›

Tóm tắt luận án Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

pdf 27 trang tranphuong11 27/01/2022 4220
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Tóm tắt luận án Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdftom_tat_luan_an_dao_tao_va_phat_trien_cong_nhan_ky_thuat_tro.pdf

Nội dung text: Tóm tắt luận án Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN VÂN THÙY ANH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG) Mã số : 62340404 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Hà Nội, 2014
  2. 2 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Trần Thị Thu 2. PGS.TS. Cao Văn Sâm Phản biện 1: GS.TS. Phan Văn Kha Phản biện 2: TS. Nguyễn Hữu Dũng Phản biện 3: TS. Nguyễn Văn Thành Luận án được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án cấpTrường Họp tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi 17 giờ 00 ngày 20 tháng 03 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân
  3. 3 MỞ ĐẦU Sự cần thiết của nghiên cứu Hiện nay, các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội (DN DM HN) sử dụng khoảng 111.600 lao động và đóng góp khoảng 17,3% tổng sản phẩm nội địa của thành phố hàng năm. Hội nhập kinh tế quốc tế đem lại cho các DN DM HN nhiều cơ hội kinh doanh thuận lợi hơn nhưng cũng đặt các DN đối mặt với nhiều thách thức mới từ cạnh tranh, từ đổi mới công nghệ và từ những đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn của khách hàng mới. Để tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các DN DM HN thực sự cần phải đầu tư vào đào tạo và phát triển (ĐT&PT) nhằm có được lực lượng công nhân kỹ thuật (CNKT) đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp. Cơ sở lý luận ĐT&PT CNKT trong DN kế thừa và được phát triển từ các nghiên cứu về ĐT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức. Trên thế giới, hoạt động nghiên cứu về ĐT&PT NNL có thể được phân chia thành bốn hướng chính gồm: (i) lý thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo, (ii) lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con người, (iii) các nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo động lực và (iv) các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo. Các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT ở Việt Nam có thể chia theo hai hướng chính: một là các nghiên cứu về dạy nghề, ĐT&PT nguồn nhân lực CNKT của các địa phương, vùng hay của các ngành, hai là các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD của mình. Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT đều tập trung vào hướng nghiên cứu thứ nhất – nghiên cứu về dạy nghề, đào tạo CNKT ở tầm vĩ mô. Hướng nghiên cứu thứ hai về ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động SXKD của DN chưa được quan tâm nhiều. Các nghiên cứu đã thực hiện lại chưa quan tâm đến việc đánh giá kết quả của ĐT&PT CNKT của DN một cách tổng thể và rõ ràng, chưa xem xét đủ mức
  4. 4 cần thiết các yếu tố khách quan và chủ quan có tác động, ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN. Bên cạnh đó, thực tiễn ĐT&PT CNKT của các DN DM hiện còn chưa đáp ứng được những đòi hỏi cấp bách của sự phát triển SXKD. Vì tất cả các lý do nêu trên, đề tài luận án về “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” thực sự là một nội dung nghiên cứu mang tính cấp thiết cao. Những câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu bao gồm: - Cơ sở lý luận có thể áp dụng cho ĐT&PT CNKT trong DN? - ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN có đáp ứng yêu cầu SXKD của DN không? Tại sao? - Những giải pháp nào để hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN? Trên cơ sở tiếp cận từ quan điểm quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận theo năng lực, doanh nghiệp cần tự tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm xây dựng nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật có năng lực đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và những định hướng phát triển trong tương lai. Luận án hướng tới những mục đích nghiên cứu cụ thể: - Hệ thống hoá và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT NNL, và cụ thể, phát triển cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN. - Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN: nội dung, phương pháp, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan tác động, ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. - Xây dựng và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN với định hướng đến 2025. Nhằm đạt được các mục tiêu như trên, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án được giới hạn vào đào tạo và phát triển công nhân ký thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2012.
