu biến Phát biểu DN1 Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy DN2 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái DN3 Sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp DN4 Mọi người phối hợp làm việc tốt 3.4.7. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về môi trường làm việc Sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc, ký hiệu là MT, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ MT1 đến MT4 ( xem bảng 3.7) Bảng 3.7Thangđosự thỏa mãn của nhân viên về môi trường làm việc Ký hiệu biến Phát biểu MT1 Người lao động không bị áp lực công việc quá cao MT2 Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ MT3 Người lao động được cũng cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc MT4 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. 3.4.8. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về công việc Sự thỏa mãn của nhân viên về công việc, ký hiệu là TM, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TM1 đến TM4 (xem bảng 3.8) Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về công việc Ký hiệu biến Phát biểu TM1 Cảm thấy hài lòng khi làm việc tại công ty TM2 Cảm thấy thỏa mãn với những gì đã đạt được tại công ty TM3 Cảm thấy vui vì đã chọn công ty này để làm việc TM4 Cảm thấy hài lòng với cách đối xử của đồng nghiệp và cấp trên
37 3.5. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong đề tài này. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có những lợi ích sau: - Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực; - Ðảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau. Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả. Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau: - Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được; -Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp; Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết. Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau: - Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, tuổi, thâm niên công tác tại công ty, trình độ học vấn, địa điểm làm việc - Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc gồm đặc điểm công việc, cấp trên, lương, chính sách phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc, - Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
38 Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu. Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để xây dựng biến cũng như điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức Trong nghiên cứu này, do tác giả không thể tiếp cận trực tiếp được với các đối tượng nghiên cứu tại Hà Nội nên bảng câu hỏi sẽ được gởi email đến các đối tượng này và trực tiếp đến các đối tượng tại thành phố Hồ Chí Minh. 3.6. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 3.6.1. Đánh giá thang đo Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Ðiều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại (Internal Connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biếntổng (Item-Total Correclation).  Hệ số Cronbach Alpha: Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Alpha từ 0.7 trở lên là chấp nhận được.  Hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correclation) Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự
39 tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally &Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. 3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Ðộ giá trị hội tụ (Convergent Calidity) và độ phân biệt (Discriminant Calidity) của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Anlysis). Các biến sau khi được kiểm định thang đo và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố để xác định lại thang đo, điều này sẽ giúp đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất. Độ giá trị hội tụ (Convergent Validity) và độ phân biệt (Discriminant Calidity) của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Anlysis).  Kiểm tra điều kiện để sử dụng EFA Kiểm định Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, nếu p =0,9 rất tốt, KMO >=0,8 tốt, KMO >=0,7 được, KMO >=0,6 tạm được, KMO >=0,5 xấu và nhỏ hơn 0,5 là không thể chấp nhận được. Theo Hair & ctg (2006) thì một biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát, vậy nếu lấy tỷ lệ 5:1 thì kích thước mẫu là 35x5=175 sẽ phù hợp. Như vậy với số lượng mẫu thu thập hợp lệ trong khảo sát này là 185 phiếu là phù hợp với điều kiện số lượng mẫu tối thiểu.  Xác định số lượng nhân tố Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại điện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser,
40 những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.  Độ giá trị hội tụ Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (Factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002).  Độ giá trị phân biệt Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003). Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có). 3.6.3. Phân tích tương quan – hồi quy Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự thoả mãn và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty cổ phần truyền thông Việt Nam trong mô hình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson(r).Giá trị r:-1 ≤r ≤+1. Nếu r>0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r<0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r=0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính. │r│→1: quan hệ giữa hai biến càng chặt. │r│→0: quan hệ giữa hai biến càng yếu. Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau: Nhỏ hơn 5%: mối tương quan khá chặt chẽ. Nhỏ hơn 1%: mối tương quan rất chặt chẽ.
