Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam

100 trang tranphuong11 27/01/2022 5810

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_nhan_to_anh_huong_den_du_dinh_lam_viec_cho_doan.pdf

Nội dung text: Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐÀO ĐỨC CẨM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Đào Đức Cẩm CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐẶNG NGỌC ĐẠI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thần tôn trọng tác quyền. Các kết quả nghiên cứu đều là kết quả của việc phân tích, đánh giá, nhận định do cá nhân tôi đưa ra và những nội dung này chưa từng được công bố ở bất kỳ đâu. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan trên. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013 Học viên: Đào Đức Cẩm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1TỔNGQUAN 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 4 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 5 1.5 Bố cục luận văn 5 CHƯƠNG 2CƠSỞLÝTHUYẾT 7 2.1 Cơ sở lý thuyết 7 2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự 7 2.1.2 Các nghiên cứu về lựa chọn công việc 12 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chức làm việc 15 2.2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức 15 2.2.2 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức 15 2.2.3 Chính sách và môi trường của tổ chức 16 2.2.4 Trả công 17 2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 17 2.2.6 Thông tin tuyển dụng 18 2.2.7 Gia đình và bạn bè 18 2.2.8 Các yếu tố nhân khẩu học 19 2.3 Mô hình nghiên cứu 19
CHƯƠNG 3PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU 22 3.1 Quy trình nghiên cứu 22 3.2 Nghiên cứu sơ bộ 23 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính 24 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng 25 3.3 Nghiên cứu chính thức 25 3.3.1 Mẫu nghiên cứu 25 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 26 3.3.2.1 Phân tích mô tả 26 3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 26 3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26 3.3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết 27 3.4 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra 29 3.4.1 Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức 29 3.4.2 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức 29 3.4.3 Thang đo chính sách và môi trường 30 3.4.4 Thang đo trả công 30 3.4.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 30 3.4.6 Thang đo thông tin tuyển dụng 31 3.4.7 Thang đo gia đình và bạn bè 31 3.4.8 Thang đo dự định làm việc 31 3.4.9 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ 32 CHƯƠNG 4KẾTQUẢNGHIÊNCỨU 34 4.1 Phân tích mô tả 34 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 36 4.3 Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức 36 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 37 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 38 4.4 Mô hình điều chỉnh 42 4.5 Phân tích hồi quy 44 4.6 Kiểm định giả thuyết 47
4.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính 48 CHƯƠNG 5KẾTLUẬN 53 5.1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị 53 5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu 53 5.1.2 Ý nghĩa đề tài 55 5.2 Một số kiến nghị 56 5.3 Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 58 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) 8 Hình 2.2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) 10 Hình 2.3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định. 11 Hình 2.4: Mô hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003) 12 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức 29 Bảng 3.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức 30 Bảng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trường 30 Bảng 3.4: Thang đo Trả công 30 Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 31 Bảng 3.6: Thang đo Thông tin tuyển dụng 31 Bảng 3.7: Thang đo Gia đình và bạn bè 31 Bảng 3.8: Thang đo Dự định làm việc 32 Bảng 4.1: Thống kế giới tính 34 Bảng 4.2: Thống kê trình độ học vấn 34 Bảng 4.3: Thống kê độ tuổi 35 Bảng 4.4: Thống kê kinh nghiệm làm việc 35 Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ 36 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo (Chính thức) 37 Bảng 4.7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh) 38 Bảng 4.8 : Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 1) 39 Bảng 4.9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 3) 40 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc 42 Bảng 4.11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson 44 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA 45 Bảng 4.13 Thông số mô hình hồi quy theo phương pháp Enter 45 Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập 46 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 47 Bảng 4.16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính 48 Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính 49 Bảng 4.18: Kết quả Homogeneity test 49 Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc 50 Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc 50 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn 51 Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn 52
TÓM TẮT LUẬN VĂN Hiện nay Nhật Bản là một trong những nước có nguồn vốn đầu tư lớn nhất vào Việt Nam, cùng với đó là nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng lớn. Tuy nhiên có ít các nghiên cứu về hành vi lựa chọn công ty khi làm việc của người lao động. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc chodoanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, (2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố này tới dự định lựa chọn công việc của người lao động, (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không? Trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động lên hành vi theo đuổi công việc, nghiên cứu đề xuất bảy yếu tố tác động lên dự định lựa chọn tổ chức làm việc bao gồm: uy tín và thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, chính sách và môi trường tổ chức, trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè và 34 biến quan sát. Nghiên cứu đã khảo sát gần 250 nhân viên đang làm việc trên địa bàn Tp.HCM và Bình Dương, trong đó có 198 người có dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản. Qua các bước kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố có ba biến quan sát được loại bỏ đồng thời hình thành sáu nhóm nhân tố.Kết quả phân tích hồi quy khẳng định sự tác động của sáu yếu tố lên dự định làm việc, trong đó mạnh nhất làSự phù hợp cá nhân-tổ chức, tiếp theo là Chính sách và môi trường của tổ chức,Uy tín và thương hiệu tổ chức,Gia đình và bạn bè, Trả công- Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà nhân tố thông tin tuyển dụng tác động nhỏ nhất tới dự định chọn tổ chức làm việc. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp Nhật Bản và các công ty nhân sự có thêm nguồn tài liệu tham khảo và có những căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời các doanh nghiệp này có thể xây dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, Nhật Bản luôn là nhà đầu tư hàng đầu tại thị trường Việt Nam. Trong năm 2013, đã có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản vào thị trường Việt Nam thăm dò cũng như mở văn phòng mới. Theo Cục đầu tư nước ngoài-Bộ Kế hoạch và đầu tư, trong 11 tháng đầu năm 2013 đã có 54 quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án đầu tư tại Việt Nam trong đó Nhật Bản dẫn đầu với tổng vốn đầu tư đăng ký cấp mới và tăng thêm là 5,682 tỷ USD, chiếm 27,3% tổng vốn đầu tư. So sánh theo lãnh thổ, Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam với 1.664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư là 23,6 tỷ USD. Ngoài ra Nhật Bản còn là nhà tài trợ song phương lớn nhất cho Việt Nam trong giai đoạn 1993-2012 với khoảng 19,81 tỷ USD, bỏ xa Pháp đứng thứ hai với 3,91 tỷ USD. (Nguồn: Bộ kế hoạch và đầu tư, 2013). Vì vậy Nhật Bản là quốc gia có ảnh hưởng lớn đến kinh tế cũng như đầu tư cơ sở hạ tầng ở Việt Nam. Đầu tư từ Nhật Bản tăng lên tạo thêm nhiều cơ hội lựa chọn công việc cho người lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp Nhật Bản cũng có nhiều điểm đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị và văn hóa doanh nghiệp vốn đưa Nhật Bản từ một nước nghèo tài nguyên, nhiều thiên tai trở thành một trong những cường quốc công nghiệp hàng đầu thế giới. Thành công của Nhật Bản gắn liền với yếu tố con người và đó là điểm thu hút người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản. Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì vậy họ luôn có những chính sách thích đáng để duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này. Trong các chính sách về con người,doanh nghiệp Nhật Bản rất quan tâm tới việc huấn luyện và đào tạo nội bộ.Người Nhật không quá coi trọng bằng cấp hay thành tích trong học tập, mà đó là khả năng thích ứng và học hỏi trong suốt quá trình làm việc. Tại doanh nghiệp Nhật Bản, đào tạo nhân viên là một phần tất yếu giúp cho
2 hiệu suất công việc của nhân viên đạt được sự tối ưu nhất. Các hình thức đào tạo đa dạng trong đó chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao. Đào tạo cơ bản sẽ theo tiến trình người trước chỉ dạy cho người sau và các khóa học thực tế trong quá trình làm việc. Các doanh nghiệp Nhật Bảncũng chủ động có kế hoạch ngay từ đầu tuyển dụng và thường kì nâng cấp trình độ chuyên môn cho nhân viên. Điểm thứ hai trong chính sách quan tâm tới con người là chế độ và sự ổn định trong công việc của người lao động. Các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, nhất là những nhân viên có tay nghề, thường được doanh nghiệp khuyến khích làm công việc suốt đời cho công ty nênnhân viên trong các doanh nghiệp Nhật Bản ít thay đổi công việc hơn lao độngở các nước khác. Doanh nghiệp Nhật Bảncũng nổi tiếng khi ít cắt giảm cũng như sa thải nhân viên, nhất là các nhân viên đã có cam kết làm việc lâu dài. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật cao để tiết kiệm lao động, các doanh nghiệpluôn cố gắng giữ lại số công nhân viên làm việc dài hạn bằng các biện pháp như giảm bớt tiền lương thưởng hoặc bố trí thuyên chuyển nhân viên sang các bộ phận khác.Ngoài ra các chế độ và quyền lợi của người lao động luôn được xem trọng và thực hiện nghiêm túc tại các nước sở tại mà doanh nghiệp đầu tư. Những chính sách như vậy giúp người lao động có thể yên tâm công tác và phát huy hết năng lực cá nhân. Doanh nghiệp Nhật Bản luôn khuyến khích, tạo điều kiện phát huy tính tích cực trong nhân viên,coi việc tích cực đề xuất sáng kiến quan trọng không kém tính hiệu quả của nó, bởi vì đó là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công việc của mình và của người khác. Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm thấy chỗ nào họ có thể đóng góp. Chính vì vậy doanh nghiệp Nhật Bản luôn quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên. Ngoài các yếu tố về con người, các doanh nghiệp Nhật Bản còn thu hút một lực lượng lao động yêu thích công việc có tác phong làm việc chuyên nghiệp và áp dụng nhiều thành tựu công nghệ cao trong sản xuất. Người Nhật làm việc theo quy trình chặt chẽ giữa cấp trên và nhân viên, luôn tuân thủ nguyên tắc, giờ giấc, hiệu quả
