Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng NN và PTNN Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

109 trang tranphuong11 27/01/2022 8140

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng NN và PTNN Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_thoa_man_trong_cong_vie.pdf

Nội dung text: Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng NN và PTNN Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÔ THỊ THANH TIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÔ THỊ THANH TIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển bằng quan điểm của cá nhân tôi và theo sự hướng dẫn khoa học của TS. Ngô Quang Huân. Các số liệu điều tra và kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác. TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013 Tác giả luận văn Ngô Thị Thanh Tiên
2 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ từ quý thầy cô, bạn bè, ban giám đốc và đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trước hết, tôi xin gửi lời tri ân đến thầy Ngô Quang Huân, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi. Nhờ có sự định hướng, động viên và tận tình chỉ bảo của thầy, tôi đã hoàn thành được luận văn. Em xin gửi lời chân thành biết ơn đến thầy. Xin cảm ơn ban giám đốc và các đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: chi nhánh Thành Phố, Chi nhánh Bến Thành, Chi nhánh Sài Gòn, Chi nhánh Mạc Thị Bưởi, Chi nhánh Nam Sài Gòn, Chi nhánh Chợ Lớn, Chi nhánh Hùng Vương, Chi nhánh Quận 1, Chi nhánh Quận 3, Chi nhánh Quận 5 đã hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã cho tôi rất nhiều kiến thức quý báu. Đó sẽ là hành trang tôi mang theo trong cuộc sống và vận dụng vào nghề nghiệp của mình. Và cuối cùng, tôi gửi lời cảm ơn đến bạn bè, gia đình đã động viên và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn. TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013 Tác giả luận văn Ngô Thị Thanh Tiên
3 MỤC LỤC Danh mục các từ viết tắt . .6 Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ 7 Danh mục phụ lục 9 Chương 1: TỔNG QUAN . 10 1.1 Lý do hình thành đề tài . 10 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .11 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11 1.4 Phương pháp nghiên cứu 12 1.5 Ý nghĩa của đề tài 13 1.6 Kết cấu luận văn 13 1.7 Giới thiệu Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam 14 1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển 14 1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự 14 1.7.3 Thực trạng của Ngân hàng và vấn đề cần giải quyết 15 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 18 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19 2.1 Mức độ thỏa mãn trong công việc . . 19 2.2 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc .19 2.3 Các học thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động trong công việc 20 2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow .20 2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 22 2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg 23 2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc . 25
4 2.5 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc 27 2.6 Mô hình nghiên cứu .30 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 31 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 32 3.1 Thiết kế nghiên cứu . . 32 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 32 3.1.2 Quy trình nghiên cứu 34 3.2 Nghiên cứu chính thức .35 3.2.1 Thiết kế thang đo 35 3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu 35 3.2.3 Phỏng vấn – Thu thập dữ liệu 38 3.2.4 Đánh giá thang đo .39 3.2.4.1 Hệ số Cronbach Alpha 39 3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40 3.2.4.3 Phân tích hồi quy . .40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3. 41 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42 4.1 Dữ liệu thu thập được 42 4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 45 4.3 Phân tích nhân tố (EFA) 47 4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập .47 4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 50 4.4 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích EFA 52 4.5 Phân tích hồi quy .53 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan .53 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy . .54
5 4.5.3 Kiểm định giả thuyết 56 4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy 58 4.6 Kiểm định mức độ hài lòng chung 59 4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân 61 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công việc 61 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc 62 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của thâm niên đến mức độ thỏa mãn trong công việc 64 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn trong công việc . .66 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của thu nhập đến mức độ thỏa mãn trong công việc 67 4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công việc 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 4. 70 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP . 71 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu .71 5.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu 72 5.3 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại NHNo 74 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 83
6 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. NHNoVN: Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam 2. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
7 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 1. Danh mục bảng biểu Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN . . 15 Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM 16 Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến 35 Bảng 3.2: Số lượng mẫu 38 Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính . 42 Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi . 43 Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên 43 Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn 43 Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập . 44 Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ . 44 Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 45 Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 47 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 48 Bảng 4.10: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố 48 Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 50 Bảng 4.12: Xác định số lượng nhân tố 50 Bảng 4.13: Hệ số tải nhân tố 50 Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố 51 Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan 53 Bảng 4.16: Tổng quan mô hình 54 Bảng 4.17: Phân tích ANOVA 54 Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy bội 55 Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết .56 Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc 58
8 Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .60 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung 60 Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố 60 Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê 61 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test .61 Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê 62 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi” 63 Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê 64 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên” .64 Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê 66 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn” 66 Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê 67 Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập” .68 Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê 69 Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ” .69 2. Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 34 3. Danh mục hình vẽ: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị .30 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được đều chỉnh sau phân tích EFA 52 Hình 4.2: Mô hình hồi quy 57
9 DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ 83 PHỤ LỤC 2: Phiếu khảo sát ý kiến người lao động 85 PHỤ LỤC 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha .88 PHỤ LỤC 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 95 PHỤ LỤC 5: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha (lần 2) 98 PHỤ LỤC 6: Kết quả phân tích hồi quy 105
10 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Hiện nay, khi tình hình kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng, trước yêu cầu tái cơ cấu toàn bộ hệ thống, ngành tài chính – ngân hàng trở thành một trong những ngành phải sàng lọc lại nhân sự mạnh mẽ nhất. Đây cũng là thời gian và cơ hội cho các ngân hàng chia tay những nhân viên kém năng suất và chào đón những nhân viên thực sự có năng lực. Tuy nhiên, khi ngân hàng này chào đón nhân viên này thì song song đó, ngân hàng kia phải ngậm ngùi nói lời chia tay họ. Thế mới biết, giữ chân được nhân sự có năng lực thực sự là một việc không dễ đối với các nhà quản trị. Ở giai đoạn hiện nay, các nhà quản trị đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận thức về người lao động đối với sự phồn thịnh của ngân hàng. Nếu như trước đây, người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, như nguốn lực quý giá quyết định sự thành bại của một ngân hàng. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder (một trang web việc làm hàng đầu thế giới) được đăng trên Báo Doanh Nhân Sài Gòn ngày 10 tháng 01 năm 2008 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để đi tìm một công việc mới. Ngoài ra, thời gian gần đây, nhân sự của các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đã không còn mặn mà với ngân hàng của mình vì nhiều yếu tố trong công việc và họ lần lượt chia tay với ngân hàng của mình để đi tìm một bến đỗ mới. Điều này làm cho ban lãnh đạo ngân hàng hết sức hoang mang. Tuy chưa có cơ sở vững chắc nhưng ban lãnh đạo ngân hàng cũng phần nào nhận ra rằng, có sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người ra đi. Do đó, vấn đề quan
11 trọng trước mắt là ngân hàng phải xác định được mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên mình và những yếu tố nào làm cho họ bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp giữ chân người lao động để họ yên tâm cống hiến cho ngân hàng. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM”. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu của đề tài này là : + Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thoả mãn của nhân viên NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. + So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân. + Tìm ra cơ sở khoa học và đề xuất một số giải pháp sát với thực tế để làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU + Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. + Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM thông qua một số yếu tố trong công việc. Người lao động là những người hiện nay đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM (chỉ tính những lao động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng) và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012. . Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian 03 tháng. . Vì sự hạn chế về các nguồn: nhân lực, thời gian, chi phí nên nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các chi nhánh ngân hàng ở khu vực khác trong cả nước. Và nghiên cứu này chỉ tiến hành khảo sát đối với những lao
12 động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng nên kết quả cũng sẽ không đại diện cho các đối tượng lao động khác trong ngân hàng (như lao công, bảo vệ, văn thư ) 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được sử dụng cho bước nghiên cứu định tính này được tác giả tạm dịch trực tiếp từ bảng câu hỏi gốc bằng tiếng Anh. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng nhằm để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện ngân hàng. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu này, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường và cho ra các mục cần hỏi. Thực hiện phỏng vấn thử một lần (đối tượng phỏng vấn: 10 nhân viên của ngân hàng), điều chỉnh các mục cần hỏi và cho ra bảng câu hỏi chính thức. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Gửi bảng câu hỏi chính thức đến người cần hỏi, thu thập và xử lý dữ liệu. + Mẫu và thông tin mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012. Cỡ mẫu: N = 350. + Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước: (1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) Tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mô hình,
