Luận văn Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh

125 trang tranphuong11 27/01/2022 5490

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_anh_huong_su_quan_tam_cua_to_chuc_len_moi_quan_he_a.pdf

Nội dung text: Luận văn Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM HÀ THỊ PHƢƠNG MINH ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG LÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM HÀ THỊ PHƢƠNG MINH ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNGLÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. TẠ THỊ KIỀU AN Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
i LỜI CÁM ƠN Tác giả xin cám ơn tập thể Cán bộ - Nhân viên – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Viện Đào tạo sau đại học; đặc biệt là các Thầy/Cô tại Khoa Quản trị kinh doanh đã hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp. Tác giả xin gởi lời cám ơn chân thành đến TS Tạ Thị Kiều An đã giảng dạy và hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài tốt nghiệp. Cám ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn tất chương trình học tập và nghiên cứu. Cám ơn tất cả những lời động viên, chia sẻ cũng như giúp đỡ của các bạn học viên Cao học- Khóa 20 trong thời gian học tập và thực hiện đề tài./. Hà Thị Phương Minh
ii LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quí độc giả, Tác giả tên: HÀ THỊ PHƢƠNG MINH - Học viên cao học Khóa 20. Tác giả xin cam đoan đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh” với toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tác giả thực hiện. Tất cả nội dung sử dụng từ các nguồn cho đề tài đều có ghi trích nguồn theo đúng qui định. Dữ liệu sử dụng phân tích trong đề tài là dữ liệu sơ cấp được tác giả thực hiện thông qua Bảng khảo sát từ các nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh. Quá trình phân tích và ghi nhận kết quả được thực hiện bởi chính tác giả. Một lần nữa, tác giả xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu này không có sự sao chép từ các nghiên cứu khác./. TP. HCM, ngày tháng 10 năm 2013 Học viên Hà Thị Phương Minh
iii MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH vii DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH vii DANH DÁCH CÁC BẢNG vii DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ viii DANH SÁCH CÁC MỤC LỤC viii Chƣơng 1 – TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 5 1.3. Phạm vi nghiên cứ và đối tượng khảo sát 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu 6 1.2.1 Nghiên cứu định tính 6 1.2.2. Nghiên cứu định lượng 6 1.5. Tính mới của đề tài 6 1.6. Kết cấu của đề tài 7 Chƣơng 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với công việc 9 2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc 9 2.1.2. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức 13 2.1.3. Khái niệm về sự hài lòng với công việc 16 2.2. Tổng quan ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - sự hài lòng với công việc 20
iv 2.2.1. Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác 20 2.2.2. Một số nghiên cứu liên quan 22 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Chƣơng 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 28 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu 28 3.1.2. Qui trình nghiên cứu 29 3.2. Nghiên cứu định tính 31 3.2.1. Thang đo áp lực công việc, ký hiệu AL 31 3.2.2. Thang đo sự quan tâm của của tổ chức, ký hiệu QT 36 3.2.3. Thang đo sự hài lòng chung, ký hiệu HL 37 3.2.4 Đặc điểm nhân khẩu học 39 3.2.5 Khảo sát thăm dò 39 3.3. Nghiên cứu định lượng 39 3.3.1. Mẫu nghiên cứu 40 3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu 40 3.3.2.1. Xử lý dữ liệu 40 3.3.2.2. Phân tích dữ liệu 42 Chƣơng 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Mô tả mẫu khảo sát 47 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng 48 4.2.1. Hệ số Cronbach Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo 48 4.2.2. Phân tích tích nhân tố khám phá EFA 54 4.2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ 56 4.2.4. Phân tích hồi qui đa biến điều MMR 56 4.2.4.1. “Centering” và tạo biến tương tác 57 4.2.4.2. Chọn chiến lược phân tích hồi qui MMR 58 4.2.4.3 Phân tích hồi quy MMR 59 4.2.4.4. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy MMR 62
v 4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình sau phân tích hồi quy MMR 67 4.3.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc 68 4.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến các biến điều tiết 69 4.3.3. Giải thích kết quả nghiên cứu 69 4.4. Đồ thị minh họa các hiệu ứng tương tác 72 4.4.1. Theo đặc điểm cá nhân 72 4.4.2.Theo biến tương tác 73 Chƣơng 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu 77 5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78 5.3. Một số đóng góp của đề tài 79 5.3.1. Đóng góp cho thực tiễn 79 5.3.2. Đóng góp cho khoa học 82 5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 82 5.4.1. Hạn chế của đề tài 82 5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis Of Variance DRIVE Demands, Resources, and Individual Effects EFA Exploratory Factor Analysis GDP Gross Domestic Product JSI Index of Job Satisfaction JSQ Job Saticfaction Questionnaire JSS Job Satisfaction Scale JSS* Job Satisfaction Survey KMO Kaiser – Meyer – Olkin measure MBI Maslach Burnout Inventory MLR Multiply Linear Regression MMR Moderated Multiple Regression OLS Ordinary Least Squares ORS Organizational Role Stress OSI Occupational Stress Indicator OSI* Occupational Stress Index PMI Pressure Management Indicator POS Perceived Organizational Support R2 Coefficient of Determination 2 R adj Adjusted Coefficient of Determination SHRM Society for Human Resource Management Sig. Significant – Mức ý nghĩa SPRS Social Readjustment Rating Scale SPSS Statistical Package for the Social Sciences SSQ Social Support Questionnaire
vii TAI Teachers Adjustment Inventory TSI Teacher Stress Inventory TVE Total Variance Explained VIF Variance Inflation Factor βx Standarzed Coefficients AL Áp lực công việc CS Áp lực từ yêu cầu chia sẻ trong công việc CV Áp lực từ bản chất công việc HL Sự hài lòng chung trong công việc KK Áp lực từ bầu không khí làm việc NN Áp lực từ yêu cầu thăng tiến trong công việc QH Áp lực từ các mối quan hệ trong công việc QT Sự quan tâm của tổ chức
viii DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI 21 Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đơn giản 22 Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak 25 Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu chính thức 26
ix DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu 29
x DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1 - Thang đo áp lực từ đặc điểm công việc 33 Bảng 3.2 - Thang đo áp lực từ mối quan hệ 34 Bảng 3.3 - Thang đo áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu 35 Bảng 3.4 - Thang đo áp lực từ bầu không khí và cấu trúc tổ chức 36 Bảng 3.5 - Thang đo sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức 37 Bảng 3.6 - Thang đo sự hài lòng chung 38 Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học 39 Bảng 4.1 - Bảng thống kê mẫu khảo sát 48 Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV 50 Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH 50 Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN 51 Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK 52 Bảng 4.6 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QT 53 Bảng 4.7 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo HL 53 Bảng 4.8 - Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 54 Bảng 4.9 – Kết quả phân tích EFA 55 Bảng 4.10 - Ký hiệu tên các nhân tố 56 Bảng 4.11 - Cách “Centering” và tạo biến tương tác 57 Bảng 4.12 - Kết quả thống kê mô tả 57 Bảng 4.13 - Hệ số tương quan Spearson 58 Bảng 4.14 – Chiến lược phân tích hồi MMR 59 Bảng 4.15 - Bảng trọng số hồi qui 61 Bảng 4.16 - Bảng tóm tắt mô hình 63 Bảng 4.17 - Phân tích phương sai 65 Bảng 4.18- Kiểm định Spearman 67 Bảng 4.19- Kết quả phân tích hồi qui thứ bậc với Sự quan tâm của tổ chức là biến điều tiết 68
xi Bảng 4.20 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến độc lập 69 Bảng 4.21 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến điều tiết 69
xii DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ Hình 4.1 - Ảnh hưởng sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng . 73
xiii TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1 – Dàn bài thảo luận Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3 – Kết quả đánh giá độ tin cậy Phụ lục 4 – Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Phụ lục 5 - Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau phân tích sơ bộ Phụ lục 6 – Kết quả Centering và tạo biến tương tác Phụ lục 7 – Kết quả phân tích hồi qui MMR Phụ lục 8 – Biểu diễn hiệu ứng tương tác bằng đồ thị
1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 . Lý do chọn đề tài nghiên cứu Thành phố Hồ Chí Minh với diện tích chiếm khoảng 0,6%, dân số chiếm 6,6 % và tỷ trọng GDP chiếm 1/3 GDP so với cả nước, được xem là Trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước. Thành phố Hồ Chí Minh là nơi hoạt động kinh tế năng động nhất Việt Nam trong nhiều lĩnh vực, là hạt nhân trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và cả nước nói chung1. Thành phố Hồ Chí Minh với cảng biển, cảng hàng không hiện đại, nhiều khu trung tâm thương mại, siêu thị, chợ đầu mối, được xem là một trong những nơi tập trung và phân phối hàng hóa quan trọng trong và ngoài nước. Thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tọa lạc của Trung tâm giao dịch chứng khoán Việt Nam và các trung tâm tài chính dịch vụ đứng đầu cả nước bao gồm những ngân hàng lớn, các văn phòng quỹ tài trợ, bảo hiểm cũng được tập trung tại đây. Thành phố luôn dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng. Về cung cấp sản phẩm, Thành phố Hồ Chí Minh là nơi cung cấp đầy đủ nhất các sản phẩm dịch vụ cơ bản như giải trí, tiêu dùng, tư vấn cho đến các sản phẩm dịch vụ trình độ cao như giáo dục, y tế, vận tải, sản phẩm công nghệ cao hàng đầu trong nước. Đặc biệt, thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tập trung nhiều cơ sở sản xuất hàng hóa trong hầu hết các ngành cơ khí gia dụng, sản xuất phương tiện vận tải, chế tạo máy, thực phẩm, thủy tinh, dệt may, sản phẩm giấy, nhựa, hoá chất, vật liệu xây dựng và máy móc . Theo ước tính tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thành phố chiếm 20%; trong đó, 30% sản xuất công nghiệp, 40% hàng xuất khẩu của Việt Nam. Thành phố Hồ Chí Minh cũng chiếm 33% ngân sách quốc gia, 60% nguồn đầu tư nước ngoài 1
2 chảy vào khu vực này. Trong vài năm qua, nền kinh tế Thành phố đã tăng trưởng với một tỷ lệ lớn hơn 10% (6% đến 8% trên toàn quốc) 2. Theo kết quả tổng hợp “Điều tra doanh nghiệp năm 2011 và tình hình kinh tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010” – Ngày 20/10/2011 của Cục thống kê, trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có 96.206 doanh nghiệp đang hoạt động với tổng số lao động 2.321 ngàn người. Trong đó, khu vực nhà nước 455 doanh nghiệp sử dụng 219,8 ngàn lao động, khu vực ngoài nhà nước có 93.685 doanh nghiệp với 1.632,5 ngàn lao động, và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 2.066 doanh nghiệp với số lao động là 468,7 ngàn người. Với lực lượng lao động to lớn như vậy thì số lượng nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp chiếm một tỉ lệ không nhỏ. Trong giai đọan kinh tế cạnh tranh tìm kiếm lợi nhuận, những người chủ doanh nghiêp luôn tìm kiếm những biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí, tăng thu trong họat động sản xuất, kinh doanh; và việc tăng cường khai thác hết công suất làm việc của nhân viên là vấn đề không thể tránh khỏi trong chiến lược kinh doanh của họ. Điều đó vô tình tạo ra nhiều áp lực hơn cho nhân viên khi đến văn phòng làm việc, và áp lực ở nơi làm việc chính là một phần công việc của nhân viên văn phòng. Theo một bài khảo sát gần đây của CareerBuilder.com, 78% nhân viên cảm thấy bị stress và kiệt sức vì công việc. Có rất nhiều yếu tố rõ ràng làm gia tăng áp lực công việc như khối lượng công việc lớn, những hạn chót hoàn thành công việc hết sức khắc nghiệt, hay yêu cầu của sếp quá cao3. Nhân viên văn phòng thường xuyên tiếp xúc và làm việc với máy vi tính, giấy tờ, hồ sơ với hoạt động lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn, tình trạng va chạm, căng thẳng trong công tác nhiều, công việc thường không có giờ giấc cố định như thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác. Ngoài ra, áp lực công việc tại nơi làm việc cũng nặng nhọc, nhất là những nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết 2 3 ngày 25/12/2010
3 phần mềm đều là việc khoán sản phẩm và đòi hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ biến, những nhóm công việc khác như kế toán, thu ngân, thư ký, nhân viên điện thoại cũng ngồi thường xuyên, ít vận động. Nhìn chung, với cường độ làm việc căng thẳng, ít vận động, ngồi một chỗ quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng của điều hòa, máy vi tính là mầm mống của những căn bệnh văn phòng nan giải4. Khi áp lực lớn trong công việc vượt qua khỏi khả năng thích ứng cá nhân về lâu dài ảnh hưởng đến sức khỏe, làm giảm sút kết quả và chất lượng công việc và mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đó cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng giới nhân viên văn phòng có xu hướng chán việc, hoặc bỏ việc, hoặc nhảy việc hiện nay. Trong bài “Có nên “nhảy” việc khi chán?” của Dương An có viết: “Theo một nghiên cứu của Hội quản lý nhân sự (SHRM) Mỹ thì chỉ có khoảng 29% những người đang làm việc từ độ tuổi 31 đến 61 thực sự hài lòng với công việc của mình. Số còn lại ở mức “bình thường” hoặc không hài lòng chút nào với công việc”; Và bài viết đã nêu: “Có rất nhiều nguyên nhân khiến người ta không hài lòng với công việc. Đó có thể là sự xung đột giữa lợi ích và trách nhiệm, công việc quá bận hoặc quá nhàn, thiếu cơ hội học hỏi, điều kiện làm việc kém, quan hệ với đồng nghiệp hoặc với sếp không tốt, thu nhập thấp, không có tương lai. Ngoài ra có những nguyên nhân như sự bất ổn về tài chính của công ty, thiếu cơ hội sử dụng chuyên môn, nâng cao trình độ, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc, văn hoá doanh nghiệp” 5. Như vậy, áp lực công việc cao dẫn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng nhảy việc. Hệ quả là doanh nghiệp không chỉ phải hứng chịu mất mát về người, tiền bạc mà còn bị gián đoạn thời gian, xáo trộn hoạt động, và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất công việc và kết quả kinh doanh. 4 Bệnh_văn_phòng 5 ngày 08/09/2012