3 trong làm việc nhóm và kỷ luật rất cao. Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm, nhưng luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh thần sửa chữa luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng. Với những đặc điểm đã phân tích, doanh nghiệp Nhật Bản đã thu hút một lượng không nhỏ người lao động quan tâm và tìm kiếm cơ hội công việc, nhất là người Việt yêu chuộng và từ lâu đã dùng khá nhiều hàng hoá Nhật như đồ điện gia dụng, xe gắn máy, xe hơi Tuy nhiênđầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng gia tăng tạo nên áp lực trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.Việc tuyển dụng nhân sự trở nên khó khăn hơn trong tình hình hiện nay không chỉ riêng đối với doanh nghiệp Nhật Bản. Đối mặt với tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, cácdoanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam đã thực thi những chính sách trả công, phúc lợi, môi trường làm việc và áp dụng nhiều biện pháp tích cực khác để thu hút và duy trì lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Tuy vậy tình trạng chuyển dịch công việc, chất lượng tuyển dụng, số lượng tuyển dụng luôn là một vấn đề mà các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam phải giải quyết. Làm thế nào để xây dựng được một hệ thống nhân sự hiệu quả, có trình độ cao và ổn định? Làm thế nào để có thể tạo ra được các chương trình tuyển dụng thu hút được nhân tài phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp? Để có thể xây dựng được những chương trình tuyển dụng và quản trị nhân sự hiệu quả, nhà lãnh đạo cần biết rõ những yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn công việc của người lao độngđối với doanh nghiệp của mình. Từ các yếu tố được khám phá, các doanh nghiệp Nhật Bản có thể làm căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực nội bộ, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam.Do đó việc xây dựng một mô hình xác định các nhân tố ảnh hưởng tới dự định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và duy trì nguồn
4 nhân lực là việc làm cần thiết và thiết thực đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang đầu tư tại Việt Nam. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết được mục tiêu sau đây: 1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự địnhlàm việccho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. 2) Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tới dự định lựa chọn công việc của người lao động. 3) Có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không? 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam của lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học, bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp, từ nhân viên đến các vị trí cấp cao như trưởng phó phòng ban và ban giám đốc. Các doanh nghiệp Nhật Bản được đề cập trong nghiên cứu là các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, hoặc các doanh nghiệp cổ phần, liên doanh trong đó doanh nghiệp Nhật Bản chiếm cổ phần chi phối. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính nhằm kiểm tra bảng câu hỏi, độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành bằng cách gởi bảng câu hỏi điều tra đến người lao động có ý định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam, hướng dẫn để họ điền vàobảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức là tất cả người lao độngchưa từnglàm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản vàcó ý định hoặc suy nghĩ sẽ xin việc tại
5 doanh nghiệp Nhật Bản trong tương lai. Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc →Điều chỉnh→Điều tra thử→ Điều chỉnh →Bảng câu hỏi điều tra. Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quydựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận). 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu Những kết quả cụ thể rút ra từ nghiên cứu có thể được sử dụng cho các mục đích sau: Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các công ty dịch vụ nhân sự và các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động ở Việt Nam có thêm cơ sở, tài liệu tham khảo về các yếu tố ảnh hưởng tới dự định lựa chọn tổ chức để làm việc của người lao động Việt Nam. Các công ty và doanh nghiệp Nhật Bản có thể dựa vào kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình tuyển dụng phù hợp, hiệu quả cũng như xây dựng các chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động nhằm đảm bảo nguồn nhân lực dựa theo các yếu tố mà người lao động quan tâm khi tìm việc. Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến dự định lựa chọn công việc giúp các doanh nghiệp có thể đánh giá được mức độ quan trọng của từng yếu tố, qua đó xây dựng được các chiến lược về thu hút, duy trì nguồn nhân lực trong điều kiện nguồn lực hạn chế, không thể thỏa mãn tất cả các yếu tố. 1.5 Bố cục luận văn Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
6 Chương 1: Tổng quan. Trình bày một vài số liệu về tình hình về đầu tư và nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa củanghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chương này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về lựa chọn công việc, các nghiên cứu về dự định lựa chọn công việc và các yếu tố tác động đến dự định đó. Từ đó đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng,hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự Nhiều nghiên cứu trên thế giới trong thời gian qua đã nghiên cứu về chủ đề lựa chọn công ty, tổ chức của người lao động, cũng như nhiều các nghiên cứu đo lường về sự hấp dẫn của tổ chức (Highhouse et al., 2003). Cùng với đó nhiều mô hình nghiên cứu lựa chọn tổ chức làm việc đã được xây dựng và kiểm định trong các môi trường khác nhau,trong đó có các mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết về hành động hợp lý và lý thuyết hành vi dự định (Kulkarni và Nithyanand,2013).  Lý thuyết vềhành động hợp lý (TRA: Theory of reasoned action) và lý thuyết hành vi dự định (TPB: Theory of PlannedBehavior) Lý thuyết hành vi dự định TPB (Ajzen, 1991) là một trong những học thuyết nghiên cứu tâm lý xã hộiđược phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA: Theory of Reasoned Action) củaAjzen và Fishbein, xây dựng từ những năm 1975. Cả hai lý thuyết này giả định rằng mộthành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi các ý định (động cơ) thực hiệnhành vi đó.Các ý định được giả sử bao gồm các nhân tố, động cơ ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như là mức độ nỗ lực mà mọi người cố gắng để thựchiện hành vi đó (Ajzen, 1991). Thuyết hành động hợp lý TRAdự đoán các dự định mang tính hành vi (behavioral intention) dựa trên thái độ về hành vi vàcác chuẩn chủ quan (subjective norms).Thái độ làtập hợp lòng tin vào một hành vi cụ thể dựa trên sự đánh giá về các hành vi đó, các chuẩn chủ quan là những nhận xét đánh giá từ xã hội đối với hành vi, trong khi dự định mang tính hành vi phụ thuộc vào thái độ và các tiêu chí chủ quan để dẫn đến hành động thực sự (Highhouse et al., 2003). Phát triển từ thuyết hành động hợp lý TRA, Ajzen (1991) đã bổ sung nhân tố kiểm soát hành vi để hình thành nên thuyết hành vi dự định TPB. Thuyết hành vi dự định TPB phát biểu rằng ý định dẫn đến hành vi của con người được dự báo bởi: thái độ đối với hành vi, chuẩn chủ
8 quan và cảm nhận về kiểm soát hành vi. Các ý định đó cùng với nhận thức về kiểm soát hành vi giải thích cho các hành vi khác nhau đáng kể trong thực tế. Thái độ, chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soáthành vi được cho là có liên quan chủ yếu với tập hợp các niềm tin về hành vi,chuẩn mực và sự kiểm soát đến hành vi mà theo Ajzen (1991) tập hợpnày lại bị tác động bởi nhiều yếu tố nhân khẩu-xã hội học như là xã hội, văn hoá, cá tính và các nhân tố ngoại cảnh. Thái độ đối với hành vi (A) Chuẩn chủ quan Ý định hành vi Hành vi (B) (SN) (I) Kiểm soát hành vi (PBC) Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) Nguồn: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182 Thái độ đối với hành vi (Attitude toward the behavior): Thái độ đối với hành vi là mức độ mà biểuhiện của hành vi đó được chính bản thân cá nhân đánh giá là tích cực hoặc tiêu cực. Như vậy thái độ dẫn đến hành vi được định nghĩa là toàn bộ niềm tin có thể dẫn đến hành vi liên hệ hành vi đó với những hậu quả và cácthuộc tính khác nhau. Chuẩn chủ quan (Subject Norm): Chuẩn chủ quan là sức ép xã hội về mặt nhận thức để tiến hành hoặc không tiến hành hành vi nào đó. Như vậy chuẩn chủ quan được định nghĩa là toàn bộ những niềm tin được chuẩn hóa liên quan đến mong đợi về những ám chỉ quan trọng. Nhận thức về kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nhận thức về kiểm soát hành vi nói đến nhận thức của con người về khả năng của họ để thực hiện một hành vi đã quiđịnh. Nhận thức về kiểm soát hành vi được định nghĩa
9 là toàn bộ niềm tin về sự kiểm soát, ví dụ như, những niềm tin về sự hiện diện của các yếu tố xúc tiến hoặc cản trở sự thực hiện hành vi. Ý định (Intention): Ý định biểu thị về sự sẵn sàng của mỗi người khi thực hiện một hành vi đã qui định, và nó được xem là tiền đề trực tiếp dẫn đến hành vi. Ý định dựa trên các ước lượng bao gồm thái độ dẫn đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi và các trọng số được gán cho mỗi ước lượng này tùy vào tầm quan trọng của chúng. Hành vi (Behavior): Hành vi là sự phản ứng hiển nhiên có thể nhận thấy được thực hiện trong tình huống đã qui định cùng với mục tiêu đã qui định trước đó. Những quan sát hành vi đơn lẻ có thể được tổng hợp nhiều lần trong các phạm vi để tạo ra một phép đo tiêu biểu về hành vi mang tính bao quát. Theo thuyết hành vi dự định, hành vi là một hàm bao gồm các ý định thích hợp và nhận thức kiểm soát hành vi. Về mặt khái niệm, nhận thức về kiểm soát hành vi được dùng để làm giảm bớt ảnh hưởng của ý định lên hành vi, do đó, một ý định được tán thành chỉ dẫn đến hành vi chỉ khi mà nhận thức về kiểm soát hành vi đủ mạnh. Thực tế, các ý định và nhận thức về kiểm soát hành vi đều được cho rằng là những yếu tố chính dẫn đến hành vi khi mà chúng không có sự tác động qua lại. Tóm lại, nếu thái độ đối với hành vi là tốt (cá nhân nhìn nhận hành vi đó là tốt), và xã hội cũng nhìn nhận hành vi đó là đúng đắn; bản thân cá nhân có sự kiểm soát cao đối với hành vi (hay nói một cách khác là cá nhân chắc chắn có những điều kiện thuận lợi để thực hiện hành vi) thì cá nhân đó càng có động cơ mạnh mẽ để thực hiện hành vi. Hơn nữa, nếu một cá nhân thấy rằng khả năng kiểm soát hành vi thực tế của mình cao thì họ sẽ có khuynh hướng thực hiện các ý định của mình ngay khi có cơ hội. Trong nghiên cứu về đo lường sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và các cộng sự (2003) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hấp dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức tác động vào ý định theo đuổi công việc trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng lý thuyết về hành vi suy luận (TRA: theory of reasoned action) của Ajzen và Fishbein để mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố này. Nghiên cứu đã chỉ ra mối tương đồng giữa sự hấp dẫn của tổ chức với thành phần thái độ trong mô hình TRA. Sự hấp dẫn của tổ
10 chức được phản ánh vào sự ảnh hưởng với cá nhân và thái độ về một tổ chức, doanh nghiệp nào đó như là một địa điểm tiềm năng để trở thành nhân viên.Các chuẩn chủ quan được phản ánh vào uy tín của tổ chức. Một doanh nghiệp danh tiếng là khi nó khơi gợi được hình ảnh cũng như nhận biết của những người đã nghe về doanh nghiệp. Uy tín của tổ chức phản ánh sự đồng nhất xã hội về mức độ các đặc tính của công ty bao gồm cả 2 mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín của doanh nghiệp là khách quan, khác với sự hấp dẫn của tổ chức cũng như ý định đối vớidoanh nghiệpmang tính cá nhân (Highhouse et al., 2003). Sự hấp dẫn của tổ chức Hành vi theo đuổi công việc Uy tín của tổ chức Hình 2.2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) Nguồn: Highhouse và cộng sự (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological Measurement Trong khi đó nhiều nghiên cứuvề lựa chọn tổ chức làm việc lại sử dụng thuyết hành vi dự định của Ajzen. Lý thuyết là sự phát triển của thuyết hành động hợp lý TRA trong đó bổ sung thêm nhân tố thứ ba là nhận thức kiểm soát hành vi (Kulkarni và Nithyanand,2013). Trong nghiên cứu của mình về ảnh hưởng xã hội tới sự lựa chọn công việc, Kulkarni và Nithyanand (2013) sử dụng lý thuyết hành vi dự định TPB để củng cố cho lý luận sự ảnh hưởng của xã hội bao gồm người thân, bạn bè và những người có kinh nghiệm là những tác động chínhlên quyết định lựa chọn tổ chức để làm việc bên cạnh yếu tố kỳ vọng cá nhân. Nhận thức kiểm soát hành vi là bối cảnh xã hội, đối với mỗi xã hội khác nhau người tìm việc có khuynh hướng dựa trên các quan hệ xã hội trong việc đưa ra quyết định.