  5. 5 Những đóng góp chính của luận án bao gồm: Trên cơ sở nghiên cứu các mô hình đánh giá kết quả đào tạo trong các nghiên cứu về ĐT&PT NNL, luận án đề xuất đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT của DN thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của CNKT sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Đưa tiêu chí ‘khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo’ vào đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong DN là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây. Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng đào tạo ban đầu và các hoạt động ĐT&PT trong DN có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp về sau của CNKT, (ii) bản thân sự trưởng thành trong công việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có ý thúc đẩy động lực lao động của CNKT rất lớn. Do vậy, ĐT&PT cần được nhìn nhận như là một công cụ tạo động lực lao động phi tài chính quan trọng đối với CNKT. Từ nghiên cứu các yếu tố tác động đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN, luận án đã chỉ ra rằng CNKT sau quá trình ĐT&PT thường đạt yêu cầu về kỹ năng và thái độ lao động nhưng còn nhiều hạn chế về kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp, do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của các giáo viên dạy nghề (GVDN) còn yếu, (ii) các chính sách đào tạo và đãi ngộ còn ít tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh thần với người lao động (NLĐ), làm giảm động lực học tập của người học, (iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng chủ yếu là đào tạo trong công việc, thiếu tính bài bản và hệ thống, (iv) DN không muốn đầu tư vào ĐT&PT CNKT do e ngại công nhân thành thạo tay nghề có thể bỏ việc và không thu hồi được chi phí đào tạo. Luận án đề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho DN vừa là một công cụ tạo động lực đối với NLĐ đồng thời cần đổi mới quan điểm và phương pháp ĐT&PT
  6. 6 CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực. Các đóng góp mới về giải pháp gồm: hoàn thiện các phương pháp đào tạo nhằm đáp các chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho công nhân kỹ thuật như là công cụ kích thích tinh thần và giữ chân lao động giỏi của DN và hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT. Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị Chính phủ và các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. Kết cấu của luận án gồm 4 chương. Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN. Chương 2 mô tả các phương pháp nghiên cứu và các nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu. Chương 3 phân tích thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. Đây là những căn cứ để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN ở chương 4. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP 1. 1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm công nhân kỹ thuật Công nhân kỹ thuật là những công nhân đã hoàn thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở SXKD) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu. Như vậy, CNKT được hiểu là những công nhân được đào tạo nghề ở các trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các DN, các cơ sở SXKD, nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực hành-thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của DN. 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Đào tạo CNKT trong DN được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống và được hoạch định do DN thiết kế để cung cấp cho
  7. 7 người lao động (NLĐ) những năng lực thực hành-thực công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu. Đào tạo CNKT trong DN DM gồm các hoạt động đào tạo kỹ năng và dạy nghề, cụ thể: dạy nghề; đào tạo lại công nhân tay nghề yếu; đào tạo chuyển nghề, đào tạo bổ sung kỹ năng, đào tạo định hướng. Phát triển CNKT trong DN được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống và được hoạch định do DN thiết kế để phát triển những năng lực nghề nghiệp cho NLĐ và đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức. Phát triển CNKT trong DN gồm phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý, cụ thể: đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề thứ 2 cho công nhân đã thành thạo một nghề; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển CNKT thành GVDN, cán bộ kỹ thuật - chuyên môn nghiệp vụ, thành cán bộ quản lý (CBQL) cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao. Lý thuyết các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich giải thích mối quan hệ giữa ĐT&PT và sự thay đổi nhu cầu của cá nhân NLĐ ở 4 giai đoạn phát triển nghề nghiệp mà họ có thể sẽ trải qua trong suốt quãng đời làm việc. Giai đoạn 1- Học nghề: quan sát, học hỏi và làm theo những hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Giai đoạn 2 - Trưởng thành: NLĐ đã tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm, trưởng thành về công việc, có thể làm việc một cách độc lập. Giai đoạn 3 - Duy trì: NLĐ có thể trở thành người hướng dẫn cho những nhân viên mới, đào tạo và giao tiếp với những người khác. Những người không thể vượt qua những thách thức của giai đoạn 3 sẽ quay về giai đoạn 2. Giai đoạn 4 - Tư duy chiến lược: chỉ rất ít người có khả năng tư duy chiến lược, đưa ra định hướng phát triển của tổ chức có thể chuyển từ giai đoạn 3 lên giai đoạn 4. Hầu hết các chuyên gia sẽ duy trì ở giai đoạn 3 cho đến khi nghỉ hưu. 1.2. Nội dung đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo và phát triển gồm: Một là xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT về chủng loại và số lượng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch. Hai là xác
