Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng & kết quả công việc: nghiên cứu đối với nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh

Nội dung text: Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng & kết quả công việc: nghiên cứu đối với nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG & KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG & KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
3. LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS. Võ Thị Quý, người hướng dẫn khoa học của tôi, đã tận tình chỉ bảo, góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Sau cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến những người bạn và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý, phản hồi quý báu của Quý Thầy Cô và bạn đọc. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Diệu Hương
4. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Võ Thị Quý Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 Tác giả NguyễnThị Diệu Hương
5. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI CHƯƠNG I 1 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu: 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5 1.6 Kết cấu của đề tài 5 CHƯƠNG II 7 2.1 Chất lượng lượng sống trong công việc 7 2.2 Nhu cầu tồn tại 11 2.3 Nhu cầu quan hệ 13 2.4 Nhu cầu kiến thức 15 2.5 Sự hài lòng trong công việc 16 2.6 Kết quả công việc 21 2.7 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 22 2.7.1 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc 22 2.7.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc23 2.8 Các nghiên cứu có liên quan 24 2.8.1 Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001) 24 2.8.2 Nghiên cứu của Singh & cộng sự (2012) 25 2.8.3 Nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2012) 26
6. 2.8.4 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) 26 2.9 Mô hình nghiên cứu 30 2.9.1 Mô hình nghiên cứu 30 2.9.2 Giả thuyết nghiên cứu 31 2.10 Tóm tắt 32 CHƯƠNG III 33 3.1 Các nguồn thông tin 33 3.1.1 Thông tin sơ cấp 33 3.1.2 Thông tin thứ cấp 33 3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 33 3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 34 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 36 3.5 Các thang đo 37 3.5.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc 37 3.5.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc 38 3.5.3 Thang đo kết quả công việc 39 3.6 Đặc điểm của mẫu khảo sát 40 3.7 Tóm tắt 41 CHƯƠNG IV 42 4.1 Kiểm định mô hình đo lường 42 4.1.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha 42 4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44 4.2 Phân tích hồi quy 47 4.2.1 Phân tích tương quan 48 4.2.2 Phân tích hồi quy 50 4.3 Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân tác động đến các nhân tố chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc và sự hài long trong công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM 58 4.3.1 Đặc điểm chức danh 58
7. 4.3.2 Đặc điểm giới tính 59 4.3.3 Đặc điểm tình trạng hôn nhân 61 4.3.4 Đặc điểm mức thu nhập trung bình 62 4.4 Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng về chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 64 4.5 Tóm tắt 65 CHƯƠNG V 67 5.1 Tóm tắt và kết luận 67 5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp 68 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC
8. DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI Bảng 2.1 Vai trò và chức năng của chất lượng sống trong công việc đối với tổ chức 9 Bảng 2.2 Các yếu tố dùng để đánh giá chất lượng sống trong công việc 10 Bảng 2.3 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) 19 Bảng 2.4 Danh sách các thành phần của mô hình: 31 Bảng 3.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc 38 Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc 39 Bảng 3.3 Thang đo kết quả công việc 39 Bảng 3.4 Thống kê mẫu khảo sát 41 Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo 44 Bảng 4.2 Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc 46 Bảng 4.3 Hệ số tương quan 48 Bảng 4.4 Kết quả các thông số hồi quy của mô hình 1 51 Bảng 4.5 Kết quả các thông số hồi quy của mô hình 2 55 Bảng 4.6 Kết quả T-test đối với đặc điểm chức danh 59 Bảng 4.7 Kết quả T-test đối với đặc điểm giới tính 60 Bảng 4.8 Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính 60 Bảng 4.9 Kết quả T-test đối với đặc điểm tình trạng hôn nhân 61 Bảng 4.10 Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo tình trạng hôn nhân 61 Bảng 4.11 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với mức thu nhập trung bình62 Bảng 4.12 Mức ý nghĩa trong kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập bình quân của nhân viên 62 Bảng 4.13 Kết quả ANOVA thống kê nhóm theo mức thu nhập bình quân 63 Bảng 4.14 Điểm trung bình của thang đo chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc 64
9. DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG ĐỀ TÀI Hình 1.1 Qui trình nghiên cứu 6 Hình 2.1 Mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 30 Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot 1 – Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 53 Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram 1 – Tần số của phần dư chuẩn hóa 54 Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatterplot 2 – Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 57 Hình 4.4 Biểu đồ tần số Histogram 2 – Tần số của phần dư chuẩn hóa 57
10. 1 CHƯƠNG I TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh chóng. Nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí thì biện pháp nâng cao kết quả công việc của người lao động cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu. Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn đến kết quả công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn. Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh nhạy với công việc. Và có những người chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm nhưng lại có khả năng làm tốt hơn những người đã làm công việc đó trong 10-15 năm. Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của người lao động. Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên, chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life-QWL) cũng được xem là yếu tố tác động nhiều đến kết quả công việc của nhân viên.
11. 2 Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc của người lao động đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, nhằm tìm ra mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và cần thiết. Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tài chính. Các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Công việc tại ngân hàng được xem là vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài. Để làm việc tốt trong ngành ngân hàng, các nhân viên cần có nhiều kỹ năng như giao tiếp, phân tích, tổng hợp, kỹ năng toán học, kỹ năng kế toán, làm việc tập thể và phải có sức khỏe tốt. Bên cạnh đó, ngành ngân hàng là lĩnh vực hoạt động liên quan đến tiền do đó bản tính trung thực là yêu cầu tiên quyết đối với các nhân viên làm việc tại đây. Ngoài ra, sự cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, bởi vì một sai sót nhỏ về con số có thể mang lại những hậu quả thật khó lường. Do đó, khi đã có được một đội ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu trên thì bất kỳ một ngân hàng nào cũng mong muốn duy trì đội ngũ nhân sự hiện có của mình và làm cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức đặc biệt là các nhân sự có năng lực cao. Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng trong nước và việc hội nhập của các ngân hàng nước ngoài đã làm cho cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn. Chính vì thế, việc quan trọng hơn hết của các nhà lãnh đạo ngân hàng là giữ chân những nhân viên hiện tại bởi sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện Bài toán chung của các ngân hàng hiện nay là phải nâng cao kết quả công việc, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự gắn bó lâu dài với ngân hàng. Vì vậy, việc xác định mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là một vấn đề cần thiết.
12. 3 Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP. Hồ Chí Minh là nơi thực hiện khảo sát, vì đây là trung tâm kinh tế lớn, phát triển nhanh của cả nước, tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng lớn lao động của cả nước với nhiều trình độ khác nhau. Những đặc điểm kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, do TP. Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định các thành phần của chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life – QWL). Xác định mức độ tác động của các thành phần của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh. Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng sống trong công việc và các thành phần của chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc và mối tương quan giữa chúng.
13. 4  Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên ngân hàng bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng) trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Đầu tiên, nghiên cứu dựa vào lý thuyết chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ: Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Tác giả tiến hành đọc tài liệu, sách báo liên quan đến đề tài, dựa vào các nghiên cứu đã được tiến hành tại thị trường có tính chất tương đồng để tiến hành xây dựng thang đo cho phù hợp với đặc thù của loại hình kinh doanh ngân hàng. Sau đó, tiến hành sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát thử trên 30 đối tượng là nhân viên ở một số ngân hàng trên địa bàn TP.HCM để tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục điều chỉnh thang đo sơ bộ. Bước này nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu.  Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định các mô hình hồi quy bội bằng phần mềm SPSS 16.0
14. 5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài góp phần xác định các nhân tố của chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng để từ đó hỗ trợ các nhà lãnh đạo ngân hàng đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình. Đồng thời, nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những công cụ đo lường chất lượng cuộc sống công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác. 1.6 Kết cấu của đề tài Kết cấu của nghiên cứu này gồm 5 chương, bao gồm: Chương 1: Tổng quan: trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, phương pháp, đối tượng, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài nghiên cứu. Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi ích của nghiên cứu này. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên: trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng và kết quả công việc. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Thu thập và xử lý dữ liệu: trình bày cách thức, phương pháp thực hiện thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, đưa ra thang đo chính thức của đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. Chương 5: Kết luận: nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 1.1.
