›

Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

pdf 133 trang tranphuong11 27/01/2022 3490
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfluan_van_anh_huong_cua_chat_luong_cuoc_song_noi_lam_viec_den.pdf

Nội dung text: Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013 Học viên thực hiện DIỆP NGUYỄN ANH UYÊN
  4. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 2 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát 4 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5 1.6 Kết cấu nghiên cứu 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7 2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc 7 2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc 7 2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc 8 2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc 11 2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc 12 2.2 Kết quả làm việc cá nhân 18 2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân 18 2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân 19 2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân . 23 2.4 Mô hình nghiên cứu 28 3.1 Thiết kế nghiên cứu 30 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 30 3.1.2 Nghiên cứu chính thức 32 3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 33
  5. 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 33 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 34 3.3 Xây dựng thang đo 36 3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc 36 3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân 37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39 4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu 39 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 39 4.2.1 Thang đo QWL 39 4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ) 42 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA. 43 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL 43 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân 47 4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 48 4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính 49 4.4.1 Phân tích tƣơng quan 49 4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 51 4.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy 58 4.4.4 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính 59 4.5 Phân tích mức độ cảm nhận về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc 61 4.5.1 Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý 62 4.5.2 Thành phần Các quy định về sử dụng lao động 62 4.5.3 Thành phần Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc 62 4.5.4 Thành phần Nhu cầu tự trọng 63 4.5.5 Thành phần Phát triển năng lực nhân lực 63 4.5.6 Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống 63 4.5.7 Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức 63 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65 5.1 Kết luận 65
  6. 5.2.1 Yếu tố phát triển năng lực 66 5.2.2 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc 67 5.2.3Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc 68 5.2.4 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý 69 5.2.5 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức 71 5.3 Đóng góp của nghiên cứu 72 5.4 Hạn chế của nghiên cứu 75 5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC
  7. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu 15 Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi công việc (QWL) 40 Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu 42 Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân 43 Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL 44 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL 44 Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân 47 Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân 47 Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích 48 Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần 50 Bảng 4. 10 Hệ số hồi quy 51 Bảng 4.15 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết. 52 Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc 54 Bảng 4.13 Thống kê đa cộng tuyến 59 Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình 81 Bảng 4.15 Thống kê mô tả các giá trị thang đo QWL 61 Bảng 5.1 Các thành phần thang đo QWL trƣớc và sau kiểm định 65 Bảng 5.2 So sánh kết quả kiểm nghiệm thang đo QWL với các nghiên cứu trên thế giới 74
  8. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mối quan hệ của QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên cứu trên thế giới 25 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 29 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 34 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 51 Hình 4.2 Biểu đồ P _ P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa 53 Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa 54
  9. 1 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiêp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng ảnh hƣởng của các thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Mô hình nghiên cứu gồm 9 thành phần và 8 giả thuyết đƣợc phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân của nhân viên. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính thực hiện với mẫu gồm 271 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên điạ bàn TP. Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích. Nghiên cứu sử dụng thang đo gốc của Walton (1974) kiểm định chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. Kết quả cho thấy chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc kiểm định có 7 thành phần: hệ thống lƣơng thƣởng, phát triển năng lực, cân bằng cuộc sống và công việc, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, các quy định về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng, sự hòa nhập trong tổ chức với 27 biến quan sát hợp lệ. Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan sát, đúng nhƣ lý thuyết ban đầu. Về thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo thấy đƣợc mối tƣơng quan giữa các khía cạnh của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời hiểu đƣợc những mong đợi của nhân viên. Từ đó, gợi ý những hàm ý về giải pháp cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc của nhân viên, để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
  10. 2 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao hơn luôn là mục đích tối ƣu nhất của một tổ chức. Kết quả kinh doanh của toàn thể tổ chức lại phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt một kỳ vọng trên kết quả làm việc của từng cá nhân để đạt đƣợc năng suất cao hơn. Hiểu đƣợc nhân viên là nguồn tài sản quý giá nhất của một tổ chức, nên những nghiên cứu về những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả làm việc đã đƣợc thực hiện rất nhiều. Trong số các yếu tố đó, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, vào những năm gần đây đƣợc xác định là một yếu tố đáng đƣợc xem trọng trong việc gây ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức. (Koonmee và các cộng sự, 2010). Gavin và Mason (2004, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) đã chứng minh đƣợc chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc là một yếu tố đáng đƣợc nghiên cứu khi đƣa ra kết luận rằng khi nơi làm việc đƣợc thiết kế để đem lại ý nghĩa cho nhân viên, nhân viên sẽ trở nên khỏe mạnh và vui vẻ hơn. Một nhân viên khỏe mạnh và vui vẻ sẽ làm việc có năng suất hơn về lâu dài, tạo ra hàng hóa tốt hơn, đáp ứng đƣợc đầy đủ dịch vụ cho khách hàng. Ủng hộ cho nhận định này, nhiều nghiên cứu về đề tài sự ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên đã đƣợc thực hiện, và đƣợc thực hiện khá rộng rãi tại nhiều quốc gia. Eurofound (2011) thực hiện một nghiên cứu với quy mô lớn về mối liên kết giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc tại 6 nƣớc trong khối EU. Ở Úc, nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc thực hiện với quy mô quốc gia (Gillian và Ron, 2001) và đƣợc thực hiện trong các công ty đa quốc gia (Nippa và Maria, 2012). Ở Mỹ, có nghiên cứu của Lau (2000) trong các công ty có dịch vụ tài chính. Tại Iran có các nghiên cứu của Behnam Talebi và các cộng sự (2012) trong lĩnh vực ngân hàng, nghiên cứu của Mohammad (2009) về kết quả làm việc của các giáo viên mầm non, nghiên cứu của Manouchehr (2012) tại công ty khí đốt; hoặc tại Malaysia có nghiên cứu của
  11. 3 Hayrol (2010) thực hiện với đối tƣợng khảo sát là các chuyên viên của Bộ Nông nghiệp và nghiên cứu của Sarina (2011) về chất lƣợng cuộc sống của các công nhân nhà máy. Hầu hết các kết quả của các nghiên cứu trƣớc đều ủng hộ cho việc khẳng định có một mối tƣơng quan giữa chất lƣợng nơi làm việc và kết quả làm việc của nhân viên (Shalini, 2012). Tuy nhiên tại mỗi nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau về tầm quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc trong các yếu tố cấu thành nên chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. (Hans, 2000) Tại Iran, Behnam (2012) tìm ra đƣợc kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hƣởng lớn nhất bởi mức lƣơng. Trong khi đó, Eurofound (2011) kết luận rằng đào tạo là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến kết quả làm việc của nhân viên. Cũng trong kết quả của Eurofound (2011) cho thấy rằng tại một vài công ty, các nhà lãnh đạo không nhận thấy đƣợc nếu có sự cải tiến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc sẽ làm tăng kết quả làm việc của nhân viên, một vài công ty thì thấy trƣớc đƣợc mối quan hệ này nhƣng lại không biết cách xác định phƣơng pháp cải thiện trong từng tình huống xác định. Riêng tại Việt Nam, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc cũng đƣợc thực hiện và đƣợc xem xét trong mối quan hệ với sự gắn kết nhân viên trong tổ chức hoặc lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu về ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên còn khá ít, tiêu biểu cho các nghiên cứu về đề tại này tại Việt Nam phải kể đến nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) với đối tƣợng khảo sát là các nhân viên marketing. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Tác giả cũng đƣa ra giới hạn rằng nghiên cứu này chỉ nêu lên đƣợc vai trò của nguồn nhân lực ở lĩnh vực marketing, kiểm tra lại đối với các lĩnh vực khác sẽ làm tăng thêm sự hiểu biết về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân. Vì vậy, các nghiên cứu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc vẫn còn cần phải đƣợc tiếp tục nghiên cứu ở các lĩnh vực khác.
  12. 4 Từ các phân tích trên khẳng định lại lần nữa rằng mặc dù chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đã ra đời hơn 30 năm qua, nhƣng vẫn còn là đề tài thu hút đƣợc nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam đề tài này vẫn chƣa đƣợc thực hiện nhiều và các doanh nghiệp chƣa hiểu hoặc chƣa hiểu rõ và đầy đủ về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, dẫn đến việc các doanh nghiệp ít quan tâm đến cải thiện chất lƣợng nơi làm việc, hoặc có quan tâm cũng chƣa có cơ sở khoa học để cải tiến. Để xét xem tại Việt Nam, chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên không? Và để các doanh nghiệp biết cách làm nhƣ thế nào để nâng cao đƣợc chất lƣợng cuộc nơi làm việc, từ đó cải thiện đƣợc kết quả làm việc của nhân viên, tìm hiểu xem yếu tố nào trong việc hình thành nên chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đƣợc đánh giá là quan trọng nhất? Vấn đề đặt ra là phải thực hiện đƣợc nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện với mục tiêu đo lƣờng và đánh giá các mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, đƣa ra kiến nghị về hàm ý giải pháp đối với các doanh nghiệp trong việc cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi khảo sát Đối tƣợng nghiên cứu là chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc của nhân viên. Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
  13. 5 - Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính. Từ mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết vế chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, lý thuyết về kết quả làm việc cá nhân của nhân viên, hình thành nên mô hình nghiên cứu. Sau đó, sẽ đƣợc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam thông qua thảo luận nhóm. - Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng. Dữ liệu đƣợc thu thập bằng cách điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy đƣợc các tác động cụ thể của các yếu tố chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị biết cách đƣa ra định hƣớng cải thiện chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, hiểu đƣợc nên tập trung vào giải pháp nào để đảm bảo chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, để nâng cao kết quả làm việc cá nhân. 1.6 Kết cấu nghiên cứu Kết cấu của luận văn sẽ gồm các chƣơng sau đây: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng này sẽ giới thiệu khái quát về những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày các lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm này, đƣa ra mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
  14. 6 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng này. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu. Chƣơng này nêu lên thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá kết quả. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chƣơng này sẽ tóm tắt lại kết quả đƣa ra các kiến nghị và hàm ý ứng dụng thực tiễn. Những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo cũng đƣợc đề cập trong chƣơng này.