13 (3) Thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân. 1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Thông qua khảo sát và đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với ngân hàng như sau: - Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng. - Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng - Sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và đánh giá được mức độ thoả mãn của người lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động tại ngân hàng. Đề tài này có thể thực hiện ba năm một lần, như một biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình nhân sự, để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các chính sách nhân sự. 1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Chương 4: Kết quả đo lường, phân tích mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Chương 5: Kết luận
14 1.7 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển Năm 1988, Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam được thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) chuyên hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn. Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thay thế Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam. Ngày 15/11/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam ký quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN), hoạt động theo mô hình Tổng công ty 90, là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam. Trải qua hơn 25 năm phát triển, NHNoVN đã hoàn thành vai trò là một trong những ngân hàng dẫn đầu trong cả nước về các hoạt động huy động vốn, cho vay, kinh doanh ngoại hối , và đã đạt được nhiều giải thưởng có uy tín như: Top 10 giải Sao Vàng Đất Việt, Top 10 Thương hiệu Việt Nam uy tín nhất (2009); Top 10 trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo xếp hạng của VNR500 (2010) Tính đến 31/12/2011, vị thế dẫn đầu của NHNoVN vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: tổng tài sản: 561,250 tỷ đồng, tổng nguồn vốn: 505,792 tỷ đồng, vốn điều lệ: 29,606 tỷ đồng, tổng dư nợ: 443,476 tỷ đồng. Mạng lưới hoạt động: gần 2,400 chi nhánh trên toàn quốc và chi nhánh Campuchia. Nhân sự: gần 42,000 cán bộ. (Agribank, 2012a) 1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự Tính đến hết năm 2012, số lượng lao động làm việc tại NHNoVN trên cả nước là 41,866 người, trong đó: - Số lượng lao động nữ: 22,188 người, chiếm 53% tổng số lao động
15 - Hợp đồng lao động không thời hạn (2 năm trở lên): 32,655 người, chiếm 78% tổng số lao động. - Hợp đồng ngắn hạn, vụ việc: 9,201 người, chiếm 22% tổng số lao động. - Số lao động dưới 30 tuổi là 13,815 người chiếm 33% tổng số lao động tại ngân hàng - Về trình độ, nhân sự NHNoVN bao gồm: Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tiến sỹ 48 0.115% Thạc sỹ 657 1.569% Đại học 29,796 71.17% Cao đẳng 1,467 3.504% Trung cấp 1,182 2.823% Khác 8,716 20.819% Tổng cộng 41,866 100% (Nguồn: Agribank, 2012b) 1.7.3 Thực trạng của NHNoVN và vấn đề cần giải quyết Trong thời gian từ năm 2004 đến năm 2007, số lượng nhân sự tại NHNoVN tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là hơn 35,000 người, tăng 21% so với năm 2004. Lý do nhân sự tăng trưởng nhanh là vì trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2007, kinh tế Việt Nam nói chung và ngành tài chính ngân hàng nói riêng phát triển đáng kể. Riêng ngành tài chính ngân hàng giai đoạn này trở thành ngành nóng vì sự nở rộ của các ngân hàng cổ phần trong nước và các ngân hàng nước ngoài, và cũng vì mức thu nhập của ngành này tại thời điểm đó hấp dẫn hơn nhiều so với các ngành khác. Mức tăng trưởng về nhân sự của NHNoVN trong giai đoạn này một phần thể hiện tốc độ phát triển của ngân hàng để đáp ứng kịp thời nhu cầu thanh toán và tín dụng tăng lên rất cao của thị trường; một phần cho thấy định hướng phát triển lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng làm việc cao. Cho đến năm 2007, khách hàng khi đến với NHNoVN phải công nhận rằng, NHNoVN có một đội ngũ lao động rất hùng hậu. Tuy nhiên, từ đầu năm 2008 cuối năm 2012, từng chi nhánh của
16 NHNoVN bắt đầu đón nhận thực tế nhân sự của ngân hàng lần lượt ra đi. Cụ thể số liệu lấy từ 10 chi nhánh thực hiện nghiên cứu : Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Chi nhánh Nhân viên 28 25 19 17 21 Thành Phố Quản lý 5 4 7 8 5 Chi nhánh Nhân viên 23 16 18 16 15 Bến Thành Quản lý 2 5 3 4 2 Chi nhánh Nhân viên 15 18 14 21 19 Sài Gòn Quản lý 6 5 6 3 7 Chi nhánh Nhân viên 23 19 16 25 28 Mạc Thị Bưởi Quản lý 6 5 3 5 4 Chi nhánh Nhân viên 11 12 8 9 12 Nam Sài Gòn Quản lý 2 3 1 2 3 Chi nhánh Nhân viên 19 17 15 11 21 Chợ Lớn Quản lý 6 2 1 3 4 Chi nhánh Nhân viên 16 12 8 6 12 Hùng Vương Quản lý 6 5 4 2 5 Chi nhánh Nhân viên 6 8 11 9 12 Quận 1 Quản lý 3 4 2 5 4 Chi nhánh Nhân viên 15 16 11 9 8 Quận 3 Quản lý 4 2 2 4 2 Chi nhánh Nhân viên 18 12 15 11 12 Quận 5 Quản lý 5 4 5 2 3 Tổng số Nhân viên 174 155 135 134 160 Quản lý 45 39 34 38 39 (Nguồn: Agribank, 2012c) Sự ra đi của họ xuất phát từ rất nhiều lý do: Ngân hàng tuyển nhân sự mới nhiều, nhân sự mới chưa đóng góp được bao nhiêu nhưng mức lương gần bằng
17 lương của họ (mức lương của NHNoVN được tăng theo định kỳ, 3 năm cho lương cơ bản và 6 năm cho lương kinh doanh, và thời hạn tăng áp dụng đồng đều cho tất cả mọi người); đã đến lúc họ ra đi để khẳng định vị trí của mình; ngân hàng khác mời gọi với những đãi ngộ rất hấp dẫn Và chỉ trong 5 năm, các chi nhánh NHNoVN đã mất gần 20% nhân sự. (Agribank, 2012c) Việc người lao động rời bỏ ngân hàng về làm cho các ngân hàng đối thủ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất nhiều thời gian, chi phí để đào tạo thay thế cho những vị trí quan trọng đó gây ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của ngân hàng. Cụ thể, từ năm 2008 đến cuối năm 2012, khi các quản lý và chuyên viên tín dụng, marketing xin thôi việc thì lượng khách hàng vay vốn và khách hàng tiền gửi lớn giảm đi đáng kể, 21% doanh số tiền vay và 36% doanh số tiền gửi trên mười chi nhánh đã được khách hàng rút và chuyển đi đến ngân hàng khác theo chân những chuyên viên đó (Agribank, 2012c). Và cũng từ khi các chuyên viên và quản lý có năng lực xin thôi việc, số lượng sai lỗi trong hồ sơ tín dụng tăng lên đột biến, mối quan hệ đối với các cơ quan hữu quan như phòng công chứng, phòng tài nguyên môi trường cũng không còn tốt như trước kia. Nhưng trên hết, vấn đề mà ngân hàng lo ngại nhất là những nhân viên và quản lý ra đi mang theo bí mật kinh doanh của ngân hàng về phục vụ cho các đối thủ cạnh tranh. Điều này cho thấy mức độ tổn thất về kinh tế khi mất nhân sự là quá lớn đối với ngân hàng. Sự ra đi của những nhân sự này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ngân hàng mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến những lao động khác đang làm việc tại ngân hàng, gây ra tâm lý hoang mang và tư tưởng tìm việc mới. Ở môi trường làm việc nào cũng vậy, nếu có nhiều người nghỉ việc cùng một lúc, mà những người nghỉ việc đều là những người đã làm việc lâu dài với ngân hàng và là những người làm việc có năng lực, thì tâm lý chung của người lao động ở lại là sự lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế, thêm vào đó, sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong ngân hàng.
18 Việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trong thị trường lao động hiện nay, nhưng đó là trong trường hợp biến động trong phạm vi cho phép và những biến động đó không gây tác động nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Tuy nhiên, đối với NHNoVN, sự thay đổi của lực lượng lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc gây khó khăn rất lớn cho ngân hàng vì phải mất một thời gian rất dài, ngân hàng mới lại có được một đội ngũ lao động lành nghề như thế. Và trong tình cảnh kinh tế suy thoái như giai đoạn hiện nay, việc tuyển mới và đào tạo từ đầu cho các nhân viên không phải là cách tốt nhất mà ngân hàng lựa chọn để giải quyết vấn đề về nhân sự. Ngoài ra, việc cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại NHNoVN từ những người nghỉ việc sẽ được truyền ra ngoài qua nhiều kênh thông tin, điều này làm giảm uy tín và thương hiệu của NHNoVN trong vấn đề tuyển dụng lao động. Đứng trước thực trạng trên, ban quản trị ngân hàng phần nào nhận ra được có sự giảm sút về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc mà họ đang làm. Vấn đề cấp thiết đối với ban quản trị ngân hàng là phải tìm ra nguyên nhân vì sao sự thoả mãn trong công việc bị giảm sút và đưa ra những giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 giới thiệu đến người đọc lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
19 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần trong công việc. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia trên thế giới. Theo Jeffrey M. Stanton và các cộng sự (2001) thì thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Còn theo Steven W. Schmidt (2007) thì thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Định nghĩa về mức độ thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được nghiên cứu bởi Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1969. Nghiên cứu cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. 2.2 ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là một việc làm vô cùng quan trọng, nó giúp cho doanh nghiệp nhận biết được rằng: Nhân viên của họ có thỏa mãn với công việc họ đang làm không? Doanh nghiệp có đáp ứng được các nguyện vọng của nhân viên không? Và làm cách nào để nhân viên thỏa mãn với công việc của họ và cống hiến hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp? Từ trước đến nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.
20 Sự thỏa mãn chung đối với công việc được nghiên cứu bởi Levy và Williams (2004). Theo Levy và William: “Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó”. Theo cách tiếp cận này thì đo lường chung bằng một câu hỏi là đề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như: “Xin anh/chị hãy cho biết mức độ hài lòng chung của mình khi làm việc tại công ty?”. Người trả lời sẽ trả lời bằng việc khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức độ từ “Rất không hài lòng” đến “Rất hài lòng”. Sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được đơn cử bởi nghiên cứu của Smith (1969). Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến, thỏa mãn với sự giám sát của lãnh đạo, thỏa mãn với đồng nghiệp và thỏa mãn với tiền lương. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI (Job Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc) của ông nổi tiếng trên cả thế giới. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tế. Các cách tiếp cận trên đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất. 2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC 2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow Theo hai tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương (2008) trong cuốn Quản trị học: Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc.
21 Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Khi những nhu cầu được thoả mãn sẽ không còn động viên nữa. - Nhu cầu bậc thấp được thoả mãn từ bên ngoài : + Nhu cầu cơ bản (Physiological needs): Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh hoạt. + Nhu cầu an toàn (Safety needs): Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định. + Nhu cầu xã hội (Social needs): Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging). - Nhu cầu bậc cao được thoả mãn từ nội tại bản thân con người : + Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others). + Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization needs): Đạt được sự tự hoàn thiện (self- fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents). Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc : - Nhu cầu cơ bản (Basic needs). - Nhu cầu về an toàn (Safety needs). - Nhu cầu về xã hội (Social needs). - Nhu cầu về được quý trọng (Esteem needs). - Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs). - Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic needs). - Nhu cầu được thể hiện mình (Self-actualizing needs). - Sự siêu nghiệm (Transcendence).
