Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

136 trang tranphuong11 27/01/2022 7500

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_nhan_to_anh_huong_den_su_thoa_man_trong_cong_vi.pdf

Nội dung text: Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐOÀN THỊ MỸ HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA PHÓNG VIÊN BÁO CHÍ LÀM VIỆC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐOÀN THỊ MỸ HẰNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA PHÓNG VIÊN BÁO CHÍ LÀM VIỆC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 10 năm 2013 Người thực hiện Đoàn Thị Mỹ Hằng
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng biểu Danh mục hình vẽ Tóm tắt luận văn CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1 1.1 Lý do chọn đề tài . . 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu . 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4 1.6 Những nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài 5 1.7 Kết cấu luận văn 6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7 2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 7 2.2 Các học thuyết về nhu cầu 9 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 9
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 10 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10 2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) 11 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 12 2.2.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 13 2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 13 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc 14 2.4 Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí và loại hình công việc phóng viên, và những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên 18 2.4.1 Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí 18 2.4.1.1 Khái niệm cơ bản về báo chí 18 2.4.1.2 Đặc trưng của từng loại hình báo chí 19 2.4.1.2.1 Đặc trưng của báo và tạp chí 19 2.4.1.2.2 Đặc trưng của báo nói (phát thanh) 19 2.4.1.2.3 Đặc trưng của báo hình (truyền hình) 20 2.4.1.2.4 Đặc trưng của báo mạng điện tử (báo trên mạng Internet) 20 2.4.2 Đặc điểm của loại hình công việc phóng viên 20 2.4.2.1 Khái niệm và vai trò chính của phóng viên 20
2.4.2.2 Phóng viên là một công việc nguy hiểm 21 2.4.2.3 Phóng viên là công việc áp lực 22 2.4.2.4 Đạo đức nghề nghiệp luôn được đề cao 22 2.4.3 Những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên 23 2.4.3.1 Kỹ năng cần thiết của phóng viên 23 2.4.3.2 Những nét đặc trưng lao động của phóng viên 23 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của phóng viên . 24 2.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của phóng viên 24 2.5.2 Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc 28 2.5.3 Giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn 29 Tóm tắt chương 2 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 32 3.1 Qui trình nghiên cứu . 32 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 32 3.1.2 Nghiên cứu chính thức 32 3.2 Thiết kế nghiên cứu . . 33 3.2.1 Thang đo 33
3.2.1.1 Xây dựng thang đo 33 3.2.1.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 37 3.2.1.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) 38 3.2.1.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính 38 3.2.2 Chọn mẫu 39 3.2.2.1 Tổng thể 39 3.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu 39 3.2.2.3 Kích thước mẫu 40 3.2.3 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi 41 3.2.4 Quá trình thu thập thông tin 42 3.2.5 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 43 3.2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 43 3.2.5.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con . 43 3.2.5.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 44 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45 4.1 Mô tả dữ liệu thu thập 45 4.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu 48
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 49 4.3.1 Kết quả đánh giá thang đo 49 4.3.2 Kết quả đánh giá thang đo “Sự thỏa mãn” 56 4.4 Phân tích nhân tố . 57 4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố 57 4.4.2 Đặt tên và diễn giải ý nghĩa 63 4.5 Mô hình điều chỉnh 65 4.5.1 Nội dung điều chỉnh 65 4.5.2 Mô hình điều chỉnh 65 4.5.3 Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình điều chỉnh 65 4.6 Kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí 66 4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh công việc trong mô hình điều chỉnh và sự thỏa mãn công việc 66 4.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí 67 4.7 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo các đặc điểm cá nhân 69 4.7.1 Thỏa mãn công việc theo giới tính 69 4.7.2 Thỏa mãn công việc theo độ tuổi 70 4.7.3 Thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 70
4.7.4 Thỏa mãn công việc theo loại hình báo chí 71 4.7.5 Thỏa mãn công việc theo thời gian làm việc 71 Tóm tắt kết quả chương 4 72 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 74 5.1 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu 74 5.2 Một số hàm ý cho nhà quản trị để nâng cao mức độ thỏa mãn cho phóng viên báo chí . 75 5.2.1 Đam mê và lợi ích cá nhân 75 5.2.2 Đồng nghiệp . 79 5.2.3 Bản chất công việc 80 5.2.4 Lãnh đạo 81 5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 82 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 82 5.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai 83 Tài liệu tham khảo Phụ lục A: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Phụ lục B: Bảng kết quả phân tích EFA Phụ lục C: Bảng kết quả phân tích hồi quy Phụ lục E: Bảng câu hỏi khảo sát
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Bảng thống kê các định nghĩa về sự thỏa mãn 7 Bảng 2-2: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc 14 Bảng 2-3: Bảng thống kê nghiên cứu kết quả mối quan hệ giữa sự thỏa mãn các yếu tố cá nhân với sự thỏa mãn chung 30 Bảng 3-1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi 34 Bảng 3-2. Thang đo và mã hóa thang đo 35 Bảng 4-1. Cơ cấu mẫu theo giới tính 45 Bảng 4-2. Cơ cấu mẫu theo tuổi 46 Bảng 4-3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 46 Bảng 4-4. Cơ cấu mẫu theo loại hình báo chí 47 Bảng 4-5. Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc 47 Bảng 4-6: Bảng mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh của mẫu 48 Bảng 4-7. Cronbach Alpha của thang đo “Bản chất công việc” 49 Bảng 4-8. Cronbach Alpha của thang “ Cơ hội đào tạo thăng tiến” 50 Bảng 4-9. Cronbach Alpha của thang đo “Lãnh đạo” 51 Bảng 4-10. Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” 51 Bảng 4-11. Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” 52 Bảng 4-12. Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” 53
Bảng 4-13. Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi” 53 Bảng 4-14. Cronbach Alpha của thang đo “Niềm đam mê công việc” 54 Bảng 4-15. Cronbach Alpha của thang đo “Lợi ích cá nhân” 55 Bảng 4-16. Cronbach Alpha của thang đo “Sự thỏa mãn 56 Bảng 4-17. Bảng tổng hợp Cronbach Alpha của các thang đo các nhân tố 57 Bảng 4-19: Bảng KMO and Bartlett’s Test 57 Bảng 4-20: Bảng Total Variance Explained của phân tích EFA 59 Bảng 4-21. Bảng Ma trận đã xoay của phân tích EFA 61 Bảng 4-22. Bảng thống kê 6 nhân tố được rút gọn sau khi phân tích 64 Bảng 4-23. Bảng kết quả phân tích hồi quy 67 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 29 Hình 4-1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh” sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của phóng viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu về vấn đề này là cơ sở nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu cũng như việc xây dựng các thang đo, các công cụ để thu thập dữ liệu nghiên cứu. Dữ liệu thu thập cho nghiên cứu này được thu thập thông qua bảng câu hỏi. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầi u với b ến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của phóng viên và chín biến độc lập gồm: 7 nhân tố của chỉ số mô tả công việc (JDI) là: sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty, cùng với 2 nhân tố mới cũng được đưa vào nghiên cứu sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia về các đặc trưng của lĩnh vực truyền thông và ngành nghề phóng viên, đó là: Niềm đam mê công việc và lợi ích cá nhân. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, mô hình được điều chỉnh lại với sáu biến độc lập bao gồm: Đam mê và lợi ích cá nhân, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi. Trong đó, nhân tố Đam mê và lợi ích cá nhân được rút từ 4 nhân tố nghiên cứu ban đầu là: Niềm đam mê công việc, lợi ích cá nhân, điều kiện làm việc và thu nhập. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố có ảnh hưởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của phóng viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh là: Đam mê và lợi ích cá nhân, đồng nghiêp, bản chất công việc, lãnh đạo. Trong đó, nhân tố Đam mê và lợi ích cá nhân có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn đối với công việc của phóng viên.