  15. 7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời, chƣơng này cũng xem xét các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới về mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân. Từ các lý thuyết trên, sẽ đƣa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc 2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bị xem nhẹ do sự lớn mạnh của cơ giới hóa, rất nhiều vấn đề nhƣ sự bất mãn trong công việc, sự chán nản, vắng mặt không phép xảy ra. Để giải quyết cho các vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã thực hiện. Viện nghiên cứu các quan hệ nhân lực Tavistok cũng thực hiện nghiên cứu về vấn đề của công nhân trong ngành công nghiệp thế giới và họ đƣa ra một cách tiếp cận nghiên cứu gọi là hệ thống kỹ thuật xã hội, trong hệ thống này, họ đƣa ra những yếu tố quan trọng để thiết kế công việc nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc trong tổ chức đƣợc nhấn mạnh (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Nhƣng phải đến cuối những năm 1960, thuật ngữ chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc (Quality of work life – QWL) mới bƣớc đầu đƣợc chú ý trong việc tập trung vào những ảnh hƣởng của những điều kiện sức khỏe và những đãi ngộ chung đến công việc và cách làm tăng những ảnh hƣởng tích cực của kinh nghiệm làm việc cá nhân. (Cummings và Vorley, 2009) Đến đầu những năm 1970, phong trào QWL chỉ đƣợc chú ý đến bởi vài chục học giả (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012). Đến năm 1972, thuật ngữ QWL lần đầu tiên đƣợc giới thiệu chính thức bởi Davis trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế (Hian và Einstein, 1990). Những ngƣời tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra đƣợc một kết luận rằng “cải thiện nơi làm việc, tổ chức và môi trƣờng làm việc có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất lƣợng cuộc sống tốt hơn cho xã hội” QWL nhận đƣợc sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp Công nhân Ô tô và hãng
  16. 8 General Motor bắt đầu tiến hành một chƣơng trình QWL cải cách công việc. Đến giữa những năm 1970, QWL đƣợc mở rộng ra và hƣớng về việc thiết kế nội dung công việc và cải thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự, 2012). Tiếp đến trong những năm 1980, thuật ngữ QWL đƣợc bổ sung thêm những yếu tố khác gây ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và năng suất, chẳng hạn nhƣ chế độ khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, những quyền lợi và nhu cầu đƣợc tôn trọng (Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010). Phong trào QWL bắt đầu đƣợc lớn mạnh vào những năm 1980 trong những tổ chức quốc tế, những công đoàn, trong giới quản lý và giới khoa học. (Jayakumar và Kalaiselvi, 2012) Xét về phạm vi áp dụng QWL trên thế giới, Mỹ và Anh là hai nƣớc đầu tiên áp dụng QWL vào thực tiễn. Sau đó, QWL lan rộng tới Na Uy, Hà Lan, Ấn Độ và Nhật Bản (Davist và Trist, 1974 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Quá trình chuyển đổi, quan điểm và thực tiễn ứng dụng QWL của mỗi quốc gia đều khác nhau. Ví dụ nhƣ chƣơng trình “nền dân chủ công nghiệp” của Na Uy, của Thụy Điển trong đề tài “sự dân chủ hóa của các cơ quan trong khuôn khổ ngƣời thuê lao động – lao động – công đoàn” (Kaymaz, 2003 dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Thuật ngữ QWL đi cùng với sự cải thiện môi trƣờng làm việc tại Pháp, với sự nhân đạo hóa trong công việc tại Đức, và với sự bảo vệ nhân viên tại các nƣớc Tây Âu (Huzzard, 2003, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Các nƣớc Nam Mỹ, Châu Âu và Nhật không chỉ coi QWL là một công cụ hiệu quả mả còn thảo luận nó trong những thuật ngữ liên quan đến sự dân chủ và tính nhân đạo trong môi trƣờng làm việc (Wyatt & Wah, 2001). 2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống nơi làm việc QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng (Hsu và Kernohan, 2006). Nó là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, đƣợc định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Trong suốt hơn 30 năm gần đây, QWL đƣợc xem là một biến, hoặc một cách tiếp cận, hay một loạt các phƣơng pháp, có khi đƣợc xét theo góc độ là
  17. 9 một cuộc vận động, cũng có nhiều định nghĩa cho là tất cả mọi thứ, và cũng có lúc đƣợc nhìn dƣới góc độ là một vấn đề đạo đức (Seyed và Fatemeh 2011). Với những góc nhìn khác nhau, QWL đƣợc định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu theo những cách khác nhau. Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa môi trƣờng làm việc và kết quả làm việc, số khác tập trung vào các chế độ đãi ngộ (Huzzard, 2003; dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013). Boisvert (1977, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa QWL là một nhóm các kết quả có ảnh hƣởng tốt đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân, tổ chức và xã hội. Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) lại định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt đƣợc mục tiêu. Khi là mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa mãn và công việc hiệu quả và môi trƣờng làm việc cho mọi ngƣời ở mọi cấp bậc của tổ chức. Khi là một quá trình, QWL kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi ngƣời trong tổ chức. Theo Beukema (1987, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006), QWL đƣợc cho là một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc. Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz) định nghĩa QWL là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngƣời lao động bằng phát triển thể chế để cho phép ngƣời lao động đƣợc quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Theo một định nghĩa khác, QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho ngƣời lao động lƣơng thƣởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng sự, 1998).
  18. 10 Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. QWL còn đƣợc định nghĩa là là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài công việc (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002; Rethinam và Ismail, 2008) Luthans (2005) xem QWL là một nổ lực để phát triển điều kiện làm việc thêm thỏa mãn thông qua nổ lực cộng tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Theo góc nhìn của Mesut (2006, dẫn theo Malini và Debosmita, 2012), QWL đƣợc định nghĩa là một phƣơng pháp hay một cách tiếp cận bằng cách dùng những kỹ thuật đặc biệt để cải thiện và hỗ trợ công việc cho ngƣời lao động. QWL là cách nhìn của cá nhân ngƣời lao động với công việc của họ, cụ thể là phƣơng cách nhà lãnh đạo tạo ra cho nhân viên của mình sự tự tin, sự cảm kích, sự chi phối công việc và cơ hội phát triển thích hợp (cả cụ thể lẫn trừu tƣợng) trong môi trƣờng làm việc nhƣ thế nào. Tiếp theo các định nghĩa trƣớc, định nghĩa về QWL của Serey (2006) đƣợc xem là khá thuyết phục và đáp ứng tốt nhất các điều kiện làm việc tạm thời. Định nghĩa này liên quan đến một công việc có ý nghĩa và đáp ứng sự hài lòng của nhân viên. Nó bao gồm cơ hội để thực hành năng lực và tài năng của cá nhân, đối mặt với thử thách và tình huống yêu cầu sự độc lập và tự định hƣớng, một hoạt động đƣợc cho là trở nên có giá trị khi cá nhân tham gia vào hoạt động đó, một hoạt động mà từng cá nhân hiểu đƣợc vai trò của mình trong việc giành đƣợc mục tiêu chung khi tiến hành hoạt động đó, và cảm nhận tự hào khi đang thực hiện và thực hiện tốt công việc. Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra đƣợc kết luận: QWL là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều
  19. 11 kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. QWL còn là một phần của chất lƣợng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về từng phƣơng diện của công việc và mức ảnh hƣởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói QWL quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng đƣợc công việc và cuộc sống. 2.1.3 Sự khác biệt giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc Mặc dù có không có định nghĩa nhất quán về QWL nhƣng các nhà tâm lý học và các học giả đồng ý chung rằng QWL là một cấu trúc có quan hệ với các phúc lợi của nhân viên và QWL khác với sự hài lòng trong công việc (Champoux, 1981; Davis và Cherns, 1975; Efraty và Sirgy, 1988; Hackman va Suttle, 1977; Kabanoff, 1980; Kahn, 1981; Quinn và Staines, 1979; Staines, 1980; Lawler, 1982). Vì sự hài lòng trong công việc là khái niệm chỉ mang tính đại diện cho phạm vi liên quan đến nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc là sự lấp đầy những yêu cầu của một cá nhân theo hƣớng liên quan đến môi trƣờng làm việc (Lofquist và Dawis, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) hay đƣợc cho rằng là cảm giác của một ngƣời về công việc của họ (Smith và cộng sự, 1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự). Smith và các cộng sự (1969, dẫn theo Behzad và các cộng sự) cũng chỉ ra 5 thành phần của sự hài lòng trong công việc là công việc, trả công lao động, sự thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp. Trong khi, QWL là một khái niệm toàn diện, trong đó không chỉ xem xét các yếu tố dựa trên làm việc nhƣ sự hài lòng của công việc với mức lƣơng và các mối quan hệ với các đồng nghiệp làm việc, mà còn bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng với cuộc sống và những cảm xúc chung về phúc lợi (Danna và Griffin, 1999; dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012). Trong nghiên cứu của Davis và Chern (1975, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012), chỉ ra rằng tất cả các tác giả đều đồng ý rằng QWL không phải chỉ là sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong công việc chỉ là một trong nhiều những khía cạnh của QWL. QWL không chỉ ảnh
  20. 12 hƣởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn ảnh hƣởng đến những mảng đời sống khác chẳng hạn nhƣ đời sống gia đình, đời sống cá nhân, đời sống xã hội, Ví dụ nhƣ Danna và Giffin (1999, dẫn theo Shalini và các cộng sự, 2012) chỉ ra QWL là một khái niệm nhiều cấp gồm hài lòng với cuộc sống (bậc cao nhất), hài lòng với công việc (bậc giữa) và sự hài lòng từng khía cạnh cụ thể của công việc nhƣ là hài lòng về lƣơng, đồng nghiệp, cấp trên, trong số những thứ khác. Từ các ý kiến trên, rút ra đƣợc kết luận việc tập trung nghiên cứu vào QWL là bƣớc tiến bộ vì QWL vƣợt lên trên cả sự hài lòng trong công việc. Nó bao gồm ảnh hƣởng của nơi làm việc đến sự hài lòng với công việc, sự hài lòng tại nơi làm việc so với các mảng đời sống ngoài công việc, và sự hài lòng với đời sống nói chung, hạnh phúc cá nhân và phúc lợi. 2.1.4 Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc QWL là một khái niệm phức tạp, đa chiều và trừu tƣợng. (Hsu và Kernohan, 2006). Cũng tƣơng tự nhƣ cách định nghĩa QWL, nhiều nghiên cứu khác nhau đƣa ra những mô hình QWL trong đó gồm những yếu tố khác nhau để đo lƣờng QWL. Các yếu tố liên quan đến QWL có thể liệt kê ra thành một hàng dài. Richard Walton, ngƣời giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển khái niệm QWL, đƣa ra mô hình tám yếu tố để đo lƣờng QWL đƣợc biết đến rộng khắp thế giới. Các yếu tố này là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý; điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; phát triển năng lực nhân lực; phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định; sự hòa nhập trong tổ chức; các quy định trong công ty; cân bằng cuộc sống và công viêc; gắn kết với xã hội. Klatt, Mrdrick và Schuster (1985, dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) định nghĩa 8 khía cạnh của QWL bao gồm: tiền lƣơng, áp lực công việc, chƣơng trình chăm sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc, đƣợc công nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dƣới, quy trình khiếu nại, đƣợc cung cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài.
  21. 13 Theo Can (1991), dẫn theo Duyan và Akyildiz (2013), QWL là một khái niệm bao gồm các yếu tố nhƣ lƣơng và phúc lợi, điều kiện và môi trƣờng làm việc, kết cấu công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của nhân viên và động viên, quan hệ công nghiệp, sự tham gia, công việc đảm bảo, công bằng và an sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thƣờng xuyên. Kerce và Kewley (199, dẫn theo Duyan và Akyildiz, 2013) đề nghị rằng QWL đƣợc cấu thành bởi 4 yếu tố: sự hài lòng tổng thể công việc, sự hài lòng từng khía cạnh công việc, đặc điểm công việc và gắn kết công việc. Sirgy và các cộng sự (2011) chia QWL thành hai nhóm chính nhu cầu bậc cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc thấp của QWL bao gồm nhu cầu về an toàn và nhu cầu kinh tế, trong khi đó, nhu cầu bậc cao của QWL bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc quý trọng, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu tự thực hiện, nhu cầu thẩm mỹ. Để đo lƣờng, họ đƣa ra 7 yếu tố sau: Nhu cầu về sức khỏe và an toàn; Nhu cầu đảm bảo kinh tế gia đình; Nhu cầu đƣợc giao tiếp xã hội; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc kính trọng; Nhu cầu đƣợc đào tạo; Nhu cầu thẩm mỹ. Connel và Hannif (2009) đƣa ra 3 yếu tố để đo lƣờng QWL gồm: nội dung công việc, thời lƣợng làm việc và cân bằng công việc – cuộc sống, phong cách lãnh đạo và chiến lƣợc. Theo Adhikari và Gautam (2010) gồm lƣơng thƣởng đầy đủ, công việc ổn định, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, công việc có ý nghĩa và quyền tự quyết trong công việc. Mirepasi (2006) đã nghiên cứu theo nhiều góc nhìn và cho quan sát QWL đƣợc giải thích bởi các yếu tố sau: trả lƣơng công bằng và phù hợp với kết quả tốt, hoàn cảnh làm việc an toàn và an ninh, khả năng sử dụng và học thêm những kỹ năng mới, thiết lập sự hoà nhập xã hội trong tổ chức, duy trì quyền lợi cá nhân chính đáng, cân bằng trong từng bộ phận và sự thất nghiệp, tạo dựng cam kết tổ chức. Theo Casio (1980), QWL bao gồm cả khía cạnh tinh thần và mục tiêu của cuộc sống công việc, Casio xác định 8 yếu tố để xác định QWL gồm: liên lạc, gắn kết nhân viên, động cơ làm việc, công việc đảm bảo, thăng tiến công việc, cách giải quyết vấn đề, lƣơng, giá trị công việc.
