Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

144 trang tranphuong11 27/01/2022 13813

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_yeu_to_anh_huong_den_du_dinh_nghi_viec_cua_nhan.pdf

Nội dung text: Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG : TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013 1
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn toàn không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên. TP. HCM, ngày tháng năm 2013 Người thực hiện luận văn LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ 2
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới : - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. - Quý thầy, cô trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thức tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn. - Các anh chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các công ty liên doanh với Nhật Bản đã giúp tôi thực hiện nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu sơ cấp. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố hết sức để hoàn thành luận văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không thể tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy cô và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn. TP. HCM, ngày tháng năm 2013 Người thực hiện luận văn LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ 3
MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 7 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI 8 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI 10 TÓM TẮT 11 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 12 1.1. Lý do chọn đề tài 12 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 15 1.3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu 15 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 17 1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu 17 CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18 2.1. Giới thiệu 18 2.2. Cơ sở lý luận 18 2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave) 18 2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 24 2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) 24 2.2.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress) 26 2.2.2.3. Điều kiện làm việc (Working Condition) 27 2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) 28 2.2.2.5. Lương (Pay) 30 4
2.2.2.6. Sự công bằng (Justice) 31 2.2.2.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) 32 2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị 34 2.4. Tóm tắt 36 CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 3.1. Giới thiệu 37 3.2. Thiết kế nghiên cứu 37 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 37 3.2.2. Nghiên cứu chính thức 38 3.2.3. Quy trình nghiên cứu 39 3.3. Xây dựng thang đo 41 3.3.1. Thang đo dự định nghỉ việc 41 3.3.2. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo 42 3.3.3. Thang đo căng thẳng do công việc 43 3.3.4. Thang đo điều kiện làm việc 43 3.3.5. Thang đo cơ hội thăng tiến 44 3.3.6. Thang đo lương 44 3.3.7. Thang đo sự công bằng 45 3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo 45 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo 46 3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha 47 3.4.2. Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA 47 3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 50 5
3.6. Tóm tắt 51 CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53 4.1. Giới thiệu 53 4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu 53 4.3. Kiểm định mô hình 54 4.3.1. Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo 55 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 58 4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 56 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc 61 4.4. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 63 4.5. Phân tích cảm nhận về các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật 68 4.6. Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật 71 4.7. Tóm tắt 77 CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78 5.1. Giới thiệu 78 5.2. Ý nghĩa và kết luận 78 5.3. Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho các công ty liên doanh với Nhật 79 5.3.1. Đối với lương (LUONG) 80 5.3.2. Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) 81 6
5.3.3. Đối với yếu tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG) 82 5.3.4. Đối với yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) 83 5.3.5. Đối với nhân tố lôi kéo (LOIKEO) 84 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm 94 Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 100 Phụ lục 3 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha 104 Phụ lục 4 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả phân tích nhân tố các thang đo 112 Phụ lục 5 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha 115 Phụ lục 6 : Nghiên cứu định lượng chính thức- Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 125 Phụ lục 7 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối thang đo dự định nghỉ việc 129 Phụ lục 8 : Kết quả phân tích tương quan và hồi quy 130 Phụ lục 9 : Kết quả kiểm định T-test 134 Phụ Lục 10 : Thống kê mô tả các biến quan sát của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 135 Phụ lục 11 : Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test 137 Phụ lục 12 : Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One – Way Anova) 139 7
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Variance)] CANGTHANG : Căng thẳng do công việc (Job Stress) CONGBANG : Sự công bằng (Justice) DIEUKIEN : Điều kiện làm việc (Working Condition) EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin LANHDAO : Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) LOIKEO : Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) LUONG : Lương (Pay) NGHIVIEC : Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) THANGTIEN : Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 8
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI Trang Bảng 1.1. Hình thức đầu tư trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012 12 Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu 39 Bảng 3.2. Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012) 41 Bảng 3.3. Thang đo dự định nghỉ việc 42 Bảng 3.4. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo 43 Bảng 3.5. Thang đo căng thẳng do công việc 43 Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc 44 Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến 44 Bảng 3.8. Thang đo điều kiện làm việc 45 Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng 45 Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo 46 Bảng 3.11. Kết quả EFA 48 Bảng 4.1. Kết quả Cronbach Alpha 56 Bảng 4.2. Kết quả EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 59 Bảng 4.3. Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc 61 Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 62 Bảng 4.5. Kết quả phân tích hồi quy 63 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình 65 Bảng 4.7.Tóm tắt mô hình hồi quy 65 Bảng 4.8.Kết quả phân tích hồi quy 66 9
Bảng 4.9. Mức độ tác động của các nhân tố vào dự định nghỉ việc 67 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định T-Test đối với các yếu tố thành phần dẫn đến dự định nghỉ việc 69 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định T-Test đối với dự định nghỉ việc 71 Bảng 4.12. Thống kê mô tả các giá trị thang đo dự định nghỉ việc 72 Bảng 4.13. Thống kê theo các nhóm 73 Bảng 4.14. Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test 73 Bảng 4.15. Thống kê theo các nhóm 74 Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Independent Samples Test 74 Bảng 4.17. Thống kê mô tả 75 Bảng 4.18. Kiểm định Levene’s test 75 Bảng 4.19. Kết quả phân tích ANOVA 75 Bảng 4.20. Kiểm định Post Hoc 75 10
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị 35 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu 40 Hình 4.1. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc 70 Hình 4.2. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình thang đo dự định nghỉ việc 72 11
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá một số yếu tố tác động vào dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các công ty liên doanh với Nhật, cụ thể là : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) sự căng thẳng, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo. Dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu gồm tám thành phần và bảy giả thuyết được đề nghị. Một nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với tám nhân viên nhằm điều chỉnh, bổ sung biến cho thang đo. Một nghiên cứu sơ bộ định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu n = 120 nhân viên để kiểm định sơ bộ thang đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp định lượng và bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 290 nhân viên Việt Nam đang làm việc tại ba công ty liên doanh với Nhật để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả cho thấy các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu sau khi điều chỉnh đều đạt độ tin cậy và giá trị. Nghiên cứu đã tìm ra năm yếu tố : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng, cơ hội thăng tiến, lương và nhân tố lôi kéo là có sự tác động có ý nghĩa thống kê lên dự định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty liên doanh với Nhật. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp các công ty liên doanh với Nhật hiểu rõ các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam, mức độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố này, từ đó có chiến lược phù hợp nhằm giữ chân những nhân viên giỏi. 12
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Xu thế tất yếu của thời đại ngày nay là toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Toàn cầu hóa tạo điều kiện cho giao thương giữa các quốc gia, dẫn đến làn sóng đầu tư ào ạt vào Việt Nam của các doanh nghiệp nước ngoài, trong đó phải kể đến các tập đoàn Nhật Bản. Nhật Bản là đối tác thương mại lớn nhất của Việt Nam từ năm 2000 đến nay. Lợi nhuận thương mại giữa Việt Nam và Nhật Bản trong giai đoạn 2000-2008 tăng trưởng ở mức trung bình 14.8%. Giá trị thương mại giữa hai nước ước tính khoảng 4,872.3 triệu đô la Mỹ năm 2000, 12.5 tỷ đô la Mỹ năm 2007 và 16.8 tỷ đô la Mỹ năm 2008. Nhật Bản bắt đầu đầu tư trực tiếp vào Việt Nam năm 1993 và đến cuối năm 2008, số dự án đầu tư của Nhật tại Việt Nam đã lên đến 1,102 với tổng vốn đầu tư 17.36 tỷ đô la Mỹ. Bảng 1.1. Hình thức đầu tƣ trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012 Hình thức đầu tƣ Số dự án Vốn đầu tƣ (USD) 100 % vốn nước ngoài 918 7,409,140,199 Liên doanh 210 9,068,742,650 Hợp đồng hợp tác kinh doanh 19 447,660,356 Công ty cổ phần 17 929,088,858 Tổng cộng 1,164 17,854,632,063 Theo Cục Đầu tư nước ngoài thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, trong năm 2012 Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước 13