4 Cũng cần phải nhấn mạnh lại rằng, áp lực công việc là vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. Áp lực công việc không những tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tâm lý, sức khỏe đối với họ. Áp lực trong công việc còn là một hiện tượng được nhiều ngành khoa học như: y học, sinh học, tâm lý học, tâm lý xã hội, xã hội học quan tâm. Vì vậy, Mai Đức (1994) cho rằng áp lực công việc hay “Stress là một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu”. Trong hoạt động kinh doanh, mâu thuẫn giữa người làm công và người làm chủ là vấn đề không thể tránh khỏi; vì vậy, người đứng đầu trong một tổ chức không nên né tránh mâu thuẫn nội tại này mà cần phải có biện pháp hóa giải để đạt được lợi ích hài hòa cho cả hai bên. Hầu hết các doanh nghiệp khi hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân thủ qui định luật lao động về tiền lương, thưởng, trợ cấp đối với người lao động. Bên cạnh đó pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp cũng thành lập tổ chức đại diện và bảo vệ, giúp đỡ người lao động như tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ . Tất cả hoạt động trên không ngoài mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động, góp phần tăng mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự quan tâm hỗ trợ kịp thời của tổ chức là một trong những nguồn động lực giúp người lao động vượt qua áp lực công việc, thực hiện kết quả công việc tốt hơn. Tuy nhiên, sự quan tâm - hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên phải dựa trên cơ sở nào, bằng cách nào, với liều lượng bao nhiêu. Đó là những câu hỏi rất đáng được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm. Đã có các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được thực hiện; nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận sử dụng các biện pháp tạo ra tính tích cực từ bên ngoài như tăng cường sự động viên, khuyến khích (thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom ) là phổ biến. Các nghiên cứu sự hài lòng công việc theo hướng giảm thiểu những yếu tố tiêu cực như những biện pháp làm giảm áp lực công việc, áp lực giữa nhân viên với chủ doanh nghiệp và giữa nhân viên đồng nghiệp vẫn còn mới mẻ. Để có thể
5 giảm bớt áp lực trong công việc và tăng sự hài lòng trong trong công việc, cần thiết phải có những nghiên cứu sâu về sự tác động áp lực công việc đối với sự hài lòng trong công việc và các biện pháp mềm có thể điều hòa mối quan hệ áp lực – hài lòng này. Đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh” là một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng hướng theo cách tiếp cận với các yếu tố tiêu cực; đó là, áp lực – yếu tố nội tại phát sinh từ môi trường công việc; bên cạnh đó, đề tài cũng xem xét đến yếu tố ngoại sinh - Đó là sự quan tâm của tổ chức với vai trò nhân tố điều hòa mối quan hệ áp lực - sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.2 . Mục tiêu nghiên cứu Với nội dung nghiên cứu: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh”, đề tài có những mục tiêu theo thứ tự sau: - Xác định mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng công việc nhân viên văn phòng; - Kiểm tra sự tác động của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng; - Minh họa hiệu ứng tương tác của sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc. 1.3 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này được khảo sát thực hiện với các đối tượng đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
6 1.4 . Phƣơng pháp nghiên cứu 1.4.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính nhằm mục đích khám phá ra tập biến đo lường các khái niệm áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng từ mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào các nghiên cứu trước. Tập biến quan sát này phù hợp với đặc điểm và môi trường làm việc đối với nhân viên văn phòng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với nhóm chuyên gia có kinh nghiệm và trình độ làm công việc văn thông qua Dàn bài thảo luận để chọn lựa và hiệu chỉnh các biến đo trong mô hình đề xuất để đưa vào Bảng câu hỏi khảo sát là công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu chính thức. 1.4.2. Nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu chính thức được sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá phân biệt của các thang đo trong mô hình nghiên cứu và phân tích dữ liệu để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua Bảng câu hỏi khảo sát các đối tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS để kiểm tra các tiêu chí sau: - Kiểm tra đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach‟s Alpha; - Kiểm tra giá tri hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA; - Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi phạm giả định hồi qui. 1.5 . Tính mới của đề tài
7 Với nội dung nghiên cứu ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc, đề tài thể hiện tính mới trong nội dung nghiên cứu so với những nghiên cứu thực hiện trước đây trong các luận văn ngành quản trị kinh doanh trong khía cạnh hài trong trong công việc của người lao động. Đó là đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng không phải bằng các tác động tích cực vào các yếu tố như tăng cường sự động viên, tăng cường chế độ phúc lợi hay tạo điều kiện thăng tiến trong công việc ; mà đo lường sự hài lòng công việc xuất phát từ những yếu tố gây ra tác động tiêu cực đối với sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó là các áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt như: áp lực từ tính chất công việc, áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc, áp lực từ yêu cầu thăng tiến nghề nghiệp hay áp lực từ bầu không khí làm việc . Tính mới quan trọng trong đề tài kế đến là chức năng điều tiết của yếu tố quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc. Hay nói các khác là xem xét vai trò yếu tố quan tâm của tổ chức làm thay đổi độ mạnh cũng như hình dạng của mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc như thế nào trong mô hình nghiên cứu. Điều này thể hiện tính phổ biến của biến điều tiết trong các nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và trong ngành quản trị kinh doanh nói riêng. 1.6 . Kết cấu của đề tài Đề tài được phân chia theo kết cấu gồm 5 chương, với tóm tắt các chương như sau: Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Giới thiệu bối cảnh tổng quát hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Các chương mục, các bố cục chi tiết của đề tài được đề cập trong chương này.
8 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trình bày các khái niệm trong nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về áp lực, sự quan tâm và sự hài lòng. Tổng quan những nghiên cứu có trước về tác động của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực và sự hài lòng trong công việc. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề cập trong chương này. Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong đề tài. Mục đích các phương pháp nghiên cứu định tính này là nhằm xây dựng thang đo, hiệu chỉnh và đánh giá các thang đo thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn tay đôi để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. Nghiên cứu định lượng nêu phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu và sử dụng kết quả phân tích để chứng minh cho các mục tiêu nghiên cứu. Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trình bày các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thiết nghiên cứu; và vẽ các đồ thị minh họa mô hình nghiên cứu. Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.
9 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm trong nghiên cứu; đó là, các khái niệm về áp lực (Pressure/Stress), về sự quan tâm/hỗ trợ (Support) và về sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction). Chương 2 cũng trình bày những nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa ba khái niệm trong mô hình: Ảnh hưởng của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong công việc; từ đó, tác giả nêu ra một số kết luận chung rút ra từ các nghiên cứu này và đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết mà tác giả lựa chọn trong nghiên cứu. 2.1. Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với công việc 2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc Khi xem xét các nghiên cứu về áp lực công việc hay còn gọi là stress công việc theo thời gian thì khái niệm này được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Stress trong quản trị không những là một sự kích thích, một phản ứng, hoặc là một biến điều hòa và tương tác mà còn là một tập khái niệm được cần được khảo sát (Gmelch, 1991). Stress chính xác hơn là một quá trình hành vi, cảm xúc, phản ứng tinh thần và thể chất gây ra bởi áp lực kéo dài (Dunham, 1992). Stress giáo viên là sự trải nghiệm của giáo viên hoặc cảm xúc bất lợi như căng thẳng, thất vọng, giận dữ, lo lắng và trầm uất, và là kết quả các phản ánh khía cạnh của hình thức công việc của một giáo viên. Nhiều nghiên cứu hiện nay quan tâm nhiều hơn vào các nguồn gốc stress liên quan đến công việc hơn phản ứng tâm lý và sinh lý dưới áp lực công việc (Kyriacou, 1997). Stress như là một hội chứng thích ứng thông thường hoặc phản ứng không rõ ràng những nhu cầu xảy ra trên cơ thể con người. Những yêu cầu này có thể kích thích hoặc đe dọa cá nhân (Valerie Wilson, 2002).
10 Stress nghề nghiệp là một hình thức phản ứng xảy ra khi người lao động thực hiện những yêu cầu về công việc mà họ không đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng và những thách thức của yêu cầu mà người lao động phải đối phó. Những yêu cầu này liên quan đến áp lực về thời gian hoặc khối lượng công việc hoặc khó khăn trong công việc hoặc những yêu cầu về cảm xúc hoặc ngay cả sự bất lực thể hiện cảm xúc của người lao động trong công việc (Irene L.D.Houtman, 2007). Khái niệm về stress đã được giới thiệu trong lĩnh vực sinh lý học trong những năm 1930 bởi Hans Selye, định nghĩa stress như là một phản ứng không điều kiện của con người dưới bất kỳ áp lực hoặc đòi hỏi. Khái niệm này sau đó đã được sử dụng bởi các nhà tâm lý học và các nhà khoa học xã hội khác như các nhà hoạch định chính sách xã hội. Khái niệm stress không chỉ đề cập đến khía cạnh quan trọng của lý thuyết, mà còn đề cập đến một khía cạnh thực tế và quan trọng trong cuộc sống của con người (Magdalena Velciu et al, 2010). Williams & Copper thì cho rằng “stress” là một thuật ngữ mơ hồ và không rõ ràng; vì vậy, hệ thống đo lường stress cần cung cấp một cấu trúc và một dạng ngôn ngữ tạo điều kiện cho sự hiểu biết dễ dàng về các khía cạnh của stress. Khi sử dụng từ “stress” trong tiêu đề của bảng câu hỏi sẽ làm cho người trả lời có xu hướng thổi phồng mức độ “stress”, cho nên cần sử dụng từ thay thế mang tính trung hòa hơn. Một từ khác nhấn mạnh đến “stress” nhưng thể hiện tính trung lập, đó là là từ “pressure” (áp lực). Chính những lập luận trên mà mô hình OSI của Copper công bố vào năm 1988 được đổi tên thành PMI vào năm 1998 (Williams & Copper). Mô hình OSI là công cụ sử dụng rất phổ biến trong các cách tiếp cận kiểm tra áp lực và được sử dụng thường xuyên để tìm hiểu áp lực tại nơi làm việc bao gồm 25 thang đo (multidimensional construct) thuộc bốn thành phần cơ bản: nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng của áp lực (Williams & Copper, 1998). Để xây dựng mô hình đo lường được áp lực công việc, nghiên cứu của Fimian có giới thiệu các hướng tiếp cận để nghiên cứu về áp lực công việc là: Mô
11 hình các biến cố cuộc sống, mô hình các biến cố công việc, mô hình về sự cạn kiệt sức lực, mô hình vai trò của áp lực và mô hình dựa tính cách của kiểu người A/B; và Fimian đã liệt kê một số thang đo áp lực công việc của từng hướng tiếp cận của các nhà nghiên cứu trước như sau (Micheal J.Fimian, 1986): Cách tiếp cận biến cố trong cuộc cuộc sống – Life Events Thang đo SPRS của Holmes & Rahe 1967, được thiết kế để chẩn đoán bệnh tật và đau ốm sau khi trải qua các biến cố căng thẳng trong cuộc sống. Mỗi biến cố cuộc sống trong thang đo được cho một điểm số cho biết khả năng việc đánh giá của một người có đối với kết quả của biến cố. Không nhất thiết tất cả các biến cố trong thang đo là các biến cố tiêu cực. Thang đo SPRS chỉ ra rằng sự thay đổi trong cuộc sống của một người đòi hỏi một nỗ lực để thích ứng và sau đó là một nỗ lực để lấy lại sự ổn định. Cách tiếp cận dựa vào các biến cố công việc – Work Events 6 Để xác định áp lực, Albrecht, K. (1979) nêu ra một số của một bộ các biến cố ưu tiên liên quan chặt chẽ hơn đến môi trường làm việc như: khối lượng công việc, biến đổi về môi trường làm việc, tình trạng công việc, trách nhiệm nặng nề, nhiều nhiệm vụ, tiếp xúc với nhiều người và những thách thức về thể chất và tinh thần. Thang đo TSI của Fimian và thang đo OSI của Copper dựa trên cách tiếp cận này. Cách tiếp cận theo hướng cạn kiệt sức lực – Burnout Fimian cho rằng một thang đo được sử dụng thường xuyên đo lường áp lực công việc là thang đo MBI của Baslach & Jackson, nhưng thực tế đây là thang đo đo lường sự cạn kiệt sức lực chứ không phải đo lường áp lực. Thang đo MBI đo lường các yếu tố: sự cạn kiệt cảm xúc, sự thay đổi hành vi và không hoàn thành công việc khi trải qua tình trạng căng thẳng – áp lực công việc trong thời gian dài. Cách tiếp cận theo vai trò của áp lực – Role stress 6 Mô hình áp lực tác giả chọn trong nghiên cứu chính thức.