41 Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội. Mục tiêu của phân tích hồi quy là nhằm xác định nhân tố quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc. Bước1: Kiểm định mô hình hồi quy Thông thường chúng ta không biết trước được mô hình hồi quy có thích hợp không. Do đó chúng ta cần phải tiến hành dò tìm xem có bằng chứng nói rằng các giả định cần thiết bị vi phạm hay không. Ở đây chúng ta khảo sát sự thích hợp bằng cách xây dựng biểu đồ tần số của phần dư, biểu đồ tần số P-P, đồ thị phân tán. Tiêu chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là giá trị trung bình Mean của phần dư chuẩn số nhỏ (0.00)và độ lệch chuẩn lớn(>0.95). Hệ số phóng đại VIF không vượt quá 10 để tránh hiện tượng đa cộng tuyến cho mô hình hồi quy. 2 2 2 Hệ số xác định R và hệ số xác định điều chỉnh R adj: hệ số xác định R cho thấy % biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi sự biến thiên của các biến độc lập. Tiêu chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là hệ số xác định R2 và hệ 2 số xác định điều chỉnh R adj lớn hơn hay bằng 50%. Bước2: Xác định mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Tập hợp 7 biến độc lập của mô hình gốm có: bản chất công việc, cấp trên, tiến lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Mô hình hồi quy dự kiến sau Y = B0 + B1 X1 + B2 X2 + B3 X3 + Bi Xj Trong đó: Y: mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam Xj: các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty B0: hằng số Bi: các hệ số hồi quy (i > 0)
42 Chúng ta đã biết, các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác 0 có ý nghĩa; đồng thời, các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển về phương sai, tính độc lập của phần dư được đảm bảo. Vì thế, trước khi phân tích kết quả hồi quy, ta thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của hàm hồi quy, kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy. Tiêu chuẩn để xác định mối liên hệ tuyến tính này là dựa vào hệ số β, trị số tuyệt đối của hệ số này càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh. Đồng thời mức ý nghĩa quan sát của các biến độc lập có quan hệ tuyến tính phải nhỏ(0.00). Tóm tắt: Chương này đã trình bày: Quy trình nghiên cứu: trình bày các bước thực hiện nghiên cứu đề tài Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính, định lượng, phương trình hồi quy bội) Nghiên cứu chính thức: thiết kế bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5 bậc), diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu, các phương pháp đánh giá thang đo.
43 CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QỦA ĐO LƯỜNG Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu thập được;(2) Ðánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Kiểm định các yếu tố của mô hình; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình. (6)Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân tố 4.1. Mô tả dữ liệu thu thập được 4.1.1. Làm sạch dữ liệu Hơn 60 bảng câu hỏi được gởi qua mail và 200 bảng được gởi trực tiếp cho những nhân viên văn phòng đang công tác ở Công ty cổ phần truyền thông Việt Nam, làm việc tương ứng tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, thuộc các trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính và cấp bậc khác nhau. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 199, bao gồm 182 bảng trả lời trực tiếp và 17 bảng trả lời qua mail. Bảng trả lời hợp lệ trong nghiên cứu này phải thỏa điều kiện không bỏ trống các biến quan sát. Ngoài ra các trường hợp trả lời cực đoan như chấm cùng mức độ 1 cho các biến quan sát cũng đều bị loại. Sau khi kiểm tra, có 14 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra. Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 185 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh. 4.1.2. Cơ cấu dữ liệu Các đặc điểm cá nhân được chia thành nhóm để thuận lợi cho việc xử lý. Giới tính được chia làm 2 nhóm: Nam (1), Nữ (2) Tuổi được chia làm 4 nhóm tuổi: dưới 25 tuổi ( T1), 25 đến 27 tuổi ( T2), 28 đến 30 tuổi ( T3) và trên 30 tuổi ( T4). Thời gian công tác được chia làm 3 nhóm: dưới 1 năm (TN1) , từ trên 1 đến 3 năm (TN2), và trên 3 năm (TN3). Trình độ học vấn được chia làm 4 nhóm: trung cấp (HV1), cao đẳng (HV2), đại học (HV3), sau đại học (nhóm 4) Địa điểm công tác được chia thành 2 nhóm: Hồ Chí Minh (TP1), Hà Nội (TP2)
44 Bảng 4.1a: Cơ cấu về giới tính GIOITINH Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1.00 66 35.7 35.7 35.7 Valid 2.00 119 64.3 64.3 100.0 Total 185 100.0 100.0 Về giới tính của mẫu, có tổng cộng 79 đối tượng là nam tương ứng với 38.5% và 126 đối tượng là nữ tương ứng với 61.5%. Vì đối tượng khảo sát của chúng ta là nhân viên văn phòng nên tỉ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được. Vì thực tế của Công ty có số lượng nhân viên văn phòng nữ nhiều hơn nam nên tỉ lệ chênh lệch trên là chấp nhận được.(Xem bảng 4.1a) Bảng 4.1b: Cơ cấu về tuổi TUOI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1.00 40 21.6 21.6 21.6 2.00 90 48.6 48.6 70.3 Valid 3.00 40 21.6 21.6 91.9 4.00 15 8.1 8.1 100.0 Total 185 100.0 100.0 Nhóm người có tuổi từ 25 đến 27 tuổi chiếm nhiều nhất với 90 người (49%), kế đến là nhóm dưới 25 tuổi và 28 đến 30 tuổi đều cùng có 40 người tham gia vào mẫu chiếm (22%), ít nhất là nhóm tuổi từ 30 tuổi trở lên chỉ có 15 người (9%). Điều này cũng phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty khi đa số nhân viên đều trẻ, dưới 30 tuổi.(Xem bảng 4.1b)
45 Bảng 4.1c: Cơ cấu về thâm niên công tác TNCT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1.00 66 35.7 35.7 35.7 2.00 69 37.3 37.3 73.0 Valid 3.00 50 27.0 27.0 100.0 Total 185 100.0 100.0 Xét về thời gian công tác thì có hai nhóm có tỉ lệ tương đối đồng đều: dưới 1 năm 66 người và từ 1 đến 3 năm 69 người, còn lại là trên 3 năm với 50 người. Tỉ lệ phần trăm tương ứng là 36%, 37% và 27%.(Xem bảng 4.1c) Bảng 4.1d: Cơ cấu về trình độ TDHV Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1.00 4 2.2 2.2 2.2 2.00 29 15.7 15.7 17.8 Valid 3.00 108 58.4 58.4 76.2 4.00 44 23.8 23.8 100.0 Total 185 100.0 100.0 Trình độ học vấn của mẫu chủ yếu tập trung và người có trình độ đại học với 108người.Trình độ sau đại học cũng có 44 người. Trình độ cao đẳng có 29 người và từ trung học trở xuống chỉ có 4 người. Ðiều này cho thấy tỉ lệ người tham gia khảo sát này có trình độ đại học là khá cao.(Xem bảng 4.1d) Bảng 4.1.e: Cơ cấu về địa điểm công tác DIADIEM Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1 168 90,8 90,8 90,8 2 17 9,2 9,2 100,0 Total 185 100,0 100,0
46 Xét theo địa điểm công tác thì số nhân viên đang công tác tại TP HCM chiếm đa số với 168 người, còn lại là Hà Nội với 17 người (Xem bảng 4.1e) 4.2. Ðánh giá độ tin cậy của thang đo 4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phẩn truyền thông Việt Nam Bảng 4.2: Bảng hệ số Crobach’s Alpha của các yếu tố Thang đo Crobach’s Alpha Bản chất công việc 0,863 Cấp trên 0,908 Tiền lương 0,901 Phúc lợi 0,878 Cơ hội đào tào và thăng tiến 0,836 Đồng nghiệp 0,827 Môi trường làm việc 0,852 Sự thỏa mãn chung 0,801 Bảng 4.2a: Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted CV1 12.5459 8.901 .653 .842 CV2 12.4757 8.599 .722 .824 CV3 12.4324 8.171 .744 .818 CV4 12.5243 8.870 .682 .835 CV5 12.5514 9.292 .614 .851 Cronbach’s Alpha = 0,863 Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha là 0.863. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,6 và ta thấy nếu bỏ đi bất cứ