  8. 8 định yêu cầu về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết dựa trên các quy định cụ thể trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề. Ba là đánh giá năng lực thực tế của CNKT. So sánh yêu cầu cụ thể về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết với năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT giúp CBQL xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động hoặc các giải pháp phát triển nghề nghiệp cho cá nhân từng CNKT. Bốn là xác định các mục tiêu đào tạo của toàn DN, chính là những yêu cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển. Từ đó, xây dựng kế hoạch ĐT&PT CNKT nhằm phục vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại và định hướng phát triển của DN. 1.2.2. Thiết kế các hoạt động ĐT&PT CNKT: DN sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với hoạt động ĐT&PT cần thiết và chuẩn bị cơ sở vật chất gồm các phương tiện, máy móc thiết bị (MMTB), nguyên vật liệu (NVL) phục vụ cho đào tạo. Các phương pháp ĐT&PT CNKT trong DN gồm hai nhóm: một là đào tạo trong công việc, gồm các phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển, thuyên chuyển công việc; hai là đào tạo ngoài công việc, gồm phương pháp tổ chức lớp cạnh DN, gửi đi đào tạo ở các trường chính quy. 1.2.3. Triển khai ĐT&PT CNKT gồm: thứ nhất, lựa chọn GVDN từ lực lượng lao động hiện có của DN hoặc mời các giáo viên từ bên ngoài. GVDN cần đáp ứng các yêu cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sư phạm dạy nghề và nhiệt tình với công việc. Thứ hai, sử dụng các chính sách và các công cụ kích thích tài chính và phi tài chính cho NLĐ trước, trong và sau quá trình đào tạo nhằm tạo động lực học tập cho họ. Thứ ba, bộ phận chuyên trách về NNL và ĐT&PT cần tổ chức và quản lý tốt các chương trình đào tạo. 1.2.4. Đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong DN được hiểu là đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) năng lực nghề nghiệp của CNKT sau đào tạo.Trong đó, DN cần đánh giá tường minh mức độ đáp ứng
  9. 9 yêu cầu công việc của CNKT sau đào tạo về kiến thức, hiểu biết cần thiết cho thực hiện công việc; về kỹ năng: mức độ thành thạo các thao tác, các hoạt động tác nghiệp, các kỹ năng lao động; về hành vi, thái độ lao động nghiêm túc, tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động và về khả năng phát triển nghề nghiệp trở thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn, trở thành GVDN hoặc thăng tiến ở các vị trí quản lý 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT trong DN có thể chia thành 3 nhóm lớn: (i) các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai ĐT&PT CNKT trong DN, (ii) các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT và (iii) các tác động từ môi trường bên ngoài (sơ đồ 1.1). Đánh giá kết quả Đánh giá Thiết kế Triển khai ĐT&PT vấ n đề Mức độ đáp Xác định ứng yêu cầu nhu cầu Các yếu tố công việc về: ĐT&PT Các phương thuộc về cá Kiến thức CNKT pháp đào tạo nhân CNKT Kỹ năng Tuổi Chất lượng Hành vi Giới tính GVDN Khả năng Thâm niên Trình độ phát triển nghề lành nghề Chính sách nghiệp và sự quan tâm của DN Các yếu tố Tổ chức và qlý ch.trình thuộc về cá ĐT&PT nhân CNKT Tuổi Giới tính Thâm niên Trình độ lành Sơ đồ 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu đào tạo và phát triển nghề công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
  10. 10 Trong đó, nhóm yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ động kiểm soát và có thể hoàn thiện để đem lại kết quả đào tạo tốt, nên luận án tập trung nghiên cứu sâu hơn. Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai gồm: (1)Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT, (2)Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, (3)Chất lượng GVDN, (4) Chính sách và sự quan tâm của DN, và (5)Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo. Sơ đồ 1.1 trình bày khung lý thuyết cho nghiên cứu. Các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT có ảnh hưởng nhất định đến kết quả ĐT&PT gồm: độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc và trình độ lành nghề. Xem xét các tác động từ môi trường bên ngoài, luận án chỉ tập trung nghiên cứu ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tác động của một số yếu tố khác như: (i) quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động Hà Nội, (ii) cơ hội có việc làm và thu nhập sau khi được đào tạo; (iii) cơ chế, chính sách của Nhà nước về dạy nghề và (iv) nền tảng giáo dục phổ thông. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN THÔNG TIN 2.1. Nghiên cứu định tính  Nghiên cứu sâu thực trạng ĐT&PT CNKT tại 7 DN DM HN điển hình nhằm: (i) đánh giá thực trạng và nghiên cứu sâu những nội dung như: xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT, thiết kế các chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, đánh giá chất lượng đội ngũ GVDN, đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong từng DN cụ thể, (ii) so sánh, khái quát hóa những đặc điểm, thuận lợi, khó khăn tương đồng, đồng thời xem xét được những vấn đề nảy sinh và cách thức giải quyết khác biệt trong mỗi DN.  Phỏng vấn sâu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp nhằm mô tả con đường thăng tiến nghề nghiệp của các CNKT, từ đó, phân tích mối quan hệ giữa dạy nghề (đào tạo ban đầu cho CNKT) – những hoạt động ĐT&PT do DN thực hiện – sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp và phân tích sự thay đổi về nhu cầu của cá nhân người CNKT ở các giai đoạn phát triển nghề nghiệp khác nhau.
