Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu

125 trang tranphuong11 27/01/2022 5020

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_thoa_man_cong_viec_dan.pdf

Nội dung text: Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM o0o TRẦN THIỆN TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HCM - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM o0o TRẦN THIỆN TÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA TP. HCM - 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đình Hòa. Tôi xin cam kết kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài nghiên cứu này.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ và đồ thị CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu 3 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 4 1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 7 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 7 2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 7 2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc 8 2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 10 2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức 10 2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức 10 2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức 12 2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức 14
2.3. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 16 2.3.1. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức 16 2.3.2. Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết của tổ chức17 2.3.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 18 2.3.3.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) 18 2.3.3.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) 20 2.3.3.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) 21 2.3.3.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) 22 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 3.1. Quy trình nghiên cứu 28 3.2. Nghiên cứu sơ bộ 29 3.2.1. Nghiên cứu định tính 29 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 30 3.3. Nghiên cứu định lượng 32 3.3.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu 32 3.3.2. Công cụ thu thập thông tin 32 3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 33 3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo 34 3.5. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39 4.1. Mô tả dữ liệu thu được 39 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo 41 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn 41 4.2.1.1. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc 41
4.2.1.2. Thang đo về yếu tố đào tạo và phát triển 42 4.2.1.3. Thang đo về yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ 42 4.2.1.4. Thang đo về yếu tố bản chất công việc 43 4.2.1.5. Thang đo về yếu tố cấp quản lý trực tiếp 44 4.2.1.6. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp 44 4.2.1.7. Thang đo về yếu tố uy tín thương hiệu 45 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn chung 46 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết 47 4.3. Phân tích nhân tố 48 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố của sự thỏa mãn 48 4.3.2. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung 50 4.4. Phân tích hồi quy 52 4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 59 4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết của nhân viên 59 4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam kết của nhân viên 61 4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hôn nhân gia đình đối với mức độ cam kết của nhân viên 61 4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 62 4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung 62 4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ 62 4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc 63 4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc 63 4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên 64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB 65 5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện 65 5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy 66 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 67 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu 67 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 67 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ACB: Ngân hàng ACB CV: Công việc DT: Đào tạo DN: Đồng nghiệp EFA: Phân tích nhân tố khám phá SUCAMKET: Sự cam kết JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc LT: Lương thưởng MT: Môi trường QL: Quản lý THOAMANCHUNG: Thỏa mãn chung TH: Thương hiệu
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố của thang đo cam kết đối với tổ chức 13 Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính 31 Bảng 3.2: Các biến quan sát của các thang đo 36 Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu của các đối tượng khảo sát 38 Bảng 4.2: Hệ số tin cậy của yếu tố môi trường làm việc 39 Bảng 4.3: Hệ số tin cậy của yếu tố đào tạo và phát triển 40 Bảng 4.4: Hệ số tin cậy của yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ 41 Bảng 4.5: Hệ số tin cậy của yếu tố bản chất công việc 41 Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của yếu tố cấp quản lý trực tiếp 42 Bảng 4.7: Hệ số tin cậy của yếu tố đồng nghiệp 43 Bảng 4.8: Hệ số tin cậy của yếu tố uy tín thương hiệu 43 Bảng 4.9: Hệ số tin cậy của yếu tố thỏa mãn chung 44 Bảng 4.10: Hệ số tin cậy của yếu tố sự cam kết 45 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố sự thỏa mãn 46 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 47 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự thỏa mãn chung 48 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự thỏa mãn chung 49 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự cam kết 49 Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự cam kết 50 Bảng 4.17: Mô tả thống kê 51 Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình 51
Bảng 4.19: Sơ lược mô hình 52 Bảng 4.20: Phân tích ANOVA 52 Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mô hình 53 Bảng 4.22: Mô tả thống kê 55 Bảng 4.23: Hệ số tương quan 55 Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc cam kết 55 Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo thâm niên 57 Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo trình độ học vấn 59 Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo tình trạng hôn nhân gia đình 59 Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung 60 Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ 60 Bảng 4.30: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc 61 Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc 62 Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên 62
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) 18 Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) .19 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) 21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) 22 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu 32
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngân hàng Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam. Thành lập vào năm 1993, trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, điều xuyên suốt viết nên câu chuyện thành công của ACB như một ngân hàng hoạt động an toàn, sáng tạo, có chất lượng dịch vụ cao chính là những con người ACB. Yếu tố con người là cực kỳ quan trọng vì đó là chủ thể của thành công hay thất bại. Những con người đã và đang làm việc tại ACB đã góp sức làm nên thương hiệu ACB và là nhân tố trung tâm quyết định sự phát triển bền vững của ACB. Tuy nhiên, môi trường hoạt động ngân hàng hiện nay ghi nhận nhiều khó khăn, thách thức, bất ổn kinh tế vĩ mô, nhiều biến động như nguy cơ lạm phát, tăng trưởng kinh tế suy giảm, cán cân mậu dịch thâm hụt, thanh khoản hệ thống ngân hàng suy yếu, nợ xấu gia tăng, Đối thủ cạnh tranh trực tiếp của ACB đã thông minh hơn và tăng tốc phát triển đã làm khoảng cách với ACB rút ngắn lại đáng kể. Mặt khác, năm 2012 ACB thêm những biến động riêng gây tác động không nhỏ đến hoạt động và cấu trúc nhân sự, đặc biệt là nhân sự điều hành cấp cao. Tính đến 31/12/2013, tổng tài sản của ACB là 176.000 tỷ đồng, giảm 37% so với đầu năm; tổng thu nhập thuần giảm 22% so với 2011; tỷ lệ nợ xấu ở mức 2,46% tăng 0,89% tại thời điểm đầu năm. Tính đến 08/2013, số lượng nhân viên nghỉ việc là 901 người; tuyển dụng thêm 66 người. Biến động đã qua cho ACB có thêm bài học lớn và thêm một lần nữa nhìn nhận đúng đắn hơn việc đặt trọng tâm vào con người trong hoạt động của mình. Trong đó, một lần nữa giá trị của yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu và vai trò của vốn nhân lực phải được đầu tư đúng mực. Nói cách khác, ngân hàng chỉ
2 có thể quản lý tốt, hiệu quả cao nếu đội ngũ lãnh đạo và nhân viên có tài năng, có bản lãnh và gắn kết cao. Trước thực trạng như vậy, nhà quản trị ACB có nhu cầu cần thiết khảo sát nghiên cứu và đánh giá sự cam kết của nhân viên với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết, mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên; đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên ACB đối ACB, cũng như những mong đợi của nhân viên đối với ACB nhằm giúp ACB có những chính sách thu hút nhân tài để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, lao động lành nghề cảm thấy thỏa mãn công việc, gắn bó và trung thành với tổ chức là mục tiêu của ngân hàng ACB. Đó là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu" 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB dựa trên các yếu tố yếu tố của sự thỏa mãn. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được xác định như sau: - Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB. - Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.
3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trên toàn hệ thống ACB bao gồm 345 kênh phân khối đang hoạt động (tính đến tháng 3/2013) và các Khối/Phòng/Ban Hội sở - Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau: - Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Ở giai đoạn thứ nhất, tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức để đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ. Ở giai đoạn thứ hai, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB để khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. - Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng bằng bảng câu hỏi với 300 nhân viên đang làm việc trong
4 Ngân hàng ACB. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig. 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu này có ý nghĩa khoa học đối với các nhà nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Tác giả đã hệ thống lại các lý thuyết và nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, tác giả xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực tài chính ngân hàng làm cơ sở cho các nhà nghiên cứu cùng lĩnh vực tham khảo. Thứ hai, nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý của Ngân hàng ACB như sau: xác định những yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết, mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với ngân hàng, đanh giá mức độ hài long của nhân viên ACB đối với ACB. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với các nhà quản trị của ngân hàng làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên. Hơn nữa, đề tài này có thể thực hiện hằng năm để đánh giá toàn diện mức độ hài long nhằm giúp ACB điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý để duy trì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, hết lòng phục vụ khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng.
5 1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được chia thành 5 chương gồm: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kiến nghị và kết luận Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng trình bày những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Tóm tắt chương 1 Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, tác giả đề xuất định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về thỏa mãn công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986). Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470), sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98) và sự thỏa mãn công việc còn là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005). Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của họ (George và Jones, 1996:66-67; Moorhead và Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ ( Ellickson & Logsdon , 2001).