1 CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Thứ nhất, trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng và nhiều biến động như hiện nay đồng thời các áp lực về cạnh tranh trở nên quá gay gắt thì việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nhiệt huyết là điều cấp thiết. Vai trò của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị doanh nghiệp là một trong những yếu tố tiên quyết để quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, điều quan trọng hơn, các doanh nghiệp phải xây dựng những chính sách, chương trình phát triển, môi trường hay công việc thế nào để đáp ứng những nguyện vọng, nhu cầu cá nhân của đội ngũ nhân viên một cách phù hợp và thỏa đáng nhất để có thể thu hút người tài, xây dựng lòng trung thành, tinh thần làm việc hăng say của nhân viên. Tóm lại, nguồn nhân lực vừa là tài sản quý giá, vừa là yếu tố cạnh tranh của các doanh nghiệp. Để muốn thu hút, và giữ chân người tài, khai thác các lợi điểm của nhân viên, các doanh nghiệp phải biết cách làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, không ngừng phấn đấu để cống hiến cho sự phát triển chung. Thứ hai, xét riêng về góc độ của lĩnh vực truyền thông báo chí, với sự cạnh tranh bùng nổ của công nghệ và với sự lên ngôi của các phương tiện truyền thông điện tử, không ít các trang báo giấy, tạp chí nổi tiếng thế giới và có tuổi đời cũng đã tuyên bố kết thúc sự tồn tại của mình. Riêng ở Việt Nam, không ít các tờ báo, tạp chí ra đời không thể nào sống sót qua khỏi thời gian 3 năm bởi sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trực tiếp, hay chính yếu là sự không tiếp nhận của độc giả. Hầu hết, căn bệnh chung của các cơ quan báo chí hiện nay là không còn tôn trọng độc giả của mình, sa lầy vào việc kinh doanh chủ yếu hơn là việc cung cấp thông tin hữu ích. Việc trau chuốt chất lượng nội dung đã không còn được quan tâm đúng mực. Nếu vẫn muốn tồn tại, họ buộc phải bắt tay hành động, tập trung xây dựng lại các đội ngũ nhân viên, cũng như định hướng phát triển. Cũng như ta đã biết, đội ngũ phóng viên báo chí chính là những vũ khí chủ lực
2 của các đơn vị truyền thông báo chí, là những người quyết định chất lượng tin bài, uy tín của đầu báo, là đội ngũ tạo nên những lợi thế cạnh tranh cũng như lôi kéo lượng độc giả quay trở lại. Thứ ba, không giống các lĩnh vực khác, báo chí truyền thông mang những nét đặc thù riêng, tùy vào những thông tin bài viết mà có tầm ảnh hưởng rất lớn đối với cộng đồng, xã hội, ảnh hưởng và dẫn dắt một cách hệ thống đối với tư duy của nhiều người, đặc biệt là giới trẻ. Nội dung bài viết và những tác động của nó có thể làm thay đổi nhận thức một cách tích cực hoặc có thể cổ súy những lối suy nghĩ, lối sống tiêu cực. Một tin bài có thể làm thay đổi số phận của một người, nó có thể kéo vực dậy, có thể nhấn chìm, có thể cứ u sống, có thể giết chết một người, một gia đình tùy vào nội dung và cái tâm của người viết. Có những bài báo làm ảnh hưởng đến cả một nền tảng tư duy, cách nghĩ và cách sống của cả một thế hệ. Do vậy, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của đội ngũ phóng viên nên được xem xét và quan tâm đúng mực là điều rất cần thiết trong việc xây dựng một đội ngũ phóng viên tâm huyết với nghề, trung thành và nhiệt tình với công việc để mang lại những thay đổi lớn lao. Trong nội dung đề tài này, cụ thể tôi sẽ nghiên cứu và đo lường “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này sẽ là cơ sở trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ phóng viên của báo chí nói chung, thông qua việc xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển nhân sự đúng đắn, hợp lý một mặt nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, ứng biến linh hoạt trong giai đoạn kinh tế nhiều khó khăn của các cơ quan ngôn luận, mặt khác đồng thời tạo nên những con người trách nhiệm, tâm huyết, tận tâm với nghề có thể làm nên những điều kì diệu, những thay đổi lớn lao cho xã hội.
3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn như sau: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn công việc của phóng viên báo chí làm việc tại TPHCM, - Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của phóng viên. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của phóng viên báo chí bao gồm của cả phóng viên báo in, báo nói, báo hình, báo điện tử (báo giấy, tạp chí, báo điện tử, phát thanh, truyền hình) làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện nghiên cứu vào khoảng thời gian từ tháng 1/2013 – 10/2013. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2 bước nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính nghiên cứu khám phá. Nghiên cứu tham khảo từ các tài liệu thứ cấp trên cơ sở các nghiên cứu trước đây, các lý thuyết về sự thỏa mãn, các nhân tố và nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia, các cô chú nhà báo, phóng viên có thâm niên, nhiều kinh nghiệm và các thầy cô giảng viên để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp, điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi để sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức: Chủ yếu sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra đến các đối tượng phóng viên báo chí. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi
4 có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS thông qua: - Sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach ‘ alpha để lựa chọn và củng cố thành phần của các thang đo. - Phân tích nhân tố EFA dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. - So sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể. - Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. Đề tài nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu bằng phương pháp thiết kế chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này mang lại một số ý nghĩa nhất định như sau: - Bước đầu xây dựng được một hệ thống nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn chung trong công việc của phóng viên báo chí. - Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, từng khía cạnh khác nhau, từng đặc trưng về giới tính, độ tuổi, thâm niên và loại hình đơn vị công tác đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên. - Nghiên cứu này sẽ là cơ sở trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ phóng viên của báo chí nói chung, thông qua việc xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển nhân sự đúng đắn, hợp lý một mặt nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, ứng biến linh hoạt trong giai đoạn kinh tế nhiều khó khăn của các cơ quan báo chí, mặt khác đồng thời tạo nên những con người trách nhiệm, tâm huyết, tận tâm với nghề.
5 1.6 Những nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài Nghiên cứu 1: TS. Trần Kim Dung – Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh – Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam, đăng trên Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh, 12/2005. Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith P.C, Kendal L.M và Hulin C.L 1969 và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu 2: Học viên Châu Văn Toàn – Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2009 – Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung nghiên cứu: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Nghiên cứu 3: Học viên Đỗ Ngọc Như Phượng - Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2011 – Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung nghiên cứu: Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng và các mối tương quan của các nhân tố đó. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và sử dụng mô hình nghiên cứu JDI với 7 nhân tố tác động ứng dụng trong điều kiện Việt Nam: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty và 1 nhân tố: Thương hiệu công ty thông qua bước nghiên cứu sơ bộ tham khảo ý kiến chuyên gia. Nghiên cứu 4: Học viên Đặng Thị Ngọc Hà - Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2010 – Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn
6 kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh. Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu 5: School Psychologists’ Job Satisfaction: Ten Years Later by Travis G. Worrell, May, 2004 Blacksburg, Virginia. Nội dung nghiên cứu: Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc tại trường Psychilogist ở Blackburg, Virginia. 1.7 Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 05 chương: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị
7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn Đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc và có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn. Để dễ dàng hình dung và hiểu rõ hơn về sự thỏa mãn, cũng như dễ dàng đối chiếu và so sánh sự giống nhau và những điểm khác biệt như thế nào giữa các định nghĩa về sự thỏa mãn, các định nghĩa về sự thỏa mãn được thiết lập tập trung vào bảng 2-1 sau: Bảng 2-1: Bảng thống kê các định nghĩa về sự thỏa mãn Nguồn/ Tác giả Năm Định nghĩa về sự thỏa mãn Bách khoa toàn thư Sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của Wikipedia một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Từ điển Oxford Advance Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu Learner’s Dictionary hay mong muốn nào đó. Từ đây có thể hiểu định nghĩa này như sau: Người lao động được thỏa mãn khi họ được đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Robert Hoppock (1935, trích 1935 Ông cho rằng: Ta có thể đo lường mức độ dẫn bởi Scott và thỏa mãn bằng 2 cách như sau: (a) đo đồng sự, 1960) lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Có nghĩa là thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung
8 có thể được xem như một biến riêng. James L Price 1997 Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Schermerhorn (1993, được 1993 Sự thỏa mãn với công việc là sự phản ứng trích dẫn bởi Luddy, 2005) về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các . khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên, là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm. Qua đây, khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc, có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, cấp trên, đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Spector 1997 Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Ellickson và Logsdon 2001 Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
9 trên sự nhận thức của người nhân viên tích cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc xuất phát từ nhiều quan điểm cũng như các khía cạnh xem xét của các tác giả, nhưng nhìn chung thì thỏa mãn trong công việc là người lao động cảm thấy thoải mái vui vẻ và hài lòng với công việc của họ. Chỉ riêng về việc lý giải về sự thỏa mãn trong công việc, thì các tác giả đưa ra nhiều nguyên nhân và quan điểm khác nhau trong các vấn đề nghiên cứu của mình. Phần tiếp theo, đề tài nghiên cứu này sẽ đề cập vấn đề về các học thuyết liên quan đến nhu cầu – một trong những nguyên nhân đưa đến sự thỏa mãn trong công việc nếu các nhu cầu và đòi hỏi này được đáp ứng. 2.2 Các học thuyết về nhu cầu 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Học thuyết nhu cầu Maslow được Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản bắt buộc phải được đáp ứng đầy đủ nếu không họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được. Nhu cầu cao: là những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, hạnh phúc, được thăng tiến thành đạt, được tôn trọng và được thể hiện bản thân v.v. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Và khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và
10 cứ thế tăng dần. Tháp nhu cầu của Maslow được chia làm 5 cấp độ theo thứ tự tăng dần sau đây: - Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, nghỉ ngơi. - Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn - cảm giác yên tâm có được sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, sức khỏe, tài sản. - Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được giao lưu, gặp gỡ, nhu cầu được yêu thương. - Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng – Được mọi người tôn trọng, mong muốn được thành đạt, được mọi người tin tưởng, được công nhận. - Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện. Các nhu cầu này được thỏa mãn theo thứ tự hay nhảy vượt bậc. Nhà quản lý phải biết nhân viên đang ở bậc nhu cầu nào để đáp ứng đúng. 2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Giống thuyết Maslow nhưng chỉ còn 3 bậc nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển, một mặt Alderfer không chỉ rút gọn lý thuyết nhu cầu của maslow từ 5 bậc nhu cầu còn thành 3 bậc nhu cầu chính, mặt khác ông còn cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm, và có thể có sự bù đắp giữa các nhu cầu, nếu nhu cầu này không được đáp ứng, có thể bù đắp đáp ứng được bằng nhu cầu khác. 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. - Các nhân tố động viên: gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
11 chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến. Khi được đáp ứng các nhân tố động viên này, thì nhân viên sẽ có sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại họ sẽ không có sự thỏa mãn trong công việc. - Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Trong nghiên cứu này, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều người đã không đồng ý với quan đi ểm phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc ông cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Trên thực tế, các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) Trong học thuyết J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhậnợ đư c cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
12 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng dựa trên 3 nhân tố : Kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. - Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. - Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. - Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hóa trị cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện nói cách khác là tính chất công cụ thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Đồng thời, Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
13 Tóm lại, Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. 2.2.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Tập trung vào ba loại nhu cầu của con người : Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. - Nhu cầu về thành tựu: Là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. - Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) Như ta đã biết bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó, do đó những đặc trưng này có thể làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại và kích thích giúp người lao động làm việc hiệu quả, tăng năng suất tùy theo mỗi bản chất công việc khác nhau. Cũng chính vì điều này, Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
14 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc Từ các ứng dụng các lý thuyết về nhu cầu trên, nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét, và tiếp cận theo một vài phương diện để tiến hành kiểm định và đo lường các nhân tố nào đã tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và các mức độ tác động của nó như thế nào. Sau đây là bảng thống kê một vài nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc của các tác giả trên thế giới qua từng thời kỳ. Đây cũng là cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài luận văn này: Bảng 2-2: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc Smith, Kendall và Hulin 1969 Hai ông đã xây dựng các chỉ số mô tả công (1969) của trường Đại việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công học Cornell việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Weiss và đồng nghiệp của 1967 Đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công trường Đại học Innesota việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Boeve 2007 Ông đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ
15 số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Luddy 2005 Tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả: Mức độ hài lòng sắp xếp theo thứ tự giảm dần: Đồng nghiệp, bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên. Hai yêu tố bất mãn: cơ hội thăng tiến, tiền lương. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Worrell 2004 Đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố
16 thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Cheng-Kuang Hsu 1977 Đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Schjoedt 2005 Đã thực hiện nghiên cứu trên các chủ doanh nghiệp nhỏ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mỗi mô hình đều phản ảnh khác nhau về sự thỏa mãn phụ thược vào các nhân tố nào. (a)Mô hình JCM: sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc.