15. 6 Hình 1.1 Qui trình nghiên cứu Mục tiêu: Đo lường ảnh hưởng Lý thuyết liên quan: Thang của chất lượng sống trong công đo chất lượng sống trong việc đến sự hài lòng và kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân công việc, kết quả công việc hàng tại TP.HCM Khảo sát thử: (n=30) Để hiệu chỉnh từ ngữ trong bảng câu hỏi để đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n=200) - Mã hóa, nhập liệu - Làm sạch dữ liệu - Thống kê mô tả - Cronbach’s Alpha - Phân tích EFA - Phân tích hồi quy - Các phân tích khác Viết báo cáo (Nguồn: tác giả)
16. 7 CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương I đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương II trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này: chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Chất lượng lượng sống trong công việc Khái niệm chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life - QWL) có nguồn gốc từ hơn ba thập kỷ trước đây, song hầu như rất ít được chú ý, tại thời điểm này, chất lượng sống trong công việc chỉ tập trung vào sức khỏe và chế độ lương bổng cho người lao động. Đến những năm 1990, các học giả và các học viên mới bắt đầu tiếp tục quan tâm và nghiên cứu về QWL, và từ đó khái niệm này đã được xem xét để trở thành yếu tố cần đổi mới, có vai trò quan trọng đối với tổ chức và điều hành bộ máy nhân sự. Theo Gorden, Judith R (1987), chất lượng sống trong công việc đã phát triển như một khía cạnh quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của tổ chức. QWL là một thuật ngữ đa chiều, thể hiện sự cung cấp một sự cân bằng tốt trong đời sống công việc cho nhân viên. Mặc dù không có một định nghĩa chính thức về chất lượng sống trong công việc, các học giả và các nhà tâm lý học đồng ý chung chung rằng chất lượng sống trong công việc là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên, nó khác với sự thỏa mãn trong công việc, ở chỗ sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là một trong những kết quả của QWL. QWL không chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, mà còn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong những lĩnh vực khác của cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống xã hội, đời sống tài chính Do đó, trọng tâm của QWL bao hàm cả sự thỏa mãn trong công việc. QWL bao gồm: sự ảnh hưởng của nơi làm việc đến sự thỏa mãn với công việc, sự thỏa mãn trong những lĩnh vực khác của cuộc sống ngoài công việc, sự thỏa mãn với cuộc sống nói chung, hạnh phúc cá nhân (Sirgy, 2001).
17. 8 Danna và Griffin (1999) xem QWL như một hệ thống các khái niệm bao gồm: sự thỏa mãn trong cuộc sống (nằm trên cùng của hệ thống phân cấp), sự thỏa mãn trong công việc (nằm cấp giữa hệ thống phân cấp), và sự hài lòng ở một số khía cạnh cụ thể trong công việc như hài lòng với thu nhập nhận được, hài lòng với quan hệ đồng nghiệp, hài lòng với quan hệ với cấp trên, Trong nghiên cứu của Chang & Tang năm 2009, QWL là việc đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được ứng dụng và phát triển các kỹ năng của bản thân Từ quan điểm của Mesut (2006), QWL được định nghĩa như là một phương pháp hoặc là một cách tiếp cận có sử dụng những kỹ thuật đặc biệt để cải thiện và thay đổi hiệu quả công việc. QWL là quan điểm cá nhân đối với công việc của họ, như là, tin tưởng lẫn nhau, sự đánh giá cao, công việc trọng yếu, và tính chất phù hợp của công việc trong môi trường làm việc được các nhà quản lý cung cấp cho nhân viên của mình. Trong thời gian gần đây, khái niệm chất lượng sống trong công việc đã ngày càng phổ biến hơn. Câu hỏi được đặt ra là tại sao chất lượng sống trong công việc lại trở nên quan trọng. Theo nghiên cứu của Greenhaus (1987), có một số bằng chứng cho thấy rằng một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên hiệu quả, một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên tận tâm và trung thành. Đồng thời với nghiên cứu của mình, các tác giả cũng đã đưa ra vai trò và chức năng của QWL đối với hiệu quả của tổ chức, cụ thể như sau:
18. 9 Bảng 2.1 Vai trò và chức năng của chất lượng sống trong công việc đối với tổ chức Vai trò và chức năng của QWL đối với tổ chức Tác giả nghiên cứu Dẫn đến việc tăng hoặc giảm sản lượng (năng suất) của tổ chức. Glaser, E.M. (1976); Macarov, D. (1982); Walton, R.E. (1974) Nâng cao sự thoả mãn của người lao động. Goodman, Paul (1980) Sự dân chủ trong công việc. Mark F.Levine (1983) “Sức khỏe” của tổ chức được cải thiện bởi vì người lao động trở Stacey, N., and Wise, R. (1983) nên hiểu biết và tích cực hơn trong các vấn đề của công ty. Điều này dẫn đến làm thay đổi mức độ tham gia của các thành viên trong tổ chức. Trạng thái được cư xử công bằng đối với nhân công tại nơi làm Delamottee, Y. and Takezawa, S. việc. (1984) Sự phát triển ý thức quản lý. Parker, Mike. (1985) Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất. Gorden, Judith R. (1987) Hỗ trợ trong việc hình thành một mối quan hệ dựa trên sự trao đổi. Rousseau, D.M. (1998) Tăng cường doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc. Klandermans, P. J. (1989) Dẫn đến hành vi tùy ý hơn và cải thiện hiệu suất công việc. Edman, T. and Snape, E. (2005) Dẫn đến việc có những cá nhân tích cực, đặc trưng và lâu dài trong Dukerich, J.M., Golden, B.R. et al. tổ chức. (2002) Dẫn đến việc nâng cao động lực, tinh thần, quan hệ lao động lành Pranee C (2010) mạnh và hợp tác, dẫn đến năng lực tốt hơn, điều hành và quản lý tốt hơn. (Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012)) Từ định nghĩa về QWL, các học giả cũng đã nghiên cứu và đưa ra các thành phần của QWL. Bảng bên dưới trình bày những quan điểm khác nhau của các học giả về thành phần của QWL.
19. 10 Bảng 2.2 Các yếu tố dùng để đánh giá chất lượng sống trong công việc Tác giả nghiên Các thành phần của QWL cứu Walton (1975) 1. Được chi trả công bằng và đầy đủ (bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp); 2. Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh; 3. Cung cấp các cơ hội thăng tiến và đảm bảo an toàn; 4. Hợp pháp trong tổ chức; 5. Sự cân bằng giữa công việc và các khía cạnh khác trong cuộc sống; 6. Gắn kết xã hội trong công việc; 7. Phát triển khả năng của bản thân. Levine, Taylor 1. Sự quý trọng và tin tưởng vào khả năng của đội ngũ nhân viên của nhà quản lý; 2. & Sự thay đổi trong công việc; 3. Thách thức trong công việc; 4. Sự thăng tiến trong Davis(1984) tương lai xuất phát từ vị trí hiện tại; 5. Lòng tự trọng; 6. Sự gắn kết và sự giao thoa giữa công việc và cuộc sống; 7. Sự góp phần của công việc trong việc nâng cao xã hội. Cai Hui-ru 1. Chất lượng cuộc sống: thu nhập từ công việc, phúc lợi xã hội, an toàn lao động, sự (1994) hỗ trợ trong công việc; 2. Chất lượng xã hội: mối quan hệ với cấp trên, bạn đồng nghiệp và khách hàng; 3. Chất lượng tăng trưởng: quản lý hoạt động, tăng trưởng, sự phát triển cá nhân, lòng tự trọng, năng suất làm việc. Chen Jia- 1. Môi trường làm việc; 2. Lương và phụ cấp; 3. Phúc lợi; 4. Thăng tiến; 5. Tính chất Sheng, công việc; 6. Đào tạo và phát triển; 7. Phong cách lãnh đạo của cấp trên; 8. Sự tham gia Fan Jing-Li của các đồng nghiệp; 9. Thông tin liên lạc; 10. Quy tắc tổ chức; 11. Văn hóa và không (2000) khí tổ chức; 12. Thời gian làm việc và áp lực công việc Qing Tao, Peng 1. Trách nhiệm công việc: làm việc độc lập, tầm quan trọng của trách nhiệm và công Tian-Yu & Lou việc, thông tin phản hồi từ công việc; 2. Môi trườnng tổ chức: tinh thần đồng đội, mối Jian (2007) quan hệ giữa các cá nhân, phong cách quản lý; 3. Tâm lý xã hội, sự hỗ trợ tinh thần và xã hội, được tôn trọng, hình ảnh xã hội của tổ chức, tình hình kinh tế. Nguyễn Đình 1. Chế độ phúc lợi tốt: hài lòng với những gì được trả, đáp ứng tốt cho bản thân và gia Thọ & cộng sự đình; 2. Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, được tôn trọng, có đủ thời gian cho bản (2011) thân; 3. Được nâng cao kỹ năng chuyên môn và khả năng sáng tạo. (Nguồn: Tripti Singh & cộng sự (2012)) Trong bối cảnh của nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu và tham khảo sử dụng định nghĩa của Sirgy và các cộng sự (2001), Chất lượng sống trong công việc là việc thỏa mãn một tập hợp các nhu cầu của người lao động tại nơi làm việc. Tập hợp các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu sức khỏe và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiện thực, nhu cầu kiến thức và nhu cầu thẩm mỹ (Sirgy, 2001).