8 Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được định nghĩa trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). Đồng thời, các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên cứu bởi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley (2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). 2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc Các yếu tố thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành phần có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hóa và quan điểm của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp (Robbins, 1998:152). Và công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, các nghiên cứu khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: công việc, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng tiến (Shah & Jalees, 2004). Ngoài ra, còn có các thành phần: tiền lương, thăng tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans, 2005:212). Đồng thời, một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố
9 sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang va cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5 yếu tố do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002). Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. - Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức.
10 2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley, 2000). Do đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Đồng thời, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5 khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger, 2009). 2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức 2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức Khái niệm về sự cam kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Sự cam kết với tổ chức thường được đề cập bởi ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg,
11 2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006). Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990 ; Hackett và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Shaw và cộng sự, 2003; Al Kahtani, 2004). Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự cam kết với tổ chức theo những ý kiến khác nhau. Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226). Và cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên cạnh đó, khái niệm cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức (Meyer và Allen, 1990), là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) và là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996, P.302). Ngoài ra, các định nghĩa về sự cam kết nhân viên với tổ chức là sự tham gia và thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc (Harter và công sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp tổ chức mình đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững và được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc (Tower Perrin, 2003). Đồng thời, sự cam kết nhân viên với tổ chức còn là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức (Robinson và công sự, 2004). Nhân viên cam kết với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành nhiều thời gian làm việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành công của tổ chức (Baumruk & Gorman, 2006). Đặc biệt, sự cam kết của nhân viên với tổ chức còn là sự đam mê và cam kết sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp
12 cho sự thành công của tổ chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008). Các tổ chức mong muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công việc. Nếu những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự cam kết bền vững của nhân viên với tổ chức (Blessing White, 2011). Nhân viên càng cam kết thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có kết quả làm việc tốt và nhân viên cam kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006). 2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. - Mowday, Porter và Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự cam kết , như sau: Sự gắn bó hay nhất quán là việc nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, lòng trung thành là điều nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Và sự dấn thân của nhân viên vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. - Angle và Perry (1981:4) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết , bao gồm: Gắn kết về giá trị là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và cam kết để duy trì là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. - O'reilly & Chapman (1986:493) cũng đề xuất 3 thành phần của sự cam kết , đó là: Sự phục tùng của nhân viên vì những phần thưởng đặc biệt, sự gắn bó của nhân viên vì mong muốn hội nhập với tổ chức và sự chủ quan là sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. - Penley & Gould (1988) đã chỉ ra 3 thành phần của sự cam kết , gồm có: Đạo đức là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức, tính toán là sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức và sự thờ ơ là việc nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
13 - Meyer and Allen (1991:67) đã đề xuất 3 thành phần cam kết , bao gồm: Sự cam kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, sự cam kết để duy trì là việc nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức và sự cam kết vì đạo đức là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. - Mayer & Schoorman (1992:673) cũng đề xuất 2 thành phần cam kết , như sau: Giá trị là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức và sự duy trì là mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. - Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành phần cam kết , gồm có: Tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổchức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. Và sự cam kết vì đạo đức là mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch, 2001:320). -Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần cam kết , đó là: Gắn kết tình cảm là thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức. Điều này làm cho nhân viên tự nguyện với tổ chức khi họ có niềm tin vào những giá trị, sự yêu thích công việc trong tổ chức. Và cam kết nhận thức được phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng như nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức. - Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của cam kết , bao gồm: Khía cạnh nhận thức là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt cảm xúc là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên về người lãnh đạo và tổ chức. Và hành vi là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức.
14 - Macey và Schneider (2008) có 3 thành phần cam kết là: Gắn kết theo trạng thái tâm lý biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm, cam kết theo hành vi được thể hiện bên ngoài vai trò của mình và cam kết theo đặc điểm cá nhân là việc nhân viên quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc. 2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm cam kết với tổ chức thì nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) và nghiên cứu của Meyer và Allen (1990) là hai khái niệm nhận được nhiều sự đồng thuận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần, 2006:2). Các nghiên cứu sử dụng thang đo của Mowday và cộng sự (1979), gồm có: Avolio và cộng sự (2004), Roger J. Givens (2008), Raja và cộng sự (2011), Baloch và cộng sự (2011). Và các nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer và Allen để đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: Stephen Jaros (2007), May-Chiun Lo và cộng sự (2009), Priya Chandna & Venkat R. Krishnan (2009), HS Sandhu & Kanwaldeep Kaur (2010), Khalili A. & Asmawi A. (2012), Kamal Ghalandari (2013). Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần Sự-đồng-nhất Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và (Identification) giá trị của tổ chức. Mowday, Sự dấn thân Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự Porter & (Involvement) nguyện nỗ lực vì tổ chức Steer (1979) Lòng trung thành Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò (Loyalty) là thành viên của tổ chức. Cam kết giá trị Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng Angle & (Value góp vì tổ chức. Perry Commitment) (1981) Cam kết duy trì Sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ (Commitment to trong tổ chức Stay)
15 Sự phục tùng Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt O'Reily & (compliance) Sự nội bộ hóa Chatman Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. (1986) (Internalisation) Giá trị (value) Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Đạo đức (Moral) Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức. Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy Penley & Tính toán hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những Gould (1988) (calculative) đóng góp cho tổ chức. Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được Thờ ơ (Alienative) không còn tương xứng với công sức bỏ ra của mình. Cam kết vì tình Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình. Meyer & cảm (Affective) Allen Cam kết để duy trì Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ (1991) (Continuance) chức. Cam kết vì đạo Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại đức (Normative) tổ chức. Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm xúc như lòng Tình cảm trung thành, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ (Affective) chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ Jaros chức. Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với (1993) tổ. Sự duy trì lợi ích Chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất (Continuance) chi phí nếu rời bỏ tổ chức. Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ Đạo đức (Moral) chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức Thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa nhận Gắn kết tình cảm trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức Towers Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, Perrin 2003) mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ Gắn kết nhận thức chức, vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng như Nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức. Konrad là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người Nhận thức (2006) lãnh đạo và tổ chức.