  22. 14 Schermernhorn và Jonh (1989) cho rằng những yếu tố sau cần tồn tại trong doanh nghiệp nhƣ trả lƣơng công bằng đầy đủ, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, tạo cơ hội học tập, tăng trƣởng trên con đƣờng nghề nghiệp, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc. Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trƣớc, có thể thấy có nhiều tiêu chí, yếu tố khác nhau để đo lƣờng QWL. Trên cơ sở tham khảo 26 nghiên cứu, bảng 2.1 dƣới dây đƣa ra 12 thành phần QWL thƣờng đƣợc thấy sử dụng trong các nghiên cứu về QWL:
  23. 15 Bảng 2.1: Các thành phần QWL đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu Điều Hệ kiện Phát Cân Phát Sự Các thống làm triển bằng Gắn Sự hài Áp triển hòa quy Phân Gắn lƣơng việc nghề công kết lòng lực năng nhập định định kết Các thành phần QWL thƣởng an nghiệp việc với về trong lực trong trong công tổ công toàn và công và xã công công cá tổ tổ việc chức bằng và và việc ổn cuộc hội việc việc nhân chức chức hợp lý lành định sống mạnh Walton (1974)         Seashore (1975)         Arts, Kerksta và Zee (2001)     Royuela, Tamayo và Surinach (2007)      Skinner và Ivancevich (2008)         Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012)        Ebrahin, Mohammadreza và Alizera (2010)         Seyed và Fatemeh (2011)         Ouppara và Sy (2012)      Beach (1980)         Cummings và Worley (1997)         Bowdtich và Buono (1994)        
  24. 16 Điều Hệ kiện Phát Cân Phát Sự Các thống làm triển bằng Gắn Sự hài Áp triển hòa quy Phân Gắn lƣơng việc nghề công kết lòng lực năng nhập định định kết Các thành phần QWL thƣởng an nghiệp việc với về trong lực trong trong công tổ công toàn và công và xã công công cá tổ tổ việc chức bằng và và việc ổn cuộc hội việc việc nhân chức chức hợp lý lành định sống mạnh Solmus (2000)         Dikmetas (2006)         Connell và Hannif (2009)     Adhikari và Gautam (2010)     Mirsepasi (2006)        European Foundation (2002)         Behzad và cộng sự (2011)         Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012)        Mohammad và cộng sự (2010)           Rathamani và Ramchandra (2013)      Kalliah và Morris (2002)          Gill và Feinstein (1994)         Gupta và Sharma (2011)         Sirgy và cộng sự (2001)         Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ các nghiên cứu trên
  25. 17 Dựa vào bảng 2.1 trên, có thể dễ dàng nhận thấy mô hình nghiên cứu của Walton (1974) là mô hình đã có từ lâu và mô hình này phản ánh đầy đủ và cơ bản các khía cạnh chính của QWL. Chính bởi vậy, nghiên cứu của Walton về QWL đã dẫn đƣờng cho một số nghiên cứu thành công khi sử dụng thang đo này. Cụ thể có thể kể đến một số nghiên cứu đƣợc đề cập đến trong bảng 2.1 nhƣ nghiên cứu của Seashore (1975); Beach (1980); Bowdtich và Buono (1994); Gill và Feinstein (1994); Cummings và Worley (1997); Solmus (2000); Sirgy và cộng sự (2001); Kalliah và Morris (2002); Dikmetas (2006); Erahin, Mohammadreza và Alizera (2010); Mohammad và cộng sự (2010); Gupta và Sharma (2011); Seyed và Fatemeh (2011); Behzad và cộng sự (2011); Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012) là những nghiên cứu đã sử dụng 8 thành phần QWL của Walton trong nghiên cứu của mình. Những nghiên cứu mở rộng của Walton đã đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL. 8 yếu tố thành phần mà Walton đề xuất làm cho việc đo lƣờng các khái niệm về QWL mang tính thực tiễn hơn. Những yếu tố này có mặt trong phần lớn các nghiên cứu về QWL. Các thành phần này phản ánh đầy đủ nhất mối tƣơng tác giữa nhân viên với môi trƣờng làm việc tổng thể. Về mặt cơ bản, bao gồm các yếu tố: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh. Về hƣớng phát triển cá nhân bao gồm: phát triển năng lực cá nhân, phát triển nghề nghiệp. Về phƣơng diện thay đổi và duy trì hệ thống bao gồm: sự hòa nhập trong tổ chức, các quy định trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống, gắn kết với xã hội. (Anitha và Rao, 1998; dẫn theo Hyrol và các cộng sự, 2010). Dựa trên những lý do đó, nghiên cứu này sẽ dựa vào các thành phần QWL của Walton (1974) để đánh giá QWL của nhân viên trong tổ chức. Nhƣ vậy, 8 thành phần về QWL sẽ đƣợc xem xét là: - Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý: Tiền lƣơng đầy đủ cho toàn bộ thời gian làm việc và mức lƣơng đủ để chi trả cho những nhu cầu của cuộc sống hiện tại, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp và công bằng so với mức lƣơng trên thị trƣờng.
  26. 18 - Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh: bao gồm những điều kiện làm việc an toàn về thể chất (sạch sẽ, chiếu sáng, nhiệt độ, màu sắc đƣợc sử dụng) và tinh thần, an ninh nơi làm việc và thời gian làm việc hợp lý. - Phát triển năng lực cá nhân: nghĩa là tạo điều kiện tốt để phát triển và sử dụng năng lực và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc. - Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định: Bao gồm các cơ hội khác nhau cho nhân sự để phát triển nghề nghiệp bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến và đảm bảo có đƣợc công việc ổn định cho đến tuổi nghỉ hƣu. - Sự hòa nhập trong tổ chức: Bao gồm sự hợp tác, tin tƣởng vào tổ chức, ý thức đƣợc là một phần tử thuộc về tổ chức, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức, không có định kiến và xung đột, sự thỏa hiệp trong nhóm. - Các quy định trong tổ chức: Tổ chức phải tôn trọng các quyền tự do cá nhân, quyền tự do phát biểu ý kiến, giúp ngƣời lao động hiểu biết và bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của họ theo luật lao động. - Cân bằng công việc và cuộc sống: bao gồm sự cân bằng giữa công việc, gia đình và đời sống riêng tƣ của cá nhân trong việc phân bổ thời gian cho công việc, thời gian nghỉ ngơi và thời gian cho cá nhân và gia đình. - Gắn kết với xã hội: Thành phần này quy định những nhận thức của nhân viên về trách nhiệm đối với xã hội của mình và cả trong chính sách sử dụng lao động, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, vấn đề môi trƣờng, tham gia vào sự phát triển của cộng đồng và xã hội. 2.2 Kết quả làm việc cá nhân 2.2.1 Khái niệm kết quả làm việc cá nhân Nhiều định nghĩa về kết quả thực hiện công việc đƣợc giới thiệu trong các nghiên cứu. Chẳng hạn nhƣ kết quả làm việc đƣợc định nghĩa là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho nhân sự của tổ chức. (Cascio, 1989). Hoặc, kết quả thực hiện công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt đƣợc quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá
  27. 19 hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức. (Andrew, 1998; dẫn theo Hyrol và các cộng sự, 2010). Theo Armstrong (1991; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự 2010) kết quả của một công việc là việc hoàn thiện một nhiệm vụ đƣợc giao tại thời điểm nào đó. Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là một hành vi. Hành vi này đƣợc thƣc hiện bởi từng cá nhân riêng lẽ và đem lại kết quả cụ thể. Draft và Richard (1734, dẫn theo Manouchehr và các cộng sự (2012) cho rằng kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình. Quá trình có nghĩa là làm xong công việc với mức độ và mục tiêu đƣợc chấp nhận bởi một quy chuẩn. Trong 10 năm trở lại đây, nhận thấy có nhiều nghiên cứu đƣợc chú trọng về định nghĩa và khám phá về kết quả làm việc, trong số đó, cũng có theo hƣớng nghiên cứu hành vi tổ chức. Phần lớn công việc này đƣợc chỉ đạo trực tiếp hoặc lấy cảm hứng từ “Dự án Xếp loại và Tuyển chọn của Lục quân Hoa Kỳ” thực hiện bởi John Campbell và cộng sự (Campbell, 1990, 1999; Campbel, Gasser và Oswald, 1996, Campbell và cộng sự, 1990). Theo quan điểm của họ, thực hiện công việc có thể nhìn thấy là một hành vi thật sự và hành vi đó có thể đo lƣờng đƣợc dƣới dạng mức độ thành thạo hơn là đo lƣờng các đầu ra mà tổ chức lấy đƣợc từ thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc cá nhân bao gồm hành vi làm việc là: liên quan đến mục tiêu của tổ chức, trong giới hạn kiểm soát của cá nhân, và có thể đo lƣờng, có thể quan sát, có thể tính điểm đƣợc (Viswesvaran và Ones, 2000). Rút ra từ các định nghĩa trên, kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của hành vi thực hiện công việc. Hành vi này đƣợc thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc đƣợc giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức. Kết quả làm việc có thể đo lƣờng đƣợc, là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt đƣợc quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức. 2.2.2 Đo lường kết quả làm việc cá nhân Kết quả làm việc có thể đƣợc nhận dạng thông qua các đo lƣờng bởi vì nó cũng là một dạng của hành vi mà mỗi cá nhân thể hiện (Campbell, McHenry và Wise, 1990; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Việc đo lƣờng kết quả làm việc rất phức tạp
  28. 20 bởi vì sự thật là lấy đơn vị gì để đếm cho kết quả làm việc khi bản thân khái niệm của nó đã phức tạp, thay đổi liên tục và đa hƣớng. (Hough và Oswald, 2001; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Trong bất kỳ hƣớng nào thì xác định kết quả làm việc vẫn còn là một khái niệm trừu tƣợng và vẫn còn đang kêu gọi nhiều cách đánh giá từ xã hội. (Murphy và Cleveland, 1995; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Một số phƣơng pháp đánh giá kết quả làm việc phổ biến đƣợc đề cập đến nhƣ sau: - Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: là phƣơng pháp đánh giá đơn giản và đƣợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân viên sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến ngƣời có kết quả giỏi nhất hoặc ngƣợc lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là ngƣời thực hiện tốt nhất, dần dần đến ngƣời thực hiện công việc yếu nhất. (Trần Kim Dung, 2011) - Phƣơng pháp so sánh cặp: tƣơng tự nhƣ phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lƣợt đƣợc so sánh về những yêu cầu chính, ngƣời đƣợc đánh gía tốt hơn hẳn sẽ đƣợc cho 4 điểm, ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn hẳn sẽ đƣợc cho 0 điểm; ngƣời đƣợc đánh giá tốt hơn sẽ đƣợc cho 3 điểm, ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn sẽ đƣợc cho 1 điểm; nếu 2 ngƣời đƣợc đánh giá ngang nhau sẽ đƣợc cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lƣợt cộng ra ngƣời có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. (Trần Kim Dung, 2011) - Phƣơng pháp bảng điểm: đây là phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lƣợng, chất lƣợng, tác phong, hành vi trong công việc. Mỗi nhân viên sẽ đƣợc đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011) - Phƣơng pháp lƣu giữ: lãnh đạo ghi lại những sai lầm trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ đƣợc đánh giá riêng. (Trần Kim Dung, 2011) - Phƣơng pháp quan sát hành vi: đƣợc thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số
  29. 21 nhắc lại của các hành vi, ngƣời lãnh đạo sẽ đánh giá đƣợc tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011) - Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu: Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc sắp xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong 1 khoảng thời gian nhất định, đình kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt đƣợc, đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. Trong phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thƣờng chú trọng đến các mục tiêu đƣợc lƣợng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lƣợng. Quá trình thực hiện đƣợc bắt đầu từ xác định mục tiêu của tổ chức, xác định mục tiêu của bộ phận, xác định mục tiêu của nhóm/ cá nhân, phát triển kế hoạch hành động, thực hiện, phân tích điều chỉnh mục tiêu, đánh giá kết quả và tiếp tục lại bƣớc đầu tiên xác định mục tiêu của tổ chức. (Trần Kim Dung, 2011) - Phƣơng pháp phân tích định lƣợng: đây là phƣơng pháp đƣợc phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phƣơng pháp bảng điểm. Trình tự thực hiện bắt đầu từ xác định các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc, phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, đánh giá tầm quan trọng cũa mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, và cuối cùng là đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011) Xét về mô hình đo lƣờng kết quả cá nhân, cũng có nhiều tác giả khác nhau đƣa ra nhiều mô hình đo lƣờng khác nhau. Viswesvaran và Ones (2010) dùng ý tƣởng đƣợc phát triển bởi Binning và Barrett (1989) đã phân tích các hƣớng tiếp cận để kiểm soát sự phức tạp của khái niệm này. Đối với các tác giả này, kết quả công việc đƣợc thiết kế vừa dành cho một công việc đặc biệt hoặc có liên quan đến công việc, và đƣợc phát triển nhƣ là một thang đo đơn hƣớng hoặc cũng có thể là một thang đo đa hƣớng với dự định là bao quát đƣợc một quy mô lớn và toàn bộ các biến quan sát kết quả thực hiện công việc cá nhân. Khi là một thang đo đơn hƣớng, nó đo lƣờng cho những công việc gồm rất nhiều đặc trƣng và nó đại diện cho một trong những khó khăn của việc hiểu đƣợc khái quát cách thực hiện công việc. Mặc dù có xác định rõ ràng trong từng bối cảnh công việc, nhƣng vẫn rất khó khăn để khái quát hóa tiêu chuẩn đánh giá khi thực hiện công việc thấp nhất để đo lƣờng kết quả thực hiện công việc của cấp quản lý
  30. 22 (Hunt, 1996; dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010). Thiếu sót của việc so sánh các thang đo khác nhau từ một việc sang việc khác sẽ không là một vấn đề nếu một ngƣời vẫn luôn làm một công việc, giữ một vị trí không thay đổi. Nhƣng, công việc đang thay đổi trong vài thập kỷ gần đây, hƣớng đến những công việc nhiều tính năng động và dễ hoán đổi hơn, cũng nhƣ các kỹ năng luân chuyển giữa các bộ phận và kỹ năng trong việc đáp ứng lại sự tăng tỷ lệ trong thay đổi kinh tế và điều kiện tổ chức (Averey và Murphy, 1998; Cascio, 1995, Hough và Oswald, 2001). Sự thay đổi này yêu cầu nhiều khả năng để khái quát hóa thực hiện công việc từ việc này sang việc khác. Nhƣng đối với các nhà quản lý thì “Những gì không thể đo lƣờng thì không thể kiểm soát đƣợc”, do vậy có nhiều mô hình để đo lƣờng kết quả làm việc đƣợc giới thiệu. Ví dụ nhƣ Campbell và các cộng sự (1990, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) xác định 8 yếu tố để đo lƣờng kết quả làm việc gồm: thành thạo những công việc cụ thể, thành thạo những công việc không cụ thể, viết và giao tiếp, nổ lực chứng tỏ, duy trì kỷ luật cá nhân, tạo thuận lợi cho hoạt động nhóm, giám sát và quản lý. Hunter và Hunter (1984, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) liệt kê những yếu tố có thể dự đoán đƣợc kết quả làm việc tƣơng lai gồm: kết quả thực hiện công việc trong quá khứ, kiến thức về công việc, các kỹ năng liên quan đến hoạt động tâm trí, khả năng nhận thức, kĩ năng xã hội, và thái độ liên quan đến công việc. Viswesvaran và các cộng sự (1996, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) đƣa ra 10 yếu tố để đo lƣờng kết quả làm việc: kết quả làm việc tổng thể, năng suất, chất lƣợng, lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng quản lý, nổ lực, khả năng làm việc giữa các cá nhân, kiến thức về công việc và phù hợp hoặc đƣợc chính quyền chấp nhận. Beh và Rose (2007, dẫn theo Ebrahim và các cộng sự, 2010) xác định 7 yếu tố đo lƣờng kết quả làm việc gồm: nổ lực, sự phù hợp, thời gian, công việc, quyền đƣợc giao, cam kết và sự vƣợt trội. Kết quả làm việc trong mô hình nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2010) đƣợc đo bởi 5 yếu tố: sự sắp xếp công việc, nhận biết mức độ ƣu tiên của công việc, tự quyết định, hoàn thành công việc đúng thời gian, tiết kiệm.
