Khóa luận Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn

98 trang thiennha21 16/04/2022 7651

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_phap_luat_viet_nam_ve_don_phuong_cham_dut_hop_dong.pdf

Nội dung text: Khóa luận Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ĐỖ THÙY DUNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: LUẬT HỌC Hệ đào tạo: Chính qui Khóa học: QH-2012_L HÀ NỘI, 2016. 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ĐỖ THÙY DUNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: LUẬT HỌC Hệ đào tạo: Chính qui Khóa học: QH-2012_L NGƯỜI HƯỚNG DẪN: GV. ThS TRẦN CÔNG THỊNH HÀ NỘI, 2016. 2
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận này là kết quả của quá trình nghiên cứu và học tập của em cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình từ thầy Trần Công Thịnh. Mọi tham khảo, trích dẫn đều có nguồn rõ ràng. Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài khóa luận của mình. Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2016. Sinh viên thực hiện Đỗ Thùy Dung 3
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 3 MỤC LỤC 4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 7 PHẦN MỞ ĐẦU 8 Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ 16 1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ 16 1.1.1. Khái niệm 16 1.1.2. Đặc điểm 18 1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ 22 1.2.1. Khái niệm 22 1.2.2. Đặc điểm 24 1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ 26 1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ 26 1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ 27 1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động 29 1.4.1. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 29 1.4.2. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 30 1.5. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 32 1.5.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng pháp luật 32 1.5.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 32 4
Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 36 2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn thực hiện 36 2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 36 2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 43 2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện 44 2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 44 2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 51 2.3. Qui định về giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 58 2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 58 2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 64 2.4. Qui định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 70 2.4.1. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục khiếu nại 70 2.4.2. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo thủ tục tố tụng 73 2.5. Nguyên nhân của những bất cập 77 Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam 80 3.1. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 80 5
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 83 3.2.1. Hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 83 3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 88 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TÊN VIẾT TẮT TÊN TÀI LIỆU BLLĐ Bộ luật Lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động ILO Tổ chức lao động quốc tế 7
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận. Do đó, HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật hiện hành đã đưa ra những qui định yêu cầu các bên phải giao kết HĐLĐ khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại có thể xảy ra đối với các bên. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ đòi hỏi pháp luật cần phải có những qui định chặt chẽ, cụ thể về việc này. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp khác pháp luật qui định. Hành vi này giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó. Việc bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Nền kinh tế của nước ta đang trên đà phát triển, số lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, kéo theo đó nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và đòi hỏi chất lượng lao động ngày một cao hơn. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng NLĐ/NSDLĐ vì chạy theo lợi ích hay vì một lý do khách quan, chủ quan nào đó mà họ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ/NLĐ là rất phổ biến. Thực tiễn cho thấy, từ trước tới nay, các vụ án lao động ở nước ta hầu hết thuộc về loại việc đơn phương 8
chấm dứt HĐLĐ. Thông qua hoạt động áp dụng pháp luật cho thấy sự hiểu biết pháp luật của các chủ thể liên quan về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn rất nhiều hạn chế, bản thân các qui định pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, hợp lý, gây khó khăn, lúng túng cho các bên khi áp dụng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLDS 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. BLLĐ 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung với nội dung này. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm khóa luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là vấn đề mới. Đã có khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, sách chuyên khảo, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề này. Tiêu biểu như: Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường Đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, , Nxb Công an nhân dân 2013; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học quốc gia TP. HCM xuất bản năm 2011; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do Nxb Lao động – Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Khoa học Xã 9
hội và Nhân văn (1999), Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các qui định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài liệu trên không đi sâu và phân tích cụ thể về lý luận, việc điều chỉnh bằng pháp luật của các qui định này trong thực tiễn . Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều sinh viên, nghiên cứu sinh chọn chủ đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm khóa luận, luận văn, luận án của mình, có thể kể đến để tài nghiên cứu khoa học “Hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực tiễn”(1988) và “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu; Khóa luận cử nhân về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ – Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện” tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP. HCM; Luận văn Thạc sĩ “Chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam” (2015) của tác giả Nguyễn Thanh Hương; Luận án Tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả nguyễn Hữu Chí; Luật án Tiến sĩ Luật học về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lí luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Sách chuyên khảo “Pháp luật về Hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động – Xã hội; Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội – Kinh nghiệm của một số nước với Việt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội (2011); Chuyên khảo “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam – Thực trạng và hướng hoàn thiện” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (2012); Bài “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo BLLĐ” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân, tạp chí Tòa án nhân dân, số 16/2013; Bài “Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012”, Tạp chí Lao động và xã hội, số 463, 9/2013, . 10
