Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM

102 trang tranphuong11 27/01/2022 6680

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_anh_huong_cua_chat_luong_cuoc_song_cong_viec_den_su.pdf

Nội dung text: Luận văn Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HỨA THIÊN NGA ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HCM, tháng 09 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HỨA THIÊN NGA ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ THANH TP. HCM, tháng 09 năm 2013
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được chân thành gửi lời cảm ơn đến: Tiến sĩ Bùi Thị Thanh - Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nhờ sự chỉ bảo và hướng dẫn tận tình của Cô mà tôi có thể hiểu rõ về phương pháp khoa học và nội dung đề tài, từ đó có thể hoàn thiện luận văn này. Tất cả các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Những kiến thức này giúp tôi có được một nền tảng vững chắc để hoàn thành tốt luận văn của mình. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ về mặt tinh thần, tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi hết mình trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013 Người viết Hứa Thiên Nga
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không sao chép bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2013. Người thực hiện luận văn Hứa Thiên Nga
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vi DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1. Giới thiệu 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 6 2.1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 6 2.1.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc 7 2.2. Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 12 2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc 14 2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 15 2.4.1. Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần 15 2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 18 Tóm tắt 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 3.1. Quy trình nghiên cứu 23 3.2. Nghiên cứu định tính 24 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính 24 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 24
3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung 24 3.2.2.2. Kết quả phát triển thang đo 25 3.3. Nghiên cứu định lượng 28 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 28 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu 29 Tóm tắt 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 33 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo 34 4.2.1. Kết quả Cronbach Alpha 34 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 36 4.2.2.1. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc 36 4.2.2.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc 38 4.3. Phân tích hồi quy 38 4.3.1. Phân tích tương quan 38 4.3.2. Phân tích hồi quy 40 4.3.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy 42 4.4. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 45 4.4.1. Theo giới tính 45 4.4.2. Theo độ tuổi 45 4.4.3. Theo thâm niên 46 4.4.4. Chức danh 48 Tóm tắt 49 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý 50 5.1. Thảo luận kết quả 50 5.2. Hàm ý chính sách 53 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 59 KẾT LUẬN 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO - 1 - MỤC LỤC PHỤ LỤC - 5 -
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác 10 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 34 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu 35 Bảng 4.3: Kết quả EFA của thang đo chất lượng cuộc sống công việc 37 Bảng 4.4: Hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố 39 Bảng 4.5: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 40 Bảng 4.6: Kết quả các thông số hồi quy 41 Bảng 4.7: Kết quả T-test đối với giới tính 45 Bảng 4.8: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi 45 Bảng 4.9: Kiểm định ANOVA đối với độ tuổi 46 Bảng 4.10: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thâm niên 46 Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA đối với thâm niên 47 Bảng 4.12: Post Hoc đối với thâm niên 47 Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh 48 Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh 48 Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh 48 Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc 50
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined. Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23 Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán 43 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 44
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT QWL: Quality of work life TMCP: Thương mại Cổ phần TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Giới thiệu Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Hơn nữa, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài. Do đó, để làm việc trong ngành ngân hàng, các nhân viên cần có nhiều kỹ năng như giao tiếp, phân tích, tổng hợp, kỹ năng toán học, kỹ năng kế toán, làm việc tập thể và phải có sức khỏe tốt. Bên cạnh đó, ngành ngân hàng là lĩnh vực hoạt động liên quan đến tiền do đó bản tính trung thực là yêu cầu tiên quyết đối với các nhân viên làm việc tại đây. Ngoài ra, sự cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Bởi vì một sai sót nhỏ về con số có thể mang lại những hậu quả thật khó lường. Do đó, khi đã có được một đội ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu trên thì bất kỳ một ngân hàng nào cũng mong muốn duy trì đội ngũ nhân sự hiện có của mình và làm cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức đặc biệt là các nhân sự có năng lực cao. Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng với sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài đã làm cho cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt hơn. Chính vì thế, việc quan trọng hơn hết của các nhà lãnh đạo ngân hàng là giữ chân những nhân viên hiện tại bởi sự ổn định về nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện Theo Dubinsky và Skinner (1984) sự thỏa mãn công việc quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Do đó các ngân hàng tại Việt Nam nói chung và ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM nói riêng đứng trước bài toán chung là làm sao để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2 Công việc được xem là một phần quan trọng trong cuộc sống của con người bởi vì phần lớn cuộc sống của họ được dành cho các tổ chức. Nhiều người cho rằng công việc đại diện cho giá trị của họ trong xã hội. Chính vì thế, chất lượng cuộc sống sẽ phụ thuộc vào chất lượng cuộc sống công việc mà họ có được tại nơi làm việc. Việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc sẽ góp phần mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân. Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của cuộc sống có liên quan đến công việc như tiền lương, giờ làm việc, môi trường làm việc, phúc lợi, triển vọng nghề nghiệp, các mối quan hệ của con người, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các khía cạnh này góp phần tạo nên sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên. Theo Gadon (1984), việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục tiêu nâng cao năng suất và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên. Qua đó nhân viên khỏe mạnh hơn, thỏa mãn với công việc và làm việc có năng suất từ đó mang lại hiệu quả và lợi nhuận cho tổ chức (Sadique 2003). Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên có mối quan hệ với nhau. Chẳng hạn nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran. Nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar. Bên cạnh đó, kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) cũng chỉ ra các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh. Điều này cho thấy chất lượng cuộc sống công việc đã trở thành một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức.
3 Như vậy, nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng là cần thiết. Thông qua nghiên cứu sẽ tìm ra được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng – một loại hình doanh nghiệp đặc thù từ đó giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life) và phát triển thang đo những thành phần này. - Xác định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc. - So sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có đặc điểm khác nhau (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, chức danh). - Đề xuất một số hàm ý rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức. 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, sự thỏa mãn trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM.
4 Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người. Nhóm 1 là các nhân viên hoặc chuyên viên. Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng. Các buổi thảo luận này đều được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận. Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM bằng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Bổ sung vào thang đo chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại thị trường Việt Nam. Nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những công cụ đo lường chất lượng cuộc sống công việc, sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo các Ngân hàng thương mại cổ phần nhận thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. Trên cơ sở đó, các Ngân hàng có thể xây dựng các chính sách phù hợp để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức. 1.6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Nội dung báo cáo bao gồm 5 phần: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết quả và một số hàm ý
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2 nhằm tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đồng thời phân tích đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP. HCM từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) 2.1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc QWL đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Robbins (1989) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là “một quá trình mà theo đó một tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ tham gia đầy đủ vào việc đưa ra các quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc”. Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là một cụm từ có ý nghĩa rộng lớn. Nó không chỉ đơn thuần gói gọn trong 40 giờ làm việc một tuần hay luật lao động nhằm bảo vệ lao động trẻ em và trả lương công bằng mà còn bao gồm các nhu cầu và mong muốn có được một cuộc sống tốt đẹp hơn của người lao động trong tổ chức. Heskett, Sasser và Schlesinger (1997) trích trong Sheel và các cộng sự (2012) cho rằng QWL là những cảm xúc của các nhân viên về công việc của họ, đồng nghiệp và tổ chức nói chung, nó như một chất xúc tác dẫn đến sự phát triển và doanh lợi cho tổ chức. Một cảm xúc tích cực của họ về công việc phản ánh rằng các nhân viên đang hạnh phúc trong công việc và một môi trường làm việc thỏa mãn gia tăng năng suất. Định nghĩa này chỉ ra rằng môi trường làm việc tạo sự thỏa mãn là một trong những yếu tố làm cho QWL tốt hơn.