17 (b) Mô hình Big Five: mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người. (c) Mô hình P-E fit: người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ. TS. Trần Kim Dung 2005 Đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Vì nghiên cứu đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc ở Việt nam, do đó ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Như ta đã biết, chỉ số mô tả công việc JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI đã được rất nhiều tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực. Trong
18 giới hạn nghiên cứu của đề tài luận văn này, tác giả cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI làm cơ sở nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu. 2.4 Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí và loại hình công việc phóng viên, và những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên Để có thể xây dựng một mô hình nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn trong công việc của phóng viên báo chí làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh một cách chuẩn xác và phù hợp nhất trong điều kiện riêng của lĩnh vực ngành, ngoài việc nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, người lao động nói chung, đề tài nghiên cứu này còn xem xét đặt vấn đề trong cụ thể loại hình công việc phóng viên và cá nhân bản thân người làm phóng viên. 2.4.1 Đặc điểm của lĩnh vực truyền thông báo chí 2.4.1.1 Khái niệm cơ bản về báo chí Thuật ngữ "báo chí" hiểu một cách chung nhất thì là sự tổng hợp hoạt động của các phương tiện truyền thông đại chúng. Báo chí bao gồm những loại hình khác nhau như: Báo in (còn gọi là Báo viết), Báo nói (Phát thanh), Báo hình (Truyền hình), Thông tấn, Báo ảnh và Báo điện tử (Báo trên mạng Internet). Thuật ngữ “Báo nói” và “Báo hình” và “Báo mạng điện tử” là để chỉ riêng phần thông tin báo chí được chuyển tải đến công chúng qua đài phát thanh, truyền hình hoặc mạng internet. "Báo chí" là một lĩnh vực hoạt động khá phong phú và ngày càng phát triển. Hiện nay, báo chí vẫn là phương tiện thông tin đại chúng nhanh nhất , hiệu quả nhất và có nhiều công chúng nhất Báo chí đã tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống, trở thành một trong những động lực quan trọng cho sự phát triển của xã hội . Báo chí có những cách thức riêng với mục đích nhắm tới nhiều tầng lớp xã hội với những mối quan tâm, sở thích và nhu cầu không giống nhau. Công chúng báo chí đa dạng và phức tạp, không phải thông tin nào cũng được số đông tiếp nhận dễ dàng.
19 Thông tin báo chí đề cập đến mọi mặt của đời sống một cách xác thực, cụ thể, tỷ mỷ. Nó đặc biệt chú ý đến những cái mới (tính thời sự) và việc phản ánh những cái mới đó dưới một góc nhìn thể hiện lập trường của tác giả. Nói cách khác, đặc trưng cơ bản của thông tin báo chí được thể hiện ở ba điểm cơ bản nhất: Tính xác thực, tiêu biểu - Tính thời sự - Tính định hướng trực tiếp. Nói về những chức năng của báo chí, người ta thường nhấn mạnh một số chức năng quan trọng như: thông tin, tuyên truyền, giáo dục, dự báo, giải trí, giao tiếp Trong đó, thông tin là chức năng cơ bản có tầm quan trọng hàng đầu. 2.4.1.2 Đặc trưng của từng loại hình báo chí 2.4.1.2.1 Đặc trưng của báo và tạp chí Trong thực tế, báo và tạp chí có sự phân biệt về chức năng: Báo có nhiệm vụ thông tin thời sự và bình luận kịp thời về những sự việc, sự kiện, con người, tình huống, hoàn cảnh tiêu biểu, điển hình mới xuất hiện, vừa nảy sinh trong đời sống hàng ngày; tạp chí có nhiệm vụ cơ bản là nghiên cứu khoa học và thông tin những vấn đề chuyên ngành. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là thời gian gần đây khái niệm “tạp chí” đang có những thay đổi. Một số tạp chí có xu hướng mở rộng thông tin với nhiều bài nhỏ, chủ đề rất đa dạng và phần trình bày khá ấn tượng, hiện đại. Những tạp chí này thường đăng nhiều quảng cáo, giá bán khá cao nhưng vẫn tìm được thị trường (như các tạp chí: tạp chí Truyền hình, tạp chí Tiếp Thị và Gia Đình, Tạp chí Thời Trang ) v.v. 2.4.1.2.2 Đặc trưng của báo nói (phát thanh) Thông tin bằng lời nói (cùng với tiếng động, âm nhạc). Báo phát thanh có đặc trưng là có lối viết đơn giản, ngắn gọn, dễ đọc, dễ nghe, dễ hiểu, dễ nhớ trên cơ sở tuân thủ nguyên tắc: viết để đọc cho công chúng nghe. Báo nói thường sử dụng lối viết giàu hình ảnh, viết về những điều vừa mới xảy ra, đang xảy ra hoặc sắp xảy ra.
20 2.4.1.2.3 Đặc trưng của báo hình (truyền hình) Thông tin về hiện thực thông qua hình ảnh sống động, xác thực. Sau hình ảnh là vai trò của lời nói cùng với tiếng động, âm nhạc. Sự phối hợp, bổ sung cho nhau giữa hình ảnh và lời nói là một nguyên tắc quan trọng khi thực hiện những tác phẩm báo chí truyền hình. 2.4.1.2.4 Đặc trưng của báo mạng điện tử (báo trên mạng Internet) Báo mạng điện tử là để chỉ loại hình báo chí mới xuất hiện sau này, sử dụng mạng thông tin toàn cầu (Internet) là phương tiện chuyển tải thông tin. Một tờ báo mạng điện tử phải có khả năng kết hợp được những ưu thế của cả chữ viết và hình ảnh (của báo in), âm thanh (của phát thanh) và hình ảnh sống động (của truyền hình). Trên tinh thần đó, các trang web hiện nay chỉ là một dạng đơn giản vì chưa khai thác hết năng lực của báo mạng điện tử. So với các loại hình báo chí khác, báo mạng điện tử có rất nhiều ưu thế (về tốc độ lan truyền ngay tức thì, phạm vi tác động không giới hạn, sự hấp dẫn do tính tương tác cao, tính cá nhân triệt để ) nên đã mạnh mẽ thu hút công chúng hiện đại - nhất là giới trẻ. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng, ở nước ta hiện nay, các loại hình báo chí vẫn tồn tại bên cạnh nhau, bổ sung cho nhau để cùng phát triển. Báo mạng điện tử không thể thay thế hoàn toàn cho báo in, phát thanh, truyền hình Chính nhu cầu của cuộc sống là nguyên nhân quyết định sự tồn tại của mỗi loại hình báo chí. 2.4.2 Đặc điểm của l oại hình công việc phóng viên 2.4.2.1 Khái niệm và vai trò chính của phóng viên Phóng viên là người hoạt động chuyên nghiệp trong một cơ quan báo chí cụ thể, có thẻ nhà báo, làm công tác phản ánh thông qua việc đưa tin, viết bài. Phóng viên là những người giữ một trong những công việc quan trọng nhất trong bất cứ một xã hội nào. Hoàn cảnh làm việc của các phóng viên khác nhau tùy từng quốc gia. Tại một vài
21 nước, chính phủ hay các chính đảng kiểm soát ngành truyền thông. Tại một số nước khác, các cá nhân hay công ty làm chủ. Tại nhiều nước, ngành truyền thông gồm cả hai loại. Phóng viên là người cung cấp cho người đọc những tin tức cần thiết để hiểu về thế giới chung quanh và để đi đến các quyết định trong đời. Người đọc dựa vào các phóng viên để biết tin tức về cộng đồng của họ, về chính phủ, hoạt động kinh doanh, thể thao, sức khỏe v,v Với các tin tức đó, người đọc quyết định sẽ làm gì cho phù hợp. Một số vai trò chính của công việc phóng viên là: - Tường thuật sự thật. - Cầu nói giữa chính phủ và người dân - Thông báo cho người dân biết về các vấn đề mới - Giáo dục, giải trí, giải thích - Bảo vệ quyền lợi của người dân 2.4.2.2 Phóng viên là một công việc nguy hiểm Công việc phóng viên luôn tiềm tàng những mối nguy hiểm cho bản thân và người thân trong gia đình. Tùy vào đặc trưng của từng thể loại tin bài và tính chất nội dung đưa tin, mà mức nguy hiểm của công việc phóng viên cao hay thấp, thậm chí nguy hiểm đến tính mạng. Như thông tin trong vụ đưa tin cuộc biểu tình lật đổ chế độ cầm quyền của cựu tổng thống Mubarak ở Ai Cập 2010, có ít nhất 52 phóng viên bị tấn công và 76 người bị cảnh sát tạm giam, cũng trong năm này có hơn 44 phóng viên bị giết hại trên toàn thế giới và có 31 phóng viên bị giết đượ c xem là có liên quan đến nghề nghiệp của mình. Không chỉ có ở riêng các nước còn bị đe dọa bởi nạn bạo động, chiến tranh hay nội chiến như Ấn Độ, Iraq, Mexico, Honduras, Indonesia, Somalia mà nghề phóng viên ở Việt nam cũng gặp không ít nguy hiểm, như 2 nhà báo bị đánh trong vụ Tiên lãng, Hải Phòng
22 2.4.2.3 Phóng viên là công việc áp lực Vì những đặc thù cũng như vai trò và tính chất của một phóng viên, để có thể thu thập được tin tức họ phải lăn lộn với thực tế để làm ra những sản phẩm đúng định kỳ, đúng ngày giờ, đúng thỏa thuận, đồng thời công việc của phóng viên là có nhiệm vụ phản ánh những sự kiện mới, vấn đề mới, con người mới. Đây chính là áp lực về thời gian và nội dung tin bài phổ biến nhất mà bất kì phóng viên nào cũng phải chịu đựng. Ngoài ra công việc phóng viên còn phải chịu áp lực về cách xã hội nhìn nhận những phẩm chất, kiến thức và kỹ năng cá nhân của họ như: ý thức pháp luật, hành vi hợp pháp của phóng viên, nội dung thể hiện trong nội dung tin bài. Họ phải chịu áp lực trước xã hội, trước những nội dung đưa tin, phải chịu các áp lực về thời gian hoàn thành sản phẩm của tòa soạn, chịu áp lực trước các vấn đề nhức nhối của xã hội, một mặt họ vừa phải tìm cách vạch trần những tiêu cực, vừa phải phân tích vấn đề để bài viết đó truyền tải được nội dung và phải mang ý nghĩa xây dựng những điều phải trái, tích cực cho xã hội. 2.4.2.4 Đạo đức nghề nghiệp luôn được đề cao Báo chí là nghề hoạt động chính trị - xã hội nên lập trường tư tưởng vững vàng, phẩm chất chính trị trong sáng giữ vai trò tiên quyết với người làm báo nói chung và phóng viên nói riêng. Phóng viên luôn phải đối diện với vô vàng cám dỗ và cả những hiểm nguy. Làm sao để giữ được ngòi bút trung thực, thẳng thắng, bình tĩnh để đưa đến công chúng những thông tin đúng đắn. Bởi những thông tin họ cung cấp có thể làm ảnh hưởng đến thái độ và quan điểm của hàng ngàn hàng triệu người, có thể làm ảnh hưởng tư duy của cả một thế hệ. Phóng viên là người nắm trong tay sức mạnh của công luận. Việc thay trắng đổi đen, không công tâm khi mổ xẻ những vấn đề nhức nhối, tiêu cực có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Việc giữ vững lập trường và kiên định với lý tưởng luôn giữ một thái độ công tâm, không tư lợi cũng chính là cách tôn trọng và đề cao đạo đức nghề nghiệp của bản thân.