16 Là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực Cảm xúc hay tiêu cực của nhân viên về người lãnh đạo và tổ chức. Là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như Hành vi nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức. Biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng, Trạng thái tâm lý Macey & chú tâm Schneider Hành vi Thể hiện bên ngoài vai trò của mình (2008) Là việc nhân viên quan điểm tích cực về cuộc Đặc điểm cá nhân sống và công việc. 2.3. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 2.3.1. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự cam kết của nhân viên với tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu khám phá và chứng minh có mối tương quan mạnh mẽ với nhau (Mowday và cộng sự, 1979; Kacmar và cộng sự, 1979; Cook & Wall, 1980; Mathieu và Zajac, 1990; Yousel, 2000; Chiu-Yueh, 2000; Schwepker, 2001; Krueger và cộng sự, 2002; Freund, 2005; Feinstein và Vondraek, 2006). Đồng thời, ảnh hưởng cam kết của nhân viên với tổ chức có sự tương quan với thỏa mãn công việc, sự cam kết của nhân viên với tổ chức thể hiện qua 3 khía cạnh là: (1) nhân viên có mong muốn mạnh mẽ để duy trì là một thành viên của một tổ chức, (2) sẵn sàng để phát huy ở mức độ cao những nỗ lực để đóng góp cho tổ chức và (3) có niềm tin kiên định, chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Beck và cộng sự, 1995, dẫn theo Tella và cộng sự, 2007). Và nghiên cứu tiếp theo cho thấy rằng có một mối quan hệ giữa động lực, sự thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên với tổ chức (Tella và cộng sự, 2007). Ngoài ra, còn có những nghiên cứu đã chứng minh được mối quan hệ tương tác tích cực giữa sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982; Williams & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994; Alan M. Saks, 2005; Fletcher, 2007; Mahmoud Al Hussami, 2008;
17 Zainudin Awang và cộng sự, 2010; Yasmin Binti Mohamad Nor, 2011). Bên cạnh đó, cũng có các nghiên cứu cho rằng mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (Vandenberg & Lance, 1992; Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar, 2011). Đặc biệt, còn có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). 2.3.2. Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết của tổ chức Ngày nay, xã hội phát triển dẫn đến nhu cầu cuộc sống được nâng lên thì áp lực công việc cũng tăng lên cho tất cả mọi người. Nhân viên phải nỗ lực hơn để tồn tại và phát triển trong môi trường làm việc đầy cạnh tranh. Đồng thời, tâm trạng của nhân viên luôn bị căng thẳng giữa nhiệm vụ phải hoàn thành công việc đúng tiến độ và trách nhiệm chăm sóc gia đình nên họ rất khó có được thời gian thư giãn để quan tâm bản thân mình. Chính vì thế, đã có những nghiên cứu về sự cân bằng công việc và cuộc sống đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên (Walton, 1973; Bacharach và cộng sự, 1991; Allen và cộng sự, 2000; Sigry và cộng sự, 2001; Yasmin Binti Mohamad Nor, 2011; Zare và cộng sự, 2012, dẫn theo Gayathiri & Ramakrishman, 2013). Cân bằng công việc và cuộc sống là những lợi ích hỗ trợ cho nhân viên trong việc cân bằng giữa công việc và những trách nhiệm trong cuộc sống. Các chương trình mà tổ chức cần thực hiện hỗ trợ nhân viên bao gồm: sắp xếp công việc để nhân viên có thời gian cho các kỳ nghỉ, mở các dịch vụ chăm sóc trẻ em hoặc người cao tuổi và sắp xếp công việc linh động với sinh hoạt cuộc sống (Milkovich G.T. & Newman JM, 2008). Và tổ chức cần phải có chính sách cho nhân viên có thời gian làm bù khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ chính trong công việc, giúp cho nhân viên có cơ hội để tích lũy kinh nghiệm làm việc. Đồng thời, ngày nay các tổ chức cần phải linh hoạt hơn để hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên và làm cho họ cam kết gắn bó với tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần phải có một chiến lược để cải thiện
18 chất lượng cuộc sống và công việc của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức và nhu cầu của nhân viên (Martocchio (2008). Điều này mang lại kết quả tốt cho cả nhân viên và tổ chức sẽ dẫn đến sự tích cực đóng góp cũa nhân viên cho hoạt động kinh doanh của tổ chức (Johnson, 1999). Cân bằng công việc và cuộc sống là do nhiều khía cạnh. Nó đề cập đến sự thỏa mãn chung giữa cuộc sống và công việc dẫn đến phát triển cân bằng công việc và cuộc sống (Morin & Morin, 2003). 2.3.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 2.3.3.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) Theo nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) tại trường Đại học Toronto, Canada bằng cách khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34 với 60% là nữ nhân viên có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại, 5 năm làm việc cho một tổ chức và 12 năm làm việc cho các tổ chức. Nghiên cứu sử dụng quan điểm cam kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001) với thang đo likert 5 mức độ để khám phá sự ảnh hưởng của 6 yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra, bao gồm: Bản chất công việc (H1), khen thưởng và công nhận (H2), nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (H3), nhận thức của nhân viên về sự giám sát của tổ chức (H4), nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5), nhận thức về sự phân phối thu nhập công bằng của tổ chức (H6).
19 Bản chất công việc Khen thưởng & công nhận Hỗ trợ của tổ chức Gắn kết với tổ chức Giám sát của tổ chức Đối xử công bằng Thu nhập Công bằng Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết H1, H2 và H5 được chấp nhận, trong đó yếu tố khen thưởng và công nhận (H2) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ số bê ta chuẩn hóa là 0,57 và nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5) là 0,18 tiếp theo bản chất công việc (H1) là 0,12. Tuy nhiên, các giả thuyết H3, H4 và H6 có ảnh hưởng ngược chiều và không được chấp nhận. Mô hình nghiên cứu này có R2 bằng 0,39 nên nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 39% mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, sự hạn chế của nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn đến sự cam kết với tổ chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
20 2.3.3.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) Theo nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) thực hiện trong ngành dầu khí và khí đốt tại Malaysia về ảnh hưởng của những yếu tố động viên đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Sự ghi nhận Phát triển nghề nghiệp Gắn kết Cân bằng công việc cuộc sống nhân viên Phúc lợi Các yếu tố động viên Hình 2.2: nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết theo quan điểm của Gibson và cộng sự (2009) xác định cam kết ở hai khía cạnh là lòng trung thành và sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của 5 yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và yếu tố động viên theo quan điểm của lý thuyết Maslow và mô hình nghiên cứu của Stum (2001). Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 108 nhân viên đang làm việc trong ngành dầu khí và khí đốt, thông qua lấy mẫu thuận tiện. Các giả thuyết đưa ra gồm có: Sự ghi nhận (H1), phát triển nghề nghiệp (H2), cân bằng công việc và cuộc
21 sống (H3), phúc lợi (H4) và các yếu tố động viên ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức (H5). Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ tương quan giữa các biến như sau: có tương quan thấp đến cam kết của các giả thuyết về sự ghi nhận (H1) với r = 0,259 kế tiếp phát triển nghề nghiệp (H2) với r = 0,258 và có sự tương quan vừa phải đến cam kết của cân bằng công việc và cuộc sống (H3) với r = 0,403 cuối cùng phúc lợi (H4) với r = 0,571. Bên cạnh đó, sự hạn chế của nghiên cứu này mới đo lường ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn đến sự cam kết , chưa đưa biến sự thỏa mãn chung với công việc vào mô hình nghiên cứu và đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn chung với công việc đến sự cam kết với tổ chức. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu này có R2 bằng 0,43 nên nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 43% mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, trong các nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung thêm nhân tố mới. 2.3.3.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) Theo nghiên cứu của Zainudin Awang va cộng sự (2010) được thực hiện tại Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng bảng câu hỏi theo Zain (1997), Hamzah (1998) và Lassim và cộng sự (1990), bằng cách khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183 là nữ và 127 nam, về tình trạng hôn nhân với 73% đã kết hôn, 27% còn độc thân, thực hiện đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), thu nhập (H2), môi trường làm việc (H3), khối lượng công việc (H4), quan hệ đồng nghiệp (H5), phong cách quản lý (H6), sự thỏa mãn công việc tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức (H7).
22 Cơ hội thăng tiến Thu nhập Môi trường Thỏa mãn Sự cam kết làm việc công việc với tổ chức Khối lượng công việc Quan hệ đồng nghiệp Phong cách quản lý Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) Kết quả nghiên cứu cho thấy ba biến có tương quan mạnh mẽ với thỏa mãn công việc có hệ số bê ta như sau: Quan hệ đồng nghiệp (H5) là 0,617 kế tiếp cơ hội thăng tiến (H1) là 0,612 và sau cùng khối lượng công việc (H4) là 0.589. Nghiên cứu này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M. Saks (2005) và của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong khi cả Alan M. Saks (2005) và Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. 2.3.3.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành giáo dục ở Đại học Gomal tại Pakistan về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần
23 công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết vì đạo đức theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98; Moynihan & Pandey, 2007; Bashir & Ramay, 2008), cam kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan & Pandey, 2007 ; Sabir và cộng sự, 2011) và cam kết vì duy trì theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98; Bodla & Naeem, 2008; Aydogdu & Asikgil, 2011). Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra gồm có: Công việc (H1), thu nhập (H2), cấp trên trực tiếp (H3), sự thăng tiến (H4) đồng nghiệp (H5), môi trường làm việc (H6) và sự thỏa mãn chung (H7). Công việc Thu nhập Thỏa mãn công việc Cấp trên trực tiếp Sự thăng tiến Gắn kết với tổ chức Đồng nghiệp Môi trường làm việc Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với
24 tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và các yếu tố của sự thỏa mãn công việc giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc. So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mô hình hồi quy. Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Qua các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. So sánh giữa các mô hình nghiên cứu trên cho thấy mô hình của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, các yếu tố của các yếu tố sự thỏa mãn công việc có 4 yếu tố giống với mô hình của Khalid Rehman và cộng sự (2013) và cũng giống với chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) là: Bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) để kế thừa nghiên cứu.