47 biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Bảng 4.2b: Cronbach’s Alpha của thang đo cấp trên Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted CT1 19.5946 15.416 .737 .893 CT2 19.5568 15.781 .749 .892 CT3 19.4811 16.012 .687 .898 CT4 19.6108 16.000 .731 .894 CT5 19.6054 16.218 .740 .893 CT6 19.5027 15.273 .756 .891 CT7 19.5784 15.952 .675 .900 Cronbach’s Alpha = 0,908 Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên có nhiều biến nhất so với các nhân tố khác và cũng có hệ số Cronbach’s alpha cao nhất là 0,908. Các hệ số tương quan biến tổng đều khá cao và lớn hơn 0,6. Nếu loại bỏ bất kỳ biến nào ra khỏi nhân tố thì hệ số alpha đều sẽ giảm nên không có biến nào bị loại ở nhân tố này. Bảng 4.2c: Cronbach’s Alpha của thang đo tiền lương Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted TL1 12.2216 8.021 .739 .883 TL2 12.1946 7.875 .775 .875 TL3 12.1946 7.810 .819 .866 TL4 12.2162 7.996 .725 .886 TL5 12.2108 8.243 .715 .888 Cronbach’s Alpha = 0,901 Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với tiền lương có hệ số Cronbach’s alpha là 0,901. Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.7 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
48 Bảng 4.2d: Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted PL1 11.6432 8.220 .704 .854 PL2 11.6919 7.714 .710 .852 PL3 11.6432 7.676 .704 .854 PL4 11.6811 7.686 .761 .839 PL5 11.6757 8.220 .674 .860 Cronbach’s Alpha = 0,878 Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với phúc lợi có hệ số Cronbach alpha khá cao là 0,878 và các hệ số tương quan biến tổng cũng khá cao và tương đối đồng đều (>0,6).Nếu loại bỏ bất kỳ biến nào ra khỏi nhân tố thì hệ số alpha đều sẽ giảm nên không có biến nào bị loại ở nhân tố này Bảng 4.2e: Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted DT1 12.1622 7.691 .598 .815 DT2 12.0595 7.284 .565 .822 DT3 12.0703 6.685 .654 .798 DT4 12.0703 6.544 .713 .780 DT5 12.1135 6.873 .666 .794 Crobach’s Alpha = 0,836 Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha là 0.836 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.5. Vì thế tất cả các biến đều được giữ lại. Bảng 4.2f: Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted DN1 8,8541 5,821 ,628 ,488 ,795 DN2 8,9405 5,969 ,689 ,547 ,766 DN3 8,9676 5,912 ,715 ,570 ,755 DN4 9,0919 6,258 ,588 ,468 ,811 Cronbach’s Alpha = 0,827
49 Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có hệ số alpha đạt 0.827 và các hệ số tương quan biến tổng của từng biến đều khá cao (lớn hơn 0,6). Ðiều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt cho nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp. Bảng 4.2g: Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted MT1 10,0757 5,929 ,686 ,816 MT2 10,0811 5,271 ,772 ,777 MT3 10,1459 5,006 ,761 ,782 MT4 10,1081 6,097 ,566 ,863 Crobach’s Alpha = 0,852 Tương tự như trên ta giữ lại các biến của thang đo môi trường làm việc vì đều đạt độ tin cậy. Bảng 4.2h: Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn chung Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item Correlation Deleted TM1 9.3135 4.477 .659 .728 TM2 9.3622 4.406 .640 .738 TM3 9.3946 4.784 .596 .759 TM4 9.4054 4.775 .562 .776 Cronbach’s Alpha = 0,801 Tương tự như trên ta giữ lại các biến của thang đo này vì đều đạt độ tin cậy. 4.2.2. Nhận xét kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Ta thấy các thang đo đều có hệ số Crobach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu và đưa vào phân tích nhân tố. Như vậy, thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s alpha, ta sẽ giữ lại tất cả các biến của các thang đo vì đều đạt độ tin cậy.