12 Fimian cũng cho rằng một số nhà nghiên cứu tại Anh đã nỗ lực xác định áp lực công việc là mức độ xung đột và sự mơ hồ (Ambiguity) xảy ra trong công việc. Các nhà nghiên cứu tại Mỹ đã sử dụng hai nhân tố này tiên đoán mức độ cạn kiệt sức lực (Burnout) đối với các giáo viên. Cách tiếp cận theo kiểu người A/B – Type A/B Personalities Đặc điểm cá nhân của người lao động được dùng để giải thích mức độ chịu đựng áp lực công việc. Người kiểu A là kiểu người cứng rắn, tham vọng, cạnh tranh và nhiệt tình với công việc và nỗ lực trong cuộc sống; còn người kiểu B là kiểu người mềm yếu, ít tham vọng, không thích cạnh tranh và ít nhiệt tình với công việc cũng như thiếu nỗ lực trong cuộc sống. Trên cơ sở của đặc điểm của từng kiểu người, thì người kiểu A sẽ có khả năng chịu đựng áp lực công việc cao và “Burnout” thấp hơn người kiểu B. Nghiên cứu về vấn đề áp lực công việc cần quan tâm đến hai khía cạnh quan trọng; đó là, nguyên nhân phát sinh ra áp lực hay còn gọi là nguồn gốc phát sinh ra áp lực và những biểu hiện của áp lực hay còn gọi hậu quả của quá trình trải qua áp lực. Định nghĩa của Valerie Wilson (2002) và Irene L.D.Houtman (2007) là những định nghĩa nghiêng về khía cạnh thứ nhất của áp lực. Các định nghĩa của Gmelch (1991), Dunham (1992), Kyriacou (1997) và Magdalena Velciu at (2010) lại nghiêng về khía cạnh thứ hai của áp lực. Một số thang đo đo lường áp lực được định nghĩa là cấu trúc đa hướng (multidimensional construct), trong đó đều thể hiện nội dung của hai khía cạnh: nguồn gốc của áp lực và hậu quả của áp lực. Điển hình, thang đo Teacher Stress Inventory (TSI) của Fimian có 5 thang đo đo lường nguồn gốc áp lực và 5 thang đo đo lường những biểu hiện của áp lực. Thang đo Occupational Stress Indicator (OSI) của Copper thể hiện 4 khía cạnh (nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng) của áp lực, trong đó có 2 khía cạnh nguồn gốc và các hiệu ứng của áp lực trong cấu trúc.
13 2.1.2. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức Nghiên cứu về mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng công việc, một số các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến những yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Williams & Copper cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng, trong đó có yếu quan tâm hay hỗ trợ xã hội (Williams & Copper, 1998). Quan tâm/hỗ trợ xã hội (Social Support) là nhận thức của một người nhận được sự sẵn sàng chăm sóc, quan tâm/hỗ trợ từ những người khác, và quan tâm/hỗ trợ xã hội là một phần của một mạng quan tâm/hỗ trợ xã hội. Sự quan tâm/hỗ trợ của chính phủ xem như là sự quan tâm/hỗ trợ xã hội thường và gọi là viện trợ. Quan tâm/hỗ trợ xã hội được nghiên cứu qua một loạt các lĩnh vực bao gồm cả tâm lý học, y học, xã hội học, điều dưỡng, y tế công cộng, và công tác xã hội. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có liên quan đến nhiều lợi ích cho sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể được phân loại và được đo bằng nhiều cách khác nhau. Có bốn chức năng phổ biến quan tâm/hỗ trợ xã hội7: Quan tâm/hỗ trợ cảm xúc là cung cấp sự đồng cảm, quan tâm, tình cảm, tình yêu, sự tin tưởng, chấp nhận, gần gũi, động viên, hay chăm sóc. Nó là sự nồng nhiệt và nuôi dưỡng từ các nguồn quan tâm/hỗ trợ xã hội. Nhận được cảm xúc quan tâm/hỗ trợ có thể cho phép các cá nhân biết rằng họ có giá trị. Quan tâm/hỗ trợ hữu hình là việc cung cấp hỗ trợ tài chính, vật chất, hoặc dịch vụ. Đây được gọi là những công cụ hỗ trợ với hình thức hỗ trợ xã hội trực tiếp theo các cách gọi là mọi người giúp đỡ người lẫn nhau. Quan tâm/hỗ trợ thông tin là cung cấp tư vấn, hướng dẫn, gợi ý, hoặc thông tin hữu ích cho người khác. Đây là loại thông tin có khả năng giúp đỡ người khác giải quyết vấn đề. Quan tâm/hỗ trợ từ bạn bè là loại quan tâm/hỗ trợ cung cấp cho một người nào đó thông qua sự thân thiện trong xã hội. Điều này có thể được xem như sự hòa hợp cùng bàn bè tham gia vào các hoạt động xã hội để cùng chia sẻ với nhau. 7
14 Các nhà nghiên cứu cũng thường phân biệt giữa nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ và nhận được sự quan tâm/hỗ trợ. Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ đề cập đến đánh giá chủ quan của người nhận được sự giúp đỡ từ người khác một cách hiệu quả trong thời gian cần thiết. Nhận được sự quan tâm/hỗ trợ hay ban phát sự hỗ trợ đề cập đến hành động hỗ trợ cụ thể như lời khuyên hoặc sự bảo đảm được giúp đỡ bởi người khác trong thời gian cần thiết. Một số nhà nghiên cứu trong nghiên cứu của mình đã định nghĩa sự quan tâm/hỗ trợ xã hội (Social Support) như sau: Cảm nhận sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là một trong những yếu tố quyết định quan trọng của hành động con người, tâm trạng, kết quả nhận thức và cảm xúc (Lakey & Cohen, 2000). Quan tâm/hỗ trợ xã hội gồm ba loại: cảm nhận sự quan tâm/hỗ trợ, đóng góp sự hỗ trợ và hội nhập xã hội. Hỗ trợ xã hội mang ý nghĩa về kết quả liên quan đến công việc. Có quan điểm cho rằng khi nhân viên có nhận thức rằng: nếu không có sự quan tâm/hỗ trợ người lao động phải đối mặt với căng thẳng và lo lắng. Sự thiếu vắng sự quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể tạo ra các rắc rối về tinh thần và sức khỏe (Barrera, 1986). Lý thuyết hỗ trợ xã hội (Social Support Theory) và cấu trúc của nó trở thành cơ sở của lý thuyết hỗ trợ tổ chức. Theo lý thuyết hỗ trợ của tổ chức thì nhân viên có thể đánh giá sự quan tâm/hỗ trợ của người sử dụng lao động và những ảnh hưởng nào có thể là những tác động lên nhận thức của họ. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được quan tâm/hỗ trợ bởi người sử dụng lao động, họ cảm thấy niềm vui trong công việc, họ có nhận thức tích cực về việc quan tâm/hỗ trợ tổ chức. Khái niệm này được gọi là nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support) - (Ishfaq Ahmedet et al, 2011). Eisenberger đã xây dựng thang đo đo lường nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức POS8 của người lao động dựa trên giả định rằng sự gia tăng sự gắn bó tình 8 Thang đo mà tác giả sẽ sử dụng trong mô hình nghiên cứu chính thức.
15 cảm của người lao động với tổ chức và người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn hướng tới mục tiêu của tổ chức thì sẽ được tưởng thưởng. Mức độ kỳ vọng mà người lao động nỗ lực làm việc việc sẽ phụ thuộc vào sức mạnh ý thức của người lao động trong việc tính toán nỗ lực làm việc vì các lợi ích về vật chất và lợi ích tinh thần (Robert Eisenberger et al, 1986). Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức POS thông thường được xem là sự góp phần của tổ chức là động lực tương tác tích cực đối với người lao động, bởi vì người lao động hướng đến việc thực hiện kết quả công việc tốt hơn sẽ có được sự tưởng thưởng và sự đối xử xứng đáng (Rhoades, L., & Eisenberger, R., 2002). Những nghiên cứu về nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức bắt đầu với quan sát rằng người lao động chú trọng vào cam kết của tổ chức đối với họ. Người lao động xem tổ chức như là một nguồn trong cảm xúc – xã hội quan trọng đối với họ; chẳng hạn, sự tôn trọng và sự quan tâm, các lợi ích hữu hình, tiền lương và trợ cấp y tế những yếu tố quyết định tinh thần làm việc và khả năng gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức 9. Luận văn tốt nghiệp của Trần Thị Thanh Tâm, trong phần kiến nghị các chiến lược ứng phó với căng thẳng (áp lực) trong công việc có nêu: Nhận được sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là một trong những loại ứng phó với sự căng thẳng (áp lực) về hành vi gồm có quan tâm/hỗ trợ về vật chất, quan tâm/hỗ trợ về tinh thần và quan tâm/hỗ trợ về thông tin từ bên ngoài. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể phòng ngừa được căng thẳng (áp lực) và làm giảm bớt những ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng (áp lực) khi nó đã xuất hiện (Trần Thị Thanh Tâm, 2011). Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức là lòng tin của người lao động mong muốn tổ chức quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự thành công của tổ chức. Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức đề cập đến nhận thức của người lao động liên quan đến mức độ của những giá trị mà người lao động đóng góp cho tổ chức và sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức tác động đến hạnh 9 /pos
16 phúc của người lao động. Nhận thức sự quan tâm tổ chức làm cho người lao động cảm thấy cần gia tăng nghĩa vụ của của mình để giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức lâu dài, và người lao động kỳ vọng sự gia tăng năng suất làm việc sẽ được tưởng thưởng. Về hành vi, nhận thức sự quan tâm tổ chức bao gồm sự gia tăng chất lượng kết quả thực hiện công việc và cắt giảm các hành vi trốn tránh như vắng mặt hay nghỉ việc đồng loạt (Jayasree Krishnan & V. Sheela Mary, 2012). 2.1.3. Khái niệm về sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc là vấn đề luôn được sự quan tâm của người lao động và cũng là vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau. Hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc (Quinn & Staines, 1979). Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà ở đó công việc đáp ứng được những đòi hỏi của cá nhân (Dawis & Lofquist, 1984). Sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao (Ellickson & Logsdon, 2002). Định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
17 thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức (Luddy, 2005) 10. Sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đối với công việc. Như vậy, có thể nói sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích, thích thú thực sự của cá nhân về công việc của mình khi nhu cầu trong công việc của họ được đáp ứng (Kreitner and Kinicki, 2007). Nghiên cứu của Brayfield & Rothe xây dựng thang đo JSI có cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct) để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng. Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc của mỗi người là khác nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu thích ngành nghề, yêu thích công việc, hoặc cảm thấy công việc thú vị nên họ sẽ dành nhiều thời gian cho công việc và so với những người khác thì họ hài lòng hơn (Brayfield & Rothe, 1951). Trong các định nghĩa về sự hài lòng, sự hài lòng công việc có hai phương diện như sau (Voris, Brenda C., 2011): (1) Sự hài lòng đến từ ảnh hưởng của nhận thức công việc được đến từ bên ngoài như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. Đây là những khía cạnh bên ngoài sự kiểm soát trực tiếp của cá nhân người lao động. (2) Sự hài lòng đến từ ảnh hưởng cảm xúc trong công việc, tập trung vào phản ứng cảm xúc của người lao động trong công việc của họ, bao gồm các cảm xúc: chán, quan tâm, hạnh phúc, nhiệt tình, và thất vọng đối với công việc của mình. Đây còn được xem là sự hài lòng chung của người lao động trong công việc. Các thuyết về sự hài lòng công việc 10 Định nghĩa các khía cạnh dẫn đến sự hài lòng của Luddy (2005) tương ứng với các khía cạnh nguồn phát sinh áp lực (Pressure/Stress) trong mô hình OSI của Williams 1988 mà tác giả sử dụng đo lường áp lực trong mô hình nghiên cứu chính thức.