25 Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) và thang đo Likert 7 mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: 5 yếu tố theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng sử dụng thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5 khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger, 2009). Khái niệm về cam kết được sử dung theo quan điểm của Meyer và Allen (1991) là cam kết vì tình cảm (Affective), sự cam kết để duy trì (Continuance) và sự cam kết vì đạo đức (Normative). Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có sự hạn hẹp nên tác giả chỉ tập trung đi sâu vào phân tích trên một khía cạnh sự cam kết của nhân viên với tổ chức là cam kết vì tình cảm. Đồng thời, cũng theo kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng cam kết gắn bó bằng tình cảm có mối tương quan mạnh mẽ nhất đối với các yếu tố có liên quan tới tổ chức như: nghỉ phép, hiệu suất làm việc, hành vi của nhân viên với tổ chức và yếu tố liên quan đến con người là sự căng thẳng, xung đột giữa công việc và gia đình (Meyer và các cộng sự, 2002). Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Ngân hàng ACB được tác giả đề xuất như sau:
26 Bản chất công việc - Lãnh đạo Tiền lương Sự thỏa Sự cam kết mãn chung tình cảm với tổ chức Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu này sẽ kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau: H1: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo. H2: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo. H3: Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo. H4: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo. H5: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
27 H6: Mức độ thỏa mãn chung tăng hay giảm thì mức độ cam kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Tóm tắt chương 2 Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Tác giả cũng đề xuất mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) và sử dụng thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố thành phần trong mô hình nghiên cứu.
28 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3, tác giả tập trung mô tả quy trình thực hiện nghiên cứu, nghiên cứu định tính để khám phá các yếu tố và hiệu chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu của nghiên cứu định lượng và xây dựng thang đo các yếu tố của mô hình nghiên cứu. 3.1. Quy trình nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng ACB được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn thứ nhất nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu. Giai đoạn thứ hai nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập bằng bảng bảng câu hỏi. Quy trình nghiên cứu được mô tả như sau:
29 Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 Thảo luận nhóm Nghiên cứu Thang đo 2 Điều chỉnh chính thức thang đo - Loại các biến có hệ số tương qua biến Cronbach’s tổng nhỏ Alpha - Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha - Loại các biến có hệ số EFA nhỏ Kiểm định EFA - Kiểm tra nhân tố trích được. - Kiểm tra phương sai trích được Thang đo hoàn chỉnh - Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy Hồi quy đa biến - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2. Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1. Nghiên cứu định tính Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các yếu tố và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố nghiên cứu sơ bộ để phục vụ nghiên cứu định lượng. Bước nghiên cứu định tính cũng là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho phù hợp với ngân hàng ACB. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức cho các bước tiếp theo của quy trình nghiên cứu. Tác giả sử dụng dàn bài thảo luận nhóm với những câu hỏi được chuẩn bị trước để hướng dẫn thảo luận nhóm. Phần mở đầu của dàn bài thảo luận nhóm gồm
30 các câu hỏi yêu cầu những người tham gia thảo luận nhóm trả lời có đồng ý với các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức trong mô hình nghiên cứu đề xuất không và có bổ sung thêm yếu tố mới nào không. Phần thứ hai của dàn bài thảo luận nhóm gồm các câu hỏi yêu cầu những người tham gia thảo luận nhóm đánh giá thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất có dễ hiểu, rõ ràng chưa và đưa ra hiệu chỉnh nếu có. Tác giả chọn 10 người có chuyên môn và kiến thức liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu tham gia thảo luận nhóm, trong đó gồm 4 nhà quản lý và 6 chuyên viên đang làm việc tại ngân hàng ACB khu vực TP. HCM . Địa điểm thảo luận tại nơi làm việc của tác giả và nhóm khảo sát. Tại buổi thảo luận nhóm tác giả đọc từng câu hỏi và để cho người tham gia thảo luận nhóm trả lời ý kiến và trao đổi trong vòng 5 phút đối với mỗi câu hỏi. Nếu có nhiều ý kiến không thống nhất khi trả lời câu hỏi, tác giả sẽ dừng lại giải thích thêm về câu hỏi để những người tham gia thảo luận nhóm tiếp tục trao đổi đến khi thống nhất ý kiến mới dừng lại và chuyển qua câu hỏi tiếp theo. Dàn bài câu hỏi định tính bao gồm các câu hỏi đặt ra nhằm khai thác những người được phỏng vấn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên. Đồng thời cuộc phỏng vấn cũng đề nghị những người được phỏng vấn xem xét sự phù hợp thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu của tác giả. Tất cả các ý kiến đóng góp thống nhất với nhau sẽ được ghi chép thành văn bản. Những người có ý kiến khác với đa số sẽ được tham khảo ý kiến của số đông để điều chỉnh lại ý kiến ban đầu. Kết quả được sử dụng để hiệu chỉnh các yếu tố và thang đo của mô hình nhằm đưa ra mô hình để thực hiện nghiên cứu định lượng. 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính Kết quả nghiên cứu định tính về mô hình nghiên cứu xác định mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát về mức độ đồng ý với các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Tất cả những người tham gia phỏng vấn đều đồng ý với các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tuy nhiên các khái niệm về các yếu
31 tố có thay đổi cho rõ hơn và phù hợp với môi trường ngân hàng ACB. Đặc biệt, thứ nhất là có thêm yếu tố mới là Uy tín thương hiệu, nhận được sự đồng thuận cao từ đối tượng phỏng vấn là giám đốc marketing và chuyên viên truyền thông về yếu tố thương hiệu có tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thứ 2, đa số những người tham gia phỏng vấn đều đồng ý chỉ chọn yếu tố cam kết về tình cảm, vì theo các nghiên cứu mới, trong 3 khía cạnh của sự cam kết của nhân viên: cam kết vì tình cảm, cam kết để duy trì, cam kết vì đạo đức thì yếu tố cam kết vì tình cảm có nhiều ý nghĩa nhất, mang tính tự nguyện, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường gắn kết, tăng năng suất hiệu quả công việc. Nghiên cứu định tính mang đến kết quả là sự hiệu chỉnh thang đo phù hợp với môi trường ngân hàng ACB. Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính STT Các yếu tố trong mô hình Định nghĩa mới các yếu tố thành phần nghiên cứu trong mô hình đề xuất 1 Khối lượng công việc Bản chất công việc 2 Phong cách quản lý Cấp quản lý trực tiếp 3 Thu nhập Lương thưởng & đãi ngộ 4 Cơ hội thăng tiến Đào tạo và thăng tiến 5 Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp 6 Môi trường làm việc Môi trường làm việc 7 Uy tín thương hiệu 8 Thoả mãn trong công việc Thoả mãn chung trong công việc 9 Sự cam kết với tổ chức Sự cam kết tình cảm với tổ chức
32 3.3. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB. 3.3.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên (Gorsuch, 1983, dẫn theo MacClall, 1999) hoặc kích thước mẫu phải bằng 4 hay 5 lần số biến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và (Hair và cộng sự, 1998, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Nghiên cứu này thực hiện với khoảng 40 biến đo lường thì cần tối thiểu là 200 (40 x 5) quan sát là thỏa điều kiện phân tích EFA. Vì vậy, việc khảo sát 300 người đang làm việc tại Ngân hàng ACB đã đáp ứng những tiêu chuẩn trên. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc ở Hội sở, các chi nhánh và Phòng giao dịch Ngân hàng ACB tại khu vực TP. HCM và có thâm niên làm việc tại ACB từ 2 năm trở lên. 3.3.2. Công cụ thu thập thông tin Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB, bằng cách cung cấp bảng câu hỏi trực tiếp và nhân viên tự điền trả lời ý kiến của mình vào bảng khảo sát để tác giả thu thập số liệu cho nghiên cứu định lượng. Thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung với công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm với tổ chức sau khi xây dựng xong được đưa vào bảng hỏi để thu thập số liệu. Mỗi thang đo có 7 mức độ theo tiêu chuẩn thang đo của Likert quy ước như sau: (1) Hoàn toàn không hài lòng, (2) Không hài lòng, (3) Hơi không hài lòng, (4) Hài lòng trung bình, (5) Hơi hài lòng, (6) Hài lòng, (7) Rất hài lòng. Thang điểm từ 1 đến 7 thể hiện mức độ quan tâm tăng dần, điểm càng cao càng quan tâm đến vấn đề đó.