50 4.3. Phân tích nhân tố EFA và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu Cũng như các phương pháp phân tích thống kê khác, trước khi tiến hành phân tích nhân tố, ta cũng cần kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không. Việc kiểm tra này sẽ được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO and Bartlett’sTest. Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể còn KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), giá trị KMO nằm giữa 0.5 đến 1có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp. Trị số của KMO trong trường hợp này đạt ở mức được là 0.919 (Kaiser,1974) và Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 5% cho thấy 35 biến này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. (Xem Bảng 4.3) Bảng 4.3: Bảng giá trị KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .919 Approx. Chi-Square 4042.632 Bartlett's Test of Sphericity df 595 Sig. .000 Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1.Ðiềunày có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Bảng kết quả phân tích nhân tố trích cho thấy có tất cả 35 nhân tố nhưng chỉ có bảy nhân tố có Eigenevalue lớn hơn 1.Bảy nhân tố này sẽ được giữ lại tiếp tục phân tích. Ta cũng thấy được với bảy nhân tố này sẽ giải thích được 67,69% (>50%) biến thiên của dữ liệu (phần trăm của phương sai). Tỉ lệ này là khá cao trong phân tích nhân tố.(Xem Bảng 4.4)
51 Bảng 4.4: Phân tích nhân tố trích Total Variance Explained Compo Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared nent Loadings Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % Variance % 13.54 1 38.707 38.707 13.548 38.707 38.707 4.845 13.843 13.843 8 2 2.343 6.694 45.401 2.343 6.694 45.401 3.460 9.885 23.729 3 1.911 5.461 50.862 1.911 5.461 50.862 3.444 9.840 33.568 4 1.822 5.206 56.068 1.822 5.206 56.068 3.233 9.237 42.805 5 1.755 5.014 61.083 1.755 5.014 61.083 3.115 8.900 51.706 6 1.255 3.586 64.669 1.255 3.586 64.669 2.992 8.550 60.256 7 1.058 3.024 67.692 1.058 3.024 67.692 2.603 7.437 67.692 8 .865 2.471 70.164 9 .797 2.278 72.442 Nhìn vào hệ số tải nhân tố ở ma trận nhân tố (component matrix) ta khó có thể thấy được những biến nào giải thích nhân tố nào, do vậy ta cần phải xoay các nhân tố. Phương pháp xoay được chọn ở dây là Varimax procedure, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5. Chỉ những biến có hệ số tải lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó.(Phụ lục B) Sau khi xoay các nhân tố sự tập trung của các biến theo từng nhân tố đã hiện rõ ràng. Trong đó : - Nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên (CT1, CT6, CT2, CT3, CT4, CT5, CT7) - Nhân tố thứ hai là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với phúc lợi (PL5, PL4, PL1, PL3, PL2) - Nhân tố thứ ba là các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với bản chất công việc (CV3, CV4, CV2, CV1, CV5)
52 - Nhân tố thứ tư là các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT3, DT4, DT2, DT1, DT5) - Nhân tố thứ năm là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với tiền lương(TL2 ,TL3, TL1, TL4, TL5) - Nhân tố thứ sáu là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với môi trường làm việc (MT2, MT3, MT1, MT4) - Nhân tố thứ bảy là toàn bộ các biến thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp (DN2, DN1, DN3, DN4) Kết quả phân tích EFA cho thấy tất cả các biến đều nằm ở những thành phần như đã giả thuyết. Ngoài ra các biến đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 và khác biệt giữa các hệ số tải lớn hơn 0,3 nên thang đo này đạt được giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. 4.4. Kiểm định các yếu tố của mô hình 4.4.1. Phân tích tương quan Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố EFA, có 7 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặc khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính ta đang xét. Các hệ số Sig của bảy biến đều nhỏ hơn 0,05, điều này cho ta thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả bảy biến độc lập, trong đó hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với tiền lương là cao nhất là 0.856 và với môi trường là thấp nhất, chỉ đạt 0,547 (Xem bảng 4.5)