7 Theo Danna và Griffin (1999), chất lượng cuộc sống công việc là sự thỏa mãn về tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và môi trường làm việc nhưng quan trọng hơn cả là sự thỏa mãn về cuộc sống. Serey (2006) định nghĩa QWL bao gồm (i) cơ hội sử dụng tài năng và năng lực của người lao động để đối mặt với các thách thức và tình huống đòi hỏi phải có sáng kiến độc lập và sự tự chỉ đạo, (ii) một hoạt động được cho là có giá trị bởi các cá nhân có liên quan, (iii) một hoạt động mà người lao động nhận thức được vai trò của mình trong việc đạt được các mục tiêu tổng thể và (iv) một niềm tự hào về những gì họ đang làm và làm tốt. Laar (2007) trích trong Thái Kim Phong (2011, trang 12) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc “là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc.” Tóm lại, chất lượng cuộc sống công việc được biểu đạt theo nhiều cách khác nhau. Song tựu trung lại, có thể hiểu chất lượng cuộc sống công việc như sau: - Là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu sự tác động của công việc. - Là điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi nhằm hỗ trợ và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. 2.1.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của khái niệm này cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Kết quả từ nghiên cứu của Mirvis and Lawler (1984) cho thấy chất lượng cuộc sống công việc có liên quan với sự thỏa mãn về tiền lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc, đồng thời mô tả các yếu tố cơ bản để có chất lượng cuộc sống công việc tốt bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, cơ hội việc làm bình đẳng và cơ hội thăng tiến.
8 Walton (1974) đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm: . Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác. . Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe. . Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí chức vụ cao hơn. . Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc. . Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề. . Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình. . Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân.
9 . Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ. Huse và Cumming (1985) phân tích các đặc tính của chất lượng cuộc sống công việc và đề xuất 8 thành phần: . Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng: lương và trợ cấp thỏa đáng theo các tiêu chuẩn xã hội . Môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn: người lao động nên làm việc ở những nơi có môi trường phù hợp, khỏe mạnh và không rủi ro. . Phát triển năng lực con người: cơ hội để người lao động phát triển các tiềm năng từ việc thực hiện từng loại công việc như công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, công việc mang tính thách thức, công việc đòi hỏi sự tự tin và công việc có tính chất quan trọng. . Cơ hội phát triển: sự phát triển trong công việc và cơ hội cho những vị trí cao hơn. . Sự hội nhập xã hội: được hiểu là sự chấp nhận từ đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện và các phản ứng về chức vụ tại nơi làm việc . Quy tắc trong tổ chức: việc đối xử công bằng trong quản lý và sự chấp nhận các quyền của cá nhân. . Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động có sự cân bằng giữa công việc, thời gian dành cho gia đình và các hoạt động nghỉ ngơi. . Niềm tự hào về tổ chức: sự hài lòng của người lao động khi làm việc trong một tổ chức nổi tiếng. Họ biết rằng tổ chức của họ mang lại lợi ích cũng như có trách nhiệm với xã hội.
10 Ngoài ra một số nhà nghiên cứu khác đề xuất các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cụ thể như trong bảng 2.1: Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác Tác giả và năm Các thành phần của QWL Havlovic (1991), Scobel - Sự an toàn trong công việc (1975) and Straw and - Hệ thống phần thưởng tốt Heckscher (1984) trích - Tiền lương cao trong Daud (2010) - Cơ hội phát triển - Các nhóm tham gia Delamatte, Y. & - Mục tiêu truyền thống Takezawa, S.1984) trích - Đối xử công bằng tại nơi làm việc trong Thái Kim Phong - Tầm ảnh hưởng đến quyết định (2011) - Thách thức trong công việc - Công việc và nhịp độ cuộc sống Schermerhorn (1996) - Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng - Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh - Cơ hội học tập và sử dụng các kỹ năng mới - Cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp - Sự bảo vệ các quyền cá nhân - Niềm tự hào về công việc và tổ chức Huang et al (2007) - Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc - Các đặc tính công việc - Giám sát hành vi - Sự đền bù và trợ cấp
11 Như vậy có thể nhận thấy, mặc dù xuất hiện đã khá lâu nhưng mô hình nghiên cứu của Walton (1974) phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc. Theo Anitha và Rao (1998), những nghiên cứu mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL. Các yếu tố mà Walton đề xuất giúp cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này cũng được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL. Thật vậy, mô hình của Walton là một trong những mô hình thường được sử dụng nhất để đo lường QWL (Duyan và cộng sự, 2013). Cụ thể mô hình QWL của Walton đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như: - Nghiên cứu của Asgari và Dadashi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Melli ở phía Tây của Mazandaran 2009 – 2010. - Nghiên cứu của Kheradmand và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc. - Nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran. - Nghiên cứu của Tabassum (2012) về mối tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh Từ đó có thể nhận thấy các thành phần được sử dụng rộng rãi trong việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc gồm có: - Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng; - Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe; - Cơ hội phát triển nghề nghiệp; - Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc;
12 - Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên; - Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; - Phát triển năng lực cá nhân; - Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. 2.2. Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) Sự thỏa mãn công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Một nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa phổ biến về sự thỏa mãn công việc. Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985). Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Ông định nghĩa sự thỏa mãn công việc như định hướng tình cảm của các cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Locke và Lathan (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc thích thú do sự đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm của người lao động. Theo Davis và các cộng sự (1985) sự thỏa mãn công việc có liên kết chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc. Dubinsky và cộng sự (1986) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao động với công việc của họ.
13 Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà người lao động thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc. Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của họ. Thuật ngữ sự thỏa mãn công việc nói đến thái độ và cảm xúc của người lao động với công việc của họ. Thái độ tích cực đối với công việc cho thấy họ hài lòng với công việc đó (Armstrong, 2006). Sự thỏa mãn công việc là ý thức của người lao động về thành tích và thành công trong công việc. Nó có liên kết trực tiếp với năng suất cũng như hạnh phúc của cá nhân. Sự thỏa mãn công việc hàm ý làm một công việc mà mình thích, làm thật tốt và được khen thưởng vì những nỗ lực đó. Hơn nữa, sự thỏa mãn công việc còn hàm ý sự nhiệt tình và niềm hạnh phúc với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn công việc là yếu tố chính dẫn đến sự công nhận, thu nhập, cơ hội thăng tiến và sự hoàn thành các mục tiêu khác (Kaliski 2007 trích trong Aziri 2011). Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng. Nếu nhân viên không thỏa mãn với công việc thì họ sẽ thờ ơ với công việc và ít gắn kết với tổ chức hơn (Levinson, 1997, Moser, 1997, trích trong Tella và các cộng sự, 2007). Theo George và Jones (2008, trang 84), sự thỏa mãn công việc là “tập hợp các cảm xúc và niềm tin của người lao động về công việc hiện tại của họ. Mức độ thỏa mãn công việc của người lao động có thể từ hoàn toàn thỏa mãn đến hoàn toàn không thỏa mãn”. Trong bài nghiên cứu này sự thỏa mãn công việc được tác giả kế thừa theo định nghĩa của Davis và các cộng sự (1985); Dubinsky và cộng sự (1986) và được hiểu như sau:
14 - Sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao động đối với công việc của họ. - Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng. Nó có liên kết chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc. 2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào. Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả cá nhân và tổ chức. Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012). Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984). Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar. Tại Teran, nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) cũng đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa
15 vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc. 2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 2.4.1. Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Bất kỳ một cá nhân nào khi làm việc tại một tổ chức đều mong muốn rằng công việc có thể đảm bảo duy trì cuộc sống của họ và điều này cũng đúng cho các nhân viên ngân hàng. Giống như nhân viên ở các ngành nghề khác, các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần đều mong muốn có một chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt có thể đảm bảo được cuộc sống của mỗi người đặc biệt là trong lĩnh vực vốn tồn tại nhiều rủi ro và áp lực công việc khá cao. Do đó, chế độ lương thưởng thỏa đáng là một trong những yếu tố góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên ngân hàng. Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối lượng công việc trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng. Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao
16 dịch liên quan đến tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm. Việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch. Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày. Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, một mặt nhằm đảm bảo có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác, nhằm phát triển năng lực cá nhân ở mỗi người. Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh. Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm việc hiện đại và năng động như ngân hàng. Tuy nhiên mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị. Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Do đó, yêu cầu của các doanh nghiệp đối với nhân viên làm việc trong lĩnh vực này rất cao, họ phải là những người có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng. Chính vì thế, các nhân viên luôn mong muốn được tạo điều kiện để có thể tiến xa hơn trong nghề nghiệp của mình. Cụ thể như họ mong muốn được tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn cũng như có các cơ hội
17 thăng tiến trong nghề nghiệp của mình. Hơn nữa, trong quá trình làm việc họ cũng mong muốn được tôn trọng và được đảm bảo về các quyền lợi như quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề. Đồng thời các chế độ, chính sách, nội quy làm việc của ngân hàng cũng phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi dành cho gia đình và cá nhân sẽ bị rút ngắn lại. Sự căng thẳng do áp lực công việc cũng phát sinh. Đó cũng là một trong những nguyên nhân khiến ngân hàng, một mặt là nơi thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao, nhưng mặt khác, đây cũng là loại hình công việc có sự biến động thường xuyên về nhân sự do một số nhân viên không chịu nổi áp lực công việc hoặc không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đã chọn giải pháp từ bỏ. Chính vì vậy các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại ngân hàng thương mại cổ phần nói riêng luôn mong muốn có nhiều thời gian hơn dành cho gia đình và bản thân nhằm giảm bớt sự căng thẳng cũng như những áp lực từ công việc để có thể duy trì sức khỏe và chất lượng cuộc sống của mỗi người. Cùng với phương châm hoạt động của ngân hàng, các nhân viên nhận thức được sự đóng góp của mình trong sự đóng góp của tổ chức thông qua việc mang đến cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. Qua đó, họ ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc hơn. Đồng thời họ cũng nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội. Một khi tổ chức đó có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của xã hội thì các nhân viên của họ sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc và tổ chức mình.