33 3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 với các nội dung: - Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha: Thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm với tổ chức được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’s Alpha. Các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ 1 và mô hình lý thuyết có sẵn (Garson, 2003). Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát với yêu cầu tổng phương sai trích (Cumulative%) ≥ 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008; Nguyễn Đình Thọ, 2011). -Kiểm định mô hình hồi quy đa biến: Dựa trên kết quả phân tích EFA tác giả sẽ định nghĩa lại các biến trong mô hình nghiên cứu để thực hiện phân tích hồi quy. Tác giả sử dụng phương pháp “Enter” để phân tích hồi quy đo lường các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc dẫn đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng ACB. Mô hình hồi quy sẽ được kiểm định độ phù hợp bằng kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh.
34 3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả bổ sung thêm 2 yếu tố mới là môi trường làm việc và uy tín thương hiệu. Như vậy, các biến độc lập của mô hình nghiên cứu gồm có 7 yếu tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lương thưởng và đãi ngộ, (4) Đồng nghiệp, (5) Cấp quản lý trực tiếp , (6) Môi trường làm việc, (7) Uy tín thương hiệu, với biến trung gian là (8) sự thỏa mãn chung với công việc và biến phụ thuộc là (9) sự cam kết vì tình cảm. Bản chất công việc Cấp quản lý trực tiếp Lương thưởng & đãi ngộ Sự thỏa Sự cam kết Đào tạo và tình cảm với thăng tiến mãn chung tổ chức Đồng nghiệp Môi trường làm việc Uy tín thương hiệu Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu
35 Theo như mô hình nghiên cứu, các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên xác định bằng 7 khía cạnh và được đo lường cụ thể như sau: (1) Môi trường làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ MT1 đến MT4; (2) Chính sách đào tạo và phát triển được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến DT5; (3) Lương thưởng và đãi ngộ, được đo lường bằng 7 biến quan sát, ký hiệu từ LT1 đến LT7; (4) Bản chất công việc, được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ CV1 đến CV6; (5) Cấp quản lý trực tiếp, được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ QL1 đến QL6; (6) Đồng nghiệp, được đo lường bằng 3 biến quan sát, ký hiệu từ DN1 đến DN3; (7) Uy tín thương hiệu, được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ TH1 đến TH5. Yếu tố sự thỏa mãn chung được đo lường bằng 6 biến quan sát, , ký hiệu từ TM1 đến TM6. Và yếu tố sự cam kết tình cảm của nhân viên, ký hiệu là CK, được đo lường bằng 3 biến quan sát, ký hiệu từ CK1 đến CK3 Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong tập dữ liệu trong từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục đích tìm ra hệ số tương quan giữa các biến và biến tổng, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan mạnh với tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo và thang đo được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
36 Bảng 3.2: Các biến quan sát của các thang đo Ký Khái niệm Biến quan sát hiệu MT1 Không gian làm việc và môi trường làm việc thỏai mái Môi trường làm MT2 Khối lượng công việc phù hợp việc MT3 Chính sách quản lý minh bạch/ chính trực MT4 Có các hoạt động tập thể gắn kết nhân viên DT1 Tiến trình định hướng phát triển nghề nghiệp Chính sách đào tạo kỹ năng nghiệp vụ trong nội bộ DT2 ngân hàng Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp Chính sách đào DT3 vụ của ngân hàng tạo và phát triển Chất lượng các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của DT4 ngân hàng Chính sách hỗ trợ tài chính để tham gia các khóa học DT5 bên ngoài Lương của bản thân công bằng so với đồng nghiệp có LT1 cùng một công việc. Ngân hàng có một hệ thống lương thưởng khuyến LT2 khích nhân viên làm việc tốt hơn. LT3 Chế độ phúc lợi cạnh tranh so với ngân hàng khác. Chính sách ưu đãi, khen thưởng dành cho nhân viên Lương thưởng & LT4 thành tích xuất sắc có động lực khuyến khích. đãi ngộ Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi LT5 hấp dẫn hơn so với đồng nghiệp của những ngân hàng khác. Mức lương của Tôi phù hợp với giá trị Tôi đóng góp LT6 cho ACB LT7 Chính sách chia lương hoàn thành công việc của ACB CV1 Bảng mô tả công việc rõ ràng Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của CV2 Anh/Chị Là một công việc đòi hỏi Anh/Chị phải có trách nhiệm Bản chất công CV3 cao việc CV4 Là công việc mà Anh/Chị yêu thích Đem đến cho Anh/Chị nhiều cơ hội học hỏi và tích lũy CV5 kinh nghiệm CV6 Được giao trách nhiệm và quyền hạn tương xứng
37 Ký Khái niệm Phát biểu đo lường khái niệm hiệu QL1 Có kiến thức và trình độ chuyên môn cao Ghi nhận và đánh giá thành tích của nhân viên dưới QL2 quyền chính xác và công bằng Cấp quản Lý QL3 Có khả năng giải quyết vấn đề tốt trực tiếp QL4 Có khả năng quản lý sự thay đổi QL5 Có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt QL6 Có khả năng đào tạo và phát triển nhân viên Tinh thần hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn thành công DN1 việc được giao Đồng nghiệp DN2 Tinh thần làm việc vì mục tiêu chung của đơn vị Tinh thần làm việc theo nhóm giúp cho công việc hoàn DN3 thành đúng tiến độ và chỉ tiêu đề ra TH1 Là một ngân hàng TMCP hàng đầu ở VN TH2 Được biết đến một cách rộng rãi trên lãnh thổ VN TH3 Sản phẩm đa dạng với nhu cầu khách hàng Uy tín thương TH4 Chất lượng dịch vụ cao hiệu Thông tin về sản phẩm luôn được cập nhật kịp thời đến TH5 khách hàng ACB chiếm vị thế cao trên thị trường so với đối thủ TH6 cạnh tranh TM1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại TM2 Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày Sự thỏa mãn Mỗi ngày tại nơi làm việc, Anh/Chị muốn công việc TM3 chung không kết thúc TM4 Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc TM5 Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc CK1 Niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức Sự cam kết tình CK2 Mong muốn mạnh mẽ là thành viên trong tổ chức cảm CK3 Sẵn sàng nổ lực vì mục tiêu của tổ chức 3.5. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc và tác động của sự thỏa mãn dẫn đến sự cam kết của nhân viên tại ngân hàng. Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
38 H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H2: Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H3: Lương thưởng và đãi ngộ được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H4: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H5: Cấp quản lý trực tiếp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H7: Uy tín thương hiệu được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên H8: Sự thỏa mãn chung được tăng hay giảm tương quan cùng chiều với mức độ cam kết tình cảm của nhân viên Tóm tắt chương 3 Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính để đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố của mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát 300 nhân viên của ngân hàng ACB. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm phân tích số liệu thống kê SPSS 18.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
39 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung chương này gồm 5 phần chính: (1) mô tả dữ liệu thu được (2) đánh giá độ tin cậy thang đo (3) phân tích nhân tố (4) phân tích hồi quy đa biến (5) kiểm định giả thuyết nghiên cứu (6) kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (7) cuối cùng là kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 4.1. Mô tả dữ liệu thu được Tính đến tháng 6/2013, tác giả thu nhận được 312 bảng câu hỏi khảo sát nhân viên đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Trong số 312 mẫu thu về có 12 mẫu không hợp lệ do thiếu thông tin. Kết quả là có 300 mẫu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu. Thông tin về nhân khẩu của đối tượng mẫu thu thập là (a) kinh nghiệm làm việc (b) trình độ học vấn (c) tình trạng hôn nhân gia đình. Tác giả không khảo sát về thông tin nhân khẩu về giới tính, do tính chất đặc thù của Ngân hàng ACB có đến 82% giới tính nữ. Bảng 4.1 trình bày dưới đây là bảng mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị.