11 Kỳ vọng của ứng viên Ảnh hưởng của Dự định theo xã hội đuổi công việc Bối cảnh xã hội Hình 2.3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định. Nguồn: Kulkarni và Nithyanand (2013), Socical influence and job choice decisions Nghiên cứu của Jaidi và cộng sự (2011) về mối quan hệ của nguồn thông tin, lý thuyết hành vi dự định và quyết định theo đuổi công việc thật sự đã sử dụng thuyết hành vi dự định TPB kiểm định tác động của nhiều nguồn thông tin khác nhau lên sự theo đuổi công việc của những người lao động trình độ cao. Nghiên cứu khám phá sự tác động của quảng cáo tuyển dụng và thông tin truyền miệng có ảnh hưởng đến dự định theo đuổi công việc và cuối cùng là hành vi theo đuổi công việc.Ngoài ra có nhiều nghiên cứu khác đã sử dụng mô hình hành vi dự định TPB trong việc nghiên cứu hành vi theo đuổi công việc cũng như kiểm định lại mô hình trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau (Kulkarni và Nithyanand, 2013)  Mô hình thấu kính đơn (Single Lens Model) Athanasou (2003) trong nghiên cứu về tác động của các yếu tố tới sự lựa chọn tổ chức đã sử dụng mô hình thấu kính đơn (single lens model) để đánh giá sự lựa chọn công việc ở các tổ chức khác nhau với các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định bao gồm độ lớn của tổ chức, thu nhập, viễn cảnh của công việc, phần trăm nhân viên toàn thời gian, độ tuổi chính, ưu thế nữ giới và khối lượng công việc. Nghiên cứu trên được nghiên cứu trong ngữ cảnh của nhiều loại tổ chức và ngành nghề khác nhau.
12 X1- Độ lớn tổ chức X2-% toàn thời gian X3- Độ tuổi Sự lựa chọn Công việc Công việc X4- Thu nhập X5- Viễn cảnh X6- Ưu thế nữ giới X7- Khối lượng công việc Hình 2.4: Mô hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003) Nguồn: Athanasou (2003), Factors Influencing Job Choice Trong đó Xi (i=1 tới 7) là các đặc điểm của tổ chức, có tác động đến sựlựa chọn công việc của người tìm việc.Athanasou (2003) cho rằng các tổ chức với các đặc tính khác nhau sẽ tác động lên sự lựa chọn công việc của người tìm việc. Mô hình thấu kính là cách mô tả mối quan hệ giữa môi trường và hành vi của đối tượng trong môi trường đó. Các lý thuyết cơ bản được phát triển bởi Egon Brunswik và được phổ biến bởi Kenneth Hammond trong các nghiên cứu về đánh giá xã hội. 2.1.2 Các nghiên cứuvề lựa chọn công việc Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn công việc. Highhouse (2003) khi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đã cho biết sự hấp dẫn của tổ chức, uy tín của tổ chức có tác động lên quyết định theo đuổi công việc trong tổ chức.Ngoài ra theo Collins (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Timothy và các cộng sự (Timothy et al., 1994) nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã khám phá rằng sự lựa chọn công việc phụ thuộc vào mức độ công bằng của quy trình lựa chọn, mức độ thăng tiến , mức trả
13 công và sự luân chuyển trong công việc. Ngoài ra một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính của người tìm việc cũng ảnh hưởng tới dự định tìm việc của ứng viên. Các kết quả nghiên cứu của Boswell và cộng sự (2003) cho thấy các thuộc tính công việc và việc tuyển dụng có khả năng “kéo” hoặc “đẩy”các ứng viên trong việc chấp nhận công việc. Những người tìm việc thường quan tâm tới văn hóa công ty, nội dung công việc, phúc lợi, lợi ích, đào tạo và các cơ hội thăng tiến trong quá trình tuyển dụng. Một số thuộc tính công việc khác cũng quan trọng khi nó tác động đến lựa chọn cuối cùng bao gồm địa điểm làm việc và danh tiếng công ty. Xét về mức độ tác động thì tính chất công việc, văn hóa công ty và cơ hội thăng tiến là những yếu tố tác động mạnh nhất tới quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là danh tiếng của công ty, chế độ phúc lợi. Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về tầm quan trọng trả công và quyết định tìm việc thấy rằng trả công cao, phúc lợi linh hoạt , trả công theo cá nhân và chế độ trả công ổn định thu hút được nhiều người tìm việc hơn.Mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc, gia đình, hệ thống phúc lợi và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc (Judge và Bretz, 1992). Các nghiên cứu trước đây đã miêu tả việc lựa chọn công việc là các hành vi liên quan đến lý trí hay hành vi hướng mục tiêu mà người tìm việc đưa quyết định dựa trên các hoạt động tuyển dụng, các đánh giá về thuộc tính công việc trong tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu của Kulkarni và Nithyanand (2013) đã chỉ ra rằng sự so sánh trong xã hội và ảnh hưởng của xã hội cũng tác động tới quyết định của người tìm việc. Lý do có sự ảnh hưởng từ xã hội lên quyết định tìm việc là do các quan hệ trong xã hội như bạn bè, những người có kinh nghiệm là những mối quan hệ dễ tiếp cận và dễ tin tưởng hơn các thông tin từ công ty đang tuyển dụng, đồng thời các công ty này cũngthường không chia sẽ các thông tin một cách khách quan. Trong sự tác động của cộng đồng, xã hội thì sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự lựa chọn công việc là từ bố mẹ, tiếp đến là từ bạn bè.Phát hiện tương tự của Esters và Bowen (2005) khi gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công
14 việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích nghề nghiệp, các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp. Jaidi và các cộng sự (2011) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa nguồn thông tin tuyển dụng, lý thuyết hành vi dự định và hành vi theo đuổi công việc thật sự của ứng viên trình độ cao khẳng định tác dụng tích cực của quảng cáo tuyển dụng cũng như những lời truyền miệng tốt lên dự định lựa chọn công việc cũng như tác động tới quyết định cuối cùng. Nghiên cứu cũng khuyến nghị nếu có phản ứng tiêu cực từ quảng cáo cũng như những lời đồn không tốt, doanh nghiệp nên hạn chế việc quảng cáo đồng thời tăng cường các thông tin thực tế về công việc.Đối với dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, Allen và cộng sự (2007) cho rằng các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc sẽ ảnh hưởng tới dự định này. Ngoài ra còn có một số nghiên cứu trong nước của tác giả Cao Hào Thi, Trần Thị Ngọc Duyên (2010) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp nhà nước bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín của tổ chức, phù hợp giữa cá nhân- tổ chức,trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (Đỗ Phú Trần Tình& ctg, 2012) phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp đã khám phá 5 nhân tố chính ảnh hưởng tới quyết định gắn bó lâu dài của nhân viên bao gồm: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, trong đó thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Tóm lại kết quả các nghiên cứu được trình bày ở phần trên đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến dự định lựa chọn tổ chức của người tìm việc. Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến dự định của người tìm việc có thể kể đến như hình ảnh uy tín của tổ chức, chính sách và môi trường làm việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng hay tác động từ gia đình,
15 bạn bè, trào lưu hoặc nhóm yếu tố mang tính nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc Tổng hợp các nhóm yếu tố trên cùng với tình hình thực tế các doanh nghiệp Nhật Bản đang đầu tư tại Việt Nam, nghiên cứu đã đề xuất 7 giả thuyết với 29 biến đại diện ảnh hưởng đến dự định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam của người lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học. 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chứclàm việc 2.2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức: sự phổ biến bao gồm sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức; hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức. Sự phổ biến là khả năng người tìm việc có thể nhớ tên của tổ chức. Hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng vè thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Keller, 1993; trích từ Allen et al., 2007).Công ty được xem là có uy tín nếu nó khơi gợi được ý nghĩ về sự nổi tiếng và đọng lại trong tâm trí của những người đã từng nghe về nó. Đây là sự phản ánh của xã hội vào các đặc tính của tổ chức bao gồm cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Uy tín tổ chức biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với từng thành viên (Highhouseet al., 2003). Boswell và cộng sự (2003) cũng cho rằng danh tiếng của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác động đến dự định lựa chọn công việc. Như vậy các cá nhân thường thích và mong muốn làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt. Do đó ta có giả thuyết sau: H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao 2.2.2 Sự phù hợp giữacá nhân và tổ chức Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa chung về khả năng tương thích giữa con người và tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên cung cấp các nhu cầu phù hợp với bên còn lại (Roberson et al.,2005). Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu về sự phù hợp cá nhân-Tổ chức với quyết định lựa chọn công việc cũng cho rằng
16 nhận thức về sự phù hợp cá nhân-tổ chức là dự báo quan trọng cho dự định lựa chọn công việc của người tìm việc. Người tìm việc có xu hướng bị thu hút, lựa chọn và ở lại tổ chức nơi môi trường làm việc phù hợp nhất với các đặc điểm riêng của bản thân họ. Ngoài ra Cable và Judge (1996) thấy rằng nhận thức về sự phù hợp giữa con người - tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức. Người tìm việc thích lựa chọn tổ chức nơi các đặc điểm cá nhân của họ tương đồng với đặc điểm của tổ chức. Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau: H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao 2.2.3 Chính sách và môi trường của tổ chức Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ và được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Judge và Bretz (1992) cho rằng có mối liên hệ tích cực giữa chính sách của tổ chức và quyết định nhận công việc. Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005). Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị máy móc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn làm việc trong môi trường đó hơn. Greenberg (1989, trích từ Judge và Bretz, 1992) cho rằng các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi và bảo hiểm và các lợi tức trong ngành là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức và cũng là một trong những yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức. Do đó ta có giả thuyết sau: H3: Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ chức càng cao
17 2.2.4 Trả công Trả công là những gì liên quan đến nhận thức của người kiếm việc về khoản thu nhập mà họ nhận được từ tổ chức bao gồm: lương, thưởng, phụ cấp. Người kiếm việc luôn mong muốn được biết rõ những thành phần liên quan đến mức trả công trong tổ chức. Mức trả công và hình thức trả công có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc. Những tổ chức công ty cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn. Các cá nhân thường thích chọn công việc có mức trả công cao và mức trả công cao sẽ thu hút số lượng các ứng viên nhiều hơn (Cable & Judge, 1994). Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: người lao động được trả lương cao, người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, tiền lương, thu nhập được trả công bằng. Tương tự, Gerhart và Melkovich (1990, trích từ Cable & Judge, 1994) cho rằng mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến sự thu hút đối với người tìm việc. Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong muốn nhận được sự chi trả công bằng, tương xứng với những gì họ đáng được nhận. Do đó ta có giả thuyết sau: H4: Mức trả công càng cao, hình thức trả công càng hấp dẫn thì càng thu hút được người lao động làm việc cho tổ chức 2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Rynes (1992; trích từ Judge et al., 1994) thì mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc. Judge và Bretz (1992) cũng cho thấy nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc. Cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển càng có nhiều theo nhận thức của người tìm việc thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của họ càng tăng cao.