Bên cạnh các khóa luận, luận văn, luận án, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi dưới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những qui định về kỉ luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ”, tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – số 180); Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo qui định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37; Bài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và thưc trạng áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên, đăng trên Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007; Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài báo “Hoàn thiện qui định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011 . Các hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về hợp đồng” (2011), Khoa Luật Dân sự, trường Đại học Luật TP. HCM; Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày với nội dung liên quan đến khóa luận, như: “Một số đề xuất hoàn thiện các qui định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích; “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ – Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân . 11
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động; 2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; 3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện các qui định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các qui định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; 4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Khóa luận nghiên cứu các qui định pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng; Từ đó tái hiện bức tranh về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 12
4.2. Phạm vi nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu các khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định của pháp luật Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, khóa luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận vận dụng phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phương pháp phân tích; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp, sưu tầm và phân tích tài liệu như sách, bài viết tham khảo; sử dụng các phương pháp so sánh, đối chiếu giữa các qui định pháp luật, giữa lý luận và thực tiễn; phương pháp đánh giá thực trạng pháp luật. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của khóa luận 13
Về phương diện lý luận, khóa luận góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về phương diện thực tiễn, khóa luận góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HDLĐ của các bên trong quan hệ lao động, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, ngành Lao động – Thương binh và xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Tính mới của khóa luận Một là, khóa luận nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hai là, khóa luận đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là sự điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động. Ba là, khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành. Bốn là, khóa luận đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa và tăng tính an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. 14
8. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của khóa luận gồm những chương sau: Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chương III: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. 15
Chương I: Những vấn đề lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.1. Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ 1.1.1. Khái niệm Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỉ 18 đầu thế kỉ 19 là dấu mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội – quan hệ lao động. Quan hệ lao động mới đầu chủ yếu được điều chỉnh bằng các qui định của pháp luật dân sự, dưới hình thức thuê mướn dịch vụ. Tuy nhiên, do sự phát triển của mối quan hệ lao động này cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh cá nhân NLĐ, NSDLĐ còn có tập thể lao động, đại diện là công đoàn) cũng như cách thức tổ chức lao động (quan hệ lao động diễn ra thường là lâu dài, trong đó NLĐ phụ thuộc vào sự điều hành của NSDLĐ) mà cái áo pháp lí của luật dân sự ngày càng tỏ ra không còn thích hợp. HĐLĐ ra đời thay thế cho hợp đồng dịch vụ dân sự trước đó [32, tr 12]. Như vậy, có thể nhận định rằng hợp đồng dân sự là “gốc” của HĐLĐ. Hợp đồng là một trong những hình thức pháp lý cơ bản của các quan hệ xã hội, là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa hai hoặc nhiều bên khác nhau nhằm thực hiện một hoặc một số quyền và nghĩa vụ nhất định. Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể (cá nhân, tổ chức) tham gia giao kết. Sự thỏa thuận của các bên chính là căn cứ phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ hợp đồng. Các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong hợp đồng chủ yếu gắn liền với lợi ích vật chất của các bên. Hiện nay ở Việt Nam, trên giác độ pháp lý, khái niệm hợp đồng đồng nghĩa với hợp đồng dân sự. Điều 388 BLDS 2005 qui định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi và chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự”. Trong định nghĩa này ta thấy nổi bật lên hai nét cơ bản của hợp đồng. Đó là: (1) Sự thỏa thuận giữa 16
các bên; (2) Làm phát sinh hậu quả pháp lý (xác lập, thay đổi, chấm dứt các quyền và nghĩa vụ dân sự). HĐLĐ là xương sống của Luật Lao động Việt Nam, là chế định trung tâm và quan trọng nhất của BLLĐ bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, HĐLĐ luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, . Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [36]. Ưu điểm của định nghĩa này là nêu bật được bản chất của HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên. Định nghĩa này do ILO đưa ra cũng xác định được chủ thể của HĐLĐ (một bên là NSDLĐ, một bên là công nhân) và một phần nội dung của quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhược điểm của định nghãi trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể “NLĐ” là “công nhân”. Trên thực tế, ở vị trí là NLĐ, bất kì người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể giao kết HĐLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này. BLLĐ 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực ngày 01/05/2013) qui định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc “ thay cho “điều kiện lao động” nhưng qui định này gần như tương đồng với qui định về HĐLĐ trong BLLĐ 1994. Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. 17
Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. 1.1.2. Đặc điểm Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng; nội dung hợp đồng là sự ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Cụ thể như sau: - Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ được thể hiện ở sự phụ thuộc về kinh tế, quyền quản lí và điều hành. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng. Bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Với đặc trưng này của HĐLĐ có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước. Thậm chí có ý kiến còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu. Tuy nhiên, yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có 18
quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở lên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn tọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, phải có các qui định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Song cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. Chính vì thế, đây cũng là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung lien quan đến quan hệ lao động. - Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ ý thức của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc ). Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra 19