ngoài vào Việt Nam với 1,664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư ước tính là 17.9 tỷ USD. Trong đó, số dự án đầu tư theo hình thức liên doanh là 918 chiếm 18% tổng số dự án đầu tư và vốn đầu tư là khoảng 9 tỷ đô la Mỹ chiếm 50% tổng vốn đầu tư trực tiếp vào Việt Nam. Các doanh nghiệp liên doanh với Nhật có vai trò rất quan trọng trong việc đóng góp đáng kể vào GDP quốc gia. Theo Tổng cục thống kê thì năm 2001 các doanh nghiệp này đóng góp 8.31 tỷ VND vào GDP và 9.2 tỷ VND năm 2008, tăng trưởng trung bình 11%/năm. Ngoài ra, nhờ hình thức liên doanh, các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội tiếp cận công nghệ hiện đại và kỹ năng quản lý của Nhật Bản. Thêm vào đó, quan hệ kinh tế giữa Việt Nam và Nhật đã giúp tạo việc làm và thu nhập cho nhiều người Việt Nam. Ví dụ như chỉ một nhà máy do tập đoàn Canon đầu tư tại Việt Nam đã tuyển dụng đến 15,000 lao động Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp liên doanh với Nhật đang phải đối mặt với một vấn đề nghiêm trọng liên quan đến việc nhân viên nghỉ việc. Thật vậy, văn hóa kinh doanh của người Nhật vốn rất coi trọng nguồn nhân lực. Họ xem nguồn nhân lực có năng lực không những là nguồn lực có giá trị mà còn là yếu tố các doanh nghiệp khác khó lòng bắt chước cũng như thay thế bằng các nguồn lực khác, do đó một khi doanh nghiệp sở hữu được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững trong một thời gian dài. Tuy vậy, áp lực công việc tại các công ty này rất cao, tất cả mọi người đều phải cố gắng hết sức mình để hoàn thành cho đúng tiến độ, đi sớm về muộn, khiến nhân viên nhiều lúc cảm thấy thật sự mệt mỏi và đầu óc rất căng thẳng. Bên cạnh đó, nhân viên Việt Nam được tuyển vào các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư của Nhật này đa số đều có kiến thức, trình độ chuyên môn cao và kỹ năng ngoại ngữ tốt hơn so với nhân viên các doanh nghiệp thông thường khác. Do đó, trong thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt không chỉ ở trong nước mà mang tầm quốc tế như hiện nay, khả năng các nhân viên này nghỉ việc để đầu quân sang một tổ chức khác là rất cao và 14
điều này đã trở thành nỗi bận tâm lớn đối với các cấp lãnh đạo của các công ty liên doanh với Nhật Bản. Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp này. Chan et al. (2001) đã khẳng định nhân viên nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng trong tổ chức đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng các loại chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp. Chi phí trực tiếp phát sinh từ việc chọn lọc, tuyển dụng, và đào tạo nhân viên mới (Sellgren, 2007). Chi phí gián tiếp liên quan đến chi phí học hỏi, tinh thần làm việc sa sút, áp lực đối với các nhân viên còn lại (Brooke, 2006). Vì thế, một thách thức mà mọi tổ chức đều gặp phải là làm cách nào để duy trì các nhân viên giỏi ở lại công ty. Và vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên đã trở thành một đề tài nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Về vấn đề này, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như nghiên cứu của Ibrhim Iskin (2010) với các nhân viên IT, Choi Sang Long & Lee Yan Thean (2012) trong lĩnh vực sư phạm hay nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nước, Và đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên nước bản địa trong các công ty có vốn đầu tư nuớc ngoài như nghiên cứu của Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001), nghiên cứu Ahn Jong Seok & Baek Kwon Ho (2002). Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ lấy đối tượng là các doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư vào các nước như Trung Quốc và Indonesia. Còn nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc trong các tập đoàn do Nhật đầu tư tại Việt Nam thì khá hiếm. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, đề tài “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo các công ty này 15
biết được nguyên nhân dẫn đến ý định thôi việc của nhân viên, tìm và đưa ra những giải pháp giữ chân người tài cho công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty. - Đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. - Đề xuất những gợi ý chính sách cho các nhà quản trị tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây : - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ? - Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định nghỉ việc của nhân viên nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ? 1.3. Phạm vi, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên văn phòng quốc tịch Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, phòng giao dịch, v.v. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính : 16
Giai đoạn 1: nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại một công ty liên doanh với Nhật có số vốn đầu tư và thị phần lớn hiện nay (công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam) từ đó xây dựng thang đo nháp (Xem Phụ lục 1), nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 120 nhân viên Việt Nam tại công ty này theo cách lấy mẫu thuận tiện để phát hiện ra những sai sót của bảng câu hỏi và hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn 2 : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (Xem Phụ lục 2). Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin. Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp liên doanh với Nhật tại TP.HCM, với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 310 nhân viên. Cuộc khảo sát được tiến hành từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013. Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm : - Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. - Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 17
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Kết quả có được từ nghiên cứu là một cơ sở khoa học và khách quan giúp Ban lãnh đạo các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp do Nhật đầu tư hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để hạn chế tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân viên. 1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được. Chƣơng 5: Ý nghĩa và kết luận – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. 18
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới và các khái niệm để làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. 2.2. Cơ sở lý luận 2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho 19
các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau : nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc. Định nghĩa về dự định nghỉ việc cũng được nêu ra trong nhiều nghiên cứu. Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty vĩnh viễn trong một tương lai không xa (Kerlinger, 1973). Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982). Nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai tiền tố quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth & Hom, 1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Cho nên, muốn thực hiện chính sách duy trì nhân viên thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ. 20
Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức (Watrous et al., 2006). Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976). Nghỉ việc không tự nguyện còn gọi là nghỉ việc đúng chức năng vì nó là quy trình giúp tổ chức sa thải những nhân viên thiếu năng lực. Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện là tình huống trong đó nhân viên là người đưa ra quyết định nên ở lại hay rời khỏi tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện thường chính là nghỉ việc gây loạn chức năng và thường có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức. Bassy và Hollman (2010) đã cảnh báo rằng những người có ý định nghỉ việc thường là những nhân viên tài năng và thông minh trong tổ chức. Những kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức sẽ ra đi cùng với họ và hậu quả là công việc bị trì hoãn do sự vắng mặt của các nhân viên này, từ đó gây rối loạn các chức năng trong tổ chức. Tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi (Dalton, Tudor & Krackhardt, 1992). Tác hại của nghỉ việc Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên và chi phí của việc nhân viên nghỉ việc được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Ongori, 2007 và Amah, 2009). Nghiên cứu gần đây về tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức y tế cho thấy một cái giá rất đắt phải trả mà thường các tổ chức này không quan tâm đến (Tan và Tiong, 2006). Waldman, Kelly, Arora, và Smith (2004) đã đề nghị một 21
khoảng ước lượng từ 3,4% đến 5,8% trong tổng ngân sách hàng năm chi tiêu cho các tổ chức y tế. Con số này tương đương mức phí tổn cho nghỉ việc là 17 triệu USD đến 29 triệu USD cho khoảng ngân sách 500 triệu USD một năm. Từ đó các nhà nghiên cứu này đã tính được việc đề nghị cho các nhân viên giỏi có quyết định nghỉ việc mức thưởng lên đến 80% mức lương hàng năm sẽ không có ảnh hưởng gì đế doanh thu của tổ chức. Do vậy, một sự gia tăng nhỏ trong nỗ lực duy trì nhân viên giỏi ở lại với tổ chức có tác dụng rất lớn về mặt tài chánh. Vấn đề từ việc nhân viên nghỉ việc không phải chỉ tồn tại trong các tổ chức ngành y. Agilent Technologies đã tính được chi phí mà tổ chức này phải chịu khi một kỹ sư phần mềm rời khỏi tổ chức là 250,000 USD (Joinson, 2000). Công ty kiểm toán KPMG đã ước tính được chi phí để thay thế cho một nhân viên nghỉ việc là 100,000 USD (Emid, 2002). Và vấn đề này cũng không chỉ giới hạn trong các lĩnh vực đòi hỏi lao động có trình độ kỹ thuật cao. Nghiên cứu của Joinson (2000) trong lĩnh vực kinh doanh thực phẩm cho thấy các tiệm tạp hóa ở Mỹ phải tiêu tốn 5.8 tỷ USD cho chi phí nghỉ việc hàng năm – con số này lớn hơn 41% lợi nhuận ròng của ngành là 4.1 tỷ USD. Do vậy, tổ chức sẽ thu được kết quả thành công đáng kể nếu có thể dự đoán được ý định nghỉ việc của các nhân viên. Việc dự đoán được dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ đem lại cho tổ chức một nguồn lợi rất lớn căn cứ vào các tác hại từ việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000), chi phí do mất đi các ngôi sao sáng giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi phí phát sinh từ kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả của tổ chức (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005). Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá dự định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong thời gian qua có nhiều 22
nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các nhân viên trong tổ chức (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles and Feild, 1988). Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm : nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors). Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm : giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục. Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ chức trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế. Cả hai nhóm này đều có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng dự định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên. Vì vậy, đề tài này cũng sẽ chỉ tập trung vào nhóm thứ hai – nhóm yếu tố thuộc về tổ chức – để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong khi đó, Dickson (1973) lại tranh cãi rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức. Rhoades & Eisenberger (2002) đã nêu ra trong cơ sở lý thuyết của họ rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào các cấp lãnh đạo. Rõ ràng một tổ chức muốn khuyến khích nhân viên tiếp tục làm việc cho mình thì lãnh đạo của tổ chức phải bày tỏ sự quan tâm đối với nhân viên về vật chất lẫn tinh thần bằng cách xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất giúp họ phát huy tài năng (Allen et al., 2003; Masterson et al., 2000; Rhoades et al., 2001; Rhoades & Eisenberger, 2002; Wayne et al., 1997). Để khẳng định điều này, Janelle E. Well (2010) đã tiến hành khảo sát trên 208 vận động viên bóng chuyền tại Mỹ và tìm ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng với lãnh đạo của các huấn luyện viên và dự định nghỉ việc 23
của các vận động viên này. Nhưng ông cũng phát biểu rằng nghiên cứu của ông chỉ khảo sát các vận động viên thể thao còn nhân viên trong các lĩnh vực khác có thể có cảm nhận khác về sự hài lòng với lãnh đạo và dự định nghỉ việc. Trong khi đó, nghiên cứu gần đây của Lee Yean Thean & Ahmad Jusoh (2012) trong lĩnh vực giáo dục thì lại cho thấy có mối quan hệ nghịch giữa hành vi lãnh đạo và dự định nghỉ việc của các giáo viên trong môi trường sư phạm nhưng mối tương quan này không có ý nghĩa và họ cho rằng nguyên nhân xuất phát từ việc lựa chọn ngành nghề trong nghiên cứu. Từ đó, các học giả này đều đề nghị cần có nhiều nghiên cứu trong tương lai trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa hành vi lãnh đạo và dự định nghỉ việc của nhân viên. Theo như Champer (2001) hầu hết những lí do đáng kể làm nhân viên rời khỏi công ty là : cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra quyết định, lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ ràng, thiếu sự công nhận tích cực. Nhiều nghiên cứu đã tập trung giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên xuất phát từ nguyên nhân căng thẳng trong công việc (Healy & McKay, 1999, 2000; Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999). Fethi Calisir & Cigdem A. Gumussoy (2010) đã nghiên cứu các nhân viên IT ở Thỗ Nhị Kỳ và kết luận các nhân viên này có ý định nghỉ việc là do áp lực từ công việc quá lớn khiến họ cảm thấy lúc nào cũng căng thẳng. Nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế cũng đã khẳng định các y tá nghỉ việc phần lớn là do họ bất mãn vì áp lực công việc quá lớn. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. 24
Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) đã tiến hành cuộc khảo sát trên 277 nhân viên và kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm : (1) sự phù hợp, (2) hành vi lãnh đạo, (3) quan hệ nơi làm việc, (4) huấn luyện và phát triển, (5) lương, thưởng và công nhận, (6) truyền thông; (7) sự yêu thích và (8) môi trường làm việc vật lý và dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Như vậy, hầu hết các nghiên cứu đều mô hình khái niệm dự định nghỉ việc là biến phụ thuộc và nhìn chung có rất nhiều yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc. 2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một người có thể tạo được một tầm nhìn có thể truyền cảm hứng cho tương lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên tham gia tầm nhìn đó, quản lý việc truyền bá các tầm nhìn và huấn luyện một đội ngũ nhân viên hiệu quả (Martin & Epitropaki, 2001). Sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm thái độ, lời nói, cử chỉ, hành vi, mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ, là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Một lãnh đạo có tinh thần hỗ trợ sẽ hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên của mình đang gặp phải. Xã hội Nhật Bản rất coi trọng giá trị tập thể. Họ không đánh giá cao vai trò cá nhân như người Mỹ, mà luôn hướng đến sự đồng tâm hợp lực để đạt được kết quả cao nhất. Nhiều nhà quản lý Tây Âu khi đến Nhật Bản làm việc đã thất bại khi áp dụng cách quản lý chú trọng vai trò cá nhân mà quên đi tầm quan trọng của tập thể. Chính vì thế mà nhà quản lý người Nhật cũng thấm nhuần nghệ thuật lấy lòng người. Sếp tuyệt đối coi trọng sự đoàn kết, chia sẻ trong công việc. Chính vì thế, người mới vào , người ra đi , trước hay sau cũng se ̃ có môṭ buổi tiêc̣ nhỏ chào 25
mừ ng hay chia tay Ngoài ra , sếp người Nhật rất cởi mở , luôn khuyến khích tinh thần đồng đội trong một một tập thể vì các lãnh đạo Nhật quan niệm nếu quá chú trọng đến vai trò cá nhân, một doanh nghiệp sẽ thất bại vì mọi người chỉ quan tâm đến thành quả của riêng mình mà không quan tâm đến việc mình sẽ đóng góp như thế nào cho thành công chung của tập thể. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và dự định nghỉ việc đã được nghiên cứu rất nhiều (Martin & Etitropaki, 2001). Nghiên cứu của Alimo-Metcalfe & Alban- Metcalfe (2001); Pillai & William (1991) đã tìm ra sự hỗ trợ tích cực của lãnh đạo trong tổ chức sẽ giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. Một nghiên cứu khác được Bycio at el. (2003) thực hiện trong ngành điều dưỡng một lần nữa đã khẳng định mối quan hệ này. Well et al (2003) cũng đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi lãnh đạo có mối tương quan nghịch chiều có ý nghĩa đối với dự định nghỉ việc. Nghiên cứu gần đây của Kiely & Peek (2002) và Newman & Rucker-Reed (2004) một lần nữa chứng minh lãnh đạo ít quan tâm hỗ trợ cấp dưới sẽ tạo ra tác động tiêu cực đến sự gắn kết đối với tổ chức đồng thời làm tăng ý định rời bỏ tổ chức quân đội của các nhân viên cảnh sát. Như vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý và nhân viên sẽ ở tại với tổ chức nếu họ nhận thấy rằng lãnh đạo quan tâm đến họ và họ có một sự gắn bó chặt chẽ với lãnh đạo (Tse & Lam, 2008, tr. 2). Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ ít có dự định thay đổi nơi làm việc nếu nhân viên cảm thấy họ nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và đánh giá cao từ lãnh đạo. Do đó, giả thuyết thứ nhất được đề nghị như sau : H1 : Có mối quan hệ âm giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 26
2.2.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress) Mối quan hệ giữa áp lực công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên luôn là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý. Trong khi tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi điều gì quyết định ý định nghỉ việc của nhân viên, Firth et al (2004) đã tìm ra chính các yếu tố gây ra căng thẳng liên quan đến công việc đã khiến các nhân viên rời bỏ tổ chức. Một môi trường làm việc an toàn, công bằng, lãnh đạo tốt nhưng nếu yếu tố gây ra căng thẳng do công việc tăng cao thì sẽ làm tăng ý định thôi việc của nhân viên (Ali & Baloch, 2008). Căng thẳng (Stress) là thuật ngữ đã trở nên quen thuộc với mọi người ngày nay nhưng cũng rất khó để định nghĩa. Có định nghĩa cho rằng thuật ngữ này được dùng để miêu tả cảm giác mệt mỏi, đau buồn, và không còn khả năng chịu đựng, đương đầu với áp lực nữa (Coleman, 1976). Tuy nhiên, Beehr & Newman (1978) đã định nghĩa căng thẳng là một tình huống khiến con người cư xử khác với hành vi thông thường do điều kiện tâm sinh lý thay đổi. “Công việc quá tải sẽ gây ra kiệt sức” (Moore, 2000; Ahuja, Chudoba, Kacmar, McKnight & Gorge, 2007) và sớm muộn sẽ dẫn đến căng thẳng công việc. Biểu hiện của căng thẳng do công việc có thể thấy qua các biểu hiện như đau đầu, cảm cúm, mất ngủ, lo lắng cực độ, hay quên và có cảm giác tuyệt vọng (Elizabeth Scott, 2009; Niosh, 1999). Căng thẳng làm hệ miễn dịch suy yếu và tăng huyết áp dẫn đến đau đầu, cơ thể mệt mỏi, ăn không ngon, ngủ không yên. Đối với môi trường công sở của người Nhật, sự căng thẳng trong công việc là điều không tránh khỏi. Người Nhật vốn nổi tiếng bởi sự cần cù và cẩn thận. Các sếp người Nhật rất coi trọng sự chăm chỉ. Thông minh và nhanh nhẹn được đặt sự sau cần cù. Hiệu quả có thể chưa cao nhưng nếu nhân viên tỏ ra hết lòng vì công việc, gặp việc khó không nản chí, kiên trì giải quyết vấn đề sẽ được người Nhật đánh giá cao. Cũng chính vì coi trọng sự chăm chỉ nên họ thường yêu cầu nhân viên làm hết việc chứ không phải làm hết giờ. Kết thúc một ngày làm việc không phải là 27
kết thúc giờ làm mà là kết thúc kế hoạch công việc của ngày hôm đó. Người Nhật rất coi trọng công việc. Họ nổi tiếng là những người làm việc rất hăng say và thường rời văn phòng về nhà rất muộn. Chính vì lẽ đó, nhân viên làm việc các doanh nghiệp liên doanh với Nhật luôn phải chịu áp lực công việc lớn hơn các doanh nghiệp khác. Về vấn đê này, Leymann (1992, 1996) cho rằng căng thẳng trong công việc sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu trên các nhân viên bệnh viện ở Phần Lan chỉ cho thấy căng thẳng công việc chỉ dẫn đến nhân viên nghỉ phép nhiều do vấn đề về sức khoẻ (Kiviaki et al, 2000) nhưng nghiên cứu của Hallberg & Stanmark (2006) thì lại cho thấy nhân viên chịu nhiều căng thẳng trong công việc sẽ tìm đến một tổ chức khác chứ không để sức khỏe của họ ngày càng xấu đi. Mối quan hệ dương giữa căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc một lần nữa được khẳng định qua nghiên cứu của Mona Berthelsen (2011). Mô hình hồi quy trong nghiên cứu của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực công việc cao sẽ có khả năng hình thành dự định rời bỏ tổ chức hơn là các nhân viên không bị tình trạng này. Như vậy, có thể phát biểu giả thuyết thứ hai như sau : H2 : Có mối quan hệ dương giữa căng thẳng liên quan đến công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 2.2.2.3. Điều kiện làm việc (Working Condition) Điều kiện làm việc liên quan đến nơi làm việc, bản chất công việc, các công cụ, trang thiết bị hỗ trợ công việc, chính sách và quy định của tổ chức (Frame, 2004). Arnold & Feldman (1996) thì quan niệm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, vệ sinh, tiếng ồn và giờ làm việc là các thành phần của điều kiện làm việc. Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy tổ chức có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu của nhân viên về cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác. Vì nhân viên rất quan tâm và mong muốn có một điều kiện làm việc 28