18 Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân và người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.  Do đó ta có giả thuyết sau: H5: Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến trong công việc càng cao thì dự định chọn công việc của người tìm việc càng cao. 2.2.6 Thông tin tuyển dụng Quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường dựa trên ấn tượng về sự thu hút của tổ chức. Đặc biệt với một lượng nhỏ thông tin ban đầu, các ứng viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với tổ chức để nộp đơn. Mức độ chi tiết của thông tin tuyển dụng cung cấp và ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người lao động vào tổ chức (Roberson et al., 2006). Những thông tin tuyển dụng rõ ràng, ngắn gọn nhưng truyền tải đầy đủ nội dung về công việc cũng như khái quát được đặc điểm của công ty sẽ làm cho người tìm việc dễ dàng hơn trong việc đánh giá và cảm nhận được vị trí và môi trường làm việc mình sắp nộp hồ sơ ứng tuyển. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Allen và các cộng sự (2007), dự định ứng tuyển của người xin việc chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc. Giả thuyết H6 ở trường hợp này được phát biểu như sau: H6: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ chức và công việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc 2.2.7 Gia đình và bạn bè Kulkarni và Nithyanand (2013) trong nghiên cứu về ảnh hưởng xã hội tới
19 quyết định lựa chọn công việc đã cho rằng cha mẹ có ảnh hưởng nổi bật lên quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là bạn bè. Cha mẹ ảnh hưởng tới quyết định này bởi kỳ vọng về thu nhập để trả các loại phí vay trong quá trình học của ứng viên trong khi bạn bè ảnh hưởng bởi sự so sánh với xã hội xung quanh.Nguồn thông tin không chính thức truyền miệng từ bạn bè, những người có kinh nghiệm và gia đình được cho có ảnh hưởng tới nhận thức về sự hấp dẫn với tổ chức và quyết định lựa chọn công việc của người tìm việc (Kulkarni và Nithyanand, 2013). Theo nghiên cứu của Esters và Bowen (2005) thì bố mẹ và bạn bè là những cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc. Ngoài ra bạn bè và người có kinh nghiệm là những nguồn thông tin dễ có được và đáng tin cậy hơn thông tin từ doanh nghiệp, và người tìm việc phải tìm tới các nguồn thông tin khác vì các thông tin từ doanh nghiệpkhông được xem là thông tin khách quan (Kulkarni& Nithyanand, 2013). Do đó ta có giả thuyết sau: H7: Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao 2.2.8 Các yếu tố nhân khẩu học Esters và Bowen (2005) cho rằng trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp. Judge và cộng sự (1994) nhận thấy các yếu tố nhân khẩu học như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và giới tính có ảnh hưởng đến dự định chọn công việc của người tìm việc. Tương tự Cable và Judge (1994) cũng kết luận tuổi tác, chủng tộc và giới tính là các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đáng kể đến quyết định lựa chọn công việc.Dựa vào nhóm yếu tố nhân khẩu học đã phân tích, nghiên cứu đưa các yếu tố về nhân khẩu học bao gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc để kiểm định sự khác biệt đối với dự định làm việc. 2.3 Mô hình nghiên cứu Trên cơ sở mô hình hành vi dự định TPB, hành động hợp lýTRA của các nghiên cứu trước về sự lựa chọn công việc kết hợp mô hình thấu kính đơn, nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới dự định của người lao động đang có ý định tìm
20 việc trong các doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam.Kết hợp với 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn công việc và 4 yếu tố nhân khẩu học đã phân tích ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất và trình bày ởhình 2.5. Uy tín và thương hiệu H1 (+) Sự phù hợp cá nhân – Tổ chức H2 (+) Yếu tố về nhân khẩu học Chính sách và môi trường H3 (+) Trả công H4 (+) Dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản H5 (+) Cơ hội đào tạo và thăng tiến H6 (+) Thông tin tuyển dụng H7 (+) Gia đình và bạn bè Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu Luận văn sẽ có các giả thuyết sau đây: H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao H3: Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ chức càng cao H4: Mức trả công càng cao, hình thức trả công càng hấp dẫn thì càng thu hút được người lao động làm việc cho tổ chức H5: Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến trong công việc càng cao thì dự định chọn công việc của người tìm việc càng cao.
21 H6: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ chức và công việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc H7: Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao Tóm tắt chương 2 Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, trên cơ sở lý thuyết được phân tích để xây dựng mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu. Các lý thuyết nền tảng được nghiên cứu bao gồm lý thuyết hành vi dự định, lý thuyết hành động hợp lý cũng như mô hình thấu kinh đơn. Các yếu tố tác động đến dự định lựa chọn tổ chức làm việc được nghiên cứu kết hợp với mô hình lý thuyết nền tảng là cơ sở đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu cũng như thiết kế thang đo, phiếu khảo sát.
22 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương hai đã trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương ba sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra. Chương này bao gồm các nội dung chính: (1) Qui trình nghiên cứu,(2) Nghiên cứu chính thức: Phương pháp và phân tích dữ liệu, (3) Thang đo các khái niệm nghiên cứu. 3.1 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu sẽ được tiến hành thông quahaibướcchính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng tới dự định lựa chọn công việc. Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã được đề xuất.Quy trình nghiên cứu được trình bày ở hình 3.1 (trang 23). Bước 1: Dựa trên những cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan để đưara một mô hình thang đo với những biến quan sát mà người nghiên cứu cho rằng sẽ có thể là các yếu tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Bước 2: Tiến hành nghiên cứu sơ bộ, thông qua tham khảo ý kiến của một số đồng nghiệp và bạn bè đang công tác tại các doanh nghiệp ở Việt Nam(trừ doanh nghiệp Nhật Bản). Kết quả sau nghiên cứu sơ bộ nhằm bổ sung, chỉnh sửa thang đo và hiệu chỉnh các câu hỏi khảo sát.Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với các điều kiện thực tế khi khảo sát. Bước 3: Tiến hành nghiên cứu chính thức, phương pháp phỏng vấn trực tiếpmẫu thuận tiện bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp cho các nhân viên có dự định tìm kiếm công việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản.
23 Vấn đề & Mục tiêu NC Cơ sở lý thuyết & Mô hình NC Thang đo sơ bộ Nghiên cứu định tính (Sơ bộ) NC sơ bộ Nghiên cứu định lượng sơ bộ (n=80) Thang đo chính thức & Bảng câu hỏi Nghiên cứu định lượng NC chính thức (Chính thức) Kiểm định độ tin cậy Phân tích nhân tố EFA Kiểm định mô hình (Hồi quy đa biến ) Báo cáo kết quả Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng đến dự định lựa chọn công việc dựa trên các thang đo tham khảo từ các nghiên cứu trước.Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai bước nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu sơ bộ định lượng.
24 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó thông tin được thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng. Thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ được tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo. Các thang đo được thừa kế từ các nghiên cứu trước, tuy nhiên, các sản phẩm, dịch vụ khác nhau cũng như thị trường ở các quốc gia khác nhau sẽ có những đặc điểm khác nhau. Vì vậy thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ được tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo. Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đôi. Đối tượng được phỏng vấn chủ yếu là bạn bè đang làm việc cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước, không bao gồm doanh nghiệp Nhật Bản. Các thông tin cần thu thập: Xác định sự hợp lý của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam trong tổng hợp lý thuyết. Khảo sát thêm các yếu tố có tác động tới dự định lựa chọn công việc này. Xác định những thuật ngữ và câu hỏi trong bảng câu hỏi được thực hiện dựa trên các thang đo có sẵn mang tính tường minh, từ ngữ rõ ràng và được đối tượng phỏng vấn hiểu rõ chưa. Kỹ thuật phỏng vấn: Thảo luận tay đôi nhằm tập trung tìm hiểu tính hợp lý và tường minh của các khái niệm được sử dụng trong mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm và thuật ngữ liên quan. Đối tượng phỏng vấn:Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi, đối tượng là nhân viên của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài,không bao gồm doanh nghiệp Nhật Bảnnhằm điều chỉnh, bổ sung các thang đo và hiệu chỉnh thuật ngữ của thang đo sơ bộ. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho việc hoàn thiện bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.Thời gian thực hiện khảo sát: 08/2013
25 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậycác thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Nghiêncứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng có kích thước 80 mẫu và được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha nhằm loại bỏ các biến có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ hơn 0,3 và điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp theo. Thời gian thực hiện khảo sát: 08/2013 3.3 Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức cũng đượcthựchiệnbằngphươngphápnghiêncứuđịnh lượng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp gởi bảng câu hỏi phỏng vấn trựctiếp tới đối tượng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập được sử dụng để kiểm định lại mô hìnhnghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất. 3.3.1 Mẫu nghiên cứu Tổng thể mẫu: là các nhân viên trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học chưa từng làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản trước đây và có ý định làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại thị trường Việt Nam trong tương lai. Kích thước mẫu: Nghiên cứu sử dụng quy định về số lượng mẫu theo Hair và cộng sự (2006, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011), đối với phân tích nhân tố tỷ lệ mẫu trên biến quan sát là 5:1 và kích thước tối thiểu 50, tốt là 100.Nghiên cứu sử dụng 34 biến quan sát, vì vậy tương ứng với kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 170 mẫu. Phương pháp lấy mẫu: phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên cứu này. Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức gởi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp.Việc phát bảng câu hỏi trực tiếp được thực hiện tại các doanh nghiệp đang hoạt động tại địa bàn TpHCM và các tỉnh lân cận như Bình Dương, Đồng Nai.