22 Hạn chế của Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow: Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và rất khó phân biệt một cách rõ ràng theo các cấp bậc nhu cầu. Thứ hai, nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao. Thứ ba, sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này. 2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer Trong cuốn Hành vi tổ chức, tác giả Nguyễn Hữu Lam (2007) cho chúng ta biết rằng: Theo Clayton Alderfer, giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên. Theo ông, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: - Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
23 - Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng). - Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác). Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. 2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg (1968) Theo tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương trong cuốn “Quản trị học” (2008), lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herberg bao gồm các yếu tố: - Các yếu tố duy trì (Hygiene factors): Là các yếu tố bên ngoài (extrinsic) tạo ra sự bất mãn trong công việc, bao gồm: Sự giám sát trong công việc (Supervision) Chính sách của công ty (Company policy) Quan hệ với cấp trên (Relationship with supervisor) Các điều kiện làm việc (Working conditions) Lương (Salary) Quan hệ với các đồng nghiệp (Relationship with peers) Cuộc sống cá nhân (Personal life) Quan hệ với cấp dưới (Relationship with subordinates) Địa vị (Status)
24 An toàn (Security) - Các yếu tố động viên (Motivators): Là các yếu tố bên trong (intrinsic) tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: Ý nghĩa của thành tựu (Achievement) Được thừa nhận khi hoàn thành công việc (Recognition) Làm việc độc lập (Work itself) Trách nhiệm (Responsibility) Nhận diện được cơ hội thăng tiến (Advancement) Thấy được sự tăng trưởng (Growth) Như vậy theo quan điểm của Herzberg thì các yếu tố động viên sẽ bao gồm sự thoả mãn (Satisfaction) và sự không thoả mãn (No satisfaction); các yếu tố duy trì sẽ bao gồm sự bất mãn (Dissatisfaction) và sự không bất mãn (No dissatisfaction). Kết luận: Ông rút ra là: “Sự thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction) và sự bất mãn (Job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập”· + Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn (Satisfaction vs No satisfaction). + Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn (Dissatisfaction vs No dissatisfaction). + Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn. Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn để tạo động lực cho con người. Trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm thấy sự thỏa mãn. Điểm chung của các lý thuyết trên: Các lý thuyết trên đều cho thấy nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
25 Trong mô hình Maslow hàm chứa một số giả định. Một là, những nhu cầu bậc thấp hơn cần phải được thỏa mãn (không nhất thiết là hoàn toàn) trước khi nhu cầu bậc cao hơn phát sinh. Những nhu cầu để thỏa mãn sẽ nối tiếp nhau, nhu cầu cơ bản đến trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn đến trước nhu cầu xã hội Một cá nhân đang mong đợi được thỏa mãn nhu cầu cơ bản sẽ không quan tâm nhiều đến nhu cầu được quý trọng hay nhu cầu nhận thức. Hai là, một khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không còn có động lực để động viên kích thích họ. Ba là, với nhu cầu bậc cao thì có nhiều cách để thỏa mãn hơn nhu cầu bậc thấp. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Đó cũng là lý do vì sao người lao động thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Còn Herzberg thì cho rằng: sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập nhau. Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn cũng sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc. Trong đề tài này tác giả kết hợp sử dụng cả ba lý thuyết trên làm cơ sở lý thuyết nền cho nghiên cứu của mình. 2.4 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC Tác giả Trần Kim Dung, trong đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” năm 2005 của mình đã cho rằng thỏa mãn là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”. Cũng trong đề tài này, tác giả đã sử dụng thang đo JDI của
26 Smith có điều chỉnh: AJDI ( Adjust Job Descriptive Index ) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Theo thang đo AJDI này, ngoài 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Bản chất công việc: là những vấn đề liên quan đến công việc. Công việc có tạo cho người lao động cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ không; công việc có thú vị không? Có nhiều thách thức không? Và có được đánh giá công bằng không? Thu nhập: là những cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả lương, thưởng và các khoản trợ cấp khác. Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
27 Lãnh đạo: là những cảm nhận liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp lãnh đạo trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo khi cấp trên thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Cơ hội đào tạo - thăng tiến: là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Điều kiện làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về một nơi làm việc an toàn, vệ sinh; máy móc, trang thiết bị làm việc tốt, an toàn; phòng làm việc đảm bảo các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn Ngoài các yếu tố trên, một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ Trong đề tài này, các đặc điểm cá nhân được xem xét là: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, thu nhập và chức vụ. 2.5 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC * TRÊN THẾ GIỚI: 2.5.1 Nghiên cứu của Tom (2007) Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực tại Mỹ đã đưa ra kết quả như sau: + 47% số người lao động thỏa mãn với công việc họ đang làm. + 53 % số người lao động không thỏa mãn với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng có mức độ thỏa mãn với công việc thấp hơn nhiều so với nhóm người lao động có kỹ năng.
28 2.5.2 Nghiên cứu của Keith và John (2002) Nghiên cứu của Kieth và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: + Yếu tố tác động chủ yếu đến sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. + Vai trò của giới tính: nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam. + Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý. + Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. 2.5.3 Nghiên cứu của Andrew (2002) Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: + Tại Mỹ: 49% số người lao động rất thỏa mãn với công việc, 49% chấp nhận công việc hiện tại và chỉ 2% không thỏa mãn với những gì mình đang làm. + Tại Đan Mạch, Nhật Bản, Hungary: tỷ lệ rất thỏa mãn với công việc lần lượt là 62%, 30% và 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, công ty nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và có cơ hội học tập. So sánh các kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy: + Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở các quốc gia là khác nhau. + Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động dù ở quốc gia nào cũng đều gắn liền với một số yếu tố liên quan đến công việc như: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội học tập – thăng tiến, môi trường và điều kiện
29 làm việc Các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. * TẠI VIỆT NAM: 2.5.4 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) về “ảnh hưởng của sự thoả mãn trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” đã đưa ra kết quả như sau: Kết quả phân tích nhân tố cho ra 08 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên: được cấp trên tôn trọng, thu nhập, kỹ thuật khéo léo, điều kiện làm việc, được tương tác trong công việc, công việc thú vị, tâm lý yên tâm khi làm việc, áp lực công việc phù hợp. Với nghiên cứu này, hệ số R2 = 0,344. Ý nghĩa: 8 nhân tố trên giải thích được 34.4% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam. 2.5.5 Nghiên cứu của Nguyễn Chí Bảo (2011) Nghiên cứu của Nguyễn Chí Bảo (2011) về “Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Yujin Vina” đã đưa ra kết quả như sau: Theo kết quả phân tích thực trạng nhân sự của công ty kết hợp với phân tích định lượng đã cho ra 04 nguyên nhân chính làm giảm mức độ thoả mãn của nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty: “đào tạo phát triển”, “điều kiện làm việc”, “đánh giá thành tích”, và “bản chất công việc”. Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu này cho thấy, yếu tố “đào tạo phát triển” có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng. Điều này có nghĩa là công ty càng làm thỏa mãn những mong muốn, ước muốn của nhân viên trong công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp thì sự thích thú trong công việc của họ càng tăng cao. Ở nghiên cứu này, kết quả R2 = 0.428. Ý nghĩa: 04 nhân tố trên giải thích được 42.8% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Yujin Vina.
30 2.5.6 Nghiên cứu của Ngô Chí Tâm (2008) Đề tài nghiên cứu về “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An” đã cho kết quả như sau: Có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc: “Tiền lương”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc”. Mức độ thỏa mãn của 04 yếu tố này tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Và trong đó, mức độ thỏa mãn về “tiền lương” của người lao động là thấp nhất trong các yếu tố trên. Nghiên cứu này tác giả cho ra kết quả R2 = 0.377. Ý nghĩa: 04 nhân tố trên giải thích được 37.7% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An. 2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc của người lao động và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu của tác giả cho đề tài này được đề nghị như sau: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị Bản chất công việc Thu nhập Đồng nghiệp Mức độ thỏa mãn trong công việc Lãnh đạo Cơ hội đào tạo – thăng tiến Điều kiện làm việc
31 GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng. Trong mô hình nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo – thăng tiến và điều kiện làm việc. Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau: H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H3: Quan hệ với đồng nghiệp có tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H4: Quan hệ với lãnh đạo có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H5: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H6: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Chương 2 giới thiệu cho người đọc cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, đưa ra một số định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc và trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Ngoài ra, chương này cũng đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
32 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu. (2) Nghiên cứu chính thức: thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi, diễn đạt và mã hóa thang đo, thiết kế mẫu. 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng. 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu: Thảo luận nhóm Bảng câu hỏi được sử dụng cho bước nghiên cứu định tính này được tác giả tạm dịch trực tiếp từ bảng câu hỏi gốc bằng tiếng Anh. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng nhằm để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện ngân hàng. Các thông tin cần thu thập: - Đối với cấp quản lý: xác định xem các nhà quản lý cấp trung hiểu về nhân viên và nhu cầu của nhân viên họ như thế nào? Theo họ, các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc? - Đối với nhân viên: xác định xem nhân viên mong đợi gì ở tổ chức? Theo nhân viên, những yếu tố nào làm cho họ thỏa mãn với công việc họ đang làm? Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu này, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường và cho ra các mục cần hỏi. Thực hiện phỏng vấn thử một lần (đối tượng phỏng vấn: 05 cán bộ quản lý và 15 nhân viên của ngân hàng), điều chỉnh các mục cần hỏi và cho ra bảng câu hỏi chính thức.