18 2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu Kế thừa những nghiên cứu trước (Walton 1974, Dubinsky và cộng sự 1986) kết hợp với đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên gồm các thành phần: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Trong đó: . Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết: H1: Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe. Kết quả từ nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
19 H2: Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đây tác giả đặt ra giả thuyết thứ ba: H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra có mối quan hệ dương giữa sự hòa nhập trong tổ chức làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đặt ra giả thuyết: H4: Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề. Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
20 H5: Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình. Tabassum (2012) trong nghiên cứu của mình đã kết luận có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết: H6: Sự cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết: H7: Phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. . Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ. Kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
21 H8: Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. Từ các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên được biểu diễn như sau: Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng H1 Điều kiện làm việc an toàn và đảm H2 bảo sức khỏe Cơ hội phát triển nghề nghiệp H3 Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc H4 H5 Sự thỏa mãn công việc Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên H6 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc H7 sống H8 Phát triển năng lực cá nhân Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
22 Tóm tắt Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Dựa trên cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu ban đầu cùng với đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về s ự tác động của 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến sự th ỏa mãn công việc.
23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. 3.1. Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp cứu Thảo luận nhóm tập trung Thang đo Điều chỉnh thang chính thức đo Nghiên cứu định lượng - Thiết kế và thu thập thông tin mẫu nghiên cứu - Cronbach alpha - EFA - Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả và kiến nghị Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
24 3.2. Nghiên cứu định tính 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người. Nhóm 1 là các nhân viên hoặc chuyên viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM. Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng. Các cuộc thảo luận được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận. Trong buổi thảo luận, các thành viên bày tỏ quan điểm của mình theo nội dung của dàn bài thảo luận nhóm (xem phụ lục 1), các thành viên sẽ đưa ra ý kiến phản biện theo quan điểm của mình, cho đến khi không còn ý kiến nào thì tác giả tổng hợp và giữ lại những ý kiến được đa số các thành viên đề xuất. 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung Kết quả thảo luận nhóm cho thấy hầu hết các thành viên đều hiểu rõ khái niệm chất lượng cuộc sống công việc sau khi được tác giả trình bày. Các ý kiến đều cho rằng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm lương thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Các yếu tố này đã thể hiện đầy đủ các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại các tổ chức và không cần phải
25 bổ sung thêm yếu tố khác. Bên cạnh đó, khi được hỏi về mối liên hệ giữa các yếu tố trên với sự thỏa mãn công việc thì họ đều đồng tình rằng các yếu tố đó có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ trong tổ chức. Tiếp theo, bảng phỏng vấn sơ bộ được phát ra cho các thành viên tham gia nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát đo lường các thành phần và ngôn từ sử dụng trong thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc cho phù hợp và dễ hiểu đối với các đáp viên. Kết quả cho thấy đa số các đáp viên đều thống nhất bổ sung thêm một biến quan sát “Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của mình” vào thang đo “Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng” và loại một biến quan sát “Các ý tưởng và sáng kiến mới của anh/chị luôn được ủng hộ” trong thang đo “Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc” do họ cho rằng biến này có nội dung chưa rõ ràng và không phù hợp. Sau khi điều chỉnh, tác giả hoàn tất bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức để sử dụng cho nghiên cứu định lượng. 3.2.2.2. Kết quả phát triển thang đo  Thang đo chất lượng cuộc sống công việc (QWL) Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và thang đo được hiệu chỉnh như sau: Thành phần Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ LT1 – LT5. LT1: Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị. LT2: Tiền lương được trả cho anh/chị là công bằng. LT3: Phần thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho ngân hàng. LT4: Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của ngân hàng. LT5: Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương của mình.
26 Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ DK1 – DK5. DK1: Anh/chị nhận thấy khối lượng công việc của mình phù hợp. DK2: Anh/chị nhận thấy số giờ làm việc hàng tuần được quy định hợp lý. DK3: Nơi làm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết để phục vụ cho công việc. DK4: Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái. DK5: Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác an toàn. Thành phần Phát triển năng lực cá nhân được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ NL1 – NL4. NL1: Anh/chị được hoàn toàn tự chủ trong công việc của mình. NL2: Anh/chị được tạo điều kiện thực hiện các công việc có tính chất quan trọng. NL3: Anh/chị được tạo điều kiện thực hiện nhiều công việc khác nhau. NL4: Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm công việc của mình. Thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CH1 – CH4. CH1: Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến. CH2: Các chương trình đào tạo ở ngân hàng có hiệu quả tốt. CH3: Anh/chị được tạo điều kiện học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. CH4: Ngân hàng định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho anh/chị rõ ràng. Thành phần Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ HN1 – HN4. HN1: Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt.
27 HN2: Quan hệ của anh/chị với đồng nghiệp thân thiện. HN3: Anh/chị luôn nhận được sự quan tâm của cấp trên. HN4: Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc. Thành phần Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ QL1 – QL4. QL1: Các quyền của người lao động được ngân hàng bảo đảm đầy đủ. QL2: Anh/chị được tạo điều kiện tham gia phát biểu ý kiến của mình. QL3: Các đặc tính cá nhân của anh/chị luôn được tôn trọng tại nơi làm việc. QL4: Các chính sách và nội quy làm việc đều tuân thủ các quy định của pháp luật. Thành phần Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sốngđược đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CB1 – CB4. CB1: Anh/chị có đủ thời gian dành cho gia đình của mình. CB2: Anh/chị có đủ thời gian dành cho hoạt động giải trí của mình. CB3: Anh/ chị dễ dàng cân bằng được nhu cầu công việc và đời sống cá nhân. CB4: Lịch trình làm việc và nghỉ ngơi của anh/chị rất hợp lý. Thành phần Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ TN1 – TN5. TN1: Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình ở ngân hàng. TN2: Anh/chị cảm thấy tự hào về hình ảnh của ngân hàng đối với xã hội. TN3: Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của xã hội. TN4: Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. TN5: Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động.
28  Thang đo sự thỏa mãn công việc: Thang đo sự thỏa mãn công việc sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào thang đo của Dubinsky và cộng sự (1986), sau khi điều chỉnh gồm 5 biến quan sát, ký hiệu từ STM1 đến STM5. STM1: Công việc hiện tại của anh/ chị thú vị. STM2: Anh/ chị hài lòng với tính chất công việc của mình. STM3: Anh/ chị hạnh phúc với công việc mình đang làm. STM4: Anh/ chị sẽ tiếp tục làm công việc này. STM5: Nói chung anh/ chị hài lòng với công việc này. Đối với các biến quan sát của thang đo, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm. 3.3. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng: dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Dữ liệu thu thập sau khi làm sạch được sử dụng để đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP. HCM vào tháng 6/2013. 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM. Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Theo Hair & ctg (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) để có thể sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tỷ lệ này tốt nhất là 10:1 trở lên.