20. 11 Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Mọi giá trị, niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tuỳ theo từng quốc gia hay từng nhóm người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong luận văn này, tác giả có tham khảo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) về chất lượng sống của nhân viên tiếp thị tại thị trường Việt Nam. Theo đó, tập hợp các nhu cầu cần được thỏa mãn của chất lượng sống trong công việc được chia làm 03 nhóm nhân tố: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu kiến thức. Dựa vào các đặc tính riêng có của thị trường lao động Việt Nam, đồng thời so sánh tính tương đồng của nhân sự của hai ngành nghề: tiếp thị và ngân hàng, tác giả sử dụng kết quả của nghiên cứu này để khảo sát trong đề tài nghiên cứu. 2.2 Nhu cầu tồn tại Dựa theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943,1954), phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs), Nhu cầu an toàn (Safety Needs), Nhu cầu xã hội (Social Needs), Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs), Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs).
21. 12 Sự thỏa mãn về nhu cầu tồn tại thuộc về nhu cầu cơ bản của con người, cụ thể, đây chính là sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý vật chất và sự thỏa mãn về nhu cầu an toàn theo thuyết nhu cầu của Maslow. Nhu cầu sinh lý vật chất là những nhu cầu bảo đảm cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương là một yếu tố quan trọng tất yếu được người lao động xem xét đầu tiên khi lựa chọn công việc. Vấn đề tiền lương được doanh nghiệp chi trả đầy đủ, đúng theo một lịch trình nhất định là một yếu tố thuộc chất lượng sống trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của người lao động. Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ là nhu cầu ăn ở - sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ, an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, (Maslow, 1954). Bên cạnh đó, tính chất ổn định của công việc cũng là một thuộc tính thuộc nhu cầu tồn tại của người lao động. Tính chất ổn định của công việc ở đây là cảm giác an toàn của người lao động trong doanh nghiệp khi biết rằng không có khả năng để mình bị sa thải do cơ chế. Một môi trường làm việc mà cơ chế nhân sự không ổn định, thường xuyên thay đổi sẽ gây ra tâm lý bất an cho người lao động. Điều này sẽ dẫn đến khả năng tập trung trong công việc không cao, kết quả công việc thu được thấp. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng bằng nhiều cách khác nhau như thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
22. 13 Việc đảm bảo được nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của nhân viên. Một khi người lao động được thỏa mãn về nhu cầu sinh lý vật chất và an toàn lao động, đồng nghĩa với việc người lao động yên tâm về sự an toàn và sức khỏe của mình, do đó họ có động lực để làm việc tốt hơn, hiệu suất lao động được đảm bảo, kết quả công việc được nâng cao. 2.3 Nhu cầu quan hệ Theo thuyết nhu cầu của Maslow, cao hơn nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Sự thỏa mãn về nhu cầu quan hệ được nói đến trong luận văn chính là sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng theo thuyết nhu cầu của Maslow. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này thể hiện người lao động có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Nhu cầu xã hội bao gồm mối quan hệ tại nơi làm việc, thời gian thư giãn, giải trí sau giờ làm việc. Nhu cầu xã hội thể hiện mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu, Mối quan hệ chủ yếu được nói đến trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Nhu cầu xã hội được đảm bảo, đồng nghĩa với việc nhân viên có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện; mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân. Ngoài ra, ở trên cấp độ này còn là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Tổ chức thường
23. 14 khuyến khích các nhu cầu này thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến. Bên cạnh những thành tựu và uy tín đạt được, nhu cầu được tôn trọng bao gồm lòng tự trọng và giá trị cá nhân. Mọi người cần phải cảm thấy rằng họ được đánh giá đúng bởi người khác và những việc họ làm có ích cho tổ chức và xã hội. Việc tham gia vào các hoạt động chuyên môn, hoàn thành công việc, tham gia các phong trào thể thao và hoạt động đội nhóm và cả những sở thích cá nhân đều có thể đóng một vai trò trong việc thể hiện nhu cầu được tôn trọng. Những người được thỏa mãn về nhu cầu được tôn trọng bằng cách cá nhân đạt được những thành tựu và được sự công nhận của những người khác trong tổ chức có xu hướng cảm thấy tự tin trong khả năng của mình. Do đó, họ sẽ có tâm lý phấn đấu để công việc của bản thân ngày càng tốt hơn, kết quả công việc do đó sẽ được nâng cao. Ngược lại, những người thiếu lòng tự trọng và sự tôn trọng của những người khác có thể phát triển tâm lý tự ti, việc phấn đấu trong công việc của họ sẽ bị hạn chế (Conrad và cộng sự, 1985). Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội còn là thời gian nghỉ ngơi của nhân viên sau giờ làm việc, công việc tại công ty không can thiệp vào thời gian thư giãn này của nhân viên. Nhân viên thật sự cảm thấy đây là thời gian để họ lấy lại sức lực sau khoảng thời gian tập trung vào công việc tại công ty. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
24. 15 Những người được thỏa mãn về nhu cầu xã hội sẽ cảm thấy hạnh phúc, phấn khích hơn trong công việc, do đó kết quả công việc đem lại sẽ hoàn thiện hơn. Ngược lại, những người không hài lòng với nhu cầu xã hội có khả năng sẽ cảm thấy mệt mỏi, uể oải, chán chường, dẫn đến kết quả công việc theo đó giảm sút (Kuhlen, 1963). 2.4 Nhu cầu kiến thức Sự thỏa mãn về nhu cầu kiến thức là sự đáp ứng đầy đủ về đào tạo, nhân viên được truyền đạt kiến thức, được học tập để nâng cao kỹ năng làm việc, đồng nghĩa với việc nhận thức được đây là cơ hội học tập để làm công việc tốt hơn; đồng thời, học tập để nâng cao kỹ năng chuyên nghiệp, nghĩa là nhận thức được các cơ hội học hỏi để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực của mình. Nhu cầu này bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty Khi đã được trang bị đầy đủ về kiến thức công việc, tức nhu cầu kiến thức được thỏa mãn, bên cạnh việc hoàn thành tốt hơn công việc của mình, nhân viên này còn có thể tiền hành giúp công ty thay đổi và cải tiến theo hướng tích cực, hiệu quả hơn, khuyến khích nhân viên tư duy để phát triển công ty theo hướng chuyên nghiệp hóa đã được đào tạo và hơn thế nữa.
25. 16 Một khi nhân viên của tổ chức có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thì nhân viên đó chính là một tài sản vô cùng quý báu của công ty (Kuhlen, 1963). Một công ty có đầy đủ nhân viên có kiến thức là tài sản vô giá trong việc thiết lập vị thế của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. 2.5 Sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) đối với công việc. Sự hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc. Philip Kotler cho rằng sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Edwin (1976), sự hài lòng trong công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Wikipedia). Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985). Spector (1997) cho rằng hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích (thỏa mãn), hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc. Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của họ. (theo Williams 2004).
26. 17 Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Wesis (2002) cho rằng sự hải lòng trong công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin, hay hành vi. Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia). Nguyễn (2009) cho rằng, sự hài lòng đối với công việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một người có thái độ hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự hài lòng đối với công việc. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng, nhìn chung sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ; một người hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. Thông thường, khi đề cập đến sự hài lòng của nhân viên chính là đề cập đến sự hài lòng trong công việc của họ. Và sự hài lòng này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Để đo lường sự hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau (Facet measure), sử dụng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weisis & cộng sự (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith & cộng sự (1969) (theo Price 1997). Cả hai thang đo này đều được sử dụng rộng rãi. Đặc biệt là thang đo JDI, thang đo này đã khẳng định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự hài lòng như là một biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân việc.