18 Một số lý thuyết liên quan đến nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc đã được đề xuất trong lý luận tổ chức. Những lý thuyết này có thể được phân loại một trong một trong ba dạng sau (Judge, T. A., & Klinger, R., 2008): (1) Lý thuyết tình huống, trong đó đưa ra giả thuyết rằng kết quả hài lòng công việc xuất phát từ bản chất của công việc của một người hoặc đến từ các khía cạnh khác của môi trường công việc. (2) Phương pháp tiếp cận theo nguồn gốc bẩm sinh cho rằng sự hài lòng của công việc được bắt nguồn từ phát triển cá tính riêng của từng cá nhân. (3) Lý thuyết tương tác, trong đó đề xuất rằng kết quả hài lòng công việc xuất phát từ sự tương tác của các yếu tố tình huống và yếu tố bẩm sinh. Giới thiệu một số lý thuyết về sự hài lòng công việc11: Thuyết tác động – Affect theory Lý thuyết tác động của Edwin A. Locke xem là một mô hình về sự hài lòng của công việc nổi tiếng nhất. Những tiền đề chính của thuyết này chính là sự hài lòng được xác định bởi một sự khác biệt giữa những gì mình muốn trong công việc và những gì mình có trong một công việc. Thuyết bẩm sinh - Dispositional Theory Một lý thuyết việc làm hài lòng nổi tiếng là lý thuyết bẩm sinh. Đó là một lý thuyết rất phổ biến cho rằng con người do thiên hướng bẩm sinh luôn có xu hướng hướng tới một mức độ nhất định của sự hài lòng, bất kể công việc gì. Thuyết quá trình đối lập - Opponent Process Theory Theo lý thuyết quá trình đối lập, các biến cố cảm xúc như những lời chỉ trích hay phần thưởng, gợi ra hai quá trình: (1) Quá trình chính là cách mà cảm xúc ổn định với các sự kiện trước sự đòi hỏi. Trong quá trình này, các biến cố phát sinh tiêu cực bằng cách sẽ tạo cảm giác căng 11
19 thẳng hoặc lo lắng. Các biến cố tích cực làm phát sinh cảm giác hài lòng hoặc thư giãn. (2) Một quá trình khác là quá trình đối lập, có thể gây cảm giác mâu thuẫn với những cảm xúc trong các quá trình chính. Trong quá trình này, biến cố là tiêu cực làm tăng cảm giác thư giãn trong khi các biến cố tích cực làm phát sinh cảm giác lo âu. Thuyết công bằng - Equity Theory Thuyết công bằng cho thấy làm thế nào xem xét vấn đề công bằng liên quan đến các mối quan hệ xã hội. Trong quá trình trao đổi xã hội, người ta xác định một khoản đầu tư được so sánh với kết quả thu được từ một mối quan hệ. Thuyết công bằng cho thấy rằng nếu một cá nhân nghĩ rằng có sự không công bằng giữa hai nhóm xã hội hoặc cá nhân, họ có thể bị áp lực vì tỷ lệ giữa sự đầu tư và kết quả nhận được của họ không cân xứng. Thuyết về sự khác biệt - Discrepancy Theory Lý thuyết về sự khác biệt giải thích nguồn gốc sâu xa của sự lo lắng và thất vọng. Một cá nhân không hoàn thành trách nhiệm của mình cảm thấy cảm giác lo lắng và hối tiếc vì không làm việc tốt, họ cũng sẽ cảm thấy chán nản do không có khả năng để đạt được kỳ vọng và nguyện vọng đã đặt ra. Một cá nhân hoàn thành công việc được giao thì sẽ nhận được phần thưởng có thể là sự khen ngợi, sự công nhận hay nhận được sự khích lệ. Tuy nhiên, nếu một cá nhân hoàn thành công việc mà không nhận được những phần thưởng, họ sẽ có cảm giác chán nản, thất vọng, hoặc thậm chí bị trầm cảm. Thuyết hai nhân tố - Two factor Theory Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg cố gắng để giải thích sự hài lòng và động lực ở nơi làm việc. Thuyết này khẳng định rằng sự hài lòng và không hài lòng được thúc đẩy bởi hai nhân tố khác nhau – nhân tố động viên và các nhân tố duy trì tương ứng. Nhân tố động viên là những khía cạnh của công việc mà làm cho mọi người muốn thực hiện, và cung cấp cho con người với sự hài lòng, như
20 thành tích trong công việc, công nhận, cơ hội thăng tiến. Những nhân tố động viên này được coi là nhân tố nội tại trong công việc. Các nhân tố duy trì bao gồm các khía cạnh của môi trường làm việc như tiền công, chính sách của công ty, thực hành giám sát, và các điều kiện làm việc khác. Mô hình đặc điểm công việc - Job Characteristics Model Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đề xuất được sử dụng rộng rãi như là một khuôn mẫu để nghiên cứu đặc điểm cụ thể công việc ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc, bao gồm cả sự hài lòng công việc. Mô hình này cho rằng có năm đặc điểm công việc cốt lõi (tính đa dạng của kỹ năng, tính nhất quán của công việc, tầm quan trong của công việc, quyền tự chủ, và tính phản hồi) có tác động đến ba trạng thái tâm lý quan trọng (ý nghĩa được trải nghiệm, trách nhiệm đối với kết quả được trải nghiệm và những kiến thức thu được từ kết quả thực tế), lần lượt ảnh hưởng đến sự thể hiện trong công việc (sự hài lòng công việc, sự vắng mặt và động lực làm việc). 2.2. Tổng quan ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - sự hài lòng với công việc 2.2.1. Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác Trong lý thuyết mô tả áp lực công việc, các mô hình đo lường áp lực công việc được xây dựng không chỉ mô tả cấu trúc áp lực công việc mà hầu hết các mô hình áp lực công việc được xây dựng thành một môi trường đo lường tổng thể, bao gồm nhiều yếu tố tích hợp và tương tác lẫn nhau. Trong đó thể hiện mối liên quan của áp lực công việc với đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi ), cũng như với các cấu trúc khác (sự hài lòng của người lao động, sự quan tâm của tổ chức hay hỗ trợ của xã hội ) . (1) Mô hình áp lực TSI (Micheal J Fimian, 1986) Trong nghiên cứu xây dựng thang đo TSI để đo lường áp lực công việc của giáo viên, Fimian cho rằng áp lực công việc có liên quan đến nhiều cấu trúc. Trong đó có cấu trúc hỗ trợ của đồng nghiệp/lãnh đạo, và cấu trúc hài lòng công việc.
21 Giáo viên khi nhận được hỗ trợ từ đồng nghiệp/lãnh đạo thì họ cảm thấy ít bị áp lực hơn. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp/lãnh đạo đóng vai trò điều tiết áp lực công việc của giáo viên. Tuy nghiên Fimian cũng cho rằng sự không hài lòng với công việc của giáo viên có liên quan đến áp lực công việc của giáo viên nhưng áp lực công việc của giáo viên không nhất thiết gây ra sự không hài lòng trong công việc của họ. Để có một cấu trúc hài lòng được thiết kế hợp lý cần có những nghiên cứu làm rõ mối quan hệ này. (2) Mô hình áp lực OSI-PMI (Williams & Copper, 1998) Nguồn tạo áp lực x Khác biệt cá nhân = Hậu quả Công việc quá tải Hài lòng công việc Các mối quan hệ Kiểu người Hài lòng tổ chức Sự nhận biết Kiên nhẫn/ Không An toàn tổ chức Bầu không khí tổ chức kiên nhẫn Chấp nhận tổ chức Trách nhiệm cá nhân Điểu khiển Trạng thái tâm hồn Vai trò quản lý Ảnh hưởng cá nhân Khả năng phục hồi Cân bằng công việc/gia Tập trung vấn đề Mức độ tự tin đình Cân bằng cuộc sống Triệu chứng sinh lý Rắc rối thường nhật Hỗ trợ xã hội Các mức năng lượng Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI (Nguồn: Williams & Copper, 1998) Mô hình OSI-PMI thiết kế để đo lường một phạm vi rộng các biến trong quá trình phát sinh ra áp lực. Tiến trình này bao gồm ba yếu tố cốt lõi: Nguồn gốc phát sinh ra áp lực, các biến điều tiết (sự khác biệt cá nhân) và các biến kết quả (ảnh hưởng) theo Mô hình 2.1. Cấu trúc mô hình PMI cho rằng: Áp lực công việc là một tiến trình tương tác đa biến và phức tạp, được tiếp cận nhiều cấu trúc như sức khỏe tâm lý, sự lo lắng và sự thõa mãn trong công việc tương tác lẫn nhau. Áp lực công việc có liên quan đến các cấu trúc khác trong đó có sự hài lòng công việc và hỗ trợ xã hội. Cấu trúc
22 hài lòng công việc được xem như là hậu quả của áp lực và cấu trúc hỗ trợ xã hội được xem là yếu tố tương tác với cấu trúc áp lực công việc. (3) Mô hình áp lực DRIVE – (Mark & Smith, 2008) Mô hình 2.2 – Thang đo DRIVE đơn giản (Nguồn: Mark & Smith, 2008) Mô hình áp lực DRIVE (Mô hình 2.2) được xây dựng dựa trên kết quả nghiên đánh giá, tổng hợp các mô hình có trước nhằm mục đích tạo ra một mô hình đo lường áp lực theo hướng tiếp cận mới. Tương tự mô hình OSI-PMI, mô hình DRIVE cho rằng các cấu trúc yêu cầu công việc (áp lực công việc), khác biệt cá nhân và nguồn lực công việc (hỗ trợ xã hội) có liên quan và tác động chính đến cấu trúc hậu quả công việc (hài lòng công việc). Mô hình này nhấn mạnh rằng, hai cấu trúc nguồn lực công việc và khác biệt cá nhân điều tiết mối quan hệ giữa hai cấu trúc yêu cầu công việc và hậu quả công việc. 2.2.2. Một số nghiên cứu liên quan (1) Tóm tắt nghiên cứu của Chavaeeia - Navas, Soledad - 1987 Chavaeeia - Navas, Soledad nghiên cứu về mối quan hệ của sự quan tâm/hỗ trợ của xã hội với áp lực công việc và sự hài lòng công việc nhằm mục đích: (1)
23 Xác định mối quan hệ giữa nhận thức về áp lực công việc của giáo viên giáo dục đặc biệt tại Costa Rica với sự hài lòng trong công việc và bản chất công việc và định lượng sự quan tâm/hỗ trợ xã hội như là biến điều tiết. (2) Kiểm tra sự khác biệt trong giữa các nhóm chuyên môn trong mối quan hệ của áp lực công việc liên quan đến công việc và sự hài lòng công việc đối với sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là một biến điều tiết. Công cụ được phát triển để thu thập dữ liệu thông qua ba công cụ: Áp lực công việc là TSI của Fimian 1986, bảng câu hỏi hài lòng công việc JSQ của Berguist (1978), và bản câu hỏi quan tâm/hỗ trợ xã hội SSQ của Sarason et al, (1983). Qua thống kê phân tích dữ liệu, hai biến áp lực công việc và biến sự hài lòng công việc cho thấy tương quan tiêu cực. Phân tích giữa áp lực công việc và quan tâm/hỗ trợ xã hội cho thấy, sự tương quan không có ý nghĩa tiêu cực giữa hai biến. Các biến quan tâm/hỗ trợ xã hội và sự hài lòng công việc cho thấy một mối tương quan thấp. Kết quả biến quan tâm/hỗ trợ xã hội đóng vai trò như một bộ đệm chứ không phải là một hiệu ứng chính trong mối quan hệ giữa áp lực và sự hài lòng. Nó cũng hàm ý vai trò biến quan tâm/hỗ trợ xã hội xem như là yếu tố duy trì chứ không phải là một yếu tố thúc đẩy trong việc thực hiện công việc. Không có sự khác biệt thống kê đáng kể về sự hài lòng trong công việc và quan tâm/hỗ trợ xã hội. (2) Tóm tắt nghiên cứu của Ernst Brewer, Jama Mchaman-Landers - 2003 Ernst Brewer đã xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc và sự hài lòng trong giảng dạy với một mẫu ngẫu nhiên trong tổng số 133 giảng viên công nghiệp và kỹ thuật. Phân tích tương quan cho thấy một mối quan hệ nghịch giữa hai cấu trúc. Với yếu tố áp lực công việc không có sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức trở nên mạnh hơn khi kết hợp với sự hài lòng công việc so với yếu tố áp lực công việc có sự quan tâm/hỗ trợ. Có sự khác biệt có ý nghĩa (p <0.05) trong mối tương quan giữa sự hài lòng trong giảng dạy và tần số của áp lực công việc và mối tương quan giữa sự hài lòng trong giảng dạy và cường độ áp lực công việc đối với giáo viên. Những kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa để giải quyết căng thẳng công việc và sự hài lòng công việc trong giáo dục đại học.