  31. 23 Ngoài ra còn có thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc của tổ chức CIPD (Chartered Insititute of Personnel and Development) đƣợc thực hiện trong cuộc khảo sát năm 2003. Trong cuộc khảo sát này, đã phát hiện ra thứ tự ƣu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố trong thang đo kết quả việc thực hiện, bao gồm: đạt mục tiêu, năng lực, chất lƣợng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kĩ năng/ học tập, sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh, nhận thức về hoạt động tài chính. Porter và Lawler (1968, dẫn theo Malini và Debosmita) phát hiện ra có 3 cách tiếp cận để đánh giá kết quả làm việc. Cách thứ nhất liên quan đến năng suất, cách thứ hai liên quan đến đánh giá bởi cá nhân hoặc một ngƣời khác mà không phải bản thân mình, cách thứ ba là tự đánh giá. Mặc dù, tự đánh giá bị phê bình là thiếu chính xác so với các tiêu chuẩn đánh giá khác, nhƣng nó sẽ có giá trị khi cá nhân tham gia phỏng vấn đƣợc đảm bảo là đƣợc giấu tên, hoặc cá nhân nhận thức rằng không cần phải giới thiệu bản thân họ cho những mục đích nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ trong trƣờng hợp của nghiên cứu này (Van de Heijden và Nijhof, 2004; Rego và Cunha, 2008 ; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011)). Do vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng cách tự đánh giá. Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đã dùng 4 yếu tố của Staples, Hulland và Higgind (1990) và Rego và Cunha (2008): hài lòng với kết quả công việc, làm việc hiệu quả, đƣợc cấp trên đánh giá tốt, đƣợc đồng nghiệp đánh giá tốt để đo lƣờng kết quả làm việc cá nhân. Do thang đo về kết quả làm việc cá nhân này cũng đạt độ tin cậy cao và nghiên cứu này cũng đƣợc thực hiện ở Việt Nam, nên tác giả cũng sẽ sử dụng 4 yếu tố này trong đề tài, và bổ sung thêm hai yếu tố trong thang đo của CIPD: quan tâm đến khách hàng và nhận thức về hoạt động kinh doanh. Kết quả làm việc cá nhân sẽ đƣợc đo bằng cách tự đánh giá. 2.3 Quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc cá nhân Nhiều nghiên cứu trƣớc đã đƣợc tiến hành về chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc và kết quả làm việc. Hầu nhƣ các kết quả đều cho thấy giữa QWL và kết quả làm việc có mối tƣơng quan có ý nghĩa. Khẳng định cho kết quả này có các nghiên cứu của
  32. 24 Walton (1974), LooSee Beh (1996), Rastegari (1999), Martinsons và Cheung (2001), Ali Akabri (2004), Che Rose và các cộng sự (2006), Khazari (2006), Rethinam (2008) Martinsons và Cheung (2001) đúc kết đƣợc từ nghiên cứu của họ rằng một sự thay đổi nhỏ trong môi trƣờng làm việc sẽ có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả làm việc cá nhân của các chuyên gia công nghệ thông tin. Gần đây nhất có nghiên cứu của Rathamani và Ramesshwari (2013) cho ra kết luận QWL có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả làm việc nhân viên. Khi ngƣời lao động có đƣợc QWL tốt, anh ta sẽ sản xuất ra nhiều sản phẩm, cả chất lƣợng sản phẩm do anh ta làm ra cũng đƣợc nâng cao. Trong nghiên cứu cho thấy rằng có 40% trả lời rằng nhờ vào việc nâng cao QWL mà năng suất làm việc của họ đƣợc nâng cao. Tiếp theo là nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2012) cũng sử dụng thang đo Walton cho biến QWL và ra đƣợc kết quả có mối quan hệ đáng tin cậy và cùng chiều giữa QWL và kết quả làm việc của nhân viên. Và tất cả những biến thành phần của QWL đều có ảnh hƣởng mạnh đến kết quả làm việc và là yếu tố làm nâng cao kết quả làm việc. Thêm một nghiên cứu khác của Behzad và các cộng sự (2011) chứng minh đƣợc có mối tƣơng quan giữa QWL và kết quả làm việc. Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) cũng ủng hộ cho kết luận có mối quan hệ tích cực giữa QWL đến kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả của nghiên cứu kể trên, một tổ chức thiết lập đƣợc một hệ thống quản trị nhân sự nhằm nâng cao QWL thì sẽ nhận đƣợc lợi ích nhiều hơn thông qua kết quả làm việc tốt hơn của nhân viên. Bằng cách vừa chú trọng đến chế độ lƣơng thƣởng và thăng tiến vừa tạo ra một môi trƣờng làm việc đáp ứng lại nhu cầu cần thiết của nhân viên, bao gồm việc thỏa mãn nhu cầu về kiến thức, nhu cầu cá nhân của họ sẽ làm cho cuộc sống của họ thêm ý nghĩa. Chính vì vậy, sẽ tạo động lực cho các nhân viên thực hiện tốt công việc của mình. Hình 2.1 sẽ tóm tắt lại kết quả của các nghiên cứu trên thế giới trƣớc đây chứng minh có mối quan hệ giữa QWL đến kết quả làm việc cá nhân:
  33. 25 Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza (Wan, 2007; Martzler và Renzl, 2007; Davies và các cộng sự, và Alizera, 2010; Hardin, 1960; Darlence và Borman, 1989; 2001; Okpara, 2004; Oshagbemi, 2000; Sloane và Williams, Rathamani và Ramesshwari, 2013) 1996; Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010) Hỗ trợ quyề n lợi cá nhân và tự hào công việc (Schermernhorn và John, 1989; Eurofound 2011) Phát triển năng lực nhân lực (Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Cân bằng công việc và cuộc sống Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các cộng sự, 2011; Rathamani và Ramesshwari, 2013) (Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các KẾT cộng sự, 2011) QUẢ Sự hòa nhâp trong tổ chức LÀM (Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Sự hài lòng trong công việc Mohammadreza và Alizera, 2010; Behzah và các VIỆC (Azril và các cộng sự, 2010; Behanam và các cộng CÁ cộng sự, 2011) sự, 2012; Baba và Jamal, 1991; Rathamani và NHÂN Ramesshwari, 2013; Warr và các cộng sự, 1979; ) Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định (Luchak và Gellatly, 2002; Kim và các cộng sự, 1999; Áp lực trong công việc Vlosky và Aguilar, 2009; Manouchehr và các cộng sự , (Mohammad, Ali và Jalil, 2010; Eurofound, 2011) 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, 2010; Rathamani và Ramesshwari, 2013) Gắn kết với xã hội (Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Các quy định trong tổ chức Mohammadreza và Alizera, Behzah và các cộng sự, 2011) (Kim và các cộng sự, 1999; Phattanacheewapul và Ussahawanitchakit, 2008; Hutchinson và Garstika, 2006; Phân định công việc Manouchehr và các cộng sự , 2012; Ebrahim, Mohammadreza và (Zare và các cộng sự, 2012; Mohammad, Ali và Jalil,2010) Alizera, 2010; Behzah và các cộng sự, 2011) Hình 2.1 Mối quan hệ của các thành phần QWL và kết quả làm việc cá nhân dựa theo các nghiên cứu trên thế giới
  34. 26 Dựa vào hình 2.1 phía trên có thể nhận thấy 8 thành phần thuộc thang đo QWL của Walton (1974) đã đƣợc nhiều nghiên cứu trƣớc đây chứng minh là có ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân. Mối quan hệ giữa 8 thành phần và kết quả làm việc cá nhân sẽ lần lƣợt đƣợc phân tích dƣới đây: Hệ thống lƣơng thƣởng có thể động viên nhân viên mang về những kết quả tốt nhất cho ngƣời sử dụng lao động. Hệ thống lƣơng thƣởng đƣợc xem là một yếu tố ảnh hƣởng quan trọng nếu tổ chức muốn nhìn thấy đƣợc kết quả làm việc tốt nhất từ nhân viên của mình. (Wan, 2007; Martzler và Renzl, 2007; Davis và các cộng sự, 2001, Okpara, 2004; Oshagbemi, 2000 và Sloane và Wiliams, 1996). Sự công bằng và hợp lý trong hệ thống lƣơng thƣởng có thể tạo nên nguồn động viên cho nhân viên và làm thay đổi đến kết quả làm việc của họ. (Ouppara và Sy, 2012). Dựa vào kết quả đƣợc rút ra từ các nghiên cứu trƣớc, chúng ta có thể trông đợi rằng hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có ảnh hƣởng lên kết quả làm việc cá nhân, thành lập nên giả thuyết đƣợc phát biểu nhƣ sau: H1: Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Westermen và Simon (2007) và Judge và Cable (1997) khẳng định rằng môi trƣờng làm việc hay điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến việc thành công của tổ chức. Đồng thời, Manouchehr và các cộng sự (2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010), Hardin (1960), Darlence và Borman (1989), Rathamani và Ramesshwari (2013) cũng thông qua các nghiên cứu của mình một lần nữa chỉ rõ rằng điều kiện làm việc cũng đƣợc nhận diện là một yếu tố quyết định đến kết quả làm việc. Thông qua những kết luận rút ra từ các yếu tố trên, giả thuyết H2 đƣợc thành lập có nội dung nhƣ sau: H2: Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Trong các nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010), Behzah và các cộng sự (2011), Rathamani và Ramesshwari (2013) chứng minh rằng phát triển năng lực nhân lực là một yếu tố gây ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Một công việc cho phép nhân viên có đƣợc cơ hội sử dụng các kỹ năng của mình vào công việc sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân
  35. 27 viên đem lại kết quả tốt hơn. Chính vì vậy, ta có thể tin rằng phát triển năng lực nhân lực có tác dụng tích cực đến kết quả làm việc cho nhân viên. Nhƣ vậy, giả thuyết H3 đƣợc phát biểu nhƣ sau: H3: Phát triển năng lực nhân lực có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định có thể tạo ra động lực làm việc cao hơn trong toàn thể nhân viên làm họ thực hiện công việc tốt hơn. (Luchak và Gellatly, 2002; Kim và các cộng sự, 1999; Vlosky và Aguilar, 2009) Yếu tố này không chỉ ảnh hƣởng đến năng suất làm việc của nhân viên mà còn mang tầm ảnh hƣởng quan trọng trong việc tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên. Công việc ổn định cũng liên quan đến sự đảm bảo về nghề nghiệp trong tƣơng lai, điều này có thể làm mất đi sự bất mãn trong công việc trong tƣơng lai. (Ouppara và Sy, 2012). Dựa vào các lý do trên, đề xuất giả thuyết H4 nhƣ sau: H4: Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Sự hòa nhâp trong tổ chức trong các nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010), Behzah và các cộng sự (2011) đƣợc đánh giá là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân. Có nhiều trƣờng hợp, nhân viên nghỉ việc do họ không thể hòa nhập vào tổ chức ngay cả khi họ thích công việc đang làm (Cascio, 2013). Với những kết quả đƣợc đúc kết nhƣ trên, có thể hy vọng rằng sự hòa nhập trong tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân nhƣ phát biểu trong giả thuyết H5 H5: Sự hòa nhập trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Kim và các cộng sự (2006) đã nhận ra rằng nếu các quy định chính sách của công ty tạo ra quá nhiều áp lực lên nhân viên, giá trị động viên sẽ bị giảm xuống, làm thu nhập của công ty cũng giảm. Vì vậy, các quy định chính sách công ty cũng là một trong những yếu tố làm tăng thêm kết quả làm việc của nhân viên. (Phattanacheewapul và Ussahawanitchakit, 2008; Hutchinson và Garstika, 2006, dẫn theo Azil và các cộng sự (2010)). Dựa vào kết quả tìm ra trong các nghiên cứu kể trên, có thể tin cậy rằng có mối
  36. 28 quan hệ tích cực giữa các quy định trong tổ chức và kết quả làm việc cá nhân. Do vậy, giả thuyết tiếp theo đƣợc thiết lập nhƣ sau: H6: Các quy định trong tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Theo kết quả trong nghiên cứu của Azil và các cộng sự (2010), những nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống thì hầu nhƣ đạt kết quả làm việc cao. Kết luận này cũng giống nhƣ kết luận trong nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2012); Ebrahim, Mohammadreza và Alizera (2010); Behzah và các cộng sự (2011). Hơn nữa, Huario (1991) đã chứng minh đƣợc rằng cân bằng cuộc sống và công việc thực sự có ảnh hƣởng đến kết quả làm việc. Do vậy, có có sơ để thể đặt giả thuyết H7 nhƣ sau: H7: Cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân Xét trong mối quan hệ với kết quả làm việc cá nhân, gắn kết với xã hội là yếu tố phụ thuộc vào tính chủ quan nhiều hơn nhƣng nó lại có sự ảnh hƣởng rất lớn (Ouppara và Sy, 2012). Sự gắn kết xã hội từ công việc ảnh hƣởng đến quá trình thay đổi công việc, cải thiện công việc, do vậy, ngƣời lao động có thêm động lực để làm việc. Nó tạo ra cơ hội cho nhân viên đƣợc công nhận, đạt thành tích, tăng kinh nghiệm, thiếu yếu tố này có thể làm cho nhân viên bị tha hóa. Khẳng định có sự ảnh hƣởng của gắn kết xã hội đến kết quả làm việc cá nhân có các nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự , (2012); Ebrahim, Mohammadreza và Alizera, Behzah và các cộng sự (2011). Dựa vào những kết luận trên, có thể phán đoán đƣợc gắn kết xã hội có ảnh hƣởng tích cự đến kết quả làm việc cá nhân. Nhƣ vậy, giả thuyết H8 của nghiên cứu có cơ sở đển phát biểu nhƣ sau: H8: Gắn kết xã hội có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. 2.4 Mô hình nghiên cứu Theo các nghiên cứu tổng kết lý thuyết về QWL, thang đo QWL của Walton đã ra đời từ lâu (1974), và đa số các nghiên cứu về QWL đều lấy thang đo của ông để tiến hành nghiên cứu. Sau khi thảo luận nhóm cũng cho ra kết quả ủng hộ rằng thang đo của Walton (1974) đã khái quát đƣợc hết các nội dung về QWL và không cần bổ sung thêm thành phần khác. Vì vậy, đề tài này cũng sẽ dùng thang đo QWL của Walton để đƣa vào mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của các thành phần QWL đến kết quả làm việc cá nhân. Đồng
  37. 29 thời trong mục mối quan hệ giữa QWL và kết quả làm việc cá nhân đã đƣa ra các nghiên cứu chứng minh đƣợc 8 thành phần QWL trong mô hình nghiên cứu của Walton (1974) đều có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Dựa vào các viện dẫn nhƣ trên, mô hình nghiên cứu trong đề tài đƣợc đề xuất theo nhƣ hình 2.2 Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý H1 Môi trƣờng làm việc an toàn H2 và lành mạnh Phát triển năng lực nhân lực H3 Phát triển nghề nghiệp và KẾT H4 công việc ổn định QUẢ LÀM H5 Sự hòa nhập trong tổ chức VIỆC CÁ H6 NHÂN Các quy định trong tổ chức H7 Cân bằng công việc và cuộc sống H8 Gắn kết với xã hội Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu Tóm tắt: Chƣơng 2 xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan đến chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc, kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời, chƣơng này cũng lý giải lý do lựa chọn lý thuyết chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của Staples, Hulland và Higgins (1999), Rego và Cunha (2008) và Amstrong (2003) để xây dựng mô hình tiếp tục phân tích và nghiên cứu cho các chƣơng tiếp theo. Mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm 9 biến thành phần và 8 giả thuyết đƣợc nêu ra để kiểm định ảnh hƣởng chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc cá nhân.
  38. 30 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 đã dẫn lại các cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu. Nội dung chƣơng này sẽ hƣớng đến trình bày phƣơng pháp nghiên cứu sẽ đƣợc sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo để đo lƣờng khái niệm nghiên cứu và kiểm định lại mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra ở chƣơng 2. Thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp xử lý dữ liệu, và xây dựng thang đo sẽ lần lƣợt đƣợc trình bày trong chƣơng này. 3.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên” đƣợc thực hiện qua hai bƣớc là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng trong đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Nhóm tham gia thảo luận gồm 13 ngƣời, trong đó có 8 nhân viên văn phòng và 5 cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu của bƣớc này là kiểm định lại các vấn đề đƣa vào nghiên cứu đã đầy đủ hay chƣa, kiểm tra lại tính chính xác các thành phần và yếu tố trong thang đo chất lƣợng cuộc sống công việc, xác nhận lại hình thức đánh giá kết quả làm việc cá nhân cũng nhƣ xác định lại các yếu tố trong thang đo kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời cũng điều chỉnh từ ngữ để đƣa vào bảng khảo sát cho dễ hiểu và phù hợp với đối tƣợng khảo sát. Dàn bài thảo luận nhóm đƣợc đƣa vào phụ lục 1. 3.1.1.1 Đối với thang đo QWL Sau khi thảo luận nhóm, nhận thấy ngƣời tham gia thảo luận đều hiểu biết về nội dung các thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc. Các ý kiến đều đồng ý về tầm quan trọng của QWL trong việc duy trì nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp và đồng ý 8 thành phần đƣợc đề cập đến đã có thể bao quát đƣợc các khía cạnh về QWL. Những ngƣời tham gia thảo luận cho rằng lƣơng thƣởng, điều kiện làm việc, năng lực cá nhân là những yếu tố cơ bản cần thiết. Bên cạnh đó, QWL cũng còn phải có các yếu tố phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống cũng đƣợc xem là quan trọng trong điều
  39. 31 kiện thực tế là áp lực công việc ngày càng cao. Ngoài ra, những yếu tố về gắn kết xã hội, hòa nhập, quy tắc trong tổ chức cũng nên đƣợc chú trọng vì hiện nay do những xung đột lợi ích và xã hội hóa quá mức dẫn đến cạnh tranh giữa lao động, mà đối với lao động có trình độ cao nhƣ đối tƣợng khảo sát của đề tài này lại càng có sự tranh giành lợi ích cao hơn để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, thỏa mãn cái tôi của ngƣời lao động và để tạo ra uy thế của họ trong cộng đồng sống chung quanh. Nhƣ vậy, tất cả ngƣời tham gia thảo luận đều cơ bản thống nhất 8 thành phần trên đã thể hiện đầy đủ QWL của nhân viên tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngƣời tham gia thảo luận cũng để nghị điều chỉnh lại cách dùng từ ngữ khi tiến hành khảo sát. Cụ thể nhƣ sau: - Đề nghị thay đổi phát biểu “Mức lƣơng anh chị nhận đƣợc từ công ty có đảm bảo cho cuộc sống?” thành “Mức lƣơng anh chị nhận đƣợc từ công ty tƣơng xứng với năng lực làm việc của anh chị” để thể hiện chính xác đƣợc tính công bằng trong trả công lao động. - Phát biểu “Nơi làm việc của anh chị có an toàn, thoải mái, sạch đẹp không?” nên tách thành 2 phát biểu riêng “Nơi làm việc thoải mái, sạch đẹp” để đánh giá cảm nhận của nhân viên về môi trƣờng làm việc của họ và “Tôi cảm thấy an toàn tại nơi làm việc” để đánh giá về sự bảo vệ chống lại những nguy hiểm về tinh thần lẫn thể chất bên trong và bên ngoài nơi làm việc. 3.1.1.2 Đối với thang đo kết quả làm việc cá nhân Cũng nhƣ đối với thang đo QWL, ngƣời tham gia thảo luận đều nhất trí đồng ý các yếu tố đƣợc hỏi đã phản ánh đầy đủ về kết quả làm việc cá nhân. Khi đƣợc hỏi về hình thức đánh giá kết quả làm việc, ngƣời tham gia trả lời đƣa ra các cách dựa vào năng suất làm việc, tự đánh giá và do ngƣời khác đánh giá. Và đa phần đều chọn tự đánh giá là cách thuận tiện nhất để thu thập số liệu. Nhƣ vậy việc đề tài áp dụng cách tự đánh giá về kết quả làm việc cá nhân là có cơ sở và chấp nhận đƣợc. Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng. Sau khi điều tra thử nghiệm về cách thức trình bày và ngôn ngữ đƣợc sử dụng trong khảo sát, bảng câu hỏi chính thức đƣợc lập ra để sử dụng cho nghiên cứu định lƣợng tiếp theo.