thoải mái nên nếu tổ chức không tạo được một điều kiện làm việc khiến nhân viên hài lòng thì điều này sẽ làm giảm đi mức độ gắn bó của họ đố với tổ chức và nhân viên sẽ sớm nảy sinh dự định rời khỏi tổ chức trong tương lai. Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Điều kiện làm việc không tốt là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến các nhân viên rời bỏ công ty (Milmann, 2002). Trên cơ sở đó, giả thuyết thứ ba được đề nghị như sau : H3 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về điều kiện làm việc và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được bổ nhiệm vào một vị trí cao hơn trong tổ chức. Đất nước Nhật Bản phát triển hoàn toàn dựa vào vốn và tài sản con người , chính lẽ đó, các công ty Nhật ở Việt Nam cũng tận dụng tối đa khả năng con người ở đây, có thể nói nghệ thuật quản lý nhân sự là một trong những yếu tố làm nên sự thành công của các công ty Nhật . Người Nhâṭ nhấn maṇ h tính đào taọ , huấn luyêṇ nhân viên, Các chương trình đào tạo, các đợt đánh giá nhân viên và thăng tiến nghề nghiệp được tiến hành lâu dài và theo cách cho nhân viên luân phiên tiếp xúc với nhiều kinh nghiệm và cơ hội khác nhau trong hoạt động của công ty và nhà quản trị có thể đánh giá nhân viên thông qua xem xét hoạt động của nhân viên trong một thời gian dài, trong khi đó vẫn khuyến khích nhân viên tiếp tục học hỏi và thăng tiến mà không sợ phạm lỗi đe dọa đến việc làm. 29
Thứ bậc trong các công ty của Nhật là hết sức quan trọng. Nhiều công ty vẫn còn giữ truyền thống “sống lâu lên lão làng”, chỉ có những người đủ năm công tác và kinh nghiệm mới được chỉ định vào những vị trí nhất định. Việc thăng tiến vượt bậc ở các công ty Nhật không dễ xảy ra như ở các công ty phương Tây. Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. Robbins (2001) cho rằng, thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng mức trách nhiệm đồng thời nâng cao vị thế của nhân viên trong tổ chức. Sự thăng tiến làm tăng thêm giá trị của nhân viên với tổ chức làm cho họ thấy mình phù hợp với tổ chức hơn so với những người khác. Koh & Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ có ý nghĩa giúp dự đóan dự định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Westlund et al. (2008) cũng đã giúp khẳng định mối quan hệ nghịch chiều có ý nghĩa giữa dự định nghỉ việc của các nhà phát triển phần mềm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Theo Storey & Sission (1993), thăng tiến là dấu hiệu cho thấy sự gắn kết với tổ chức. Thăng tiến giúp giảm đi ý định nghỉ việc (Frazis et al, 1998; Wetland, 2003). Lazear (1998) cũng đã góp phần khẳng định mối tương quan nghịch giữa yếu tố thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy các tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ số cũng đã thừa nhận rằng việc đề ra một lộ trình thăng tiến phù hợp, rõ ràng và tạo ra các cơ hội thăng tiến khiến nhân viên hài lòng là một yếu tố then chốt giúp thu hút va duy trì nguồn nhân lực linh hoạt, tài năng tạo nên sự thành công của công ty. Có thể nói sự thăng tiến sẽ làm giảm đi dư định nghỉ việc của nhân viên. Do đó, nghiên cứu này đưa ra giả thuyết thứ tư như sau : H4 : Có mối quan hệ âm giữa cơ hội thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 30
2.2.2.5. Lƣơng (Pay) Ở Nhật, không phải công ty nào cũng như nhau nhưng phần lớn họ đều có cách đánh giá dựa trên một số tiêu chí cơ bản như: năng lực đóng góp cho công ty, kinh nghiệm công việc, khả năng phát triển trong chuyên môn và cuối cùng mới là bằng cấp. Trong đó, bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí đánh giá ban đầu của một nhân viên và mức lương chênh lệch giữa một kỹ sư mới tốt nghiệp đại học ra trường với một người tốt nghiệp trường nghề là không đáng kể. Qua thời gian làm việc, nếu nhân viên tốt nghiệp trường nghề chứng minh năng lực đóng góp cho công ty tốt hơn nhân viên tốt nghiệp đại học thì mức lương chắc chắn được điều chỉnh cao hơn. Ở Nhật, mặc dù là giữa các nhân viên không cho biết lương của nhau nhưng với từng người họ vẫn biết mức lương của họ ở vị trí nào trong công ty. Và mỗi năm đều có những đánh giá theo thứ tự A, B,C, D kèm theo đó là những bước điều chỉnh tăng lương hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao rồi sẽ cố gắng hơn nữa. Mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Với các nhân tố duy trì khác như nhau, một nhân viên sẽ có khả năng rất lớn là rời bỏ công việc lương thấp để đi tìm một công việc có mức lương cao. Việc đề nghị mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường sẽ giúp duy trì những nhân viên tài năng (Akerlof, 1984; Yellen, 1984). Nghiên cứu của Flinn (1986); Galizzi & Lang (1998) cũng cho thấy nhân viên trong các ngành có mức lương thấp hơn thì tỷ lệ nghỉ việc cao hơn. Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng 31
góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Nếu họ nhận thấy lương được trả thấp hơn một công ty khác thì dự định nghỉ việc sẽ tăng lên (Ehrenberg & Smith, 1994). Vì vậy, giả thuyết thứ năm được phát biểu như sau: H5 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về lương và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 2.2.2.6. Sự công bằng (Justice) Mối quan hệ giữa cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức và dự định nghỉ việc vẫn còn là một đề tài gây nhiều tranh cãi. Khi nghiên cứu về vấn đề này, tính công bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm như công bằng trong phân phối (distributive justice) và công bằng về thủ tục (procedural justice). Những nghiên cứu đầu tiên về tính công bằng trong tổ chức chủ yếu có liên quan đến tính công bằng trong phân phối, được đề cập đến trong lý thuyết về công bằng của Adam (1965). Tính công bằng trong phân phối là cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong kết quả thưởng phạt của tổ chức. Ông cho rằng các nhân viên sẽ tính toán tỷ lệ giữa cái bỏ ra và kết quả đạt được (input-outcomes ratio) và đem so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ của một nhân viên khác. Nếu hai tỷ lệ này không bằng nhau thì sẽ dẫn đến cảm nhận về sự không công bằng. Các nghiên cứu về sau có xu hướng chuyển sang đề cập đến khái niệm sự công bằng về thủ tục (Leventhal,Karuza, & Fry, 1980; Thibaut & Walker, 1975) khi một số học giả tranh cãi rằng sự công bằng trong phân phối không thể giải thích được mong muốn sự công bằng về thủ tục trong tổ chức của nhân viên (Greenberg, 1990). Sự công bằng về thủ tục là cảm nhận về sự công bằng trong quy trình giải quyết tranh chấp và phân phối tài nguyên trong tổ chức. Fasolo (1995) cho rằng việc cho phép nhân viên đánh giá các thủ tục quy trình của công ty và cho phép họ có một tiếng nói trong quy trình ra quyết định cho thấy công ty quan tâm đến họ. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng vì được tôn trọng và giảm đi ý định nghỉ việc. 32
Theo nhiên cứu của Hendrix, Robbins, Miller & Summers (1998); Hom, Griffeth & Sellaro (1984) thì các nhân viên sẽ chọn bỏ việc để phản ứng lại vấn đề thiếu sự công bằng phân phối trong tổ chức. Các nghiên cứu khác thì cho thấy sự công bằng thủ tục có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân viên (Cohen-Charash & Spector, 2001; Dailey & Kirk, 1992). Nghiên cứu của Field et al (2000) cũng tìm ra mối quan hệ âm có ý nghĩa giữa sự công bằng phân phối và dự định nghỉ việc của các nhân viên tại Hồng Kong. Nghiên cứu của Kim Young- Joe & Lê Viết Phương Thảo tại các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Việt Nam cũng cho thấy các nhân viên Việt Nam đang công tác tại các công ty liên doanh với nhà đầu tư Hàn Quốc cảm nhận thiếu sự công bằng trong tổ chức quản lý nên các doanh nghiệp này gặp khó khăn trong việc duy trì các nhân viên ưu tú. Như vậy, ta có thể suy ra rằng khi một nhân viên cảm thấy rằng họ bị đối xử không công bằng đối với kết quả công việc hay thủ tục thì họ sẽ có ý định rời bỏ tổ chức hiện tại để tìm một môi trường khác công bằng hơn. Từ đó ta có thể xây dựng giả thuyết thứ sáu như sau : H6 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về sự công bằng và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 2.2.2.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) Hơn bốn thập kỷ qua, đa số các lý thuyết và nghiên cứu về dự định nghỉ việc chỉ tập trung vào các yếu tố gây bất mãn đối với nhân viên (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Hom & Griffeth, 1995). Tuy nhiên, dữ liệu từ các nghiên cứu này cho thấy có một phần không nhỏ mức độ biến động trong dự định nghỉ việc vẫn chưa được giải thích. Và quan trọng hơn, các nghiên cứu này còn đề nghị cần có các khái niệm (hay công cụ) ngoài các yếu tố gây bất mãn đối với công việc để giúp kiểm soát tốt hơn quá trình tạo ra ý định nghỉ việc của nhân viên. 33
Trong thời gian gần đây, nhiều học giả đã tập trung nghiên cứu và tìm cách lý giải vì sao nhân viên nghỉ việc dựa trên các nguyên nhân không phải là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc (Lee & Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999; Lee, Mitchell, Wise, & Fireman, 1996). Yếu tố mà họ tìm ra vô cùng gây kinh ngạc nhưng đóng góp rất lớn vào việc tìm hiểu vấn đề về dự định nghỉ việc – nhân tố lôi kéo. Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới khiến họ rời bỏ công việc hiện tại (Folger & Greenberg, 1985). Nhân tố này còn được gọi là nhân tố không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Nhân viên sẽ hình thành ý định nghỉ việc ngay lập tức nếu họ nhận được một lời chào mời công việc tốt hơn (better job offer) mặc dù họ rất hài lòng với công việc hiện tại (Mohammad, 2006). Lời chào mời này có thể là một sự hứa hẹn về lương cao hơn, cơ hội đào tạo cao hơn, lãnh đạo tốt hơn, công việc thú vị hơn và địa điểm làm việc tốt hơn (Griffeth, 2000). Brooks C. Holtom et al. (2005) đã tiến hành nghiên cứu trên 1,200 nhân viên và tìm ra nhân tố lôi kéo là nhân tố giải thích rất mạnh cho dự định nghỉ việc của nhân viên. Ông con khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho phép các nhà quản lý có thêm kiến thức trong việc thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên. Nghiên cứu của Iqtidar et al. (2010) trong lĩnh vực sư phạm cho thấy ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn đối với công việc thì nhân tố lôi kéo đóng góp đến 14% vào dự định nghỉ việc của các giáo viên được khảo sát. Berry Gerhart (1989) cũng đã khẳng định dù sự thỏa mãn công việc vẫn là các biến giải thích quan trọng cho dự định nghỉ việc nhưng đã đến lúc cũng cần nhận ra rằng các yếu tố khác cũng quan trọng không kém. Và các nghiên cứu của Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, and Holtom (2004) trong lĩnh vực ngân hàng, của Folger & Greenberg (1985) trong lĩnh vực y khoa và nghiên cứu của Holtom & Inderrieden (2003) trên 250,000 giảng 34