một mối lợi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và người bán nó. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công. Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không. Song về bản chất, tiền công của NLĐ là giá trị của hàng hóa sức lao động, chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các qui chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể của quan hệ lao động. - Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lợi theo qui định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí . Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của NLĐ 20
(chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương ). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. - Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các qui định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật . Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng” giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, Nói cách khác, trong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách NLĐ. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính chất ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Theo đó trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ . 21
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời hạn nhất định hay vô hạn định. HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp qui định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ qui định tại các điều 32, 33 BLLĐ 2012). 1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.2.1. Khái niệm Để hiểu được thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trước hết cần phải tìm hiểu khái niệm chấm dứt HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 22
“Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết” [41, tr 278]. Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí chủ thể của bên thứ ba. Cơ sở để qui định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý. Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ. Hay nói cách khác, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên còn được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. “Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Theo báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [33, tr 74]. Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [26, tr 40]. Về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm viết: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo qui định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [22, tr 7]. BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012). 23
Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Hay nói cách khác, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó. Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật qui định. Nhìn chung, pháp luật của bất kì quốc gia nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những điều kiện là phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 1.2.2. Đặc điểm Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau đây: - Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ. 24
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, nhưng do vị thế của hai bên trong quan hệ lao động khác nhau nên pháp luật lao động qui định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường được qui định chặt chẽ hơn so với NLĐ (từ căn cứ, trình tự, thủ tục, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đến các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ) để hạn chế sự lạm quyền này của NSDLĐ. - Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Đặc điểm thứ hai này của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp phân biệt giữa trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu như HĐLĐ được chấm dứt khi thời hạn được ghi trong HĐLĐ đã hết hoặc công việc theo hợp đồng đã hoàn thành thì việc chấm dứt HĐLĐ này được coi là một trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Còn nếu như khi HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành thì đó được coi là một đặc điểm của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. - Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng. Tùy theo các căn cứ khác nhau mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phân thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ; Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, cho dù có thuộc loại nào đi chăng nữa thì khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều kéo theo rất nhiều những hệ quả khác nhau. Hệ quả đó có thể là những thuận lợi nhưng cũng có thể là khó khăn đối với NSDLĐ hoặc NLĐ hoặc thậm chí đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Vấn đề này sẽ được phân tích cụ thể trong phần “1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động”. 25
- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. HĐLĐ được ký kết đã ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Thời điểm xuất hiện một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo pháp luật lao động thì cũng đồng nghĩa với việc, HĐLĐ đã hết hiệu lực, các bên không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ đã được ký kết trước đây. 1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ NLĐ, NSDLĐ. Đồng thời, tìm ra những nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế. Trên cơ sở qui định của pháp luật, có thể phân loại như sau: 1.3.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực pháp lý nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay không. - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ 26
Cũng như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không. 1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia làm hai loại là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (bất hợp pháp). - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Có căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp do pháp luật lao động qui định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012 và NSDLĐ không được thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào các trường hợp qui định tại Điều 39 BLLĐ 2012. Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Phải tuân thủ đúng các thủ tục đã được pháp luật qui định. Ví dụ như tuần thủ về thời hạn báo trước đối với NLĐ hoặc NSDLĐ . Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, việc giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít phát sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định. - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 27
Điều 41 BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng qui định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân theo hoặc có tuân theo nhưng không tuân theo đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp. Việc vi phạm bất cứ qui định nào của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật qui định. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm ba trường hợp: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và thủ tục. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp (không đúng với những căn cứ qui định tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012). Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm các trường hợp sau: + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Công đoàn. + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước. + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật qui định. 28
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm cả về mặt nội dung và vi phạm về mặt thủ tục là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi vừa không có căn cứ hợp pháp, vừa không tuân thủ những thủ tục nhất định. Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi, ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện. Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện. 1.4. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động 1.4.1. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 1.4.1.1. Đối với người lao động Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ. Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi NLĐ (chủ động hay bị động) đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không nhỏ. Ngoài việc NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình họ. 1.4.1.2. Đối với người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; Thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động và nâng cao chất lượng lao động; Qui định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động có sẵn, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển trong từng thời kì nhất định. 29
1.4.1.3. Đối với nhà nước và xã hội Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật không chỉ ảnh hưởng tới NLĐ và NSDLĐ mà còn ảnh hưởng tới Nhà nước và xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật giúp Nhà nước quản lý lao động tốt hơn, giữ gìn trật tự, kỉ cương trong xã hội, tạo niềm tin trong nhân dân về một Nhà nước công bằng, dân chủ và văn minh. 1.4.2. Tác động của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 1.4.2.1. Đối với người lao động Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cung với những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản than và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đối với đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”, những người chồng vũ phu, . Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo qui định của pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo qui định của pháp luật. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỉ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỉ luật của một tập thể lao động. Như vậy, dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả to lớn nhất. Bởi trong quan hệ lao động, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao động. 30
1.4.2.2. Đối với người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này là không thể tránh khỏi. Trong tường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ. 1.4.2.3. Đối với nhà nước và xã hội Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt được. Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn ảnh hưởng tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được 31
đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội. Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên. 1.5. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.5.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng pháp luật Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu mang tính khách quan. Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ về (i) phương diện kinh tế; (ii) phương diện xã hội; (iii) điều chỉnh bằng pháp luật để bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động. Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết và khách quan. 1.5.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ 32
NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định, phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định. - Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Cũng như NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải có lý do, cũng phải tuân theo qui định về thủ tục đơn phương chấm dứt, phải thông báo cho NLĐ trước một khoảng thời gian nhất định. - Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo như phân tích về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì về bản chất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi sự kiện pháp lý xảy ra dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những qui định của pháp luật về nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình được thỏa thuận trong HĐLĐ trước đó. Nghĩa vụ của mỗi bên sẽ có những khác biệt phụ thuộc vào việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật. + Trường hợp thứ nhất, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: Dù nguyên nhân việc đơn phương chấm dứt xuất phát từ bên nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan 33
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì hầu hết các quốc gia đều qui định không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp mất việc làm hoặc đền bù cho NLĐ một khoản tiền theo thỏa thuận hay theo qui định. + Trường hợp thứ hai, hậu quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền theo luật định. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác hay phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là quyền lợi của NSDLĐ. Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. NSDLĐ có nhiều ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái qui định. Ngoài ra, tùy từng mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm hình sự hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, thể chất đối với NLĐ. Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là làm chấm dứt HĐLĐ. Trong một số trường hợp, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể không làm chấm dứt quan hệ lao động nếu sau đó nó được giải quyết, xử lý đúng pháp luật. - Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ 34
Những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án. 35
Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 2.1. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và thực tiễn thực hiện Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được qui định tại Điều 37, Điều 43 BLLĐ 2012. Các qui định về vấn đề này so với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) hầu như không có sự thay đổi mà chỉ bổ sung thêm trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi bị quấy rối tình dục (điểm c, Khoản 1 Điều 37). Ngoài ra, các nội dung khác về thời hạn báo trước, trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung không có sự thay đổi so với các qui định trước đây. Pháp luật lao động cần có sự giải thích và cách hiểu thống nhất với từng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để tránh những bất đồng, tranh chấp. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa qui định rõ còn văn bản hướng dẫn về HĐLĐ thì không có nội dung này, vì không thuộc thẩm quyền theo Điều 242 BLLĐ 2012. 2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền của NLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải vì lí do đó mà NLĐ tùy ý muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào, với bất cứ lí do gì cũng được. Pháp luật lao động qui định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo những qui định về căn cứ đơn phương chấm dứt cũng như thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được qui định khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: một là, có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật; hai là, thực hiện thủ tục báo 36
trước đúng pháp luật. Còn đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước là đủ. Cụ thể như sau: a) Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012: “1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối 37
với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”. Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1). Khi áp dụng Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ, NLĐ cần lưu ý những vấn đề sau đây: Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thì hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc ). NLĐ không được vận dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyên NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng qui định tại Điều 31 BLLĐ 2012 hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ. Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm b, Khoản 1). Tương tư như áp dụng điểm a, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ qui định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví dụ: NLĐ không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng 38
qui định tại Điều 31 BLLĐ; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (Ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động được giao; (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng qui định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 BLLĐ; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng qui định tại Điều 129 BLLĐ; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo qui định tại Điều 100 BLLĐ; (6) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã hỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng qui định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng qui định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương. Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c, Khoản 1). Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015, bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Mặc dù không có qui định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phỉ làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ (ví dụ: Do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên NSDLĐ Y đã buộc A phải làm thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ Y tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình). Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được qui định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của 39
những người lao động khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có qui định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ. Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Điểm d, Khoản 1). Tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12/01/2015 có qui định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp sau đây: - Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; - Khi ra nước ngoài sinh sống và làm việc; - Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (Điểm đ Khoản 1). Ví dụ: Được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật cán bộ, công chức. Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Điểm e Khoản 1). Cơ sở khám bệnh, chữa bệnh này phải được thành lập và hoạt động hợp pháp theo qui định của pháp luật. Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp 40
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm g Khoản 1). Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được qui định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 có qui định về thời hạn báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó: “2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp qui định tại các điểm a,b,c và g khoản 1 Điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp qui định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp qui định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn qui định tại Điều 156 của Bộ luật này”. Như vậy, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: (1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (2) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; (3) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (4) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất 41
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi; (5) Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp bản thân NLĐ hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ hay trường hợp NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (Điều 156 BLLĐ 2012). b) Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 qui định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”. Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 BLLĐ). Việc “dễ dàng” chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc NLĐ vào NSDLĐ trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động. Vì vậy, pháp luật qui định một thời gian báo trước là 45 ngày là tương đối hợp lý để các 42
bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt quan hệ lao động và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, một bất cập được đặt ra là trong thực tế những NLĐ kí kết loại HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng, có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Do đó, sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn, gây bất lợi cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó tạo kẽ hở cho sự cạnh tranh không lành mạnh, không công bằng trên thị trường lao động, chẳng hạn NLĐ do tiền công hấp dẫn mà tự ý bỏ việc sang làm ở một doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn [11, tr 88]. 2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật qui định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do qui định tại khoản 1 hoặc không báo trước theo qui định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012. BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng qui định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Việc qui định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết các quyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bên cạnh đó, qui định cụ thể trường hợp bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một trong những điểm tiến bộ của BLLĐ 2012. Qui định này sẽ đảm bảo tính thống nhất, minh bạch trong công tác giải quyết tranh chấp lao động về hoặc liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Theo Điều 41 BLLĐ 2012, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ được xác định như sau: 43
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã phân tích ở trên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: (1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng qui định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ; (2) Báo trước cho NSDLĐ theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong hai điều kiện kể trên. - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, như đã phân tích ở trên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần báo trước cho NLĐ theo đúng qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ (không cần nêu căn cứ chấm dứt). Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện đúng việc báo trước theo qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ. 2.2. Qui định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được qui định trong nhiều điều luật khác nhau với những lí do, căn cứ, thủ tục chấm dứt, giải quyết hậu quả pháp lý khác nhau. So với BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), BLLĐ 2012 đã bỏ qui định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Cụ thể, BLLĐ 2012 qui định: 2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do và tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Qui định này nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi 44
nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay nhiều lý do không hợp pháp khác. a) Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khác với NLĐ, đối với cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đều phải chứng minh được việc đơn phương chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Sự khác biệt này không được coi là vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động vì địa vị pháp lý của hai bên trong quan hệ này không hoàn toàn bình đẳng với nhau, trong đó NSDLĐ thường ở vào thế chủ động, có quyền quyết định trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm dứt HĐLĐ. Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: “a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của Bộ luật này”. 45
Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ (Điểm a, Khoản 1). Trước đây, trong các văn bản qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ có qui định cụ thể về các trường hợp được coi là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị (Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2013). Tuy nhiên, qui định này bị cho là cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, làm khó cho các doanh nghiệp. Vì vậy BLLĐ 2012 và các văn bản qui định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã qui định theo hướng trao quyền chủ động cho các đơn vị sử dụng lao động qui định về trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ qui định: “Người sử dụng lao động phải qui định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong qui chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Qui chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, nếu NSDLĐ không có qui định cụ thể về vấn đề này thì sẽ không được viện dẫn điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (Điểm b, Khoản 1). 46
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm c, Khoản 1). Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ thì lý do bất khả kháng được qui định tại điểm này bao gồm : địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Theo qui định tại khoản 1 Điều 161 Bộ luật Dân sự năm 2005 thì: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép”. Như vậy, qui định về bất khả kháng theo Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự 2005. Khi viện dẫn điểm c Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của BLLĐ (Điểm d, Khoản 1). Cụ thể là sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhìn chung, các căn cứ này tương tự như BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), tuy nhiên việc thực hiện sẽ khó khăn, vì có những căn cứ chỉ có sự định tính mà không định lượng. Chẳng hạn với lí do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng tiêu chí để xác định mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc là như thế nào? Nếu không có căn cứ rõ ràng thì sẽ dẫn đến sự lạm dụng từ phía NSDLĐ hoặc dễ dấn đến tranh chấp trong quan hệ lao động, trong khi đây chính là lí do phổ biến mà NSDLĐ thường dùng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. 47
b) Về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cũng giống như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ một thời gian nhất định. Khoảng thời gian này được qui định cụ thể tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể như sau: “a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thủ tục nêu trên là có tính bắt buộc, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. BLLĐ 2012 đã bỏ qui định tại khoản 2 Điều 38 trước đây, giản lược thủ tục NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này được lý giải từ sự tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Tuy nhiên, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn không chuyên trách thì NSDLĐ vẫn phải thực hiện thủ tục thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn (khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012). NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế 48
hơn so với NLĐ trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ và các văn bản khác) nhưng bắt buộc phải tuân theo qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ (Điều 39 BLLĐ). Như vậy, các qui định cần đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật của cả NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ. Vì vậy, nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ, pháp luật tuy vẫn cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể nhưng lại bắt buộc NSDLĐ phải tuân theo không chỉ các qui định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt mà cả các qui định về cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tại Điều 39 BLLĐ 2012 có qui định các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm: Thứ nhất, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Thứ hai, NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. Thứ ba, lao động nữ qui định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá 49
nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Nghiên cứu nội dung qui định nêu trên được đưa vào Điều 39 có thể thấy là thiếu logic, không hợp lý bởi các lý do sau: - Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi không được qui định là các căn cứ (lý do) chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ vì những lí do này thì việc chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật theo qui định tại Điều 41 BLLĐ. Vì vậy, chỉ cần để qui định này tại Điều 155 với ý nghĩa là phòng ngừa hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ, bảo vệ lao động nữ là đủ, không cần phải qui định tại Điều 39 BLLĐ sẽ gây nên sự rườm rà không cần thiết. - Nếu chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ là cá nhân đã chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì cũng không phải là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, cũng không cần qui định tại Điều 39 BLLĐ. Thứ tư, NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo qui định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Như vậy, căn cứ vào qui định tại Điều 39 BLLĐ cho thấy khi NSDLĐ có căn cứ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 38 và báo trước cho NLĐ theo đúng qui định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ nhưng lại có một trong các sự kiện đã được qui định tại Điều 39 BLLĐ thì vẫn không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hiện nay, thực tế đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp và thực tiễn công tác giải quyết tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn sự hiểu lầm trong việc áp dụng qui định tại Điều 39 BLLĐ. Đó là, có quan điểm cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn hoặc khi công việc thực hiện theo HĐLĐ đã kết thúc trùng với thời gian có các sự kiện được qui định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ vẫn tiến hành thủ tục chấm dứt 50
HĐLĐ theo qui định tại khoản 1, khoản 2 Điều 36, khoản 1 Điều 47 BLLĐ thì sẽ bị coi là trái pháp luật (ví dụ quan điểm cho rằng: HĐLĐ hết hạn khi lao động nữ mang thai mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật; công việc theo HĐLĐ kết thúc khi kết thúc khi NLĐ đang điều trị ốm đau mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật). Sai lầm của quan điểm này là ở chỗ, ở đây không có việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, mà NSDLĐ chỉ chấm dứt HĐLĐ do HĐLĐ hết hạn hoặc công việc theo HĐLĐ đã kết thúc, chỉ ngẫu nhiên trùng hợp với sự kiện đã nêu, vì vậy, không thể áp dụng máy móc Điều 39 BLLĐ trong trường hợp này để kết luận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. 2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo qui định tại các Điều 38, 39, 192 BLLĐ và một số Điều khoản có liên quan của BLLĐ, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau: (i) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo qui định tại Điều 38, 39 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do qui định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trên thực tế, có một số vi phạm mà NSDLĐ thường mắc phải khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Ví dụ như: NSDLĐ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được giao của NLĐ không đáp ứng được mong đợi của mình và cho NLĐ nghỉ việc với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Để làm rõ nội dung này, chúng ta cùng đi phân tích một sự việc diễn ra tại quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh giữa ông Phạm Minh Hiếu và trường Đại học Dân lập Hùng Vương [31]. 51