53 Bảng 4.5: Hệ số tương quan CV CT TL PL DN MT DT STM CV 1 .508 .529 .517 .412 .359 .470 .629 CT .058 1 .574 .561 .425 .387 .505 .664 TL .0529 .574 1 .644 .555 .491 .715 .856 PL .0517 .561 .644 1 .419 .443 .624 .771 DN .412 .425 .555 .419 1 .386 .512 .630 MT .359 .387 .491 .443 .386 1 .404 .547 DT .470 .505 .715 .624 .512 .404 1 .785 STM .629 .664 .856 .771 .630 .547 .785 1 Ta thấy các biến độc lập cũng có sự tương quan với nhau, vì thế trong phần phân tích hồi quy chúng ta sẽ kiểm tra xem có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay không. 4.4.2. Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter với 7 biến độc lập bao gồm: bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc Bảng 4.6: Hồi quy bội Model Unstanđarđize Stanđarđiz t Sig. Collinearity Statistics d Coefficients ed Coefficient s B Std. Beta Tolerance VIF Error (Constant) -.446 .110 -4.052 .000 CV .099 .031 .104 3.166 .002 .620 1.614 CT .108 .036 .102 2.983 .003 .566 1.768 1 TL .346 .043 .348 8.042 .000 .355 2.817 PL .226 .038 .226 5.993 .000 .468 2.138 DN .110 .028 .126 3.885 .000 .636 1.572 MT .062 .028 .069 2.254 .025 .711 1.407 DT .216 .042 .203 5.126 .000 .427 2.343 Ta có mô hình như sau:
54 Y= 0,104*X1 + 0,102*X2 + 0,348*X3 + 0,226*X4+ 0,126*X5+ 0,69*X6 + 0,203*X7 Trong đó: Y: sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng X1: sự thỏa mãn đối với bản chất công việc X2: sự thỏa mãn đối với cấp trên X3: sự thỏa mãn đối với tiền lương X4: sự thỏa mãn đối với phúc lợi X5: sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp X6: sự thỏa mãn đối với môi trường X7: sự thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến 4.4.3. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Tiếp theo ta sẽ đánh giá mức độ phù hợp của mô hình trên. Ðể đánh giá độ phù hợp của mô hình ta sẽ dùng các cộng cụ như tính hệ số xác định R2 và kiểm định F Trước tiên, hệ số xác định hiệu chỉnh của mô hình trên là 0.877, thể hiện sáu biến độc lập trong mô hình giải thích được 87,7 % biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc. Hay nói cách khác với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là khá cao.(Xem bảng 4.7) Bảng 4.7: Bảng hệ số xác định của mô hình Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin Watson Square Estimate 1 .939a .882 .877 .24265 2.039 Tiếp theo là cần kiểm định giả thuyết mô hình (phân tích phương sai) của tổng thể. Ở trên sau khi đánh giá giá trị R ta biết được mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với mẫu. Tuy nhiên để có thể suy diễn mô hình này thành mô hình của tổng thể ta cần phải tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai. Ta có F=189,167 và sig. của F < 0,05 nên ta có thể kết luận có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. (Xem bảng 4.8)
55 Bảng 4.8: Bảng kiểm định F Model Sum of df Mean Square F Sig. Squares Regression 77.968 7 11.138 189.167 .000b 1 Residual 10.422 177 .059 Total 88.390 184 4.4.4. Kiểm tra sự phù hợp của mô hình và biến Kiểm tra sự phù hợp của kích thước mẫu: Kích thước mẫu là 185 thỏa điều kiện của EFA nên cũng thỏa điều kiện của mô hình hồi quy. Kiểm tra sự phù hợp giữa các giả định: - Giả định đầu tiên là giả định liên hệ tuyến tính. Phương pháp được sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành. Nhìn vào biểu đồ ta thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán. Vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm (Phụ lục D) - Giả định tiếp theo cần xem xét là phương sai của phần dư không đổi. Trong nghiên cứu này ta sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram hoặc biểu đồ P-P lot để khảo sát phân phối của phần dư. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn, nên có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. (Phụ lục E) - Giả định tiếp theo về tính độc lập của phần dư cũng cần được kiểm định. Ta dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson (D) để kiểm định. Ở đây D=2,039 (1<D<3) nên ta kết luận các sai số mô hình là độc lập hay mô hình không tự tương quan (Bảng 4.7) - Cuối cùng, ta sẽ xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình. Ở phần phân tích hệ số tương quan ở trên, ta đã thấy rằng giữa biến phụ thuộc có quan hệ tương quan khá rõ với các biến độc lập nhưng ta cũng thấy được giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau. Ðiều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mô