viên đại học đều chứng minh được nhân viên sẽ có dự định nghỉ việc nếu họ nhận được một nhân tố lôi kéo từ bên ngoài tổ chức. Như vậy, giả thuyết thứ bảy được đề nghị như sau : H7 : Có mối quan hệ dương giữa nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. 2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.1. Trong đó : Các biến độc lập trong mô hình gồm 7 biến : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) căng thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo. Biến phụ thuộc trong mô hình là dự định nghỉ việc. 35
Sự hỗ trợ của lãnh đạo H1(-) H2(+) Căng thẳng do công việc H3(-) Điều kiện làm việc Dự định H4(-) nghỉ việc Cơ hội thăng tiến ương H5(-) Lương H6(-) Sự công bằng H7(+) Nhân tố lôi kéo Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị 36
2.4. Tóm tắt Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và các mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở này, mô hình nghiên cứu được đề nghị dựa trên bảy giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc. Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các thông tin khảo sát thu thập được. 37
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu, đề nghị mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã được đề ra trong chương 2. Chương này bao gồm bốn phần chính : (1) thiết kế nghiên cứu, (2) xây dựng các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức. 3.2. Thiết kế nghiên cứu Nghiên được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp : nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm phát hiện những yếu tố tác động đến dự nghỉ việc của nhân viên để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp liên doanh với nhà đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận với 8 nhân viên Việt Nam làm việc tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đên dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty từ đó xây dựng thang đo nháp. Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Cổ phần Kho vận giao nhận Ngoại Thương và tập đoàn Nippon Express Nhật Bản từ năm 2000 (tỷ lệ 50/50). Công ty là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu với lĩnh vực kinh doanh : đại lý giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường biển và đường hàng không; dịch vụ khai thuê hải quan; dịch vụ kho ngoại quan, kho 38
lạnh, kho CFS. Công ty có trụ sở chính tại TP. HCM và có nhiều chi nhánh đặt tại nhiều tỉnh thành trong cả nước. Công ty có số vốn đầu tư và thị phần rất lớn tại Việt Nam nên được chọn cho nghiên cứu sơ bộ trong nghiên cứu này. Đề cương thảo luận nhóm được chuẩn bị trước (Xem phụ lục 1). Bước tiếp theo là nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên của công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam theo cách lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính, phát hiện sai sót của bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo. Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng). 3.2.2. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ bộ (Bảng câu hỏi chính thức – xem Phụ lục 2). Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin. Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp liên doanh sau đây : Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam Công ty TNHH Yusen Logistics Solutions Việt Nam : là doanh nghiệp liên doanh giữa tập đoàn Nippon Yusen Nhật Bản và công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực Logistics. Công ty cổ phần Việt Kim : là doanh nghiệp liên doanh với tập đoàn Daikin Nhật Bản, chuyên phân phối các sản phẩm điều hòa không khí của Daikin Nhật Bản tại thị trường Việt Nam. 39
3.2.3. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1. Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu Bƣớc Dạng Phƣơng Kỹ thuật thu Thời Địa điểm nghiên cứu pháp thập dữ liệu gian 1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 7/2013 TP. HCM Định lượng Phỏng vấn trực 7/2013 TP. HCM tiếp 2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực 8/2013 TP. HCM tiếp 40
Thang đo Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết nháp 1 Định tính (thảo luận nhóm, n = 8) : điều chỉnh Thang đo nháp 2 Định lượng sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp, n = 120) Cronbach Alpha và EFA Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Thang đo Loại các biến có trọng số EFA nhỏ chính thức Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n =310) Cronbach’s Alpha Loại các yếu tố có hệ số Alpha thấp Kiểm tra độ tin cậy EFA Phân tích kết quả xử lý số liệu Viết báo cáo nghiên cứu Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu 41
3.3. Xây dựng thang đo Có 8 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là dự định nghỉ việc (ký hiệu là NGHIVIEC), sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), căng thẳng liên quan đến công việc (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), thăng tiến (THANGTIEN), lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), và nhân tố lôi kéo (LOI KEO). Các thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm này là các thang đo đã có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần trên nhiều công ty ở nhiều nước khác nhau. Vì vậy, nghiên cứu này chỉ ứng dụng chúng cho các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Tất cả thang đo được đo lường dạng Likert 5 điểm, trong đó 1 : hoàn toàn không đồng ý và 5 : hoàn toàn đồng ý. 3.3.1. Thang đo dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty trong một tương lai không xa. Do vậy, thang đo dự định nghỉ việc phải bao gồm các biến đánh giá được nội dung này. Nghiên cứu này đo lường khái niệm trên dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012). Thang đo này gồm 3 biến quan sát như Bảng 3.2. Bảng 3.2. Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012) NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Nghiviec1 Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty. Nghiviec2 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau. Nghiviec3 Tôi sẽ rời khỏi tổ chức nếu có thể. Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn với 8 nhân viên công ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam với các câu hỏi sau : 1. Anh/Chị có thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại không ? 2. Anh/Chị có ý định kiếm việc làm khác trong năm sau không ? Nếu tìm được việc khác tốt hơn thì Anh/Chị có bỏ công việc hiện tại không ? 42
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo này được điều chỉnh lại. Hai biến Nghiviec1 và Nghiviec2 giữ nguyên, biến Nghiviec3 được điều chỉnh lại cho phù hợp và bổ sung thêm biến nhân viên đang tìm kiếm việc làm mới trong thời gian hiện tại. Như vậy, Thang đo dự định nghỉ việc mới bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Nghiviec1 đến Nghiviec4 (Bảng 3.3). Bảng 3.3. Thang đo dự định nghỉ việc NGHIVIEC Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Nghiviec1 Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty. Nghiviec2 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau. Nghiviec3 Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn. Nghiviec4 Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác. 3.3.2. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo Như đã trình bày trong Chương 2, sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm thái độ, lời nói, cử chỉ, hành vi, mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ, là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung trên. Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đo lường dựa theo thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần công việc là sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt Nam. Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện công việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản, thang đo này bao gồm bảy biến quan sát, được kí hiệu từ Lanhdao1 đến Lanhdao7 (Bảng 3.4). 43
Bảng 3.4. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo Kí hiệu Câu hỏi các biến quan sát LANHDAO Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Lanhdao1 Tôi thường được sếp giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc Lanhdao2 Sếp sẵn sàng dành thời gian lắng nghe những mong muốn của tôi liên quan đến công việc. Lanhdao3 Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi. Lanhdao4 Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng. Lanhdao5 Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định quan trọng. Lanhdao6 Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi. Lanhdao7 Tôi luôn được sếp tôn trọng. 3.3.3. Thang đo căng thẳng do công việc Sự căng thẳng liên quan đến công việc biểu thị cảm giác mệt mỏi, chán nản và bất mãn với công việc do những áp lực mà nó gây ra đối với nhân viên. Vì vậy, thang đo căng thẳng liên quan đến công việc bao gồm các biến đo lường quan điểm này. Thang đo về sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng và được Fethi (2010) điều chỉnh lại trong một nghiên cứu đối với các nhân viên tại Mỹ. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát. Kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự căng thẳng cho các nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật cũng bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Cangthang1 đến Cangthang4 (Bảng 3.5). Bảng 3.5. Thang đo căng thẳng do công việc CANGTHANG Căng thẳng do công việc (Job stress) Cangthang1 Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc. Cangthang2 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc. Cangthang3 Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ. Cangthang4 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải. 3.3.4. Thang đo điều kiện làm việc Chương 2 đã nêu rõ đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao 44
gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Vì vậy, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các biến đo lường cảm nhận hài lòng của nhân viên về các tiêu chí này. Các biến quan sát của thang đo này dùng cho các nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật được trình bày trong bảng 3.6. Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc DIEUKIEN Điều kiện làm việc (Working condition) Dieukien1 Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với tôi. Dieukien2 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong công ty. Dieukien3 Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết. Dieukien4 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi. 3.3.5. Thang đo cơ hội thăng tiến Cảm nhận hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998) được ông xây dựng khi nghiên cứu về mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Thangtien1 đến Thangtien4 (Bảng 3.7). Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity) Thangtien1 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. Thangtien2 Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty. Thangtien3 Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi. Thangtien4 Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng. 3.3.6. Thang đo lƣơng Thang đo cảm nhận hài lòng về lương của nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật Bản trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung 45