33 Đối tượng phỏng vấn thử: - Cấp quản lý: Tại chi nhánh Thành phố: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng nhân sự. Tại chi nhánh Bến Thành: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng marketing và 01 Phó phòng kinh doanh. Tại chi nhánh Sài Gòn: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng kinh doanh. Tại chi nhánh Quận 1: phỏng vấn trực tiếp 01 Trưởng phòng nhân sự. - Nhân viên: Tại chi nhánh Thành phố: phỏng vấn trực tiếp 4 nhân viên ở các phòng khác nhau Tại chi nhánh Bến Thành: phỏng vấn trực tiếp 4 nhân viên ở các phòng khác nhau Tại chi nhánh Sài Gòn: phỏng vấn trực tiếp 4 nhân viên ở các phòng khác nhau Tại chi nhánh Quận 1: phỏng vấn trực tiếp 3 nhân viên ở các phòng khác nhau. Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi chính thức trước khi phát ra sẽ tham khảo ý kiến của chuyên gia và thu thập thử tại NHNoVN – Chi nhánh Thành Phố để kiểm tra thử về cách thể hiện ngôn ngữ và cách trình bày. (Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ - Phụ lục 1) 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn 320 người lao động hiện đang làm việc cho NHNoVN tại 10 chi nhánh trên địa bàn TP.HCM và 30 nhân viên đã nghỉ việc (từ năm 2008 đến năm 2012) thông qua bảng câu hỏi chính thức. Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau: + Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. + Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis
34 Factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1. + Kiểm định mô hình lý thuyết. + Hồi quy bội và kiểm định với mức ý nghĩa 5%. 3.1.2 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của tác giả được thực hiện theo trình tự sau: Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu (1) Mô hình nghiên cứu (2) Thiết kế thang đo (3) Nghiên cứu định tính (4) Xây dựng bảng câu hỏi (5) Khảo sát chính thức (6) Kiểm định thang đo (7) Phân tích dữ liệu (8) Kết luận (9) 3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
35 3.2.1 Thiết kế thang đo - Đối với các yếu tố liên quan đến cảm nhận của người lao động: thang đo Likert 5 bậc được sử dụng. Trong đó, bậc 1 là hoàn toàn không đồng ý/không hài lòng và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý/ hài lòng. Ví dụ về câu hỏi khảo sát sau: Công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy được năng lực cá nhân của anh/chị? Có 5 lựa chọn tương ứng: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Rất không hài lòng Không hài lòng Tạm hài lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng Đối với các yếu tố về đặc điểm cá nhân: sử dụng kết hợp các thang đo như: thang đo định danh đối với giới tính, trình độ, chức vụ , và thang đo thứ bậc đối với tuổi tác, thu nhập 3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu 3.2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm 36 biến quan sát định lượng, được chia làm 7 nhóm yếu tố và 6 biến quan sát định danh. Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến Ký hiệu biến Nội dung thông tin biến Bản chất công việc c1 Công việc hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy được năng lực cá nhân của tôi c2 Công việc mang lại nhiều kiến thức và phát triển được khả năng tư duy của tôi c3 Công việc hấp dẫn, thách thức và mang lại nhiều cơ hội thăng tiến cho tôi c4 Công việc không cần nhiều thời gian làm ngoài giờ c5 Công việc ổn định, tôi không phải lo lắng mất việc làm Thu nhập
36 c6 Tôi nhận được thu nhập xứng đáng với những gì tôi làm c7 Thu nhập của tôi phù hợp với vị trí hiện tại ở ngân hàng khác c8 Trợ cấp của ngân hàng công bằng cho tất cả các nhân viên c9 Quá trình tăng lương được phổ biến cho tất cả các nhân viên c10 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng Đồng nghiệp c11 Đồng nghiệp của tôi luôn hòa nhã và thân thiện c12 Tôi luôn thoải mái bày tỏ quan điểm của mình trong công việc c13 Ý tưởng và ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp ủng hộ c14 Tôi và đồng nghiệp phối hợp làm việc vì sự phát triển của ngân hàng c15 Làm việc nhóm được khuyến khích phát triển tại ngân hàng Lãnh đạo c16 Lãnh đạo luôn tôn trọng tôi c17 Lãnh đạo lắng nghe những gì tôi nói c18 Lãnh đạo cho tôi những lời khuyên hữu ích khi tôi cần c19 Lãnh đạo đánh giá cao năng lực của tôi và những gì tôi cống hiến c20 Sự thỏa mãn trong công việc của của nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Cơ hội đào tạo và thăng tiến c21 Tôi được đào tạo tốt cho công việc c22 Tôi được khuyến khích học hỏi từ những sai sót của mình c23 Tôi có cơ hội thăng tiến thỏa đáng ở ngân hàng c24 Lãnh đạo quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến của tôi c25 Chính sách đề bạt, thăng tiến của ngân hàng là công bằng, minh bạch Điều kiện làm việc c26 Nơi làm việc của tôi được bố trí sạch đẹp c27 Nơi làm việc của tôi an toàn c28 Địa điểm nơi làm việc phù hợp với nơi ở của tôi c29 Trang thiết bị làm việc hiện đại
37 c30 Tôi được cung cấp đầy đủ các nguồn lực để làm tốt công việc Thỏa mãn chung c31 Tôi thấy hài lòng khi làm việc tại ngân hàng c32 Tôi thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng c33 Tôi hoàn toàn tin tưởng vào ngân hàng c34 Tôi sẽ nỗ lực hết mình vì ngân hàng c35 Tôi sẽ làm việc lâu dài với ngân hàng c36 Tôi sẽ giới thiệu ngân hàng là nơi làm việc tốt nhất Đặc điểm cá nhân c37 Giới tính c38 Tuỗi c39 Thâm niên c40 Trình độ học vấn c41 Thu nhập c42 Chức vụ 3.2.2.2 Thiết kế mẫu * Khung lấy mẫu: 350 mẫu, trong đó, 320 nhân viên đang làm việc tại 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và 30 nhân viên đã nghỉ việc từ năm 2008 đến năm 2012. * Phương pháp lấy mẫu: Tiến hành lấy mẫu các nhân viên (có hợp đồng lao động không thời hạn) đang làm việc tại 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và gửi mail bảng câu hỏi cho các nhân viên đã nghỉ việc. Tổng số mẫu dự kiến thu về là 330 mẫu, trong đó 20 mẫu từ bộ phận nhân viên đã nghỉ việc, còn lại 310 mẫu chia đều cho 10 chi nhánh NHNoVN tại TPHCM. Cụ thể như sau: Bảng 3.2: Số lượng mẫu
38 Số lượng mẫu phát ra Số lượng mẫu STT Chi nhánh Số lượng Tỷ lệ (%) thu về 1 CN. Thành Phố 40 11.43% 40 2 CN. Bến Thành 30 8.57% 30 3 CN. Sài Gòn 40 11.43% 35 4 CN. Mạc Thị Bưởi 30 8.57% 30 5 CN. Nam Sài Gòn 30 8.57% 30 6 CN. Chợ Lớn 30 8.57% 30 7 CN. Hùng Vương 25 7.14% 25 8 CN. Quận 1 30 8.57% 30 9 CN. Quận 3 30 8.57% 30 10 CN. Quận 5 35 10.00% 30 11 Nhân viên đã nghỉ việc 30 8.57% 20 Tổng 350 100% 330 Số mẫu dự kiến thu về được chiếm 94.28% tổng số mẫu phát ra. 3.2.3 Phỏng vấn – thu thập dữ liệu * Thực hiện phỏng vấn người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM bằng các phương thức sau: - Thực hiện phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo phòng và giám đốc, phó giám đốc chi nhánh. - Gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến các nhân viên ở các chi nhánh trên địa bàn TP.HCM. - Liên hệ bằng điện thoại và gửi email cho 30 nhân sự đã nghỉ việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM * Kết quả thông tin khảo sát thu được như sau: - Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 350 mẫu, trong đó, 320 mẫu gửi đến 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM và 30 mẫu gửi qua email.
39 - Tổng số mẫu thu về là 316 mẫu, chiếm tỷ lệ 90.28%, gồm 305 mẫu thu được từ 10 chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM và 11 mẫu thu được qua email. - Trong 316 mẫu thu được có 11 mẫu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu khảo sát đưa ra, nên bị loại. Còn 305 mẫu sẽ được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0. 3.2.4 Đánh giá thang đo Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là thang đo đó phải cho ra cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại (internal consistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation). 3.2.4.1 Hệ số Cronbach Alpha Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng được. Tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được. Hệ số tương quan biến tổng (Item–total correclation) là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với biến khác trong nhóm càng cao. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
40 3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Độ giá trị hội tụ (convergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity) của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Anlysis). Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuần Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue <1 sẽ bị loại khỏi mô hình. Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%. Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố. Để đạt được độ giá trị phân biệt thì độ khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3. Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu này vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có) (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 3.2.4.3 Phân tích hồi quy Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05 theo mô hình: Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + ei Trong đó: Y: Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. X1 , X2 , X3 , X4, X5 , X6 lần lượt là các nhân tố bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc.
41 β0: hằng số βi: các hệ số hồi quy (i>0) ei: sai số thực, là chênh lệch giữa giá trị Yi quan sát được và giá trị dự báo (trung bình của các giá trị của biến Y tại điểm Xi) (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Chương 3 trình bày các vấn đề sau: Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu và xây dựng quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức: thiết kế thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu. Trình bày các phương pháp đánh giá thang đo.
42 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích, bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình; (4) Phân tích hồi quy bội; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình. 4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC Như đã đề cập ở chương 3, dữ liệu được thu thập từ 350 câu hỏi phát ra. Trong đó, 320 mẫu gửi đến 10 chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM và 30 mẫu gửi qua email. Tổng số mẫu thu về là 316 mẫu, trong đó có 11 mẫu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu khảo sát đưa ra, nên bị loại. Còn 305 mẫu được hiệu chỉnh trước khi đưa vào phân tích dữ liệu. Dữ liệu được thống kê mô tả như sau: 4.1.1 Giới tính Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính Phần trăm quan Phần trăm Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm sát hợp lệ tích lũy 1 Nam 144 47.2 47.2 47.2 2 Nữ 161 52.8 52.8 100.0 Total 305 100.0 100.0 Có 52.8% là nhân viên nữ và 47.2% là nhân viên nam. Tỷ lệ này cho thấy số lượng nam và nữ ở ngân hàng tương đương nhau, số lượng nữ nhiều hơn nam một chút. Thực tế tại các chi nhánh NHNoVN, nhân viên nữ chiếm đa số ở các phòng kế toán, hành chính, thanh toán quốc tế; và nhân viên nam chiếm đa số tại các phòng tín dụng, điện toán, marketing. 4.1.2 Tuổi Như mô tả trong bảng 4.2, hầu hết nhân viên NHNoVN ở độ tuổi từ 26 đến 40 (63.9%), tiếp theo là nhân viên ở độ tuổi trên 40 (28.2%) và cuối cùng là nhân viên ở độ tuổi dưới 25.