23 2.4.3 Những nét đặc trưng cá nhân của phóng viên 2.4.3.1 Kỹ năng cần thiết của phóng viên Ngoài phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp thì vẫn chưa đủ. Họ còn phải có những phẩm chất nghề nghiệp như: - Vốn sống phong phú và kiến thức sâu, rộng về nhiều mặt để nắm bắt được công nghệ làm báo hiện đại. - Trình độ văn hoá tạo cơ sở cho phương pháp hoạt động thực tiễn một cách khoa học, hiệu quả - Kỹ năng nghề nghiệp thành thạo. - Năng động, linh hoạt và say mê thâm nhập cuộc sống để phản ánh những điển hình và nhân tố mới. Có năng lực phân tích để rút ra những kết luận cần thiết. - Có tinh thần dũng cảm đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực, chống lại cái xấu, cái ác vì lợi ích của xã hội 2.4.3.2 Những nét đặc trưng lao động của phóng viên Khác với một số lực lượng lao động khác, phóng viên là một lực lượng lao động mang những nét đặc thù riêng. Đây cũng là kết quả của những đặc trưng và những yêu cầu đòi hỏi của công việc mang lại : - Tính chất chính trị, xã hội. - Sự kết hợp giữa năng khiếu và trí thức, kỹ năng nghề nghiệp. - Tính tập thể và tính nguyên tắc cao. - Sự năng động trong quá trình phản ánh thực tiễn.
24 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của phóng viên 2.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của phóng viên Như đã trình bày ở phần trên, đề tài nghiên cứu này chủ yếu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith. Để hiểu rõ hơn về các nhân tố trong JDI ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của phóng viên báo chí, sau đây là phần định nghĩa và giải thích từng nhân tố trong JDI ứng dụng vào điều kiện Việt Nam – Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung 2005: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty. Đồng thời, vì những đặc trưng riêng biệt của lĩnh vực và lực lượng lao động này, tác giả đã bổ sung thêm vào 2 nhân tố mới trong mô hình nghiên cứu là: Niềm đam mê công việc; Lợi ích cá nhân, sau khi nghiên cứu khám phá định tính với các chuyên gia trong lĩnh vực này. Việc thêm các nhân tố mới trong quá trình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc cũng có rất nhiều các nghiên cứu thực nghiệm đã sử dụng: Đề tài nghiên cứu của Học viên Đỗ Ngọc Như Phượng - Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2011 – Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này sử dụng mô hình nghiên cứu JDI với 7 nhân tố tác động ứng dụng trong điều kiện Việt Nam: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty và 1 nhân tố: Thương hiệu công ty thông qua bước nghiên cứu sơ bộ tham khảo ý kiến chuyên gia. Kết quả: Nhân tố thương hiệu công ty có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của các nhân viên trong ngành ngân hàng. Đề tài nghiên cứu của Học viên Đặng Thị Ngọc Hà - Luận văn Thạc sĩ trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2010 - Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã sử dụng các nhân tố
25 mới: thương hiệu, áp lực công việc và sự đổi mới trong quá trình nghiên cứu. Sau đây là phần định nghĩa các nhân tố: - Bản chất công việc: Liên quan đến những đặc điểm, thách thức của công việc, là những cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc, công việc được thiết kế ra sao để có thể thai khác tất cả điểm mạnh ưu thế của người lao động. Trong giai đoạn hiện nay, bản chất công việc là một trong những nhân tố quyết định lựa chọn công việc hàng đầu của người lao động, cũng là yếu tố quyết định đến sự gắn bó với tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, các yếu tố trong bản chất công việc sẽ được xem xét ở các khía cạnh sau: Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Công việc rất thú vị. Công việc có nhiều thách thức. Tính mới của công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến việc tạo cơ hội cho nhân viên, người lao động được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố trong cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ được xem xét ở các khía cạnh sau: Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý. - Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: Cán bộ lãnh đạo có hiểu được những khó khăn trong công
26 việc. Lãnh đạo có trao quyền tin tưởng vào nhân viên cấp dưới. Sự tin tưởng đối với lãnh đạo. Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết - Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và tương tác, giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: Đồng nghiệp vui vẻ, dễ chịu. Có tinh thần đồng đội. Sẵn sàng giúp đỡ nhau. Có sự nhất trí cao. - Thu nhập : Là sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: Thu nhập xứng đáng với công sức đóng góp. Thu nhập được trả công bằng. Người lao động hài lòng về chế độ lương. - Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe, sự an toàn và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc: Thời gian làm việc phù hợp. Sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc. Trang thiết bị cần thiết cho công việc. - Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc, phúc lợi ảnh hưởng đến
27 sự thỏa mãn công việc. Bởi vì phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. - Niềm đam mê công việc: Liên quan đến cảm nhận tình cảm của cá nhân đối với công việc. Niềm đam mê công việc thường thì không xuất phát từ phía công ty mà phụ thuộc chủ yếu vào tình cảm bản thân người lao động, thiên về lý tưởng. Niềm đam mê công việc là sự yêu thích được làm những công việc nào đó phù hợp với sở thích và tính cách thật sự của cá nhân. Có thể hiểu đơn giản hơn là sự yêu nghề. Trong một số lĩnh vực ngành nghề, mà ở đó nếu ta không có đam mê và thật sự yêu nghề, ta sẽ không thể “sống”hạnh phúc được với công việc và cũng không thể bám trụ được với nghề. Làm phóng viên, là một nghề nặng nhọc, nguy hiểm, phải có năng khiếu riêng và phải thật sự yêu nghề, không chỉ thế lại rất dễ bị căng thẳng về thần kinh trước áp lực của công việc và sự kiện, dòng chảy tất bật của thông tin đầy ma lực nhưng cũng dễ vắt kiệt sức của những người làm phóng viên. Chính vì vậy, nếu không có đam mê, người phóng viên không thể sống được với nghề. Nhiều bạn trẻ đã lầm lẫn về bản thân khi chọn làm phóng viên vì đây là một nghề thời thượng trong xã hội hiện đại. Thích được nổi tiếng, thích được mọi người nể trọng săn đón nên nhiều người đã chọn một cách cảm tính sai lệch. Làm phóng viên nhất thiết phải là một đam mê có sự soi xét, can thiệp của lý tính, để có thể gìn giữ suốt đời, để có thể thấy hài lòng về công việc. - Lợi ích cá nhân: Lợi ích cá nhân liên quan đến những lợi thế, đặc quyền của nhân viên khi làm việc, cụ thể là những đặc quyền đặc lợi khi thực hiện công việc phóng viên, hoặc khi làm việc tại cơ quan. Lợi ích cá nhân phát sinh khi người lao động tương tác trong quá trình thực hiện công việc. Như ta đã biết, lợi
28 ích cá nhân là yếu tố đã có từ lâu nhưng không quan trọng lắm khi lựa chọn công việc trong hầu hết các lĩnh vực. Tuy nhiên, trong lĩnh vực báo chí truyền thông nói riêng, thì lợi ích cá nhân và những đặc quyền khi công tác được các phóng viên khi tác nghiệp rất quan tâm. Điều này không chỉ làm thuận lợi hơn trong quá trình tác nghiệp mà còn thể hiện được quyền lực đàm phán và tương tác với các đối tác và các nhân sự liên quan. Ở Việt Nam văn hoá làm việc ở nhiều các doanh nghiệhpườ là t ng cả nể và “cúi đầu” với các cơ quan ngôn luận báo chí, bởi thông thường là để họ tránh gặp rắc rối trong quá trình kinh doanh. 2.5.2 Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc Từ việc nghiên cứu các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ở trên và những nét đặc thù của ngành nghề phóng viên báo chí, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu như sau: Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu đề nghị Bản chất công việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự thỏa mãn trong công việc Thu nhập Điều kiện làm việc Phúc lợi Niềm đam mê công việc Lợi ích cá nhân