27. 18 Trong các bài nghiên cứu về chất lượng cuộc sống, Andrews & Withey (1976), Efraty & Sirgy (1990,1992), Efraty & cộng sự (1997) đã đo sự hài lòng trong công việc bằng một biến số duy nhất, bằng cách trả lời các câu hỏi có liên quan như, bạn cảm nhận như thế nào về công việc hiện tại của bạn? Tuy nhiên, luận văn này xem xét sự hài lòng trong công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc sự hài lòng trong công việc). Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa mãn trong công việc. Theo hướng này thì có các thang đo Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997). Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự hài lòng. Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự hài lòng của mình đối với công việc thông qua câu hỏi “hãy khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về công việc của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm. Và thang đo của Quinn & Staines (1979) sử dụng 5 câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự hài lòng công việc của người lao động. Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và không có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó. Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General) của Smith & cộng sự (theo Price (1997), cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi để hỏi cảm giác (feel) của người lao động đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường 18 câu hỏi của Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được nhiều nghiên cứu khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của nó (Cook & cộng sự.1981). Theo tổ chức Michigan, có 03 biến đánh giá mức độ hài lòng chung của nhân viên: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc. Theo tổng kết của Ths. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tìm thấy sự thỏa mãn chung trong công
28. 19 việc gồm 4 biến quan sát: (1) Hài lòng khi làm việc ở công ty, (2) Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc, (3) Rất tự hào khi làm việc ở công ty, (4) Coi công ty như mái nhà thứ hai của mình. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ. Bảng 2.3 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) Tác giả Thang đo Đặc điểm mẫu Cross (1973) (1) Môi trường làm việc, (2) Lương, (3) 431 công nhân từ 4 Thăng tiến, (4) Bản chất công việc, (5) Người nhà máy giám sát, (6) Đồng nghiệp Hackman & Oldham (1) Bảo đảm công việc, (2) Lương, (3) Địa 658 công nhân ở 7 (1975) vị xã hội, (4) Sự giám sát, (5)Sự phát triển khu công nghiệp và tổ chức dịch vụ Khaleque & Rahman (1) Đồng nghiệp, (2) Giờ giấc, (3) Môi 185 công nhân từ 2 (1987) trường công việc, (4) Sự công nhận, (5) Sự công ty nghiên cứu bảo đảm, (6) Đam mê nghề nghiệp, (7) và phát triển Quyền tự chủ, (8) Quyền lợi, (9) Thăng tiến, (10) Giám sát Scarpello & (1) Tính chất công việc, (2) Kiểm soát công 65 công nhân Campbell (1983) việc, (3) Chất lượng môi trường công việc, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Khen thưởng Smith et al. (1969) (1) Công việc, (2) Lương, (3) Thăng tiến, (4) 1560 nhân viên từ Giám sát, (5) Đồng nghiệp nhà máy đay ở Bangladesh Yuzuk (1961) (1) Giao tiếp, (2) Giờ giấc làm việc, (3) Đồng 267 sinh viên, 80 nghiệp của nhân viên, (4) Sự công nhận, (5) nông dân, 80 nhân Điều kiện làm việc, (6) Nhân tố đánh giá viên nam tại ngân khác hàng (Nguồn : Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997))
29. 20 Trong kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007), các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith & cộng sự (1969) gồm có: yếu tố công việc, lương/thu nhập, hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động, môi trường làm việc. Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng của JDI (Smith, 1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài đã bao hàm các khía cạnh căn bản trong công việc và thang đo này cũng đã được kiểm định ở VIệt Nam. Thang đo JIG là sự cải tiến của thang đo JDI. Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự hài lòng (Russell & cộng sự, 2004). Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trải qua sự đánh giá toàn diện và được khẳng định là những thang đo lường chung đáng tin cậy. Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Kết quả, thang đo lường chung sự hài lòng đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm. Ý nghĩa của sự thỏa mãn thành phần trong công việc giúp cho nhà nghiên cứu biết được khả năng tác động của từng thành phần cấu thành nên môi trường công việc ít, nhiều hay không tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như hứng thú, phấn khởi, tự hào, hài lòng chung đối với công việc mình đang làm. Kết quả đo lường sự thỏa mãn chung giúp cho nhà nhiên cứu có thể thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng quan trong công việc của người lao động. Mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn chung trong công việc nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự thỏa mãn thành phần nhằm thay đổi mức độ của yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích
30. 21 xem xét mức độ tác động của các thành phần trong chất lượng sống trong công việc nên “sự thỏa mãn chung trong công việc” là phù hợp hơn để chọn làm biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đề nghị. 2.6 Kết quả công việc Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải. Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với công việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hoàn thành. Vì vậy, việc xây dựng được một mục tiêu cụ thể và rõ ràng là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên. Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả trong công việc. Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong công việc liên quan là mối liên hệ giữa người chủ, nhân viên và cộng đồng. Mỗi khía cạnh của những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới những mục tiêu không tương thích. Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ.
31. 22 Theo Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên. Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến : - Hiệu suất cao, liên tục - Năng lực lãnh đạo tốt - Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao - Quản lý có thách thức và hỗ trợ - Có đánh giá thưởng phạt Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như sau: Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành. Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp trên. Trong luận văn này, tác giả xem xét kết quả công việc như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc). Do đó, tác giả sử dụng thang đo theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân viên được đo lường thông qua 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm. 2.7 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 2.7.1 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc Như đã trình bày, trước đây đã có một số nghiên cứu cho rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như: Danna & Griffin (1999), Hall & cộng sự (1970), Porter (1961), Sirgy & cộng sự (2001) Theo các nghiên cứu này, những nhân viên mà có chất lượng sống trong công việc cao thì có thể sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của họ. Theo đó, những cá nhân
32. 23 mà có sự trãi nghiệm sự thỏa mãn nhu cầu cao hơn thì hầu như sẽ có sự trãi nghiệm sự hài lòng trong công việc cao hơn. Điều này được lý giải dựa theo lý luận của lý thuyết lan tỏa của Wilensky (1960), ảnh hưởng được chia thành các loại khác nhau trong cuộc sống như đời sống gia đình, đời sống giải trí, đời sống giao tiếp và đời sống công việc. Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc. Lĩnh vực dời sống công việc được xem là một không gian tâm lý mà trong đó tất cả những kinh nghiệm tình cảm liên quan đến công việc được lưu trữ trong chính không gian tâm lý đó. Trãi nghiệm tình cảm trong cuộc sống công việc xuất phát từ sự hài lòng với những nhu cầu của nhân viên được biểu hiện tại nơi làm việc. Do đó, chất lượng sống trong công việc của một người được thỏa mãn cao hơn, tất nhiên sự hài lòng đối với công việc của người đó sẽ cao hơn. 2.7.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào. Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ
33. 24 và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả cá nhân và tổ chức. Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012). Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984). Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. Qua nghiên cứu này, kết quả thu được đã thể hiện mối quan hệ tích cực giữa chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Do đó, trong luận văn này, tác giả đi thực hiện nghiên cứu lặp lại về mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Tóm lại, hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Trên cơ sở đó, luận văn này tiếp tục theo chiều hướng: chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng dương đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên, sự hài lòng trong công việc có mối tương quan chặt chẽ với kết quả công việc. 2.8 Các nghiên cứu có liên quan 2.8.1 Nghiên cứu của Sirgy & cộng sự (2001) Trong nghiên cứu về Thang đo lường mới của chất lượng sống trong công việc dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu và lý thuyết lan tỏa, Sirgy & cộng sự đã đưa ra thang đo được thiết kế nhằm để nắm bắt được mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát và các chương trình phụ trợ trong một tổ chức được nhận thức để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Qua nghiên cứu này, tác giả của nghiên cứu đã xác định được bảy nhu cầu chính của người lao động, bao gồm: - Nhu cầu sức khỏe và an toàn (tức được bảo vệ phòng tránh bệnh tật và chấn thương trong và ngoài nơi làm việc, sức khỏe được tăng cường tốt);
34. 25 - Nhu cầu kinh tế và gia đình (được trả lương, công việc được bảo đảm và các nhu cầu khác trong gia đình); - Nhu cầu xã hội (môi trường làm việc hòa đồng và có thời gian thư giãn sau giờ làm); - Nhu cầu được tôn trọng (được tôn trọng trong và ngoài tổ chức); - Nhu cầu hiện thực (nhận ra được năng lực thực sự của nhân viên và khuyến khích để các năng lực đó được thể hiện trong công việc); - Nhu cầu kiến thức (được đào tạo đầy đủ để nâng cao kết quả công việc và các kỹ năng chuyên môn); - Nhu cầu thẩm mỹ (có thể sáng tạo trong công việc, sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung). Những giá trị chung và riêng của thang đo này đã được thử nghiệm và dữ liệu thu thập được hỗ trợ cho giá trị xây dựng thang đo chất lượng sống trong công việc. Hơn nữa, giá trị dự đoán của thang đo đã được kiểm nghiệm thông qua những giả thuyết được rút ra từ lý thuyết lan tỏa. Ba nghiên cứu đã được các tác giả tiến hành, gồm: hai nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên của trường đại học và một nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên kế toán. 2.8.2 Nghiên cứu của Singh & cộng sự (2012) Singh & cộng sự đã sử dụng cách tiếp cận định tính để phát triển một mô hình khái niệm, mô tả sự khác biệt trong tổng số cấp độ nhận thức của chất lượng sống trong công việc giữa những người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức. Mô hình SERQUAL được các tác giả chuyển thể để đánh giá mức độ chất lượng sống trong công việc. Theo các tác giả, mô hình này cung cấp một sự lý giải cho việc xác định mức độ hài lòng với chất lượng cuộc sống trong công việc trong một tổ chức. Mức độ chất lượng sống trong công việc có thể liên quan đến việc đo lường giá trị hiệu quả của tổ chức trong điều kiện người lao động nhận thức được hiệu quả của tổ chức liên quan đến các nhân tố khác hoặc sự thỏa mãn của họ về chúng.