43 Lý do nhân viên ở độ tuổi dưới 25 chiếm số ít là vì trong vòng 5 năm qua (từ năm 2008 đến năm 2012), ngân hàng không tuyển nhân viên mới, chỉ duy trì nhân viên cũ và chia tay một số nhân viên lớn tuổi về hưu. Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi Phần trăm quan Phần trăm Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm sát hợp lệ tích lũy 1 Dưới 25 24 7.9 7.9 7.9 2 Từ 26 đến 30 101 33.1 33.1 41.0 3 Từ 31 đến 40 94 30.8 30.8 71.8 4 Trên 40 86 28.2 28.2 100.0 Total 305 100.0 100.0 4.1.3 Thâm niên Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên Phần trăm quan Phần trăm Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm sát hợp lệ tích lũy 2 Từ 1 đến 3 năm 46 15.1 15.1 15.1 3 Trên 3 năm đến 6 năm 95 31.1 31.1 46.2 4 Trên 6 năm 164 53.8 53.8 100.0 Total 305 100.0 100.0 Nhân viên mới vào ngân hàng chiếm phần trăm ít nhất (15.1%), tiếp đến là nhân viên công tác từ 3 đến 6 năm, và nhiều nhất là nhân viên làm việc trên 6 năm. Điều này cho thấy, đa phần nhân viên NHNoVN có thâm niên làm việc lâu dài tại ngân hàng. 4.1.4 Trình độ học vấn Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn Phần trăm quan Phần trăm Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm sát hợp lệ tích lũy 2 Trung cấp 7 2.3 2.3 2.3 3 Cao đẳng/Đại học 258 84.6 84.6 86.9 4 Trên đại học 40 13.1 13.1 100.0 Total 305 100.0 100.0
44 Số liệu thống kê cho thấy 84.6% nhân viên ngân hàng NoVN có bằng cao đẳng/ đại học. 13.1% nhân viên có bằng thạc sỹ trở lên và chỉ có rất ít nhân viên có bằng trung cấp (2.3%). Những nhân viên có bằng trung cấp hoàn toàn là những anh chị công tác tại các phòng kho quỹ, có thâm niên công tác từ lúc ngân hàng mới thành lập và họ không có điều kiện để học lên cao đẳng/ đại học. Thực tế, tại các chi nhánh NHNoVN, trong vòng 10 năm trở lại đây, tất cả nhân viên khi được tuyển mới vào ngân hàng đều bắt buộc phải có bằng đại học chuyên ngành. 4.1.5 Mức thu nhập Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập Phần trăm quan Phần trăm Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm sát hợp lệ tích lũy 1 Từ 6 đến 9 triệu 16 5.2 5.2 5.2 đồng 2 Từ trên 9 triệu đến 209 68.5 68.5 73.8 12 triệu đồng 3 Trên 12 triệu đồng 80 26.2 26.2 100.0 Total 305 100.0 100.0 Hiện tại, mức thu nhập bình quân của nhân viên tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM là “từ trên 9 triệu đến 12 triệu đồng”. Một số ít nhân viên có lương “từ 6 đến 9 triệu đồng”, đây là những nhân viên mới vào làm hoặc những nhân viên lâu năm nhưng chưa có bằng đại học. Thu nhập “trên 12 triệu đồng” thuộc về những người có chức vụ hoặc những nhân viên có bằng cấp cao làm việc trên 6 năm tại ngân hàng. 4.1.6 Chức vụ Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ Phần trăm quan Phần trăm Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm sát hợp lệ tích lũy 1 nhân viên 240 78.7 78.7 78.7 2 lãnh đạo phòng 52 17.0 17.0 95.7 3 ban giám đốc 13 4.3 4.3 100.0 Total 305 100.0 100.0
45 Dữ liệu thu thập được có 4.3% trên tổng số thuộc ban giám đốc, 17% lãnh đạo phòng và 78.7% là nhân viên. 4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH ALPHA Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến không thích hợp, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (corrected item total correlation) 0.6. Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Tương Cronbach quan Biến Mô tả Alpha nếu biến loại biến tổng c1 Công việc phù hợp trình độ .657 .681 c2 Công việc mang lại nhiều kiến thức .595 .699 Bản chất công việc c3 Công việc nhiều cơ hội thăng tiến .524 .725 (Alpha = 0.764) c4 Công việc ít làm ngoài giờ .456 .752 c5 Công việc ổn định .454 .748 c6 Thu nhập xứng đáng .811 .664 c7 Thu nhập phù hợp với NH khác .766 .683 Thu nhập (Alpha = c8 Trợ cấp công bằng .748 .681 0.782) c9 Quá trình tăng lương được phổ biến .292 .816 c10 Sống hoàn toàn nhờ thu nhập .365 .844 c11 Đồng nghiệp hòa nhã và thân thiện .605 .685 c12 Được thoải mái bày tỏ quan điểm .700 .654 Đồng nghiệp c13 Ý kiến được đồng nghiệp ủng hộ .460 .729 (Alpha = 0.752) c14 Đồng nghiệp phối hợp làm việc .478 .726 c15 NH khuyến khích làm việc nhóm .428 .750
46 c16 Lãnh đạo tôn trọng nhân viên .776 .841 c17 Lãnh đạo lắng nghe nhân viên .758 .843 Lãnh đạo (Alpha = c18 Lãnh đạo cho lời khuyên hữu ích .734 .849 0.879) c19 Lãnh đạo đánh giá cao năng lực nv .740 .847 Lãnh đạo quan tâm đến sự thỏa mãn c20 .595 .889 trong cv của nv c21 Nv được đào tạo tốt cho công việc .599 .809 Nv được khuyến khích học hỏi từ sai Cơ hội học c22 .556 .822 sót của mình tập và thăng Nv có cơ hội thăng tiến thỏa đáng ở tiến c23 .770 .758 NH (Alpha = Lãnh đạo quan tâm đến sự thăng tiến 0.832) c24 .695 .780 của nv c25 Chính sách thăng tiến công bằng .642 .817 c26 Nơi làm việc được bố trí sạch đẹp .502 .855 c27 Nơi làm việc an toàn .497 .856 Điều kiện làm việc Địa điểm nơi làm việc phù hợp với c28 .754 .789 (Alpha = nơi ở 0.848) c29 Trang thiết bị làm việc hiện đại .812 .771 NH cung cấp đầy đủ phương tiện để c30 .784 .782 nv làm tốt cv c31 Hài lòng khi làm việc tại NH .844 .977 c32 Tự hào khi làm việc tại ngân hàng .938 .966 Thỏa mãn c33 Tin tưởng vào NH .961 .964 công việc (Alpha = c34 Nỗ lực hết mình vì NH .920 .968 0.974) c35 Làm việc lâu dài với NH .924 .968 c36 Giới thiệu NH là nơi làm việc tốt nhất .923 .969 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các nhóm yếu tố đều đạt yêu cầu, cao nhất là nhóm yếu tố “Thỏa mãn công việc” (với Cronbach Alpha = 0.977) và thấp nhất là nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” (với Cronbach Alpha = 0.752).
47 Biến c9 bị loại vì có hệ số tương quan biến tổng 0.782 (Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố “Thu nhập” nếu không loại biến). Sau khi loại biến c9 và c10, hệ số Cronbach Alpha của yếu tố “Thu nhập”= 0.844. 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) Phân tích nhân tố khám phá(EFA) giúp phân biệt được các thành phần, và sẽ biết được từng nhóm biến đo lường cho từng thành phần này. Theo kết quả được trình bày ở bảng 4.7, các biến c9, c10, c20, c31 sẽ bị loại. Sau khi loại bỏ 4 biến trên, 32 biến quan sát độc lập của thang đo được đưa vào kiểm định trong EFA theo phương pháp trích Principal Component Analysis và phương pháp xoay nhân tố Varimax. Kết quả phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi thỏa 5 điều kiện sau: Điều kiện 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) >0.5; Sig (Bartlett's Test) 1 Điều kiện 4: Tổng phương sai trích (Sums of Squared loadings) ≥50% Điều kiện 5: Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. 4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin .841 Kiểm định Bartlett Kiểm định chi bình phương 7382.0 71 df 351 Mức ý nghĩa 0.000 Điều kiện 1: 0.5 ≤ Hệ số KMO = 0.841 ≤ 1 Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett < 0.05, đạt yêu cầu (KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp khi 0.5 ≤ KMO ≤ 1. Kiểm định Bartlett xem xét giả
48 thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)) Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập Tồng phương sai trích khi Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích xoay nhân tố % % % of % % of phương % of phương Varianc phương Nhân tố Tổng Variance sai trích Tổng Variance sai trích Tổng e sai trích 1 10.343 38.308 38.308 10.343 38.308 38.308 6.322 23.416 23.416 2 3.680 13.630 51.939 3.680 13.630 51.939 4.396 16.280 39.696 3 2.834 10.498 62.436 2.834 10.498 62.436 3.374 12.495 52.191 4 1.374 5.089 67.525 1.374 5.089 67.525 3.223 11.937 64.128 5 1.350 4.999 72.524 1.350 4.999 72.524 2.267 8.396 72.524 Phương pháp trích: Principal Component Analysis. Điều kiện 3 và 4: Số nhân tố trích được tại • Hệ số Eigenvalues = 1.350 > 1 • Tổng phương sai trích = 72.524% > 50% Điều kiện 3 và 4 đạt yêu cầu Bảng 4.10: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố Nhân tố 1 2 3 4 5 c1 Công việc phù hợp trình độ .759 c5 Công việc ổn định .710 c2 Công việc mang lại nhiều kiến thức .593 c4 Công việc ít làm ngoài giờ .555 c3 Công việc nhiều cơ hội thăng tiến .551 c7 Thu nhập phù hợp với NH khác .819 c6 Thu nhập xứng đáng .815
49 c8 Trợ cấp công bằng .776 c12 Được thoải mái bày tỏ quan điểm .799 c13 Ý kiến được đồng nghiệp ủng hộ .755 c16 Lãnh đạo tôn trọng nhân viên .739 c11 Đồng nghiệp hòa nhã và thân thiện .735 c17 Lãnh đạo lắng nghe nhân viên .700 c18 Lãnh đạo cho lời khuyên hữu ích .643 c14 Đồng nghiệp phối hợp làm việc .621 c19 Lãnh đạo đánh giá cao năng lực nv .595 c25 Chính sách thăng tiến công bằng .884 c23 Nv có cơ hội thăng tiến thỏa đáng ở NH .824 c24 Lãnh đạo quan tâm đến sự thăng tiến của nv .788 c22 Nv được khuyến khích nv học hỏi từ sai sót của .582 mình c21 Nv được đào tạo tốt cho công việc .505 c29 Trang thiết bị làm việc hiện đại .845 c27 Nơi làm việc an toàn .824 c30 NH cung cấp đầy đủ phương tiện để nv làm tốt .818 cv c28 Địa điểm nơi làm việc phù hợp với nơi ở .758 c15 NH khuyến khích làm việc nhóm .743 c26 Nơi làm việc được bố trí sạch đẹp .713 Có 5 nhân tố được rút trích Điều kiện 2 (tất cả các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5 đã bị loại) và điều kiện 5 (khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố) đều được thỏa mãn. Kết quả phân tích EFA cuối cùng đáp ứng giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
50 4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc Sau khi loại biến c31, biến phụ thuộc Y chỉ còn 4 nhân tố từ c32 đến c35. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc Y (mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động) được trình bày từ bảng 4.11 đến 4.14. Trong đó, tổng phương sai trích = 92.421% > 50% và hệ số eigenvalues = 3.697 > 1 (bảng 4.12). Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 (bảng 4.13) Hệ số KMO = 0.841 > 0.5 và mức ý nghĩa kiểm định Bartlett < 0.05 đều thỏa mãn điều kiện để kết quả phân tích nhân tố được sử dụng. Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin .849 Kiểm định Bartlett Chi bình phương 1798.887 df 6 Mức ý nghĩa 0.000 Bảng 4.12: Xác định số lượng nhân tố Total Variance Explained Hệ số Eigenvalues Tổng phương sai trích % of % phương % of % phương Nhân tố Tổng Variance sai trích Tổng Variance sai trích 1 3.697 92.421 92.421 3.697 92.421 92.421 2 .137 3.414 95.835 3 .126 3.151 98.986 4 .041 1.014 100.000 Bảng 4.13: Hệ số tải nhân tố Nhân tố 1 c32 Tự hào khi làm việc tại ngân hàng .951 c33 Tin tưởng vào NH .984 c34 Nỗ lực hết mình vì NH .953 c35 Làm việc lâu dài với NH .958 Phương pháp trích: Principal Component Analysis.