24 (3) Tóm tắt nghiên cứu của Ranjit Singh - 2006 Ranjit Singh đã sử dụng các công cụ đo lường áp lực công việc, sự hài lòng công việc và yếu tố điều tiết thông qua các các thang đo với độ tin cậy hiệu quả là: Thang đo áp lực công việc là OSI* được phát triển bởi Srivastava & Singh (1984); thang đo lường hài lòng là JSS của Singh & Sharma (1986); và thang đo điều tiết là TAI của Mangal (1996). Các kết quả của nghiên cứu sẽ giúp tìm ra mức độ áp lực công việc, sự hài lòng công việc và yếu tố điều tiết đối các giáo viên Giáo dục thể chất làm việc trong các trường khác nhau trong tiểu bang Haryana. Các kết quả cũng xác định các yếu tố gây ra căng thẳng công việc, sự hài lòng công việc và các tố yếu điều hòa căng thẳng trong công việc đối với giáo viên Giáo dục thể chất. Nghiên cứu này giúp giải quyết một số vấn đề của các giáo viên liên quan đến ba biến áp lực công việc, sự quan tâm/hỗ trợ và sự hài lòng. Điều này sẽ giúp giáo viên có thể có những mức độ điều chỉnh khác nhau và nhận thức đúng đắn nhân tố điều hòa. Nghiên cứu này cũng sẽ giúp các quản trị viên tạo ra một bầu không khí hòa hợp trong các tổ chức, điều đó sẽ mang lại lợi ích cho cả hai: người quản lý và cả nhân viên của họ. (3) Tóm tắt nghiên cứu của Deepti Pathak -2012 Deepti Pathak xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc tổ chức và mức độ hài lòng công việc của một cá nhân và liệu có sự điều tiết của nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ giữa cả hai yếu tố này. Kết quả cho thấy mối tương quan nghịch giữa áp lực công việc tổ chức và mức độ hài lòng công việc giữa các nhân viên quản lý, nhận thức quan tâm/hỗ trợ tổ chức được xem như là công cụ trung hòa mạnh mẽ giảm bớt của sự căng thẳng đã trải qua và dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn. Trong nghiên cứu này, hài lòng trong công việc được Deepti Pathak đo lường thông qua thang đo JSS* được phát triển bởi Paul E. Spector (1985); nhận thức quan tâm/hỗ trợ tổ chức trong được đánh giá thông quan thang đo POS của
25 Eisenberger et al (1986); và áp lực công việc tổ chức được đánh giá thông qua thang đo ORS được phát triển bởi Udai Pareek -1983. Những phát hiện trong nghiên cứu Deepti Pathak cho thấy rằng các nhân viên cảm nhận được rằng nếu tổ chức quan tâm đến các mục tiêu của nhân viên và quan tâm của đến sự hài lòng và ý kiến của nhân viên sẽ giúp cho nhân viên đối mặt với áp lực công việc ít hơn và sẽ được hài lòng hơn với công việc. Tác động stress trong tổ chức (ORS) Biến độc lập Hậu quả áp lực trong tổ chức Sự quan tâm tổ chức (JS) (POS) Biến phụ thuộc Biến điều tiết (ORS*POS) Biến tƣơng tác Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak (Nguồn: Deepti Pathak, 2012) 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc của tác giả được xây dựng dựa vào mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak. Tuy nhiên, tác giả đã thay thế thang đo đo lường áp lực ORS của Udai Pareek bằng thang đo OSI của Copper cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng; đồng thời, sử dụng thang đo JSI của Brayfield & Rothe để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng trong công việc. Về thang đo đo lường sự quan tâm của tổ chức tác giả sử dụng thang POS của Eisenberger như nghiên cứu của Deepti Pathak. Qua đó, có 4 thang đo đo lường áp lực công việc trong cấu trúc OSI (Áp lực từ đặc điểm công việc,
26 Áp lực từ các mối quan hệ, Áp lực từ bầu không khí làm việc và Áp lực từ nghề nghiệp & thành tựu) được lựa chọn, 1 thang đo sự hài lòng chung JSI cùng với 1 thang đo sự quan tâm từ tổ chức POS được sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Mô hình nghiên cứu của đề tài 12: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh” được biểu diễn theo Mô hình 2.4 như sau: Các giả thuyết nghiên cứu Từ mô hình nghiên cứu đề xuất có các giả thuyết nghiên cứu như sau: (1) Các giả thuyết liên quan đến mối quan hệ biến độc lập và biến phụ thuộc -H1.1: Áp lực từ Đặc điểm công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. 12 Được vẽ dựa theo cách vẽ mô hình nghiên cứu của Mohesn Golparvar et al (2012): «Nghiên cứu về ảnh hưởng của độ nhạy công bằng lên mối quan hệ nhận thức về pháp luật – hành vi văn hóa tổ chức ».
27 -H1.2: Áp lực từ Mối quan hệ trong công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. -H1.3: Áp lực từ Nghề nghiệp và thành tựu có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. -H1.4: Áp lực từ Bầu không khí và cấu trúc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. (2) Các giả thuyết liên quan đến biến điều tiết -H2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. -H3.1: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ áp lực về Đặc điểm công việc với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. -H3.2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Mối quan hệ với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. -H3.3: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Nghề nghiệp và thành tựu với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. -H3.4: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Bầu không khí làm việc với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng. Tóm tắt chƣơng 2 Để chuẩn bị cho việc thiết kế nghiên cứu và phân tích liên quan trong Chương 3, Chương 2 tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết về áp lực trong công việc và sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức, cũng như sự hài lòng của người lao động trong công việc và những đặc trưng của công việc của nhân viên văn phòng trong môi trường làm việc và một số nghiên cứu thể hiện mối quan hệ của chúng. Đồng thời, trong Chương 2 tác giả cũng định hướng việc chọn lựa các thang đo đo lường áp lực công việc, đo lường sự quan tâm của tổ chức; cũng như thang đo đo lường sự hài lòng được xem là thích hợp để sử dụng trong Chương 3. Cuối cùng, Chương 2 đề xuất mô hình lý thuyết làm tiền đề cho nghiên cứu chính thức trong Chương 3.
28 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 1 và Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn của nghiên cứu tác động sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc của người lao động; dựa vào cơ sở lý thuyết, các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu được xây dựng cùng với các giả thuyết nghiên cứu. Mục đích trình bày thiết kế Chương 3 nhằm thiết kế nghiên cứu vấn đề ảnh hưởng của áp lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng; đồng thời, xem xét sự tác động của yếu tố điều tiết là sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng của nhân viên văn phòng làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Chương này gồm 3 phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Nghiên cứu định tính, (3) Nghiên cứu định lượng. 3.1. Thiết kế nghiên cứu 13 3.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu Với mục đích xem xét mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong công việc và tác động của sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ này, nghiên cứu sẽ xác định: sự ảnh hưởng của áp lực công việc đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng và phân tích sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức có phải là yếu tố điều tiết mối quan hệ áp lực - hài lòng. Nghiên cứu này gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: (1) Nghiên cứu định tính: Thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên văn phòng có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm, trình độ đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được, thực hiện từ tháng 03/2013 thông quan Dàn bài thảo luận (xem Phụ lục 1). Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu, tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo 13 Tham khảo luận văn thạc sĩ Nguyễn Lệ Huyền (2012)
29 cũng như chọn ra những phát biểu thích hợp với công việc của nhân viên văn phòng để đo lường áp lực, sự hài lòng và sự quan tâm của tổ chức để hiệu chỉnh lại thang đo. (2) Nghiên cứu định lượng: Mẫu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng Bảng câu hỏi khảo sát (xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi). Mẫu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Nghiên cứu này được tiến hành vào tháng 6/2013. Mẫu sau khi làm sạch được sử dụng đánh giá độ tin cậy, đánh giá độ hội tụ, giá trị phân biệt và sau đó được phân tích bằng phương pháp hồi qui MMR để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0. 3.1.2. Qui trình nghiên cứu Qui trình nghiên cứu trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh họa theo sơ đồ như sau: Mục tiêu - Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 ngh iên cứu - Các nghiên cứu trước -Thảo luận tay Nghiên cứu định tính đôi Bƣớc 1 - Điều chỉnh Nghiên cứu định lƣợng Thang đo 2 - Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng Đánh giá độ tin cậy (Cronbach‟s alpha) - Kiểm tra hệ số Cronbach‟s alpha. Bƣớc 2 - Kiểm tra hệ số tải nhân tố. Phân tích nhân tố - Kiểm tra tổng phương sai trích (EFA) - Kiểm tra hệ số KMO - Hồi qui thứ bậc: (1) Các biến độc lập biến phụ thuộc Hồi qui MMR (2) Biến độc lập, biến điều tiết (tư cách biến độc lập) biến phụ thuộc. Bƣớc 3 (3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác biến phụ thuộc - Xác định ∆R2 Ki ểm định các giả thiết - Xác định β* Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu
30 Bước 1: Hiệu chỉnh thang đo Việc chọn lựa thang đo được định hướng trong phần cơ sở lý thuyết. Thang đo 1 gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng hiệu quả trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài. Do đó để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với 10 ứng viên được thực hiện nhằm khẳng định đáp viên hiểu được nội dung ý nghĩa của từ ngữ và đánh giá các biến quan sát trong thang đo. Sau khi chọn lựa và hiệu chỉnh từ ngữ và một số phát biểu, Thang đo 1 được điều chỉnh thành Thang đo 2 hay Bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được đưa tham khảo ý chuyên gia và được phát 5 bảng khảo sát thăm dò xem những nhân viên văn phòng có phản ứng hay thắc mắc nội dung của các phát biểu không trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức. Bước 2: Đánh giá thang đo Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, các thang đo được đánh giá thông qua hai công cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (Item –Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Sau khi loại các biến không phù hợp, hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo sẽ được tính lại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phương pháp EFA được sử dụng, phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại
31 bỏ. Mô hình được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011). Bước 3: Phân tích dữ liệu Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được sử dụng chiến lược phân tích thứ bậc (Hierarchical) trong phân tích hồi qui MMR để kiểm định các giả thuyết và vẽ đồ thị biểu diễn mối quan hệ áp lực – hài lòng dưới tác động của yếu tố điều hòa. 3.2. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính nhằm mục đích chọn lựa, đánh giá, hiệu chỉnh lại các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu. Như đã trình bày trong Chương 2, có ba khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là: (1) Áp lực trong công việc, kí hiệu AL, (2) Sự quan tâm của tổ chức, ký hiệu là QT và (3) Sự hài lòng trong công việc, ký hiệu là HL. Các thang đo đo lường 3 khái niệm trên trong nghiên cứu mà tác giả lựa chọn được thừa kế từ các nghiên cứu trước của các nhà nghiên cứu tại nước ngoài. Các thang đo này đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy bởi những nghiên cứu trước đó. 3.2.1. Thang đo Áp lực trong công việc – Ký hiệu AL Mô hình OSI của Williams được tác giả lựa chọn để đo lường áp lực công việc trong nghiên cứu này. Mô hình cũng được xem là phương tiện đo lường áp lực công việc rất hữu dụng đối với các tổ chức nhằm thay đổi kế hoạch tổ chức và thích ứng cá nhân. Mục tiêu thiết kế OSI của Williams là tạo ra một công cụ đơn giản và thực tế có thể đo lường sự áp lực công việc một cách toàn diện, tích hợp và chính xác. Mô hình OSI bao gồm 25 thang đo (multidimensional construct), sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) với 167 biến đo lường thuộc 4 thành phần cơ bản: nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng của áp lực. Mô hình OSI là công cụ sử dụng rất phổ biến trong các cách tiếp cận kiểm tra áp lực và được sử dụng thường xuyên để tìm hiểu áp lực tại nơi làm việc. Có phiên bản thiết kế ngắn gọn
32 của mô hình OSI cũng được sử dụng khá rộng rãi trong các nghiên cứu khác nhau là mô hình PMI của Williams & Copper. Nghiên cứu của tác giả chọn 4 thang đo thành phần nguồn tạo áp lực gồm 39 biến quan sát (xem Phụ lục 1) của mô hình OSI đưa vào nghiên cứu nghiên cứu sơ bộ, mỗi thang đó mang ý nghĩa như sau: (1) Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc, ký hiệu CV Gốc gồm 9 biến là các yếu tố nội tại tạo ra nguồn gốc của áp lực từ các khía cạnh khác nhau của công việc như số lượng công việc, phạm vi của nhiệm vụ, áp lực thời gian, đa dạng công việc. Kết quả nghiên cứu định tính Qua phỏng vấn tay đôi nhân viên văn phòng đều đồng ý chỉ có 5 biến quan sát trong thang đo áp lực từ đặc điểm công việc là phù hợp với công việc của một nhân viên văn phòng. Họ cho rằng 4 phát biểu: “Công việc của Anh/Chị đòi hỏi hỏi nhiều kỹ thuật, ý tưởng, cải tiến và thách thức”, “Anh/Chị thường xuyên đi công tác và ở trong khách sạn”, “Có nhiều vấn đề nằm ngoài quyền kiểm soát của Anh/Chị trong công việc” và “Anh/Chị được đưa ra những quyết định quan trọng” là những loại áp lực không phát sinh trong công việc của họ. Vì họ chỉ là nhân viên văn phòng nên họ không là người đưa ra quyết định, không thường đi công tác, công việc trong phạm vi kiểm soát của họ và công việc không đòi hỏi nhiều kỹ thuật. Riêng phát biểu: “Mức lương Anh/Chị (bao gồm quyền lợi và phúc lợi)” được thay đổi nội dung và chuyển sang nghĩa phủ định cho cùng hướng các biến quan sát còn lại và phù hợp với hướng của thang đo. Nội dung chuyển đổi như sau: “Thu nhập của các Anh/Chị thấp”; và phát biểu:“Công việc của Anh/Chị có quá ít/quá nhiều sự thay đổi” chuyển thành câu đơn như sau: “Công việc của Anh/Chị có quá nhiều sự thay đổi”. Hàm ý rằng, công việc của nhân viên văn phòng không chỉ là công việc lặp đi lặp lại mà còn có nhiều công việc phát sinh khác. Phát biểu CV3: “Anh/Chị phải làm việc tốn quá nhiều thời gian” được đổi thành: “Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hoàn thành công việc”.