  40. 32 3.1.2 Nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành bằng nghiên cứu định lƣợng, dữ liệu đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi đối với nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện trong tháng 8/2013. Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình nghiên cứu đƣợc mô tả trong hình 3.1 sau:
  41. 33 Mục tiêu Lý thuyết về chất lƣợng cuộc Thảo luận nghiên cứu sống nơi làm việc (QWL) và kết quả làm việc cá nhân nhóm Điều chỉnh Thang đo thang đo Khảo sát Đánh giá sơ bộ thang đo Loại bỏ các yếu tố có Alpha thấp Kiểm định EFA Đo lƣờng QWL và kết quả làm việc cá nhân. Đo lƣờng ảnh hƣởng của QWL đến kết quả làm việc cá nhân Phân tích kết quả xử lý số liệu Viết báo cáo nghiên cứu Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu Đề tài đƣợc thực hiện trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn này. Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp thuận tiện. Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
  42. 34 thông qua bảng câu hỏi ở phụ lục 2. Đối tƣợng tham gia khảo sát gồm những nhân viên đang tham gia các khóa học tại Trung tâm Hợp tác Nguồn Nhân lực Việt Nam – Nhật Bản, và những đối tƣợng tham gia các lớp học ban đêm (hoàn chỉnh đại học, văn bằng 2, cao học ) ở trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Đại học Ngoại Thƣơng CS2 TP. Hồ Chí Minh. Xác định kích thƣớc mẫu phụ thuộc vào nhiều yếu tố: phƣơng pháp xử lý (hồi qui, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, ), độ tin cậy cần thiết (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do trong đề tài này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, nên kích thƣớc mẫu dựa vào kích thƣớc mẫu tối thiểu và số lƣợng biến đo lƣờng đƣa vào phân tích. Hair và các cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng EFA kích thƣớc mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lƣờng là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lƣờng cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong bảng khảo sát có 40 biến quan sát nên tối thiểu cần có cỡ mẫu n = 200. Và theo Roscoe (2003), cỡ mẫu lớn hơn 30 và nhỏ hơn 500 là thích hợp cho hầu hết các nghiên cứu. Do vậy, n = 200 là cỡ mẫu thích hợp. Nhƣ vậy, kích thƣớc mẫu dự kiến là trên 200. 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Quy trình xử lý số liệu đƣợc thực hiện trên chƣơng trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0, lần lƣợc đƣợc tiến hành nhƣ sau: 3.2.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Anpha Phân tích hệ số Cronbach Anpha đƣợc sử dụng trƣớc để kiểm định độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu gồm thang đo chất lƣợng cuộc sống công việc và thang đo kết quả làm việc cá nhân. Trong luận văn này, biến đƣợc chọn là biến có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ số tin cậy thang đo chấp nhận đƣợc là 0.6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Vì các nghiên cứu về QWL rất ít tại Việt Nam nên chƣa có chuẩn riêng để đánh giá độ tin cậy cho thang đo QWL, do vậy, tiêu chuẩn chọn biến nhƣ đã đề cập đến ở trên đƣợc sử dụng để đánh giá sự phù hợp về độ tin cậy trong các thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này. 3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
  43. 35 Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố EFA đƣợc thực hiện để đánh giá giá trị của thang đo. EFA sẽ giúp khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu QWL và kết quả làm việc cá nhân trong đề tài, loại bỏ các biến đo lƣờng không đạt yêu cầu, kiểm tra và xác định lại các biến trong mô hình nghiên cứu. Phƣơng pháp trích hệ số đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này là phƣơng pháp trích nhân tố Principal Commponent, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1. Thang đo QWL và thang đo kết quả làm việc cá nhân đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Dƣới đây là một số yêu cầu của phân tích EFA đƣợc sử dụng trong đề tài này - Điều kiện để sử dụng phân tích EFA là chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) tối thiểu phải lớn hơn 0.5, mức chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên, càng gần 1 thì càng tốt, với mức ý nghĩa của kiểm định Barlett nhỏ hơn hoặc bằng 0.05. - Hệ số tải nhân tốc (factor loading) phải lớn hơn 0.5 - Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và Eigenvalue có giá trị lớn hơn hoặc bằng 1. - Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. 3.2.2.3 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy tuyến tính để biết mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Sau khi kiểm định các giả thuyết hồi quy tuyến tính, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy, kiểm định các giả thuyết. Các giả thuyết hồi quy tuyến tình cần đƣợc kiểm định trong nghiên cứu gồm: - Không có hiện tƣợng đa cộng tuyến - Phƣơng sai của phần dƣ không đổi - Các phần dƣ có phân phối chuẩn - Không có hiện tƣợng tự tƣơng quan giữa các phần dƣ
  44. 36 3.3 Xây dựng thang đo Thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này cho tất cả các biến quan sát trong các thành phần. Thang đo Likert 5 điểm đƣợc sử dụng theo mức độ tăng dần từ “Hoàn toàn không đồng ý” với lựa chọn 1đến “Hoàn toàn đồng ý” ở lựa chọn 5 3.3.1 Thang đo về chất lượng cuộc sống nơi làm việc Thang đo QWL trong đề tài này sử dụng thang đo của Walton (1974) gồm 8 biến thành phần. Các thành phần này đƣợc đƣa vào thảo luận nhóm và đƣợc phát triển thành 34 biến quan sát chính thức. Thành phần hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (ký hiệu LT) gồm 4 biến quan sát LT1: Mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực làm việc của tôi. LT2: Tiền lƣơng đƣợc trả công bằng. LT3: Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty. LT4: Tiền lƣơng thƣởng tƣơng xứng với kết quả tôi đóng góp cho công ty. Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh (ký hiệu DK) gồm 4 biến quan sát: DK1: Tôi cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình. DK2: Tôi hài lòng với chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty tôi. DK3: Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát. DK4: Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị và sự trợ giúp khi làm việc. Thành phần Phát triển năng lực nhân lực (ký hiệu NL) gồm 5 biến quan sát: NL1: Tôi hiểu đƣợc tầm quan trọng của công việc. NL2: Tôi đƣợc quyền tự quyết định cách thực hiện công việc của tôi. NL3: Công việc hiện tại cho phép tôi sử dụng tốt các kỹ năng của tôi. NL4: Tôi hiểu rõ về trách nhiệm yêu cầu của công việc. NL5: Tôi cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu của công việc. Thành phần Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định (ký hiệu PT) gồm 4 biến quan sát PT1: Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt. PT2: Tôi đƣợc khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn.
  45. 37 PT3: Các chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. PT4: Tôi nhận thấy công việc hiện tại của tôi rất ổn định. Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức (ký hiệu HN) gồm 5 biến quan sát: HN1: Mọi ngƣời sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc. HN2: Các ý tƣởng và sáng kiến mới trong công ty luôn đƣợc ủng hộ. HN3: Tôi hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình. HN4: Tôi hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình. HN5: Nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt. Thành phần Các quy định trong tổ chức (ký hiệu QT) gồm 4 biến quan sát QT1: Công ty tôn trọng và tuân thủ các quyền lợi của ngƣời lao động theo luật định. QT2: Những chính sách và nội quy công ty đƣợc quy định rõ ràng. QT3: Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc. QT4: Những đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên đƣợc tôn trọng. Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống (ký hiệu CB) gồm 4 biến quan sát CB1: Tôi có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân. CB2: Thời gian làm việc đƣợc quy định hợp lý. CB3: Tôi có thời gian dành cho gia đình. CB4: Tôi có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình. Thành phần Gắn kết với xã hội (ký hiệu XH) gồm 4 biến quan sát XH1: Tôi hãnh diện khi đƣợc làm việc tại công ty tôi. XH2: Công việc của tôi làm tăng uy thế của tôi. XH3: Tôi tự hào với dịch vụ và chất lƣợng của sản phẩm mà công ty tôi tạo ra. XH4: Tôi tự hào vì công ty tham gia vào các hoạt động xã hội. 3.3.2 Thang đo về kết quả làm việc cá nhân Thang đo kết quả làm việc cá nhân đƣợc lấy từ nghiên cứu của Staples, Hulland và Higgins (1999), Rego và Cunha (2008) và Amstrong (2003), tổng cộng gồm 6 biến quan sát. Thành phần Kết quả làm việc cá nhân (ký hiệu KQ) gồm 6 biến quan sát: KQ1: Tôi tin rằng tôi làm việc có hiệu quả KQ2: Tôi hài lòng với chất lƣợng kết quả công việc của tôi.
  46. 38 KQ3: Cấp trên của tôi tin rằng tôi là một nhân viên có năng lực KQ4: Đồng nghiệp của tôi cho rằng tôi là một nhân viên xuất sắc. KQ5: Tôi luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu đòi hỏi của khách hàng. KQ6: Tôi nhận biết đƣợc ảnh hƣởng của tôi tới hoạt động kinh doanh của tổ chức. Tóm tắt: Chƣơng 3 trình bày thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp lấy mẫu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo. Nghiên cứu xây dựng quy trình tiến hành nghiên cứu, xác định rõ đối tƣợng khảo sát là nhân viên đang làm việc toàn thời gian với kích thƣớc mẫu dự kiến là n = 200. Thang đo sau khi thảo luận nhóm thu đƣợc 34 biến quan sát thuộc thành phần QWL và 6 biến quan sát thuộc thành phần kết quả làm việc cá nhân.
  47. 39 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng 3 đã trình bày phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu. Trong chƣơng này, sẽ trình bày thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo và thực hiện phân tích hồi quy để tìm ra mức độ ảnh hƣởng của thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc đến thành phần kết quả làm việc cá nhân. Đồng thời kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. 4. 1 Thông tin mẫu nghiên cứu Tổng số phiếu khảo sát đã gửi đi là 300 phiếu, thu về là 296 phiếu, sau khi loại đi các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu thi còn lại 271 phiếu, đạt tỷ lệ 90, 33%. Sau khi phân loại số ngƣời tham gia trả lời theo thành phần giới tính, trình độ học vấn, công việc đang phụ trách và thâm niên công tác nhƣ sau: - Theo giới tính, có 128 nam (47.2%) và 143 nữ (52.8%) - Theo trình độ học vấn, 19.2% là cao đẳng (52 ngƣời), 73.1% là đại học (198 ngƣời) và 7.7% là trên đại học (21 ngƣời) - Theo vị trí công việc, có 73 ngƣời là cán bộ quản lý (26.9%), 198 ngƣời là nhân viên văn phòng (73.1%) - Theo thâm niên, thời gian làm việc dƣới 3 năm là 55.4% (150 ngƣời), từ 3 năm đến 10 năm là 35.4% (96 ngƣời), trên 10 năm là 9.2% (25 ngƣời) 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo Trƣớc khi đƣa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ đƣợc kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Kết quả đƣợc giải thích nhƣ sau: 4.2.1 Thang đo QWL Thang đo QWL gồm 8 thành phần, tƣơng ứng với 34 biến quan sát. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các biến đƣợc thể hiện trong Phụ lục 4 Kết quả tóm tắt đƣợc thể hiện trong bảng dƣới đây:
  48. 40 Bảng 4.1 Cronbach Alpha của thang đo thành phần chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc (QWL) Thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Cronbach‟s Alpha nếu loại biến LT1 0.692 0.779 LT2 0.648 0.770 LT3 0.578 0.803 LT4 0.719 0.740 Cronbach‟s Alpha = 0.82 Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh DK1 0.436 0.656 DK2 0.463 0.641 DK3 0.492 0.624 DK4 0.528 0.598 Cronbach „s Alpha = 0.694 Thành phần Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định PT1 0.554 0.659 PT2 0.595 0.633 PT3 0.568 0.651 PT4 0.294 0.744 Cronbach‟s Alpha = 0.735 Thành phần Phát triển năng lực cá nhân NL1 0.505 0.588 NL2 0.189 0.730 NL3 0.548 0.555 NL4 0.483 0.599 NL5 0.460 0.602 Cronbach‟s Alpha = 0.670
  49. 41 Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Cronbach‟s Alpha nếu loại biến HN1 0.540 0.691 HN2 0.498 0.706 HN3 0.503 0.705 HN4 0.526 0.696 HN5 0.492 0.712 Cronbach‟s Alpha = 0.747 Thành phần Các quy định trong tổ chức QT1 0.522 0.633 QT2 0.467 0.672 QT3 0.541 0.626 QT4 0.473 0.663 Cronbach‟s Alpha = 0.711 Thành phần Cân bằng công việc và cuộc sống CB1 0.597 0.609 CB2 0.240 0.758 CB3 0.643 0.577 CB4 0.489 0.677 Cronbach‟s Alpha = 0.742 Thành phần Gắn kết với xã hội XH1 0.609 0.489 XH2 0.415 0.626 XH3 0.264 0.685 XH4 0.428 0.620 Cronbach‟s Alpha = 0.670 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác ỉa