51 Với kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố (bảng 4.10), ta thực hiện lệnh gom biến và đặt tên các nhân tố mới, sau đó đánh giá lại thang đo bằng hệ số Cronbach alpha. Kết quả thu được như sau: Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố Số Cronbach Phương Nhân tố mới lượng Biến Alpha sai trích biến Bản chất công việc (F1) 5 c1 , c2, c3, c4, c5 0.764 Thu nhập (F2) 3 c6, c7, c8 0.903 c11, c12, c13, Đồng nghiệp và lãnh đạo (F3) 8 c14, c16, c17, 0.874 72.524 c18, c19 c21, c22, c23, Đào tạo - thăng tiến (F4) 5 c24, c25 0.832 6 c15, c26, c27, 0.819 Điều kiện làm việc (F5) c28, c29, c30 c32, c33, c34, c35, Thỏa mãn trong công việc (Y) 5 0.977 92.421 c36 Các nhân số của các nhân tố dùng để tính toán chỉ được hình thành sau khi kiểm tra EFA và Cronbach Alpha (thỏa mãn các điều kiện) Vậy các nhân tố Fi được tính như sau: F1 = Mean (c1 , c2, c3, c4, c5) F2 = Mean (c6, c7, c8) F3 = Mean (c11, c12, c13, c14, c16, c17, c18, c19) F4 = Mean (c21, c22, c23, c24, c25) F5 = Mean (c15, c26, c27, c28, c29, c30) Và biến phụ thuộc Y = Mean (c32, c33, c34, c35, c36)
52 4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐƯỢC ĐIỀU CHỈNH SAU PHÂN TÍCH EFA Bản chất công việc Thu nhập Đồng nghiệp và lãnh đạo Mức độ thỏa mãn trong công việc Cơ hội đào tạo – thăng tiến Điều kiện làm việc Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích EFA ĐIỀU CHỈNH GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng. Trong mô hình nghiên cứu này, có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội đào tạo – thăng tiến và điều kiện làm việc. Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau: H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H3: Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
53 H4: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. H5: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY Sau khi phân tích nhân tố, có 5 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan (Pearson) được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H5 như đã trình bày ở trên. 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy. Xem xét hai biến có tương quan tuyến tính chặt chẽ với nhau hay không thông qua hệ số tương quan r. r > 0.8: tương quan mạnh, 0.4 <r ≤ 0.8: tương quan trung bình, r ≤ 4: tương quan yếu. Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Y F1 F2 F3 F4 F5 Tương Y 1.000 .662 .741 .579 .625 .748 quan F1 .662 1.000 .672 .391 .401 .647 Person F2 .741 .672 1.000 .590 .352 .813 F3 .579 .391 .590 1.000 .423 .704 F4 .625 .401 .352 .423 1.000 .375 F5 .748 .647 .813 .704 .375 1.000 Mức ý nghĩa = 0.000 < 0.05 N=305
54 Theo bảng 4.15 ma trận hệ số tương quan, tất cả các biến F1, F2, F3, F4, F5 đều có tương quan trung bình khá đến biến Y với mức ý nghĩa = 0.000. 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đồng nghiệp và lãnh đạo (F3), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5) và 1 biến phụ thuộc Y (sự thỏa mãn trong công việc). Kết quả hồi quy như sau: Bảng 4.16: Tổng quan mô hình Hệ số R2 hiệu Durbin- Mô hình R R2 chỉnh Sai số chuẩn Watson 1 .864a .746 .742 .31798 1.688 a. Dự báo: (hằng số), F5, F4, F1, F3, F2 b. Biến phụ thuộc: Y Từ bảng 4.16, ta có được các hệ số: Hệ số xác định R2 = 0.746, có nghĩa là 74.6% sự biến đổi của sự thỏa mãn trong công việc sẽ được giải thích trong mô hình thông qua. Qua chỉ tiêu này, chúng ta biết được mức độ phù hợp của phương trình hồi quy và dữ liệu. Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh = 0.742 >0, cho thấy kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu có giá trị. Hệ số Durbin-Watson: 1 < D = 1.688 < 3: mô hình hồi quy không tự tương quan Bảng 4.17: Phân tích ANOVA Tổng bình Bình phương Mức ý Mô hình phương df trung bình F nghĩa 1 Giữa các nhóm 88.809 5 17.762 175.661 .000b Trong cùng nhóm 30.233 299 .101 Tổng 119.042 304 a. Dự báo: (hằng số), F5, F4, F1, F3, F2 b. Biến phụ thuộc: Y Bảng 4.17 cung cấp cho chúng ta các thông số kiểm định ý nghĩa tổng quát mô hình (kiểm định F). Mức ý nghĩa sig = 0.00 <0.05, có thể kết luận rằng có mối quan hệ
55 giữa sự thỏa mãn trong công việc với ít nhất một biến số giải thích trong mô hình đã xây dựng (bác bỏ giả thuyết H0) Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy bội Hệ số chưa chuẩn Hệ số chuẩn Thống kê đa cộng hóa hóa tuyến Độ lệch Mức ý Hệ số Mô hình B chuẩn Beta t nghĩa Tolerance VIF 1 (Hằng số) -2.128 .249 -8.548 .000 F1 .230 .071 .137 3.243 .001 .476 2.101 F2 .344 .065 .283 5.318 .000 .300 3.335 F3 -.005 .081 -.003 -.059 .953 .455 2.197 F4 .541 .050 .361 10.746 .000 .754 1.327 F5 .495 .099 .296 4.995 .000 .242 4.131 a. Biến phụ thuộc: Y Với hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF= 1/Tolerance) 0.05 (F3 không có ý nghĩa thống kê nên bị loại), giá trị sig của các phép kiểm định của các biến đều ≤ 0.05, chứng tỏ 4 biến độc lập F1, F2, F4, F5 đều có ý nghĩa thống kê. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy đa biến ở bảng 4.18, ta có phương trình hồi quy dạng chuẩn hóa như sau: Y = 0.137 F1 + 0.283 F2 + 0.361F4 + 0.296 F5 Trong đó, Y: sự thỏa mãn trong công việc F1: Bản chất công việc, F2: Thu nhập F4: Đào tạo - thăng tiến, F5: Điều kiện làm việc Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với các yếu tố: Bản chất công việc, thu nhập, đào tạo – thăng tiến và điều kiện làm việc. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố “đào tạo – thăng tiến” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, tiếp theo là yếu tố “Điều kiện làm việc”, kế đến là “thu nhập” và cuối cùng là yếu tố “bản chất công việc”.