35. 26 2.8.3 Nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2012) Nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng sống trong công việc của Sinha & cộng sự (2012) được thực hiện tập trung vào 100 nhân viên nắm giữ vị trí quản lý giữa các tổ chức khác nhau. Kết quả nghiên cứu thu được, gồm có ba nhóm nhân tố tác động đến chất lượng sống trong công việc, bao gồm: - Nhóm nhân tố định hướng nuôi dưỡng mối quan hệ - Nhóm nhân tố định hướng tương lai và nghề nghiệp - Nhóm nhân tố định hướng thuộc về cá nhân và tổ chức Theo các tác giả, phát hiện của nghiên cứu này đã chứng minh rằng các thành phần được xác định và các mối quan hệ cấu trúc được trình bày liên quan đến thành phần kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc là phù hợp. Các nhân tố thuộc kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc cũng chỉ ra rằng cách thức chúng được sử dụng khác nhau để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên của các tổ chức khác nhau, lần lượt nêu ra những phản ứng thuận lợi liên quan đến công việc. Dựa trên sự hiểu biết về những nhu cầu khác nhau của người lao động và kinh nghiệm về chất lượng sống trong công việc của họ, nhà quản lý có thể xác định khoảng cách chiến lược (nếu có) trong tổ chức và có thể tiếp tục hành động cần thiết để cải thiện chất lượng sống trong công việc của nhân viên. Điều này có thể giúp một tổ chức trở nên thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức bởi vì kinh nghiệm chất lượng sống trong công việc của người lao động liên quan trực tiếp với nhiều kết quả tổ chức mong muốn, chẳng hạn như làm giảm tỷ lệ vắng mặt, doanh thu, tần số chậm trễ và sử dụng chăm sóc sức khỏe (do đó, giảm chi phí chăm sóc sức khỏe ), và tăng hiệu suất công việc. 2.8.4 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) Trong nghiên cứu về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011), các tác giả đã tiến hành khảo sát 364 nhà tiếp thị làm việc tại các công ty khác nhau trên địa bàn TP.HCM, đồng thời phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA ) đã được sử dụng để đánh giá các biện pháp và mô hình phương
36. 27 trình cấu trúc ( SEM) đã được sử dụng để kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết. Kết quả cho thấy có thể đo lường chất lượng sống trong công việc qua các nhân tố: - Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại - Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ - Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức Chi tiết thang đo chất lượng đời sống công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) được thể hiện trong phụ lục 1. Đồng thời, các tác giả cũng chứng minh rằng chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011), Việt Nam được xem là một trường hợp điển hình cho việc nghiên cứu năng lực tâm lý và chất lượng đời sống công việc trong ngành tiếp thị. Vào năm 1986, chính phủ Việt Nam đã khởi xướng một chương trình cải cách kinh tế mới, nhằm chuyển đổi từ một nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Theo hệ thống kế hoạch tập trung, hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu hướng vào sản xuất. Các doanh nghiệp này thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và quản lý tiếp thị. Khi chuyển đổi nền kinh tế sang một nền kinh tế thị trường, cùng với việc hội nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) đã bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi phương thức kinh doanh. Thay vì tập trung vào sản xuất và chủ yếu dựa vào các hệ thống lập kế hoạch của Chính phủ để phân phối và các vai trò khác của Chính phủ trong việc quản lý thị trường, các công ty lúc này được yêu cầu phải làm ra sản phẩm, phát triển thương hiệu và tìm thị trường chính sản phẩm, thương hiệu của mình. Các công ty cũng buộc phải sản xuất với chất lượng cao, cạnh tranh thương hiệu mạnh mẽ hơn và được yêu cầu là phải tiếp thị hiệu quả thương hiệu của mình để cạnh tranh với các thương hiệu quốc tế khác trong thị trường nội địa, và thậm chí là thị trường xuất khẩu. Cũng cùng thời điểm này, hệ thống ngân hàng trong nước cũng bắt đầu được mở rộng và phát triển để có thể cạnh tranh với thị trường quốc tế.
37. 28 Trong tiến trình hội nhập kinh doanh - kinh tế quốc tế như hiện nay, ngân hàng hay marketing đều được xem là những ngành “hot”. Cả hai ngành đều mang tính chất thuyết phục người tiêu dùng sử dụng sản phẩm, dịch vụ do chính ngành nghề đó cung cấp. Ngân hàng kinh doanh dựa trên việc tìm hiểu nhu cầu của thị trường tài chính, trên cơ sở đó cung cấp cho các tổ chức, cá nhân những dịch vụ liên quan đến tiền bạc, các nhu cầu về tài chính; trong khi đó, ngành tiếp thị quản lý sẽ làm nhiệm vụ theo dõi và tìm hiểu nhu cầu và sự phân bổ về mặt địa lý của các loại khách hàng đối với các loại sản phẩm (hàng hóa, dịch vụ) khác nhau cũng như dự đoán xu hướng tiêu dùng nhằm thúc đẩy sản xuất theo hướng sát nhất với nhu cầu của thị trường để cung cấp các sản phẩm phù hợp với khả năng chi tiêu của người tiêu dùng. Nói một cách khác, nhân viên ngân hàng hay nhân viên tiếp thị đều được xem là nhân viên kinh doanh trên thị trường. Đến nay, khi cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế gần như đã được mở hoàn toàn, các doanh nghiệp và các nhà đầu tư nước ngoài ồ ạt đầu tư vào thị trường Việt Nam, ngành tiếp thị cũng như ngành ngân hàng và một số ngành dịch vụ khác được xem là những ngành trọng yếu Việt Nam cần đẩy mạnh để có thể cạnh tranh và tồn tại. Một mặt các doanh nghiệp trong những ngành này phải không ngừng đào tạo nguồn nhân lực để phát triển; thu hút lực lượng nhân lực trẻ, năng động; mặt khác cần giữ vững đội ngũ nhân viên hiện tại là những nhiệm vụ mà các doanh nghiệp, ngân hàng cần làm để đảm bảo nguồn nhân sự cho tổ chức của mình. Do đó, tác giả đưa ra giả định, tâm lý cũng như những nhu cầu về cuộc sống trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng và nhân viên trong lĩnh vực tiếp thị tương đồng nhau. Mặc dù vậy, hai ngành này cũng có những điểm khác biệt đáng kể: Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối lượng công việc trong ngày và rút
38. 29 ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng. Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao dịch liên quan đến tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm. Việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch. Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày. Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, một mặt nhằm đảm bảo có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác, nhằm phát triển năng lực cá nhân ở mỗi người. Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh. Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm việc hiện đại và năng động như ngân hàng. Tuy nhiên mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị. Do đó, dựa vào tính tương đồng giữa hai ngành nghề tiếp thị và ngân hàng, cũng như một số đặc điểm tương đồng của nhân lực thuộc các lĩnh vực này, tác giả sử dụng lặp lại thang đo về chất lượng sống trong công việc trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) để kiểm định ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
39. 30 2.9 Mô hình nghiên cứu 2.9.1 Mô hình nghiên cứu Luận văn xem xét sự ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của nhân viên. Luận văn có hai mô hình nghiên cứu: (1) mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và (2) mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc. Hình 2.1 Mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại Sự hài lòng trong Sự thỏa mãn nhu công việc cầu quan hệ Kết quả công việc Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức Như vậy, nghiên cứu “ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng & kết quả công việc” gồm 3 khái niệm và 5 thành phần: (1) Chất lượng sống trong công việc, (2) Sự hài lòng trong công việc và (3) Kết quả công việc. Bảng 2.4 Danh sách các thành phần của mô hình: Khái niệm Tên biến thành phần Ký hiệu Chất lượng sống trong Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại TT công việc Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ QH Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức KT Sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc HL Kết quả công việc Kết quả công việc KQ
40. 31 2.9.2 Giả thuyết nghiên cứu Trong việc xem xét ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, hầu hết các nghiên cứu đã nêu trên đều chỉ ra mối tương quan dương giữa các biến này. Xét tính tương đồng của thị trường nghiên cứu và đối tượng khảo sát nghiên cứu, tác giả kiểm định liệu kết quả này có tiếp tục đúng trong điều kiện Việt Nam, mẫu là các nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Do đó, các giả thuyết của nghiên cứu: H1a: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại và Sự hài lòng trong công việc. H1b: Có sự tương quan dương cùng chiều Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ và Sự hài lòng trong công việc. H1c: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức và Sự hài lòng trong công việc. Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đã được thể hiện trong nghiên cứu về năng lực tâm lý của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam của Nguyễn & cộng sự (2011). Theo đó, các tác giả đã khẳng định chất lượng sống trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc của người lao động. Xét tính tương đồng giữa các đối tượng khảo sát, tác giả đề nghị giả thuyết: H2a: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại và Kết quả công việc. H2b: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ và Kết quả công việc. H2c: Có sự tương quan cùng chiều giữa Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức và Kết quả công việc. Các nghiên cứu cũng chỉ ra mối tương quan dương giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Để xem xét mối tương quan này trong điều kiện Việt Nam đối với thị trường ngân hàng trên địa bàn TP.HCM, nghiên cứu có giả thuyết sau:
41. 32 Trong nghiên cứu này, tác giả cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, các nhóm chức danh, các nhóm tình trạng hôn nhân và các nhóm thu nhập của nhân viên ngành ngân hàng: H3a: Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nam và nữ về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc. H3b: Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa chức danh quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc. H3c: Có sự khác biệt có ý nghĩa về tình trạng hôn nhân của nhân viên: giữa người đã kết hôn và người độc thân về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc. H3d: Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm thu nhập khác nhau về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc. 2.10 Tóm tắt Chương II trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Chương này cũng đã đưa ra một số nghiên cứu có liên quan trước đây. Dựa trên cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu ban đầu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu về sự tác động của các thành phần của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.