26 3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Các dữ liệu sau khi thu thập được tiến hành mã hóa và xử lýthông qua phần mềm SPSS 16.0. Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài nghiên cứu:Phân tích mô tả, đánh giáđộ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt trung bình. 3.3.2.1 Phân tích mô tả Sử dụng phân tíchmô tả để phân tích các thuộctính của mẫu nghiên cứu (các thông tin các nhân của người được phỏng vấn) như: độtuổi, giới tính, trình độ, kinh nghiệm làm việc. 3.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Một đo lường được gọi là có giá trị nếu nó đo lường đúng cái cần đo (Campbell & Fiske, 1959; trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong đó độ tin cậy là điều kiện cần để cho một đo lường có giá trị.Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,7-0,8], nếu Cronbach Alpha ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally& Bernstein, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011). Ngoài ra các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation). Spss sử dụng hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item-total correlation), hệ số này lấy tương quan của biến đo lường so sánh với tổng các biến còn lại của thang đo (không tín biến xem xét). Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu. Tuy nhiên chú ý khi loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ cần cân nhắc giá trị nội dung của khái niệm. Nếu không vi phạm thì có thể loại bỏ còn ngược lại thì không nên nếu hệ số Cronbach Alpha vẫn đảm bảo(Nunnally& Bernstein, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011). 3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau khi loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phương pháp phân tích
27 nhân tố EFA được sử dụng để xác định độ giá trị hội tụ (convergent validity), độ giá trị phân biệt (discriminant validity),đồng thời thu gọn các tham số ước lượngtheotừng nhóm biến. Như vậy ta cần xem xét ba thuộc tính quan trọng trong kết quả phân tích EFA: (1) Số lượng nhân tố trích được, (2) Trọng số nhân tố và (3) Tổng phương sai trích. Phân tích EFA dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa các biến đo lường, vì vậy trước khi quyết định sử dụng EFA chúng ta cần xem xét mối quan hệ các biến. Sử dụng ma trận hệ số tương quan (correlation matrix) chúng ta có thể nhân biết mức độ quan hệ giữa các biến, nếu hệ số tương quan <0,3 thì không phù hợp để sử dụng EFA (Hair & ctg 2006, trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2011) Sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components với phép xoay Varimax vàđiểmdừngkhitríchcácyếutốcóEigenvalueslớnhơn1vớicácbiếnquansátđolường khái niệm ý định lựa chọn công việc. Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và cácnhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố. Để đạt độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue - đại điện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại ra khỏi mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%. Xem xét giá trị KMO: 0,5< KMO < 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu.Ngược lại nếu KMO<0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 3.3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết Sau khi hoàn tất đánh giá độ tin cậy thang đo sử dụng hệ số tincậyCronbach Alpha và kiểm định giá trị khái niệm của thang đo (phân tích nhân tố khám phá
28 EFA), các biến không đảm bảo độ giá trị hội tụ tiếp tục bị loại khỏi mô hình cho đến khi các tham số được trích theo các nhóm biến. Để phân tích mô hình nghiên cứu của đề tài bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình hồi quy sau : Y = β0 + β 1*X1 + β 2*X2+ + β i*Xi Trong đó : Y: Dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Xi: các yếu tố tác động đến dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản β 0: hằng số; β i: các hệ số hồi quy (i > 0) Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến dự định lựa chọn công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam của người lao động.  Phân tích tương quan Kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình: giữa biếntrung gian với các biến độc lập, giữa biến trung gian và biến phụ thuộc, giữa các biếnđộc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng. Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì hai biến nàymối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).Trong mô hình nghiên cứu, kỳ vọng có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữabiến trung gian và các biến độc lập, đồng thời có mối tương quan chặt chẽ giữa biếntrung gian và phụ thuộc.  Kiểm định các giả thuyết  Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến: R2, R2 hiệu chỉnh.  Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình với phân tích phương sai ANOVA và giá trị F  Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng phần Beta
29 Xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến trung gian: nhân tố có hệ số Betavà hệ số Partial, hệ số Partial lớn hơn thì có thể nhận xét rằngnhân tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các nhân tố khác.Đồng thời xem tác động của biến trung giannếu hệ số tương quan là âm điều đó có nghĩa là chúngcó quan hệ trái chiều còn nếu là dương điều đó có nghĩa là chúng có quan hệcùng chiềuvà nếu hệ số hồi quy có giá trị lớn (trị tuyệt đối) nghĩa là với một sự thay đổi về nhân tố này sẽ dẫn đến một sự thay đổi lớn về quyết định lựa chọn công việc của nhânviên. Bước cuối cùng là thực hiện kiểm địnhT-testvàphân tích ANOVA(AnalysisOf Variance) giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm biến nhân khẩu học cụ thể. 3.4 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra Các thang đo khái niệm trong mô hình nghiên cứu được kế thừa và hiệu chỉnh cho phù hợp với đề tài từ các nghiên cứu trước bao gồm các thang đo: Uy tín và thương hiệu tổ chức, Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công, Cơ hội đào tạo-thăng tiến, Thông tin tuyển dụng, Gia đình và bạn bè,Dự định làm việc. 3.4.1 Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức Đề tài sử dụng lại thang đo về uy tín và thương hiệu tổ chức theo nghiên cứu của Highhouse và các cộng sự (Highhouse et al., 2003).Điều chỉnh và bổ sung thêm biến : “Trách nhiệm xã hội của công ty là tốt” theo nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Thang đo: Uy tín và thương hiệu tổ chức UT1 Nhân viên sẽ tự hào nếu làm việc cho công ty UT2 Đây là công ty danh tiếng để làm việc UT3 Công ty có tiềm năng phát triển tốt UT4 Có nhiều người muốn làm việc cho công ty UT5 Trách nhiệm xã hội của công ty là tốt Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức
30 3.4.2 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức Sự phù hợp cá nhân-tổ chức được đo lường bằng 5 biến theo nghiên cứu của Cable và Judge (1996) về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, cá nhân và công việc. Thang đo: Sự phù hợp cá nhân và tổ chức PH1 Công ty phù hợp với giá trị và tính cách cá nhân PH2 Tính cách cá nhân phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty PH3 Giá trị của công ty phản ánh giá trị và tính cách của nhân viên hiện tại PH4 Tin tưởng vào kỹ năng và khả năng phù hợp với công việc PH5 Công việc cần nhiều kinh nghiệm Bảng 3.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức 3.4.3 Thang đo chính sách và môi trường Chính sách và môi trường tổ chức được đo lường bởi 3 biến đo lường theo nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010) Thang đo: Chính sách và môi trường MT1 Môi trường làm việc thân thiện MT2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động MT3 Các chính sách phúc lợi: bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiêp và trợ cấp xã hội tốt Bảng 3.3: Thang đo Chính sách và môi trường 3.4.4 Thang đo trả công Trả công và hình thức trả công được đo lường bằng 5 biến theo nghiên cứu của Cable và Judge (1994) Thang đo: Trả công TC1 Thu nhập của công ty ở mức cao TC2 Phụ cấp, trợ cấp đa dạng TC3 Mức trả công dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân TC4 Mức trả công phản ánh giá trị của vị trí trong công ty TC5 Mức trả công gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp Bảng 3.4: Thang đo Trả công
31 3.4.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến Thang đo được sử dụng theo nghiên cứu của Esters và Bowen (2005) bao gồm 4 biến đo lường Thang đo:Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT1 Cung cấp cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn DT2 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng DT3 Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội thăng tiến DT4 Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3.4.6 Thang đo thông tin tuyển dụng Thang đo thông tin và tuyển dụng sử dụng 3 biến đo lường theo thang đo trong nghiên cứu củaTrần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2010). Thang đo: Thông tin tuyển dụng TT1 Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về công việc TT2 Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về tổ chức TT3 Quy trình tuyển chọn công bằng Bảng 3.6: Thang đo Thông tin tuyển dụng 3.4.7 Thang đo gia đình và bạn bè Nghiên cứu sử dụng thang đo trong nghiên cứu của Kulkarni và Nithyanand (2013) Thang đo: Gia đình và bạn bè GD1 Người trong gia đình đánh giá cao công ty GD2 Bạn bè đánh giá cao công ty GD3 Người thân khuyến khích làm việc tại công ty GD4 Bạn bè khuyến khích làm việc tại công ty Bảng 3.7: Thang đo Gia đình và bạn bè 3.4.8 Thang đodự định làm việc Thang đo dựa trên các nghiên cứu của Sabrina Volponevà cộng sự (Sabrina et al., 2013), Highhouse và công sự (Highhouse et al., 2003)
32 Thang đo:Dự định làm việc DD1 Nếu được đề nghị công việc tại công ty, bạn sẽ chấp nhận đề nghị đó DD2 Công việc tại công ty là rất lôi cuốn và bạn nỗ lực để nộp hồ sơ ứng tuyển DD3 Nếu đang tìm việc, bạn sẽ sử dụng hết khả năng của mình để vào làm cho công ty DD4 Công ty là lựa chọn công việc đầu tiên khi tìm việc DD5 Giới thiệu công ty với bạn bè đang tìm việc Bảng 3.8: Thang đo Dự định làm việc 3.4.9 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng các thang đo phù hợp với nghiên cứu,bước tiếp theo tiến hành thiết kế bảng câu hỏi chính thức nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng trong nghiên cứu định lượng gồm 2 phần:  Thông tin các phát biểu của đối tượng được khảo sát: Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát đo lường cho các khái niệm trongmô hình. Đây cũng là thành phần chính của bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ cảm nhận của khách hàng đối với các yếu tố như: Uy tín và thương hiệu tổ chức, Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công, Cơ hội đào tạo- thăng tiến, Thông tin tuyển dụng, Gia đình và bạn bè.Để đo lường các biến này, tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “1 – Hoàn toàn không đồng ý” đến “5 – Hoàn toàn đồng ý.  Thông tin khác Ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên cứu, bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc mô tả các nhóm đối tượng nhân viên. Các thông tin này nhằm ghi nhận thông tin về các nhóm nhân viên khác nhau nên các câu hỏi được đưa và dưới dạng câu hỏi đóng để tăng khả năng hồi đáp của người trả lời.
33 Tóm tắt chương 3 Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và thiết kế thang đo phục vụ cho việc thu thập dữ liệu khảo sát. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính là nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định mô hình và các giả thuyết. Nghiên cứu định lượng sử dụng công cụ SPSS 16.0 để phân tích như: thống kê mô tả, kiểm định thang đo, EFA, hồi quy tuyến tính, T-Test và Anova. Thang đo phục vụ thu thập dữ liệu điều tra được hình thành trên cơ sở tham khảo các thang đo của các nghiên cứu trước đây. Chương tiếp theo sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
34 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu và thang đo sơ bộ để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu khảo sát. Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: Thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo sơ bộ, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA,kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy. 4.1 Phân tích mô tả Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng có ý định vào làm việc cho các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động ở thị trường Việt Nam. Tổng cộng có 250 phiếu điều tra được phát tới đối tượng khảo sát, kết quả thu về 198 bảng câu hỏi có trả lời phù hợp với đối tượng đang khảo sát, đạt tỉ lệ hồi đáp 79,2%. Loại bỏ các bảng khảo sát không đạt yêu cầu còn lại 180 bảng khảo sát để đưa vào phân tích. Kết quả khảo sát về giới tính: Theo kết quả khảo sát có 116 người tham gia là nữ chiếm 64,4%, và 64 người tham gia là nam chiếm tỷ lệ 35,6%. Giới tính Tần số Tỷ lệ (%) Nữ 116 64.4 Nam 64 35.6 Bảng 4.1: Thống kế giới tính Kết quả khảo sát trình độ chuyên môn: 24 người tham gia trả lời bảng câu hỏi có trình độ cao đẳng, chiếm 13,3%, 138 người có trình độ đại học chiếmtỷ lệ 76,7%, và 18 người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 10%. Trình độ Tần số Tỷ lệ (%) Cao đẳng 24 13.3 Đại học 138 76.7 Sau đại học 18 10.0 Bảng 4.2: Thống kê trình độ học vấn
35 Kết quả khảo sát về tuổi: Có 42 người tham gia điều tra có tuổi dưới 25 chiếm tỉ lệ 23,3%, 72 người trong độ tuổi từ 25 đến 30 chiếm 40%, 62 người tham gia ở độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 34,4%. Còn lại tỉ lệ rất nhỏ người tham gia có độ tuổi trên 40, chiếm 2,2%. Độ tuổi Tần số Tỷ lệ (%) Dưới 25 tuổi 42 23.3 Từ 25 đến 30 tuổi 72 40.0 Từ 30 đến 40 tuổi 62 34.4 Trên 40 tuổi 4 2.2 Bảng 4.3: Thống kê độ tuổi Kết quả khảo sát kinh nghiệm làm việc: 84 người tham gia có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm chiếm 46,7%, 70 người có kinh nghiệm từ 5 đến 10 năm chiếm 38,9% và 26 người có kinh nghiệm trên 10 năm chiếm tỷ lệ 14,4% Kinh nghiệm (năm) Tần số Tỷ lệ (%) Dưới 5 năm 84 46.7 Từ 5 đến 10 năm 70 38.9 Trên 10 năm 26 14.4 Bảng 4.4: Thống kê kinh nghiệm làm việc Kết quả khảo sát lĩnh vực hoạt động của công ty: Có 114 người tham gia đang làm cho công ty sản xuất chiếm 63.3%, 34 người đang làm cho công ty thương mại chiếm tỉ lệ 18.9%, 32 người tham gia đang làm cho các công ty khác (dịch vụ ) chiếm 17.8%. Kết quả khảo sát theo loại hình công ty: có 141 người tham gia đang làm trong các doanh nghiệp nước ngoài chiếm 78,3%, 20 người đang làm cho doanh nghiệp trong nước chiếm tỉ lệ 11,1% và 19 người ở các doanh nghiệp liên doanh chiếm 10,6%. Kết quả khảo sát qui mô công ty: 27 người tham gia đang làm cho các công ty dưới 50 nhân viên chiếm tỉ lệ 15%, 14 người đang làm cho công ty có số nhân viên trong khoảng từ 50 đến 100 nhân viên chiếm tỉ lệ 7,8% và 139 người tham gia đang làm cho các công ty có trên 100 nhân viên chiếm tỉ lệ 77,2% .