56 4.5.3 Kiểm định giả thuyết Kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết Giả thuyết Mối quan hệ Hệ số hồi quy beta Mức ý nghĩa Kết quả kiểm định H1 F1 Y .137 .001 Chấp nhận H2 F2 Y .283 .000 Chấp nhận H3 F3 Y -.003 .953 Không nhận H4 F4 Y .361 .000 Chấp nhận H5 F5 Y .296 .000 Chấp nhận Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.137 (sig 0.05, có nghĩa là tại mức tin cậy 95%, yếu tố “quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” không có đóng góp cho việc giải thích mức độ thỏa
57 mãn trong công việc của người lao động. Do đó giả thuyết H3 không được chấp nhận. Điều này không phù hợp với thực tế tại NHNoVN, vì tại đây, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, khi mối quan hệ đồng nghiệp – lãnh đạo càng tốt, sự phấn chấn làm việc của nhân viên tăng lên rất nhiều và ngược lại. Thực tế, đã có rất nhiều nhân viên ra đi cũng chỉ vì sự lơ là của lãnh đạo và sự lạnh nhạt của đồng nghiệp; và cũng có nhiều nhân viên gắn bó lâu dài với công việc cũng chỉ vì được lãnh đạo phòng và đồng nghiệp sẻ chia. Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.361 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.361 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Kết quả hồi quy có hệ số beta = 0.296 (sig <0.05), có nghĩa là khi tăng mức độ về “Điều kiện làm việc” lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn chung trong công việc tăng thêm 0.296 đơn vị độ lệch chuẩn, vậy giả thuyết H5 được chấp nhận. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích hồi quy: Bản chất công việc Thu nhập Mức độ thỏa mãn trong công việc Cơ hội đào tạo – thăng tiến Hình 4.2: Mô hình hồi quy Điều kiện làm việc
58 4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu. Về tổng quan, kết quả hồi quy ủng hộ các nghiên cứu và lý thuyết trước đây như đã thảo luận ở chương 2 về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng có 4 yếu tố: (1) bản chất công việc, (2) thu nhập, (3) cơ hội đào tạo – thăng tiến và (4) điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM. Ngoài ra, nghiên cứu cũng xác định rằng, yếu tố “đồng nghiệp và lãnh đạo” không có ảnh hưởng nào đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TPHCM. Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc Hệ số Mức ý Mức độ ảnh hưởng Yếu tố hồi quy nghĩa (hệ số càng lớn, ảnh hưởng càng nhiều) beta Cơ hội đào tạo – thăng tiến .361 .000 1 Điều kiện làm việc .296 .000 2 Thu nhập .283 .000 3 Bản chất công việc .137 .001 4 Cơ hội đào tạo – thăng tiến: Như kết quả hồi quy, cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc. Điều này khẳng định mạnh mẽ cơ sở lý thuyết đã đề cập ở chương 2. Hệ số hồi quy beta = 0.361 tại mức ý 0.000 cho thấy khi cơ hội đào tạo – thăng tiến tăng thì sự thỏa mãn trong công việc tăng. Ban quản trị NHNoVN cần chú ý cao trong việc trao cơ hội được đào tạo, thăng tiến cho nhân viên mình.Vì yếu tố này ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trong tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Điều kiện làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng thứ hai sau cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ thỏa
59 mãn trong công việc. Hệ số hồi quy beta = 0.296 với mức ý nghĩa = 0.000 khẳng định rằng nếu điều kiện làm việc càng được cải thiện thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. Điều này giúp các nhà quản trị ngân hàng nhận diện thêm một yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó họ sẽ cải thiện yếu tố này để làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Thu nhập: Thu nhập cũng ảnh hưởng cùng chiều lên sự thỏa mãn trong công việc. Hệ số hồi quy beta = 0.283 với mức ý nghĩa = 0.000 cho ta biết rằng nếu thu nhập càng được cải thiện thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao. Đối với người lao động, thu nhập là mối quan tâm gần như là lớn nhất khi quyết định gắn bó với một công việc nào đó. Thu nhập được trả xứng đáng và công bằng làm cho nhân viên tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức hơn. Một nỗ lực cân bằng lợi nhuận của công ty và quyền lợi của nhân viên nên được ban quản trị thực hiện để nâng cao mức sống cho nhân viên, như vậy mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên mới được nâng lên và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức sẽ lâu dài hơn. Bản chất công việc: Bản chất công việc là yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Hệ số hồi quy beta = 0.137 với mức ý nghĩa = 0.001 giúp nhà quản trị NHNoVN nhận biết rằng khi bản chất công việc được cải thiện, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ được nâng lên. Nhà quản trị NHNoVN phải quan tâm đến yếu tố bản chất công việc và cải thiện nó để làm cho nhân viên trong ngân hàng thỏa mãn với công việc nhiều hơn, bởi vì khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn với bản chất công việc họ đang làm, họ sẽ cảm thấy yêu thích làm việc hơn, và một khi họ yêu thích công việc thì họ sẽ nỗ lực và cống hiến. 4.6 KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG Phương pháp One-sample T-test được dùng để kiểm định mức độ hài lòng chung của người lao động tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
60 Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung N Trung bình Độ lệch chuẩn Y 305 3.6111 .62577 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung Giá trị kiểm định = 0 Mức ý T Df nghĩa Sự khác biệt Độ tin cậy 95% trung bình Thấp hơn Thấp hơn Y 100.782 304 .000 3.61115 3.5406 3.6817 Theo kết quả bảng 4.19 và bảng 4.20, mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên ở các chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM là khá thấp (mean Y = 3.6111 < mức độ hài lòng = 4). Kết quả bảng 4.21 cho thấy người lao động ở các chi nhánh NHNoVN tại TP.HCM đều không thỏa mãn với các yếu tố trong công việc. Trong đó, yếu tố người lao động ít thỏa mãn nhất là “Đào tạo – thăng tiến”, tiếp đến là “thu nhập”, “bản chất công việc”, “điều kiện làm việc”, và thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố “Đồng nghiệp và lãnh đạo”. Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố Trung Độ lệch Thấp nhất Cao nhất bình chuẩn F1 Bản chất công việc 2.00 4.60 3.6269 .37231 F2 Thu nhập 1.67 5.00 3.5770 .51511 F3 Đồng nghiệp và lãnh đạo 2.63 4.88 3.7914 .33223 F4 Đào tạo - thăng tiến 2.40 5.00 3.4938 .41769 F5 Điều kiện làm việc 2.17 4.50 3.6421 .37395 Y Thỏa mãn trong công việc 1.80 4.80 3.6111 .62577 Mức độ thỏa mãn chung cho thấy người lao động không thỏa mãn với các yếu tố trong công việc. Đây cũng là kết quả mà Ban quản trị NHNoVN phải lưu tâm.
61 Ngân hàng phải có giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động, đặc biệt là yếu tố “đào tạo – thăng tiến” và “thu nhập”. 4.7 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của GIỚI TÍNH đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì biến độc lập (giới tính) là biến định tính 2 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là Independent Sample T-test. Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Y 1 Nam 144 3.6708 .51303 2 Nữ 161 3.5578 .70902 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test Kiểm định Levene (kiểm định sự bằng nhau của phương sai) Kiểm định sự bằng nhau của trung bình Sự Mức Mức khác Sự khác Độ tin cậy 95% ý ý biệt biệt độ F nghĩa T Df nghĩa trung lệch Thấp Cao bình chuẩn hơn hơn Y Giả định 13.145 .000 1.579 303 .115 .11307 .07160 -.02782 .25396 phương sai bằng nhau Không giả 1.607 290.69 .109 .11307 .07036 -. .25154 định phương sai bằng nhau
62 Bảng 4.25 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 ( 0.05, chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nam và nữ. Theo kết quả bảng 4.24, giá trị trung bình cho thấy nhân viên nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nhân viên nữ. Ở NHNoVN, nhân viên nữ thường có nhiều áp lực trong công việc hơn nam. Do đặc thù công việc, nên ngân hàng thường tuyển nhiều nữ hơn nam, và nhân viên chủ chốt trong các phòng đa số là nữ. Nhân viên nữ cũng nhận được nhiều nhiệm vụ hơn nam. Vì áp lực công việc cộng áp lực cuộc sống gia đình nên nhân viên nữ thường không thỏa mãn trong công việc bằng nam. 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của TUỔI đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì biến độc lập (tuổi) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê Tuổi N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 Dưới 25 24 3.1917 .95367 2 Từ 26 đến 30 101 3.0356 .50943 3 Từ 31 đến 40 94 3.9872 .21713 4 Trên 40 86 3.9930 .22428 Tổng 305 3.6111 .62577
63 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi” Bình Tổng bình phương Mức ý phương df trung bình F nghĩa Giữa các nhóm 63.512 3 21.171 114.754 .000 Trong cùng nhóm 55.531 301 .184 Tổng 119.042 304 Theo bảng 4.27, mức ý nghĩa kiểm định ANOVA = 0.000, ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN. Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett): Khác biệt Tuổi trung bình Sai số thống kê Mức ý nghĩa 1 Dưới 25 2 Từ 26 đến 30 .15602 .20116 .965 3 Từ 31 đến 40 -.79557* .19595 .003 4 Trên 40 -.80136* .19616 .003 2 Từ 26 đến 30 1 Dưới 25 -.15602 .20116 .965 3 Từ 31 đến 40 -.95159* .05542 0.000 4 Trên 40 -.95738* .05616 0.000 3 Từ 31 đến 40 1 Dưới 25 .79557* .19595 .003 2 Từ 26 đến 30 .95159* .05542 0.000 4 Trên 40 -.00579 .03296 1.000 4 Trên 40 1 Dưới 25 .80136* .19616 .003 2 Từ 26 đến 30 .95738* .05616 0.000 3 Từ 31 đến 40 .00579 .03296 1.000 Không có sự khác biệt giữa độ tuồi dưới 25 và độ tuổi “từ 26 đến 30” Không có sự khác biệt giữa độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40” Có sự khác biệt giữa độ tuổi “dưới 25” và độ tuổi “từ 26 đến 30” với độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”. Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.26, tại NHNoVN, nhân viên có độ tuổi trên 40 có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là “từ 31 đến 40
64 tuổi”, tiếp nữa là độ tuổi “dưới 25” và thấp nhất là nhân viên ở độ tuổi “từ 26 đến 30”. Lý do có kết quả này là vì tại NHNoVN, nhân viên ở tuổi từ 31 đến trên 40 thông thường chấp nhận công việc như một “cần câu cơm” cho cuộc sống và cho gia đình. Ở tuổi này, các nhân viên ngân hàng hầu hết đã có gia đình và con cái, vì nhiều lý do, họ không muốn thay đổi công việc của mình nên họ chấp nhận công việc như một phần của cuộc sống. Các bạn ở độ tuổi “dưới 25 đến 30”, đặc biệt là “từ 26 đến 30”, đa phần họ là người trẻ, năng động và chưa có gia đình. Họ luôn sẵn sàng đổi việc nếu công việc có một yếu tố nào đó làm họ không hài lòng. Các nhân viên ở tuổi này luôn muốn chứng tỏ mình, tuy nhiên, ở một môi trường quốc doanh, cơ hội dành cho những người trẻ tuổi như họ là rất hiếm, do đó, họ luôn cảm thấy không thỏa mãn thật sự với công việc mình đang làm. 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của THÂM NIÊN đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì biến độc lập (thâm niên) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê Thâm niên N Trung bình Độ lệch chuẩn 2 Từ 1 đến 3 năm 46 3.4522 .73929 3 Trên 3 năm đến 6 năm 95 3.3937 .67063 4 Trên 6 năm 164 3.7817 .50607 Tổng 305 3.6111 .62577 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên” Tổng bình Bình phương Mức ý phương df trung bình F nghĩa Giữa các nhóm 10.426 2 5.213 14.494 .000 Trong cùng nhóm 108.616 302 .360 Tổng 119.042 304
65 Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett): Khác biệt Thâm niên trung bình Sai số thống kê Mức ý nghĩa 2 Từ 1 đến 3 năm 3 Trên 3 năm .05849 .12890 .957 đến 6 năm 4 Trên 6 năm -.32953* .11594 .018 3 Trên 3 năm đến 6 2 Từ 1 đến 3 -.05849 .12890 .957 năm năm 4 Trên 6 năm -.38802* .07935 .000 4 Trên 6 năm 2 Từ 1 đến 3 .32953* .11594 .018 năm 3 Trên 3 năm .38802* .07935 .000 đến 6 năm Không có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm” và những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” về mức độ thỏa mãn trong công việc. Có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “trên 6 năm” và những nhân viên có thâm niên khác. Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.28, tại NHNoVN, nhân viên có thâm niên trên 6 năm có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm”, và cuối cùng là nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm”. Lý do có kết quả này vì tại NHNoVN, những nhân viên có thâm niên trên 6 năm là những người đã gắn bó lâu năm với nghề, họ hài lòng với những gì nghề nghiệp mang lại cho họ và khả năng gắn bó với nghề lâu dài hơn. Những nhân viên mới vào nghề là những người đang trong quá trình học hỏi, họ muốn học nhiều từ nghề nghiệp mà họ lựa chọn nên những yếu tố trong công việc không gây bất mãn nhiều cho họ như gây cho những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” – những nhân viên có dấu hiệu rời bỏ công việc hiện tại nhiều nhất.