29 Ngoài ra, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu cần phải thỏa mãn công thức: n > = 8m + 50 Trong đó: . n: cỡ mẫu . m: số biến độc lập của mô hình Trên cơ sở đó, nghiên cứu này chọn kích thước mẫu như sau: Kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA): 5 x 40 = 200 (40 là số biến đo lường trong mô hình). Kích thước mẫu để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất: n >= 8 x 8 + 50 n >= 114 Như vậy, kích thước mẫu tối thiểu để thỏa mãn đồng thời cả 2 điều kiện phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy bội là n >=200. Trong nghiên cứu này tác giả chọn kích thước mẫu n = 210. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát với các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần đang tham gia học tại các lớp cao học ban đêm và các lớp cao học về ngân hàng trên địa bàn TP. HCM thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp. Tổng số lượng bảng câu hỏi phát ra trực tiếp cho các đối tượng này là 250 bản. Đồng thời nghiên cứu cũng tiến hành khảo sát qua mạng thông qua công cụ Forms – Google Docs với tổng số lượng 50 bản. 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Các bản phỏng vấn sau khi thu thập sẽ được xem xét và loại đi những bản không đạt yêu cầu. Sau đó sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0
30 Thông qua phần mềm SPSS, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu bằng các công cụ như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và phân tích khác biệt. Phân tích Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi alpha đạt từ 0.6 trở lên. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24) cùng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach Alpha có giá trị từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Song cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351) cho rằng: “Về lý thuyết, Cronbach Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach Alpha quá lớn (a > .95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy)” Tuy nhiên, hệ số Cronbach Alpha không cho biết nên loại bỏ biến nào và nên giữ lại biến nào. Do vậy, bên cạnh Cronbach Alpha người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation). Theo Nunnally và Bernstein (1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ 2011), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) >= 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Tiêu chuẩn áp dụng và chọn biến đối với phân tích nhân tố EFA bao gồm:
31 - Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO được dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA. EFA được gọi là thích hợp khi 0.5≤ KMO ≤1 và Sig 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; factor loading >0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Bên cạnh đó, Hair & cộng sự (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0.75 - Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Eigenvalue và chỉ số Cumulative. Trong đó: . Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố . Cumulative: tổng phương sai trích cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bao nhiêu % bị thất thoát. Các nhân tố chỉ được rút trích tại Eigenvalue > 1 và được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% - Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. - Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1
32 Phân tích hồi quy: Trước khi tiến hành phân tích hồi quy ta cần xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến. Kế đến ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Trình tự phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện như sau: - Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter; - Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ta dùng hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2; - Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể; - Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0; - Đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta; - Cuối cùng ta tiến hành dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy. Tóm tắt Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu định tính, kết quả nghiên cứu định tính, kết quả phát triển thang đo, thiết kế nghiên cứu định lượng, xác định mẫu nghiên cứu định lượng và các phương pháp phân tích dữ liệu. Đây là bước chuẩn bị cần thiết cho việc thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Chương 4 này nhằm mục đích giới thiệu nghiên cứu định lượng sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu Tổng số bản câu hỏi đã được phát ra là 300 bản và thu về được 254 bản. Sau khi lọc bỏ những bản trả lời không đạt yêu cầu, tác giả thu được 225 bản để tiến hành nhập liệu. Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 210 mẫu. Kết quả khảo sát cho thấy trong tổng số 210 người được hỏi thì có 92 nam chiếm tỷ lệ 43.8% và 118 nữ chiếm tỷ lệ 56.2%. Bên cạnh đó, số người được hỏi phần lớn nằm trong độ tuổi dưới 30 tuổi (chiếm 42.9%), độ tuổi từ 30-40 chiếm 30% và trên 40 tuổi chiếm 27.1% Về thâm niên công tác, tỷ lệ nhân viên có thâm niên từ 1 năm trở xuống là 17.6%, từ 2 đến 5 năm là 65.2% và từ 6 năm trở lên là 17.1%. Về chức danh thực hiện công việc, có 18.6% là trưởng phó các phòng ban, 31.4% là tổ trưởng/ nhóm trưởng và 50% là nhân viên/ chuyên viên.
34 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát Tần số Tỷ lệ % % Tích lũy Giới tính Nam 92 43.8 43.8 Nữ 118 56.2 100 210 100 Độ tuổi 40 tuổi 57 27.1 100 210 100 Thâm niên công tác = 6 năm 36 17.1 100 210 100 Chức danh thực hiện công việc Trưởng/ phó phòng ban 39 18.6 18.6 Tổ trưởng/ nhóm trưởng 66 31.4 50 Nhân viên/ chuyên viên 105 50 100 210 100 Nguồn: tính toán của tác giả 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo 4.2.1. Kết quả Cronbach Alpha Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy. Các hệ số tương quan biến-tổng đều cao (cao nhất là biến HN3 = 0.869 và thấp nhất là biến STM3 = 0.608). Cronbach Alpha của các thang đo cũng
35 đều cao. Cao nhất là của thang đo điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe (0.91) và thấp nhất là của thang đo nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức (0.866) Cụ thể là Cronbach Alpha của thang đo lương, thưởng công bằng và thỏa đáng LT là 0.875; của thang đo điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe DK là 0.91; của thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp CH là 0.893; của thang đo sự hòa nhập trong tổ chức làm việc HN là 0.886; của thang đo sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên QL là 0.892; của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống CB là 0.888; của phát triển năng lực cá nhân NL là 0.898; của thang đo nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức TN là 0.866 và của thang đo sự thỏa mãn công việc STM là 0.892. Vì vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Bảng 4.2: Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu Tương quan Số Thang đo Cronbach giữa biến – biến Alpha tổng nhỏ nhất Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng (LT) 5 0.875 0.637 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe (DK) 5 0.91 0.716 Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CH) 4 0.893 0.688 Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc (HN) 4 0.886 0.615 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên (QL) 4 0.892 0.621 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB) 4 0.888 0.702 Phát triển năng lực cá nhân (NL) 4 0.898 0.73 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức (TN) 5 0.866 0.637 Sự thỏa mãn công việc (STM) 5 0.892 0.608 Nguồn: tính toán của tác giả
36 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.2.2.1. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các biến quan sát của các thang đo các thành phần chất lượng cuộc sống công việc được tiếp tục đánh giá bằng phân tích EFA. Khi phân tích EFA với thang đo chất lượng cuộc sống công việc, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue >1. Kết quả phân tích EFA được trình bày trong bảng 4.3
37 Bảng 4.3: Kết quả EFA của thang đo chất lượng cuộc sống công việc Biến Yếu tố quan sát 1 2 3 4 5 6 7 8 DK1 0.764 0.279 0.249 DK2 0.705 0.305 DK3 0.843 DK4 0.774 0.299 0.205 DK5 0.839 LT1 0.758 LT2 0.783 LT3 0.803 0.25 LT4 0.733 LT5 0.796 0.249 TN1 0.731 0.235 TN2 0.797 TN3 0.216 0.762 TN4 0.879 TN5 0.805 0.216 NL1 0.789 0.254 NL2 0.804 0.248 NL3 0.816 0.24 NL4 0.779 QL1 0.869 0.227 QL2 0.803 QL3 0.758 QL4 0.85 0.26 CH1 0.241 0.827 CH2 0.842 CH3 0.23 0.75 0.226 CH4 0.735 0.305 HN1 0.223 0.798 HN2 0.855 HN3 0.852 HN4 0.25 0.217 0.225 0.642 CB1 0.268 0.212 0.772 CB2 0.244 0.753 CB3 0.234 0.231 0.741 CB4 0.339 0.707 Nguồn: tính toán của tác giả
38 Kết quả EFA cho thấy có tám yếu tố được trích tại eigenvalue là 1.225 và phương sai trích được là 75.095%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu. Kết quả KMO & Barlett: hệ số KMO = 0.845 đạt yêu cầu > 0,5 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi- Square của kiểm định Barlett đạt mức 6.397 với mức ý nghĩa Sig = 0.000; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố. Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố đều > 0,3 nên đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (xem phụ lục 4). 4.2.2.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo sự thỏa mãn công việc cho thấy có 1 nhân tố được rút trích ra và không có biến quan sát nào bị loại. Với hệ số KMO = 0.806; kiểm định Chi-Square = 778.362; mức ý nghĩa Sig = 0.000. Hệ số tải nhân tố của các biến đều đạt trên 0.7; phương sai trích là 70.007% (xem phụ lục 5). Như vậy tất cả các biến quan sát của thang đo sự thỏa mãn công việc đều đạt yêu cầu. 4.3. Phân tích hồi quy 4.3.1. Phân tích tương quan Trước khi phân tích hồi quy, ta cần xem xét mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng cao, và điều này cho thấy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Tuy nhiên, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan lớn với nhau thì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.