29 2.5.3 Giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn Về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc, theo như kết quả nghiên cứu của Aldag và Brief (1978) và Ferratt (1981) giữa mức độ thỏa mãn chung (GS) và mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Đồng thời cũng dựa trên các nghiên cứu trước nghiên cứu về các tác động của các yếu tố thành phần đối với mức thỏa mãn chung, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau: - H1: Mức độ thỏa mãn về Bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. - H2: Mức độ thỏa mãn về Cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo - H3: Mức độ thỏa mãn về Lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. - H4: Mức độ thỏa mãn về Đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. - H5: Mức độ thỏa mãn về Thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo - H6: Mức độ thỏa mãn về Điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. - H7: Mức độ thỏa mãn về Phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo. - H8: Mức độ thỏa mãn về Niềm đam mê công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay gi ảm theo - H9: Mức độ thỏa mãn về Lợi ích cá nhân tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo
30 Ngoài những mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc với sự thỏa mãn chung, thì thông qua nhiều các nghiên cứu trước đây còn cho ta thấy giữa các yếu tố và đặc trưng cá nhân vẫn có ảnh hưởng lớn đối với sự thỏa mãn chung của người lao động. Bảng 2-3: Bảng thống kê nghiên cứu kết quả mối quan hệ giữa sự thỏa mãn các yếu tố cá nhân với sự thỏa mãn chung Cheng-Kuang Hsu 1977 Nghiên cứu tại máy dệt Đài Loan. Nữ thì hài lòng với lương trong khi đó nam thì hài lòng với bản chất công việc và quan hệ với đồng nghiệp hơn. Độ tuổi 21-25 thì mức độ thỏa mãn cao nhất. Người chưa kết hôn hài lòng với lương, quan hệ cấp trên, thăng tiến. Người có gia đình thì hài lòng với công việc và đồng nghiệp. Sweeney 2000 Nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên. Kết quả hầu hết đều hài lòng với công việc. Nhân viên làm việc bên ngoài thì thỏa mãn nhiều hơn nhân viên làm tại hiệp hội. Không có ảnh hưởng đáng kể nào đối với các nhân tố: tuổi tác, giới tính, chủng tộc. Andrew 2002 Tại Hoa Kì và một số quốc gia, mức độ thỏa mãn công việc của nữ cao hơn nam, theo độ tuổi thì có dạng hình chữ U
31 Keith và John 2002 Thỏa mãn trong công việc của người xét về các yếu tố cá nhân: có trình độ cao, về giới tính, cấp quản lý thì nữ có mức độ thỏa mãn cao hơn nam. Thu nhập có vai trò quyết định đến sự thỏa mãn. Tom 2007 Kết quả: lao động có kỹ năng có mức độ hài lòng và thỏa mãn công việc khá cao. Nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ thỏa mãn thấp hơn rất nhiều. Nguyễn Trần Thanh Bình 2009 Nghiên cứu tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho kết quả, nam có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn nữ. Nguyễn Vũ Duy Nhất 2009 Đo lường mức độ thỏa mãn trong lĩnh vực viễn thông. Kết quả: Nhân viên càng lớn tuổi thì mức độ thỏa mãn càng thấp và có sự khác biệt khi so sánh về giới tính và độ tuổi. Tóm tắt chương 2 Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. Thông qua các lý thuyết này, chương 2 cũng đã trình bày mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài luận văn này. Đề tài nghiên cứu này sử dụng mô hình nghiên cứu JDI ứng dụng trong điều kiện Việt Nam gồm có 7 nhân tố và 2 nhân tố bổ sung: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Thu nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Niềm đam mê công việc và lợi ích cá nhân. Trong chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
32 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy tuyến tính. 3.1 Qui trình nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua chủ yếu bằng phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến thỏa mãn công việc như đã được đề cập ở phần Cơ sở lý thuyết, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn của 15 chuyên gia trong lĩnh vực truyền thông báo chí có thâm niên trong ngành trên 10 năm kinh nghiệm và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp, để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong phần thiết kê nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin. 3.1.2 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng. Sau khi hoàn chỉnh bảng khảo sát, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức, tiến hành khảo sát trực tiếp đến các phóng viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh
33 3.2 Thiết kế nghiên cứu Trong phần thiết kế nghiên cứu này, ta sẽ trình bày rõ hơn thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 200 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này. Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin. Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi của chương này. Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê. Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê. 3.2.1 Thang đo 3.2.1.1 Xây dựng thang đo Trong đề tài nghiên cứu này, việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau: - Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo JDI (chỉ số mô tả công việc) để đánh giá về sự thoả mãn trong công việc. - Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tố của sự thoả mãn trong công việc. - Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi
34 nghiên cứu chính thức. Đề tài này nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của phóng viên, và vì một trong những mục tiêu của đề tài là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn công việc nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất. Đồng thời, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít (đối với Likert năm và bảy mức độ). Mặt khác, thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Như vậy, Thang đo Likert 5 mức độ sẽ được sử dụng đo lường trong nghiên cứu này với thứ tự từ 1 – 5, số thứ tự càng lớn thì mức độ đồng ý càng cao: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý. Sau đây là bảng thống kê các thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này: Bảng 3-1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi Nhân tố Biế n Thang đo Giới tính Định danh Nhóm tuổi Tỷ lệ Thâm niên làm việc Tỷ lệ Trình độ học vấn Cấp bậc Loại hình đơn vị công tác Định danh Thông tin về sự thỏa mãn từng khía cạnh chi tiết trong công việc Đánh giá chi Các chỉ số đánh giá về Bản chất công việc Likert 5 mức độ tiết về mức độ Các chỉ số đánh giá về Đào tạo thăng tiến thỏa mãn ở Các chỉ số đánh giá về Lãnh đạo từng khía cạnh Các chỉ số đánh giá về Đồng nghiệp
35 của công việc Các chỉ số đánh giá về Thu nhập Các chỉ số đánh giá về Điều kiện làm việc Các chỉ số đánh giá về Phúc lợi Các chỉ số đánh giá về Niềm đam mê công việc Các chỉ số đánh giá về Lợi ích cá nhân Thông tin về sự độ thỏa mãn của từng nhân tố Đánh giá về Thỏa mãn về Bản chất công việc Likert 5 mức độ mức thỏa mãn Thỏa mãn về Đào tạo thăng tiến chung của công Thỏa mãn về Lãnh đạo việc Thỏa mãn về Đồng nghiệp Thỏa mãn về Điều kiện làm việc Thỏa mãn về Phúc lợi Thỏa mãn về Niềm đam mê công việc Thỏa mãn về Lợi ích cá nhân Vì một số các chỉ số đánh giá có ý nghĩa đo lường tương đồng nhau, hoặc phản ánh cùng một bản chất, do đó các biến quan sát được tác giả rút gọn bớt để đơn giản hóa quá trình nghiên cứu. Cụ thể các biến quan sát cho từng nhân tố được thể hiện trong bảng sau: Bảng 3-2. Thang đo và mã hóa thang đo Bản chất công việc 1. Công việc giúp Anh/Chị phát huy tốt năng lực cá nhân BC1 2. Công việc Anh/Chị có nhiều tiềm năng BC2 3. Công việc tạo cơ hội cho Anh/Chị khẳng định mình BC3 4. Công việc Anh/Chị năng động và luôn đổi mới BC4
36 Cơ hội đào tạo thăng tiến 1. Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt công DT1 việc 2. Các chương trình đào tạo của công ty tương đối tốt DT2 3. Anh/Chị được Công ty tạo cơ hội thăng tiến DT3 Lãnh đạo 1. Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của Anh/Chị CT1 2. Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc CT2 3. Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị CT3 4. Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc cho Anh/Chị CT4 Đồng nghiệp 1. Đồng nghiệp quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị trong công việc DN1 2. Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng DN2 3. Đồng nghiệp Anh/Chị là người đáng tin cậy DN3 4. Anh/Chị và đồng nghiệp tương đồng trong quan điểm làm việc DN4 Thu nhập 1. Mức thu nhập của Anh/Chị nhận được tương xứng với năng lực TN1 và đóng góp của mình 2. Thu nhập ở công ty Anh/Chị được phân phối khá công bằng TN2 3. Anh/Chị nhận được phần thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc TN3 của mình Điều kiện làm việc 1. Anh/Chị được cung cấp thiết bị, công cụ làm việc đầy đủ DK1 2. Anh/Chị được chủ động thời gian làm việc DK2 3. Môi trường và không gian làm việc thoải mái DK3 Phúc lợi