  50. 42 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy các thành phần trên đều có hệ số tin cậy > 0.6. Tuy nhiên hệ số tƣơng quan biến tổng của biến quan sát PT4, NL2, CB2, XH3 < 0.3 nên các biến trên sẽ bị loại bỏ. Nhƣ vậy, sau khi tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, thang đo QWL còn lại 8 thành phần và 30 biến quan sát, và hệ số Cronbach’s Alpha của từng thành phần nhƣ sau: Bảng 4.2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo QWL sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu Số biến quan sát Hệ số trƣớc sau kiểm Cronbac STT Thành phần kiểm định định h‟s Cronbach Cronbach Alpha Alpha Alpha 1 Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý 4 4 0.820 2 Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh 4 4 0.694 3 Phát triển năng lực cá nhân 5 4 0.730 4 Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định 4 3 0.744 5 Sự hòa nhập trong tổ chức 5 5 0.747 6 Các quy định trong tổ chức 4 4 0.711 7 Cân bằng công việc và cuộc sống 4 3 0.758 8 Gắn kết với xã hội 4 3 0.685 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu nghiên cứu của tác giả 4.2.2 Thang đo kết quả làm việc cá nhân (KQ) Thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 6 biến, 1 thành phần, kết quả kiểm định nhƣ sau:
  51. 43 Bảng 4.3 Cronbach Alpha của thang đo Kết quả làm việc cá nhân Thành phần Kết quả làm việc cá nhân Biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Cronbach‟s Alpha nếu loại biến KQ1 0.569 0.704 KQ2 0.440 0.740 KQ3 0.532 0.715 KQ4 0.469 0.731 KQ5 0.511 0.720 KQ6 0.480 0.728 Cronbach‟s Alpha = 0.758 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Theo kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha = 0.758 > 0.6. Vì vậy, các biến này đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiếp tục kiểm định giá trị của thang đo bằng phân tích EFA. 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo QWL Bƣớc này tiến hành kiểm định EFA cho thang đo QWL gồm 8 thành phần 30 biến quan sát. - Thực hiện EFA lần 1 cho 30 biến quan sát, kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.910, các biến PT1, PT2 và HN1 có hệ số tải nhân tố <0.5 - Thực hiện EFA lần 2, sau khi loại biến PT1 (vì hệ số tải nhân tố của PT1=0.406, nhỏ nhất), kết quả cho thấy, hệ số KMO = 0.905, các biến DK3, PT2, HN1 có hệ số tải nhân tố < 0.5 - Thực hiện EFA lần 3, sau khi loại biến DK3 (vì hệ số tải nhân tố của DK3 = 0.445, nhỏ nhất), kết quả cho thấy hệ số KMO = 0.902, các biến PT2, HN1 và XH1 có hệ số tải nhân tố <0.5 - Thực hiện EFA lần 4, sau khi loại biến HN1 (vì hệ số tải nhân tố của HN1 = 0.485, nhỏ nhất), kết quả cho thấy hệ số KMO = 0.902, trích đƣợc 7 nhân tố với tổng
  52. 44 phƣơng sai trích là 63.113% lớn hơn 50%, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5; sự khác biệt về hệ số tải nhân tố giữa các yếu tố đều lớn hơn 0.3. Kết quả này cho thấy các biến quan sát trong tổng thể có mối tƣơng quan với nhau. Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo QWL Hệ số KMO. .902 Approx. Chi-Square 2971.863 Kiểm định Barlett df 351 Sig. .000 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo QWL Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 LT1 .777 LT2 .677 LT3 .568 .203 LT4 .815 DK1 .312 .678 DK2 .577 DK4 .636 PT2 .509 .296 PT3 .672 NL1 .305 .725 NL3 .266 .556 NL4 .305 .635 NL5 .686 HN2 .308 .631 HN3 .212 .559 HN4 .346 .651 HN5 .533 .204 QT1 .710 QT2 .540 .194 QT3 .681 QT4 .690 .304 CB1 .826 CB3 .833 CB4 .685 XH1 .284 .505 .212 XH2 .528 .295 XH4 .665 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
  53. 45 Dựa vào kết quả phân tích EFA ta thấy có 27 biến đạt yêu cầu và đƣợc trích thành 7 nhân tố. Tuy nhiên, có hiện tƣợng biến không nhóm vào nhân tố nhƣ giả thuyết. Để phù hợp với nội dung của các biến quan sát trong một nhân tố, tác giả đã đặt lại tên cho các nhân tố. Mặc dù không đem lại sự chính xác một cách tuyệt đối nhƣng việc đặt lại tên cho các nhân tố chỉ cố gắng diễn tả nội dung chủ đạo trong nhân tố đó. Cụ thể nhƣ sau: - Nhân tố “Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý”: gồm 4 biến quan sát của thành phần hệ thống lƣơng thƣởng và một biến có nội dung liên quan đến việc nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt gộp chung vào một yếu tố. Tác giả cho rằng biến “Nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt” là bổ sung cho thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng, biến này muốn thể hiện tiêu chí công bằng trong hệ thống lƣơng thƣởng. Do vậy, vẫn giữ lại tên gọi “Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý” cho nhân tố này, ký hiệu là QWL1 - Nhân tố “Phát triển năng lực nhân lực: gồm 4 biến quan sát của thành phần phát triển năng lực nhân lực có nội dung là “hiểu đƣợc tầm quan trọng của công việc”, “công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng”, “Hiểu rõ về trách nhiệm yêu cầu của công việc”, “năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc”, nên vẫn giữ nguyên tên biến là “Phát triển năng lực nhân lực”, ký hiệu là QWL2. - Nhân tố “Cân bằng công việc và cuộc sống”: gồm 3 biến quan sát còn lại của thành phần cân bằng cuộc sống và công việc là những biến “có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân”, “có thời gian dành cho gia đình”, “có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình”, nên vẫn giữ lại tên là “Cân bằng cuộc sống và công việc”, ký hiệu là QWL3 - Nhân tố “Các quy định về sử dụng lao động”: gồm 2 biến “tôn trọng và tuân thủ các quyền lợi của ngƣời lao động theo luật định”, “những chính sách và nội quy đƣợc quy định rõ ràng” là những biến có nội dung liên quan đến các quy định về chính sách sử dụng lao động và 2 biến “chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty”, “đƣợc cung cấp đầy đủ các thiết bị và sự trợ giúp khi làm việc” là những biến có nội dung liên quan đến những quy định cụ thể về việc đảm bảo điều kiện làm việc cho ngƣời lao động tại công ty. Nhƣ vậy nhân tố này sẽ đƣợc gọi là “Các quy định về sử dụng lao động”, ký hiệu là QWL4
  54. 46 - Nhân tố “Sự hòa nhập trong tổ chức”: gồm các biến “hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp”, “hài lòng về mối quan hệ với cấp trên” trong biến thành phần sự hòa nhập trong tổ chức và biến “cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình” thể hiện sự an toàn không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần, có thể hiểu thành biến này thể hiện việc nhân viên đƣợc đối xử hòa đồng, không bị cô lập trong tổ chức. Xét thấy các biến này thể hiện sự hòa nhập các mối quan hệ trong tổ chức, nên giữ lại tên là “Sự hòa nhập trong tổ chức” và kí hiệu là QWL5. - Nhân tố “Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc”: gồm các biến: “hãnh diện khi đƣợc làm việc tại công ty”, “công việc làm tăng uy thế cá nhân”, “đƣợc khuyến khích tham gia các khóa đào tạo”, “các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả”. Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung phù hợp với một thành phần trong thang đo QWL đƣợc sử dụng trong nghiên cứu của Schermernrhorn và John (1989) có tên là hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc. Trong nội dung thành phần này của Schermernrhorn và John (1989) có đề cập đến sự tự hào mà ngƣời lao động có đƣợc khi làm việc tại một công ty có uy thề trên thị trƣờng, thông qua công việc này ngƣời lao động đƣợc những ngƣời xung quanh đánh giá cao hơn, ngƣời lao động đƣợc quyền đề xuất tham gia các chƣơng trình đào tạo hoặc đƣợc cử tham gia các chƣơng trình đạo tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc. Vì vậy, nhân tố này đƣợc đặt tên là “Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc” và đƣợc ký hiệu là QWL6 - Nhân tố “Nhu cầu tự trọng”: gồm các biến: “có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc”, “những đặc điểm tính cách cá nhân đƣợc tôn trọng”, “các ý tƣởng và sáng kiến đƣợc ủng hộ”. Nhân tố này thể hiện quyền tự do phát biểu và sự tôn trọng đối với nhân viên. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự trọng đƣợc phát biển là “Tôi muốn là ngƣời có ích và đƣợc tôn trọng”, và trong hệ thống cấp bậc nhu cầu cảu Maslow đƣợc thực hiện tại nơi làm việc thì nhu cầu tự trọng là sự đƣợc ghi nhận. Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung tƣơng tự nhƣ nội dung đƣợc nhắc đến trong “nhu cầu tự trọng” của tháp nhu cầu Maslow. Hơn nữa Sirgy và các cộng sự (2001) đã ám chỉ trong nghiên cứu của họ, QWL vẫn đang đƣợc định nghĩa nhƣ là một thuật ngữ của sự thõa mãn nhu cầu. Nhƣ vậy, nhóm các biến này vẫn
  55. 47 phản ánh đƣợc QWL nên đƣợc đặt tên lại thành “ Nhu cầu tự trọng”, và ký hiệu là QWL7 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân Kiểm định EFA thực hiện cho 6 biến quan sát của thang đo kết quả làm việc cho ra kết quả nhƣ sau. Hệ số KMO là 0.806 > 0.5 với sig = 0.000 < 0.05. Sau khi phân tích EFA, trích đƣợc 1 thành phần nhƣ trƣớc, với các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và tổng phƣơng sai trích là 50.505%. Kết quả này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu khảo sát đƣợc. Bảng 4.6 Kiểm định KMO và Barlett của thang đo kết quả làm việc cá nhân KMO and Bartlett's Test Hệ số KMO .806 Approx. Chi-Square 327.868 Kiểm định Barlett df 15 Sig. .000 Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc cá nhân Nhân tố 1 KQ1 .743 KQ2 .609 KQ3 .707 KQ4 .639 KQ5 .691 KQ6 .655 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Sau khi tiến hành phân tích EFA, thang đo QWL còn lại 7 biến thành phần với 27 biến quan sát, và thang đo kết quả làm việc cá nhân vẫn giữ nguyên 1 thành phần với 6 biến quan sát nhƣ cũ. Bảng dƣới đây tóm tắt lại kết quả phân tích.
  56. 48 Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả phân tích Thang Thành phần Số biến Hệ số Phƣơng Đánh đo quan sát Cronbach‟s sai trích giá Alpha 1. Hệ thống lƣơng thƣởng công 5 0.830 bằng và hợp lý 2. Các quy định về sử dụng lao Chất 4 0.737 động lƣợng 3. Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự Đạt cuộc 5 0.756 63.113 hào công việc yêu sống % 4. Nhu cầu tự trọng 3 0.740 cầu nơi làm 5. Phát triển năng lực nhân lực 4 0.730 việc 6. Cân bằng cuộc sống và công 3 0.758 việc 7. Sự hòa nhập trong tổ chức 3 0.636 Kết quả Đạt làm việc 1. Kết quả làm việc cá nhân 6 0.758 50.505% yêu cá nhân cầu Các hệ số Cronbach’s Alpha của 7 thành phần trong thang đo QWL ở bảng trên là hệ số đã đƣợc kiểm định lại sau khi rút ra đƣợc 7 biến thành phần QWL theo kết quả phân tích EFA. 4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu Sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA của 2 thang đo, mô hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh lại với 7 biến thành phần của thang do QWL và 1 biến thành phần của thang đo kết quả làm việc cá nhân đƣợc thể hiện trong hình sau:
  57. 49 Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (QWL1) Phát triển năng lực nhân lực (QWL2) Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL3) KẾT QUẢ Các quy định về sử dụng lao LÀM VIỆC động (QWL4) CÁ NHÂN Sự hòa nhập tổ chức (QWL5) Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc (QWL6) Nhu cầu tự trọng (QWL7) Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh Các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc điều chỉnh lại nhƣ sau: H1: Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H2: Phát triển năng lực nhân lực tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H3: Cân bằng cuộc sống và công việc tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H4: Các quy định về sử dụng lao động tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H5: Sự hòa nhập trong tổ chức tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H6: Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H7: Nhu cầu tự trọng tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân 4.4 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính 4.4.1 Phân tích tƣơng quan Sau khi kiểm định Cronabch’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả đạt đƣợc nhƣ sau: thang đo chất lƣợng cuộc sống nơi làm việc gồm 7 thành phần với 27 biến quan sát, thang đo kết quả làm việc cá nhân gồm 1 thành phần với 6 biến quan sát.