39 Hệ số tương quan Pearson được dùng để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số này luôn nằm trong khoảng từ -1 đến 1, lấy giá trị tuyệt đối, nếu lớn hơn 0.6 thì ta có thể kết luận mối quan hệ là chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0.3 thì mối quan hệ là lỏng. Bảng 4.4: Hệ số tương quan Pearson giữa các nhân tố LT DK NL CH HN QL CB TN STM LT Mối tương quan 1 Mức ý nghĩa DK Mối tương quan .357 1 Mức ý nghĩa .000 NL Mối tương quan .282 .412 1 Mức ý nghĩa .000 .000 CH Mối tương quan .280 .370 .528 1 Mức ý nghĩa .000 .000 .000 HN Mối tương quan .479 .309 .377 .388 1 Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000 QL Mối tương quan .187 .391 .334 .326 .301 1 Mức ý nghĩa .007 .000 .000 .000 .000 CB Mối tương quan .352 .527 .362 .483 .417 .475 1 Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000 .000 .000 TN Mối tương quan .224 .076 .158* .207 .231 .079 .188 1 Mức ý nghĩa .001 .274 .022 .003 .001 .255 .006 STM Mối tương quan .514 .679 .543 .564 .551 .505 .683 .282 1 Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 Nguồn: tính toán của tác giả Kết quả phân tích hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả tám biến độc lập, trong đó hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là cao nhất đạt 0,683; thấp nhất là hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức (0.282).
40 Kết quả phân tích cũng cho thấy giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Tuy nhiên, phần kiểm định đa cộng tuyến bên dưới sẽ giúp xác định được giữa các biến được giữ lại khi phân tích hồi quy có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay không. 4.3.2. Phân tích hồi quy Các nhân tố của thang đo chất lượng cuộc sống công việc được đưa vào xem xét mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần bằng phương pháp Enter. Bảng 4.5: Đánh giá độ phù hợp của mô hình Độ lệch chuẩn của Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh ước lượng 1 .861a 0.742 0.732 0.39309 Nguồn: tính toán của tác giả Kết quả hồi quy R2 hiệu chỉnh là 0.732, nghĩa là mô hình giải thích được 73.2% sự biến thiên của biến sự thỏa mãn công việc và mô hình phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95% (Xem Phụ lục 4). Mức ý nghĩa của thống kê F trong kiểm định ANOVA rất nhỏ (Sig = 0.000) nên mô hình phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95%.
41 Bảng 4.6: Kết quả các thông số hồi quy Hệ số chưa Hệ số chuẩn Thống kê đa chuẩn hóa hóa cộng tuyến Std. Độ chấp Mô hình B Error Beta t Sig. nhận VIF 1 Hằng số -1.346 0.248 -5.439 0.000 LT 0.166 0.05 0.141 3.303 0.001 0.701 1.426 DK 0.345 0.049 0.316 6.975 0.000 0.626 1.597 NL 0.115 0.044 0.118 2.618 0.01 0.636 1.571 CH 0.116 0.044 0.12 2.6 0.01 0.606 1.651 HN 0.152 0.049 0.14 3.132 0.002 0.646 1.549 QL 0.104 0.038 0.116 2.738 0.007 0.72 1.389 CB 0.225 0.046 0.235 4.84 0.000 0.542 1.844 TN 0.122 0.047 0.097 2.589 0.01 0.907 1.102 Biến phụ thuộc: STM Nguồn: tính toán của tác giả Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả 8 nhân tố của thang đo chất lượng cuộc sống công việc đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (do Sig của các trọng số hồi quy đều đạt mức ý nghĩa). Mặt khác do các hệ số Beta đều dương nên các biến này đều có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. Phương trình hồi quy tuyến tính được viết như sau: STM = 0.141LT + 0.316DK + 0.118NL + 0.12CH + 0.14HN + 0.116QL + 0.235CB + 0.097TN Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố LT, DK, NL, CH, HN, QL, CB, TN đến STM chúng ta căn cứ vào hệ số Beta. Nếu Beta càng lớn thì mức độ ảnh hưởng đến STM càng cao và ngược lại. Như vậy, trong phương trình trên, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
42 mãn công việc (Beta = 0.316), tiếp đến là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Beta = 0.235), lương thưởng (Beta = 0.141), sự hòa nhập trong tổ chức làm việc (Beta = 0.14), cơ hội phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.12), phát triển năng lực (Beta = 0.118), sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên (Beta = 0.116) và nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức (Beta = 0.097) 4.3.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi. Giả định này được kiểm tra bằng cách vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã được chuẩn hóa với phần dư trên trục tung và giá trị dự đoán trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm vi không đổi quanh trục 0. Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào. Như vậy, giả thiết về liên hệ tuyến tính cũng như hiện tượng phương sai thay đổi không bị vi phạm.
43 n hóa ẩ n dư chu ầ Ph Giá trị dự đoán chuẩn hóa Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Để thực hiện kiểm định này, ta sử dụng biểu đồ Histogram. Biểu đồ cho ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do đó có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
44 ố n s ầ T Phần dư chuẩn hóa Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Cuối cùng, ta thực hiện xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình. Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF. Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 497): “Thông thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô hình MLR (Hair & ctg 2006). Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF >2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”.