40 Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu của các đối tượng khảo sát Chỉ tiêu Giá trị Tần suất Tỷ lệ Phần Phần xuất hiện phần trăm hợp trăm tích trăm lệ lũy 2 35 11.7 11.7 11.7 3 60 20.0 20.0 31.7 4 43 14.3 14.3 46.0 5 17 5.7 5.7 51.7 6 60 20.0 20.0 71.7 7 35 11.7 11.7 83.3 Thâm niên 8 20 6.7 6.7 90.0 (năm) 9 15 5.0 5.0 95.0 10 5 1.7 1.7 96.7 11 2 0.7 0.7 97.3 12 4 1.3 1.3 98.7 13 2 0.7 0.7 99.3 17 1 0.3 0.3 99.7 18 1 0.3 0.3 100.0 Sau đại học 80 26.7 26.7 26.7 Trình độ Đại học/cao đẳng học vấn 219 73.0 73.0 99.7 Trung cấp 1 0.3 0.3 100.0 Độc thân 133 44.3 44.3 44.3 Tình trạng Đã lập gia đình 159 53.0 53.0 97.3 hôn nhân Đã ly hôn gia đình 2 0.7 0.7 98.0 Góa vợ/chồng 6 2.0 2.0 100.0 Kết quả khảo sát cho thấy số lượng nhân viên có thời gian công tác tại ACB nhiều nhất là khoảng từ 3 đến 6 năm tương ứng với 60% đối tượng được khảo sát. Đa số đối tượng được khảo sát đều có thâm nhiên công tác tại ACB trên 2 năm. Xét về trình độ học vấn thì đa số là trình độ đại học/ cao đẳng chiếm 73% đối tượng khảo sát. Về tình trạng hôn nhân gia đình thì tỷ lệ độc thân và lập gia đình tương đương nhau.
41 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Thang đo trong bài nghiên cứu tập trung vào việc đo lường: các yếu tố của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung trong công việc, và thang đo sự cam kết vì tình cảm. Các thang đo này sẽ được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’s Alpha để làm cơ sở phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo. 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn Trong thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn trong công việc gồm 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lương thưởng và đãi ngộ, (4) Đồng nghiệp, (5) Cấp quản lý trực tiếp , (6) Môi trường làm việc, (7) Uy tín thương hiệu 4.2.1.1. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc Bao gồm 4 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.2: Hệ số tin cậy của yếu tố môi trường làm việc Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến MT1 13.70 10.632 .532 .709 MT2 14.43 10.012 .549 .699 MT3 13.56 10.060 .578 .684 MT4 14.13 9.257 .555 .699 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố môi trường làm việc = 0.755 Qua kết quả cho thấy thang đo yếu tố môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.755 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường yếu tố MT đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.755 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.
42 4.2.1.2. Thang đo về yếu tố đào tạo và phát triển Bao gồm 5 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.3: Hệ số tin cậy của yếu tố đào tạo và phát triển Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến DT1 17.71 18.755 .629 .807 DT2 16.87 17.761 .755 .774 DT3 16.99 17.592 .706 .786 DT4 17.01 19.084 .641 .805 DT5 18.50 18.512 .502 .849 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố đào tạo và phát triển = 0.837 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.837 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần DT đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.837 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. 4.2.1.3. Thang đo về yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ Bao gồm 7 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:
43 Bảng 4.4: Hệ số tin cậy của yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu loại Alpha nếu biến tổng loại biến biến loại biến LT1 19.41 50.376 .667 .901 LT2 20.02 49.735 .783 .889 LT3 19.23 50.052 .651 .904 LT4 19.39 48.145 .799 .886 LT5 20.34 50.620 .791 .889 LT6 19.97 49.250 .780 .889 LT7 19.14 52.486 .626 .905 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố lương thưởng và đãi ngộ = 0.908 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố lương thưởng và đãi ngộ có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.908 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần LT đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.908 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. 4.2.1.4. Thang đo về yếu tố bản chất công việc Bao gồm 6 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.5: Hệ số tin cậy của yếu tố bản chất công việc Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến CV1 22.95 29.837 .707 .879 CV2 23.20 30.312 .686 .883 CV3 22.35 29.806 .747 .874 CV4 22.78 28.212 .736 .875 CV5 22.71 28.347 .753 .872 CV6 23.45 29.245 .693 .882 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố Bản chất công việc = 0.896
44 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.896 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần CV đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.896 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. 4.2.1.5. Thang đo về yếu tố cấp quản lý trực tiếp Bao gồm 6 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của yếu tố cấp quản lý trực tiếp Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến QL1 22.05 49.840 .816 .947 QL2 22.58 48.907 .813 .947 QL3 22.25 46.511 .886 .939 QL4 22.41 47.192 .895 .938 QL5 22.30 47.440 .836 .945 QL6 22.51 47.107 .860 .942 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố cấp quản lý trực tiếp = 0.952 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố cấp quản lý trực tiếp có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.952 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần QL đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.952 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. 4.2.1.6. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp Bao gồm 3 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:
45 Bảng 4.7: Hệ số tin cậy của yếu tố đồng nghiệp Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến DN1 9.49 6.257 .822 .903 DN2 9.54 6.302 .832 .896 DN3 9.71 6.148 .871 .863 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố đồng nghiệp = 0.922 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.922 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần DN đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.922 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. 4.2.1.7. Thang đo về yếu tố uy tín thương hiệu Bao gồm 4 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.8: Hệ số tin cậy của yếu tố uy tín thương hiệu Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến TH1 24.14 23.817 .746 .883 TH2 24.00 25.054 .718 .887 TH3 24.09 25.063 .694 .890 TH4 23.99 24.211 .730 .885 TH5 24.22 24.754 .759 .881 TH6 24.26 23.486 .753 .882 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố uy tín thương hiệu = 0.902
46 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố uy tín thương hiệu có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.902 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần TH đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.902 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn chung Bao gồm 5 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.9: Hệ số tin cậy của yếu tố thỏa mãn chung Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến TM1 18.23 24.412 .653 .861 TM2 17.82 21.981 .754 .837 TM3 18.07 20.771 .746 .839 TM4 17.84 20.422 .793 .826 TM5 18.15 24.636 .589 .874 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố Sự thỏa mãn chung = 0.875 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần sự thỏa mãn chung có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.875 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần TM đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.875 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.
47 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết Bao gồm 3 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau: Bảng 4.10: Hệ số tin cậy của yếu tố sự cam kết Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến CK1 9.28 5.836 .535 .670 CK2 9.51 4.271 .611 .585 CK3 9.52 5.869 .542 .664 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố sự cam kết = 0.732 Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần sự cam kết của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.732 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần CK đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.732 nên giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.