  58. 50 Các biến quan sát trong từng thành phần của mô hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ đƣợc cộng trung bình lại và ký hiệu bằng các biến mới để tiến hành phân tích hồi quy. Trƣớc khi phân tích hồi quy tuyến tính, ta xem xét mối tƣơng quan tuyến tính gữa các biến thông quan xây dựng ma trận tƣơng quan. Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành phần QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 KQ Hệ số Pearson QWL1 Sig. (2-tailed) Hệ số Pearson .626 QWL2 Sig. (2-tailed) .000 Hệ số Pearson .576 .601 QWL3 Sig. (2-tailed) .000 .000 Hệ số Pearson .501 .575 .616 QWL4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 Hệ số Pearson .459 .491 .503 .518 QWL5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 Hệ số Pearson .240 .285 .295 .298 .242 QWL6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 Hệ số Pearson .439 .497 .522 .482 .476 .382 QWL7 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 Hệ số Pearson .268 .322 .461 .448 .587 .425 .431 KQ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Nhận thấy trong mối tƣơng quan giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, với mức ý nghĩa 0.01, hệ số tƣơng quan dao động từ 0.268 đến 0.587 cho thấy mối tƣơng quan giữa các biến này khá chặt chẽ. Tƣơng tự với mối tƣơng quan giữa các biến độc lập, hệ số tƣơng quan từ 0.240 đến 0.626 trong mức ý nghĩa 0.01 cho biết mối tƣơng quan chặt chẽ giữa các biến này. Trên cơ sở mối tƣơng quan chặt chẽ đó, ta xem xét tác động của các biến thành phần trong thang đo QWL với kết quả làm việc cá nhân qua mô hình hồi quy nhƣ sau: KQ = β0+ β1QWL1 + β2QWL2 + β3QWL3+ β4QWL4 + β5QWL5 + β6QWL6 + β7QWL7
  59. 51 4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính Đề tài này sẽ dùng phƣơng pháp Enter đề thực hiện hồi quy tuyến tính, nghĩa là toàn bộ các biến đƣợc đƣa vào cùng lúc. Kết quả hồi quy tuyến tính đƣợc trình bày trong bảng sau. Bảng 4.10 Hệ số hồi quy Mô hình Hệ số chưa Hệ số t Sig. Thống kê đa cộng tuyến chuẩn hóa chuẩn hóa B Sai số Beta Dung sai VIF chuẩn 1.007 .148 6.795 .000 (Hằng số ) .118 .035 .192 3.400 .001 .513 1.949 QWL1 .381 .039 .497 9.661 .000 .620 1.612 QWL2 .161 .032 .227 4.982 .000 .788 1.269 QWL3 1 -.063 .039 -.096 -1.625 .105 .472 2.118 QWL4 .087 .037 .124 2.349 .020 .587 1.705 QWL5 .217 .042 .296 5.118 .000 .492 2.034 QWL6 .045 .040 .064 1.133 .258 .520 1.924 QWL7 a. Biến phụ thuộc: KQ Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Dựa vào bảng 4.12, ta nhận thấy trong 7 biến tác động, có 5 biến có mối quan hệ tuyến tính với biến kết quả làm việc cá nhân (KQ). Đó là các biến Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (QWL1) với sig = 0.001 < 0.05, Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc (QWL6) với sig = 0.000 < 0.05, Phát triển năng lực nhân lực (QWL2) với sig = 0.00 < 0.05, Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL3) với sig = 0.00 < 0.05 và Sự hòa nhập trong tổ chức (QWL5) với sig = 0.02<0.05. Còn lại hai biến Các quy định về sử dụng lao động (QWL4) và Nhu cầu tự trọng (QWL7) tác động không có ý nghĩa thống kê lên biến kết quả làm việc cá nhân vì sig đều lớn hơn 0.05.
  60. 52 Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết. Giả thuyết Beta Sig Kết luận H1: Hệ thống lƣơng thƣởng tác động dƣơng đến 0.192 0.001 Chấp nhận kết quả làm việc cá nhân H2: Năng lực tác động dƣơng đến kết quả làm 0.497 0.000 Chấp nhận việc cá nhân H3: Cân bằng tác động dƣơng đến kết quả làm 0.227 0.000 Chấp nhận việc cá nhân H4: Quy định tác động dƣơng đến kết quả làm Không chấp - 0.105 việc cá nhân nhận H5: Hòa nhập tác động dƣơng đến kết quả làm 0.124 0.020 Chấp nhận việc cá nhân H6: Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc 0.296 0.000 Chấp nhận tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân H7: Nhu cầu tự trọng tác động dƣơng đến kết quả Không chấp - 0.258 làm việc cá nhân nhận Hệ số Beta của các biến QWL1, QWL2, QWL3, QWL5, QWL6 đều có giá trị dƣơng nên các giải thuyết H1, H2, H3, H5, H6 đƣợc chấp nhận. Theo các trọng số hồi quy chuẩn thì ảnh hƣởng của hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý là 0.192, ảnh hƣởng của hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc là 0.296, ảnh hƣởng của phát triển năng lực nhân lực là 0.497, ảnh hƣởng của cân bằng cuộc sống và công việc là 0.227, ảnh hƣởng của sự hòa nhập trong tổ chức là 0.124 đến kết quả làm việc cá nhân. Nhƣ vậy, so sánh mức độ tác động thì, yếu tố phát triển năng lực nhân lực tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân, với các điều kiện khác không đổi, khi phát triển năng lực nhân lực tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc cá nhân tăng 0.497 đơn vị. Và yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức có tác động thấp nhất đến kết quả làm việc cá nhân, với các
  61. 53 điều kiện khác không đổi, khi sự hòa nhập trong tổ chức tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc cá nhân tăng lên 0.124 đơn vị. Kết quả hồi quy cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động (QWL) đến kết quả làm việc cá nhân. Trong đó, các yếu tố có tác động đến kết quả làm việc cá nhân là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, phát triển năng lực nhân lực, cân bằng cuộc sống và công việc, hòa nhập trong tổ chức; và các biến này đều có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân. Các yếu tố còn lại các quy định về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng không có tác động đến kết quả làm việc cá nhân theo mức ý nghĩa 0.05. Bảng 4.12 dƣới đây nêu lên kết quả kiểm định các giả thuyết của các nghiên cứu trƣớc và so sánh với kết quả kiểm định của nghiên cứu này.
  62. 54 Bảng 4.12 So sánh kết quả kiểm định các giả thuyết thành phần QWL tác động đến kết quả làm việc với nghiên cứu trƣớc Hệ thống trả Quy định tác Hỗ trợ quyền lợi cá Nhu cầu tự Năng lực tác Cân bằng tác Hòa nhập tác công lao động động dƣơng nhân và tự hào trọng tác động động dƣơng động dƣơng động dƣơng Các giả thuyết tác động dƣơng đến kết quả công việc tác động dƣơng đến kết đến kết quả đến kết quả đến kết quả đến kết quả làm làm việc cá dƣơng đến kết quả quả làm việc cá làm việc cá làm việc cá làm việc cá việc cá nhân nhân làm việc cá nhân nhân nhân nhân nhân Kết quả của nghiên cứu       Ebrahim, Mohammadreza     và Alireza (2010) Mohammad, Seyed và     Ommolbanin (2012) Behzad và cộng sự (2011)     Arzil và cộng sự (2010)     Schermernrhorn và John    (1989) Ranthamani và  Rameshwari (2013) Manouchehr và các cộng   sự (2012) Behnam và cộng sự (2012) Seyed và Fatemeh (2011) Doloi (2005) Ajila và Abiola (2004) Nwachukwu (1994) Majundar và Dawn (2012)  : Chấp nhận : Bác bỏ
  63. 55 Qua bảng 4.12 ở trên cho thấy, kết quả kiểm định các giả thuyết trong nghiên cứu này có ủng hộ và đồng thời cũng có khác biệt với các nghiên cứu trƣớc. Cụ thể, kết quả sẽ đƣợc phân tích dƣới đây 4.4.2.1 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý Yếu tố hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có giá trị trung bình = 3.2812 và tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.192). Kết quả này ủng hộ cho kết quả của các nghiên cứu khác trên thế giới. Chẳng hạn nhƣ gần đây nhất có các nghiên cứu của Manochehr và các cộng sự (2012), Behnam và các cộng sự (2012), Seyed và Fatemeh (2011), Rathamani và Rameshwari (2013) khẳng định rằng lƣơng thƣởng và các chế độ phúc lợi khác có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Điều này dễ giải thích vì thu nhập là yếu tố quan trọng nhất cho điều kiện cuộc sống. Thu nhập là kết quả của công việc mang lại. Một hệ thống trả công lao động thích hợp có thể tăng cƣờng kết quả làm việc của nhân viên thông qua tăng năng suất. Lƣơng, thƣởng, các khoản trợ cấp và phúc lợi chắc chắn có thể làm lay chuyển động lực thực hiện công việc của nhân viên. Doloi (2005), Ajila và Abiola (2004) và Nwachukwu (1994) thông qua nghiên cứu của họ đã chứng minh rằng hệ thống trả công lao động tốt sẽ đẩy kết quả làm việc cá nhân lên cao hơn nữa. Theo kết quả khảo sát cũng cho thấy đa phần nhân viên tại các công ty tham gia khảo sát cho rằng lƣơng thƣởng không tƣơng xứng với năng lực làm việc và đƣợc trả chƣa công bằng. Do vậy, lƣơng thƣởng của nhân viên nên đƣợc xem xét tăng một mức độ cho phép để nhân viên hài lòng hơn về công sức của mình mà tiếp tục nổ lực đem lại kết quả tốt hơn 4.4.4.2 Yếu tố các quy định về sử dụng lao động Yếu tố các quy định về sử dụng lao động có giá trị trung bình là 3.5148 và không tác động đến kết quả làm việc cá nhân. Hiện tại cũng có nhiều tranh cải khi đƣa ra kết luận yếu tố này có ảnh hƣởng đến QWL hay không? Nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011) ủng hộ cho việc các quy định của công ty có tác động tích cực lên kết quả làm việc. Cũng nhƣ nghiên cứu của của Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012) cũng đồng ý rằng áp dụng pháp luật lao động vào các quy định của công ty có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu của Azil và
  64. 56 các cộng sự (2010) cho ra kết luận các quy định chính sách lao động của công ty không có tác động với kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả khảo sát trong nghiên cứu này, hơn 50% ngƣời tham gia khảo sát đều đồng ý rằng công ty tôn trọng và tuân thủ quyền lợi của nhân viên, những chính sách và nội quy của công ty đƣợc quy định rõ ràng, nhân viên đƣợc cung cấp dầy đủ các thiết bị và sự hỗ trợ trong công việc và hơn 45% ngƣời hài lòng với chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty. Điều này có thể giải thích rằng các quy định có liên quan đến lao động của công ty tuân thủ theo pháp luật lao động và việc đƣợc hỗ trợ về công cụ lao động cũng nhƣ đƣợc chăm sóc sức khỏe là những điều cơ bản mà một doanh nghiệp phải thực hiện nên các đối tƣợng khảo sát không thực sự chú trọng đến ảnh hƣởng của yếu tố này đến kết quả làm việc cá nhân. Để giải đáp kĩ càng hơn cho vấn đề này cần có nghiên cứu tiếp theo. 4.4.4.3 Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc có giá trị trung bình là 3.3889 và có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.269). Biến này đƣợc nhóm lại từ các biến có nội dung liên quan đến đào tạo và tự hào khi đƣợc làm việc công ty. Nghiên cứu Schermernrhorn và John (1989) đã chứng minh yếu tố này có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Kết quả này cũng đƣợc tìm thấy trong các nghiên cứu gần đây, nhƣ nghiên cứu của Eurofound (2011) đƣa ra kết luận đào tạo, kĩ năng và việc làm có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả làm việc của nhân viên. Vì đối tƣợng tham gia khảo sát thuộc thành phần có dân trí cao, và trong môi trƣờng xã hội hóa cao nhƣ hiện nay, nhân viên sẽ cảm thấy giá trị của mình đƣợc nâng cao hơn khi có đƣợc những ngƣời khác khâm phục về công việc của mình, đồng thời đƣợc có đƣợc cơ hội để phát triển hơn những kĩ năng chuyên môn. Những điều này sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên và từ đó làm nhân viên tự giác nâng cao kết quả làm việc của mình. Tuy nhiên xét về giá trị trung bình vẫn chƣa đạt đến mức 4, là mức đồng ý, là vì phần lớn nhân viên vẫn chƣa thấy đƣợc công việc làm tăng uy thế của minh và không đồng tình với phát biểu các chƣơng trình đạo tạo có hiệu quả tốt và tự hào vì công ty tham gia các hoạt động xã hội. Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp phải xem lại trong việc xây dựng hình ảnh của công ty trên thị trƣờng và lựa chọn các chƣơng trình đạo tạo nào thích hợp với đối tƣợng nhân viên.