(2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Luong1 đến Luong4 (Bảng 3.8). Bảng 3.8. Thang đo lƣơng LUONG Lƣơng (Pay) Luong1 Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại. Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác. Luong4 Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt hàng ngày. 3.3.7. Thang đo sự công bằng Như đã phát biểu trong Chương 2, khi nghiên cứu về vấn đề này, tính công bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm là công bằng trong phân phối và công bằng về thủ tục. Vì thế, thang đo cảm nhận hài lòng về sự công bằng trong tổ chức gồm các biến đo lường cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này (Adam, 1965; Greenberg, 1990). Thang đo này bao gồm ba biến quan sát, kí hiệu từ Congbang1 đến Congbang3 (Bảng 3.9). Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng CONGBANG Sự công bằng (Justice) Congbang1 Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng. Congbang2 Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi. Congbang3 Các chính sách và quy định của công ty rất công bằng. 3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo Phần cơ sở lý thuyết đã khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng. Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới. Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đo lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo của 46
Griffeth (2000). Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Loikeo1 đến Loikeo4 (Bảng 3.10). Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo LOIKEO Nhân tố lôi kéo (Pull factors) Loikeo1 Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty khác. Loikeo2 Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn. Loikeo3 Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo cao hơn. Loikeo4 Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn. 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo Như đã giới thiệu, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa theo các thang đo đã sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các công ty ở nhiều nước. Và do sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế nên các thang đo đã được thiết lập tại các nước phát triển chưa thật sự phù hợp với môi trường công sở tại Việt Nam. Cho nên tập các thang đo này đã được điểu chỉnh và bổ sung thông qua một nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy chúng phù hợp với các nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Vì vậy, chúng được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ với một mẫu có kích thước là 120 (thang đo nháp 2) để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính : hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0.60 trở lên. Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.50 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn 47
hơn 50% (Nunally & Burnstein, 1994). Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức. 3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha Kết quả Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 3.11 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy lớn hơn 0.6 (Xem thêm Phụ lục 3). Cụ thể là Cronbach Alpha của thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) là 0.862; của thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) là 0.856; của thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN) là 0.664; của thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) là 0.889; của thang đo Lương (LUONG) là 0.879; của thang đo sự công bằng (CONGBANG) là 0.869; của thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) là 0.850; và của thang đo dự định nghỉ việc là 0.890. Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao (nhỏ nhất là biến Dieukien4 = 0.336). Vì vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. 3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Kết quả EFA của các thang đo được trình bày trong bảng 3.11 (Xem thêm Phụ lục 4). Kết quả này cho thấy có tám yếu tố được trích tại Eigenvalue = 1.059 và tổng phương sai trích được là 71.47% Các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (>0.50). Trọng số nhỏ nhất là của biến Dieukien4 (= 0.541, Bảng 3.12). 48
Bảng 3.12. Kết quả EFA Thang đo Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 8 (LANH (THANG (CANG (NGHI (LOI (LUONG) (CONG (DIEU DAO) TIEN) THANG) VIEC) KEO) BANG) KIEN) Lanhdao2 0.790 Lanhdao4 0.773 Lanhdao3 0.742 Lanhdao7 0.719 Lanhdao1 0.706 Lanhdao6 0.697 Lanhdao5 0.654 Thangtien2 0.856 Thangtien1 0.840 Thangtien3 0.799 Thangtien4 0.707 Cangthang1 0.843 Cangthang4 0.789 Cangthang2 0.775 Cangthang3 0.766 49
Nghiviec2 0.800 Nghiviec1 0.769 Nghiviec3 0.766 Nghiviec4 0.692 Loikeo3 0.833 Loikeo2 0.828 Loikeo1 0.763 Loikeo4 0.757 Luong4 0.868 Luong3 0.738 Luong2 0.733 0.643 Luong1 Congbang2 0.784 Congbang3 0.772 Congbang1 0.683 Dieukien3 0.703 Dieukien2 0.701 Dieukien1 0.652 Dieukien4 0.541 50
Eigenvalue 8.674 4.335 2.942 2.213 2.131 1.690 1.255 1.059 Phƣơng sai 11.798 9.706 9.604 9.183 8.843 8.842 7.274 6.216 trích (%) Cronbach 0.862 0.889 0.856 0.890 0.850 0.879 0.869 0.664 Alpha Như vậy, thông qua đánh giá sơ bộ, các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu. Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức và sẽ được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu nghiên cứu chính thức này trong Chương 4 (Xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng). 3.5. Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức Kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là phù hợp thì cho đến hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm về vấn đề này. Hơn nữa, kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp sử dụng trong nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phương pháp EFA cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là năm mẫu cho một tham số cần ước lượng (Bollen, 1989). Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức : n 8k + 50 Trong đó : n : kích cỡ mẫu k : số biến độc lập của mô hình Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ được tiến hành với kích cỡ mẫu là 290. Để đạt được kích thước mẫu này, 310 bảng câu hỏi sẽ được phát ra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 310 nhân viên văn phòng đang công tác tại 3 công ty liên doanh có vốn đầu tư của Nhật : 51
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vụ dịch vụ vận tải giao nhận tại Việt Nam với quy mô nhân sự là 30 nhân viên người Nhật và 545 nhân viên người Việt Nam. Đề tài tiến hành khảo sát 150 nhân viên Việt Nam tại công ty này. Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam Công ty là nhà cung cấp dịch vụ Logistics có tiếng trên toàn cầu vối quy mô nhân sự là 12 nhân viên người Nhật và 445 nhân viên người Việt Nam. Trong đề tài này, 100 nhân viên Việt Nam sẽ được chọn để tiến hành khảo sát. Công Ty Cổ Phần Việt Kim Công ty được thành lập vào năm 1995, chuyên phân phối các sản phẩm điều hòa không khí của tập đoàn Daikin Nhật Bản tại thị trường Việt Nam. Công ty hiện có 140 nhân viên Việt Nam, trong đó 60 người sẽ được chọn để khảo sát. Bảng câu hỏi gồm 33 phát biểu, trong đó có 7 phát biểu về sự hỗ trợ từ lãnh đạo, 4 phát biểu về căng thẳng do công việc, 4 phát biểu về điều kiện làm việc, 4 phát biểu về cơ hội thăng tiến, 4 phát biểu về lương, 3 phát biểu về công bằng, 4 phát biểu về nhân tố lôi kéo và 3 phát biểu về dự định nghỉ việc. Mỗi câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 : hoàn toàn không đồng ý và 5 : hoàn toàn đồng ý. Cuộc khảo sát được thực thiện từ tháng 8/2013. Sau khi hoàn tất việc tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu, tác giả sẽ chọn ra các mẫu phù hợp nhất để nhập vào chương trình SPSS for Windows 20.0 và tiến hành phân tích dữ liệu. 3.6. Tóm tắt Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 52
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên Việt Nam của ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam. Chương này trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Kết quả cho thấy các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu. Nghiên cứu chính thức cũng là nghiên cứu định lượng cùng kỹ thuật phòng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 310. Chương này cũng mô tả những thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng chính thức. Chương tiếp theo trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và sau đó sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết. 53
CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Giới thiệu Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu và kết quả đánh giá sơ bộ thang đo. Trong chương này, nghiên cứu trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, nghiên cứu sẽ ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết, phân tích các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản. 4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu Cuộc khảo sát được thực hiện trong tháng 8 năm 2013. Có 310 bảng câu hỏi được phát ra, trong đó có 150 bảng câu hỏi cho công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam, 100 bảng câu hỏi cho Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam và 60 bảng câu hỏi cho Công Ty Cổ Phần Việt Kim. Kết quả thu về 310 bảng câu hỏi, sau khi loại trừ 20 bảng không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu, còn lại 290 bảng được mã hóa và đưa vào phân tích. Qua kết quả thống kê mẫu nghiên cứu (xem chi tiết ở Phụ lục 5), các đặc điểm mẫu thể hiện như sau : Xét theo giới tính, trong 290 nhân viên được khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có 144 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 49.7%) và 146 người là nữ (chiếm tỷ lệ 50.3%). Xét theo tình trạng hôn nhân, có 159 người chưa kết hôn (chiếm 54.8%) và có 131 người đã kết hôn (chiếm 45.2%). Xét theo trình độ học vấn, số người có trình độ phổ thông trung học là 2 người (chiếm 0.7%), có trình độ trung cấp, cao đẳng là 87 người (chiếm 54