42. 33 CHƯƠNG III THU THẬP & XỬ LÝ DỮ LIỆU Chương II đã trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương III nhằm mục đích giới thiệu phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu để đánh giá các thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. 3.1 Các nguồn thông tin 3.1.1 Thông tin sơ cấp Thực hiện điều tra lấy ý kiến của các nhân viên ngân hàng liên quan đến vấn đề chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc. 3.1.2 Thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới và chủ yếu được thu thập thông qua phương tiện Internet. 3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu  Tổng thể: - Đối tượng khảo sát là các nhân viên của các ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Nhân viên ngân hàng được chọn để khảo sát bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các nhân viên làm hợp đồng tự do, bán thời gian hay cộng tác viên đều bị loại trừ khỏi các đối tượng điều tra.  Kích thước mẫu - Độ tin cậy của thông tin phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng thêm thời gian, nguồn lực và chi phí lớn. Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thời gian thực hiện nhưng thông tin có độ tin cậy kém.
43. 34 - Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA, hồi quy bội (MLR). Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn (2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên. - Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức: n > = 8p + 50 Trong đó: n: kích thước mẫu p: số biến quan sát của mô hình Theo Green (1991) trích trong Nguyễn (2011) cho rằng công thức trên tương đối phù hợp nếu p 7, công thức trên trở nên hơi quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết. Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 300 nhân viên ngân hàng là hợp lý. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng hiện đang là nhân viên làm việc tại các Ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. 3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin  Phương pháp thu thập dữ liệu Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp, qua địa chỉ email, nhờ bạn bè, đồng nghiệp gửi đến các cá nhân là nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng ở Tp. HCM và thông qua công cụ khảo sát trực tuyến.  Công cụ thu thập thông tin Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò ý kiến của các đối tượng, trong đó: Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã được liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai câu trả lời,
44. 35 chọn một; câu hỏi nhiều câu trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm bốn phần chính (Phụ lục 2) - Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các khía cạnh chất lượng sống trong công việc. - Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về sự hài lòng trong công việc. - Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về kết quả công việc. - Phần thứ 4: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và gạn lọc đối tượng.  Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu. - Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan. - Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những đồng nghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời (n = 30). - Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail để thu thập thông tin. Các câu hỏi đo lường các khía cạnh chất lượng sống trong công việc được phát triển dựa trên câu hỏi khảo sát của những nghiên cứu trước đây liên quan đến chất lượng sống trong công việc.
45. 36 Các câu hỏi đo lường sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc được thiết kế dựa trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc trước đó. 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS 16.0. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể như sau: a. Phân tích mô tả Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: hình thức sở hữu ngân hàng, thâm niên làm việc, chức danh, giới tính, tình trạng hôn nhân, mức thu nhập. b. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sử dụng Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. c. Phân tích nhân tố (Factor analysis) Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị (validity) được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. d. Phân tích mối quan hệ : Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
46. 37 |r| → 1 : quan hệ giữa hai biến càng chặt |r| → 0 : quan hệ giữa hai biến càng yếu Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau: . < 5% : mối tương quan khá chặt chẽ . < 1% : mối tương quan rất chặt chẽ Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình. Thực hiện phân tích T-test, ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại Tp.Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc, sự thỏa mãn trong công việc & kết quả công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết. 3.5 Các thang đo Trong nghiên cứu về tâm lý nhân viên tiếp thị tại TP.HCM, Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) đã nghiên cứu và xây dựng thang đo cho chất lượng sống trong công việc của nhân viên tiếp thị trong điều kiện Việt Nam. Như đã trình bày ở trên, trong luận văn này, tác giả sử dụng lặp lại thang đo về chất lượng sống trong công việc của nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) để kiểm định trong thị trường ngân hàng. Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu gồm chất lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. 3.5.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc Nguyễn & cộng sự (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 3 thành phần của chất lượng sống trong công việc dành cho nhân viên marketing tại Việt Nam. Dựa trên nghiên cứu này, tác giả đề xuất thang đo chất lượng sống trong công
47. 38 việc gồm 9 biến quan sát thuộc 3 thành phần bao gồm: Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại, Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ, Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức. Tác giả giữ nguyên thang đo của Nguyễn & cộng sự (2011) áp dụng cho nhân viên ngân hàng. Cụ thể như sau: Bảng 3.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc Tên biến Nhãn biến 1. Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại (Survival Needs) TT1 Công việc cung cấp cho tôi chế độ phúc lợi tốt TT2 Tôi hài lòng với thu nhập của tôi tại ngân hàng này TT3 Công việc hiện tại của tôi tại ngân hàng đảm bảo cho cuộc sống của tôi 2. Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ (Belonging Needs) QH 1 Tôi có bạn bè tốt tại ngân hàng này QH2 Sau giờ làm tôi có đủ thời gian để giải trí QH3 Tôi được tôn trọng tại ngân hàng này 3. Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức (Knowledge Needs) KT1 Công việc của tôi cho tôi thể hiện hết khả năng của mình KT2 Công việc giúp tôi nâng cao kỹ năng chuyên môn của mình KT3 Công việc giúp tôi phát huy khả năng sáng tạo của bản thân (Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011)) 3.5.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này sử dụng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công việc. Đây là sự cải tiến của thang đo JDI và cũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việt Nam. Tổng kết từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc của đề tài gồm năm biến quan sát giải thích phù hợp cho sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc trong ngành truyền thông. Sau khi tiến hành nghiên cứu thử, kết quả cho thấy thang đo này không cần phải điều chỉnh câu chữ hay thêm bớt biến.
48. 39 Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) Tên biến Nhãn biến HL1 Ngân hàng này là nơi tốt nhất để tôi làm việc HL2 Ngân hàng này như mái nhà thứ hai của tôi HL3 Tôi vui mừng khi chọn ngân hàng này để làm việc HL4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn ngân hàng này HL5 Nhìn chung, tôi cảm thấy hải lòng khi làm việc tại đây (Nguồn: Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)) 3.5.3 Thang đo kết quả công việc Tương tự như đã thực hiện trên, dựa vào nghiên cứu của Nguyễn & cộng sự (2011), thang đo kết quả công việc gồm 4 biến quan sát, tác giả đã tiến hành nghiên cứu thử nhằm khẳng định và hiệu chỉnh thang đo. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến quan sát và ngôn từ sử dụng trong các biến quan sát này phù hợp với ngành ngân hàng. Vì vậy, tác giả giữ nguyên thang đo của Nguyễn & cộng sự (2011) áp dụng cho nhân viên ngân hàng. Cụ thể như sau: Bảng 3.3 Thang đo kết quả công việc (Job performance) Tên biến Nhãn biến KQ1 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả KQ2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm KQ3 Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có hiệu quả KQ4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả (Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) Đối với tất cả các biến quan sát của thang đo, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ 1 đến 5 như sau: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, , (3) Phân vân, không ý kiến, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý.
49. 40 3.6 Đặc điểm của mẫu khảo sát Có 300 bảng câu hỏi được phát ra, kết quả thu về 267 bảng. Sau khi tiến hành loại bỏ các bảng trả lời không đạt yêu cầu (trả lời thiếu, câu trả lời mâu thuẫn nhau ), tác giả có được 234 bảng khảo sát để tiến hành nhập liệu. Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0, tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 200 mẫu. - Về giới tính: trong 200 mẫu khảo sát thu thập được tỷ lệ nam và nữ không có chênh lệch lớn: mẫu khảo sát có 106 người là nam (chiếm 53%) và 94 người là nữ (chiếm 47%). - Về chức danh: mẫu khảo sát có 13 người là quản lý (chiếm 6%) và 187 người là nhân viên (chiếm 94%). - Về tình trạng hôn nhân: Trong nhóm các đối tượng khảo sát, chiếm 74% thuộc nhóm còn độc thân (tương đương 148 người) và 26% còn lại thuộc nhóm đối tượng đã kết hôn (tương đương 52 người). - Về mức thu nhập: mẫu khảo sát có 124 người có mức thu nhập dưới 7 triệu/tháng (chiếm 62%), 64 người có mức thu nhập từ 7 triệu đến 12 triệu/tháng (chiếm 32%) và 12 người có mức thu nhập trên 12 triệu/tháng (chiếm 6%).