45 4.4. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên 4.4.1. Theo giới tính Bảng 4.7: Kết quả T-test đối với giới tính Kiểm định Levene về sự bằng nhau của phương sai Kiểm định t về sự bằng nhau của các trung bình Khoảng tin cậy 95% của sự khác biệt Khác Sig. (2- Khác biệt biệt sai Giới hạn Giới hạn F Sig. t df tailed) trung bình số chuẩn dưới trên STM Phương sai .111 .740 1.538 208 .126 .16179 .10522 -.04564 .36922 bằng nhau Phương sai 1.531 192.298 .127 .16179 .10568 -.04666 .37024 khác nhau Nguồn: tính toán của tác giả Qua bảng trên ta nhận thấy giá trị sig trong kiểm định Levene lớn hơn 0.05 nên phương sai giữa nam và nữ không khác nhau. Do vậy, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần phương sai bằng nhau. Kết quả kiểm định t cho thấy không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nam và nữ ở độ tin cậy 95% (giá trị sig của kiểm định t = 0.126 > 0.05) 4.4.2. Theo độ tuổi Bảng 4.8: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi STM Thống kê Levene df1 df2 Sig. .936 2 207 .394 Nguồn: tính toán của tác giả
46 Bảng 4.9: Kiểm định ANOVA đối với độ tuổi STM Tổng bình Trung bình phương df bình phương F Sig. Khác biệt giữa các .229 2 .114 .197 .821 nhóm Khác biệt trong 120.168 207 .581 từng nhóm Tổng số 120.397 209 Nguồn: tính toán của tác giả Với mức ý nghĩa 0.394 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy mức ý nghĩa quan sát sig = 0.821 > 0.05 vì vậy ở độ tin cậy 95% có thể kết luận không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên thuộc 3 nhóm tuổi khác nhau. 4.4.3. Theo thâm niên Bảng 4.10: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thâm niên STM Thống kê Levene df1 df2 Sig. .468 2 207 .627 Nguồn: tính toán của tác giả
47 Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA đối với thâm niên STM Tổng bình Trung bình phương df bình phương F Sig. Khác biệt giữa 3.770 2 1.885 3.346 .037 các nhóm Khác biệt trong 116.627 207 .563 từng nhóm Tổng số 120.397 209 Nguồn: tính toán của tác giả Bảng 4.12: Post Hoc đối với thâm niên STM Dunnett t (2-sided) (I) (J) Khác biệt Khoảng tin cậy 95% Thâm Thâm trung bình Std. Giới hạn Giới hạn Niên Niên (I-J) Error Sig. dưới trên 1 3 -.41697* .17572 .033 -.8049 -.0290 2 3 -.09931 .14058 .681 -.4097 .2111 *. Sự khác biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05 Với mức ý nghĩa 0.627 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm nhân viên theo thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Kết quả kiểm định ANOVA và kết quả Post Hoc cho thấy có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên vì giá trị sig trong kiểm định ANOVA = 0.037 đạt mức có ý nghĩa và giá trị sig trong kiểm định Post Hoc bằng 0.033 đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy
48 95%. Kết hợp với kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống (xem phụ lục 9). 4.4.4. Chức danh Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh STM Thống kê Levene df1 df2 Sig. 2.015 2 207 .136 Nguồn: tính toán của tác giả Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh STM Tổng bình Trung bình phương df bình phương F Sig. Khác biệt giữa 3.984 2 1.992 3.542 .031 các nhóm Khác biệt trong 116.413 207 .562 từng nhóm Tổng số 120.397 209 Nguồn: tính toán của tác giả Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh STM Dunnett t (2-sided) (I) (J) Khác biệt Khoảng tin cậy 95% Chức Chức trung bình Std. Giới hạn Giới hạn Danh Danh (I-J) Error Sig. dưới trên 1 3 -.36659* .14063 .019 -.6820 -.0512 2 3 -.15913 .11780 .314 -.4233 .1051 *. Sự khác biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05 Nguồn: tính toán của tác giả
49 Với mức ý nghĩa 0.136 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt. Kết quả kiểm định ANOVA và kết quả Post Hoc cho thấy có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên vì giá trị sig trong kiểm định ANOVA = 0.031 đạt mức có ý nghĩa và giá trị sig trong kiểm định Post Hoc bằng 0.019 đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%. Kết hợp với kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng (xem phụ lục 10). Tóm tắt Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM. Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach Alpha. Kết quả EFA cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc được rút trích thành 8 nhân tố là lương thưởng, điều kiện làm việc, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Thang đo sự thỏa mãn công việc gồm có 5 biến quan sát. Kết quả hồi quy cho thấy cả 8 nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc được rút trích ra từ kết quả EFA đều có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.
50 Đồng thời chương này cũng trình bày các kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và chức danh thực hiện công việc) đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả kiểm định cho thấy: - Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%. - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn. - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng.
50 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả nghiên cứu. Chương 5 sẽ tiếp tục trình bày những kết luận và những hàm ý chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng thương mại cổ phần dựa trên các kết quả của chương 4 đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 5.1. Thảo luận kết quả Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy các thành phần của thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Kết hợp kết quả phân tích hồi quy và thống kê mô tả của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc ta có bảng 5.1: Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc Thành phần Beta Mean Min Max Lương thưởng 0.141 3.6571 2 5 Điều kiện làm việc 0.316 4.0457 2 5 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.12 3.8119 1.25 5 Sự hòa nhập tổ chức 0.14 3.3631 2 5 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên 0.116 3.4679 1 5 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 0.235 3.575 1 5 Phát triển năng lực 0.118 3.8679 1 5 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức 0.097 3.8676 2 5 Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đều có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc. Trong đó:
51 - Điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.316). Điều này cũng phù hợp với thực tế công việc của nhân viên ngân hàng. Với đặc thù công việc là thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày có thể lớn nên việc được trang bị đầy đủ các thiết bị và công nghệ hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng để đáp ứng khối lượng công việc lớn trong ngày. Bên cạnh đó, kết hợp với việc chú trọng đến yếu tố an toàn và sức khỏe của nhân viên trong công việc cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp các nhân viên yêu thích công việc hơn qua đó giúp nâng cao hiệu quả công việc và làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn. Với giá trị trung bình là 4.0457 cho thấy điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá ở mức cao nhất. Như vậy, mặc dù đây là yếu tố có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn công việc nhưng thay vì tập trung quá nhiều nguồn lực vào việc cải thiện yếu tố này để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì các nhà quản trị ngân hàng có thể cân đối phân bổ nguồn lực theo tỷ trọng phù hợp trong việc cải thiện các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên cho có hiệu quả hơn. - Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố có tác động mạnh thứ 2 đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.235). Thật vậy, đây là yếu tố rất quan trọng đối với nhân viên ngành này vì với thời gian làm việc dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi, dành cho gia đình và cá nhân bị rút ngắn lại. Sự căng thẳng do áp lực công việc từ đó cũng phát sinh. Một số nhân viên không chịu nổi áp lực công việc đã chọn giải pháp từ bỏ. Do đó, nếu các nhà quản trị có thể chia sẻ và tạo điều kiện cho nhân viên có thể cân bằng được công việc và cuộc sống thì áp lực công việc mà họ gánh chịu sẽ giảm đi từ đó năng suất làm việc cao hơn, có thể đưa ra nhiều sáng kiến hơn,
52 hiệu quả công việc được cải thiện và họ sẽ thỏa mãn hơn trong công việc. Mặt khác, yếu tố này được các nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức khá thấp (thấp thứ 3 so với 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc) với mức điểm trung bình là 3.575. Đây là điểm cần lưu ý cho các nhà quản trị ngân hàng khi xây dựng các chính sách nhằm cải thiện yếu tố này để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên. - Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức là yếu tố có tác động thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.097). Nguyên nhân yếu tố này có tác động thấp đến sự thỏa mãn trong công việc có thể giải thích là do nó ít có tác động trực tiếp đến công việc và quyền lợi của nhân viên. Hầu hết các nhân viên chỉ quan tâm đến các yếu tố giúp cho họ có thể hoàn thành công việc được nhanh chóng và thuận lợi, mang lại cho họ hiệu quả công việc cao, có được một mức lương, thưởng tốt hay có thể giúp họ cân bằng được công việc và cuộc sống để giảm đi những áp lực mà họ phải gánh chịu. Mặt khác, yếu tố này được nhân viên đánh giá ở mức cao thứ 4 so với 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc (mức điểm trung bình là 3.8676) do vậy các nhà quản trị cần lưu ý khi xây dựng chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân hàng. Kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và chức danh thực hiện công việc) lên biến định lượng sự thỏa mãn công việc cho thấy: - Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%. - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn.
53 - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng. Kết quả kiểm định này cho thấy các nhà quản trị cần lưu ý đến yếu tố thâm niên làm việc cũng như chức danh công việc để có thể xây dựng những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. 5.2. Hàm ý chính sách Từ kết quả phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc và sự đánh giá của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần về các yếu tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc qua đó giúp gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần. Yếu tố điều kiện làm việc Kết quả hồi quy cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần (beta=0.316). Như vậy, để nâng cao sự thỏa mãn công việc, các nhà lãnh đạo ngân hàng cần đảm bảo những điều kiện làm việc tốt nhất có thể cho nhân viên của mình. Cụ thể trang thiết bị làm việc của nhân viên cần được chú trọng trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất, đáp ứng được khối lượng giao dịch lớn phát sinh trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch. Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần chú ý đến việc đảm bảo sự an toàn cho họ tại nơi làm việc như lắp đặt các thiết bị báo động cháy và các bình phòng cháy chữa cháy đồng thời hướng dẫn cho họ cách thức sử dụng để đề phòng khi có sự cố xảy ra.