37 1. Các chương trình phúc lợi của Công ty rất hấp dẫn PL1 2. Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm PL2 của công ty đối với các Anh/Chị 3. Công ty đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng PL3 Niềm đam mê công việc 1. Anh/ Chị thật sự đam mê công việc Phóng viên DM1 2. Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành cho những người có bản DM2 lĩnh 3. Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng của phóng viên DM3 4. Anh/chị sẽ tiếp tục theo đuổi công việc phóng viên DM4 Lợi ích cá nhân 1. Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại rất lớn LI1 2. Phóng viên là công việc được mọi người săn đón và nể trọng LI2 3. Công việc phóng viên mang lại những mối quan hệ xã hội rộng LI3 rãi cho Anh/Chị 4. Công việc phóng viên giúp Anh/Chị nắm trong tay sức mạnh của LI4 công luận 5. Công việc mang lại những tiềm năng nghề nghiệp, phát triển bản LI5 thân cho Anh/Chị 3.2.1.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp. Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với 9 thành phần công việc được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Theo Nunnally và Burnstein, (1994) hệ số Cronbach’s Alpha ít
38 nhất là 0.6 tốt hơn là lớn hơn 0.7 và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) lớn hơn hoặc từ 0.3. Trong nghiên cứu này, đánh giá sơ bộ sẽ loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). 3.2.1.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơ n 0.4 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. 3.2.1.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính Phân tích nhân tố khám phá EFA cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh nhân tố và để xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Theo Othman & Owen (2002), hoặc theo Hair và các cộng sự (2006) các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ. Trong kiểm định KMO and Bartlett’s Test (để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể): có KMO > 0.5 và sig. ≤ 0.05 (Hair và các cộng sự, 2006) thì có ý nghĩa là bác bỏ giải thuyết H0 của nghiên cứu, hay sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax Procedure và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1. Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%. Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp trích yếu tố Principal Axis
39 Factoring với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có). 3.2.2 Chọn mẫu 3.2.2.1 Tổng thể Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ phóng viên làm việc tại TP.HCM. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này sẽ bao gồm toàn bộ phóng viên báo chí, không phân biệt là phóng viên báo giấy, tạp chí, hay báo điện tử, báo hình, báo nói v.v. làm việc tại TP.HCM. Như vậy, tổng thể của khảo sát này là tất cả những người thỏa đủ hai đặc điểm là phóng viên và nơi làm việc là TP.HCM. 3.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu Phương pháp chọn mẫu trong đề tài này là hình thức chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Đây là hình thức được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu phi xác suất đảm bảo tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được. Tuy nhiên, hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu. Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể. Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích như trên, phương pháp chọn mẫu phi xác suất
40 với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Bảng câu hỏi sau khi được xây dựng hoàn chỉnh sẽ gửi đến các phóng viên hiện đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, thông qua internet và gửi trực tiếp đến từng người. 3.2.2.3 Kích thước mẫu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Mặt khác, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn và mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Đồng thời, nghiên cứu được thực hiện với 33 biến quan sát (33 x 5 = 165 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 165. Theo Tabachnick & Fidell (2007), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì kích cỡ mẫu cần thỏa mãn: n ≥ 8k + 50 (với n là kích thước mẫu, và k là số biến độc lập). Trong bài có 9 biến độc lập, kích cỡ mẫu tối thiểu: 8*9 + 50 = 122 quan sát. Như vậy kích cỡ ít nhất cần đạt được để nghiên cứu đạt ý nghĩa là: 165 quan sát. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người khác không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, nghiên cứu này có khoảng 200 mẫu trả lời được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 250 mẫu Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 mẫu quan sát.
41 3.2.3 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Theo Ranjit Kumar, (2005), việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có những lợi ích sau: - Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực. - Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau. - Cóợ đư c những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả. Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau: - Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được. - Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp; Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết. Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau: - Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, nhóm tuổi, thời gian bắt đầu công tác tại cơ quan báo chí hiện tại, trình độ học vấn, loại hình báo chí đang công tác. - Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc gồm bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, niềm đam mê công việc, lợi ích cá nhân. - Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung.
42 Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi. - Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu. - Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số chuyên gia có tuổi đời, tuổi nghề trong lĩnh vực báo chí, một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. - Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức. 3.2.4 Quá trình thu thập thông tin Quá trình thu thập thông tin được sử dụng bằng internet và file cứng gửi trực tiếp tận tay đối tượng khảo sát thông qua bạn bè, các mối quan hệ cá nhân và thông qua việc liên hệ với tòa soạn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Phần mềm Forms – Google Driver đã được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi trên mạng internet. Bảng câu hỏi này đã được gửi trực tiếp hoặc gián tiếp qua bạn bè đến đối tượng khảo sát. Người trả lời sau khi hoàn tất phần trả lời bảng câu hỏi trên Forms – Google Driver chỉ cần nhấn nút “Gửi” là thông tin trả lời sẽ được lưu trữ trên mạng. Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp đối với nghiên cứu này, trên các bảng câu hỏi được gửi đi đều có nhấn mạnh đến các đặc điểm của đối tượng khảo sát để loại các đối tượng không phù hợp. Đồng thời, để bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết bảo mật thông tin cho người trả lời. Ngoài ra, đề cương nghiên cứu giới thiệu về đề tài cũng được đính kèm theo bảng câu hỏi để phục vụ cho những người có nhu cầu hiểu rõ hơn về đề tài cũng như cái khái niệm được sử dụng trong bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này. Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu.
43 3.2.5 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 20.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn. 3.2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Như đã trình bày ở phần Thang đo, để kiểm định độ tin cậy của thang đo, ta sử dụng hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng. 3.2.5.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con Trong đề tài này các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dụng: - Kiểm định xem giá trị giá trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung có thể suy rộng ra tổng thể hay không. - Kiểm định sự giống nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm phóng viên chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp. Để kiểm định sự bằng nhau của sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định tham số và phi tham số đã được sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ phương pháp kiểm định Independent samples T-Test đã được sử dụng. Tương tự, để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, thời gian công tác, trình độ và loại hình doanh nghiệp, phương pháp kiểm định ANOVA. Ngoài ra, Levene Test cũng được thực hiện trước đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn của phương sai của các tổng thể con trước khi tiến hành kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình.
44 3.2.5.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Trước hết hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố của sự thỏa mãn sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% bằng phương pháp Enter cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là sự thỏa mãn đối với Bản chất công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Thu nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Niềm đam mê công việc; Lợi ích cá nhân. Kết quả của phân tích sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của phóng viên. Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, ta phải xét mô hình có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF) hay không và các khả năng có thể vi phạm điều kiện mô hình hồi quy.