33 Như vậy, từ 9 biến quan sát mô tác áp lực từ đặc điểm công việc trong Thang đo 1 qua nghiên cứu định tính chỉ có 5 biến quan sát ký hiệu CV1 CV5 được đưa vào Thang đo 2 trong nghiên cứu định lượng theo Bảng 3.1. Bảng 3.1 – Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc Biến quan sát Nội dung CV1 Anh/Chị có quá nhiều công việc để làm. CV2 Thu nhập của các Anh/Chị thấp. CV3 Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hoàn thành công việc. CV4 Công việc của Anh/Chị có quá nhiều sự thay đổi. CV5 Công việc của Anh/Chị phải làm gồm nhiều việc vụn vặt (2) Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ, ký hiệu QH Gồm 10 biến quan thể hiện các áp lực phát sinh từ các quan hệ cá nhân với đồng nghiệp, với cấp trên, thiếu quan tâm xã hội và những qui định chính sách của tổ chức. Kết quả nghiên cứu định tính Chỉ có 6 biến quan sát trong 10 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên cứu định. Các phát biểu bị loại là các đối tượng khảo sát cho rằng chúng không gắn liền với công việc của nhân viên văn phòng, được lý giải như sau: Nhân viên văn phòng không giữ chức năng giám sát người khác (“Anh/Chị quản lý/giám sát công việc của người khác”), nhân viên văn phòng không phải là người được tham gia nhiều cuộc họp (“Anh/Chị tham dự nhiều cuộc họp”), nhân viên văn phòng phải đối phó với các tình huống mơ hồ thì họ cho rằng nội dung này không cụ thể (“Anh/Chị phải đối phó với những tình huống không rõ ràng/khó xử”). Phát biểu: “Anh/Chị cảm thấy bị cô lập” cũng xem không quan trọng để đưa vào nghiên cứu, vì nhân viên văn phòng phải thường xuyên hỗ trợ cho các bộ phận khác trong công việc, nên không thể bị cô lập được. Riêng phát biểu: “Anh/Chị bị lợi dụng thời gian bởi người khác” chuyển đổi nội dung cho phù hợp hơn là “Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác”; và phát
34 biểu về vấn đề làm việc với người khác giới không phải là vấn đề bận tâm đối với họ (“Anh/Chị đang làm việc với nhiều người khác giới”) nên cần chuyển nội dung thành: “Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người.” Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 6 biến trong bảng Bảng 3.2 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ QH1 QH6 như sau: Bảng 3.2 – Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ Biến quan sát Nội dung QH1 Anh/Chị phải đương đầu với những chính sách của cơ quan (nội qui, qui định ) QH2 Anh/Chị thiếu sự hỗ trợ của mọi người trong công việc QH3 Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người QH4 Anh/Chị thiếu sự khuyến khích của cấp trên QH5 Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác QH6 Anh/Chị thường va chạm với người khác trong công việc (3) Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu, ký hiệu NN Gồm 9 biến liên quan đến nhận thức về phát triển sự nghiệp của nhân viên văn phòng, triển vọng thăng tiến và cảm nhận mối đe dọa sự đào thải trong công việc. Kết quả nghiên cứu định tính Chỉ có 4 phát biểu trong 9 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên cứu định tính. Các phát biểu bị loại vì đối tượng khảo sát cho rằng trước mắt, với vị trí công việc họ không kỳ vọng nhiều vào khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp vì vậy các biến quan sát: “Triển vọng thăng tiến của Anh/Chị không rõ ràng” và “Cơ hội nâng cao nghề nghiệp của Anh/Chị”, “Anh/Chị được thăng tiến đúng theo khả năng của mình” và “Anh/Chị không được thăng tiến theo đúng khả năng” không được chọn. Riêng biến quan sát: “Anh/Chị hoàn thành nhiệm vụ công việc” không mang ý nghĩa rõ ràng nên cũng không được chọn lựa.
35 Biến quan sát: “Anh/Chị có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” chuyển sang ý phủ định là: “Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” để cùng hướng với các biến quan sát khác trong thang đo. Biến quan sát chỉ sử dụng phát biểu đơn là “Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc”. Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 4 biến trong Bảng 3.3 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ NN1 NN4 theo Bảng 3.3 như sau: Bảng 3.3 – Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu Biến quan sát Nội dung NN1 Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc NN2 Anh/Chị đang bị đánh giá thấp trong công việc NN3 Anh/Chị cần đổi công việc để tiến bộ trong nghề nghiệp NN4 Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân (4) Thang đo Áp lực từ bầu không khí và cấu trúc, ký hiệu KK Gồm 11 biến biểu diễn áp lực công việc phát sinh từ bản chất quan liêu của tổ chức, vấn đề giao tiếp và tinh thần trong các tổ chức. Kết quả nghiên cứu định tính Tương tự như những thang đo áp lực khác, thang đo áp lực từ bầu không khí và cấu trúc của tổ chức bị loại bỏ 4 biến quan sát. Vì các đối tượng khảo sát cho rằng, công việc của họ không có áp lực xuất phát từ những nội dung này: “Chất lượng huấn luyện/phát triển kỹ năng quản lý cho Anh/Chị nghèo nàn”, “Anh/Chị không đủ tài chính và nguồn lực làm việc với tổ chức”, “Bầu không khí làm việc tại cơ quan Anh/Chị theo tinh thần tập thể” và “Đặc điểm cơ cấu tổ chức của cơ quan Anh/Chị). Phát biểu: “Anh/Chị bị gò bó bởi nhiều qui định của cơ quan” có nội dung trùng lặp với biến QH1 trong thang đo QH nên được loại bỏ. Phát biểu sau đây được điều chỉnh lại theo nghĩa phủ định như sau: “Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng”. Phát biểu” “Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn, ghi nhận từ cấp trên” chuyển thành câu đơn.
36 Kết quả nghiên cứu định tính có 6 biến quan sát trong Bảng 3.4 được sử dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ KK1 KK6. Bảng 3.4 – Thang đo Áp lực từ bầu không khí và cấu trúc Biến quan sát Nội dung KK1 Anh/Chị thiếu sự ghi nhận từ cấp trên KK2 Anh/Chị thiếu sự tư vấn và trao đổi trong công việc KK3 Anh/Chị chịu sự phân biệt đối xử và thiên vị KK4 Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người KK5 Anh/Chị thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc KK6 Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng 3.2.2. Thang đo Sự quan tâm, ký hiệu QT Tác giả lựa chọn thang đo POS được phát triển bởi Eisenberger (1986) để đo lường mức độ quan tâm của tổ chức đối với người lao động. Thang đo POS là cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct), bao gồm phiên bản 32 biến quan sát, có độ tin cậy (hệ số Cronbach‟s Alpha) là 0.97, sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). Thang đo POS có các phiên bản ngắn gồm 16 biến quan sát, 8 biến quan sát và 3 biến quan sát đã được đánh giá giá trị và độ tin cậy bởi các nhà nghiên cứu sau này. Theo nghiên cứu Jody A. Worley et al. (2009), các thang đo 16 biến và 8 biến quan sát cũng hiệu quả hơn cả thang đo 32 biến quan sát, và các phiên bản này cũng là những thang đo đơn hướng. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đề xuất sử dụng phiên bản ngắn gồm 8 biến quan sát (xem trong Phụ lục 1) để đo lường cảm nhận sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên văn phòng. Kết quả nghiên cứu định tính Kết quả phỏng vấn tay đôi có 5 biến quan sát trong 8 biến quan sát được chọn đưa vào nghiên cứu chính thức. Các phát biểu mà các đối tượng phỏng vấn cho rằng những yếu tố này không quan trọng cần được loại bớt là: “Tổ chức không xem xét khi đưa ra những quyết định sự ảnh hưởng đối với Anh/Chị”, “Thậm chí
37 Anh/Chị hoàn thành công việc tốt tổ chức không quan tâm” và “Sự ràng buộc giữa tổ chức với Anh/Chị”. Ngoài ra, thang đo quan tâm của tổ chức hàm ý là thang đo có ý nghĩa tích cực nên các biến được lựa chọn cũng cần chuyển đổi hướng cho phù hợp với chiều hướng của thang đo. Vì vậy, phát biểu cần chuyển đổi nội dung: “Tổ chức đánh giá sai những nỗ lực của Anh/Chị” chuyển thành “Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị”. Kết quả 5 biến được chọn đo lường sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức được ký hiệu QT1 QT5 trình bày trong Bảng 3.5. Bảng 3.5 – Thang đo sự quan tâm Biến quan sát Nội dung QT1 Tổ chức đánh giá sự đóng góp của Anh/Chị là phúc lợi của họ QT2 Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị QT3 Tổ chức thật sự quan tâm đến sức khỏe thể chất của Anh/Chị QT4 Tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của Anh/Chị trong công việc QT5 Tổ chức rất tự hào về thành tựu của Anh/Chị trong công việc 3.2.3. Thang đo Sự hài lòng - Ký hiệu HL Đánh giá sự hài lòng từ nhận thức từ công việc chắc chắn quan trọng, nhưng không phải là trọng tâm của nghiên cứu của tác giả. Sự quan tâm trong nghiên cứu của tác giả là cảm xúc cảm nhận được đối với công việc của các nhân viên văn phòng; nghĩa là nghiên cứu chỉ quan tâm đến hài lòng chung của nhân viên trong công việc. Thang đo JSI của Brayfield and Rothe năm 1951 là thang đo sử dụng để đo lường sự hài lòng chung trong nghiên cứu này. Đó là một cấu trúc đơn hướng (unidimensional construct) bao gồm 18 biến quan sát, sử dụng thang điểm Likert từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Tác giả chỉ đề xuất 7 biến quan sát thể hiện rõ cảm xúc hay trạng thái tiêu cực (hậu quả của áp lực) chán
38 nản, bức xúc, ghét có trong thang đo JSI để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng dưới áp lực của công việc vào trong nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính Trong 7 biến quan sát của thang JSI được đưa vào thực hiện nghiên cứu định tính có 3 phát biểu: “Tôi xem công việc của mình có phần không thích thú”, “Tôi thất vọng khi làm công việc này” và “Anh/Chị hài lòng công việc của mình trong lúc này” được đồng ý loại bỏ, vì các đối tượng khảo sát cho rằng chúng có nội dung trùng lặp và họ không thất vọng vì phải làm công việc. Riêng phát biểu: “Anh/Chị cảm thấy công việc của mình nhàm chán hơn những công việc khác mà Anh/Chị có thể có” chuyển nội dung thành “Anh/Chị cảm thấy nên tìm công việc khác ít nhàm chán hơn công việc hiện tại” cho dễ hiểu hơn. Kết quả, sau nghiên cứu định tính có 04 biến quan sát của thang đo JSI ký hiệu HL1 H4 trong Bảng 3.6 được đưa vào nghiên cứu định tính. Điều cần chú ý, trong thang đo HL có 4 biến (HL1, HL2, H3 và HL4) có ý nghĩa phủ định.Vì muốn nhấn mạnh tác động tiêu cực của áp lực lên sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng trong phỏng vấn nên tác giả không chuyển đổi thành câu khẳng định, nhằm hướng người trả lời theo trả lời sát với nội dung. Những biến quan sát này sẽ được chuyển đổi giá trị R (Reserve Scoring) trong phần xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng. Bảng 3.6 – Thang đo sự hài lòng Biến quan sát Nội dung HL1 Anh/Chị luôn chán nản công việc của mình ( R) HL2 Lúc nào Anh/Chị tự ép buộc mình phải làm việc (R) Anh/Chị cảm thấy nên tìm công việc khác ít nhàm chán HL3 hơn công việc hiện tại (R) HL4 Anh/Chị xác nhận là ghét công việc của mình (R)