36 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo Các thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp định lượng trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức. Việc kiểm định này được thực hiện thông qua nghiên cứu sơ bộ với mẫu thuận tiện có kích thước 80 mẫu. Công cụ sử dụng để kiểm định sơ bộ các thang đo là hệ số tin cậy Cronbach Alpha. stt Nhóm yếu tố Biến quan sát(n) Cronbach's Alpha 1 Uy tín và thương hiệu tổ chức 5 0.853 2 Sự phù hợp cá nhân và tổ chức 5 0,625 3 Chính sách và môi trường 3 0,677 4 Trả công 5 0,810 5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 0,828 6 Thông tin tuyển dụng 3 0,875 7 Gia đình và bạn bè 4 0,888 8 Dự định làm việc 5 0,809 Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các yếu tố: Uy tín và thương hiệu tổ chức (5 biến quan sát), Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (5 biến quan sát), Chính sách và môi trường (3 biến quan sát), trả công (5 biến quan sát), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (4 biến quan sát), Thông tin tuyển dụng (3 biến quan sát), Gia đình và bạn bè (4 biến quan sát) và thang đo dự định làm việc (5 biến quan sát) cho thấy tất cả các thang đo có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh đáp ứng tiêu chuẩn >0,3. Như vậy các thang đo này đáp ứng được yêu cầu và sẽ được sử dụng cho nghiên cứu chính thức. 4.3 Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức Thang đo được kiểm định độ tin cậy trong nghiên cứu chính thức thông qua hai công cụ là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA với số lượng mẫu là 180.
37 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy thang đo. Hệ số Cronbach Alpha dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các biến quan sát trong thang đo có sự tương quan với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.18). Từng yếu tố tác động đến dự định làm việc được kiểm định trước khi phân tích nhân tố bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức , (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và môi trường, (4) Trả công, (5) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (6) Thông tin tuyển dụng, (7) Gia đình và bạn bè, (8) Dự định làm việc. Bảng 4.6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo(Chính thức) stt Nhóm yếu tố Biến quan sát (n) Cronbach's Alpha 1 Uy tín và thương hiệu tổ chức 5 0,856 2 Sự phù hợp cá nhân và tổ chức 5 0,608 3 Chính sách và môi trường 3 0,625 4 Trả công 5 0,753 5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 0,833 6 Thông tin tuyển dụng 3 0,857 7 Gia đình và bạn bè 4 0,903 8 Dự định làm việc 5 0,776 Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thấy tất cả các nhóm yếu tố đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, tương quan biến tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát cũng lớn hơn 0,3 trừ biến quan sát PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm) có tương quan biến tổng hiệu chỉnh 0,270. Biến quan sát PH5 có câu hỏi tường minh, vì vậy điều này giải thích rằng yếu tố kinh nghiệm nhiều không đo lường cho biếnphụ thuộc sự phù hợp của cá nhân và tổ chức. Ngoài ra loại bỏ biến PH5 cũng không ảnh hưởng tới tính giá trị của khái niệm nghiên cứu (Sự phù hợp cá nhân và tổ chức). Loại bỏ biến PH5, hệ số Cronbach Alpha là 0,619và hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh của các biến còn lại đều thõa mãn điều kiện>0,3. Ta được thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức mới với 4 biến quan sát dùng cho các bước phân tích tiếp theo.
38 Bảng 4.7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh) Thang đo: Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (Cronbach Alpha:0,619; n=4) PH1 Công ty phù hợp với giá trị và nhân cách cá nhân PH2 Giá trị cá nhân phù hợp với nhân viên hiện tại của công ty PH3 Giá trị và nhân cách của công ty phản ánh giá trị và nhân cách của cá nhân PH4 Tin tưởng vào kỹ năng và khả năng phù hợp với công việc Trong các thang đo đã được kiểm định, thang đo Gia đình và bạn bè có hệ số Cronbach Alpha lớn nhất 0,905. Thang đo có hệ số thấp nhất là thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức 0,619 (sau khi loại biến quan sát PH5). 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với 28 biến quan sát các yếu tố ảnh hưởng tới dự định chọn tổ chức để làm việc và đánh giá theo các tiêu chí đã phân tích ở chương 3. Phân tích nhân tố lần đầu: Sau khi phân tích nhân tố lần thứ nhất với 28 biến quan sát, ta được kết quả trình bày ởbảng 4.8 (trang 39). Từ kết quả thu được từ lần phân tích nhân tố đầu tiên, KMO=0,826 (thõa điều kiện > 0,5), kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê (sig 1. Như vậy sáu nhân tố này giải thích được 63,866% biến thiên của các biến quan sát và đáp ứng được tiêu chuẩn lớn hơn 50% đối với phương sai trích. Các hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn nhất của mỗi biến quan sát trên 0,5 được giữ lại. Tuy nhiên biến PH3 (Giá trị của công ty phản ánh giá trị và tính cách của cá nhân) và biến MT1(Môi trường làm việc thân thiện)có hệ số tải nhân tố thấp hơn 0,5. Ta sẽ loại bỏ biến PH3 trước và thực hiện phân tích nhân tố ở bước tiếp theo. Phân tích nhân tố lần hai: Loại bỏ biến quan sát PH3, còn lại 27 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố phù hợp với KMO=0,826 và sig rất nhỏ. Có 6 nhóm nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích đạt 65%. Các hệ số nhân tải lớn nhất ở mỗi biến quan sát đều đạt mức lớn hơn 0,5 ngoại
39 trừbiến quan sát MT1 có hệ số nhân tải <0,5. Bước thứ 3 sẽ loại bỏ biến TM1và thực hiện phân tích nhân tố bước tiếp theo. Ma trận xoay nhân tố Thành phần 1 2 3 4 5 6 UT1 -.011 .705 .037 -.012 .028 .306 UT2 .246 .827 .202 .035 .017 .016 UT3 .308 .764 .038 .076 .186 .094 UT4 .079 .812 .197 .069 .229 -.085 UT5 .169 .682 .219 .343 .155 .115 PH1 .110 .225 .180 .204 .664 -.097 PH2 -.140 .237 .326 .310 .533 -.139 PH3 .267 .056 .375 -.061 .452 .157 PH4 .136 .091 -.005 -.134 .734 .185 MT1 .239 .301 .045 .367 -.054 .345 MT2 .296 .057 .167 .109 .055 .696 MT3 .000 .167 .322 .193 -.091 .680 TC1 .625 .160 .219 .028 -.070 .132 TC2 .329 .098 -.050 .037 .268 .530 TC3 .751 .154 .088 .180 .022 .153 TC4 .582 .253 .229 .017 .035 .095 TC5 .648 .154 .205 .134 -.035 -.073 DT1 .584 .078 .051 .247 .243 .178 DT2 .780 .096 -.025 .260 .182 .123 DT3 .716 .024 .230 .102 .137 .112 DT4 .584 -.031 .074 .397 .217 .308 TT1 .272 .066 .185 .829 .026 .045 TT2 .282 .049 .143 .816 -.087 .072 TT3 .121 .129 .071 .758 .160 .162 GD1 .079 .116 .856 .115 .157 .062 GD2 .169 .159 .820 .133 .139 .051 GD3 .267 .173 .771 .173 .045 .183 GD4 .396 .154 .736 .080 .069 .169 Bảng 4.8 :Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc(Lần 1)
40 Ma trận xoay nhân tố Thành phần 1 2 3 4 5 6 UT1 -.018 .717 .031 .005 .004 .314 UT2 .241 .832 .199 .039 .009 -.003 UT3 .309 .765 .039 .067 .182 .081 UT4 .080 .800 .207 .044 .268 -.072 UT5 .171 .676 .223 .330 .182 .118 PH1 .127 .226 .184 .175 .657 -.075 PH2 -.118 .212 .349 .255 .594 -.123 PH4 .152 .095 -.003 -.163 .702 .235 MT2 .302 .064 .169 .108 .028 .710 MT3 .004 .176 .318 .208 -.116 .670 TC1 .637 .160 .227 .016 -.086 .075 TC2 .342 .109 -.048 .030 .224 .532 TC3 .740 .185 .069 .210 -.039 .177 TC4 .561 .278 .212 .041 -.006 .160 TC5 .638 .186 .185 .166 -.108 -.088 DT1 .602 .056 .073 .198 .292 .180 DT2 .794 .078 -.004 .215 .218 .116 DT3 .729 .014 .243 .069 .146 .094 DT4 .599 -.033 .082 .375 .222 .310 TT1 .274 .077 .180 .843 .039 .052 TT2 .288 .045 .149 .813 -.047 .057 TT3 .121 .150 .056 .782 .142 .179 GD1 .081 .117 .856 .104 .147 .072 GD2 .176 .154 .827 .112 .140 .044 GD3 .270 .174 .776 .163 .046 .197 GD4 .402 .153 .743 .064 .064 .167 Bảng 4.9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc(Lần 3) Phân tích nhân tố lần ba: Loại biến quan sát MT1, còn lại 26 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố lần thứ ba. Kết quả phân tích (bảng 4.9) cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp (KMO=0,832; sig=0.000), có 6 nhóm nhân tố được trích ra với hệ số tải nhân tố ở mỗi biến quan sát đều >0,5. Tổng phương sai trích 64,464% tức sáu nhân tố giải thích được 66,281%biến thiên của biến quan sát.Các nhóm nhân tố mới trích được tính lại hệ số Cronbach Alpha và kết quả cả 6 nhóm
41 đều có hệ số lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng thỏa điều kiện >0,3 (Phụ lục).Như vậy kết quả phân tích nhân tố là phù hợp và dừng ở lần phân tích thứ ba. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có sự thay đổi về biến quan sát thành phần của mỗi nhóm nhân tố cũng như sự thay đổi từ 7 yếu tố xuống còn 6 yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm việc. Nhân tố thứ nhất: Bao gồm các biến quan sát TC1, TC3, TC4, TC5, DT1, DT2, DT3, DT4. Như vậy 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới quyết định làm việc như trong mô hình đề xuất là Trả công (TC1, TC3, TC4, TC5) và Cơ hội đào tạo, thăng tiến (DT1, DT2, DT3, DT4) được trích thành một yếu tố. Điều này cho thấy người lao động có ý định làm việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản cho rằng các yếu tố về trả công, đào tạo và thăng tiến là những giá trị, lợi ích hay quyền lợi mà người lao động có thể nhận được từ công ty và có ý nghĩa giống nhau. Nhóm nhân tố này được gọi là “Trả công, đào tạo, cơ hội thăng tiến”. Nhân tố thứ hai: Gồm 5 biến UT1, UT2, UT3, UT4, UT5 diễn đạt về uy tín của công ty, nhóm yếu tố này được giữ nguyên tên gọi “Uy tín và thương hiệu của tổ chức”. Nhân tố thứ ba: Bao gồm các biến quan sát GD1, GD2, GD3, GD4 diễn đạt nội dung về tác động của gia đình và bạn bè. Nhóm yếu tố này được giữ nguyên tên gọi “Gia đình và bạn bè”. Nhân tố thứ tư: Gồm 3 biến TT1, TT2, TT3 diễn đạt nội dung về thông tin tuyển dụng. Vì thế nhóm nhân tố này được giữ nguyên tên gọi “Thông tin tuyển dụng”. Nhân tố thứ 5: Gồm 3 biến quan sát PH1, PH2, PH4 diễn đạt nội dung về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, vì vậy nhân tố này giữ nguyên tên gọi là “Sự phù hợp cá nhân và tổ chức”. Nhân tố thứ 6: Gồm 3 biến qua sát MT2, MT3, TC2. Biến TC2 (Phụ cấp, trợ cấp đa dạng) cùng với hai biến MT2 (Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động) và MT3 (Các chính sách phúc lợi) phản ánh các chính sách và môi trường trong công ty. Nhân tố này vẫn được gọi là “Chính sách, môi trường”
42 Phân tích nhân tố dự định làm việc Nhân tố dự định làm việc bao gồm 5 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp với hệ số KMO= 0,812 và kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê sig.=0,000 (sig<0,5). Một nhóm nhân tố được trích ra với hệ số nhân tải đều lớn hơn 0,5.Tổng phương sai trích 53,153% tức nhân tố giải thích được 53.153% biến thiên của biến quan sát. Ma trận nhân tố Thành phần 1 DD1 .755 DD2 .780 DD3 .798 DD4 .602 DD5 .693 Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc Như vậy nhóm nhân tố được trích ở trênthể hiện dự định làm việc nênđược giữ nguyên tên gọi ban đầu: dự định làm việc 4.4 Mô hình điều chỉnh Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau quá trình kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha và trích nhân tố được trình bày ở hình 4.1 (trang 43).