45 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tiếp theo chương 3, chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu thập; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi quy đa biến; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình 4.1 Mô tả dữ liệu thu thập Trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu, như phần trình bày phía trên, bảng câu hỏi nghiên cứu khảo sát được gửi đi qua 2 hình thức: file cứng gửi trực tiếp cho các anh chị phóng viên để điều tra khảo sát và gửi thông qua chương trình google driver bằng internet. Tổng số bảng câu hỏi được thu về là 205 trong đó hình thức file cứng thu về được là 116 bảng, số bảng câu hỏi khảo sát bằng internet là 89. Các bảng câu hỏi thu về sau quá trình làm sạch dữ liệu, có 13 bảng câu hỏi bằng internet trả lời không đầy đủ và không logic nên bị loại, do đó còn lại 192 bảng câu hỏi khảo sát được đưa vào quá trình phân tích nghiên cứu dữ liệu. Như vậy, với tổng số bảng câu hỏi điều tra hợp lệ là 192 (lớn 165 mẫu cần thiết cho nghiên cứu), phù hợp cho mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét mẫu nghiên cứu được phân bố như thế nào khi được chia theo giới tính, độ tuổi, học vấn, loại hình báo chí công tác, kinh nghiệm. Cơ cấu dữ liệu Bảng 4-1. Cơ cấu mẫu theo giới tính Giới tính Tần suất Phần trăm Phần trăm quan Phần trăm tích sát hợp lệ lũy Nam 126 65.6 65.6 65.6 Quan sát hợp Nữ 66 34.4 34.4 100.0 lệ Tổng 192 100.0 100.0
46 Theo như bảng cơ cấu trên ta thấy về giới tính của mẫu, có tổng cộng 126 đối tượng là nam tương ứng với 65.5% và 66 đối tượng là nữ tương ứng với 34.4%. Vì đối tượng khảo sát của chúng ta là phóng viên báo chí, trên thực tế trong lĩnh vực ngành nghề phóng viên, tỉ lệ phóng viên nam chiếm đa số hơn nữ do đó nên tỉ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được. Bảng 4-2. Cơ cấu mẫu theo tuổi Tuổi Tần suất Phần trăm Phần trăm quan Phần trăm tích sát hợp lệ lũy Dưới 25 58 30.2 30.2 30.2 Quan Từ 25 – 34 94 49.0 49.0 79.2 sát hợp Từ 35 – 44 40 20.8 20.8 100.0 lệ Tổng 192 100.0 100.0 Cơ cấu mẫu theo tuổi thì ta nhóm tuổi dưới 25 tuổi chiếm 30.2% tương đường với 53 người được khảo sát. Nhóm tuổi từ 25 – 34 tuổi chiếm 49% tương đương 94 người được khảo sát. Nhóm tuổi từ 35 – 44 tuổi chiếm 20.8%, tương đương với 40 được khảo sát Bảng 4-3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Tần suất Phần trăm Phần trăm quan Phần trăm tích sát hợp lệ lũy Từ trung cấp trở xuống 14 7.3 7.3 7.3 Quan Cao đẳng 82 42.7 42.7 50.0 sát hợp Đại học 96 50.0 50.0 100.0 lệ Tổng 192 100.0 100.0
47 Trình độ học vấn của mẫu phân bố vào người có trình độ đại học vối 96 người chiếm 50%, cao đẳng 82 người chiếm 42.7%. Trình độ từ trung cấp trở xuống có 14 người chiếm 7.3%. Bảng 4-4. Cơ cấu mẫu theo loại hình báo chí Loại hình đơn vị công tác Tần suất Phần trăm Phần trăm quan Phần trăm tích sát hợp lệ lũy Báo in (Báo giấy / Tạp chí) 79 41.1 41.1 41.1 Báo hình (Truyền hình) 24 12.5 12.5 53.6 Quan sát hợp Báo nói (Phát thanh) 18 9.4 9.4 63.0 lệ Báo điện tử (báo mạng internet) 71 37.0 37.0 100.0 Tổng 192 100.0 100.0 Loại hình báo chí mà các phóng viên thuộc đối tượng khảo sát tập trung chủ yếu vào loại hình báo in (Báo giấy/Tạp chí) với số lượng trả lời khảo sát là 79 (41.1%) và báo điện tử (Báo mạng) với 71 người trả lời khảo sát, chiếm 37%. Ngoài ra báo hình (Truyền hình) có 24 người trả lời chiếm 12.5%, báo nói (Phát thanh) có 18 người chiếm 9.4 Bảng 4-5. Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc Thời gian làm việc tại công ty Tần suất Phần trăm Phần trăm quan Phần trăm tích sát hợp lệ lũy Dưới 1 năm 22 11.5 11.5 11.5 Từ 1 - 3 năm 81 42.2 42.2 53.6 Quan sát hợp Từ 3 - 5 năm 76 39.6 39.6 93.2 lệ Từ 5 năm trở lên 13 6.8 6.8 100.0 Tổng 192 100.0 100.0
48 Theo như bảng trên, ta thấy cơ cấu mẫu nghiên cứu dựa trên thâm niên có sự phân phối như sau: Nhóm dưới 1 năm có 22 người, chiếm 11.5%, nhóm làm việc từ 1-3 năm có 81 người chiếm 42.2%, nhóm làm việc từ 3-5 năm có 76 người chiếm 39.6%, nhóm làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 6.8% với 13 người tham gia trả lời khảo sát 4.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu Ta xét mức độ thỏa mãn của mẫu về từng khía cạnh của 9 nhân tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, niềm đam mê công việc, lợi ích cá nhân. Trong bảng câu hỏi, các đối tượng khảo sát cũng đã phản ánh thái độ của họ đối với từng khía cạnh chi tiết cũng như 9 nhân tố của sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn công việc nói chung đều có những người trả lời hoàn toàn không đồng ý và trả lời hoàn toàn đồng ý tương ứng với việc hoàn toàn không thỏa mãn và hoàn toàn thỏa mãn đối với từng khía cạnh, nhân tố đó. Sau đây là bảng thống kê giá trị mean của từng nhân tố: Bảng 4-6: Bảng mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh của mẫu N Thấp nhất Cao nhất Trung Độ lệch chuẩn bình Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về bản chất công việc 192 1 5 3.51 1.126 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về cơ hội đào tạo thăng tiến 192 1 5 2.56 .947 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lãnh đạo 192 1 5 3.19 1.073 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về đồng nghiệp 192 1 5 3.52 1.023 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về thu nhập 192 1 5 3.03 1.116 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về điều kiện làm việc 192 2 5 3.86 1.079 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về phúc lợi 192 1 5 2.33 .951 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về niềm đam mê công việc 192 2 5 4.01 1.073 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lợi ích cá nhân 192 1 5 3.86 1.105 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về công việc hiện tại của mình 192 1 5 3.52 1.215 Số quan sát hợp lệ 192 Theo bảng kết quả, ta có thể đánh giá thì mẫu nghiên cứu có sự thỏa mãn với công việc hiện tại. Trong đó, các phóng viên có sự thỏa mãn về niềm đam mê công việc ở mức
49 cao nhất với giá trị trung bình là 4.01, kế đến là điều kiện làm việc và lợi ích cá nhân có cùng mức thỏa mãn: 3.86. Mẫu nghiên cứu đa số thấy không hài lòng về cơ hội đào tạo thăng tiến và phúc lợi của cơ quan. 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ cụ thể là hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995). Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, đề tài này nghiên cứu chủ yếu dựa trên 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của phóng viên báo chí là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, niềm đam mê công việc, lợi ích cá nhân. Đồng thời đó các chỉ số nghiên cứu được tham khảo từ các nghiên cứu trước và có thêm các nhân tố mới sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia, do đó việc kiểm định mức độ phù hợp, độ tin cậy của thang đo là hết sự quan trọng và cần thiết 4.3.1 Kết quả đánh giá thang đo Bảng 4-7. Cronbach Alpha của thang đo “Bản chất công việc” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .929 4
50 Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng nếu loại biến Công việc giúp Anh/Chị phát 10.59 9.206 .869 .896 huy tốt năng lực cá nhân Công việc Anh/Chị có nhiều 11.04 9.590 .789 .921 tiềm năng Công việc tạo cơ hội cho 10.66 8.688 .860 .899 Anh/Chị khẳng định mình Công việc anh/Chị năng động 10.44 9.149 .820 .912 và luôn đổi mới Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Bản chất công việc”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.929 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu. Bảng 4-8. Cronbach Alpha của thang “ Cơ hội đào tạo thăng tiến” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .882 3 Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng nếu loại biến Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để làm tốt 5.08 3.312 .777 .828 công việc Các chương trình đào tạo của 5.24 3.408 .863 .765 công ty tương đối tốt Anh/Chị được Công ty tạo cơ 5.17 3.145 .698 .911 hội thăng tiến Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.882
51 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu. Bảng 4-9. Cronbach Alpha của thang đo “Lãnh đạo” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .957 4 Trung bình Phương sai Tương Cronbach's thang đo nếu thang đo nếu quan biến Alpha nếu loại loại biến loại biến tổng biến Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của Anh/Chị 9.38 9.859 .888 .946 Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc 9.46 9.423 .937 .931 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị 9.48 9.277 .938 .930 Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc cho 9.82 9.836 .820 .966 Anh/Chị Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Lãnh đạo”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.957 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu. Bảng 4-10. Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .950 4
52 Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng nếu loại biến Đồng nghiệp quan tâm và giúp 10.40 8.723 .881 .933 đỡ Anh/Chị trong công việc Đồng nghiệp của Anh/Chị thân 10.16 8.492 .859 .939 thiện, hòa đồng Đồng nghiệp Anh/Chị là người 10.57 8.299 .889 .930 đáng tin cậy Anh/Chị và đồng nghiệp tương 10.70 8.317 .884 .932 đồng trong quan điểm làm việc Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đồng nghiệp”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.950 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu. Bảng 4-11. Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .969 3 Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng nếu loại biến Mức thu nhập của Anh/Chị nhận được tương xứng với 5.90 4.911 .948 .942 năng lực và đóng góp của mình Thu nhập ở công ty Anh/Chị 6.05 4.866 .890 .985 được phân phối khá công bằng Anh/Chị nhận được phần thưởng thỏa đáng từ hiệu quả 5.88 4.770 .961 .933 làm việc của mình
53 Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.969 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu Bảng 4-12. Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .903 3 Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach's Alpha đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng nếu loại biến Anh/Chị được cung cấp thiết 8.10 3.535 .766 .916 bị, công cụ làm việc đầy đủ Anh/Chị được chủ động thời 7.56 4.394 .821 .862 gian làm việc Môi trường và không gian làm 7.71 3.849 .869 .810 việc thoải mái Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.903 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu. Bảng 4-13. Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .960 3
54 Trung bình Phương sai Tương quan biến Cronbach's Alpha thang đo nếu thang đo nếu tổng nếu loại biến loại biến loại biến Các chương trình phúc lợi của Công ty 4.57 3.398 .912 .942 rất hấp dẫn Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm của công ty 4.64 3.299 .935 .925 đối với các Anh/Chị Công ty đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đa 4.74 3.458 .895 .954 dạng Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Phúc lợi”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.960 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu. Bảng 4-14. Cronbach Alpha của thang đo “Niềm đam mê công việc” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .946 4 Trung bình Phương sai Tương quan biến Cronbach's Alpha thang đo nếu thang đo nếu tổng nếu loại biến loại biến loại biến Anh/ Chị thật sự đam mê công việc 12.20 8.089 .910 .918 Phóng viên Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành 11.95 9.605 .863 .935 cho những người có bản lĩnh Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan 12.02 9.534 .827 .943 trọng của phóng viên Anh/chị sẽ tiếp tục theo đuổi công việc 12.17 7.996 .912 .918 phóng viên
55 Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Niềm đam mê công việc”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.946 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu Bảng 4-15. Cronbach Alpha của thang đo “Lợi ích cá nhân” Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .965 5 Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach's thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại loại biến loại biến biến Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại cho 14.94 17.598 .901 .957 Anh/Chị rất lớn Phóng viên là công việc giúp Anh/Chị được 14.94 17.080 .877 .961 mọi người săn đón và nể trọng Công việc phóng viên mang lại những mối 14.86 17.493 .898 .957 quan hệ xã hội rộng rãi cho Anh/Chị Công việc phóng viên giúp Anh/Chị nắm 14.90 17.105 .910 .955 trong tay sức mạnh của công luận Công việc mang lại những tiềm năng nghề 14.96 17.512 .923 .954 nghiệp, phát triển bản thân cho Anh/Chị Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Lợi ích cá nhân”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.965 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu
56 4.3.2 Kết quả đánh giá thang đo “Sự thỏa mãn” Bảng 4-16. Cronbach Alpha của thang đo “Sự thỏa mãn Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Số biến .919 10 Thống kê các biến Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach's thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại biến loại biến loại biến Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về bản chất 29.89 53.679 .702 .910 công việc Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về cơ hội đào 30.84 58.942 .460 .922 tạo thăng tiến Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lãnh đạo 30.21 54.365 .696 .910 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về đồng 29.89 56.427 .589 .916 nghiệp Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về thu nhập 30.37 52.810 .769 .906 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về điều kiện 29.54 53.873 .725 .909 làm việc Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về phúc lợi 31.07 58.273 .506 .920 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về niềm đam 29.39 53.307 .770 .906 mê công việc Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về lợi ích cá 29.54 52.574 .794 .905 nhân Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng về công việc 29.88 49.467 .912 .896 hiện tại của mình Đối với việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự thỏa mãn”, theo như bảng kết quả phân tích ở trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0.919 > 0.6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng >0.4, do đó ta kết luận tất cả thang đo này đều đạt yêu cầu.