39 3.2.4. Đặc điểm nhân khẩu học Các biến nhân khẩu học được đưa vào trong bảng câu hỏi với mục đích mô tả mẫu. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể theo Bảng 3.7 như sau: Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học Nội dung thông tin Giá trị Ký hiệu Nữ 0 Giới tính Nam 1 Trong khoảng 22 – 32 tuổi 1 Độ tuổi trong khoảng 33 đến 44 tuổi 2 Trong khoảng 45 đến 60 tuổi 3 0 lần 0 1 lần 1 Số lần nhảy việc 2 lần 2 Trên 2 lần 3 Dưới 30 người 0 Từ 30 đến dưới 50 người 1 Qui mô công ty Từ 50 đến dưới 100 người 2 Trên 100 người 3 3.2.5. Khảo sát thăm dò Bảng khảo sát trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức cần phải có khảo sát thăm dò nhằm đảm bảo những nội dung sau nghiên cứu định tính đưa vào Bảng câu hỏi chính thức là phù hợp với đối tượng khảo sát. Kết quả khảo sát thăm dó ý kiến 2 chuyên gia 14 đánh giá nội dung Bảng khảo sát đạt yêu cầu. Bảng câu hỏi khảo sát sau đó được phát cho 5 nhân viên văn phòng15 để thăm dò phản ứng xem có nội dung nào trong bảng hỏi không rõ ràng hay khó hiểu mà họ cần giải thích. Kết quả, 5 nhân viên hoàn tất bảng hỏi mà không cần phải giải thích. 3.3. Nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua Bảng câu hỏi khảo 14 Người hướng dẫn khoa học của đề tài và một Tiến sĩ Phụ trách Khoa Quan hệ lao động tại một trường đại học. 15 Đồng nghiệp của tác giả
40 sát. Dữ liệu thu thập được phân tích thông qua công cụ phân tích thống kê SPSS để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo, đánh giá mô hình nghiên cứu thông qua phương pháp hồi qui MMR (Moderated Multiple Regression, Saunders – 1956, trích Nguyễn Đình Thọ, 2011); và cuối cùng chứng minh các giả thuyết của nghiên cứu. 3.3.1. Mẫu nghiên cứu Trong nghiên cứu này mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện thông qua Bảng câu hỏi khảo sát phát cho các nhân viên văn phòng (học viên, sinh viên đang học tại các lớp học ban đêm tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng) đang làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Kích cỡ mẫu phải thỏa điều kiện cho phân tích nhân tố (EFA) và điều kiện phân tích hồi qui bội (MLR). Đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu phải đạt tính theo công thức N>= 5*x (x: tổng số biến đo lường có trong mô hình) (Hair & ctg, 1998); Đối với phân tích hồi qui bội, cỡ mẫu tối thiểu cần phải đạt được tính theo công thức N>=50+8m (m: số biến độc lập) (Tabachnick & ctg, 1996). Như vậy, căn cứ vào số lượng biến quan sát được lựa chọn sau giai đoạn nghiên cứu định thì có 30 biến đo lường chính thức đưa vào bảng câu hỏi. Theo đó cỡ mẫu khảo sát trong khoảng 170 đến 200 nhân viên văn phòng là phù hợp. 3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu 3.3.2.1. Xử lý dữ liệu (1) Kiểm tra tính hợp lệ bảng trả lời Các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu về được kiểm tra lại tính hợp lệ. Sau đó, tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS. (2) Mã hóa dữ liệu
41 Để việc phân tích dữ liệu được thuận tiện, cần phải mã hóa lại các khái niệm, các biến quan sát theo các Bảng 3.1 đến Bảng 3.7 để đơn giản các phát biểu cho việc sử dụng trong các bước phân tích bằng phần mềm SPSS về sau. (3) Chuyển các biến quan sát trong thang đo theo cùng một hƣớng Bên cạnh việc mã hóa lại các khái niệm, trước khi đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, theo Robert B. Burns and Richard A.Buring năm 2008 cần phải đảm bảo tất cả các biến thành phần trong thang đo phải cùng một hướng. Thông thường, trong một thang đo một vài câu hỏi có hình thức phủ định hoặc khẳng định thường xuất hiện ngẫu nhiên trong thang đo nhằm giúp cho người trả lời đọc và hiểu đúng câu hỏi trước khi họ trả lời. Vì vậy, cần phải chuyển các biến quan sát trong một thang đo theo cùng một hướng bằng cách lấy giá trị đo lường lớn nhất của thang đo cộng 1 đơn vị, tiếp theo trừ đi giá trị của biến quan sát đó. Để đảm bảo độ chính xác của dữ liệu trong thang đo theo cùng một hướng thì các câu hỏi được đánh dấu R (Reserve scoring) trong Bảng 3.6 có 4 biến quan sát cần được chuyển đổi giá trị kết quả trả lời. (4) Làm sạch dữ liệu Kế đến cần làm sạch dữ liệu: điền giá trị trung lập vào những ô người trả lời để trống hoặc những ô có giá trị không phù hợp. (5) Đánh giá độ tin cậy của thang đo Một thang đo có giá trị khi thang đo đó đo lường đúng cái cần đo; nghĩa là, phương pháp đo lường đó không có những sai lệch mang tính hệ thống và ngẫu nhiên. Do đó, các các thang đo trong các nghiên cứu cần phải kiểm tra độ tin cậy trước khi vận dụng chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha là phương pháp được sử dụng phổ biến nhất (Morgan & Greigo, 1988 – trích từ Gilbert & ctg, 2004).
42 Theo Nunnally & Bernstein, 1994 – (trích Nguyễn Đình Thọ, 2011), phương pháp kiểm định này một lần nữa sẽ giúp loại bỏ như biến đo lường không phù hợp có trong thang đo; Đó là, những biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và tính hệ số Cronbach‟s Alpha đối với các biến đo lường còn lại. Những thang đo có giá trị hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn hoặc băng 0.6 sẽ được chấp nhận trong nghiên cứu. Thang đo có hệ số Cronbach‟s Alpha càng lớn thì độ tin cậy càng cao. (6) Đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Các thang đo trong nghiên cứu sẽ được đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s Alpha. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp sử dụng phổ biến trong việc đánh giá hai giá trị này. Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích nhân tố khám phá EFA: (1) Hệ số KMO là tiêu chí xem xét sự thích hợp của dữ liệu trong mô hình nghiên cứu. Chỉ số của hệ số KMO dao động trong khoảng 0.5<= KMO <= 1 thì dữ liệu được cho là thích hợp (Hoàng Trọng & ctg, 2008). (2) Chỉ số Eigenvalue là tiêu chuẩn xác định số lượng các nhân tố được trích ra trong phương pháp EFA. Tất các các nhân tố được trích ra phải có Eigenvalue lớn hơn 1. (3) Phần trăm Cumulate với vai trò kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu so với kết quả dữ liệu khảo sát. Yêu cầu phần trăm Cumulate phải trên 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011). (4) Factor loading có vai trò kiểm định giá trị hội tụ của thang đo. Giá trị Factor loading lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). 3.3.2.2. Phân tích dữ liệu
43 Phương pháp phân tích hồi qui áp dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích hồi qui MMR (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Mô hình MMR là mô hình phân tích hồi qui được sử dụng khi mối quan hệ của biến độc lập và biến phụ thuộc lại phù thuộc vào sự tác động của một biến độc lập khác. Sự tác động này gọi là sự điều tiết/kiểm duyệt hay còn gọi là sự tương tác/tương hỗ. Biến độc lập đóng vai trò của sự tương tác/tương hỗ gọi là biến điều tiết. Có hai loại biến điều tiết: biến điều tiết hỗn hợp và biến điều tiết thuần túy. Để phân tích biến đều tiết hỗn hợp và thuần túy phải sử dụng biến tích (tác dụng tương hỗ giữa biến điều tiết và biến độc lập (Nguyễn Đình Thọ, 2011). “Chiến lược phân tích biến điều tiết hỗn hợp và thuần túy bằng mô hình hồi qui MMR: dùng phương pháp hồi qui thứ bậc để ước lượng, theo thứ tự, ba mô hình hồi qui (three-step hierarchical regression; vd Chapin 1991; Wise & ctg 1984; Zedeck 1971)”- Trích Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 569). “Trong nghiên cứu khoa học những mô hình nghiên cứu trong đó có những mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (giả thuyết) có thể suy diễn từ lý thuyết. Song song với các biến này, chúng ta có những mối quan hệ chưa có cơ sở vững chắc để suy diễn, hoặc chỉ từ dữ liệu khám phá, đặc biệt là chúng ta điều chỉnh, bổ sung các mô hình hiện có trong ngữ cảnh cụ thể của Việt Nam, hay một ngành cụ thể nào đó của Việt Nam. Trong trường hợp như vậy, phương pháp thứ bậc là phù hợp” – Trích Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 501). Đây là phương pháp mang tính phối hợp, xác định trước các biến nào được đưa vào mô hình trước và biến nào được đưa vào mô hình sau. Theo đó, mô hình nghiên cứu của đề tài được biểu diễn lần lượt bằng ba phương trình hồi qui như sau: (1) Phương trình hồi qui thể hiện tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc: HL = β0 + βal* AL (2) Phương trình hồi qui thể hiện tác động của biến độc lập và biến điều tiết (tư cách là biến độc lập) lên biến phụ thuộc:
44 HL = β0 + βal*AL + βqt*QT (3) Phương trình hồi qui thể hiện tác động của biến độc lập, biến điều tiết và biến tương tác lên biến phụ thuộc: HL = β0 + βal*AL + βqt*QT + βqt.al*QT*AL Với: β0, β* là những hệ số hồi qui AL là biến độc lập; QT là biến điều tiết; AL*QT là biến tương tác. Có những vấn đề cần thực hiện trong phân tích hồi qui MMR nhƣ sau: (1) Để đánh giá vai trò của biến điều tiết (QT) có tác động như thế nào lên mối quan hệ giữa biến độc lập (AL) và biến phụ thuộc (HL) phải dựa vào kiểm định quan trọng là kiểm định F và dựa vào mức gia tăng R2 với mức ý nghĩa Sig. So sánh R2 change giữa các phương trình (2), (3) để biết được biến QT có phải là biến điều tiết hay không (có một trong các hệ số hồi qui của biến tương tác khác 0) và xác định QT là biến điều tiết hỗn hợp hay là biến điều tiết thuần túy (hệ số hồi qui biến điều tiết βqt khác 0) . Ngoài việc xác định QT là biến điều tiết, kết quả hồi qui (hệ số hồi qui β, mức ý nghĩa Sig.) còn chứng minh cho các giả thuyết đã đề ra (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Xác định biến tương tác phải sử dụng biến tích (biến điều tiết*biến độc lập); hay theo Herman Aguinis (2004, 2010), để tạo một biến tương tác chỉ cần nhân giá trị các biến tương tác lại với nhau (Herman Aguinis 2004, 2010) và (Nguyễn Đình Thọ, 2011). (2) Trong phân tích hồi qui có sử dụng biến tương tác thì các biến độc lập tham gia vào tương tác phải được “Centering” trước khi tạo biến tương tác. Điều này nhằm hạn chế sự tương quan (hiện tượng đa cộng tuyến) giữa các biến tương tác được tạo thành với các biến ban đầu tham gia vào biến tương tác. Ngoài ra, “Centering” là bước quan trọng khi thực hiện các hiệu ứng tương tác trong phân tích hồi qui bội để có được sự giải thích một cách có ý nghĩa trong kết quả hồi
45 qui16. Cách “Centering” một biến, đơn giản là trừ giá trị biến đó cho giá trị trung bình của nó (Herman Aguinis 2004, 2010) và (Robinson & Schumacker, 2009). (3) Vẽ đồ thị minh họa cho bản chất của hiệu ứng tương tác (Herman Aguinis, 2010). (4) Kiểm định các giả định khác trong phân tích hồi qui: - Đánh giá mức độ giải thích và ý nghĩa giữa các biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác lên biến phụ thuộc (βx và Sig 10) sẽ xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến; - Kiểm tra tính độc lập của phần dư dựa vào đại lượng thống kê Durbin-Watson trong giao diện phần mềm SPSS 16.0. Đại lượng Durbin-Watson trong khoảng gần bằng 2 là phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011); - Các giả định phương sai phần dư không đổi, mức độ giải thích và phù hợp của dữ liệu. Tóm tắt chƣơng 3 Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu gồm 3 bước chính là: (1) Hình thành thang đo, (2) Đánh giá thang đo và (3) Phân tích dữ liệu. Trong đó, bước 1 thuộc phần nghiên cứu định tính, bước 2, 3 thuộc phần nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi để khám phá, xác định ra tập biến gồm 30 quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu (áp lực, sự quan tâm và sự hài lòng) có trong mô hình nghiên cứu. Tiếp đó, nghiên cứu định lượng bao gồm việc xác định các yêu cầu của các tiêu chí: kích cỡ mẫu, độ tin cậy, phân tích nhân tố và cuối cùng là việc sử dụng chiến lược phân tích thứ bậc (Hierarchical) 16 Herman Aguinis (2010) minh họa: Phương trình y = a + b1x + b2z + b3x*z + e (x: biến độc lập, z biến điều tiết, x*z biến tương tác). Giả sử b2=2 và z là biến điều tiết liên tục. Phần giải thích hệ số hồi qui với dự đoán rằng y sẽ tăng 2 đơn vị khi z tăng 1 đơn vị thì giá trị của x sẽ bằng 0. Tuy nhiên, biến độc lập x sử dụng thang đo Likert từ 1 7 nên hệ số hồi qui b2 trở nên vô nghĩa, bởi vì x=0 không tồn tại.