43 Uy tín và thương hiệu H1 (+) Sự phù hợp cá nhân – Tổ chức H2 (+) Chính sách và môi trường H3 (+) Dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản H4 (+) Trả công, đào tạo và cơ hội thăng tiến H5 (+) Thông tin tuyển dụng H6 (+) Gia đình và bạn bè Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: H1: Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao H2: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng cao thì dự định làm việc trong tổ chức càng cao H3: Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì dự định làm việc cho tổ chức càng cao H4: Mức trả công càng cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì mong muốn chọn công việc của người tìm việc càng cao. H5: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ chức và công việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc H6: Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao
44 4.5 Phân tích hồi quy Hồi quy tuyến tính bội được sử dụng trong việc kiểm định và giải thích mô hình. Mô hình đề xuất được điều chỉnh trong phần trước bao gồm một khái niệm phụ thuộc là dự định làm việc và 6 khái niệm là những biến độc lập: Uy tín và thương hiệu, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công-Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, Gia đình và bạn bè. Giả sử các yếu tố tác động đến dự định làm việc theo mô hình 4.1(trang 43) có quan hệ tuyến tính với dự định làm việc, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp tìm ra cường độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định làm việc. Mô hình tuyến tính bội được phát triển như sau: Dự định làm việc = β0 + β1 * Uy tín và thương hiệu + β2 * Sự phù hợp cá nhân, tổ chức + β3 * Chính sách và môi trường + β4 * Trả công, đào tạo và thăng tiến + β5 * Thông tin tuyển dụng + β5 * Gia đình và bạn bè (1) Trong đó βk là hệ số phương trình hồi quy. Kiểm định Pearson giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc(Phụ lục) cho thấy gần như tất cả các yếu tố được đề xuất nghiên cứu đều có tương quan chặt với dự định chọn tổ chức làm việc ở mức ý nghĩa 1% và 5%. Đây là cơ sở để tiến hành phân tích các bước tiếp theo. Lệnh hồi quy tuyến tính trong chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích hồi quy. Một số thông số chính sẽ được kiểm tra để xác định tính hợp lý của mô hình. Tổng kết mô hình Hệ số Durbin- 2 2 Model R R R Hiệu chỉnh Watson 1 .708a .501 .484 2.154 Bảng 4.11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson Bảng 4.11 cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0,484 có nghĩa 48,4% sự biến thiên của dự định làm việc được giải thích bởi mối liên hệ tuyến tính của các
45 biến độc lập. Mức độ phù hợp của mô hình trong trường hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị F ở bảng phân tích phương sai ANOVA (Bảng 4.12) với giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 =0. ANOVAb Tổng bình Trung bình bình Mô hình phương df phương F Sig. 1 Hồi quy 31.199 6 5.200 28.993 .000a Phần dư 31.027 173 .179 Tổng 62.226 179 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA Giá trị sig. của trị F của mô hình rất nhỏ (< mức ý nghĩa) nên bác bỏ giả thuyết H0.Mô hình phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho toàn tổng thể. Tiếp theo xét các thông số cho mô hình hồi quy theo bảng hệ số hồi quy riêng phần thực hiện theo phương pháp Enter, kết quả trình bày ở bảng 4.13. Hệ số hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình B Std. Error Beta t Sig. 1 (Hằng số) -.127 .312 -.407 .685 UT .166 .061 .179 2.732 .007 PH .379 .075 .309 5.076 .000 MT .244 .069 .228 3.556 .000 TC.DT .165 .072 .165 2.296 .023 GD .156 .059 .175 2.638 .009 TT .083 .051 .100 1.616 .008 Bảng 4.13 Thông số mô hình hồi quy theo phương pháp Enter
46 Kết quả phân tích hồi quy (phụ lục)cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, các hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị nhỏ hơn 10, nếu VIF vượt quá 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, tr.252) Hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Thông qua hệ số Beta trong bảng kết quả hồi quy 4.13 (trang 45), mô hình hồi quy bội của nghiên cứu này được viết lại: Dự định làm việc = 0,179 * Uy tín và thương hiệu + 0,309 * Sự phù hợp cá nhân, tổ chức + 0,228 * Chính sách và môi trường + 0,165 * Trả công, đào tạo và thăng tiến + 0,100 * Thông tin tuyển dụng + 0,175 * Gia đình và bạn bè (2) Hệ số Tương quan Mô hình Zero-order Riêng phần Bộ phận 1 UT .500 .203 .147 PH .520 .360 .273 MT .470 .261 .191 TC.DT .484 .172 .123 GD .502 .197 .142 TT .238 .122 .087 Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập Giải thích mô hình: Phương trình hồi quy bội cho thấy các yếu tố đều có tác động tới dự định làm việc trong doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Trong đó sự phù hợp cá nhân và tổ chức có tác động mạnh nhất (tương quan riêng phần0,36), tiếp đến là Chính sách và môi trường,Uy tín và thương hiệu tổ chức, Gia đình, bạn bè,Trả công-Cơ hội đào tạo, thăng tiếncó tầm ảnh hưởng tiếp theovà cuối cùng là yếu tốThông tin tuyển dụng tác động với cường độ thấp nhất dự định làm việc.
47 4.6 Kiểm định giả thuyết Nghiên cứu đề xuất 6 giả thuyết nghiên cứu, qua kết quả kiểm định ta có kết quả tổng kết các giả thuyết với mức ý nghĩa 5% được trình bày ở bảng 4.15. Giả Trị thống kê Phát biểu Kết quả thuyết (P-Value) Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp H1 càng cao thì mong muốn làm việc trong tổ chức càng 0,007<0.05 Chấp nhận cao Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng H2 0,000<0.05 Chấp nhận cao thì mong muốn làm việc trong tổ chức càng cao Chính sách và môi trường làm việc càng tốt thì mong H3 0,000<0.05 Chấp nhận muốn làm việc cho tổ chức càng cao Mức trả công càng cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến H4 càng nhiều thì mong muốn chọn công việc của người 0,023<0.05 Chấp nhận tìm việc càng cao Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ H5 0,008<0.05 Chấp nhận chức và công việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì H6 mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc 0,009<0.05 Chấp nhận càng cao Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Như vậyqua kiểm định tất cả các giả thuyết được đưa ra được chấp nhận (sig.<05). Kết quả hồi quy cho thấy sự phù hợp với các nghiên cứu trước đây khi khẳng định sự ảnh hưởng của tất cả các yếu tố về Uy tín và thương hiệu tổ chức, Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và môi trường, Trả công-Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Gia đình,bạn bè cũng như thông tin tuyển dụng cótác động có ý nghĩa lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động ở Việt Nam. Trong đó yếu tố về thông tin tuyển dụng ở giả thuyết H5 có cường độ thấp nhất cho thấy người lao động ít tin tưởng vào các thông tin về tình hình doanh nghiệpvàcông việc được doanh nghiệp cung cấp trong các thông tin tuyển dụng. Vấn đề này đã được Kulkarni và Nithyanand (2013) khẳng định trong nghiên cứu về tác động xã
48 hội lên quyết định lựa chọn công việc khi cho rằng bạn bè và người thân tác động chính lên quyết định lựa chọn công ty vì người tìm việc tin tưởng các thông tin này hơn các thông tin công ty cung cấp. 4.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính Mục đích của việc kiểm định là nhằm tìm sự khác biệt về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm, phân biệt dựa trên các yếu tố về nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, học vấn và kinh nghiệm làm việc. Đối với kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính, nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể. Còn các yếu tố về tuổi, học vấn và kinh nghiệm làm việc sử dụng phương pháp phân tích One-way ANOVA. Kiểm định dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản giữa nam và nữ Kiểm định Levene test được tiến hành với giả thuyết H0: phương sai của hai tổng thể bằng nhau. Kết quả kiểm định trình bày ở bảng 4.17 (trang 49) có giá trị sig.= 0,021<0,05 cho thấy không chấp nhận giả thuyết phương sai của hai tổng thể là bằng nhau nên sử dụng kết quả ở dòng Equal variances not assumed. Ta có sig.= 0,011< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình 2 tổng thể. Từ kết quả trung bình ở bảng 4.16, ta thấy nữ (mean=3,7172) có xu hướng lựa chọn doanh nghiệp Nhật Bản hơn nam giới (mean=3,475) Thống kê GTINH N Trung bình Độ lêch Sai số DD Nam 64 3.4750 .62691 .07836 Nu 116 3.7172 .55204 .05126 Bảng 4.16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính
49 Kiểm định T-Test độc lập Kiểm định Levene t-test trung bình 95% Confidence Sai lệch Interval of the Sig. (2- trung Std. Error Difference F Sig. t df tailed) bình Difference Lower Upper DD Equal variances 5.463 .021 -2.684 178 .008 -.24224 .09026 -.42035 -.06413 assumed Equal variances -2.587 116.730 .011 -.24224 .09364 -.42769 -.05679 not assumed Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính Kiểm định dự định làm việc với độ tuổi khác nhau Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là sig.=0,014 0,05 nên phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm không khác nhau.Do đó phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Theo kết quả phân tích ANOVA thì sig.=0,000< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm kinh nghiệm khác nhau bao gồm nhóm với số năm làm việc nhỏ hơn 5 năm, kinh nghiệm từ 5 năm tới 10 năm và cuối cùng là nhóm có trên 10 năm kinh nghiệm. Tiếp tục phân tích sâu để tìm sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc khác nhau.
50 ANOVA DD Tổng bình Trung bình bình phương df phương F Sig. Giữa các nhóm 5.951 2 2.975 9.359 .000 Trong nhóm 56.275 177 .318 Total 62.226 179 Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc Phân tích sẽ sử dụng Post-Hoc test với phương pháp kiểm định thống kê LSD để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc. So sánh cặp DD LSD 95% Confidence Interval (I) (J) Khác biệt trung KNGHIEM KNGHIEM bình (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound 10 -.20641 .12654 .105 -.4561 .0433 5-10 10 -.50308* .12950 .000 -.7586 -.2475 >10 <5 .20641 .12654 .105 -.0433 .4561 5-10 .50308* .12950 .000 .2475 .7586 Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc Từ kết quả cho thấy giữa nhóm kinh nghiệm nhỏ hơn 5 và từ 5 năm đến 10 năm làm việc, và giữa nhóm 5-10 năm với nhóm kinh nghiệm trên 10 nămcó sự khác biệt có ý nghĩa về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản (sig. < .05). Nhóm có kinh nghiệm nhiều, trên 10 năm và nhóm có kinh nghiệm dưới 5 năm có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn là nhóm có kinh nghiệm từ 5
51 năm tới 10 năm. Không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm ít kinh nghiệm nhất và nhóm nhiều kinh nghiệm nhất. Kiểm định dự định làm việc với trình độ học vấn Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là sig.=0,264> 0,05 nên phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn không khác nhau vì vậy phân tích ANOVA có thể sử dụng được. Kiểm định Homogeneity của biến định tính DD Thống kê Levene df1 df2 Sig. 1.341 2 177 .264 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn Theo kết quả phân tích ANOVA thì sig.=0,001< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau bao gồm trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. Phân tích sẽ sử dụng Post-Hoc test với phương pháp kiểm định thống kê LSD để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc. Theo kết quả phân tích sâu trình bày ở bảng 4.22 (trang 52) ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học (sig.=.003) và nhóm có trình độ đại học và sau đại học (sig.=.007). Như vậy ta có thể kết luận dự định làm việc của người có trình độ cao đẳng khác với dự định làm việc của người có trình độ đại học, và dự định của người có trình độ đại học khác với dự định của người có trình độ sau đại học.