54 Ngoài ra, việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc cũng cần được chú trọng vì điều đó giúp nhân viên và khách hàng có thể yên tâm hơn khi thực hiện giao dịch tại đơn vị. Yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.235). Do vậy, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên thì các nhà quản trị ngân hàng cần phải giúp nhân viên có thể cân bằng công việc và cuộc sống của họ. Thật vậy, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên được xem là một yếu tố mang tính chiến lược trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công sở trong thế kỷ 21. Nếu không có điều này, sức khỏe và các mối quan hệ sẽ bị ảnh hưởng, mức độ căng thẳng tăng cao, và năng suất công việc sẽ chững lại. Như vậy, các nhà quản trị nên có những biện pháp hỗ trợ nhằm giúp nhân viên cân bằng cuộc sống và công việc cụ thể như: - Giảm bớt sự gò bó về thời gian cho nhân viên mà vẫn đảm bảo năng suất làm việc của họ như giữ nguyên thời gian làm việc 8g/ngày, nhưng thời gian bắt đầu và kết thúc có thể thay đổi sao cho phù hợp với giờ giấc của cả nhân viên và tổ chức. Hoặc người lao động có thể làm nhiều giờ hơn trong một ngày và ít ngày hơn trong một tuần, miễn sao họ đảm bảo làm việc đủ 40g/tuần hay 48g/tuần. Những cách sắp xếp này cho phép người lao động quản lý thời gian của mình dễ dàng hơn và họ có thể dành nhiều thời gian hơn cho các nhu cầu khác của cuộc sống cá nhân. - Thành lập câu lạc bộ thể dục thể thao tại đơn vị như mở các lớp tập Gym, Yoga miễn phí dành cho nhân viên. Qua đó, các nhân viên có thể nâng cao sức khỏe về thể chất và tinh thần của mình.
55 - Cung cấp các giải pháp để giảm bớt nỗi lo lắng cho nhân viên của mình, ví dụ như: các chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe cho người già, cho nghỉ phép trong trường hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia đình . - Có chế độ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên và ưu đãi cho người thân khi đi cùng. - Thường xuyên tổ chức các cuộc trao đổi để nắm bắt tình hình và chia sẻ áp lực đối với nhân viên. Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (beta=0.12). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của mình. Chẳng hạn các nhà quản trị cần đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của nhân viên và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ có thể đạt được mục tiêu. Mặt khác, các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho các nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài nhằm giúp nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ của họ. Với những ngân hàng có nguồn ngân sách hạn hẹp thì vẫn có nhiều hình thức khác để đào tạo và phát triển nhân viên. Đào tạo tại chỗ, một hình thức học từ công việc là một ví dụ. Với hình thức này, nhân viên có thể học và ứng dụng ngay kiến thức vừa học vào công việc một cách hiệu quả. Tuy nhiên, để đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân viên thật sự hiệu quả thì bộ phận nhân sự nên phối hợp với các trưởng bộ phận khác thảo luận với nhân viên trước và sau khi thực hiện các chương trình để hiểu rõ hơn nhu cầu đào tạo, tổ chức các khóa học đáp ứng đúng nhu cầu và đánh giá được tác dụng của các khóa học.
56 Ngoài ra, các nhà quản trị có thể thực hiện cơ chế đào tạo cán bộ nguồn bằng cách tổ chức các cuộc thi tuyển vào các vị trí chức danh quản lý ví dụ trưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng, giám đốc cho các nhân viên có thâm niên và có năng lực chuyên môn cao, muốn có cơ hội thăng tiến. Những người trúng tuyển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, đưa đi thực tập tại các phòng ban hội sở, chi nhánh hoặc phòng giao dịch và sẽ được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống. Yếu tố lương thưởng Yếu tố lương thưởng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.141). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, hợp lý và mang tính cạnh tranh so với thị trường. Về tiền lương: cần đảm bảo một mức thu nhập tương xứng với năng lực, kinh nghiệm, khối lượng công việc mà nhân viên được giao cũng như những đóng góp thực sự của mỗi nhân viên cho tổ chức. Về tiền thưởng: cấu trúc tiền thưởng phải được đảm bảo công bằng, nhất quán và minh bạch. Các nhà quản trị cần giải thích cặn kẽ cho nhân viên về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ làm việc hăng hái và thành công hơn. Về chương trình phúc lợi: cần thể hiện sự quan tâm của tổ chức với nhân viên. Một số chế độ phúc lợi dành cho nhân viên cần được quan tâm như mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, bảo hiểm nhân mạng cho các nhân viên, mua bảo hiểm du lịch cho những người đi công tác ở các nước, cung cấp các chương trình chăm lo cho con em CB-CNV: ngày hội gia đình, khen thưởng con CB-CNV có thành tích học tập tốt
57 Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.14). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho các nhân viên hòa nhập trong tổ chức làm việc. Một môi trường làm việc tốt trong đó các nhân viên đoàn kết, quan tâm chia sẻ, sẵn sàng hợp tác với nhau thực hiện công việc thực sự là điều mà các nhà quản trị cần quan tâm xây dựng nhằm nâng cao sự hòa nhập của các nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, các nhà quản trị cũng cần thể hiện sự quan tâm của mình đến cấp dưới. Sự quan tâm này nhiều khi đối với nhân viên còn quan trọng hơn cả những lời khen trong cuộc họp hay trong đợt đánh giá thành tích hằng quý, hằng năm và nó có giá trị động viên rất lớn. Bên cạnh đó các nhà quản trị cần phải đảm bảo việc đối xử công bằng với tất cả mọi người mà sự công bằng có được là dựa trên những chuẩn mực cụ thể, được sếp vận dụng nhất quán. Việc thông báo rõ ràng nguyên nhân ra một quyết định nào đó đối với nhân viên này hoặc nhân viên kia sẽ giúp tránh được tình trạng các nhân viên cho rằng sếp của họ thiên vị trong đối xử. Yếu tố phát triển năng lực cá nhân Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (beta=0.118). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các nhà quản trị cần tạo điều kiện cho mỗi nhân viên được phát triển năng lực của mình.
58 Nhà quản trị cần giúp nhân viên tự chủ trong công việc cụ thể khi giao việc cho nhân viên thực hiện thì nhà quản trị không nên can thiệp sâu vào từng công việc nhỏ nhặt của các nhân viên mà nên để cho họ tự chủ thực hiện công việc theo cách thức riêng của mình. Về dài hạn, cách để nhân viên mắc lỗi và tự sửa sai này sẽ dẫn tới đội ngũ làm việc thông thái, tự tin, hiệu quả và có khả năng hơn. Đồng thời chính sự tự chủ trong công việc sẽ đem lại sự thỏa mãn và hứng thú cao trong công việc cho nhân viên và họ làm việc cũng sáng tạo hơn. Tuy nhiên, mỗi loại công việc sẽ phù hợp với từng người hoặc từng nhóm người nhất định do vậy nhà quản trị cần chọn đúng đối tượng để có thể giao việc phù hợp. Ngoài ra, nhà quản trị cũng có thể giao cho nhân viên những công việc vượt năng lực của họ một chút nhằm kích thích phát triển những năng lực tiềm tàng của mỗi người. Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau nhằm làm đa dạng các kỹ năng của họ. Yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên Yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.116). Do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc thì các tổ chức cần tuân thủ luật và bảo vệ các quyền của nhân viên như quyền tự do các nhân, quyền được tham gia phát biểu ý kiến của mình đồng thời tôn trọng các đặc tính cá nhân của nhân viên tại nơi làm việc. Mặc khác, các chính sách và nội quy làm việc mà tổ chức đưa ra cũng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội của tổ chức Từ kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội của tổ chức có tác động ở mức thấp nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng (beta=0.097). Mặc dù sự tác động chỉ ở mức thấp nhất nhưng để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì các nhà quản trị
59 cũng cần quan tâm cải thiện yếu tố này. Việc tích cực đóng góp cho cộng đồng và xã hội thông qua các hoạt động xã hội trực tiếp, các hoạt động tài trợ, các phong trào từ thiện một mặt thể hiện được trách nhiệm của tổ chức vì sự phát triển của xã hội mặt khác có thể giúp doanh nghiệp nâng cao được nhận thức và trách nhiệm xã hội của mỗi thành viên. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải luôn đảm bảo mang lại cho khách hàng các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. Có như thế nhân viên mới cảm nhận được sự đóng góp đầy ý nghĩa của họ và vì vậy họ cảm thấy tự hào hơn về nghề nghiệp, về hình ảnh và thương hiệu của công ty. 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Do hạn chế về thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu đã có những hạn chế nhất định: - Hạn chế của đề tài là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết 2 quả phân tích hồi quy với R hiệu chỉnh bằng 0.732 cho thấy mô hình chỉ giải thích được 73.2% sự thay đổi của sự thỏa mãn công việc, điều này cho thấy có thể còn có các yếu tố khác trong chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhưng chưa được nghiên cứu trong mô hình, vì thế những nghiên cứu tiếp theo cần xem xét đầy đủ hơn. - Nghiên cứu chỉ mới thực hiện khảo sát nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP. HCM. Do vậy nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra cả nước hoặc ở các lĩnh vực, ngành nghề khác để mô hình có mức độ tổng quát hóa cao hơn. - Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm nên các giải pháp đưa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn và phù hợp với tình hình cụ thể của từng ngân hàng thương mại cổ phần thì các ngân hàng cần thực hiện các nghiên cứu riêng, chuyên sâu và cụ thể cho tổ chức của mình.