50. 41 Bảng 3.4 Thống kê mẫu khảo sát Thông tin Kết quả Tỷ trọng Giới tính Nam 106 53,00% Nữ 94 47,00% Tổng cộng 200 100,00% Chức danh Quản lý 13 6,50% Nhân viên 187 93,50% Tổng cộng 200 100,00% Tình trạng hôn nhân Độc thân 148 74,00% Đã kết hôn 52 26,00% Tổng cộng 200 100,00% Thu nhập 12 triệu 12 6% Tổng cộng 200 100,00% (Nguồn: tính toán của tác giả) 3.7 Tóm tắt Chương III trình bày các nguồn thông tin thu thập, phương pháp và công cụ thu thập, thiết kế mẫu – chọn mẫu, phương pháp xử lý dữ liệu, các thang đo các khái niệm, đặc điểm của mẫu khảo sát. Đây là bước chuẩn bị cần thiết cho việc thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
51. 42 CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương III đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu và đánh giá các thang đo lường các khái niệm. Nội dung chương IV trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. 4.1 Kiểm định mô hình đo lường Thang đo mô hình chất lượng sống trong công việc dựa vào thang đo của Nguyễn & cộng sự (2011). Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy không có sự khác biệt hay thay đổi các thành phần của thang đo đối với nhân viên ngân hàng. Để kiểm định mô hình, độ tin cậy của từng thành phần của thang đo chất lượng sống trong công việc sẽ được đánh giá qua độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Sau khi sử dụng Cronbach’s Alpha để loại đi các biến không đạt độ tin cậy, các biến đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với thang đo chất lượng sống trong công việc, thang đo sự hài lòng trong công việc và thang đo kết quả công việc. Mục đích của EFA là khám phá cấu trúc của thang đo chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Cuối cùng, tất cả các thành phần được đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm khẳng định giả thiết ban đầu. 4.1.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến- tổng hiệu chỉnh (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,60 trở lên. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo đo lường là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
52. 43 hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”. Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (Alpha> 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy). Qua kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha cho thấy các biến thuộc thang đo các thành phần đều đạt độ tin cậy lớn hơn 0,50, tương quan biến tổng của từng biến quan sát > 0,30. Cụ thể: thang đo sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại (TT) có Cronbach alpha là 0,847; thang đo sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ (QH) có Cronbach alpha là 0,852; thang đo sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức (KT) có Cronbach alpha là 0,852; thang đo sự hài lòng trong công việc (HL) có Cronbach alpha là 0,876 và thang đo kết quả công việc (KQ) có Cronbach alpha là 0,836. Các hệ số tương quan biến tổng của các thang đo đều cao hơn mức cho phép (lớn hơn 0,3). Vì thế, tất cả các biến quan sát đều đạt độ tin cậy để sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA trong bước tiếp theo.
53. 44 Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thang đo Hệ số tương quan Số biến Cronbach Stt Thang đo giữa biến-tổng nhỏ quan sát Alpha nhất 1 Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại (TT) 3 0,847 0,705 2 Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ (QH) 3 0,852 0,709 3 Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức (KT) 3 0,852 0,697 4 Sự hài lòng trong công việc (HL) 5 0,876 0,679 5 Kết quả công việc (KQ) 4 0,836 0,630 (Nguồn: Kết quả SPSS) 4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), để giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu và tính độ tin cậy (Sig) của các biến quan sát có quan hệ chặt chẽ với nhau hay không. Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau: - Hệ số KMO >= 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Barlett = 0,5. Theo Hair & cộng sự (2006), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan trọng; >= 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & cộng sự (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0,75. - Tổng phương sai trích >= 50% - Hệ số Eigenvalue >1
54. 45 - Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. - Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1 4.1.2.1 Thang đo chất lượng sống trong công việc Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, tất cả 9 biến quan sát của thang đo chất lượng sống trong công việc 3 thành phần đều đạt yêu cầu và đều được đưa vào phân tích EFA. Khi phân tích EFA với thang đo chất lượng sống trong công việc, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue >1. Kết quả phân tích EFA cho thấy 9 biến quan sát được phân tích thành 3 nhân tố. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố. Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố đều > 0,3 nên đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Kết quả KMO & Barlett: hệ số KMO = 0,754 đạt yêu cầu > 0,5 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi- Square của kiểm định Barlett đạt mức 1,131 với mức ý nghĩa Sig = 0,000; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số Eigenvalue = 1,011 >1 đạt yêu cầu, điểm dừng tại nhân tố thứ 3 với phương sai trích đạt 77,218%, có nghĩa là 3 nhân tố được rút ra giải thích được 77,218% biến thiên của dữ liệu (xem thêm Phụ lục 6).
55. 46 Bảng 4.2 Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc Tên nhân tố STT Tên biến 1 2 3 1 KT3 0,849 Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức 2 KT1 0,822 (KT) 3 KT2 0,787 4 QH1 0,848 Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ 6 QH2 0,842 (QH) 7 QH 3 0,810 8 TT2 0,834 9 TT1 0,827 Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại (TT) 10 TT3 0,788 (Nguồn: Kết quả SPSS)  Nhân tố thứ nhất gồm có 3 biến quan sát sau: KT1: Công việc của tôi cho phép tôi thể hiện hết khả năng của mình KT2: Công việc giúp tôi nâng cao kỹ năng chuyên môn của mình KT3: Công việc giúp tôi phát huy khả năng sáng tạo của bản thân Nhân tố này được đặt tên là Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức, ký hiệu là KT  Nhân tố thứ hai gồm có 3 biến quan sát: QH1: Tôi có bạn bè tốt tại ngân hàng QH2: Sau giờ làm việc, tôi có đủ thời gian để thư giãn, giải trí QH3: Tôi được tôn trọng tại ngân hàng Nhân tố này được đặt tên là Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ, ký hiệu là QH  Nhân tố thứ ba gồm có 3 biến quan sát: TT1: Ngân hàng cung cấp cho tôi chế độ phúc lợi tốt TT2: Tôi hài lòng với thu nhập của tôi tại ngân hàng TT3: Công việc hiện tại của tôi tại ngân hàng đảm bảo cho cuộc sống của tôi Nhân tố này được đặt tên là Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại, ký hiệu là TT 4.1.2.2 Thang đo Sự hài lòng trong công việc Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo sự hài lòng trong công việc cho thấy có 1 nhân tố được rút trích ra và không có biến quan sát nào bị loại. Với hệ số
56. 47 KMO = 0,866, kiểm định Chi-Square = 476,243, mức ý nghĩa Sig = 0. Hệ số tải nhân tố của các biến đều đạt trên 0,7; phương sai trích là 67,080%. Như vậy tất cả các biến quan sát của thang đo sự hài lòng trong công việc đều đạt yêu cầu (xem thêm Phụ lục 7). 4.1.2.3 Thang đo Kết quả công việc Tương tự, Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo kết quả công việc cho thấy cũng có 1 nhân tố được rút trích ra và không có biến quan sát nào bị loại. Với hệ số KMO = 0,810, kiểm định Chi-Square = 301,927, mức ý nghĩa Sig = 0. Hệ số tải nhân tố của các biến đều đạt trên 0,7; phương sai trích là 67,378%. Như vậy tất cả các biến quan sát của thang đo kết quả trong công việc đều đạt yêu cầu (xem thêm Phụ lục 8). Như vậy, sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định chính thức độ tin cậy của thang đo chất lượng sống trong công việc, không xảy ra tình trạng loại biến, do đó, mô hình nghiên cứu giữ nguyên như ban đầu. 4.2 Phân tích hồi quy Phân tích mô hình: gồm 2 mô hình hồi quy: (1) phân tích ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc, (2) chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc. Những vấn đề cần quan tâm trong mô hình hồi quy: - Thứ nhất, trước khi thực hiện hồi quy, ta xem xét mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (biến độc lập và biến phụ thuộc, và giữa các biến độc lập với nhau), để thấy mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến. - Thứ hai, kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu bằng hệ số xác định điều chỉnh (R2 điều chỉnh), hệ số này đo lường tỷ lệ phần trăm của biến thiên được giải thích trong biến phụ thuộc mà có tính tới mối liên hệ giữa cỡ mẫu và số biến độc lập trong mô hình hồi quy bội, nên tránh được việc thổi phồng khả năng giải thích cho biến phụ thuộc của mô hình; kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể bằng thống kê F. - Thứ ba, kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số riêng phần bằng thống kê t.