57 Bảng 4-17. Bảng tổng hợp Cronbach Alpha của các thang đo các nhân tố Thang đo Cronbach’s Alpha (>0.6) Bản chất công việc .929 Cơ hội đào tạo thăng tiến .882 Lãnh đạo .957 Đồng nghiệp .950 Thu nhập .969 Điều kiện làm việc .903 Phúc lợi .960 Niềm đam mê công việc .946 Lợi ích cá nhân .965 Sự thỏa mãn .896 Thông qua kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, ta thấy các nhân tố Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Niềm đam mê công việc, Lợi ích cá nhân đều có hệ số Cronbach’s alpha >0.6 và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation đều >0.4 nên đều đạt yêu cầu, do đó được đưa vào phân tích nhân tố. 4.4 Phân tích nhân tố 4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Kết quả được thống kê ở bảng bên dưới:
58 Bảng 4-19: Bảng KMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Hệ số KMO - Kaiser-Meyer-Olkin. .938 Phân phối chi bình phương 8013.716 Kiểm định Bartlett's Df 528 Mức ý nghĩa .000
59 Bảng 4-20: Bảng Total Variance Explained của phân tích EFA Nhân tố Điểm dừng Eigenvalues Tồng phương sai trích Tổng phương sai quay Tổng Phần trăm Phần trăm Tổng Phần trăm Phần trăm Tổng Phần trăm phương Phần trăm tích phương sai tích lũy phương sai tích lũy sai lũy 1 17.097 51.808 51.808 17.097 51.808 51.808 10.229 30.998 30.998 2 3.567 10.809 62.617 3.567 10.809 62.617 4.053 12.282 43.280 3 2.300 6.969 69.586 2.300 6.969 69.586 3.554 10.771 54.051 4 1.682 5.097 74.683 1.682 5.097 74.683 3.246 9.837 63.888 5 1.163 3.525 78.209 1.163 3.525 78.209 3.139 9.511 73.398 6 1.052 3.189 81.398 1.052 3.189 81.398 2.640 7.999 81.398 7 .937 2.841 84.239 8 .720 2.181 86.420 9 .611 1.850 88.270 10 .429 1.300 89.570 11 .383 1.160 90.730 12 .312 .945 91.675 13 .275 .833 92.508 14 .257 .780 93.288 15 .215 .651 93.939 16 .204 .619 94.558
60 17 .195 .591 95.148 18 .182 .551 95.699 19 .166 .504 96.203 20 .158 .477 96.680 21 .141 .427 97.107 22 .133 .403 97.510 23 .115 .349 97.859 24 .110 .334 98.194 25 .104 .315 98.509 26 .097 .295 98.804 27 .086 .260 99.064 28 .081 .247 99.311 29 .067 .203 99.513 30 .063 .191 99.704 31 .045 .136 99.841 32 .031 .093 99.934 33 .022 .066 100.000 Phương pháp rút trích: Phân tích các thành phần chính.
61 Bảng 4-21. Bảng Ma trận nhân tố đã xoaycủa phân tích EFA Nhân tố 1 2 3 4 5 6 Anh/chị sẽ tiếp tục theo đuổi công việc phóng viên .852 Phóng viên là nghề thách thức chỉ dành cho những .836 người có bản lĩnh Phóng viên là công việc giúp Anh/Chị được mọi .833 người săn đón và nể trọng Anh/ Chị thật sự đam mê công việc Phóng viên .831 Công việc phóng viên giúp Anh/Chị nắm trong tay .795 sức mạnh của công luận Đạo đức nghề nghiệp là yếu tố quan trọng của phóng .789 viên Công việc mang lại những tiềm năng nghề nghiệp, .769 phát triển bản thân cho Anh/Chị Anh/Chị được chủ động thời gian làm việc .752 Công việc phóng viên mang lại những mối quan hệ .745 xã hội rộng rãi cho Anh/Chị Môi trường và không gian làm việc thoải mái .742 Anh/Chị được cung cấp thiết bị, công cụ làm việc đầy .728 đủ Lợi ích cá nhân mà công việc mang lại cho Anh/Chị .722 rất lớn Mức thu nhập của Anh/Chị nhận được tương xứng .665 với năng lực và đóng góp của mình Anh/Chị nhận được phần thưởng thỏa đáng từ hiệu .664 quả làm việc của mình Thu nhập ở công ty Anh/Chị được phân phối khá .648 công bằng Đồng nghiệp Anh/Chị là người đáng tin cậy .885 Anh/Chị và đồng nghiệp tương đồng trong quan điểm .864 làm việc Đồng nghiệp quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị trong .851 công việc Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng .830
62 Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ .887 ràng sự quan tâm của công ty đối với các Anh/Chị Các chương trình phúc lợi của Công ty rất hấp dẫn .866 Công ty đưa ra nhiều chế độ đãi ngộ đa dạng .854 Công việc giúp Anh/Chị phát huy tốt năng lực cá .771 nhân Công việc anh/Chị năng động và luôn đổi mới .760 Công việc tạo cơ hội cho Anh/Chị khẳng định mình .746 Công việc Anh/Chị có nhiều tiềm năng .727 Cấp trên hiểu rõ khó khăn trong công việc của .790 Anh/Chị Cấp trên hỗ trợ Anh/Chị trong công việc .783 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị .783 Cấp trên trao quyền chủ động giải quyết công việc .713 cho Anh/Chị Các chương trình đào tạo của công ty tương đối tốt .877 Anh/Chị được công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng để .849 làm tốt công việc Anh/Chị được Công ty tạo cơ hội thăng tiến .770 Phương pháp rút trích: Phân tích nhân tố chính. Phép quay: Varimax with Kaiser Normalization. Qua bảng thống kê kết quả thực hiện phương pháp phân tích nhân tố thì từ 9 nhóm biến ban đầu rút trích được 6 nhóm nhân tố. Các biến còn lại đều đạt yêu cầu với Loading Factor lớn hơn 0.5, tổng phương sai trích = 81.398% (tức 81.398% sự biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố trích được). - Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett sig. = 0.000 (< 0.05): đạt yêu cầu, tức các biến quan sát có tương quan xảy ra. - Hệ số KMO bằng 0.938 (0.5 < KMO < 1): đạt yêu cầu. Như vậy 6 nhân tố trích được có ý nghĩa thống kê.
63 4.4.2 Đặt tên và diễn giải ý nghĩa Theo như kết quả phân tích ở trên đây, từ 9 nhân tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu, sau quá trình phân tích nhân tố EFA, ta được kết quả là có 6 nhân tố được rút ra với loading factor đều lớn hơn 0.5 - Nhân tố thứ 1: gồm có 15 biến quan sát bao gồm DM4 LI2 DM2 DM1 LI4 DM3 LI5 LI3 LI1 DK2 DK3 DK1 TN3 TN1 TN2 Theo mô hình khái niệm trên, ta thấy nhân tố thứ nhất thuộc nhóm yếu tố Lợi ích cá nhân, niềm đam mê công việc, thu nhập và điều kiện làm việc. Vì thế, nhân tố thứ nhất sẽ được đặt tên lại là: Đam mê và lợi ích cá nhân - Nhân tố thứ 2: gồm có 4 biến quan sát bao gồm DN1 DN2 DN3 DN4 Nhân tố thứ 2 bao gồm các nhóm biến quan sát của nhóm Đồng nghiệp. Do đó ta đặt tên cho nhân tố thứ 2 là Đồng nghiệp. - Nhân tố 3: có 3 biến quan sát PL1 PL2 PL3 Nhân tố 3 bao gồm tập hợp các biến thuộc nhóm Phúc lợi. Do đó ta đặt tên cho nhân tố 3 là Phúc lợi - Nhân tố 4: Có 4 biến quan sát BC1 BC2 BC3 BC4 Nhân tố 4 bao gồm tập hợp các biến thuộc nhóm Bản chất công việc. Do đó ta đặt nhân tố 4 là Bản chất công việc