  11. 11  Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và các chuyên gia nhằm có ý kiến đánh giá về hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN từ những góc nhìn khác nhau: từ những người hoạch định chính sách, từ các chuyên gia nghiên cứu lý thuyết, từ CBQL các cấp của DN, từ các GVDN. 2.2. Nghiên cứu định lượng Luận án tập trung nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT thông qua các khảo sát tại 60 DN DM HN, trong đó có 33 DN SX các sản phẩm may mặc (chiếm 55,1%) và 27 DN tổ hợp sợi-dệt-may hoặc dệt- may/thương mại (chiếm 44,9%). Đối tượng khảo sát: (1) Các CNKT chính, trực tiếp đứng máy các nghề sợi, dệt, may; (2) Cán bộ nhân sự - đào tạo, GVDN, cán bộ chuyên môn - kỹ thuật và (3) CBQL gồm: Giám đốc (GĐ) và Phó Giám đốc (PGĐ) nhà máy, Quản đốc, Phó Quản đốc phân xưởng, Trưởng ca/Đốc công, Tổ trưởng sản xuất/Trưởng chuyền, thao tác viên. Tuy nhiên, do ĐT&PT CNKT trong DN DM HN chủ yếu là kèm cặp ngay tại thực tiễn SX nên 100% CBQL cấp cơ sở và phần lớn CBQL cấp trung đồng thời là GVDN kiêm nhiệm của DN. Luận án gộp hai loại đối tượng khảo sát (2) và (3) vào thành một nhóm, tạm gọi là nhóm CBQL/GVDN vì các ý kiến họ đồng thời phản ánh hai phương diện: (i) đánh giá của người triển khai ĐT&PT CNKT và (ii) đánh giá của người sử dụng các sản phẩm ấy. Cơ sở lý luận: khung lý thuyết về ĐT&PT CNKT trong DN (sơ đồ 1.1). Trong đó, các biến phụ thuộc là kết quả ĐT&PT CNKT của DN được đánh giá qua mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau khi được đào tạo về: kiến thức, kỹ năng, thái độ/hành vi nghề nghiệp và khả năng phát triển nghề nghiệp. Các biến độc lập là: A. Xác định nhu cầu đào tạo hợp lý, xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, phù hợp và xác định đúng đối tượng được cử đi học; B.Tính bài bản, hệ thống của phương pháp đào tạo: Chỉ dẫn công việc, Học nghề, Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp và Gửi đi học tại các trường chính quy; C.Chất lượng GVDN của DN: được đánh giá qua các tiêu
  12. 12 thức kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sư phạm dạy nghề, sự nhiệt tình; D. Các yếu tố thuộc về công tác tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo: Số lượng và chất lượng MMTB phục vụ học lý thuyết và thực hành, công tác tổ chức và phục vụ lớp học; và E. Chính sách và sự quan tâm của DN: Các chính sách khuyến khích đào tạo và sự quan tâm của lãnh đạo DN. Các giả thuyết nghiên cứu: 1.Các nhu cầu ĐT&PT càng được xác định đúng đắn và hợp lý thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao 2. Các phương pháp đào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao. 3. Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao. 4. Công tác tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo càng tốt thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao. 5. DN càng có chính sách khuyến khích tốt và càng quan tâm thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao. Thu thập thông tin theo 2 cách: sử dụng cán bộ phỏng vấn trực tiếp và gửi qua thư. Tại mỗi DN, tỷ lệ bảng hỏi CNKT/bảng hỏi CBQL được phát là 2/1. Quy mô khảo sát như sau: - Bảng hỏi dành cho CNKT các nghề sợi, dệt, may (BH-CN): phát ra 800 bảng hỏi, thu về 636 bảng hỏi hợp lệ. - Bảng hỏi dành cho CBQL (BH-QL): phát ra 400 bảng hỏi, thu về 321 bảng hỏi hợp lệ. Xử lý thông tin: làm sạch dữ liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS. A. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc nhóm thiết kế- triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN: Kiểm định Chi-bình phương (χ2): tiến hành trên tất cả các biến độc lập với từng biến phụ thuộc theo từng cặp. Sau đó, tính toán các giá trị giới hạn P value, so sánh với mức ý nghĩa α=0,05: - Nếu P value 0,05 thì khẳng định hai biến không có mối liên hệ.