46 trong phân tích hồi qui MMR trong phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm chứng minh các giả thuyết nghiên cứu đã nêu trong mô hình nghiên cứu thông qua Bảng câu hỏi khảo sát gồm 30 biến quan sát. Nói cách khác, nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả thực hiện nghiên cứu.
47 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4 trình bày kết quả về mẫu khảo sát, kết quả thống kê mô tả, kết quả đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, đánh các giá trị của các thang đo thông qua kết quả phân tích nhân tố khám phá; và tiến hành phân tích kết quả hồi qui MMR để chứng minh cho các giả thuyết nghiên cứu đề ra. Ngoài ra, chương 4 cũng dựa vào các giá trị phân tích hồi qui để minh họa hiệu ứng tương tác của biến điều tiết lên mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc bằng đồ thị; cũng như, biểu diễn sự biến đổi mức độ hài chung của nhân viên văn phòng dưới áp lực công việc theo các đặc điểm cá nhân. 4.1. Mô tả mẫu khảo sát (1) Mẫu khảo sát Đề tài thu thập dữ liệu bằng cách phát ra 240 bảng câu hỏi gởi trực tiếp đến các nhân viên đang làm công việc văn phòng hiện học tập tại các lớp học ban đêm tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng. Kết quả thu được 214 bảng câu hỏi hợp lệ (chiếm khoảng 89%). Các bảng câu hỏi này được nhập vào phần mềm SPSS làm nguồn dữ liệu trong phân tích nghiên cứu. (2) Thống kê mô tả Kết quả thống kê mô tả của 214 phiếu khảo sát hợp lệ trình bày theo Bảng 4.1. Mẫu khảo sát cho thấy kết quả thống kê phù hợp với thực trạng khảo sát và mẫu có những đặc điểm như sau: (1) Giới tính phân bố khá đồng đều trong 214 mẫu. Thống kê có 110 nhân viên nữ (chiếm 51%) và 104 nhân viên nam (chiếm 49%). (2) Độ tuổi mẫu không đồng đều. Độ tuổi dưới 33 chiếm 80%, nhóm tuổi từ 33 đến 44 chiếm 18%, và nhóm trên 45 chiếm 2% trong tổng số mẫu là 214 nhân viên. (3) Tỉ lệ giữa các nhóm nhảy việc tương đối đồng đều. Tuy nhiên có khoảng 80% nhân viên nhảy việc ít nhất 1 lần. (4) Tương tự, tỉ lệ nhóm phân bố theo qui mô công ty cũng tương đối đồng đều.
48 Kết quả thống kê phản ánh đúng thực trạng khảo sát với việc chọn mẫu từ những nhân viên đang theo học ngoài giờ tại trường đại học hiện nay cho thấy đặc thù là nhóm trẻ tuổi. Nhóm tuổi từ 45 trở lên tham gia học ngoài giờ rất ít. Riêng nhóm đối tượng trên 45 tuổi rất ít người đi học. Thống kê mô tả cho thấy, phân bố giới tính trong mẫu rất đồng đều giữa Nam và Nữ, độ tuổi của mẫu lại tập trung vào nhóm trẻ tuổi (từ 22 đến 32); tỉ lệ có nhảy việc của mẫu cao chiếm 80% trong mẫu. Điều này nói lên tình trạng nhảy việc khá phổ biến trong nhóm nhân viên văn phòng độ tuổi 22 đến 32 tại Thành phố Hồ Chí Minh trong 214 mẫu thu thập. Bảng 4.1 – Bảng thống kê mẫu khảo sát Stt Nội dung Số lƣợng (người) Tỉ lệ % Giới tính 1 Nam 104 49% Nữ 110 51% Độ tuổi Từ 22 đến 32 tuổi 171 80% 2 Từ 33 đến 44 tuổi 39 18% Từ 45 đến 60 tuổi 4 2% Số lần nhảy việc Không lần 38 18% 3 1 lần 67 31% 2 lần 48 22% Trên 2 lần 61 29% Qui mô công ty Dưới 30 nhân viên 65 30% 4 Dưới 50 nhân viên 50 23% Dưới 100 nhân viên 36 17% Trên 100 nhân viên 63 29% 4.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng 4.2.1. Hệ số Cronbach’s Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo Dữ liệu khảo sát sau khi được mã hóa, làm sạch để nhập liệu sẽ được đưa vào phần mềm SPSS đánh giá độ cậy thông qua hệ số Cronbatch‟s Alpha lần lượt của các thang đo có trong mô hình. Trước khi đánh giá độ tin cậy, cần phải đảm bảo các biến quan sát trong thang đo phải có cùng một hướng. Theo kết quả Bảng 3.6
49 thì các biến quan sát HL1, HL2, HL3 và HL4 là những biến cần phải chuyển đối giá trị bằng phương pháp được trình bày trong Chương 3- Mục 3.1.2.2. Phụ lục 3 trình bày kết quả hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha của các thang đo đo lường mức độ áp lực, mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng, cũng như đo lường mức độ quan tâm của tổ chức đối với các nhân viên văn phòng. Đồng thời, Phụ lục 3 cung cấp giá trị của hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong từng thang đo sau khi thực hiện kỹ thuật đánh hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha thông quan phần mềm SPSS 16.0. Từ kết quả này, các thang đo sẽ được đánh giá, so sánh và xử lý để đạt được độ tin cậy cao nhất về mặt nội dung, cũng như về mặt thống kê để tiếp tục thực hiện kỹ thuật phân tích nhân tố EFA trong phần tiếp theo. (1) Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc (CV) Thang đo Áp lực xuất phát đặc điểm công việc (CV) gồm 5 biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ đặc điểm công việc của nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo này bằng 0.565 là không đạt yêu cầu, và hai biến quan sát CV2, CV5 có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt là 0.274 và 0.137 dưới 0.3. Về mặt thống kê, đây là hai biến không phù hợp cần loại bỏ. Tuy nhiên, khi loại bỏ biến quan sát CV2 thì độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo CV là 0.537 thấp hơn độ tin cây của thang đo khi chưa loại bỏ biến quan sát CV2; ngược lại, khi loại bỏ biến quan sát CV5 thi hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo CV sẽ tăng lên 0.622 lớn hơn 0.6 và thang đo CV đã đạt yêu cầu. Sau khi loại CV5 ra khỏi thang đo và chạy lại hệ số Cronbach‟s Alpha thì hệ số tương quan biến tổng của biến CV2 đã tăng lên và đạt yếu cầu thống kê là 0.328. Kết quả, chỉ loại biến quan sát CV5 ra khỏi thang đo CV, và hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo sẽ đạt giá trị 0.622 là phù hợp.
50 Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát Hệ số Hệ số Thang Biến quan Hệ số tương Hệ số tương Cronbach‟s Cronbach‟s đo sát quan biến quan biến Alpha khi loại Alpha khi tổng tổng biến loại biến CV1 .387 .472 .378 .572 CV2 .274 .536 .328 .602 CV CV3 .508 .404 .528 .458 CV4 .363 .486 .388 .566 CV5 .137 .622 (2) Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ trong công việc (QH) Thang đo Áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc (QH) gồm 6 biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc của nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo này bằng 0.641 là đạt yêu cầu. Quan sát kết quả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt các biến trong thang đo QH có biến quan sát QH5 có hệ số tương quan biến tổng là 0.231 khá thấp so với 0.3. Như vậy, về mặt thống kê đây là biến quan sát được xem là không phù hợp cần được loại bỏ khỏi thang đo. Xét về mặt nội dung khi loại bỏ biến quan sát QH5 (“Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác”) thì các biến quan sát còn lại vẫn đảm bảo giá trị nội dung của thang đo QH. Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát Hệ số Hệ số Biến Hệ số tương Thang đo Hệ số tương Cronbach‟s Cronbach‟s quan sát quan biến quan biến tổng Alpha khi Alpha khi tổng loại biến loại biến QH1 .300 .623 .366 .606 QH2 .424 .577 .412 .585 QH3 .512 .542 .481 .550 QH QH4 .399 .587 .389 .596 QH5 .231 .644 QH6 .361 .602 .340 .617
51 Kết quả, trong thang đo QH sẽ loại bỏ biến quan sát QH5, và hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo sẽ tăng từ 0.641 lên 0.644. (3) Thang đo Áp lực nghề nghiệp và thành tựu (NN) Thang đo Áp lực Áp lực từ nhu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp (NN) gồm 4 biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ nhu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo này là không đạt yêu cầu (0.535). Quan sát kết quả các hệ số tương quan biến của các biến quan sát đều thấp, thấp nhất là hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát NN3 có giá trị là 0.250, và khi loại biến quan sát này khỏi thang đo thì hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo chỉ đạt 0.518 (dưới 0.6). Thang đo này được cho là không đạt được độ tin cậy đối với tập dữ liệu nghiên cứu trong trường hợp này. Về mặt thống kê, chúng được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu; về mặt nội dung, khi loại bỏ thang đo này ra khỏi mô hình thì những thành phần còn lại vẫn đảm bảo giá trị nội dung đo lường áp lực công việc trong mô hình nghiên cứu. Kết quả loại bỏ thang đo NN ra khỏi mô hình nghiên cứu chính thức, vì trong trường hợp này thang đo này không đảm bảo độ tin cậy tối thiểu để đưa vào nghiên cứu. Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát Biến Hệ số Hệ số Thang đo quan sát Hệ số tương Cronbach‟s Hệ số tương Cronbach‟s quan biến tổng Alpha khi quan biến tổng Alpha khi loại biến loại biến NN1 .343 .450 NN2 .311 .472 NN NN3 .250 .518 NN4 .399 .398 (4) Thang đo Áp lực từ bầu không khí và cấu trúc (KK) Thang đo Áp lực xuất phát từ bầu không khí tại nơi làm việc (KK) gồm 6 biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ bầu không khí tại nơi làm việc của nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s
52 Alpha của thang đo này bằng 0.672 là đạt yêu cầu. Quan sát kết quả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt các biến trong thang đo KK có biến quan sát KK6 có hệ số tương quan biến tổng là 0.296 nhỏ hơn 0.3 nên không đạt yêu cầu về chỉ số thông kê. Khi loại bỏ thang đo KK6 thì hệ số tin cậy của thang đo KK giảm từ 0.672 đến 0.663, tuy hệ số tin cậy của thang đo KK có giảm nhưng giảm không đáng kể và vẫn nằm trong phạm vi cho phép. Giá trị của hệ số tin cậy của thang đo KK trong lúc này cũng tương đương với các thang đo khác trong mô hình. Về mặt nội dung, khi loại bỏ biến quan sát KK6 (“Anh/Chị được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng”) thì thang đo KK vẫn đảm bảo ý nghĩa về mặt nội dung của thang đo. Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát Biến Hệ số Hệ số Thang đo quan sát Hệ số tương Cronbach‟s Hệ số tương Cronbach‟s quan biến tổng Alpha khi quan biến tổng Alpha khi loại biến loại biến KK1 .473 .604 .489 .576 KK2 .512 .594 .513 .571 KK3 .331 .661 .345 .650 KK KK4 .340 .652 .311 .658 KK5 .487 .603 .452 .597 KK6 .296 .663 (5) Độ tin cậy của thang đo Sự quan tâm (QT) Thang đo cảm nhận Sự quan tâm của tổ chức (QT) gồm 5 biến quan sát đo lường Sự quan tâm của tổ chức đối với các nhân viên văn phòng làm việc cho tổ chức. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo này cao nhất 0.771. Quan sát kết quả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt các biến trong thang đo QT cũng có giá trị rất cao, đều từ 0.400 trở lên. Thang đo QT được xem là thang đo có độ tin cậy tốt nhất trong mô hình nghiên cứu.