56 hình. Vì vậy, ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF). Ta thấy hệ số VIF đều nằm trong khoảng 1 đến 3 nên kết luận giả thuyết không tự tương quan không bị vi phạm (Bảng 4.6) 4.4.5. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty phụ thuộc vào bảy nhân tố chính, đó là sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường. Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cho ta thấy nhân tố sự thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc (Beta=0,348), kế đến là sự thỏa mãn đối với phúc lợi và sự thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến. Sự thỏa mãn đối môi trường làm việc có ảnh hưởng thấp nhất. Nếu sự thỏa mãn với thu nhập tăng lên một bậc sẽ giúp cho sự thỏa mãn công việc tăng lên trung bình 0.1 bậc. Tương tự, sự tăng lên một bậc của sự thỏa mãn đối với phúc lợi, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, bản chất công việc và môi trường làm việc sẽ làm gia tăng sự thỏa mãn công việc lên trung bình 0,226; 0,203; 0,126; 0,102; 0,104; 0,069 (Bảng 4.7) Ðể khẳng định kết luận trên, ta sẽ xem xét hệ số tương quan từng phần và hệ số tương quan riêng của bảy biến độc lập trên (Bảng 4.5). Kết quả hoàn toàn phù hợp với kết luận trên với sự thỏa mãn đối với thu nhập và đặc điểm công việc có vai trò quan trọng nhất và sự thỏa mãn với môi trường làm việc có vai trò ít quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc được xây dựng trong mô hình. 4.5. Kiểm định giả thuyết 4.5.1. Các yếu tố đặc điểm công việc Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. Tiền lương là một yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố tiến lương và mức độ thỏa mãn trong công việc là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm nhận rằng mình được trả lương cao, công
57 bằng sẽ làm việc tốt hơn có nghĩa là mức độ hài lòng trong công việc càng tăng khi mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng. Kết quả hồi quy có beta = 0.348, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 nghĩa là khi tăng mức độ thoả mãn về lương lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.348 đơn vị lệch chuẩn. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận. Sau yếu tố tiền lương, yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty đó là phúc lợi. Kết quả hồi quy có beta = 0.226, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 và dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi và mức độ thỏa mãn trong công việc là mối quan hệ cùng chiều. Ðiều đó có nghĩa là khi phúc lợi được người lao động đánh giá càng cao sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của họ. Vậy giả thuyết H4được chấp nhận. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có Beta = 0.203, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố đồng nghiệp và mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn trong công việc cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận. Tương tự như trên với mức ý nghĩa 5% ta chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H6, H7.Nghĩa là có mối quan hệ dương giữa các yếu tố bản chất công việc, cấp trên, đồng nghiệp và môi trường làm việc với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty. 4.5.2. Các yếu tố cá nhân  Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ Ðể kiểm định xem sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ có khác nhau không, ta kiểm định theo phương pháp Independent samples T-Test Phương sai của kiểm định F là 0,114 > 0,05, điều này cho ta thấy phương sai của hai mẫu là bằng nhau hay không có sự khác biệt về phương sai. Vì thế ta nhìn dòng Equal variances assumed và thấy rằng Sig của T-test được tính là 0,889 (>0,05). Điều này cho thấy với độ tin cậy 95% thì ta kết luận không có sự khác biệt