60 KẾT LUẬN Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM” được thực hiện với mục đích xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và mức độ tác động của các thành phần này đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả phân tích Cronbach Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức lần lượt có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả kiểm định T-test và ANOVA cho các kết quả như sau: - Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%. - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó, các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn.
61 - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Trong đó, các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu tìm được, một số thảo luận được thực hiện nhằm đưa ra một số hàm ý chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- 1 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động xã hội. Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh Tế TP. HCM Tiếng Anh Anitha, B. and Rao, P. S., 1998. Quality of Work Life in Commercial Banks. New Delhi – India: Discovery Publishing House. Armstrong, M., 2006. A Handbook of Human resource Management Practice. Tenth Edition. London: Kogan Page Publishing, p. 264. Asgari, M.H., Dadashi, M.A., 2011. Determining the Relationship Between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment of Melli Bank Staff in West Domain of Mazandaran in 2009-2010. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(8): 682-687. Aziri, B., 2011. Job satisfaction: a literature review. Management research and practice, 3(4): 77-86. Danna, K. and Griffin, R.W., 1999. Health and well-being in the workplace: a review and synthesis of the literature. Journal of Management, Vol. 25 No. 3, pp. 357-384.
- 2 - Daud, N., 2010. Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 10: 75-82. Davis, K. and Nestrom, J.W., 1985. Human Behavior at work: Organizational Behavior. 7 edition. New York: McGraw Hill. Dubinsky, A. S., 1984. Impact characteristics on retail salespeople's reactions to their jobs. Journal of Retailing, 60, 35-62. Dubinsky, A.J., Howell, R.D., Ingram, T.M., & Bellenger, D., 1986. Salesforce Socialization. Journal of Marketing, 50(2): 192-207. Duyan, E.C., Aytaç, S., Akyildiz, N., Laar, D.V., 2013. Measuring Work Related Quality of Life and Affective Well-being in Turkey. Mediterranean Journal of Social Sciences, 4( 1): 105-116. Gadon, H., 1984. Making Sense of Quality of Work Life Programs. Business Horizons, no. January-February, pp. 42-46. George, J.M., & Jones, G.R. (2008). Understanding and Managing Organizational Behavior. Fifth Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall. Hair, J.F., Black W.C., Babin B.J., Anderson R. E. & Tatham R.L., 2006. Multivariate Data Analysis, 6thed. Upper Saddle River, NJ: Prentice- Hall. Hanlon, M. D. & Gladstein, D.L., 1984. Improving the Quality of Work Life in Hospitals: A Case Study. Hospital Health Service Administration, 29(5), 94-107. Hasanmoradi, N., 2011. Relationship between the Quality of Work Life and Job Satisfaction among the teachers of public and nonpublic schools in Tehran. International Journal of Arts & Sciences, 4(25):279–285.
- 3 - Huang, T., Lawler, J., & Lei, C., 2007. The effects of Quality of Work Life on commitment and turnover intention. Social Behavior and Personality, 35(6): 735-750. Huse, E.F., & Cumming, T.G, 1985. Organizational development and change. (3nd) ed. Minnesota: West. Janes, P., & Wisnom, M., 2010. Changes in Tourism Industry Quality of Work Life Practices. Journal of Tourism Insights, 1(1). Kheradmand, E., Valilou, M., Lotfi, A., 2010. The relation between Quality of Work Life and Job Performance. Middle-East Journal of Scientific Research, 6(4): 317-323. Mirvis, P.H. & Lawler, E.E., 1984. Accounting for the Quality of Work Life. Journal of Occupational Behavior, 5: 197-212. Muftah, H.A., & Lafi, H., 2011. Impact of QWL on employee satisfaction case of oil and gas industry in Qatar. Advances in Management & Applied Economics, 1(2): 107-134. Othman, A. & Lieng, M.C., 2009. Relationship between quality of work life (QWL) and job satisfaction: A case study of enterprise “XYZ” in Malacca. International Conference on Human Capital Development, pp.1-6. Kuantan, Pahang, 25-27 May 2009. Robbins, S.P., 1989. Organizational behavior: Concepts, controversies and applications. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Sadique, Z., 2003. Quality of Work Life among White Collar and Blue Collar Employees. Journal of the Institute of Bangladesh Studies, 26: 169- 174. Schermerhorn, J.R., 1996. Management and organizational behavior. Singapore: John Wiley & Sons.
- 4 - Serey, T.T., 2006. Choosing a robust quality of work life. Business Forum, 27(2): 7-10. Sheel, S., Sindhwani, B.K., Goel, S., Pathak, S., 2012. Quality of work life, employee performance and career growth opportunities: a literature review. International Journal of Multidisciplinary Research, 2(2): 291- 300 Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Tabassum, A., 2012. Interrelations between Quality of Work Life Dimensions and Faculty Member Job Satisfaction in the Private Universities of Bangladesh. European Journal of Business and Management, 4(2): 78- 89. Tella, A., Ayeni, C.O., Popoola, S. O., 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice. Vroom, V.H., 1964. Work and motivation. New York: John Wiley and Sons. Walton, R.E., 1974. Improving the quality of work life. Harvard Business Review, 4(3): 12-14. Walton, R.E., 1975. Criteria for Quality of Working Life, in Davis, L.E. & Cherns, A.B. (eds.), The quality of working life. New York: The Free Press.
- 5 - MỤC LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 - 6 - PHỤ LỤC 2 - 10 - PHỤ LỤC 3 - 13 - PHỤ LỤC 4 - 22 - PHỤ LỤC 5 - 25 - PHỤ LỤC 6 - 26 - PHỤ LỤC 7 - 28 - PHỤ LỤC 8 - 29 - PHỤ LỤC 9 - 30 - PHỤ LỤC 10 - 31 -
- 6 - PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần giới thiệu Xin chào các anh/chị, tôi tên là Hứa Thiên Nga. Hôm nay tôi rất hân hạnh được làm quen với các anh/chị để chúng ta cùng thảo luận về một số vấn đề liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Rất mong nhận được sự tham gia tích cực của các anh/chị và cũng xin lưu ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả ý kiến trung thực của các anh/chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Bây giờ xin các anh/chị tự giới thiệu để chúng ta cùng làm quen với nhau . Phần chính 1. Hiện tại anh/chị đã làm ở ngân hàng này bao lâu? 2. Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại của mình không? 3. Anh chị nghĩ và hiểu như thế nào về chất lượng cuộc sống công việc? 4. Theo anh/chị chất lượng cuộc sống công việc gồm có những yếu tố nào? Còn có những yếu tố nào khác không? 5. Theo anh/chị, lương thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hiện tại của anh/chị hay không? Vì sao? 6. Theo anh/chị, điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hiện tại của anh/chị hay không? Vì sao? 7. Theo anh/chị, phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hiện tại của anh/chị hay không? Vì sao? 8. Theo anh/chị, cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hiện tại của anh/chị hay không? Vì sao? 9. Theo anh/chị, sự hòa nhập trong tổ chức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hiện tại của anh/chị hay không? Vì sao?