30%) và chiếm đa số là số người có trình độ đại học trở lên có 201 người (chiếm 69.3%). Xét theo độ tuổi, có 49 người dưới 25 tuổi (chiếm16.9%), độ tuổi chiếm đa số người trả lời nằm trong độ tuổi từ 25 đến 40 có 215 người (chiếm 74.1%), và có 26 người (chiếm tỷ lệ 9%) trên 40 tuổi. Xét theo kinh nghiệm làm việc, có 106 nhân viên có thâm niên dưới 3 năm (chiếm 36.6%), có 139 người có thâm niên từ 3 đến 10 năm (chiếm 47.9%), và số người làm việc trên 10 năm là 45 người (chiếm 15.5%). Xét về thu nhập trung bình, có 85 người có thu nhập dưới 7 triệu (chiếm 29.3%), 165 người có thu nhập từ 7 triệu đến 15 triệu (chiếm 56.9%), và có 40 người có thu nhập trên 15 triệu (chiếm 13.8%). 4.3. Kiểm định mô hình Như đã trình bày ở Chương 3, chúng ta có tám thang đo lường khái niệm nghiên cứu : sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), sự căng thẳng (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), cơ hội thăng tiến (THANGTIEN), Lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), nhân tố lôi kéo (LOIKEO) và dự định nghỉ việc (NGHIVIEC). Các thang đo này đã được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA với mẫu có kích thước n = 120. Phần này sẽ tiến hành đánh giá lại hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích EFA với dữ liệu nghiên cứu chính thức n = 290. Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Công cụ Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để khám phá cấu trúc thang đo các thành phần. Việc này cũng được thực hiện đối với thang đo dự định nghỉ việc để kiểm tra tính đơn hướng của thang đo này. Sau khi phân tích các nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được đề nghị trong Chương 2 bằng phương pháp hồi quy đa biến. 55
4.3.1. Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo Trước khi đưa vào phân tích nhân tố, nghiên cứu sẽ sử dụng công cụ Cronbach Alpha của chương trình phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy thang đo. Mục đích nhằm tìm ra những nhân tố cần để lại và những nhân tố cần bỏ đi trong các nhân tố đưa vào kiểm tra. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên là thang đo lường tốt, tuy nhiên cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Trong trường hợp nghiên cứu này được xem là mới đối với người trả lời là các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật cho nên với các kết quả Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên đều có thể chấp nhận được. Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến – tổng nhỏ hơn 0.3 cũng bị loại (Hair et al, 1998). Kết quả kiểm định Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 4.1 (Xem thêm Phụ lục 5). Kết quả này cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy. Cụ thể : thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) có Cronbach Alpha là 0.883; thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) có Cronbach Alpha là 0.868; thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN) có Cronbach Alpha là 0.718; thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) có Cronbach Alpha là 0.853; thang đo Lương (LUONG) có Cronbach Alpha là 0.884; thang đo sự công bằng (CONGBANG) có Cronbach Alpha là 0.890; thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) có Cronbach Alpha là 0.839; và thang đo dự định nghỉ việc (NGHIVIEC) có Cronbach Alpha là 0.879. Tất cả các hê số tương quan biến – tổng của thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0.3). Do đó, tất cả các thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) trong bước tiếp theo. 56
Bảng 4.1. Kết quả Cronbach Alpha x  (-x )  2 (-x ) r(x , ) (-x ) i  i  i i  x i Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), Cronbach Alpha = 0.883 Lanhdao1 20.09 29.137 0.694 0.863 Lanhdao2 20.07 28.504 0.727 0.859 Lanhdao3 20.19 29.229 0.682 0.865 Lanhdao4 20.19 29.675 0.702 0.863 Lanhdao5 20.38 30.055 0.613 0.874 Lanhdao6 20.01 29.976 0.651 0.869 Lanhdao7 20.01 29.924 0.629 0.871 Thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG), Cronbach Alpha = 0.868 Cangthang1 10.07 10.279 0.724 0.833 Cangthang2 10.15 9.082 0.780 0.807 Cangthang3 10.30 9.209 0.719 0.834 Cangthang4 10.16 9.965 0.668 0.852 Thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN), Cronbach Alpha = 0.718 Dieukien1 11.08 5.796 0.599 0.602 Dieukien2 11.01 5.398 0.583 0.607 Dieukien3 10.67 6.673 0.450 0.688 Dieukien4 11.03 6.117 0.411 0.717 Thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN), Cronbach Alpha = 0.853 57
Thangtien1 8.97 8.379 0.730 0.799 Thangtien2 8.97 7.885 0.712 0.807 Thangtien3 9.07 8.130 0.725 0.800 Thangtien4 9.38 9.204 0.618 0.844 Thang đo Lƣơng (LUONG), Cronbach Alpha = 0.884 Luong1 7.31 9.261 0.761 0.846 Luong2 7.29 9.077 0.764 0.845 Luong3 7.61 9.671 0.749 0.851 Luong4 7.70 9.873 0.718 0.862 Thang đo sự công bằng (CONGBANG), Cronbach Alpha = 0.890 Congbang1 6.18 4.944 0.772 0.856 Congbang2 5.97 4.570 0.803 0.827 Congbang3 6.20 4.398 0.783 0.847 Thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO), Cronbach Alpha = 0.839 Loikeo1 8.08 9.257 0.708 0.779 Loikeo2 8.22 9.095 0.712 0.712 Loikeo3 8.22 9.624 0.666 0.798 Loikeo4 8.40 9.956 0.600 0.827 Thang đo dự định nghỉ việc (NGHIVIEC), Cronbach Alpha = 0.879 Nghiviec1 10.28 11.593 0.767 0.834 Nghiviec2 10.44 11.015 0.782 0.827 58
Nghiviec3 9.88 12.314 0.696 0.861 Nghiviec4 10.54 11.142 0.716 0.856 Ghi chú : x : biến quan sát i;  (-x ) : trung bình thang đo nếu loại biến x ;  2 (- i  i i  xi) : phương sai thang đo nếu loại biến xi; r(xi, x ) : hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh (Corrected Item – total Correlation); (-xi) : Cronbach Alpha nếu loại biến xi. 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy, tất cả 30 biến của 6 thành phần được đưa vào phân tích nhân tố để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Các tiêu chuẩn các nhà nghiên cứu cần quan tâm khi phân tích nhân tố khám phá là : Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) : là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (0.5 KMO 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể, nếu kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê (Sig 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.50 (nếu biến nào có hệ số tải nhân tố 1 (Gerbing & Anderson, 1998). 59
Khác biệt hệ số tải nhân tố một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003). Bảng 4.2. Kết quả EFA đối với các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc Thang đo Biến quan 1 2 3 4 5 6 7 sát (LAN (LUON (CAN (THA (LOI (CONG (DIEU H G) G NG KEO) BANG) KIEN) DAO THAN TIEN) ) G) 0.81 Lanhdao2 6 0.80 Lanhdao4 6 0.79 - Lanhdao3 5 0.107 0.79 Lanhdao1 2 0.71 Lanhdao6 0.154 0.157 1 0.69 Lanhdao7 0.184 0.119 0.148 0 0.68 Lanhdao5 0.123 0.138 0.127 0.108 7 Luong4 0.842 0.113 - Luong2 0.827 0.160 .110 0.212 Luong3 0.818 0.175 0.186 60
- Luong1 0.803 0.168 0.185 0.157 0.153 Cangthang 2 -0.162 0.869 Cangthang 0.12 0.843 1 1 Cangthang 3 -0.111 0.823 -0.123 Cangthang 4 0.797 Thangtien1 0.845 0.11 Thangtien2 0.828 9 0.13 - Thangtien3 0.827 6 0.145 0.11 Thangtien4 0.211 0.712 0.211 8 Loikeo2 0.849 Loikeo1 0.837 -0.104 Loikeo3 0.818 Loikeo4 0.759 Congbang - 0.163 0.100 0.882 2 0.131 Congbang - 0.205 0.135 0.854 3 0.126 Congbang 1 0.271 0.158 0.830 Dieukien1 0.800 61
0.19 Dieukien2 0.136 0.778 8 0.14 Dieukien3 0.662 2 Dieukien4 .104 0.655 Eigenvalu 5.942 4.079 2.741 2.257 2.054 1.898 1.499 e Cronbach 0.868 0.884 0.868 0.853 0.839 0.890 0.718 Alpha Phƣơng 13.96 10.050 9.934 9.455 9.204 8.140 sai 1 7.491 trích(%) Tổng phƣơng sai trích 68.235% Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) được trình bày trong bảng 4.2 (xem Phụ lục 6). Kết quả này cho thấy có 7 yếu tố được trích tại Eigenvalue là 1.499 và tổng phương sai trích được là 68.235%. Các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0.50). Trọng số nhỏ nhất là của biến Dieukien4 của thang đo DIEUKIEN (0.655). Do vậy, các thang đo được rút ra là chấp nhận được. Trên đây là phân tích nhân tố EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc (biến độc lập). Như vậy, mô hình ban đầu không thay đổi. Tiếp theo, để chuẩn bị cho phân tích hồi quy, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc (biến phụ thuộc) để kiểm tra tính đơn hướng của thang đo này. 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc Kết quả phân tích nhân tố EFA cho 4 biến quan sát của thang đo dự định nghỉ việc được trình bày trong bảng 4.3 (Xem Phụ lục 7). Qua phân tích nhân tố cho 4 biến quan sát trên thang đo dự định nghỉ việc trích được một nhân tố tại Eigenvalue là 2.943 (đạt yêu cầu lớn hơn 1) và phương sai trích được là 73.565% (đạt yêu cầu lớn hơn 50%). Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity và 62
KMO đều cho thấy mức độ tương quan giữa các biến quan sát là phù hợp để tiến hành phân tích EFA (KMO = 0.825; Sig = 0.000). Các hệ số tải nhân tố (factor loading) đều lớn hơn 0.5 đạt yêu cầu. Vì vậy, các biến đo lường thành phần dự định nghỉ việc đều sẽ được sử dụng cho phân tích tiếp theo. Bảng 4.3. Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc Biến quan sát Thang đo Nghiviec2 0.884 Nghiviec1 0.876 Nghiviec4 0.840 Nghiviec3 0.829 Eigenvalue 2.943 Phƣơng sai trích 73.565% Cronbach Alpha 0.879 Như vậy, kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá ở trên cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. 63
Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo Số biến Cronbach Phƣơng sai Đánh Thành phần quan sát Alpha trích (%) giá Sự hỗ trợ từ lãnh đạo 4 0.883 68.235 (LANHDAO) Căng thẳng do công việc 4 0.868 (CANGTHANG) Điều kiện làm việc (DIEUKIEN) 4 0.718 Đạt yêu Cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) 4 0.853 cầu Lương (LUONG) 4 0.884 Sự công bằng (CONGBANG) 3 0.890 Nhân tố lôi kéo (LOIKEO) 4 0.839 Dự định nghỉ việc (NGHIVIEC) 4 0.879 73.565 Do vậy, mô hình nghiên cứu từ kết quả của EFA vẫn sẽ không thay đổi như hình 2.1 trong Chương 2 bao gồm 7 biến độc lập : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) căng thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo; và biến phụ thuộc trong mô hình vẫn giữ nguyên là dự định nghỉ việc. Bảy giả thuyết nghiên cứu vẫn được giữ nguyên như trong Chương 2 không có thay đổi. 4.4. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA cần phải được kiểm định bằng phương pháp hồi quy. Phương pháp 64
thức hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter), đây là phương pháp mặc định trong chương trình. Phương trình hồi quy cần thực hiện là phương trình hồi quy đa biến sẽ giúp mô tả hình thức của mối quan hệ qua đó giúp ta dự đoán mức độ ảnh hưởng giữa các biến độc lập bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc (sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng và nhân tố lôi kéo) và biến phụ thuộc (dự định nghỉ việc). Trước khi đi vào phân tích hồi quy cần xem xét mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Ma trận tương quan được trình bày trong Bảng 4.5. Bảng 4.5 Ma trận hệ số tƣơng quan NGHI LANH CANG DIEU THANG LUONG CONG LOI VIEC DAO THANG KIEN TIEN BANG KEO NGHIVIEC 1.000 -.157 .276 .018 -.345 -.479 -.272 .349 LANHDAO 1.000 -.023 0.174 0.251 0.083 0.161 0.010 CANGTHANG 1.000 -0.042 -0.186 -0.299 -0.192 -0.001 Hệ số tương DIEUKIEN 1.000 0.121 0.127 0.123 0.020 quan Pearson THANGTIEN 1.000 0.295 0.287 -0.016 LUONG 1.000 0.436 -0.091 CONGBANG 1.000 -0.121 LOIKEO 1.000 Sig. NGHIVIEC 0 0.004 0.000 0.379 0.000 0.000 0.000 0.000 (1 đuôi) Một thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định R2 (R Squared). Hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có 65