52 So sánh cặp DD LSD 95% Confidence Interval (I) (J) Khác biệt trung bình HOCVAN HOCVAN (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound CD DH .37464* .12609 .003 .1258 .6235 SDH -.01667 .17776 .925 -.3675 .3341 DH CD -.37464* .12609 .003 -.6235 -.1258 SDH -.39130* .14287 .007 -.6733 -.1094 SDH CD .01667 .17776 .925 -.3341 .3675 DH .39130* .14287 .007 .1094 .6733 Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn Tóm tắt chương 4 Chương 4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bằng SPSS để kiểm định mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy mô hình sau nghiên cứu được điều chỉnh từ 7 yếu tố tác động lên dự định làm việc thành 6 yếu tố. Kết quả hồi quy tuyến tính bội khẳng định 6 giả thuyết đã đề ra là hợp lý.Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính cho thấy có sự khác biệt về dự định chọn tổ chức làm việc giữa nam và nữ, giữa các nhóm trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kết luận cũng như kiến nghị về dự định lựa chọn làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN Chương 4 đã trình bày kết quả nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được. Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt các kết luận chính, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cùng với các kiến nghị cũng như một số hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị 5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu Nghiên cứu ban đầu đề xuất bảy yếu tố tác động đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và môi trường tổ chức, (4) Trả công, (5) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (6) Thông tin tuyển dụng, (7) Gia đình và bạn bè. Nghiên cứu tổng tổng hợp cơ sở lý thuyết để xây dựng thang đo hoàn chỉnh bao gồm 34 biến quan sát phục vụ cho quá trình khảo sát dữ liệu định lượng. Kết quả kiểm định thang đo sau khi điều chỉnh cho thấy ngoại trừ biến PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm), tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và đảm bảo giá trị các khái niệm. Quá trình điều chỉnh trong bước kiểm định thang đo đã loại biến quan sát PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm) trong yếu tố Sự phù hợp cá nhân - Tổ chức cho thấy yếu tố nhiều kinh nghiệm không đo lường cho khái niệm này. Ngoài ra trong quá trình phân tích nhân tố khám phá, có sự điều chỉnh biến quan sát giữa các yếu tố khi loại bỏ biến MT1 (Môi trường làm việc thân thiện), PH3 (Giá trị của công ty phản ánh giá trị và tính cách của cá nhân) và điều chỉnh biến TC2 (Phụ cấp, trợ cấp đa dạng) từ thang đo trả công sang thang đo Chính sách và môi trường tổ chức. Biến MT1, PH3 bị loại do hệ số nhân tải lớn nhất nhỏ hơn 0,5 trong quá trình phân tích nhân tố. Việc loại bỏ MT1 thể hiện đánh giá môi trường làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản không phải là yếu đo lường cho biến phụ thuộcdự định làm việc,tương tự với biến PH3.Sự dịch chuyển biến TC2 thể hiện nhận thức của đối tượng khảo sát rằng các giá trị về phụ cấp, trợ cấp thể hiện chính sách của doanh nghiệp.
Kết quả hồi quy đa biến cho thấy sáu yếu tố tác động vào dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam so với bảy yếu tố như giả thuyết ban đầu bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và môi trường, (4) Trả công -Cơ hội đào tạo,thăng tiến, (5) Gia đình và bạn bè và (6) Thông tin tuyển dụng. Trong đó yếu tố Trả công- Cơ hội đào tạo,thăng tiến được trích thành một yếu tố sau khi phân tích nhân tố khám phá từ hai nhân tố riêng biệt ở phần phân tích lý thuyết là Trả công và Cơ hội đào tạo-Thăng tiến. Yếu tố Thông tin tuyển dụng ảnh hưởng nhỏ nhất đến dự định làm việc. Điều này cho thấy người lao động hầu ít quan tâm tới các thông tin tuyển dụngtrong quá trình tìm việc. Nguyên nhân do người tìm việc không có niềm tin vào nguồn thông tin từ doanh nghiệp, điều này đã được Kulkarni và Nithyanand (2013) kiểm định trong nghiên cứu về tác động xã hội lên sự lựa chọn công việc. Người tìm việc cho rằng họ tin tưởng thông tin về công việc và doanh nghiệp từ lời khuyên của gia đình, bạn bè và người có kinh nghiệm hơn là thông tin chủ quan nhận được từ doanh nghiệp. Kết quả hồi quy thể hiện điều này cũng đúng khi kiểm định ở thị trường Việt Nam.Thực tế hiện nay các ứng viên ở Việt Nam do không quan tâm tới thông tin tuyển dụng nên thiếu sự chuẩn bị khi tham gia phỏng vấn, nhiều ứng viên không hiểu rõ mô tả công việc cũng như thông tin chung về công ty trước khi được hỏi. Mặt khác công tác tuyển dụng cũng không cho thấy đủ hấp dẫn nhằm lôi kéo sự quan tâm của ứng viên đối với nội dung được cung cấp. Về cường độ tác động lên dự định làm việc,Sự phù hợp cá nhân và tổ chức có tác động mạnh nhất, tiếp đến là Chính sách và môi trường,Uy tín và thương hiệu, Gia đình, bạn bè,Trả công- Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà cuối cùng là thông tin tuyển dụng. Ngoài ra các kiểm tra về nhân khẩu học cho thấy ngoại trừ độ tuổi, các biến nhân khẩu học khác như giới tính, kinh nghiệm làm việc, học vấn có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Sự khác biệt ở giới tính qua kiểm tra cho thấy nữ giới có xu hướng dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn nam giới. Nếu xét theo trình độ học vấn thì người có trình độ cao đẳng có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn người có trình độ đại học, tương tự người có trình độ sau đại học cũng có xu hướng dự định
làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn người có trình độ đại học. Xét theo kinh nghiệm làm việc thì các nhóm kinh nghiệm khác nhau đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đó những người có kinh nghiệm trên 10 năm và dưới 5 năm có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn nhóm có kinh nghiệm từ 5 đến 10 năm. Điều này cho thấy với đặc điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản là ổn định, cần những người chịu khó và chuyên cần, ít sa thải nhân viên cũng như chấp nhận đào tạo từ đầu cho nhân viên đã thu hút một lượng lớn nữ giới và những người có nhiều kinh nghiệm, những người cần sự ổn định trong công việc, nhất là chế độ làm việc trọn đời ở các doanh nghiệp Nhật Bản. Đặc điểm tiếp theo là về tình hình nhân sự, các doanh nghiệp Nhật Bản thường có xu hướng tuyển nhân viên phù hợp với tính cách và đặc điểm của doanh nghiệp, chấp nhận đào tạo lại từ đầu để phục vụ cho công việc nên thu hút các ứng viên có trình độ cao đẳng cũng như những ứng viên có ít kinh nghiệm. 5.1.2 Ý nghĩa đề tài Đề tài sử dụng lý thuyết từ các nghiên cứu trước trên thế giới và tại Việt Nam để xây dựng mô hình và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam. Thông qua các bước kiểm định và phân tích đã được trình bày ở những phần trước, nghiên cứu đã hình thành được sáu nhóm nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức,(3) Chính sách và môi trường,(4) Trả công - cơ hội đào tạo-thăng tiến, (5) Thông tin tuyển dụng, (6) Gia đình và bạn bè. Việc xác định được các yếu tố tác động đến dự định làm việc của những người tìm việc là cơ sở để cung cấp thông tin, tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp Nhật Bản và các công ty nhân sự trong việc thu hút, tuyển dụng vàhoạch định chính sách nhân sự. Với trọng số ảnh hưởng đến dự định khác nhau, các nhà quản trị sẽ có cơ sở để thu hút và giữ chân nhân tài cho doanhnghiệp trong điều kiện nguồn lực hạn chế không thể thõa mãn tất cả các yếu tố đã phân tích.
5.2 Một số kiến nghị Dựa vào kết quả của nghiên cứu, có một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thu hút người lao động đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại thị trường Việt Nam như sau. Thứ nhất: Trên cơ sở yếu tố phù hợp cá nhân – tổ chức là yếu tố quan trọng hàng đầu tác động vào dự định xin việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân viên tốt phải tạo sự hòa hợp giữa doanh nghiệp và người lao động. Doanh nghiệp Nhật Bản có điểm đặc biệt là văn hóa Nhật Bản thể hiện rõ nét trong phong cách làm việc và điều hành doanh nghiệp. Ví dụ tiêu biểu như phong cách làm việc chuyên nghiệp thể hiện ở việc tôn trọng những người đi trước, những người lớn tuổi hay tác phong làm việc nghiêm túc, đúng giờ và giữ chứ tín, tôn trọng tập thể, làm việc theo nhóm Người lao động Việt Nam làm việc trong môi trường công ty Nhật Bản cần hiểu biết cũng như tôn trọng và tuân thủ các nguyên tắc của doanh nghiệp. Tuy nhiên các doanh nghiệp Nhật Bản cũng cần hiểu biết những đặc điểm riêng của thị trường lao động Việt Nam để làm hài hòa giá trị văn hóa của bản thân doanh nghiệp và giá trị nhân cách của người lao động Việt Nam. Lao động Việt Nam có trình độ cũng như khả năng thích ứng tốt tuy nhiên khả năng làm việc tập thể, ứng xử, văn hóa giao tiếp, ngôn ngữ khác với Nhật Bản nên cần có quá trình đào tạo cũng như những chính sách ban đầu thích hợp nhằm cân bằng giá trị của cá nhân người lao động và bản thân doanh nghiệp. Ngoài ra, các doanh nghiệp Nhật Bản cũng nên bổ nhiệm các vị trí quản trị người địa phương. Điều này giúp cho doanh nghiệp dễ dàng cho các hoạt động tại địa phương cũng như quản trị trong nội bộ nhằm phục vụ mục tiêu lâu dài. Những quản lý người địa phương được đào tạo tốt sẽ dung hòa văn hóa công ty với văn hóa của lao động địa phương tốt hơn là những nhà quản lý người Nhật Bản. Điều này tạo nên sự hòa hợp giữa doanh nghiệp và người lao động, tạo môi trường thu hút được những người tìm việc. Thứ hai: Nâng cao uy tín và thương hiệu của các doanh nghiệp Nhật Bản.Uy tín và thương hiệu của tổ chức được xem như nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp của người lao động. Vì vậy để thu hút được nhiều nguồn lao động có trình độ cao, các công ty Nhật Bản nhất thiết phải nâng cao hình ảnh cũng