57. 48 - Thứ tư, kiểm định việc vi phạm các giả định (giả định liên hệ tuyến tính, các giả định của phần dư: phương sai không đổi, phân phối chuẩn, độc lập và giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập), vì nếu vi phạm các giả định thì kết quả ước lượng sẽ không đáng tin cậy nữa. - Thứ năm, xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình. 4.2.1 Phân tích tương quan Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, ta sẽ xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Mặt khác, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan lớn với nhau thì điều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy. Hệ số tương quan Person được sử dụng để xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số này luôn này trong khoảng từ -1 đến 1, lấy giá trị tuyệt đối, nếu lớn hơn 0.6 thì ta có thể kết luận mối quan hệ là chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0,3 thì có biết mối quan hệ là lỏng. Bảng 4.3 Hệ số tương quan (N=200) Tương quan HL KQ TT QH KT HL 1 0,986 0,748 0,715 0,735 KQ 0,986 1 0,766 0,735 0,742 TT 0,748 0,766 1 0,478 0,568 QH 0,715 0,735 0,478 1 0,483 KT 0,735 0,742 0,568 0,483 1 (Nguồn: Kết quả SPSS) Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa Sự hài lòng trong công việc với các biến độc lập Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại, Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ, Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức và mối quan hệ này là tương đối chặt
58. 49 chẽ. Trong đó, nhân tố Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại có tương quan mạnh nhất (hệ số tương quan Person là 0,748), nhân tố Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ có tương quan yếu nhất (hệ số tương quan Person là 0,715). Đồng thời, kết quả phân tích cũng cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa Kết quả công việc với các biến độc lập Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại, Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ, Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức và mối quan hệ này là chặt chẽ. Trong đó, nhân tố Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại có tương quan mạnh nhất (hệ số tương quan Person là 0,766), nhân tố Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ có tương quan yếu nhất (hệ số tương quan Person là 0,735). Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc là mối quan hệ chặt chẽ, hệ số tương quan Person lên đến 0,986. Vậy trong tổng thể, với mức ý nghĩa 1%, tồn tại mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Giá trị này càng gần đến 1 thể hiện mối quan hệ tuyến tính càng cao, /r/ > 0,8 thể hiện mối quan hệ tuyến tính rất mạnh, điều này cũng có nghĩa là giữa các biến này xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Để làm rõ hơn về hiện tượng đa cộng tuyến, đề tài sẽ dùng hệ số VIF ở kiểm định các giả định trong phần tiếp theo. Nghiên cứu có các mô hình hồi quy sau: Mô hình 1: Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên. Nhân tố TT, QH, KT là biến độc lập, nhân tố KQ là biến phụ thuộc. KQ = β0 + β1 TT + β2 QH + β3 KT Mô hình 2: Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Thành phần TT, QH, KT là biến độc lập, HL là biến phụ thuộc. HL = β0’ + β4 TT + β5 QH + β6 KT
59. 50 4.2.2 Phân tích hồi quy 4.1.2.1 Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc – mô hình 1 - Ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc a. Xây dựng mô hình Mô hình KQ = β0 + β1 TT + β2 QH + β3 KT. Sử dụng phần mềm SPSS 16. Xây dựng, đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc của nhân viên bằng phương pháp Enter. Trong đó, nhân tố TT, QH, KT là biến độc lập, KQ là biến phụ thuộc. Kết quả trình bày trong phụ lục 7 – kết quả phân tích mô hình hồi quy 1. Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R2 (R-quare) đế đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Hệ số xác định R2 được chứng minh là không nhật thiết tăng lên theo số biến độc lập được thêm vào mô hình, tuy nhiên, không phải phương trình nào có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R2 có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có một số biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Kết quả hồi quy R2 hiệu chỉnh là 0,829, nghĩa là mô hình giải thích được 82,9% sự thay đổi của biến sự hài lòng trong công việc, đối với mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến sự hài lòng trong công việc; và trong mô hình ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc, kết quả hồi quy R2 hiệu chỉnh là 0,829, nghĩa là mô hình giải thích được 82,9% sự thay đổi của biến kết quả công việc và các mô hình trên phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95%.
60. 51 Bảng 4.4 Kết quả các thông số hồi quy của mô hình 1 Hệ số Thống kê đa cộng Hệ số chưa chuẩn hóa chuẩn hóa Mức tuyến Mô Kiểm ý Hệ số Hệ số hình Hệ số hồi định t nghĩa Độ chấp phóng đại hồi quy Sai số chuẩn quy (β) (Sig.) nhận phương (β) sai (VIF) Hằng số 0,732 0,115 6,346 0,000 TT 0,299 0,028 0,392 10,565 0,000 0,623 1,604 1 QH 0,306 0,027 0,387 11,114 0,000 0,706 1,417 KT 0,258 0,029 0,333 8,953 0,000 0,620 1,614 Biến phụ thuộc: KQ (Nguồn: Kết quả SPSS) Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả 3 nhân tố của thang đo chất lượng cuộc sống công việc đều có ảnh hưởng đến kết quả công việc (do Sig của các trọng số hồi quy đều đạt mức ý nghĩa). Mặt khác do các hệ số Beta đều dương nên các biến này đều có ảnh hưởng dương đến kết quả công việc. Mô hình 1 viết lại theo hệ số chưa chuẩn hóa: KQ = 0,732 + 0,299 *TT+0,306*QH+0,258KT hay: Chất lượng sống trong công việc = 0,732 + 0,299 * (Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại) + 0,306 * (Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ) + 0,258 * (Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức). Vậy: Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố TT, QH, KT đến KQ chúng ta căn cứ vào hệ số Beta. Nếu Beta càng lớn thì mức độ ảnh hưởng đến KQ càng cao và ngược lại. Trong điều kiện yếu tố QH (Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ) và KT (Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức) không đổi, yếu tố TT (Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại) tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert thì KQ (Kết quả công việc) sẽ tăng lên 0,299 đơn vị theo thang đo Likert. Và giả thuyết: H1a: Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại tác động dương đến kết quả công việc: CHẤP NHẬN
61. 52 Lập luận tương tự đối với các nhân tố QH (Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ) và nhân tố KT (Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức. Các giả thuyết sau được chấp nhận: H1b: Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ có tác động dương đến kết quả công việc H1c: Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức có tác động dương đến kết quả công việc Mô hình 1 được viết theo hệ số chuẩn hóa: Kết quả công việc = 0,392 * (Sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại) + 0,387 * (Sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ + 0,333 * (Sự thỏa mãn nhu cầu kiến thức) b. Kiếm tra các giả định của hồi quy OLS - Phương sai của phần dư không đổi và quan hệ tuyến tính: nghiên cứu sử dụng đồ thị phân tán Scatterplot của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized residual) và giá trị dự đoán đã được chuẩn hóa (Standardized predicted value). Quan sát đồ thị ta thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 và không tạo ra một hình dáng cụ thể nào (Phụ lục - Đồ thị phân tán Scatterplot 1) tức là quanh giá trị trung bình của phần dư trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi và tồn tại quan hệ tuyến tính giữa KQ với các biến độc lập.
62. 53 Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot 1 – Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán - Các phần dư có phân phối chuẩn: biểu đồ tần số Histogram của phần dư đã chuẩn hóa sẽ kiểm tra giả định này. Ta thấy đường cong phân phối chuẩn chồng lên trên biểu đồ tần số và được xem như phần dư phân phối gần chuẩn và giả định phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.Từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư đã được chuẩn hóa, cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=0, Std.Dev=0,992) (Phụ lục 8 - Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 1). Điều này dẫn đến kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
63. 54 Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram 1 – Tần số của phần dư chuẩn hóa - Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập: tức kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra thì độ chấp nhận của biến (Tolerance) sẽ rất nhỏ hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF sẽ lớn. (Theo Hoàng & Chu 2005, 2008 thì VIF>5 sẽ xảy ra đa cộng tuyến, theo Nguyễn 2011 thì VIF>2 xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến). Kết quả cho thấy độ chấp nhận của biến lớn, nhỏ nhất đạt 1,417 và hệ số VIF nhỏ, lớn nhất đạt 1,614<2 (Phụ lục 7 – Bảng trọng số hồi quy 1). Vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy bội. Kết luận mô hình hồi quy 1: phù hợp với tập dữ liệu, phù hợp với các tổng thể, các hệ số β1, β2, β3 có ý nghĩa thống kê, không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, không vi phạm giả định tuyến tính, giả định phần dư như phương sai không đổi, phân phối chuẩn và độc lập. Các giả thuyết H1a, H1b, H1c được chấp nhận.