nhiều biến sẽ phù hợp hơn với dữ liệu. Do đó, R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có một biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội, chúng ta phải dùng hệ số xác định điều chỉnh R2 điều chỉnh (Adjusted R Squared) để thay thế cho R2 khi so sánh các mô hình với nhau vì nó vì nó phản ánh sát hơn độ phù hợp của mô hình tuyến tính đa biến, nó không nhất thiết tăng lên khi nhiều biến đưa thêm vào phương trình, không phụ thuộc vào đô lệch phóng đại của R2. Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (mô hình tương quan tốt khi 1 < Durbin – Watson < 3) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 2). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào dự định nghỉ việc của nhân viên càng lớn. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội được trình bày trong Bảng 4.6. cho thấy trị số F đạt giá trị 27.126 được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. = 0.000 cho thấy ta sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0, điều đó nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Hệ số xác định R2 là 0.402 và R2 điều chỉnh là 0.388, nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến 38.8% hay nói cách khác các biến độc lập đã giải thích được 38.8% phương sai (mức độ biến thiên) của biến phụ thuộc dự định nghỉ việc. Ngoài ra, hệ số Durbin – Watson = 1.844 và các hệ số VIF đều đạt yêu cầu (< 2) nên không có hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến. Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra phù hợp với mô hình và dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 4.8 (Xem thêm Phụ lục 8). 66
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình Mô hình Tổng bình phương df Trung bình F Sig. bình phương Hồi quy 132.427 7 18.918 27.126 .000b Phần dư 196.672 282 .697 Tổng 329.099 289 a. Biến phụ thuộc : NGHIVIEC b. Biến độc lập: (Hằng số), LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONG Bảng 4.7.Tóm tắt mô hình hồi quy Mô hình R R bình R bình phương Sai số chuẩn Durbin-Watson phương chuẩn hóa của dự báo 1 0.634a 0.402 0.388 0.83512 1.844 a. Biến độc lập: (Hằng số), LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONG b. Biến phụ thuộc: NGHIVIEC Kết quả Bảng 4.8 cho thấy trong 7 biến tác động đưa vào mô hình phân tích hồi quy có 5 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với biến dự định nghỉ việc (NGHIVIEC). Đó là các biến : sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) với Sig. = 0.046, sự căng thẳng do công việc (CANGTHANG) với Sig. = 0.006, cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) với Sig. = 0.000, lương (LUONG) với Sig. = 0.000 và nhân tố lôi kéo (LOIKEO) với Sig. = 0.000. Biến CONGBANG không có ý nghĩa thống kê vì đều có giá trị Sig. > 0.05. Biến điều kiện làm việc (DIEUKIEN) tuy có giá trị trong phân tích hồi quy có giá trị Sig = 0.03 nhưng lại không có mối tương quan có ý nghĩa thống kê với biến NGHIVIEC (Bảng 4.5, Sig. = 0.379). Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng hai giả thuyết H3 và H6 bị bác bỏ còn năm giả thuyết còn lại là H1, H2, H4, H5 và H7 được chấp nhận. 67
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi quy Hệ số (Coefficientsa) Mô Biến Hệ số chưa chuẩn Hệ số T Sig. hình hóa chuẩn hóa B Sai số Beta chuẩn (Hằng số) 3.540 .409 8.646 0.000 LANHDAO -0.115 0.057 -0.097 -2.001 0.046 CANGTHANG 0.143 0.052 0.135 2.773 0.006 DIEUKIEN 0.143 0.065 0.103 2.187 0.030 THANGTIEN -0.230 0.059 -0.199 -3.934 0.000 LUONG -0.390 0.058 -0.360 -6.702 0.000 CONGBANG 0.009 0.054 0.009 .163 0.871 LOIKEO 0.337 0.050 0.313 6.730 0.000 a. Biến phụ thuộc : NGHIVIEC Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã chuẩn hóa như sau : (*) (*) Y = -0.097X1 + 0.135X2 + 0.103X3 - 0.199X4 – 0.360X5 + 0.009X6 +0.313X7 Trong đó : Y : Dự định nghỉ việc (NGHIVIEC) X1 : Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO); X2 : Sự căng thẳng do công việc (CANGTHANG); 68
X3 : Điều kiện làm việc (DIEUKIEN); X4 : Cơ hội thăng tiến (THANGTIEN); X5 : Lương (LUONG); X5 : Sự công bằng (CONG BANG); X7 : nhân tố lôi kéo (LOIKEO); (*) : Không có ý nghĩa thống kê. 4.5. Phân tích cảm nhận về các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc đến yếu tố dự định nghỉ việc như sau : Bảng 4.9. Mức độ tác động của các nhân tố vào dự định nghỉ việc Nhân tố tác động Hệ số Beta chuẩn hóa Sig. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) -0.097 0.046 Căng thẳng do công việc (CANGTHANG) 0.135 0.006 Điều kiện làm việc (DIEUKIEN) 0.103 0.030 Cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) -0.199 0.000 Lương (LUONG) -0.360 0.000 Sự công bằng (CONGBANG) 0.009 0.871 Nhân tố lôi kéo (LOIKEO) 0.313 0.000 Để xác định tầm quan trọng của các yếu tố đến yếu tố dự định nghỉ việc, ta căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa. Nếu trị tuyệt đối của hệ số Beta chuẩn hóa nào càng 69
lớn thì nhân tố đó ảnh hưởng càng quan trọng đối với dự định nghỉ việc. Xét hệ số Beta chuẩn hóa ta thấy rằng nhân tố lương (LUONG) có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc vì có hệ số Beta chuẩn hóa lớn nhất = - 0.360 với Sig. = 0.000. Nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến dự định nghỉ việc không đổi thì khi công ty nâng cao sự thỏa mãn tiền lương của các nhân viên thêm 1 đơn vị thì dự nghỉ việc của họ sẽ giảm đi 0.360 đơn vị. Như vậy, đối với các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật, vấn đề tiền lương là mối quan tâm hàng đầu. Nhân tố tác động mạnh thứ hai đến dự định nghỉ việc là nhân tố lôi kéo (LOIKEO) có hệ số Beta chuẩn hóa = 0.313 và Sig. = 0.000. Tiếp theo là nhân tố cơ hội thăng tiến (THANG TIEN) với hệ số Beta chuẩn hóa = - 0.199 và Sig. = 0.000, nhân tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG) có hệ số Beta chuẩn hóa = 0.135 và Sig. = 0.006. Và cuối cùng là nhân tố có tác động yếu nhất đến dự định nghỉ việc là nhân tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) với hệ số Beta chuẩn hóa = - 0.097 và Sig. = 0.046. Nhân tố sự công bằng (CONGBANG) có tác động dương vào dự định nghỉ việc (hệ số Beta chuẩn hóa = 0.009) nhưng không có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.871). Tuy nhiên, nếu nhìn vào các hệ số tương quan (Xem Phụ lục 8), chúng ta thấy hệ số tương quan Pearson giữa CONGBANG và NGHIVIEC là r = -0.272 và có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0.000. Do vậy, ta không thể kết luận sự công bằng không có tác động vào dự định nghỉ việc của các nhân viên mà do nhân tố lương và thăng tiến có mức ảnh hưởng khá lớn đối với dự định nghỉ việc nên đã lấn át nhân tố công bằng. Dùng kiểm định T-Test so sánh giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc với giá trị điểm giữa của thang đo (Trung hòa = 3) để đánh giá mức độ cảm nhận của các nhân viên được khảo sát. Kết quả được trình bày trong bảng 4.10 (Xem thêm Phụ lục 9). 70
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định T-Test đối với các yếu tố thành phần dẫn đến dự định nghỉ việc One – Sample Test Nhân tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định = 3 T Sig. (2 đuôi) Độ lệch chuẩn LANHDAO 3.3557 6.756 0.000 0.89654 CANGTHANG 3.3897 6.553 0.000 1.01263 DIEUKIEN 3.6483 14.147 0.000 0.78038 THANGTIEN 3.0319 0.576 0.565 0.94327 LUONG 2.4922 -8.591 0.000 1.00654 CONGBANG 3.0586 0.952 0.342 1.04825 LOIKEO 2.7431 -4.375 0.000 0.99998 Kết quả kiểm định cho thấy, hiện tại cảm nhận của nhân viên tại các công ty liên doanh với Nhật đánh giá các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc không cao với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 ở các biến LANHDAO, CANGTHANG, DIEUKIEN, LUONG, LOIKEO, Sig. = 0.342 (không có ý nghĩa thống kê) ở biến CONGBANG và Sig. = 0.565 (không có ý nghĩa thống kê) ở biến THANGTIEN. Trong đó, nhân viên đánh giá cao nhất hiện nay là nhân tố điều kiện làm việc. Điều này cho thấy mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên đối với điều kiện làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật là cao nhất nhưng theo mô hình hồi quy thì yếu tố này không phải là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc (hệ số Beta chuẩn hóa không có ý nghĩa thống kê). Kết quả trung bình của LANHDAO cao hơn điểm giữa của thang đo nhưng không đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát (giá trị trung bình của LANHDAO = 3.3557). Trong khi đó, nhân tố LUONG theo mô hình hồi 71
quy được đánh giá là có tác động lớn nhất đến dự định nghỉ việc thì lại được các nhân viên đánh giá về cảm nhận hài lòng là thấp nhất hiện nay (giá trị trung bình của LUONG = 2.4922). Nhân tố lôi kéo theo mô hình hồi quy có mối tương quan dương với dự định nghỉ việc song mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố này rất thấp (giá trị trung bình của LOIKEO = 2.7431). Hình 4.1. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình các thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc 4.6. Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật Dùng kiểm định T-test so sánh các giá trị trung bình của dự định nghỉ việc đối với điểm giữa của thang đo (Trung hòa = 3) để đánh giá cảm nhận của nhân viên về yếu tố này (Bảng 4.11, Phụ lục 9). Kết quả kiểm định này cho thấy giá trị trung bình dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật được khảo sát khác với mức Trung hòa = 3 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 nhưng giá trị trung bình này không cao lắm. Điểm trung bình của dự định nghỉ việc 72
là 3.4284 lớn hơn mức điểm giữa của thang đo nhưng chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4. Bảng 4.11. Kết quả kiểm định T-Test đối với dự định nghỉ việc One – Sample Test Nhân tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định = 3 T Sig. (2-tailed) Độ lệch chuẩn NGHIVIEC 3.4284 6.579 0.000 1.10903 Qua thống kê chi tiết các biến quan sát trong thành phần dự định nghỉ việc (Bảng 4.12, xem thêm Phụ lục 10) cho thấy mặc dù điểm trung bình của thành phần này không cao nhưng phần lớn các nhân viên khảo sát đều có mức độ đồng ý là 4 và 5, đặc biệt là biến quan sát Nghiviec3 “Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn” có giá trị trung bình cao nhất là 3.83 với 33.1% nhân viên chọn đồng ý và 33.6% nhân viên khảo sát chọn hoàn toàn đồng ý, trong khi biến quan sát Nghiviec4 “Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác” thì lại có giá trị trung bình thấp nhất là 3.17. Giá trị trung bình của biến Nghiviec1 “Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty hiện tại” là 3.43 và của biến Nghiviec2 “Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau” là 3.28. Kết quả này là một tín hiệu cảnh báo đối với Ban lãnh đạo các công ty liên doanh với Nhật hiện nay về ý định nghỉ việc của các nhân viên. 73