48 4.3. Phân tích nhân tố Các thang đo sau khi được đánh giá độ tin cậy thang đo được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp quay Varimax và phương pháp trích Principle Components để đo lường giá trị hội tụ và giảm bớt dữ liệu nghiên cứu với các kiểm định KMO, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett, Eigenvalue và Hệ số tải nhân tố (Factor loading). 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố của sự thỏa mãn Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được thể hiện ở bảng 4.11 và 4.12 như sau: Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố sự thỏa mãn Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .945 Giá trị Chi bình phương 8.698E3 Kiểm định Bartlett của thang đo Df 666 Sig – mức ý nghĩa quan sát .000 Kết quả phân tích EFA các yếu tố của sự thỏa mãn có hệ số KMO = 0.945 > 0.5 và mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05, cho thấy các biến có tương quan chặt với nhau nên đáp ứng điều kiện của phân tích nhân tố. Có 37 biến quan sát của thang đo được đưa vào kiểm định trong EFA theo phương pháp trích Principal Axis Factoring và phương pháp xoay nhân tố Promax; các biến có trọng số lớn hơn 0.4, trích thành 7 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 71.27%. Các biến trích phù hợp với nội dung đo lường của từng nhóm. Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập
49 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Hệ số tải nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 QL3 .852 QL4 .842 QL5 .802 QL6 .792 QL1 .771 QL2 .730 LT5 .841 LT6 .792 LT2 .787 LT4 .730 LT3 .616 LT1 .602 LT7 .456 TH2 .758 TH4 .744 TH1 .731 TH6 .727 TH5 .725 TH3 .717 CV3 .752 CV4 .685 CV5 .618 CV1 .608 CV2 .574
50 CV6 .483 DN1 .798 DN3 .794 DN2 .738 DT2 .762 DT3 .704 DT4 .563 DT5 .538 DT1 .476 MT2 .697 MT4 .619 MT1 .576 MT3 .563 Cronbach’s Alpha 0.952 0.908 0.902 0.896 0.922 0.837 0.755 % phương sai trích 44.316 6.62 5.977 4.447 3.709 3.313 2.884 Tổng phương sai trích 71.27% 4.3.2. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung Kết quả phân tích nhân tố yếu tố sự thỏa mãn chung được thể hiện ở bảng 4.13 và 4.14 như sau: Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự thỏa mãn chung Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .860 Giá trị Chi bình phương 748.885 Kiểm định Bartlett của thang đo Df 10 Sig – mức ý nghĩa quan sát .000 Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung có hệ số KMO = 0.86 > 0.5 và mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05, cho thấy các biến có tương quan chặt với nhau nên
51 đáp ứng điều kiện của phân tích nhân tố. Với tiêu chuẩn Eigenvalue >1 biến sự thỏa mãn chung được rút trích thành 1 nhân tố như sau: Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự thỏa mãn chung Hệ số tải nhân tố Biến quan sát 1 TM4 0.879 TM2 0.853 TM3 0.849 TM1 0.776 TM5 0.722 Eigenvalue 3.344 Phương sai trích % 66.88 Tổng phương sai trích là 66.88% > 50% cho thấy nhân tố này giải thích 66.88% biến thiên của dữ liệu với Eigenvalue >1. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0.5 đạt yêu cầu về kiểm định giá trị hội tụ nên không có biến quan sát nào bị loại. 4.3.3. Kết quả phân tích EFA sự cam kết Kết quả phân tích nhân tố yếu tố sự cam kết được thể hiện ở bảng 4.13 và 4.14 như sau: Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự cam kết Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .673 Giá trị Chi bình phương 194.749 Kiểm định Bartlett của thang đo Df 3 Sig – mức ý nghĩa quan sát .000 Kết quả phân tích EFA sự cam kết có hệ số KMO = 0.673 > 0.5 và mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05, cho thấy các biến có tương quan với nhau nên đáp ứng điều
52 kiện của phân tích nhân tố. Với tiêu chuẩn Eigenvalue >1 biến sự cam kết được rút trích thành 1 nhân tố như sau: Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự cam kết Hệ số tải nhân tố Biến quan sát 1 CK2 .844 CK3 .793 CK1 .788 Eigenvalue 1.962 Phương sai trích % 65.41 Tổng phương sai trích là 65.41% > 50% cho thấy nhân tố này giải thích 65.41% biến thiên của dữ liệu với Eigenvalue >1. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0.5 đạt yêu cầu về kiểm định giá trị hội tụ nên không có biến quan sát nào bị loại. 4.4. Phân tích hồi quy Ứng dụng phần mềm phân tích và xử lý dữ liệu thống kê SPSS cho bộ dữ liệu ta có kết quả hồi quy bội và các chỉ tiêu thống kê như sau:
53 Bảng 4.17: Mô tả thống kê Biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N THOAMANCHUNG 4.505 1.166 300 QL 4.470 1.376 300 LT 3.273 1.170 300 TH 4.823 .978 300 CV 4.581 1.071 300 DN 4.790 1.224 300 DT 4.353 1.049 300 MT 4.651 1.013 300 Bảng trên cung cấp cho chúng ta giá trị trung bình và độ lệch chuẩn và số quan sát của các chuỗi dữ liệu sử dụng trong mô hình. Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình THOAMA NCHUNG QL LT TH CV DN DT MT Pearson THOAMANCHUNG 1.000 .542 .661 .525 .672 .455 .601 .658 Correlati QL .542 1.000 .580 .511 .587 .613 .518 .548 on LT .661 .580 1.000 .547 .702 .492 .650 .527 TH .525 .511 .547 1.000 .609 .508 .572 .554 CV .672 .587 .702 .609 1.000 .571 .677 .656 DN .455 .613 .492 .508 .571 1.000 .564 .540 DT .601 .518 .650 .572 .677 .564 1.000 .573 MT .658 .548 .527 .554 .656 .540 .573 1.000 Sig. (1- THOAMANCHUNG . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 tailed) QL .000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000 LT .000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000 TH .000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000 CV .000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000 DN .000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000 DT .000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000 MT .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
54 Từ bảng số ta thấy được hệ số tương quan giữa các biến sử dụng trong mô hình và mức ý nghĩa của từng hệ số đó. Ví dụ hệ số tương quan giữa Sự thỏa mãn chung của nhân viên và yếu tố Cấp quản lý là 0.542 và mức ý nghĩa tương ứng của hệ số này là 0.00. Mức ý nghĩa này nhỏ hơn 0.05 thì hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê Bảng 4.19: Sơ lược mô hình R2 Mô hình R R2 Sai số ước Hiệu chỉnh lượng 1 .773a .597 .588 .7489 Từ bảng này ta có được hệ số xác định R2 và hệ số xác định điều chỉnh R2adj của mô hình mà phần mềm máy tính SPSS tính toán từ bộ dữ liệu. Hệ số xác định 0.597 có nghĩa là 59,7% sự biến đổi của Sự thỏa mãn chung sẽ được giải thích trong mô hình thông qua. Qua chỉ tiêu thống kê này chúng ta biết được mức độ phù hợp của phương trình hồi quy và dữ liệu. Bảng 4.20: Phân tích ANOVA Tổng các bình Bình phương Mô hình phương df độ lệch F Sig. 1 Hồi quy 242.988 7 34.713 61.894 .000a Phần dư 163.764 292 .561 Tổng 406.751 299 Bảng số cung cấp cho chúng ta các thông số kiểm định ý nghĩa tổng quát mô hình (kiểm định F). Mức ý nghĩa tính được rất nhỏ, gần sát với 0 và nhỏ hơn 0.05 vì vậy có thể kết luận rằng có mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn của nhân viên với ít nhất một biến số giải thích trong mô hình đã xây dựng.
55 Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mô hình Hệ số chuẩn Hệ số chưa chuẩn hóa hóa Sai số Mô hình B chuẩn Beta t Sig. 1 (Hằng số) .394 .250 1.577 .116 QL .070 .045 .083 1.565 .119 LT .275 .057 .276 4.811 .000 TH .033 .061 .028 .547 .585 CV .193 .069 .177 2.781 .006 DN -.073 .050 -.077 -1.476 .141 DT .116 .063 .104 1.842 .066 MT .365 .061 .317 5.962 .000 Từ bảng tham số ước lượng các biến trong mô hình trên, ta thấy được yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố Môi trường làm việc, thứ hai là yếu tố Lương thưởng - đãi ngộ và thứ ba là yếu tố Bản chất công việc. Các tham số độ dốc của mô hình được ước lượng và trình bày trong bảng trên. Phần mềm SPSS cũng tính luôn cả sai số chuẩn và giá trị kiểm định ý nghĩa thống kê của từng tham số. Từ các giá trị t và mức ý nghĩa của các tham số ta thấy các yếu tố lương thưởng (LT), công việc (CV), môi trường (MT) có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05); yếu tố quản lý (QL),thương hiệu (TH), đồng nghiệp (DN), đào tạo (DT) không có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa lớn hơn 0.05) Theo kết quả nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) thì yếu tố Quan hệ đồng nghiệp có ý nghĩa rất lớn (61,7%), tuy nhiên theo kết quả trong nghiên cứu này thì yếu tố Đồng nghiệp không có ý nghĩa thống kế (hệ số Beta= - 0,073 với mức ý nghĩa chỉ có 14,1%). Kết quả về mối quan hệ đồng nghiệp không có ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc đối với nhân viên ngân hàng ACB có
56 thể do những nguyên nhân sau: nhân viên ACB có khả năng làm việc độc lập, chủ động cao; không có điều kiện, nhiều thời gian để trao đổi hỗ trợ nhau. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: Yếu tố Môi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố Môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.355 đơn vị. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận Yếu tố chính sách lương thưởng – đãi ngộ có tác động mạnh thứ hai đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố lương thưởng tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.275 đơn vị. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận Kế đến là yếu tố Bản chất công việc, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố Bản chất công việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng lên 0.193 đơn vị. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận Các yếu tố như cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đào tạo và phát triển, uy tín thương hiệu không tác động ảnh hưởng tăng hay giảm đến sự thỏa mãn của nhân viên. Vậy giả thuyết H2, H5, H7 không được chấp nhận. Đồ thị sai số chuẩn hồi quy Qua đồ thị ta thấy sai số của mô hình hồi quy tuân theo quy luật phân phối chuẩn , giá tri trung bình của sai số bằng 0.