66 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì biến độc lập (trình độ) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê Trình độ học vấn N Trung bình Độ lệch chuẩn 2 Trung cấp 7 4.1143 .22678 3 Cao đẳng/Đại học 258 3.6845 .57238 4 Trên đại học 40 3.0500 .69393 Tổng 305 3.6111 .62577 Bảng 4.30 cho thấy những nhân viên có trình độ càng thấp, mức độ thỏa mãn trong công việc tại ngân hàng càng cao. Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn” Tổng bình Bình phương phương df trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 15.756 2 7.878 23.034 .000 Trong cùng nhóm 103.287 302 .342 Tổng 119.042 304 Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.112 > 0.05 Kiểm định Post Hoc (Tukey): Khác biệt Sai số thống Trình độ học vấn trung bình kê Mức ý nghĩa 2 Trung cấp 3 Cao đẳng/Đại học .42979 .22402 .135 4 Trên đại học 1.06429* .23960 .000 3 Cao đẳng/Đại học 2 Trung cấp -.42979 .22402 .135 4 Trên đại học .63450* .09938 .000 4 Trên đại học 2 Trung cấp -1.06429* .23960 .000 3 Cao đẳng/Đại học -.63450* .09938 .000
67 Kết quả kiểm định Anova cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên có trình độ trung cấp và nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và các nhân viên có trình độ khác. Theo kiểm định trung bình, nhân viên có trình độ trên đại học, mức độ thỏa mãn trong công việc là thấp nhất. Điều này cũng dễ lý giải, thường học càng cao, tham vọng trong công việc càng lớn. Nếu công việc có vài yếu tố khiến họ không hài lòng, họ sẽ dễ dàng bất mãn và nhanh chóng rời bỏ công việc. Tại NHNoVN, cơ hội thăng tiến không tỷ lệ thuận với trình độ học vấn hay trình độ chuyên môn. Người có trình độ học vấn dù cao cách mấy, trình độ chuyên môn dù giỏi cách mấy nếu không có mối quan hệ hoặc khéo léo trong giao tiếp cũng sẽ có rất ít cơ hội thăng tiến. Đó là lý do những người có trình độ càng cao càng có mức độ thỏa mãn trong công việc thấp. 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của MỨC THU NHẬP đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì biến độc lập (thu nhập) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê Mức thu nhập N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng 16 3.6750 .42505 2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng 209 3.5522 .62204 3 Trên 12 triệu đồng 80 3.7525 .65080 Tổng 305 3.6111 .62577 Kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.32 cho thấy, nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng/ tháng có mức độ thỏa mãn công việc cao nhất. Tiếp theo là những nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu và cuối cùng là nhân viên có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng.
68 Lý do có kết quả trên là vì, tại NHNoVN, mức lương được xét theo thâm niên, chức vụ và trình độ học vấn và cào bằng theo các yếu tố trên. Theo đó, người có cùng một trình độ, một chức vụ và thâm niên bằng nhau sẽ có thu nhập bằng nhau mà không xét đến trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc. Những người có thu nhập trên 12 triệu thường là người có chức vụ. Những người thu nhập từ 6 đến 9 triệu là những người có bằng cấp thấp hoặc nhân viên mới vào nghề. Còn lại những người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu thường là những người có bằng cấp cao hoặc thâm niên lâu nhưng chưa có chức vụ. Đây cũng là lý do vì sau người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu là những người có mức độ hài lòng thấp nhất trong công việc. Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập” Bình Tổng bình phương phương df trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 2.391 2 1.196 3.095 .047 Trong cùng nhóm 116.651 302 .386 Tổng 119.042 304 Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.029 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett): Khác biệt Sai số thống Thu nhập trung bình kê Mức ý nghĩa 1 Từ 6 đến dưới 9 2 Trên 9 triệu đến .12285 .11464 .640 triệu đồng 12 triệu đồng 3 Trên 12 triệu -.07750 .12879 .906 đồng 2 Trên 9 triệu đến 1 Từ 6 đến dưới 9 -.12285 .11464 .640 12 triệu đồng triệu đồng 3 Trên 12 triệu -.20035 .08453 .056 đồng 3 Trên 12 triệu đồng 1 Từ 6 đến dưới 9 .07750 .12879 .906 triệu đồng 2 Trên 9 triệu đến .20035 .08453 .056 12 triệu đồng
69 Kiểm định Post Hoc cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau. 4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của CHỨC VỤ đến mức độ thỏa mãn trong công việc Vì biến độc lập (chức vụ) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê Chức vụ N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 nhân viên 240 3.4967 .64916 2 lãnh đạo phòng 52 4.0192 .23518 3 ban giám đốc 13 4.0923 .23966 Total 305 3.6111 .62577 Theo kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.34, người có chức vụ càng cao sẽ có mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao. Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ” Tổng bình Bình phương Mức ý phương df trung bình F nghĩa Giữa các nhóm 14.815 2 7.407 21.463 .000 Trong cùng 104.227 302 .345 nhóm Tổng 119.042 304 Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett): Khác biệt Sai số Chức vụ trung bình thống kê Mức ý nghĩa 1 nhân viên 2 lãnh đạo phòng -.52256* .05310 0.000 3 ban giám đốc -.59564* .07857 .000 2 lãnh đạo 1 nhân viên .52256* .05310 0.000 phòng 3 ban giám đốc -.07308 .07404 .695 3 ban giám 1 nhân viên .59564* .07857 .000 đốc 2 lãnh đạo phòng .07308 .07404 .695
70 Kiểm định Post Hoc cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ trong ngân hàng. Chỉ có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ và những người không có chức vụ. Theo kiểm định trung bình, người có chức vụ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn rất nhiều so với những người chưa có chức vụ. TÓM TẮT CHƯƠNG 4 Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu. Kết quả phân tích nhân tố cho ta 5 nhân tố có ý nghĩa gồm: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đồng nghiệp và lãnh đạo (F3), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5). Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 4 yếu tố có mối tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5). Do đó, giả thuyết H1, H2, H4, H5 được chấp nhận. Ta viết được phương trình hồi quy dạng chuẩn hóa như sau: Y = 0.137 F1 + 0.283 F2 + 0.361F4 + 0.296 F5 Trong đó, Y: sự thỏa mãn trong công việc F1: Bản chất công việc F2: Thu nhập F4: Đào tạo - thăng tiến F5: Điều kiện làm việc Chương 5 sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu, và từ kết quả nghiên cứu đề ra các kiến nghị cho NHNoVN.
71 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP Chương 5 như một sự tổng kết của bốn chương trước. Tác giả sẽ đưa ra kết luận từ những kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó đưa ra giải pháp để cải thiện tình trạng nhân viên rất ít thỏa mãn công việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, sự hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ được trình bày trong chương này. 5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu này hướng đến việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN, từ đó thiết lập các giải pháp làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và làm giảm tình trạng bỏ việc ngày càng tăng tại Ngân hàng này. Để làm được việc này, nghiên cứu đã dựa trên các cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu lý thuyết, tiếp cận các phương pháp đo lường sự thỏa mãn trong công việc và xây dựng nên các biến độc lập, biến phụ thuộc và hệ thống thang đo. Tác giả đã sử dụng phương pháp thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn để thu thập dữ liệu. 305 bảng câu hỏi đã được sử dụng để phân tích trong 350 bảng câu hỏi được phát ra. Dữ liệu sau khi được mã hóa đã được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 20. theo các bước: (1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mô hình, (3) thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân.