Khóa luận Pháp luật bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc tại Nhật Bản

Nội dung text: Khóa luận Pháp luật bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc tại Nhật Bản

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN TRƯƠNG THU HUYỀN PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: Chính quy Khóa học: QH-2014-L HÀ NỘI, 2018
2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN TRƯƠNG THU HUYỀN PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC TẠI NHẬT BẢN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: Chính quy Khóa học: QH-2014-L NGƯỜI HƯỚNG DẪN: Th.S Nguyễn Lê Thu HÀ NỘI, 2018
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Khóa luận chưa được công bố trong bất kỳ công trình khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Khóa luận đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyền Trương Thu Huyền i
4. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU iv MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI 5 1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội 5 1.1.1.Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội trên thế giới 5 1.1.2.Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam 8 1.2. Khái niệm và phân loại Bảo hiểm xã hội 10 1.2.1.Khái niệm Bảo hiểm xã hội 10 1.2.2.Phân loại Bảo hiểm xã hội 12 1.3. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội 14 1.4. Vai trò bảo hiểm xã hội 16 1.4.1. Đối với người lao động 16 1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động 16 1.4.3. Đối với nền kinh tế - xã hội 17 CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI 18 2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài 18 2.1.1. Pháp luật Quốc tế 18 2.1.2. Pháp luật Việt Nam 24 2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài 27 2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú 27 2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam 29 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI VIỆT NAM LAO ĐỘNG Ở NHẬT BẢN 39 3.1. Thực trạng người lao động Việt Nam đi làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản. 39 3.2. Thực trạng Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản 44 i
5. 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản. 52 KẾT LUẬN 57 DANH MỤC THAM KHẢO 58 ii
6. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội ILO Tổ chức Lao động quốc tế ICESCR Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa ICRMW Công ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động TNLĐ-BNN Tai nạn lao động – Bệnh nghề nghiệp Quỹ BHXH Quỹ Bảo hiểm xã hội iii
7. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1 Bảng 3.1 Một số nước/vùng lãnh thổ tiếp nhận người lao 40 động Việt Nam nhiều nhất năm 2012-2016 2 Bảng 3.2 Tình hình lao động Việt Nam đang làm việc tại 43 nước ngoài/vùng lãnh thổ bên ngoài và mức thu nhập trung bình hằng tháng năm 2014 iv
8. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại toàn cầu hóa không chỉ đặc trưng bời tự do hóa thương mại, dịch vụ, đầu tư và vốn, mà còn bởi phong trào xuyên quốc gia của người dân để tìm kiếm cuộc sống tốt hơn và có cơ hội việc làm nhiều hơn. Vì vậy, người lao động di chuyển từ nước này sang nước khác đã trở thành hiện tượng khá phổ biến, tuy không nhộn nhịp như tư bản và công nghệ nhưng lao động cũng là một yếu tố sản xuất ngày càng vượt biên giới tìm nơi có mức thù lao cao hơn. Tuy nhiên, khác với sự di chuyển của lao động tri thức đã có từ trước thì xuất và nhập khẩu lao động giản đơn hay lao động chân tay, lao động phổ thông là hiện tượng không còn mới trong giai đoạn hiện nay. Trên thế giới hiện tại, có hai loại lao động di cư cơ bản: di cư từ vùng này đến vùng khác trong phạm vi biên giới của một quốc gia và di cư từ quốc gia này đến quốc gia khác. Trong phạm vi bài nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu sâu trong lĩnh vực bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động di cư nhất là đối với lao động Việt Nam khi đi làm việc ở nước ngoài. Cụ thể là chế độ Bảo hiểm xã hội dành cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. BHXH là trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội, vì vậy việc hoàn thiện chính sách BHXH đóng vai trò to lớn trong việc góp phần đảm bảo ổn định đời sống cho cán bộ, công chức, quân nhân và NLĐ. Đối với nước ta bảo đảm ngày càng tốt hơn hệ thống an sinh xã hội luôn là chủ trương, nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước, thể hiện bản chất tốt đẹp của chế độ ta và có ý nghĩa quan trọng đối với sự ổn định chính trị - xã hội và phát triển bền vững của đất nước. Ở nước ta, pháp luật BHXH đã được Nhà nước ban hành và thực hiện hơn 60 năm nay. Do hoàn cảnh lịch sử đất nước nên pháp luật BHXH được hình thành và phát triển trong cơ chế quản lý hành chính, tập trung bao cấp. Hiện nay, Việt Nam đang trên đà phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước nên chúng ta cũng không thể nằm ngoài bối cảnh chung của thế giới được. Trong thực tế hiện nay, hệ thống pháp luật BHXH của chúng ta đã và đang bộc lộ nhiều nhược điểm cả về mặt lý luận cũng như mặt thực tiễn; cả trên mặt pháp luật cũng như việc tổ chức thực hiện. Để có căn cứ cho việc hoàn thiện pháp luật BHXH cũng như hoàn thiện chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam 1
9. làm việc ở nước ngoài cho phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội đồng thời phải đồng bộ với các quy định của pháp luật kinh tế, xã hội khác có tính đến pháp luật Nhật Bản thì việc nghiên cứu “chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” là rất cần thiết. Với những lý do trên, người thực hiện đề tài đã lựa chọn đề tài “Pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Viêt Nam làm viêc ở nước ngoài tại địa bàn Nhật Bản” để viết với mong muốn là được góp một phần vào công viêc nghiên cứu nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài BHXH không phải vấn đề mới nhưng nó trở thành mối quan tâm của các nhà nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Trong thời gian gần đây, nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu và những người quan tâm đến BHXH đã có nhiều bài viết, công trình khoa học nhằm đóng góp ý kiến xây dựng hệ thống BHXH ở nước ta: cuốn sách “Pháp luật an sinh xã hội – những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Tiến sĩ Nguyễn Hiền Phương, Phạm Lan Hương (2012) “Pháp luật về bảo hiểm xã hội bắt buộc và thực tiễn thực hiện trên địa bản tỉnh Phú Thọ”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội, Nguyễn Thị Lan Hương (2012) với nội dung “Pháp luật về bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật Kinh tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội . Bên cạnh đó, rất nhiều bài viết của các nhà khoa học trên tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành về nội dung BHXH: PGS. Lê Thị Hoài Thu Lê Thị Hoài Thu (2002) với nội dung “Bảo hiểm xã hội trong hệ thống an sinh xã hội ở Việt Nam” trên tạp chí khoa học ĐHQGHN Kinh tế - Luật, Lưu Quang Tuấn (2007) với nội dung “Đánh giá các chế độ Bảo hiểm xã hội hiện hành ở Việt Nam” trên tạp chí nghiên cứu kinh tế Bên cạnh đó vấn đề người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cũng có các công trình nghiên cứu nhưng chủ yếu dưới khía cạnh như: Hoàng Kim Khuyên (2011) với nội dung “Bảo vê quyền và lợi ích của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam và pháp luật của một số nước hữu quan”, Luận văn thạc sĩ Luật Quốc tế, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, Bùi Thị Hòa (2014) với nội dung “Hoàn thiện pháp luật về quyền của người lao động di trú ở Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ ngành Pháp luật về quyền con người, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, Nguyễn Thị Thu Hiền (2015) với nội dung 2
10. “Hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội , Nguyễn Phúc Khanh (2004) “Xuất khẩu lao động với chương trình quốc gia về việc làm – Thực trạng và giải pháp” – Đề tài khoa học cấp Bộ, Phan Huy Đường(2009), bài viết Nâng cao chất lượng dịch vụ của nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động Việt Nam ở nước ngoài, Tạp chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân Ở mức độ nhất định, các công trình nêu trên đã phân tích, đánh giá và đưa ra những kiến nghị liên quan đến việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc thông qua hình thức hợp đồng và tình hình BHXH trong hệ thống an sinh xã hội Việt Nam những hầu như các bài trên chưa đánh giá được một cách toàn diện những bất cập của chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Do đó, đề tài khóa luận “Pháp luật Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Viêt Nam làm viêc ở nước ngoài tại địa bàn Nhật Bản” sẽ là một công trình nghiên cứu các vấn đề xoay quanh chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài về đối tượng hưởng chế độ BHXH, cách thức đóng quỹ BHXH, mức độ hưởng các chế độ BHXH cho NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài kể từ khi Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 có hiệu lực. Trên cơ sở đó đánh giá những tác động, ảnh hướng của pháp luật Viêt Nam với thực tiến điều chỉnh quan hệ đưa người Việt Nam đi làm việc ở Nhật Bản theo hợp đồng nhằm đề xuất giải pháp, kiến nghị hướng tới việc hoàn thiện pháp luật phù hợp xu thế vận động của thị trường lao động quốc tế. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ đề tài - Nghiên cứu vấn đề lí luận BHXH và chính sách về BHXH ở nước ta dành cho NLĐ Việt Nam làm việc tại Nhật Bản hiện nay: các chế độ BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHTN được qui định trong pháp luật – Thực trạng áp dụng qui định pháp luật về BHXH trong thực tế, những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục để đảm bảo BHXH là công cụ hữu hiệu nhất của sàn an sinh xã hội ở nước ta trong thời gian tới. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả pháp luật về BHXH; đóng góp những ý kiến đề xuất cho việc sửa đổi Luật BHXH để phù hợp thực tế cuộc sống và sự phát triển của nước ta trong thời gian tới. 3
11. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu pháp luật BHXH trong đó cụ thể là BHXH bắt buộc đối với NLĐ Việt Nam làm việc ở Nhật Bản – là đối tượng tham gia BHXH bắt buộc được qui định trong các văn bản pháp luật ở nước ta hiện nay. b. Phạm vi nghiên cứu Khóa luận tập trung vào các vấn đề lí luận của pháp luận về BHXH đối với NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cụ thể là làm việc trên địa bàn Nhật Bản đang được qui định trong Luật BHXH năm 2014 và các văn bản hướng dẫn. Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, đề tài còn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng pháp luật BHXH cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong thực tế ở nước ta hiện nay. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa duy vật biện chứng, phép biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. - Các phương pháp khác: Thu thập tài liệu, tư liệu, số liệu; phân tích tổng hợp; so sánh; đồ thị; tham khảo ý kiến chuyên gia 6. Tính đóng góp của đề tài - Hoàn thiện khóa luận này, hi vọng những kiến thức khoa học trong khóa luận sẽ đánh giá một cách khái quát thực trạng pháp luật BHXH cho NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng như thực tiễn áp dụng các quy định này trong thực tế ở nước ta hiện nay. - Mong rằng những kiến nghị được đề xuất trong khóa luận này sẽ là những ý kiến đóng góp vào việc sửa đổi Luật BHXH trong thời gian tới. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục viết tắt, khóa luận gồm 3 phần: Chương 1: Những vấn đề lý luận về Bảo hiểm xã hội Chương 2: Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Chương 3: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc ở Nhật Bản. 4
12. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội 1.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội trên thế giới Để đảm bảo những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống, con người cần phải lao động. Nhưng trong thực tế cuộc sống, không phải người lao động nào cũng có đủ điều kiện về sức khỏe, khả năng lao động và những may mắn khác để có một cuộc sống hạnh phúc. Ngược lại, người nào cũng có thể gặp phải những rủi ro, bất hạnh như ốm đau, tai nạn, già yếu, thiếu việc làm do những ảnh hưởng của tự nhiên, của những điều kiện sống và sinh hoạt cũng như các tác nhân xã hội khác Khi rơi vào các trường hợp đó, các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống không vì thế mà mất đi, trái lại còn tăng lên, thậm chí xuất hiện nhiều nhu cầu mới. Bởi vậy, để khắc phục những rủi ro, bất hạnh, giảm bớt khó khăn cho bản thân và gia đình thì ngoài việc tự mình khắc phục, người lao động cần sự bảo trợ của cộng đồng và xã hội.Sự tương trợ dần dần được mở rộng và phát triển dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong quá trình phát triển của xã hội, đặc biệt là sau cuộc cách mạng công nghiệp, hệ thống BHXH đã có những cơ sở để hình thành và phát triển. Quá trình công nghiệp hóa làm cho đội ngũ người làm công ăn lương tăng lên, cuộc sống của họ chủ yếu dựa vào thu nhập do lao động làm thêm đem lại. Sự hẫng hụt về tiền lương trong các trường hợp bị ốm đau, tai nạn, mất việc làm, già yếu đã trở thành mối đe dọa đối với cuộc sống bình thường của những người không có nguồn thu nhập nào khác ngoài tiền lương. Điều đó đòi hỏi phải có sự tương thân, tương ái giữa những người lao động, đồng thời đòi hỏi giới chủ và Nhà nước phải có trợ giúp nhằm bảo đảm cuộc sống cho họ. Năm 1850, lần đầu tiên ở Đức nhiều bang đã thành lập quỹ ốm đau và yêu cầu công nhân phải đóng góp để dự phòng khi bị giảm thu nhập vì bệnh tật nhằm san sẻ rủi ro giữa những người lao động.[28] Từ đó, xuất hiện hình thức bắt buộc đóng góp. Lúc đầu chỉ có giới thợ tham gia, dần dần các hình thức bảo hiểm mở rộng ra cho các trường hợp rủi ro nghề nghiệp, tuổi già, tàn tật. Đến cuối những năm 1880, BHXH đã mở ra hướng mới với cơ chế ba bên: người lao động, giới chủ và Nhà nước nhằm để ý nghĩa bảo vê người lao động có hiệu quả hơn. Đồng thời, sự bảo vệ này đã được mở rộng ra không chỉ 5
13. là đối tượng mà cả nội dung bảo vệ. Đối tượng được bảo vệ ngày càng được mở rộng từ người lao động làm công ăn lương trong các doanh nghiệp đến người lao động tự tạo việc làm, lao động nông nghiệp. Nội dung bảo vệ cũng được mở rộng, ban đầu mới chỉ là bảo vệ người lao động trước những rủi ro do ốm đau, thì 100 năm sau phạm vi bảo vệ đã nới rộng như các tai nạn lao động, thương tật (trong quá trình lao động), tuổi già, tử tuất (ngoài quá trình lao động). Các chế độ BHXH đã trở thành một hệ thống với nhiều đôi tượng tham gia và thụ hưởng khác nhau, với nhiều mô hình thực hiện khác nhau. Mặc dù vậy, đối tượng bảo vệ của bảo hiểm xã hội vẫn nhỏ hẹp so với cả cộng đồng dân cư. Để xã hội được ổn định và phát triển, một trong những nền tảng cơ bản là đời sống của người dân phải được an toàn, được đảm bảo. Mô hình này của Đức đã lan dần ra châu Âu, sau đó sang các nước Mỹ Latin, Bắc Mỹ, Canada vào những năm 30 của thế kỷ XX. Sau chiến tranh thế giới thứ hai, BHXH đã lan rộng sang các nước giành được độc lập ở châu Á, châu Phi và vùng Caribê. BHXH dần dần đã trở thành một trụ cột cơ bản của hệ thống An sinh xã hội, được tất cả các nước thừa nhận là một trong những quyền cơ bản của của con người. Bảo hiểm xã hội ra đời và lan rộng rất nhanh. Quá trình phát triển của BHXH trải qua các mốc sau: + Năm 1838 chế độ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ra đời lần đầu tiên ở nước Phổ (Cộng hòa liên bang Đức). + Năm 1850 và năm 1861 các quỹ ốm đau được thành lập ở Đức, Bỉ. + Năm 1883, nước Đức ban hành đạo luật đầu tiên về BHXH. + Năm 1894 và 1896 nước Bỉ và Hà Lan đã được ban hành Bộ luật đấu tiên về các tổ chức tương tế. + Ở Mỹ, đạo luật đầu tiên về An sinh xã hội( trong đó BHXH là hạt nhân) đươch ban hành vào năm 1935. Trong đạo luật này có quy định về chế độ bảo hiểm tuổi già, tử tuất, tàn tật và trợ cấp thất nghiệp cho người lao động. + Thời kỳ chiến tranh thế giới thứ II (1940-1945) có 3 sự kiện lớn đánh dấu quá trình ra đời và phát triển BHXH, đó là: - Tổ chức lao động quốc tế đã tổ chức thảo luận một số vấn đề liên quan đến BHXH như: tàn tật và sinh đẻ liên quan đến lao động nữ. Vấn đề tử tuất của các binh sỹ trong chiến tranh. 6
14. - Luật BHXH ở Mỹ đã được thông qua. - Kế hoạch Beveridge (1942) đã được Chính phủ Bỉ thông qua để chuẩn bị thành lập hệ thống BHXH ở Bỉ. + Ngày 10/12/1948, Đại hội đồng liên hiệp quốc Tuyên ngôn nhân quyền và trong đó có đoạn: "Tất cả mọi người với tư cách là thành viên của xã hội, có quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa cần cho nhân cách và sự tự do phát triển con người”. + Ngày 25/6/1952, hội nghị toàn thể của tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã thông qua Công ước số 102 (công ước về an sinh xã hội)[52]. Nội dung công ước được tập hợp từ các chế độ và các vấn đề an sinh xã hội đã có và thực hiện ở một số nước trên thế giới trước đó. Sau Công ước số 102 đến nay hầu hết các nước ở Châu á, Châu Phi và Châu Mỹ la tinh đều xây dựng cho mình một hệ thống BHXH phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội; phù hợp với tương quan lực lượng giữa giới chủ và giới thợ và phù hợp với thể chế chính trị trong mỗi thời kỳ ở từng nước. Cũng sau công ước 102, một loạt các công ước quốc tế khác nhằm bổ sung, hoàn thiện và cụ thể hóa các vấn đề liên quan đến BHXH, như: + Công ước số 111 ra đời năm 1985, đề cập đến vấn đề việc làm và thất nghiệp, chống phân biệt đối xử giữa những người lao động có mầu da, tôn giáo và chủng tộc khác nhau.[58] + Công ước số 128 ra đời năm 1967 nói về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất.[59] + Công ước số 156 ra đời năm 1981 đã khuyến cáo các vấn đề về người lao động và trách nhiệm gia đình[53]. + Công ước số 158 ra đời năm 1982 nhằm mục đích chống lại việc giới chủ cho người lao động thôi việc mà không có lý do chính đáng.[60] Có thể nói, qua nhiều thời kỳ, cùng với sự tranh chấp giữa nhiều vấn đề của giới chủ và giới thợ, cùng với sự đổi mới quá trình phát triển kinh tế -xã hội, trình độ chuyên môn và nhận thức về BHXH của người lao động ngày càng được nâng cao, cách thức chủ động khắc phục khi có những sự kiện hoặc không may gặp phải những rủi ro của người lao động ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên, chỉ đến khi có sự ra đời của BHXH thì những tranh chấp cũng như những khó khăn mới được giải quyết một cách ổn thỏa và có hiệu quả nhất. Sự xuất hiện của BHXH là một tất yếu khách quan khi mà mọi thành viên trong xã hội đều cảm thấy cần thiết phải tham 7
15. gia hệ thống BHXH và sự cần thiết được BHXH. Vì vậy, BHXH đã trở thành nhu cầu và quyền lợi của người lao động và được thừa nhận là một nhu cầu tất yếu khách quan, một trong những quyền cơ bản của con người như trong Tuyên ngôn nhân quyền của Đại Hội động Liên hợp quốc đã nêu. 1.1.2. Lịch sử ra đời và phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam BHXH ra đời, phát triển gắn liền với lịch sử phát triển của Nhà nước Việt Nam từ năm 1945, sau khi Cách mạng tháng 8 thành công và Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ra đời. BHXH được coi là lĩnh vực có quá trình phát triển lâu đời nhất trong hệ thống bảo đảm ở Việt Nam. Trong những năm qua, BHXH đã đóng vai trò quan trọng trong bảo đảm xã hội cho người lao động, chủ yếu là công nhân viên chức Nhà nước. Cơ sở pháp lý đầu tiên của BHXH ở Việt Nam là Hiến pháp năm 1946. Trên cơ sở của Hiến pháp, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh quy định về chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, hưu trí cho công nhân viên chức Nhà nước, bao gồm sắc lệnh số 29/SL ngày 12-03-1947, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-05-1950, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22-05-1950. Theo Hiến pháp năm 1946 và các Sắc lệnh đã ban hành, chế độ BHXH lúc đó được thực hiện hoàn toàn theo nguyên tắc trợ cấp. Cơ sở pháp lý của BHXH đã được hoàn thiện thêm một bước theo Hiến pháp năm 1959, trong hoàn cảnh Việt Nam bị chia cắt thành hai miền Nam- Bắc. Hiến pháp năm 1959 thừa nhận công nhân viên chức có quyền được hưởng trợ cấp BHXH. Nội dung này đã được cụ thể hoá trong điều lệ tạm thời về BHXH đối với công nhân viên chức Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 218/CP ngày 27/12/1961 và điều lệ đãi ngộ quân nhân ban hành kèm theo Nghị định 161/CP ngày 30/10/1964 của Chính phủ. Hai điều lệ về BHXH này đã trở thành căn cứ pháp lý quan trọng cho việc thực hiện chế độ bảo hiểm ở miền Bắc XHCN từ đầu năm 1962. Khi đó đối tượng tượng tham gia của chính sách BHXH là cán bộ của đảng, đoàn thể, công chức Nhà nước, nhằm động viên, cổ vũ họ yên tâm phấn khởi lao động sản xuất, góp phần trong công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và đấu tranh thống nhất đất nước. Từ tháng 5 năm 1975, chính sách BHXH được thực hiện thống nhất trong cả nước đã góp phần to lớn vào bảo đảm xã hội cho công nhân viên chức, đặc biệt đối với lực lượng quân đội, lực lượng vũ trang nhằm ổn định xã hội sau cuộc kháng 8
16. chiến kéo dài nhiều năm. Chế độ BHXH lúc đó được thực hiện trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung với những đặc trưng sau: 1. Đối tượng tham gia của BHXH chỉ giới hạn đối với công nhân, viên chức nhà nước, lực lượng quân đội, vũ trang, cán bộ nhân viên của tổ chức đảng, đoàn thể. 2. Do cơ chế bao cấp, BHXH được thực hiện một cách “cào bằng” dẫn đến nhiều đối tượng không đủ điều kiện cũng được hưởng, tạo ra sự ỷ lại vào Nhà nước. 3. Không hình thành quỹ BHXH độc lập mà việc thực hiện bằng nguồn Ngân sách Nhà nước, vì vậy về thực chất Nhà nước đảm nhận toàn bộ trách nhiệm BHXH.[47] Từ năm 1986, Việt Nam tiến hành cải cách kinh tế và chuyển đổi nền kinh tế từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường, bên cạnh khu vực kinh tế Nhà nước, khu vực kinh tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã được hình thành, phát triển và ngày càng có vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm, thu nhập, đặc biệt là đóng góp cho tăng trưởng kinh tế. Sự đổi mới về cơ chế kinh tế đòi hỏi có những thay đổi tương ứng về chính sách xã hội nói chung và hệ thống BHXH nói riêng, trong đó có lĩnh vực BHXH nhằm đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế-xã hội. Văn kiện đại hội đảng lần thứ VII đã nêu rõ: “Cần đổi mới chính sách BHXH theo hướng mọi NLĐ và đơn vị kinh tế thuộc các thành phần kinh tế đều đóng góp quỹ BHXH. Từng bước tách quỹ BHXH đối với công nhân viên chức ra khỏi ngân sách, trở thành quỹ BHXH chung cho NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế”. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII đã nêu rõ: “Mở rộng chế độ BHXH đối với NLĐ thuộc các thành phần kinh tế”. Điều đó cũng chứng tỏ Đảng đã chú trọng tới bảo đảm cuộc sống cho mọi người dân khi chuyển sang nền kinh tế thị trường. Ngày 26/01/1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 12/CP về điều lệ BHXH và Nghị định 19/NĐ-CP ngày 16/02/1995 quy định việc thành lập quỹ BHXH, tách quỹ BHXH ra khỏi ngân sách nhà nước. Từ đây đánh dấu sự đổi mới về chính sách BHXH ở nước ta nhằm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội trong quá trình chuyển đổi kinh tế, thể hiện ở ba điểm chính sau: Thứ nhất, hình thành quỹ BHXH độc lập, tách khỏi NSNN. Thứ hai, quỹ BHXH được hình thành trên nguyên tắc cùng đóng góp giữa NLĐ, NSDLĐ và sự hỗ trợ của Nhà nước. 9
17. Thứ ba, mở rộng đối tượng tham gia tới NLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế. Ngày 28/06/2006, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chính thức thông qua Luật Bảo hiểm xã hội và có hiệu lực thực hiện loại hình BHXH bắt buộc từ 01/01/2007 Ngày 20/11/2014, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Viêt Nam thông qua Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật cũ hết hiệu lực. 1.2. Khái niệm và phân loại Bảo hiểm xã hội 1.2.1. Khái niệm Bảo hiểm xã hội BHXH là một bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội. Hệ thống an sinh xã hội trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang trong quá trình phát triển và hoàn thiện. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), an sinh xã hội (Social Security) là sự bảo vệ của xã hội đối với mọi thành viên của mình thông qua một loạt biện pháp công cộng, nhằm chống lại những khó khăn về kinh tế và xã hội do bị ngừng hoặc bị giảm thu nhập, gây ra bởi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, thất nghiệp, thương tật, tuổi già và chết, đồng thời đảm bảo chăm sóc y tế và trợ cấp cho các gia đình đông con. Ngày nay, khái niệm an sinh xã hội được hiểu theo nghĩa rộng hơn, đó là sự bảo vệ mà xã hội cung cấp cho các thành viên không may bị lâm vào cảnh yếu thế trong xã hội, thông qua các biện pháp phân phối lại tiền bạc, của cải và dịch vụ xã hội. Theo cách hiểu này, hệ thống an sinh xã hội bao gồm 2 bộ phận cơ bản là bảo hiểm xã hội và cứu trợ xã hội. Trong đó, bảo hiểm xã hội (Social Insurance) là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong hệ thống an sinh xã hội. Có nhiều khái niệm khác nhau về BHXH được nêu ra trong các tài liệu tùy theo phương diện tiếp cận của tác giả. Trong số đó, khái niệm bảo hiểm xã hội nêu ra trong Từ điển Bách khoa Việt Nam và trong Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam được coi là phù hợp nhất với đối tượng nghiên cứu về bảo hiểm xã hội Việt Nam. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo an toàn xã hội” 10
18. Theo Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam: “BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH” Hơn thế BHXH còn được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: Dưới góc độ kinh tế, BHXH là một phạm trù kinh tế tổng hợp, được coi là sự bù đắp và thay thế phần thu nhập đảm bảo ổn định cuộc sống cho NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập trên cơ sở thành lập và sử dụng quỹ tiền tệ dự trữ của cộng đồng những người tham gia bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Trong quá trình lao động, đặc biệt trong thời kỳ phát triển kinh tế thị trường, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì con người luôn gặp phải những khó khăn, rủi ro như: tai nạn lao động, ốm đau, bệnh tật, mất việc làm, thất nghiệp. Chính vì vậy, để ổn định cuộc sống NLĐ phải tìm đến các biện pháp đảm bảo thu nhập cho chính mình trong những trưởng hợp rủi ro nói trên. NLĐ phải có một lượng vật chất đủ để đảm bảo trang trải và bù đắp cho những tổn thất khi xảy ra, hoặc họ sẽ tham gia vào một hệ thống BHXH. Khi đó, NLĐ đóng góp một khoản tiền vào nguồn quỹ chung (gọi là quỹ BHXH), khi họ “gặp rủi ro” bị mất hoặc giảm thu nhập thì quỹ BHXH thực hiện chức năng hỗ trợ bù đắp phần thu nhập đó cho NLĐ, nhằm giúp họ ổn định cuộc sống. Dưới góc độ xã hội, BHXH là một chính sách nhằm đảm bảo đời sống vật chất cho NLĐ khi họ không may gặp các “rủi ro xã hội”, nhằm góp phần đảm bảo an toàn xã hội Khi NLĐ gặp phải rủi ro trong cuộc sống thì những nhu cầu được đặt ra như khắc phục khó khăn về kinh tế, chữa bệnh an dưỡng tuổi già Vì vậy, Nhà nước cần thiết phải có những giải pháp để giải quyết những vấn đề phát sinh xảy ra đối với NLĐ, nhằm giúp NLĐ vượt qua khó khăn, ổn định đời sống; đồng thời cũng là giải pháp nhằm ổn định xã hội. Khi đó, vai trò của BHXH được thể hiện rõ nét, bù đắp thu nhập cho NLĐ, giữ vững nền sản xuất, đảm bảo ổn định xã hội. Như vậy, dưới góc độ xã hội, chúng ta có thể thấy BHXH là một bộ phận trong nội dung của hệ thống bảo đảm xã hội “bảo đảm xã hội là sự bảo vệ của xã hội đối với các thành viên của mình thông qua một loạt các biện pháp công cộng để đối phó khó khăn về kinh tế xã hội do bị ngưng hoặc bị giảm nhiều về thu nhập gây ra bởi ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già và chết, việc cung cấp chăm sóc y tế và việc trợ cấp cho các gia đình đông con”. 11
19. Dưới góc độ pháp luật, BHXH là tổng hợp các quy định của pháp luật nhằm bảo vệ NLĐ; sử dụng nguồn đóng góp của NLĐ, NSDLĐ và sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm trợ cấp vật chất cho người được bảo hiểm (hoặc gia đình của họ) trong trường hợp ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, hết tuổi lao động hoặc chết. Như vậy, về phương diện pháp lý, BHXH là tổng thể các quy định của Nhà nước quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi tham gia vào quan hệ BHXH; mức đóng góp, phương thức đóng góp và mức hưởng đối với những đối tượng áp dụng BHXH Trên cơ sở các quy định pháp luật, các bên tham gia phải tuân thủ. Dù tiếp cận dưới góc độ nào thì mục tiêu chính của BHXH cũng được thể hiện rõ, nhằm bảo vệ NLĐ trước những biến cố cuộc sống và được bảo vệ bằng hệ thống chính sách. Như vậy, có thể khái quát về BHXH như sau: BHXH là phương pháp san sẻ rủi ro được thực hiện thông qua việc tạo lập quỹ tài chính BHXH, nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết. 1.2.2. Phân loại Bảo hiểm xã hội BHXH là một vấn đề kinh tế xã hội tổng hợp có thể tiếp cận, nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Từ đó có nhiều cách, nhiều tiêu chí phân loại, tạo ra những kết quả phân loại khác nhau. Trong lý luận cũng như trong thực tế, BHXH thường được phân loại theo các tiêu thức cơ bản sau: Thứ nhất, phân loại theo loại hình BHXH của người tham gia BHXH. Theo cách phân loại này, BHXH được chia thành hai loại: BHXH bắt buộc và BHXH tự nguyện. Cách phân loại này nhằm xác định đối tượng tham gia và điều kiện tổ chức, mở rộng các loại hình BHXH một cách hợp lý. Trong đó, BHXH bắt buộc là loại hình bảo hiểm mà người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia theo quy định của pháp luật. Loại BHXH này được hình thành khi Nhà nước đã đứng ra lo liệu với tư cách là người tổ chức, quản lý BHXH. Việc tổ chức BHXH bắt buộc chủ yếu để thực hiện mục đích ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động nhằm ổn định nguồn thu, chi để phát triển BHXH bền vững. Thông qua đó có thể đảm bảo đời 12
20. sống cho người lao động, đảm bảo an sinh xã hội nói chung. Thông thường phạm vi bảo hiểm bắt buộc rộng hay hẹp phục thuộc vào trình độ, khả năng quản lý rủi ro, quản lý đối tượng tham gia của nhà nước. Khi mới ban hành các chính sách, chế độ BHXH bắt buộc, các nước thường bắt đầu từ phạm vi hẹp, đó là những lao động làm việc có hưởng lương tương đối ổn định. Ngay cả các đối tượng này, ban đầu cũng có những giới hạn nhất định về ngành nghề, thành phần kinh tế hay khu vực tham gia. Sau đó, phạm vi tham gia ngày càng được mở rộng hơn, trên cơ sở trình độ, phương tiện và kinh nghiệm quản lý đạt được. Về mức phí BHXH bắt buộc, người tham gia có trách nhiệm hàng tháng phải đóng một khoản tiền nhất định, do pháp luật quy định, tương ứng với một tỉ lệ tiền lương của người lao động cho quỹ BHXH. BHXH tự nguyện là loại hình bảo hiểm mà người lao động có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia, được lựa chọn mức đóng, phương thức đóng, hưởng phù hợp theo các quy định của pháp luật. Xuất phát điểm của BHXH là sự tự nguyện của cộng đồng những người lao động cùng có nguy cơ gặp một số rủi ro và cùng có nhu cầu chia sẻ các rủi ro đó. Việc Nhà nước phải đứng ra tổ chức quản lý BHXH theo hình thức bắt buộc cũng chứng tỏ rằng nếu BHXH thuần túy chỉ là sự tự nguyện của người lao động thì hoặc là không bền vững, hoặc là không hiệu quả, rủi ro chỉ được quản lý, chia sẻ trong những cộng đồng nhỏ hẹp, ít chuyên nghiệp Vì vậy, để có hệ thống bảo hiểm tự nguyện hiệu quả cũng cần có sự tổ chức, quản lý của Nhà nước. Tuy nhiên các nước không lựa chọn điều chỉnh loại hình này ngay từ khi bắt đầu tổ chức BHXH. Bởi vì, những lao động không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thường không có sự chia sẻ từ phía người sử dụng lao động. Từ đó, nhu cầu tham gia bảo hiểm của các đối tượng này cũng không ổn định. Nếu không có các biện pháp quản lý hữu hiệu thì quỹ bảo hiểm xã hội tự nguyện khó có điều kiện duy trì bền vững. Đối với những nước mà khu vực phi chính thức và các lao động tự tạo việc làm chiếm tỉ trọng lớn thì việc quản lý đối tượng tham gia bảo hiểm tự nguyện cực kỳ khó khăn. Cơ quan bảo hiểm thường ít có thông tin về các đối tượng này để kiểm soát thu sao cho đủ và xác định căn cứ chi trả sao cho quỹ không bị lạm dụng. Thứ hai, phân loại theo thời gian cân đối và hạch toán quỹ BHXH. Theo cách này, BHXH được phân loại thành BHXH ngắn hạn và BHXH dài hạn. Cách 13
21. phân loại này chủ yếu giúp các tổ chức BHXH lựa chọn phương thức quản lý quỹ BHXH cho cả hệ thống hay cho từng loại chế độ, thống kê xác suất rủi ro trong phạm vi bao phủ của quỹ, làm cơ sở để xác định công thức đóng hưởng và thời hạnchi trả bảo hiểm. Trong đó, BHXH ngắn hạn thường dùng để chỉ nhóm các chế độ BHXH có thời hạn ngắn, trong khoảng một năm, chủ yếu trên cơ sở tương trợ cộng đồng giữa những người tham gia bảo hiểm. Đối tượng hưởng BHXH ngắn hạn thường là những người lao động trong độ tuổi lao động. Việc hưởng các chế độ BHXH ngắn hạn chủ yếu là trợ cấp một lần hoặc trong một thời gian ngắn. BHXH dài hạn thường được dùng để chỉ nhóm các chế độ BHXH dài hạn, từ khi người lao động bắt đầu tham gia cho đến khi quan hệ BHXH kết thúc, theo hình thức lập quỹ tiết kiệm bắt buộc, có kết hợp với tương trợ cộng đồng. Như vậy, yếu tố thời gian đóng BHXH được coi là một trong các điều kiện cơ bản để xác định để xác định quyền hưởng bảo hiểm và mức hưởng của loại chế độ bảo hiểm xã hội. Đối tượng hưởng BHXH dài hạn chủ yếu là người lao động đã kết thúc quan hệ lao động, nghỉ việc hưởng BHXH sau một thời gian dài đóng góp hoặc để lại phần đóng góp cho thân nhân như một khoản thừa kế, hoặc cần phải tương trợ nuôi thân nhân Do đó, bên cạnh một số ít trường hợp chi trả một lần, BHXH dài hạn thường chi trả trợ cấp trong khoảng thời gian dài, khó xác định rõ thời gian hưởng ở từng đối tượng. Quỹ được thu và quản lý trong thời gian dài nên rất phức tạp trong việc tính toán, cân đối đóng, hưởng hợp lý và bảo tồn giá trị trong điều kiện lạm phát và nhu cầu sống ngày càng tăng do kinh tế phát triển. Ngoài hai cách phân loại cơ bản trên, còn có thể phân loại BHXH theo những tiêu thức khác, như: căn cứ vào các trường hợp được bảo hiểm có thể phân BHXH thành các chế độ cụ thể như chế độ BHXH khi ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp, thất nghiệp, hưu trí, tử tuất ; căn cứ vào tần suất chi trả bảo hiểm có thể phân BHXH thành các loại bảo hiểm một lần, bảo hiểm một thời kỳ và bảo hiểm thường xuyên; căn cứ vào đối tượng hưởng BHXH có BHXH cho người lao động và BHXH cho thân nhân người lao động 1.3. Đặc điểm của Bảo hiểm xã hội Đặc điểm của BHXH thể hiện qua một số khía cạnh sau: - BHXH là hoạt động chia sẻ rủi ro của cộng đồng theo nguyên tắc “số đông bù số ít” và nguyên tắc “tiết kiệm chi tiêu”. 14
22. Theo nguyên tắc “số đông bù số ít”, rủi ro của một hoặc một số người sẽ được chia sẻ cho nhiều người tham gia BHXH cùng gánh chịu. Theo cách đó, những rủi ro trong cuộc sống như: đau ốm, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật, chết sớm là gánh nặng của bản thân và gia đình của số ít những người không may sẽ trở nên nhẹ bớt khi được san sẻ cho nhiều người. Nói cách khác, đó chính là sự thể hiện tính tương hỗ của cộng đồng những thành viên trong xã hội thông qua việc bù trừ rủi ro qua quỹ BHXH. Theo nguyên tắc “tiết kiệm chi tiêu”, người tham gia BHXH phải “để dành” một khoản thu nhập bằng việc đều đặn góp khoản để dành đó vào quỹ BHXH lúc có thu nhập để được hưởng trợ cấp lúc tạm thời hoặc vĩnh viễn mất khả năng lao động. - BHXH thực hiện phân phối lại thu nhập của các thành viên trong xã hội theo chiều dọc và chiều ngang (hay theo không gian và thời gian). Phân phối theo chiều dọc và sự phân phối giữa những người khỏe mạnh cho những người ốm đau, bệnh tật; giữa những người trẻ cho người già; giữa những người không sinh đẻ và người sinh đẻ; giữa những người có thu nhập cao và người có thu nhập thấp Nói cách khác, đây là sự phân phối lại thu nhập theo không gian. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo chiều dọc này, quỹ BHXH ngoài việc được hình thành từ sự đóng góp của người lao động, còn hình thành từ sự đóng góp của người sử dụng lao động và có thể còn được bù dắp sự thiếu hụt bằng Ngân sách Nhà nước. Đến lượt mình, quỹ BHXH lại được sử dụng để thay thế hoặc bù đắp thu nhập cho người lao động bị mất, giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm Phân phối theo chiều ngang là sự phân phối của chính bản thân người lao động theo thời gian, là sự phân phối lại thu nhập của quá trình làm việc và quá trình không làm việc. Khi thực thi chính sách BHXH cũng tức là sử dụng nguồn tài chính chung của một bên là những người đóng góp đều đặn vào quỹ BHXH, còn bên kia là những người được hưởng theo quy định. - Mục tiêu cơ bản của BHXH là nhằm đảm bảo an toàn - hiệu quả xã hội. BHXH là quá trình tổ chức sử dụng thu nhập cá nhân và tổng sản phẩm trong nước để thỏa mãn nhu cầu an toàn kinh tế của người lao động và an toàn xã hội. BHXH thực hiện nhằm các mục tiêu: thay thế hoặc bù đắp cho người lao động những khoản thu nhập bị mất để đảm bảo nhu cầu sinh sống thiết yếu của họ và gia đình; chăm sóc sức khỏe và chống lại bệnh tật; bảo đảm điều kiện sống tối thiểu để 15
23. người lao động không lâm và cảnh túng quẫn, góp phần bảo đảm hạnh phúc gia đình và an toàn xã hội. BHXH hoạt động dựa trên nguyên tắc có đóng, có hưởng. Quỹ BHXH hình thành các nguồn tài chính từ các khoản đóng góp của các bên tham gia và có một hệ thống hoạt động nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao động tham gia đóng góp vào quỹ này. Quyền được hưởng trợ cấp BHXH được bảo đảm bởi chính việc đóng góp vào quỹ BHXH. Nói cách khác, người lao động muốn được hưởng chế độ BHXH thì cần phải tham gia đóng góp vào quỹ này theo quy định của pháp luật. 1.4. Vai trò bảo hiểm xã hội 1.4.1. Đối với người lao động Trong cuộc sống hàng ngày, mọi rủi ro đều có thể xảy ra đối với bất cứ người lao động nào, tại bất cứ thời điểm nào và gây cho họ những khó khăn cả về vật chất và tinh thần, gây mất hoặc giảm thu nhập. Là một trong những chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước, BHXH góp phần trợ giúp cho người lao động gặp phải rủi ro khắc phục những khó khăn thông qua các khoản trợ cấp BHXH.Tham gia BHXH còn giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong chi dùng cá nhân, giúp họ tiết kiệm được những khoản tiền nhỏ, đều đặn để có nguồn dự phòng cần thiết chi dùng khi già cả hay mất sức lao động Đó không chỉ là nguồn hỗ trợ vật chất mà còn là nguồn động viên tinh thần to lớn đối với mỗi cá nhân khi gặp khó khăn, làm cho họ ổn định về tâm lý, giảm bớt lo lắng khi ốm đau, tai nạn, tuổi già Nhờ có BHXH, cuộc sống của những thành viên trong gia đình người lao động, nhất là trẻ em, những người tàn tật, cũng được đảm bảo an toàn hơn. 1.4.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động BHXH giúp các tổ chức sử dụng lao động nói chung, các doanh nghiệp nói riêng, ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh thông qua việc phân phối các chi phí của người lao động một cách hợp lý. Nếu không có BHXH, khi người lao động gặp các rủi ro, không có nguồn thu nhập, không có tài chính để trang trải các chi phí y tế và các chi phí khác dẫn đến đời sống của họ bị ảnh hưởng, chất lượng lao động cũng sẽ bị ảnh hưởng và tất yếu sẽ kéo theo hệ quả năng suất lao động giảm. BHXH góp phần làm cho lực lượng lao động trong mỗi đơn vị ổn định, sản xuất kinh doanh được liên tục, hiệu quả, các bên trong quan hệ lao động gắn bó với nhau hơn. BHXH tạo điều kiện để người tổ chức sử dụng có trách nhiệm với người 16
24. lao động, không chỉ khi người lao động còn đang tham gia lao động mà ngay cả khi người lao động đã già yếu, không còn khả năng tham gia lao động nữa. Qua đó, người lao động gắn kết bền chặt hơn với người sử dụng lao động và chất lượng lao động cũng được đảm bảo. Mặt khác, BHXH giúp các tổ chức sử dụng lao động ổn định nguồn chi, ngay cả khi các rủi ro lớn xảy ra cho người lao động. 1.4.3. Đối với nền kinh tế - xã hội Với tư cách là một trong những chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước, BHXH giải quyết những “trục trặc”, “rủi ro” xảy ra đối với những người lao động, đảm bảo cho việc phục hồi năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của sức lao động. Sự bảo đảm này tác động trực tiếp đến việc nâng cao năng suất lao động cá nhân, đồng thời góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động xã hội. BHXH đã gián tiếp tác động đến chính sách tiêu dùng, làm tăng sự tiêu dùng cho xã hội, đồng thời góp phần đảm bảo an ninh quốc gia. Mặt khác, với vị trí là một quỹ tiền tệ tập trung, BHXH tác động tới hệ thống tài chính thông qua hoạt động đầu tư, bảo tồn và phát triển quỹ. Hoạt động đầu tư của quỹ BHXH tác động không nhỏ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội, góp phần tạo ra những cơ sở sản xuất kinh doanh mới, việc làm mới, góp phần quan trọng trong việc tạo công ăn việc làm cho người lao động, từ đó góp phần giải quyết tình trạng thất nghiệp của đất nước, tăng thu nhập cá nhân cho người lao động nói riêng và tăng tổng sản phẩm quốc dân nói chung. Ngoài ra, vai trò đối với xã hội của BHXH còn được thể hiện qua việc BHXH góp phần thực hiện công bằng xã hội, là công cụ phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia BHXH. 17
25. CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú”chủ yếu chỉ được sử dụng trong giới học thuật, nghiên cứu nhưng ngay cả trong pháp luật và các văn bản của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Tuy nhiên, thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi tại các văn kiện quốc tế. Theo đó, lao động di trú được hiểu là người di chuyển đến làm việc tại một quốc gia mà họ không mang quốc tịch. Như vậy, ý nghĩa nội hàm của khái niệm này giống với cách hiểu về lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Do đó, chương này sẽ tập trung nghiên cứu khái niệm lao động di trú và các chế độ BHXH cho đối tượng này theo pháp luật quốc tế và quy định liên quan đến lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam. 2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài 2.1.1. Pháp luật Quốc tế Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX đến nay. Theo ước tính của một số tổ chức quốc tế, hiện cứ 35 người dân trên thế giới thì có một người sống và làm việc ở ngoài đất nước mình. Tổng cộng trên thế giới hiện có khoảng 215 triệu người lao động di trú, chiếm 3.3% dân số toàn cầu [19]. Cùng với quá trình toàn cầu hóa kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là một trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này. Dễ dàng thấy được rằng, người lao động di trú có những đóng góp to lớn vào nền kinh tế của nước gốc và nước nhận lao động. Ở nước gốc, việc đưa người lao động ra làm việc ở nước ngoài là một trong các biện pháp giảm sức ép tình trạng thất nghiệp trong nước, thêm vào đó khoản thu nhập của họ có thể gửi về giúp nâng cao đời sống của gia đình và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nhà nước. Ở nước nhận tiếp nhận, người lao động di trú giúp giảm tải sự thiếu sức lao động của nền kinh tế thị trường, đồng thời là giải pháp cho người dân bản xứ đối với các công viêc họ không muốn làm như mức lương thấp, nặng nhọc, độc hại, Với những đóng góp quan trọng trên, người lao động di trú lẽ ra phải bảo vệ, nhưng ngược lại, ở khắp các khu vực trên thế giới, họ đang phải đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng như bị phân biệt đối xử, bị kỳ thị, bóc lột, lạm dụng và 18
26. bị xâm phạm các quyền và tự do cơ bản. Đây thực sự là một trong những bất công mang tính chất toàn cầu. Tỷ lệ việc làm dễ bị tổn thương duy trì ở mức cao và dai dẳng gắn liền với thực tế là tốc độ của quá trình chuyển đổi cơ cấu, theo đó vốn và người lao động chuyển dịch từ các ngành có giá trị gia tăng thấp sang các ngành có giá trị gia tăng cao vẫn còn khá chậm ở phần lớn các nước trong khu vực. Thực tế là, một tỷ trọng đang kể dân số có việc làm tiếp tục làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp hay trong các ngành dịch vụ truyền thống có năng suất thấp (như dịch vụ bán buôn và bán lẻ, dịch vụ cư trú và ăn uống), đây là những ngành việc làm dễ bị tổn thương rất phổ biến. Quá trình chuyển đổi cơ cấu đang diễn biến với tốc độ chậm ở Nam Á, nơi việc làm trong lĩnh vực nông nghiệp vẫn chiếm 59% tổng số việc làm trong khi sản xuất chỉ chiếm 12% và dịch vụ chiếm khoảng 24%. Đã có những dấu hiệu mạnh mẽ về đa dạng hóa nông nghiệp ở Đông Nam Á và Thái Bình Dương, với nền kinh tế khu vực ngày càng chú trọng vào ngành dịch vụ, nhưng tỷ trọng việc làm trong lĩnh vực sản xuất chỉ tăng nhẹ. Khu vực Đông Á, chủ yếu do Trung Quốc chiếm ưu thế, đã chứng kiến tỷ trọng việc làm giảm với tốc độ nhanh chóng, trước hết trong lĩnh vực nông nghiệp và tiếp đến là trong lĩnh vực sản xuất và số lượng người lao động chuyển sang các hoạt động dịch vụ ngày càng tăng [52]. Mặc dù vậy, tình trạng của người lao động di trú đã không bị quên lãng. Từ vài thập niên trở lại đây, nhiều tổ chức liên chính phủ, phi chính phủ quốc tế, khu vực và quốc gia đã liên tục đấu tranh để đòi hỏi sự công bằng, bảo vệ các quyền và thúc đẩy điều kiện sống của người lao động di trú. Những nỗ lực không mệt mỏi của các tổ chức này đã tác động đến các quốc gia. Ở những mức độ khác nhau, hầu hết quốc gia trên thế giới đã ban hành những văn bản pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập đến các quyền và việc bảo vệ quyền của nhóm xã hội ngày càng có vị thế quan trọng nhưng cũng rất dễ bị tổn thương này. Để xác lập một khuôn khổ pháp lý quốc tế công bằng cho việc di cư lao động quốc tế và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động di trú, Liên Hợp Quốc và ILO đã ban hành nhiều điều ước và văn kiện, đầu tiên phải kể đến là Tuyên ngôn nhân quyền 1948 đã khẳng định mọi người, bất kể dân tộc, chủng tộc, giới tính, tôn giáo, giai cấp, xuất thân , đều bình đẳng về các quyền con người. Cụ thể tại điều 23 của Tuyên nguôn nhân quyền năm 1948 có quy định: 19
27. “1) Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp. 2) Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau, không phân biệt đối xử. 3) Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo đảm cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác. 4) Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình.” Lao động di trú cũng là con người nên cũng được hưởng các quyền con người như tất cả mọi người. Chính vì vậy lao động di trú cũng được hưởng các quyền lựa chọn việc làm, hưởng các điều kiện làm việc công bằng. Lao động di trú có nghĩa là phải sống xa gia đình, xa quê hương, tổ quốc, xa những người hướng dẫn, hỗ trợ và bảo vệ; chính vì vậy, họ rất dễ bị bóc lột, phân biệt đối xử và xâm phạm các quyền. Tuy nhiên, thật bất công nếu biết rằng họ đã và đang có những đóng góp to lớn vào sự thịnh vượng của cả nước gốc và nước nhận lao động. Các nước nhận lao động đang được hưởng lợi rất nhiều từ người lao động di trú, bởi họ sẵn sàng làm những công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại, hay làm việc trong các ngành bị coi là “thấp kém” mà lao động bản địa không muốn làm. Đối với nhiều nước gốc, thu nhập gửi về nước của người lao động di trú chiếm tỷ lệ lớn trong tổng thu nhập quốc dân. Bình đẳng và không phân biệt đối xử là hai nguyên tắc căn bản và song hành trong luật nhân quyền. Hai nguyên tắc này cũng được tái khẳng định trong nội dung của Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng như trong cách tiếp cận của Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (Committee on Economic, Social and Cultural Rights – CESCR) khi giám sát việc thực thi Công ước. Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng đã khẳng định người lao động có quyền làm việc ở mọi nơi trên thế giới, có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận. Lao động di trú cũng lại một lần nữa được khẳng định về quyền của mình trong việc tìm kiếm công việc và làm việc ở nước ngoài. 20
28. Công ước bao gồm các Điều từ 6 đến 15, quy định về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa cụ thể, trong đó: Các Điều 6, 7 và 8 đề cập đến quyền làm việc; trong đó Điều 6 quy định về cơ hội kiếm sống công bằng và nghĩa vụ của các quốc gia trong việc bảo đảm quyền kiếm sống công bằng. Điều 7 quy định về quyền được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, bao gồm thù lao công bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, cơ hội công bằng và việc nghỉ ngơi thích đáng. Điều 8 ghi nhận quyền về công đoàn, trong đó bao gồm quyền được thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn, quyền của các tổ chức công đoàn trong việc thành lập liên đoàn công đoàn quốc gia và gia nhập liên đoàn quốc tế, quyền của các công đoàn được hoạt động tự do và quyền đình công. Quyền làm việc được quy định trong Công ước không đơn thuần là quyền có việc làm mà được nhìn nhận như quyền được tạo điều kiện làm việc để sống có nhân phẩm. “Quyền làm việc không nên được hiểu là một quyền có việc làm tuyệt đối và vô điều kiện” mà là “quyền có mỗi người được quyết định tự do chấp nhận và lựa chọn việc làm”. Điều này hàm ý cá nhân có quyền từ chối công việc không mong muốn (ví dụ, công việc có tính chất cưỡng bức ) và không bị đuổi việc một cách không công bằng. Điều 6 được xây dựng trên nguyên tắc “nhà nước công nhận quyền làm việc” để tránh việc quy định nghĩa vụ tuyệt đối của các nhà nước về đảm bảo việc làm, điều mà có thể dẫn đến việc nhà nước kiểm soát toàn bộ quá trình lao động. Quyền làm việc, do đó, trao cho cá nhân quyền được lựa chọn việc làm và trao cho các nhà nước nghĩa vụ đảm bảo những điều kiện cần thiết để mọi cá nhân có thể thực thi quyền lựa chọn việc làm. Khuôn khổ pháp lý trên thế giới cũng đã ghi nhận việc bảo về quyền lợi của lao động di trú từ rất sớm. Năm 1939, ILO thông qua điều ước đầu tiên về quyền của người lao động di trú (Công ước Di trú vì việc làm). Năm 1949, ILO sửa đổi công ước này bằng Công ước số 97 và đến năm 1975 thông qua Công ước số 143 về hỗ trợ việc làm cho người lao động di trú. Liên hợp quốc thảo luận về vấn đề quyền của người lao động di trú từ đầu thập kỷ 1970 và đến năm 1990 thì thông qua Công ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ (ICRMW). Hiện tại, ICRMW và các Công ước số 97 [49], Công ước số 143 [50] của ILO là ba điều ước quốc tế quan trọng nhất về quyền của người lao động di trú. 21
29. Trong đó quan trọng nhất là Công ước của Liên Hợp Quốc về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ và hai Công ước số 97 và số 143 của ILO. Các công ước này bước đầu đã tạo nên các tiêu chuẩn chung cho các quốc gia thành viên tham khảo và xây dựng nội luật của mình về vấn đề bảo vệ quyền lợi của lao động di trú. Nhận thấy điều đó Công ước về bảo vệ các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ của Liên hợp quốc (Công ước ICRMW) đã đưa ra định nghĩa về “ lao động di trú” - đây là thuật ngữ để chỉ một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân (Điều 2.1). Công ước số 97 trước đó cũng đã đề cập đến “người di trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú vì việc làm.” (Điều 11). Tuy nhiên do nền kinh tế phát triển, yêu cầu di chuyển đi lại phục vụ công việc phức tạp Công ước ICRMW đã mở rộng phạm vi của lao động di trú hơn Công ước số 97. Như vậy, khái niệm người lao động di trú trong Công ước ICRMW không áp dụng cho người lao động di chuyển nội bộ trong quốc gia. Điều này có thể do các nguyên nhân sau: Thứ nhất, do Công ước ICRMW là văn bản pháp lý quốc tế. Vì vậy, phạm vi điều chỉnh của Công ước chỉ liên quan đến những vấn đề mang tính chất quốc tế. Người lao động di chuyển trong phạm vi một quốc gia là vấn đề mang tính nội bộ của quốc gia đó nên không thuộc đối tượng điều chỉnh của Công ước. Thứ hai, xuất phát từ đặc điểm của người lao động di trú là những người dễ bị tổn thương khi họ phải xa tổ quốc để đến một nước khác làm việc. Họ không phải là công dân của nước đến nên không được hưởng các quyền công dân ở nước sở tại. Đồng thời, họ phải đối mặt với những khó khăn nảy sinh tại quốc gia nơi họ đến như bất đồng ngôn ngữ, văn hóa, tập quán, Bên cạnh đó, việc di chuyển nơi làm việc cũng khiến cho lao động di trú đối mặt với nguy cơ không thể tham gia lâu dài vào một hê thống BHXH của một quốc gia nhất định, dẫn đến nguy cơ mất cơ hội thụ hưởng các chế độ BHXH này khi gặp rủi ro. Chính vì vậy, Công ước ICRMW ra đời để đưa ra các biện pháp bảo vệ người lao động di trú và trong nhiều trường hợp Công ước ICRMW cũng bảo vệ quyền của các thành viên trong gia đình người lao động di trú. Lao động di trú theo công ước ICRMW trên bao gồm 8 dạng: 22
30. - “Nhân công vùng biên”: người làm việc ở nước láng giềng nhưng trở về nước mình trong ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần; - “Nhân công theo mùa”: người chỉ làm vi ệc ở nước khác trong một khoảng thời gian nhất định mỗi năm; - “Người đi biển”: người làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại nước khác; - “Nhân công làm việc ở công trình trên biển”: người làm việc trên một công trình 10 trên biển thuộc quyền tài phán của nước khác; - “Nhân công lưu động”: người mà do tính chất công việc phải di chuyển qua nhiều nước trong những khoảng thời gian ngắn; - “Nhân công theo dự án”: người làm việc ở nước khác trong một thời gian theo một dự án nhất định; - “Nhân công lao động chuyên dụng”: người thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi kỹ năng hoặc trình độ cao ở nước khác trong một khoảng thời gian theo một dự án nhất định; - “Nhân công tự chủ”: người làm một công việc ở nước khác nhưng không theo một hợp đồng lao động mà với tính chất tự chủ. Thêm vào đó, nhằm làm rõ hơn khái niệm người lao động di trú, Điều 3 Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên tiêu chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau: - Người nước ngoài làm việc chính thức cho một tổ chức quốc tế hoặc một nhà nước khác; - Người nước ngoài làm việc cho một chương trình phát triển hoặc hợp tác của nước khác; - Nhà đầu tư nước ngoài; - Người tị nạn hoặc không có quốc tịch; - Sinh viên và học viên nước ngoài; - Người nước ngoài làm thủy thủ hay làm trên các công trình trên biển nhưng không được phép cư trú hoặc làm các công việc có hưởng lương khác ở nước mà họ đang làm việc. Nhìn chung, khái niệm người lao động di trú trong Công ước ICRMW khá rộng, nó không phụ thuộc vào người lao động đó đã làm việc ở nước khác chưa, công việc họ làm là gì và việc làm đó có được pháp luật của các nước công nhận 23
31. hay không. Điều này cho thấy sự quan tâm chủ yếu của Công ước là người lao động di trú và các biện pháp bảo vệ họ hơn là các biện pháp để quản lý họ. Hiện nay, Công ước ICRMW có 46 thành viên, là văn kiện pháp lý quốc tế có ảnh hưởng rộng nhất trong việc giải quyết vấn đề người lao động di trú. Các quy định của công ước được xem là nguyên tắc chung để xây dựng các văn bản pháp lý khác về cùng vấn đề người lao động di trú. 2.1.2. Pháp luật Việt Nam Việt Nam chưa tham gia Công ước ICRMW, và trong pháp luật Việt Nam chưa có văn bản nào sử dụng khái niệm “người lao động di trú”. Tuy nhiên, đối chiếu với định nghĩa của Công ước ICRMW thì pháp luật Việt Nam đã có một số văn bản điều chỉnh về người lao động di trú như: Bộ Luật Lao động năm 2012, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 của Chính phủ quy định hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ngày 28/11/2013, Quốc hội Việt Nam thông qua Hiến pháp năm 2013 và Hiến pháp mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2014. Một trong những thay đổi lớn của Hiến pháp mới là việc sửa đổi, bổ sung chế định quyền con người, quyền công dân. Qua đó thể hiện sự thừa nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền con người trong chính sách pháp luật của Việt Nam phù hợp với bản chất của nhà nước ta là nhà nước tự do, dân chủ. Việc ghi nhận quyền con người trong đó có quyền của người lao động di trú của Hiến pháp 2013 sẽ là nền tảng quan trọng để Việt Nam xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về quyền con người trong thời gian tới. Thuật ngữ “người lao động đi làm việc ở nước ngoài” được sử dụng chính thức lần đầu tiên trong Nghị định số 270/HĐBT ngày 09/11/1991, ban hành quy chế về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Đây cũng là văn bản pháp luật quan trọng đánh dấu sự chuyển đổi cơ chế điều chỉnh bằng pháp luật trong lĩnh vực này. Sau đó, Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành đã sử dụng thuật ngữ “người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” và được sử dụng phổ biến trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta từ những năm 1990 đến nay. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một thứ hàng hóa đặc biệt, không chỉ được tự do thuê mướn ở trong nước mà còn có thể chuyển dịch ra nước ngoài với mục đích kinh tế, nhằm thu ngoại tệ về cho Việt Nam. Hiện 24
32. nay, trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, cụm từ “xuất khẩu lao động” đã chính thức được thay thế bằng cụm từ “đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”. Theo Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài được xếp vào bốn nhóm theo loại hợp đồng: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề; Hợp đồng cá nhân. Mặc dù pháp luật ghi nhận 4 dạng hợp đồng đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, nhưng trên thực tế, phần lớn là dạng doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Điều này thể hiện ở trong Luật và các nghị định về NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng chủ yếu đề cập đến các doanh nghiệp đưa người VN đi làm việc ở nước ngoài cụ thể là chương II Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 từ điều 8 đến điều 42. Nhận thấy được nhu cầu đi xuất khẩu lao động của NLĐ ngày càng tăng nhanh nên pháp luật đã quy định khá rõ ràng cụ thể hơn cả vê hình thức này. Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú” chủ yếu chỉ được sử dụng trong giới học thuật, nghiên cứu mà ngay cả trong pháp luật và các văn bản của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Người lao động di trú thường được nhắc đến là người lao động phổ thông của Việt Nam đi xuất khẩu lao động ở các nước khác. Tuy nhiên, thực chất khái niệm người lao động di trú còn rộng hơn thế, bao gồm cả người lao động đi làm việc theo con đường cá nhân không liên quan đến kênh xuất khẩu lao động và người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc, họ không chỉ là những lao động phổ thông, giá rẻ mà còn bao gồm cả những lao động có trình độ và tay nghề cao. 25
33. Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến người lao động di trú là những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là cả người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo con đường hợp pháp mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái niệm người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn khá hẹp so với thuật ngữ “lao động di trú” trong công ước ICRMW. Cụ thể là căn cứ xác định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định tại khoản 1 điều 3 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006. Điều này không còn phù hợp với tình hình kinh tế thị trường tự do kinh doanh nữa vì hiện nay do tỉ lệ thất nghiệp trong nước tăng cao, người lao động thường có xu hướng mong muốn tìm được công việc ổn định có khả năng đáp ứng nhu cầu về cuộc sống chính thế nên họ mong muốn được ra nước ngoài, nơi có như cầu việc làm cao cho những người lao động phổ thông, giá rẻ. Tuy nhiên không phải ai cũng có khả năng tìm được công việc ở bên nước ngoài trước để được ký hợp đồng cá nhân đi làm việc ở nước ngoài, hay họ không có tìm được doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được cho phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp và đáng tin cậy để có thể trở thành người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mà trên thực tế mà họ vẫn có khả năng sang nước ngoài một thời gian rồi mới tìm được việc làm ký kết hợp đồng lao động ở nước tiếp nhận lao động. Hợp đồng cá nhân ký kết với người sử dụng lao động ở nước có việc làm hiện nay không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 vì thời điểm ký kết hợp đồng là sau khi người lao động sang bên nước có việc làm. Hiện tại đây là điểm thiếu sót về quy định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài của pháp luật Việt Nam. Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến NLĐ di trú là những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái niệm NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được công nhận khi có hợp đồng lao động. Điều này cho thấy NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng thuộc 26
34. phạm vi điều chỉnh của Công ước ICRMW tuy nhiên pháp luật Việt Nam còn chưa bao hàm được hết các trường hợp của lao động di trú theo pháp luật quốc tế. Điều này sẽ là một điểm thiếu sót trong tình hình kinh tế thị trường hội nhập ngày nay đặc biệt là trường hợp lao động làm việc tự do không có ký kết hợp đồng với NSDLĐ trước khi sang nước ngoài. 2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. 2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú Quyền con người nói chung và quyền của người lao động di trú nói riêng được ghi nhận trong hệ thống các văn kiện của luật nhân quyền quốc tế gồm: Hiến chương Liên hợp quốc; Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948; Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm1966 bao gồm các quyền cơ bản như: quyền sống, tự do và an ninh cá nhân, quyền về xét xử công bằng, quyền bảo vệ đời tư, quyền lập hội, quyền lao động, quyền được giáo dục, quyền được hưởng và duy trì tiêu chuẩn sống thích đáng Bên cạnh đó, quyền của người lao động di trú mang đặc điểm đặc thù của nhóm người lao động di trú. Quyền của người lao động di trú được đề cập sâu sắc và trực tiếp hơn ở 02 Công ước của ILO, đó là: Công ước số 97 (năm 1951) về di trú vì việc làm và Công ước số 143 (năm 1973) về người di trú trong hoàn cảnh bị lạm dụng, về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với người lao động di trú. Hai Công ước này khẳng định người lao động di trú được đối xử bình đẳng với người lao động bản địa, được hưởng các điều kiện lao động, các chế độ về an sinh xã hội, về giáo dục. Tuy nhiên, phạm vi của hai Công ước này chỉ áp dụng đối với lao động di trú hợp pháp. Toàn cầu hóa làm cho biên giới của các quốc gia trở nên rộng hơn nhưng không phải người lao động di trú nào cũng đi qua biên giới ấy một cách hợp pháp. Bên cạnh đó, những biến động của quá trình di trú, gia đình của người lao động di trú cũng sẽ chịu nhiều ảnh hưởng, các thành viên trong gia đình họ cũng cần được bảo vệ. Vì thế Công ước ICRMW được ban hành như một tất yếu. Công ước ICRMW quy định về quyền của người lao động di trú nói chung (bao gồm cả người lao động di trú có giấy tờ và người lao động di trú không có giấy tờ) và quyền của các thành viên trong gia đình họ. Công ước ICRMW đã xây dựng các chuẩn mực bắt buộc về đối xử, công việc, quyền của những người lao động di 27
35. trú nhằm chấm dứt tình trạng bóc lột đối với họ vẫn thường xảy ra từ trước tới nay. Công ước ICRMW đề cập một cách sâu sắc đầy đủ từ các quyền về dân sự, chính trị, lao động, kinh tế, xã hội, văn hóa, cho đến các quyền mang tính chất đặc trưng của người lao động di trú. Quyền dân sự và chính trị: Không người lao động di trú nào hoặc thành viên nào của gia đình họ bị tra tấn, đối xử tàn tệ, vô nhân đạo hoặc bị đối xử mộtcách hèn hạ hoặc bị trừng phạt (Điều 10); Không người lao động di trúnào hoặc thành viên của gia đình họ bị bắt làm nô lệ, bị ép buộc hoặc cưỡng bức lao động (Điều 11); người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ không phải chịu những biện pháp trục xuất tập thể, họ chỉ có thể bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ của một quốc gia theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền và phù hợp với pháp luật (Điều 22), quyền có chính kiến, quyền được xét xử công bằng Quyền lao động: Người lao động di trú có quyền được hưởng chế độ lao động bình đẳng như những người lao động tại nước sở tại: giờ làm việc, thời gian nghỉ, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe phù hợp với các quy định của luật lệ nước bản địa (Điều 25); người lao động di trú được tự do lập hội theo quy định của pháp luật để tăng cường và bảo vệ lợi ích kinh tế cũng như văn hóa, xã hội và các lợi ích khác của mình (Điều 26); người lao động di trú có quyền được hưởng các thành quả lao động (Điều 32); có quyền được bảo đảm về an sinh xã hội (Điều 27). Quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa: Tất cả lao động di trú và gia đình họ đều được hưởng sự chăm sóc về sức khỏe (Điều 28); được hưởng sự giáo dục tương đương với người dân ở nước bản địa, con của người lao động di trú đều có quyền được hưởng sự giáo dục cơ bản theo quy định của quốc gia sở tại (Điều 30). Các quốc gia thành viên của Công ước này phải đảm bảo việc tôn trọng văn hóa tín ngưỡng của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và không được can thiệp trong việc ngăn cấm họ giữ mối liên hệ về văn hóa với quốc gia gốc. Các quốc gia thành viên phải tăng cường các biện pháp để đảm bảo sự tín ngưỡng này. Các quyền đặc biệt của người lao động di trú: quyền không bị tịch thu các giấy tờ tùy thân cũng như giấy tờ thông hành của người lao động di trú; quyền yêu cầu sự bảo vệ và trợ giúp của cơ quan lãnh sự hoặc cơ quan ngoại giao của nước mình tại nước sở tại để đảm bảo các quyền lợi của mình; Dựa trên kết quả lao động tại nước sở tại, người lao động di trú và các thành viên của gia đình họ có quyền 28
36. chuyển số tiền họ kiếm được cũng như họ tiết kiệm được, tài sản cá nhân và đồ dùng cá nhân phù hợp với luật áp dụng của quốc gia có liên quan. Ngoài các Công ước quốc tế, quyền của người lao động di trú còn được đề cập trong các văn kiện mang tính châu lục, khu vực, các Hiệp định song phương. Người lao động di trú được hưởng quyền lợi như người lao động ở nước sở tại trong đó quyền về an sinh xã hội cũng được nhấn mạnh trong khuôn khổ đa chiều về lao động di trú của ILO. Hệ thống chế độ BHXH là nội dung chính của pháp luật BHXH, pháp luật BHXH cụ thể hóa chính sách vào trong các chế độ, với các quy định về đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng và mức trợ cấp BHXH trong từng chế độ cụ thể. Trong đó, đối tượng hưởng có thể là bản thân NLĐ tham gia vào hệ thống BHXH, hoặc là gia đình họ; điều kiện hưởng là tập hợp những quy định của pháp luật về việc đóng góp và các điều kiện khác là cơ sở cho việc NLĐ và gia đình của họ được hưởng trợ cấp. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện hưởng trợ cấp mà pháp luật quy định, thì NLĐ và gia đình họ được hưởng trợ cấp. Trợ cấp BHXH ở đây được thể hiện dưới hình thức thời gian NLĐ được nghỉ và tương ứng là mức trợ cấp bằng tiền (một lần hoặc hàng tháng) nhằm thay thế hoặc bù đắp thu nhập bị giảm hoặc mất. Mỗi chế độ có những quy định về thời gian hưởng và mức trợ cấp khác nhau, tùy thuộc vào mục đích của từng loại trợ cấp và mức độ suy giảm khả năng lao động, mức đóng góp và thời gian đóng góp. Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế không chỉ ghi nhận rõ ràng về tư cách pháp lý của lao động di trú mà còn quan tâm bảo vệ các quyền cơ bản của họ, cụ thể là quyền thụ hưởng các chế độ BHXH, quyền an sinh xã hội 2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam Mục đích của các chế độ BHXH là nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết. Người tham gia BHXH sẽ được hỗ trợ khi gặp các rủi ro kế trên và dẫn đến việc suy giảm thu nhập. Các quyền lợi của người tham gia BHXH sẽ được xác định dựa trên việc họ tham gia vào các chế độ này thông qua hình thức đóng góp vào quỹ BHXH. Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2014 cũng quy định cụ thể đối tượng áp dụng tại điều 2: 29
37. “Điều 2: Đối tượng áp dụng 1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm: a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng; c) Cán bộ, công chức, viên chức; d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân; e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;” Tại khoản g, điều 2, luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã quy định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng là đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Nghị định 115/2015/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Chính Phủ qui định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với các hợp đồng sau: a) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; 30
38. b) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; c) Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề; d) Hợp đồng cá nhân. Pháp luật BHXH đang có sự thiếu thống nhất trong khi Luật BHXH qui định NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài là đối tượng bắt buộc tham gia chế độ BHXH thì trong khi đó theo nghị định 115/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì lại giới hạn lại các chế độ BHXH mà NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài được tham gia cụ thể là chỉ có 02 chế độ là chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Tuy nhiên, pháp luật về BHXH của Việt Nam còn bỏ ngỏ quy định cụ thể cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Hiện nay không có quy định riêng cụ thể nào dành cho nhóm đối tượng này, mà tại Nghị định 115/5215/NĐ-CP khẳng định NLĐ làm việc ở nước ngoài vẫn được coi là NLĐ nên họ vẫn hưởng đầy đủ các chế độ BHXH như chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ TNLĐ-BNN, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì sử dụng lao động trong trường hợp này vẫn là pháp nhân Việt Nam. Pháp luật BHXH có quy định như vậy nhằm đảm bảo quá trình đóng BHXH liên tục của NLĐ vào quỹ BHXH và nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Trong trường hợp này người sử dụng lao động cũng vẫn phải tham gia nghĩa vụ BHXH để thực hiện nghĩa vụ của họ đối với NLĐ nhưng bên cạnh đó còn vì lợi ích của chính họ. Do có sự san sẻ giữa những NSDLĐ với nhau nên quá trình sản xuất của họ không bị ảnh hưởng khi phát sinh nhu cầu bảo hiểm đối với NLĐ trong đơn vị. Tuy nhiên, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thì người sử dụng lao động ở đây vẫn là pháp nhân Việt Nam. Có thể nhận thấy pháp luật về BHXH Việt Nam đang còn thiếu sót trong quy định các chế độ BHXH dành cho NLĐ đi làm ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề. 31
39. Như vậy, phần lớn NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thông qua hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài lại chỉ được tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Điều này gây ra sự thiệt thòi cho họ so với NLĐ trong nước. Mặc dù họ được tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Nhật Bản tuy nhiên các chế độ BHXH đều chỉ áp dụng trong phạm vi quốc gia Nhật Bản. Vậy trường hợp người lao động quay trở về nước do ốm đau hoặc sinh con sẽ không được thụ hưởng chế độ này, mặc dù họ có tham gia tại Nhật. Còn khi về Việt Nam, do không tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Việt Nam nên họ sẽ không được thụ hưởng các trợ cấp thai sản hay trợ cấp ốm đau như NLĐ làm việc trong nước. Mà lao động VN khi làm việc ở nước ngoài đa phần sẽ phải quay về nước nếu sinh con hoặc ốm đau dài ngày. Hay khi NLĐ tham gia chế độ TNLĐ-BNN ở Nhật Bản thì đương nhiên họ sẽ nhận được trợ cấp BNN những BNN có tính chất lâu dài và rất khó để phát hiện ngay, có những trường hợp NLĐ quay trở lại Việt Nam thì mới phát hiện ra bị BNN mà khi đó thì NLĐ sẽ rất thiệt thòi vì không tham gia BHXH ở Việt Nam mà chế độ TNLĐ-BNN đã tham gia ở bên Nhật Bản cũng không được hưởng vì pháp luật quốc gia chỉ áp dụng trên lãnh thổ quốc gia. Trợ cấp BNN là được hưởng theo định kỳ hàng tháng, vậy khi NLĐ Việt Nam hết hợp đồng quay trở về nước thì sẽ không còn được hưởng trợ cấp này nữa. Điều này là một điểm thiệt thòi cho NLĐ vì họ không tham gia ở Việt Nam nên khi về nước cũng không được hưởng chế độ trợ cấp này. Đồng thời pháp luật BHXH Nhật Bản chưa có sự liên kết với pháp luật BHXH Việt Nam nên chế độ trợ cấp này sẽ chấm dứt khi NLĐ trở về nước. Chế độ BHXH bao gồm nhiều nội dung, mỗi quốc gia có quy định khác nhau về số lượng và nội dung các chế độ. Theo quy định Công ước 102 năm 1952 quy phạm tối thiểu an toàn xã hội: một nước gọi là có hệ thống BHXH khi tối thiểu phải có các chế độ BHXH sau: trợ cấp thất nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tuổi già (hưu trí) và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tàn tật và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp mất người nuôi dưỡng và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại. Các chế độ BHXH hiện nay ở Việt Nam: Chế độ ốm đau; Chế độ thai sản; Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ tử tuất. Chế độ ốm đau: 32
40. Ốm đau là sự kiện pháp lý làm cho NLĐ tạm thời mất đi khả năng lao động dẫn đến nguồn thu nhập bị ảnh hưởng. Chế độ ốm đau nhằm đảm bảo cho NLĐ có được khoản trợ cấp thay thế thu nhập bị mất do nghỉ việc vì ốm đau hay tai nạn mà không liên quan đến nghề nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay chế độ bảo hiểm ốm đau còn mở rộng áp dụng trong trường hợp NLĐ nghỉ việc chăm sóc con ốm đau. Người lao động có con thứ nhất, thứ hai (kể cả con nuôi theo quy định của Luật hôn nhân và gia đình) dưới 7 tuổi bị ốm đau, nếu có yêu cầu của tổ chức y tế phải nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau thì cũng được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội (Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014) Để được hưởng chế độ này thì điều kiện tiên quyết là NLĐ phải tham gia đóng góp BHXH và có sự kiện ốm đau phát sinh thực tế. Công ước 102 của ILO quy định thời gian đóng BHXH tối thiểu để tránh sự lạm dụng nguồn quỹ BHXH là 03 tháng (Điều 17). Một số nước cũng có các quy định về thời gian đóng BHXH tối thiểu cũng khác nhau như Thái Lan thì quy định đóng BHXH 03 tháng trong vòng 15 tháng trước khi ốm đau, Singapore quy định đóng BHXH tối thiểu 06 tháng. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật BHXH ở nước ta không đặt ra yêu cầu thời gian tham gia BHXH đối với NLĐ, tức là dù mới tham gia BHXH thì NLĐ vẫn được hưởng chế độ ốm đau. Khi NLĐ ốm đau thì được nghỉ viêc để điều trị với thời gian và mức hưởng hợp lý. Thời gian hưởng chế độ ốm đau thường được quy định ở mức tối đa cho mỗi lần ốm và trong khoảng thời gian làm việc. Thời gian hưởng hợp lý được ILO đề xuất trong Công ước 102 là từ 13 đến 26 tuần trong một năm tùy từng trường hợp ốm đau. Trong khoảng thời gian nghỉ viêc vì lí do ốm đau, NLĐ sẽ được hưởng một khoản trợ cấp ốm đau, là khoản tiền thay thế tiền lương NLĐ. Mức trợ cấp vẫn sẽ đảm bảo đời sống tối thiểu của NLĐ trong thời gian này và đảm bảo mức trợ cấp họ nhận được tương đương với mức đóng góp của họ vào quỹ BHXH, mức hưởng chế độ ốm đau thường thấp hơn mức tiền lương của NLĐ khi làm việc. Theo tiêu chuẩn của ILO thì mức hưởng trợ cấp ốm đau bằng 45% tiền lương (Công ước 102 năm 1952) và bằng 60% tiền lương (Công ước 130 năm 1969). Mức hưởng trợ cấp ốm đau ở nước ta bằng 75% mức tiền lương tiền công đóng BHXH tháng liền kề trước khi nghỉ việc trong khoảng thời gian từ 30 đến 70 ngày tùy thuộc vào số năm đóng BHXH và điều kiện làm việc của NLĐ (Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). 33
41. Người lao động bị mắc bệnh cần điều trị dài ngày theo danh mục do Bộ Y tế ban hành thì thì thời gian được hưởng trợ cấp tối đa là 180 ngày trong một năm, không phân biệt thời gian đóng bảo hiểm xã hội nhiều hay ít. Trường hợp này, mức trợ cấp là 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc. Trường hợp nếu hết hạn 180 ngày mà còn phải tiếp tục điều trị, thì thời gian điều trị thêm được hưởng trợ cấp bằng 70% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ 30 năm trở lên; và được hưởng trợ cấp bằng 65% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 30 năm (Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Điều này hoàn toàn phù hợp với ý nghĩa của quỹ BHXH nhằm bù đắp những thiếu hụt trong thu nhập của NLĐ khi NLĐ bị mắc bệnh dài ngày mà ảnh hưởng tới công việc. Chế độ thai sản Chế độ thai sản là sự đảm bảo thu nhập và sức khỏe cho NLĐ nữ khi họ mang thai, sinh con và NLĐ khi nuôi con. Đối tượng chủ yếu của chế độ thai sản là lao động nữ. Bảo hiểm thai sản không nhằm bù đắp phần thu nhập bị thiếu hụt do nghỉ việc của NLĐ mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ trong quá tình mang thai và sinh con. Phạm vi chi trả chế độ thai sản ở các nước cũng có các quy định khác nhau như Thái Lan chỉ quy định trợ cấp khi sinh con; Philippin mở rộng cbi trả trợ cấp thi sản trong trường khám thai, sinh con, nuôi con nhỏ. Theo quy định pháp luật nước ta, phạm vi hưởng trợ cấp mở rộng đối với cả các trường hợp mang thai, sinh con, mang thai hộ, người mẹ mang thai hộ, nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, đặt vòng tránh thai và thực hiện các biện pháp triệt sản, lao động nam đang đóng bảo hiểm có vợ sinh con. Khác với chế độ ốm đau thì để hưởng chế độ thai sản thì NLĐ phải thỏa mãn điều kiện đóng BHXH tối thiểu 06 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh hoặc nhận nuôi con nuôi (Khoản 2 điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Quy định về điều kiện hưởng theo quy định hiện hành ở nước ta tiến bộ hơn so với các quy định trước đây, nhằm bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, mặt khác nhằm thực hiện đúng nguyên tắc “Đóng – hưởng” góp phần bảo toàn quỹ BHXH. Mức hưởng trợ cấp theo quy định pháp luật nước ta là 100% mức bình quan tiền lương, hưởng trong thời gian từ 04 đến 06 tháng tùy thuộc vào điều kiện lao động. 34
42. Chế độ TNLĐ-BNN: Chế độ TNLĐ-BNN là chế độ BHXH nhằm bù đắp hoặc thay thế thu nhập đối với NLĐ khi bị giảm hoặc mất khả năng lao động do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Cũng giống như các chế độ BHXH khác, NLĐ được hưởng chế độ trợ cấp BHXH khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và có gây ra thương tật cho NLĐ. Tuy nhiên, giữa các quốc gia quy định khác nhau về phạm vi đối tượng hưởng, khái niệm tai nạn lao động và danh mục bệnh nghề nghiệp ở từng quốc gia khác nhau. Các quốc gia thường quy định tai nạn xảy ra trong lúc làm việc mới được xem là tai nạn lao động để thực hiện việc trợ cấp. Nhưng theo Công ước 121 năm 1964 thì nhiều nước vẫn xem tai nạn trên đường đi, về từ nơi làm việc đến nơi ở của người công nhân cũng được xem là tai nạn lao động. Theo quy định pháp luật hiện hành ở nước ta thì các trường hợp được bảo hiểm tai nạn lao động ngoài bị tai nạn trong giờ làm việc thì còn bao gồm cả tai nạn trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc, trên tuyến đường và khoảng thời gian hợp lý (Khoản 1 điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Cũng giống như các nước trên thế giới, pháp luật về BHXH ở nước ta cũng đã ấn định một danh mục các bệnh nghề nghiệp mà NLĐ mắc phải và trên cơ sở tỷ lệ suy giảm lao động khi NLĐ mắc bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp được ban hành thì họ được trợ cấp. Khi đề cập đến chế độ hưởng TNLĐ-BNN theo Công ước số 102 và Công ước số 121 để xác định quyền lợi hưởng cơ bản bao gồm: chăm sóc y tế, trợ cấp trong trường hợp mất sức lao động (tạm thời hoặc vĩnh viễn) và tử vong với mức trợ cấp tối thiểu là 60% tiền lương của NLĐ trước khi bị tai nạn. Song song với trợ cấp từ quỹ BHXH, hầu hết các quốc gia đều quy định chế độ chi trả của NSDLĐ trong trường hợp này bằng các khoản lương cho những ngày nghỉ. Theo quy định hiện hành ở nước ta hiện nay, NLĐ bị TNLĐ-BNN tùy theo tỷ lệ mất sức lao động mà được hưởng khoản trợ cấp một lần (hoặc hàng tháng); mức trợ cấp được xác định dựa trên mức tiền lương tối thiểu chung và mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ tùy thuộc vào mức suy giảm khả năng lao động và thời gian đóng BHXH. 35
43. Chế độ hưu trí Bảo hiểm hưu trí là chế độ nòng cốt, trụ cột của hê thống bảo hiểm với đối tượng hưởng nhiều và chiếm tỷ lê lớn trong tài chính bảo hiểm với mục đích bảo đảm thu nhập cho NLĐ khi hết tuổi lao động. Mặc dù lao động nam và lao động nữ được hưởng quyền lợi về chế độ hư trí nhưng do đặc thù riêng về sức khỏe, tuổi thọ, mức độ suy giảm khả năng lao động tự nhiên của lao động nữ nên nhiều quốc gia có quy định khác nhau về điều kiện hưởng bảo hiểm hưu trí đối với lao động nam và nữ. Công ước số 102 năm 1952 và công ước 128 về các chế độ hưởng do tàn tật, tuổi già và tiền tuất năm 1967 đã đưa ra mức lựa chọn độ tuổi từ 60 đến 65 và số năm đóng bảo hiểm khuyến cáo tối thiểu là 15 năm trở lên và có thể cho hưởng mức thấp hơn nếu không đáp ứng được yêu cầu này. Tuy nhiên, việc xác định độ tuổi cụ thể về hưu ở các quốc gia khác nhau phụ thuộc và nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lê sinh và sự già hóa dân số, điều kiện lao động và tập quán. Theo pháp luật BHXH ở nước ta thì điều kiện để được hưởng chế độ hưu trí hàn tháng căn cứ vào tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm. Theo đó, điều kiện cơ bản để được hưởng trợ cấp hàng tháng là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và có đủ 20 năm đóng BHXH. NLĐ làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì cũng được giảm tuổi nghỉ hưu. Chế độ hưu trí chủ yếu được chi trả theo hình thức định kỳ (tuần, tháng, quý) thoe một tỷ lệ nhất định trên cơ sở mức tiền lương. Mức hưởng trợ cấp hưu trí tối thiểu theo khuyến cáo ILO là 40% hoặc 45% của số tiền trung bình khi đã có 30 năm đóng góp bảo hiểm và số tiền trợ cấp trên không được vượt quá mức lương khi NLĐ đang làm việc. Mức hưởng lương hưu hàng tháng của NLĐ ở nước ta được tính trên cơ sở số năm đóng BHXH và mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH; theo đó, 15 năm đóng BHXH được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH, sau đó, cứ thêm 01 năm đóng BHXH thêm 02% đối với nam và 03% đối với nữ, đảm bảo mức hưởng tối đa là 75%, mức lương hưu hàng tháng thấp nhất bằng mức lương tối thiểu chung. Như vậy, mức hưởng lương hưu của NLĐ ở nước ta phù hợp với khuyến nghị của ILO và đảm bảo quyền lợi thụ hưởng cho NLĐ. 36
44. Đối với những người hưởng trợ cấp hưu trí theo định kỳ không có sự giới hạn về thời gian hưởng, việc trợ cấp được thực hiện cho đến khi NLĐ chết. Đối với NLĐ không đủ điều kiện được được trợ cấp hàng tháng thì được giải quyết hưởng trợ cấp một lần hoặc có thể thực hiện việc bảo lưu kết quả đóng BHXH chờ đến khi đạt độ tuổi quy định hoặc đóng thêm bảo hiểm để đủ điều kiện hưởng. Chế độ tử tuất Chế độ tử tuất là chế độ giành cho nhân thân NLĐ tham gia BHXH hoặc đã tham gia BHXH nay đang hưởng bảo hiểm, đang chờ hưởng bảo hiểm mà chết, nhằm trợ giúp một phần chi phí tang lễ và trợ giúp cho thân nhân NLĐ khi NLĐ mất. Như vậy, chế độ bảo hiểm tử tuất bao gồm hai chế độ: chi phí mai táng và trợ cấp tuất đối với thân nhân NLĐ và quy định chặt chẽ về độ tuổi, mức suy giảm khả năng lao động và mức độ phụ thuộc của thân nhân đó đối với NLĐ. Chế độ mai táng phí thường được ấn định một số tiền cố định để cấp cho người thực hiện mai táng. Ở nước ta mức trợ cấp mai táng phí này được ấn định bằng 10 tháng lương tối thiểu chung. Ngoài trợ cấp mai táng phí, thân nhân của NLĐ chết còn được hưởng trợ cấp hàng tháng hoặc trợ cấp một lần. ILO thường đề cập đến khoản trợ cấp cho thân nhân này với tư cách là trợ cấp dài hạn, những thân nhân này phải đáp ứng điều kiện là sống phụ thuộc vào thu nhập của NLĐ bị chết. Mức trợ cấp này thường được quy định đồng đều cho mọi thân nhân theo tỷ lệ gắn với thu nhập. Nhân nhân được trợ cấp trong những trường hợp này thường được pháp luật giành cho vợ, con cái, cha mẹ đẻ của NLĐ. Cũng giống như quan điểm chung của các nước, Việt Nam giành chế độ trợ cấp đối với những thân nhân: con cái;vợ (chồng) của NLĐ; tuy nhiên bổ sung đối tượng sau: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ (chồng). Khoản trợ cấp mà thân nhân NLĐ nhận được có thể là dài hạn có thể là một lần, tùy thuộc vào điều kiện do pháp luật đặt ra.Nhưng cũng giống như quan điểm của ILO, pháp luật nước ta quy định, thân nhân của NLĐ đó phải đáp ứng các điều kiện về tuổi đời và sống phụ thuộc, không có nguồn thu nhập (hoặc có nguồn thu nhập nhưng thấp hơn mức sống tổi thiểu), mức trợ cấp tiền tuất hàng tháng được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung. Đối với những nhân thân không đủ điều kiện hưởng trợ cấp hàng tháng thì họ được hưởng trợ cấp tử tuất một lần. 37
45. Ở phương diện nào đó, chế độ tuất quy định một khoản thừa kế người tham gia BHXH chưa hưởng hết phần mà họ đã đóng góp và họ để lại cho thân nhân khi họ bị chết. Phần lớn các NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật về BHXH của Việt Nam chỉ được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Đây là sự bất bình đẳng giữa NLĐ trong nước và NLĐ làm viêc ở nước ngoài. Họ đều là NLĐ nên đều phải được bình đẳng về quyền tham gia BHXH, an sinh xã hội. Bên cạnh đó chế độ thai sản hay chế độ TNLĐ-BNN thì cần có điều kiện đóng bảo hiểm tối thiểu mới được hưởng chế độ cụ thể là chế độ thai sản đủ 06 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh con, viêc qui định trên đã gây thiệt thòi cho lao động nữ. Việc đi lao động ở nước ngoài đã phần nào làm gián đoạn thời gian tham gia BHXH của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp tới việc nhận các chế độ có yêu cầu thời gian tối thiểu tham gia quỹ BHXH. Tóm lại, pháp luật về quyền của người lao động di trú ở Việt Nam về cơ bản là tương đồng với quy định của ICRMW và nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, cũng còn một số khác biệt trong cách tiếp cận và quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như: Pháp luật Việt Nam có những văn bản quy định riêng cho hai loại đối tượng là lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. ICRMW tiếp cận quyền của người lao động di trú dưới góc độ nhân quyền, tức là những quyền tự nhiên, vốn có đặc thù của nhóm người lao động di trú, họ là những người yếu thế cần được bảo vệ. Pháp luật Việt Nam cũng tôn trọng tất cả các quyền con người của người lao động di trú của người đặc biệt kể đến là quyền tham gia BHXH. Tuy nhiên về chế độ BHXH Việt Nam cho NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài đã được pháp luật đề cập đến nhưng còn giới hạn việc tham gia BHXH của đa phần NLĐ làm việc ở nước ngoài chỉ được tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Điều còn chưa thực sự phù hợp với tình hình kinh tế hội nhập hiện nay. Chính vì vậy cần phải có sự sửa đổi pháp luật để tạo điều kiện cho NLĐ làm việc ở nước ngoài . 38
46. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI CHO NGƯỜI VIỆT NAM LAO ĐỘNG Ở NHẬT BẢN 3.1. Thực trạng người lao động Việt Nam đi làm việc theo hợp đồng ở Nhật Bản Từ đầu thế kỷ XXI, tình trạng người lao động từ nước này sang nước khác làm việc (đôi khi gọi là di trú lao động), đã thực sự nổi lên như là một trong những vấn đề toàn cầu. Số người lao động ngoài biên giới nước mình hiện cao hơn bất cứ thời kỳ nào trong lịch sử nhân loại, và ngày càng có thêm nhiều người trên thế giới đi ra nước ngoài làm việc. Theo thống kê của Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), hiện có 215 triệu người đang làm việc ở nước ngoài, chiếm 3.3% tổng dân số của thế giới [19]. Còn theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trung bình cứ 25 người lao động trên thế giới thì có một người là lao động di trú. Số lượng người lao động di trú trên thế giới trong những thập kỷ gần đây tăng rất nhanh. Nếu như trong giai đoạn 1965-1990, mỗi năm trên thế giới có thêm khoảng 45 triệu người lao động ra nước ngoài làm việc, với tỷ lệ tăng 2,1%/năm, thì hiện tại mức tăng này là 2,9%. Ở nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển, việc ra nước ngoài tìm việc làm rất phổ biến. Thực tế cho thấy, dòng người lao động di trú chủ yếu là từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển, tuy nhiên, cũng có một phần diễn ra giữa các nước đang phát triển (từ những nước nghèo hơn tới các nước giàu có hơn). Dù vậy, trong mọi trường hợp, đích đến của những người lao động di trú là các nước có nhiều cơ hội việc làm và cải thiện cuộc sống hơn so với nước mình. Trong 30 năm phát triển vừa qua, Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ. Cải cách kinh tế và chính trị thời kì Đổi mới bắt đầu từ năm 1986 đã thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh chóng, và đưa Việt Nam từ một trong các nước nghèo nhất thế giới trở thành nước có thu nhập trung bình thấp. Từ năm 1990, tăng trưởng GDP bình quân đầu người của Việt Nam thuộc loại nhanh nhất trên thế giới, trung bình 6,4% một năm vào những năm 2000. Kinh tế Việt Nam tiếp tục tăng trưởng vào năm 2015 với tỷ lệ tăng trưởng GDP là 6,7%. Tăng trưởng cũng đi kèm với giảm nghèo và nhiều thành quả xã hội to lớn. Thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam tăng từ khoảng 100 đô la Mỹ vào những năm 1980 tới khoảng 2.115 đô la Mỹ vào năm 2016. 39
47. Việt Nam chính thức bắt đầu phái cử lao động vào những năm 1980. Khi đó, trong khuôn khổ hợp tác nhiều mặt với các nước Đông Âu (Cộng hòa dân chủ Đức, Tiệp Khắc, Bun-ga-ri) và Liên Xô, Việt Nam đã ký kết các hiệp định cấp chính phủ phái cử lao động sang làm việc tại các xí nghiệp công nghiệp của các nước nói trên. Mục đích hàng đầu của việc cử lao động đi làm việc ở nước ngoài lúc đó là bồi dưỡng tay nghề, chuẩn bị lực lượng công nhân kỹ thuật cho công nghiệp hóa sau này, đồng thời tăng thu nhập cho một bộ phận lao động. Trong thời gian khoảng mười năm (1980-1990), đã có 277.183 người lao động đi làm việc ở các nước nói trên, bao gồm 112.338 người đi Liên Xô, 72.786 người đi CHDC Đức, 37.659 người đi Tiệp Khắc, và 35.099 người đi Bun-ga-ri. Ngoài khu vực Liên Xô và Đông Âu, kể từ những năm 1983-1984, Việt Nam mở rộng phái cử lao động và chuyên gia sang một số nước Trung Đông và Châu Phi như I-rắc, An-giê-ri, Công- gô, Ang-gô-la làm việc trong lĩnh vực xây dựng, chăm sóc y tế, giáo dục và nông nghiệp. Vào cuối năm 1990, tổng số lao động được được đưa đi làm việc tại các quốc gia này là 19.301 người, trong đó tại I-rắc có 14.000 người lao động/chuyên gia [19] Trong những năm gần đây, mỗi năm có trên 100.000 người đi làm việc ở nước ngoài. Tuy có mặt ở 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, nhưng thực tế lao động Việt Nam chủ yếu tập trung ở 04 thị trường chính là Ma-lay-xi-a, Đài Loan, Hàn Quốc và Nhật Bản. Năm 2014, tại Ma-lay-xi-a có khoảng 20.000 người làm việc; tại Đài Loan có khoảng 139.000 người; tại Hàn Quốc có trên 54.000 người, tại Nhật Bản có khoảng 28.000 tu nghiệp sinh. Bảng 3.1. Một số nước/vùng lãnh thổ tiếp nhận nhiều người lao động Việt Nam nhất năm 2012-2016 STT Nước/vùng lãnh thổ 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng 2012- 2016 1 Đài Loan (Trung Quốc) 30.533 46.368 62.124 67.621 68.244 274.890 2 Nhật Bản 8.775 9.686 19.766 29.810 39.938 107.975 3 Malaysia 9.298 7.564 5.139 7.454 2.079 31.534 4 Hàn Quốc 9.228 5.446 8.242 6.019 8.482 36.417 5 Lào 6.195 4.860 200 0 1 11.256 6 Campuchia 5.215 4.250 50 0 0 9.515 Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH 40
48. Việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là một chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong xu thế hội nhập, mở cửa, phù hợp với xu hướng di cư quốc tế hiện nay, góp phần phát triển quan hệ mọi mặt với các nước trên thế giới, trên nguyên tắc bình đẳng, cùng có lợi, vì lợi ích quốc gia, dân tộc. Hoạt động này ngày càng mở rộng đến nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, tạo nhiều cơ hội lam việc với thu nhập khá hơn cho người lao động Việt Nam, góp phần nâng cao đời sống của một bộ phận dân cư, xóa đói giảm nghèo, ổn định xã hội và xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ tay nghề và tác phong công nghiệp. Có 4 hình thức đưa người lao động Việt Nam đi lam việc ở nước ngoài: qua doanh nghiệp dịch vụ hoặc tổ chức sự nghiệp được phép đưa người lao động Việt Nam đi lam việc ở nước ngoài; qua doanh nghiệp trung thầu, nhận thầu, đầu tư ra nước ngoài; qua doanh nghiệp đưa người lao động đi lam việc dưới hình thức thực tập sinh nâng cao tay nghề; va đi làm việc theo hợp đồng cá nhân. Trong đó, đa số lao động đi làm việc ở nước ngoài thông qua các công ty, doanh nghiệp hoạt động dịch vụ và tổ chức sự nghiệp có chức năng va được cấp phép đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (sau đây được gọi chung là các doanh nghiệp phái cử). Theo báo cáo của Cục Quản lá Lao động Ngoài nước (Bộ LĐ-TB&XH), số lao động đi làm theo hợp đồng có thời hạn do các doanh nghiệp phái cử theo các địa bàn như sau: Malai-xi-a khoảng 88.000, Nhật Bản 18.000, Han Quốc 63.000, Trung Quốc (Đai Loan) khoảng 90.000, còn lại ở cac nước khu vực Châu Phi - Trung Đông, Châu Âu, Châu Úc. Ngoài ra còn có hang trăm thuyền viên làm việc trên các tàu nước ngoài ở các vùng biển khác nhau thuộc các nước như In-đo-ne-xi-a, Pa-na- ma, Me-hi-co, Bờ biển Nga, Cốt-xta-ri-ca Năm 2017 cả nước đưa được 134.751 lao động đi nước ngoài làm việc, vượt 28,3% so với kế hoạch năm và bằng 106,7% so với tổng số lao động đi xuất khẩu trong năm 2016. Đây là năm thứ tư liên tiếp số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài vượt mức 100.000 lao động/năm. Cũng theo đánh giá của Cục Quản lý lao động ngoài nước, năm 2017, một số thị trường xuất khẩu lao động chính vẫn tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam cao như Đài Loan, Nhật Bản. Các thị trường khác vẫn có nhu cầu tiếp nhận ổn định, riêng thị trường Nhật Bản nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam ngày càng tăng, đa dạng về ngành nghề. 41
49. Thị trường Nhật Bản có sự tăng trưởng vượt bậc với 54.504 lao động (24.502 lao động nữ). Các thị trường khác như Đài Loan là 66.926 lao động; Hàn Quốc với 5.178 lao động; Ả rập Xê út là 3.626 lao động; Malaysia với 1.551 lao động; Algeria với 760 lao động Cùng với Đài Loan, Nhật Bản cũng được đánh giá là một thị trường xuất khẩu lao động nhiều tiềm năng. Đặc biệt, đây là một trong các thị trường có điều kiện làm việc và thu nhập tốt, được nhiều lao động Việt Nam quan tâm và đăng ký tham gia. Tính đến hết tháng 12/2017, số lượng thực tập sinh được phái cử sang Nhật Bản đạt 54.504 người, bằng 136,47% so với cùng kỳ năm 2016 theo báo cáo của Hội nghị tổng kết công tác năm 2017, triển khai nhiệm vụ năm 2018 và công bố quyết định của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TBXH) ngày 18/01/2018, nâng tổng số thực tập sinh Việt Nam đang thực tập tại Nhật Bản lên hơn 100 nghìn người, vượt Trung Quốc và trở thành nước có số lượng thực tập sinh phái cử nhiều nhất trong số 15 nước phái cử thực tập sinh sang Nhật Bản. Trong đó, thị trường Nhật Bản có sự tăng trưởng vượt bậc với 54.504 lao động (trong đó, có 24.502 lao động nữ), tăng 36,47% so với năm 2016, nâng tổng số thực tập sinh Việt Nam đang thực tập tại Nhật Bản lên hơn 100 nghìn người (nhiều nhất trong 15 nước có thực tập sinh tại Nhật Bản). Qua đánh giá, trong năm 2017, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Một số thị trường xuất khẩu lao động chính tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam cao như thị trường: Đài Loan, Nhật bản. Các thị trường khác vẫn có nhu cầu tiếp nhận ổn định, riêng thị trường Nhật Bản nhu cầu tiếp nhận lao động Việt Nam ngày càng tăng, đa dạng về ngành nghề. Một số thị trường có nhu cầu tuyển dụng một số nhóm ngành nghề mới mà Việt Nam có khả năng đáp ứng tốt, có nhu cầu đưa đi như điều dưỡng, hộ lý và lao động trong một số lĩnh vực nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản, lao động có tay nghề, kỹ thuật cao, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động khi lựa chọn phương án đi làm việc ở nước ngoài. Việt Nam và Nhật Bản chính thức thiết lập quan hệ ngoại giao ngày 21 tháng 9 năm 1973. Đến nay, hai nước đã xây dựng và không ngừng phát triển mối quan hệ hữu nghị và hợp tác rất gắn bó và toàn diện. Quan hệ hai nước đã đạt đến một đỉnh cao mới, trở thành “đối tác chiến lược vì hoà bình và phồn vinh Châu Á”. 42
50. Nhật Bản là quốc gia có nền kinh tế lớn thứ ba toàn cầu. Nhu cầu tiếp nhận lao động nước ngoài của Nhật Bản rất lớn, mỗi năm tiếp nhận hơn 100.000 thực tập sinh nước ngoài, trong đó có khoảng 6.000 thực tập sinh Việt Nam. Nhật Bản được đánh giá là thị trường tiềm năng rất lớn cho thực tập sinh Việt Nam. Hiện nay, Việt Nam có gần 20.000 thực tập sinh đang làm việc tại Nhật Bản trong 63 nhóm ngành nghề khác nhau, là quốc gia có số lượng thực tập sinh lớn thứ hai trong tổng số 15 quốc gia phái cử, chỉ sau Trung Quốc, vượt lên trên Indonesia, Philippines và Thái Lan. Nhìn chung, lao động Việt Nam được thị trường chấp nhận, đa số nỗ lực, chủ động học tập, nắm bắt công việc, sáng tạo va cần cù trong lao động, được chủ lao động quý mến. Thu nhập của lao động Việt Nam ở nước ngoài tương đối ổn định, có thể cao gấp 2-3 lần so với thu nhập trong nước cùng ngành nghề, trình độ. Sau khi trừ các chi phí sinh hoạt, thu nhập của lao động còn khoảng 2-3 triệu đồng/tháng ở thị trường sử dụng lao động giản đơn như Ma-lay-xi-a, và 6-7 triệu đồng/tháng tại thị trường có thu nhập trung bình như UAE. Tại Hàn Quốc, Nhật Bản, người lao động có mức thu nhập cao hơn, lên đến 15-20 triệu đồng/tháng. Công việc của lao động Việt Nam tập trung vao một số ngành nghề như sản xuất chế tạo, may mặc, điện tử, giúp việc gia đình, hộ lý, thuyền viên, Có thể nói phụ thuộc vào từng nước tiếp nhận mà nghề nghiệp của lao động ở mỗi nơi có khác nhau. Bảng 3.2: Tình hình lao động Việt Nam đang làm việc tại nước ngoài/vùng lãnh thổ bên ngoài và mức thu nhập trung bình hằng tháng năm 2014 STT Nước/vùng lãnh Số lao động Lương trung Thu nhập khác thổ có lao động Việt Nam đang bình trung bình Viêt Nam làm việc (USD/tháng) (USD/tháng) 1 Đài Loan 138926 650 200 2 Hàn Quốc 54392 1000 250 3 Nhật Bản 26164 1400 200 4 Malaysia 20108 300 111 5 Lào 15532 300 113 6 Campuchia 12335 250 94 Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ LĐ-TB-XH. Hiện nay tình hình lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài đang ngày càng tăng nhanh chính vì vậy việc bảo vệ quyền và các lợi ích cơ bản của họ cần được chú trọng. Một lần nữa càng khẳng định việc nghiên cứu bảo vệ NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài hoàn toàn phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay. 43