Diễn biến của sự việc: Tháng 1/2007, ông Hiếu và trường Đại học Hùng Vương kí HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh chuyên môn là cán bộ trợ lý công tác sinh viên. Tháng 11/2008, ông Hiếu được bổ nhiệm làm trợ lý trưởng khoa quản trị kinh doanh. Tháng 9/2009, ông được công nhận là giảng viên kiêm nhiệm quản lý. Cho rằng ông Hiếu chưa làm tốt việc tham mưu cho trưởng khoa về công tác giảng dạy, chưa giúp trưởng khoa theo dõi, đánh giá thực chấy tình hình đoàn kết nộ bộ, Tháng 12/2009, trường Đại học Hùng Vương ra quyết định cách chức trợ lý trưởng khoa của ông Hiếu. Cùng ngày, nhà trường ra thông báo do thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự, không có công việc để sắp xếp cho ông Hiếu, không có nhu cầu sử dụng lao động nên đề nghị ông đi tìm công việc khác trong thời hạn 45 ngày. Đến tháng 3/2010, nhà trường ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông Hiếu. Ông Hiếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của trường Đại học Dân lập Hùng Vương nên làm đơn khởi kiện. Tại tòa, đại diện trường Đại học Dân lập Hùng Vương cho rằng việc chấm dứt HDLĐ đối với ông Hiếu là có căn cứ nhưng thừa nhận trong quá trình xử lý kỉ luật, nhà trường đã không thực hiện đúng pháp luật lao động. Kết luận của Tòa án quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh: TAND quận Tân Bình nhận định theo báo cáo kết quả thanh tra thì ông Hiếu có một số vi phạm nhưng các vi phạm này không thuộc các trường hợp mà nhà trường có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ. Vì vậy, việc ban hành quyết định cho ông Hiếu nghỉ là trái pháp luật. Tòa án đã tuyên buộc trường Đại học Dân lập Hùng Vương phải bổi thường cho ông Hiếu hơn 140 triệu đồng và nhận ông vào làm việc lại. (ii) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo qui định tại khoản 2 Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp chấm dứt. Về vấn đề này, trong thực tiễn thường xảy ra một số vi phạm như sau: 52
Thứ nhất, NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điển hình như vụ việc Công ty TNHH S&H VINA (KCN Thụy Vân, Việt Trì, Phú Thọ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ với 33 công nhân [39]. Ngày 20/02/2013, lãnh đạo Công ty TNHH S&H VINA đã tổ chức họp công nhân của từng ca sản xuất để thông báo về những khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, đồng thời thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với 33 công nhân và cho nghỉ việc ngay sau khi kết thúc buổi họp. Lãnh đạo công ty thông báo chỉ giải quyết lương cho 33 công nhân đến hết tháng 02 và không có chính sách hỗ trợ thôi việc vì hiện nay tình hình tài chính của công ty đang gặp rất nhiều khó khăn. Trong số 33 công nhân, có những công nhân đã ký HĐLĐ với công ty có thời hạn 01 năm, 03 năm và cả những công nhân đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty TNHH S&H VINA đã vi phạm qui định của pháp luật về thời hạn báo trước và chế độ bồi thường, trợ cấp. Thứ hai, NSDLĐ thông báo trước không đúng và không đủ thời gian trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định của pháp luật. Lý do NSDLĐ không thực hiện trọn vẹn nghĩa vụ thông báo chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể là vì họ cho rằng NLĐ không nắm được qui định của pháp luật về thời hạn thông báo hoặc có thể họ muốn kết thúc nghĩa vụ trả lương cho NLĐ . Dưới dây là một ví dụ điển hình cho vi phạm này của NSDLĐ. Vụ việc diễn ra vào cuối tháng 9/2013 giữa chị Nguyễn Thị Mỹ Đức (Sinh năm 1979, trú 160/20/4-Phạm Ngũ Lão, thành phố Qui Nhơn) và Công ty TNHH MTV Truyền hình cáp Qui Nhơn (Địa chỉ: Số 198 Trần Hưng Đạo, thành phố Qui Nhơn) [9]. Chị Đức làm việc cho công ty TNHH MTV Truyền hình cáp Qui Nhơn (Công ty QCATV) từ ngày 1/3/2008, có kí kết HĐLĐ lần lượt từ 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng, 36 tháng. Ngày 1/1/2009, chị và Công ty QCATV ký HĐLĐ cuối cùng mang số 39/2009/HĐLĐ (Hợp đồng số 39), thời hạn 03 năm (từ ngày ký đến ngày 30/11/2012), 53
công việc: thu tiền thuê bao, mức lương hệ số 1,65 bậc I bảng B9-4 cấp III, trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tuy nhiên, ngày 9/1/2013, chị Đức nhận được quyết định số 06/QĐ-CT (Quyết định số 06) của Công ty QCATV về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị kể từ ngày 1/1/2013. Tại tòa, chị Đức lập luận rằng: HĐLĐ giữa chị và Công ty QCATV hết hạn vào ngày 30/11/2012 nhưng tháng 12/2012 và thậm chí kéo dài qua tháng 1/2013, Công ty vẫn giao việc và để chị đi làm bình thường nên mặc nhiên HĐLĐ giữa chị và Công ty QCATV trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, việc Công ty QCATV chấm dứt HĐLĐ đối với chị là trái qui định của pháp luật. Vì vậy, chị yêu cầu Công ty QCATV hủy Quyết định số 06 và nhận chị trở lại làm việc với công việc và mức lương cũ; bồi thường tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường do việc bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; tính lại tiền lương tháng 06/2012 do bị trừ lương không đúng theo qui định chi trả lương của Công ty; chi trả tiền thưởng tết âm lịch 2013 tương đương tiền lương tháng 12/2012. Phía Công ty QCATV viện dẫn: - Công ty và chị Đức ký HĐLĐ số 39 và khi gần hết hạn hợp đồng, Công ty đã 03 lần thông báo cho chị Đức về việc gia hạn HĐLĐ, cụ thể: các Thông báo số 224, 226, 227/TB-CT (vào các ngày 19, 25 và 28/12/2012), để làm lại bản kiểm điểm theo qui định chung của công ty trước khi ký gia hạn hợp đồng, nhưng chị Đức không chấp hành. Vì vậy, ngày 9/1/2013, Công ty đã ra Quyết định số 06 chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức. - Về các yêu cầu của chị Đức: Do HĐLĐ giữa đôi bên đã hết hạn và đã nhiều lần công ty đã thông báo với chị Đức về việc gia hạn hợp đồng và viết bản kiểm điểm theo qui định nhưng chị Đức không thực hiện. Vì vậy, Công ty chấm dứt HĐLĐ với chị Đức mà không cần báo trước nên không chấp nhận yêu cầu hủy Quyết định 06; không chấp nhận yêu cầu nhận chị Đức trở lại cũng như không chấp nhận bồi thường các khoản tiền theo yêu cầu của chị. 54
Với những chứng cứ trong hồ sơ vụ án và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử nhận định như sau: - Chị Đức vào làm việc tại Công ty QCATV từ ngày 1/3/2008 hai bên đã ký kết HĐLĐ 3 tháng, 6 tháng, 01 năm và 03 năm, thời hạn cuối cùng của HĐLĐ là ngày 30/11/2012. Như vậy HĐLĐ chị Đức kí kết với Công ty QCATV là HĐLĐ có thời hạn. Nhưng sau khi hết thời hạn hợp đồng Công ty không ký kết HĐLĐ mới và vẫn để chị Đức tiếp tục làm việc ở Công ty. Theo qui định thì hợp đồng số 39 đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. - Nếu quá trình chị Đức vi phạm kỉ luật lao động hoặc nội quy, quy chế Công ty, Công ty QCATV có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức nhưng việc chấm dứt HĐLĐ phải được tiến hành theo một trình tự thủ tục nhất định theo luật định. NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không các định thời hạn. Việc Công ty QCATV cho rằng đã thông báo trước (thể hiện ở 3 Thông báo số 224, 226, 227) là không đúng vì 3 thông báo trên chỉ mang nội dung yêu cầu chị Đức viết lại bản kiểm điểm và chấp hành qui định của công ty, không hàm ý thông báo chấm dứt HĐLĐ. Ngày 9/1/2013, Công ty có gửi Thông báo số 05/TB- CT về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức kể từ ngày 1/1/2013. Nhưng thông báo này được ban hành cùng thời điểm ban hành quyết định số 06 về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức. vì vậy Công ty QCATV đã vi phạm thời hạn báo trước teo luật định được qui định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Do đó, Công ty QCATV đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức là trái pháp luật. Cuối cùng, Hội đồng xét xử tuyên án như sau: - Thứ nhất, hủy Quyết định số 06 của Công ty QCATV đối với chị Nguyễn Thị Mỹ Đức. - Thứ hai, buộc Công ty QCATV phải nhận chị Đức quay trở lại làm việc. 55