57 Áp dụng mô hình trên để phân tích hồi quy cho sự cam kết của nhân viên trong ngân hàng. Thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt các biến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên thu được kết quả như sau: Bảng 4.22: Mô tả thống kê Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N SUCAMKET 4.717 1.083 300 THOAMANCHUNG 4.505 1.166 300
58 Bảng 4.23: Hệ số tương quan SUCAMKET THOAMANCHUNG Pearson Correlation SUCAMKET 1.000 .799 THOAMANCHUNG .799 1.000 Sig. (1-tailed) SUCAMKET . .000 THOAMANCHUNG .000 . N SUCAMKET 300 300 THOAMANCHUNG 300 300 Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc sự cam kết 2 Mô hình R R R2 Hiệu chỉnh Sai số ước lượng 1 .799a .639 .638 .652 ANOVA(b) Tổng các bình Bình phương Mô hình phương df độ lệch F Sig. 1 Hồi quy 224.302 1 224.302 527.594 .000a Phần dư 126.692 298 .425 Tổng 350.994 299
59 Coefficients(a) Hệ số chuẩn Hệ số chưa chuẩn hóa hóa Sai số Mô hình B chuẩn Beta t Sig. 1 (Hằng số) 1.372 .150 9.121 .000 THOAMANCHUNG .743 .032 .799 22.969 .000 Mức độ cam kết của nhân viên phụ thuộc cùng chiều vào mức độ thỏa mãn chung của nhân viên; nếu tăng mức độ mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên một đơn vị sẽ làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với Ngân hàng 0.743 đơn vị. Vậy giả thuyết H8 được chấp nhận. 4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết của nhân viên Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo thâm niên Tổng biến Trung bình Loại biến thiên thiên Df biến thiên F Sig. Giữa nhóm 31.439 13 2.418 2.261 .008 Trong nhóm 305.929 286 1.070 Tổng 337.368 299
60 Thâm niên Giá trị trung N Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn (năm) bình 2 35 4.695 1.185 .200 3 60 4.952 1.053 .135 4 43 4.353 1.103 .168 5 17 4.783 1.160 .282 6 60 4.443 .991 .128 7 35 4.678 .827 .139 8 20 4.238 1.008 .225 9 15 5.192 .979 .253 10 5 4.388 .977 .437 11 2 5.813 .177 .125 12 4 5.844 .891 .445 13 2 5.563 .354 .250 17 1 5.313 . . 18 1 5.500 . . Tổng 300 4.673 1.062 .061 Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.008 (<0.05) nên ta kết luận rằng thâm niên có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB. Dựa vào thâm niên, ta thấy số năm làm việc của nhân viên tại ngân hàng càng cao thì có mức ý nghĩa càng lớn. Vì vậy, thâm niên của nhân viên càng cao thì sự cam kết của nhân viên càng cao.
61 4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam kết của nhân viên Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo trình độ học vấn Tổng biến Trung bình Loại biến thiên thiên Df biến thiên F Sig. Giữa nhóm 5.602 2 2.801 2.507 .083 Trong nhóm 331.766 297 1.117 Tổng 337.368 299 Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.08 (>0.05) nên ta kết luận rằng trình độ học vấn không có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB. 4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hôn nhân gia đình đối với mức độ cam kết của nhân viên Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo tình trạng hôn nhân gia đình Tổng biến Trung bình Loại biến thiên thiên Df biến thiên F Sig. Giữa nhóm 3.312 3 1.104 .978 .403 Trong nhóm 334.056 296 1.129 Tổng 337.368 299 Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.403 (>0.05) nên ta kết luận rằng tình trạng hôn nhân gia đình không có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB.
62 4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung Giá trị N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.60 7.00 4.505 1.166 MT 300 2.00 7.00 4.650 1.013 LT 300 1.00 7.00 3.270 1.170 CV 300 1.83 7.00 4.580 1.071 Valid N (listwise) 300 Theo bảng trên, mức độ thỏa mãn chung của toàn Ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố môi trường và công việc đều cao hơn mức độ thỏa mãn chung. Nhưng đối với yếu tố lương thưởng thì có mức độ thỏa mãn thấp hơn rất nhiều so với mức độ thỏa mãn chung (chỉ có 3.27) 4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ Biến quan sát Giá trị trung N Minimum Maximum bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.60 7 4.505 1.166 LT1 300 1 7 3.510 1.527 LT2 300 1 7 2.890 1.401 LT3 300 1 7 3.680 1.585 LT4 300 1 7 3.530 1.509 LT5 300 1 7 2.580 1.315 LT6 300 1 7 2.950 1.445 LT7 300 1 7 3.780 1.402 Valid N (listwise) 300
63 Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Trong khi đó mức độ thỏa mãn của các yếu tố thành phần của lương thưởng là rất thấp, chỉ từ 2.58 đến 3.78 4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc Bảng 4.30: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc Biến quan sát Giá trị N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.505 1.241 MT1 300 2 7 4.910 1.231 MT2 300 1 7 4.180 1.333 MT3 300 1 7 5.050 1.285 MT4 300 1 7 4.480 1.475 Valid N (listwise) 300 Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn về yếu tố môi trường làm việc trung bình của cả Ngân hàng là 4.65 cao hơn mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng. 4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc
64 Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc Biến quan sát Giá trị N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.505 1.241 CV1 300 1 7 4.530 1.276 CV2 300 1 7 4.290 1.251 CV3 300 2 7 5.140 1.227 CV4 300 1 7 4.710 1.419 CV5 300 1 7 4.780 1.381 CV6 300 1 7 4.040 1.363 Valid N (listwise) 300 Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn yếu tố về bản chất công việc cao tương đương mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng. (4.581) 4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên Biến quan sát Giá trị N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn SUCAMKET 300 1.8 7 4.673 1.062 THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.537 1.241 Valid N (listwise) 300 Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng cao tương đương mức độ cam kết của nhân viên
65 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Mục đích của chương này là nhằm đưa ra kết luận và một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. Chương này bao gồm 2 phần: (1) Một số kiến nghị, (2) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB Từ những kết quả có được từ mô hình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị như sau đối với Ngân hàng ACB: 5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện Chính sách lương thưởng đãi ngộ: theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về tiền lương tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng ACB. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về tiền lương là rất thấp (3.27) trong khi mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Nguyên nhân: Sự cảm nhận của người lao động về chính sách tiền lương của công ty là chưa tốt. Hiện trạng trên là do một số nguyên nhân sau: người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Do những biến động về kinh tế, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến và liên tục nhưng ngân hàng đã cắt giảm lương từ 10% - 30% do tình hình kinh tế khó khăn. Kiến nghị: Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, ngân hàng cần có
66 những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau: - Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với khối lượng công việc được đảm nhận. Do đó vấn đề trước mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Ngân hàng có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Ngân hàng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kingh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định. - Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương của Ngân hàng. Đặc biệt, cần quan tâm Chính sách lương/ thưởng/ phúc lợi công bằng không chỉ giữa các cá nhân mà còn giữa các đơn vị, các khu vực. - Các ưu đãi, phúc lợi của nhân viên ngày càng tốt hơn. - Chính sách lương cạnh tranh ngang bằng với các ngân hàng khác. 5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy Về môi trường làm việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố môi trường làm việc khá cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Nhân viên đánh giá cao về qui trình làm việc, cũng như trang thiết bị phục vụ nhu cầu công việc hằng ngày. Tuy
67 nhiên, so với thang điểm mức độ 7 thì Ngân hàng cần quan tâm và phát triển để có môi trường làm việc tốt hơn vì xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng tăng cao và trong quá trình hội nhập, đối thủ cạnh tranh là các Ngân hàng nước ngoài có môi trường làm việc rất tốt. Về Bản chất công việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn chung về yếu tố bản công việc làm việc là tương đối cao (4.65), cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Vì vậy, đây là yếu tố mà Ngân hàng cần duy trì và phát triển. 5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế: Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn tại Ngân hàng ACB. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì nghiên cứu có thể xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ thực hiện với số lượng khảo sát nhỏ tại khu vực TP.HCM (300 người) và chưa khảo sát nhân viên ở những vùng miền khác nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu chưa chính xác. Thứ ba, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo Để hoàn thiện mô hình đo lường sự thỏa mãn chung và sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau: Thứ nhất, tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô doanh nghiệp. Thứ hai, số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Thứ ba, nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: nhu cầu cá nhân, văn hóa công ty, những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè vào mô hình