- Thứ ba, buộc Công ty QCATV phải có nghĩa vụ thanh toán 37.685.151 đồng cho chị Đức bao gồm các khoản: tiền lương trong thời gian chị Đức bị nghỉ việc từ ngày 2/1/2013 đến ngày 27/9/2013 là 27.726.364 đồng; bồi thường 2 tháng tiền lương là 6.187.858 đồng, chi trả tiền thưởng cuối năm là 3.093.929 đồng và thanh toán lại 650.000 đồng bị trừ do xếp loại C. (iii) NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợp qui định tại Điều 39 BLLĐ. Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm (từ tổ phó tổ Công đoàn trở lên) thì ngoài việc vi phạm các trường hợp nêu trên, NSDLĐ còn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi NSDLĐ vi phạm việc thỏa thuận với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Mặc dù pháp luật đã qui định rất rõ việc cấm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong thời gian NLĐ đang nghỉ ốm, điều dưỡng hoặc nghỉ việc đã được sự đồng ý của NSDLĐ hay đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm, hay NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng NSDLĐ vẫn lờ đi và vẫn tiến hành chấm dứt HĐLĐ trái luật. Điển hình là trường hợp của chị Lục Thị Phương Thùy (Sinh năm 1988, ngụ đường Độc Lập, phường Tân Thành, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh) [17]. Chị Thùy là kế toán của Công ty TNHH MTV Giàn giáo Hùng Cường (56/6T, QL 1A, phường Tân Thới Nhất, quận 12). Chị Thùy ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty Hùng Cường vào tháng 1/2011. Trong quá trình làm việc, chị Thùy cho rằng mình luôn hoàn thành công việc được giao, không có sai phạm nào. Tuy nhiên, ngày 18/06/2012, lúc chị đang mang thai tháng thứ tư thì bất ngờ nhận được quyết định thôi việc, buộc bàn giao lại công việc do Giám đốc công ty là ông Nguyễn Quốc Cường ký mà không nêu bất cứ lý do nào, cũng không thông báo cho chị biết trước 45 ngày theo luật định. 56
Khi chị Thùy nghỉ việc, Công ty Hùng Vương chỉ thanh toán cho chị 5 triệu đồng tiền lương tháng 6/2012 mà không thanh toán bất kỳ khoản phụ cấp hay bồi thường nào khác. Kể từ ngày bị buộc thôi việc đến khi con chị sinh ra được 06 tháng, chị vẫn không nhận được quyền lợi nào từ trợ cấp thai sản, thất nghiệp hay bảo hiểm xã hội. Sau đó, chị Thùy đã gửi đơn lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12 nhờ can thiệp. Trong đơn, chị Thùy yêu cầu công ty Hùng Cường phải thanh toán lương, phụ cấp những tháng chị không được làm việc vì bị sa thải trái luật. Cụ thể, chị yêu cầu nhận tiền lương từ 1/7/2012 đến nay, tổng cộng 10 tháng là 47,6 triệu đồng (đã trừ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp), cộng thêm trợ cấp hai tháng tiền lương hơn 9,5 triệu. Ngoài ra, chị còn yêu cầu Công ty Hùng Cường phải trả trợ cấp thôi việc, nộp đầy đủ tiền bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp kể từ ngày cho chị thôi việc đến nay. Theo biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 15/5/2013, tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12, phía Công ty Hùng Cường đưa ra lý do cho thôi việc đối với chị Thùy là: (i) Do hết hạn HĐLĐ và chỉ đồng ý thanh toán 02 tháng tiền lương; (ii) Do chị Thùy xin nghỉ liên tục, không đáp ứng được việc theo dõi chấm công, công ty lại cắt giảm chi phí nên phải cho nghỉ bớt. Khi đề cập đến vấn đề cho nghỉ việc khi chị Thùy đang mang thai và không giải quyết chế độ thai sản, ông Nguyễn Quốc Cường cho rằng tiền thai sản chị Thùy nhận của bảo hiểm xã hội vì công ty có đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ. Khi được hỏi về việc ký gia hạn hợp đồng với chị Thùy vì theo qui định BLLĐ, sau khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn làm việc thì trong vòng 30 ngày, hai bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ mới. Nếu không giao kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã ký trước đó trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp chị Thùy, sau khi đã hết hợp đồng một năm, chị vẫn làm việc nhưng Công ty Hùng Cường không lập hợp đồng mới nên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Ông Cường cho rằng “đó chỉ là lý thuyết, công ty có kêu ký mà chị Thùy không chịu làm”. 57
Căn cứ vào lời khai của các bên, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận 12 cho rằng: Công ty Hùng Cường đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với chị Thùy nên đề nghị Công ty nhận chị Thùy trở lại làm việc và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị Thùy không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng lương theo HĐLĐ. Nếu công ty không muốn nhận chị Thùy trở lại làm việc và chị Thùy đồng ý thì đề nghị công ty thỏa thuận với chị Thùy khoản tiền bồi thường nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Công ty Hùng Cường phải bồi thường cho chị Thùy một khoản tiền tương ứng với tiền lương của chị trong những ngày không báo trước và thực hiện đầy đủ các qui định của pháp luật lao động. Trong khi một số doanh nghiệp tìm cách lách luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì một số doanh nghiệp thậm chí còn thẳng tay chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần đưa ra bất kỳ lý do gì. Cụ thể như vụ việc giữa ông Lê Quang Sơn (giám sát kinh doanh bộ phận mỹ phẩm) và Công ty TNHH Thực phẩm Ân Nam [31]. Ông Sơn bị Công ty Ân Nam ra quyết định cắt giảm biên chế vì tình hình khó khăn. Mặc dù ông Sơn không đồng ý nhưng chỉ một ngày sau ông đã phải nhận quyết định cho thôi việc. Ông quyết định khởi kiện. Theo quyết định của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh: Việc công ty Ân Nam đơn phương cho ông Sơn nghỉ việc mà không chứng minh được lỗi của ông là trái pháp luật. Vì vậy, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã buộc Công ty Ân Nam bổi thường cho ông Sơn gần 120 triệu đồng. 2.3. Qui định về giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đương nhiên NLĐ sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và việc bồi thường vi phạm), họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng có thể tìm NLĐ mới. Vấn đề cần 58
quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc. Khoản 1 Điều 48 BLLĐ qui định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Trợ cấp thôi việc là loại quyền lợi quan trọng của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản tiền trợ cấp thôi việc mà NSDLĐ thanh toán cho NLĐ như một sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ cho NSDLĐ trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Pháp luật lao động còn qui định cụ thể về điều kiện NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, theo Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 05/2015/ NĐ–CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ thì: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo qui định tại Điều 48 Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo qui định tại các khoản 1, 2, 3, 5,6, 7,9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo qui định tại Điều 38 Bộ luật Lao động”. Như vậy, không phải mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên, nếu tổng thời gian làm việc của NLĐ từ đủ 12 tháng trở lên, nhưng NLĐ không làm việc thường xuyên thì có thể không được hưởng trợ cấp thôi việc. Ví dụ: NLĐ làm việc cho doanh nghiệp 07 tháng thì chấm dứt HĐLĐ (không được trợ cấp thôi việc), sau 04 tháng NLĐ lại xin vào làm việc cho doanh nghiệp, làm việc được 09 tháng NLĐ xin thôi việc. Trong trường hợp này mặc dù về hình thức NLĐ đã có tổng thời gian 59