  13. 13 Kiểm định Gamma: để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc nhóm thiết kế-triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN. Khi hai biến có mối liên hệ với nhau, hệ số Gamma γ thể hiện cường độ ảnh hưởng của biến độc lập X đến biến phụ thuộc Y như sau: γ X hầu như không ảnh hưởng đến Y 0,5 X có ảnh hưởng đến Y nhưng không nhiều 0,8 X có cường độ ảnh hưởng lớn đến Y B. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố cá nhân người CNKT đến kết quả ĐT&PT CNKT, luận án sử dụng các bảng chéo (crosstab). C. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trên cơ sở phân tích các kết quả thống kê mô tả. 2.3. Kế thừa và tổng hợp thông tin từ các nguồn thứ cấp Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, diễn giải và quy nạp, tổng hợp, so sánh và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI 3.1. Các đặc điểm ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN 3.1.1. Một số đặc điểm chung của ngành Dệt May Việt Nam Hội nhập kinh tế quốc tế mở rộng cơ hội thị trường, nhưng đặt ra nhiều thách thức như áp lực tuân thủ các quy định và cam kết quốc tế, giảm bớt các cơ chế hỗ trợ từ phía Nhà nước, các rào cản kỹ thuật, những đòi hỏi ngày càng khắt khe từ khách hàng đặt ngành DM VN trước nguy cơ tụt hậu khi bộc lộ một loạt các điểm yếu. Thứ nhất, sự mất cân đối về cơ cấu sản phẩm, sự khập khiễng, thiếu đồng bộ về trình độ phát triển giữa công nghệ may với công nghệ dệt và sản xuất sợi dẫn đến sự mất cân đối về cơ cấu ĐT&PT CNKT nghề may và các nghề sản xuất sợi, dệt càng trở nên trầm trọng. Thứ hai, sự phân bố không đồng đều giữa các vùng, mật độ tập trung DN DM cao tại Hà Nội và tại thành phố Hồ Chí Minh dẫn đến các khó khăn như chi phí sản xuất tăng cao, quỹ đất hạn hẹp, sự cạnh tranh về lao
  14. 14 động quyết liệt giữa các DN Dệt May với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng địa bàn. 3.1.2. Một số đặc điểm của lao động trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội ảnh hưởng ĐT&PT CNKT Sự mất cân đối về cung cầu lao động dẫn đến cạnh tranh gay gắt về lao động giữa các DN trong nội bộ ngành Dệt May ở HN. Lo ngại mất lao động lành nghề, tốn thời gian, công sức, chi phí đào tạo, các DN có xu hướng ngại đào tạo CNKT, hoặc không đầu tư đào tạo chuyên sâu, chỉ đào tạo hời hợt, phục vụ ngay những hoạt động tác nghiệp đơn giản. Sau vài năm làm việc, công việc phức tạp hơn, nhiều CNKT không đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của SX về kiến thức và tay nghề vì chưa được đào tạo đầy đủ, bài bản. Hậu quả, năng suất lao động thấp, tiền công giảm, làm cho người công nhân chán nản, thất vọng dễ bỏ việc để tìm cơ hội khác. Thù lao thấp làm giảm sức cạnh tranh về lao động của các DN DM HN so với DN các ngành công nghiệp khác trên cùng địa bàn. Do vậy, các DN DM HN luôn ở trong tình trạng thiếu hụt LĐ, khó thu hút và tuyển dụng lao động mới, khó giữ chân lao động đã qua đào tạo và thành thạo tay nghề. Những đặc điểm điển hình của lực lượng CNKT trong các DN DM HN là: quy mô lao động lớn (chủ yếu là CNKT nghề Sợi – Dệt – May), biến động lao động mạnh, lao động đa số là nữ, trẻ tuổi, từ ngoại tỉnh, nhưng chất lượng lao động thấp (trình độ lành nghề thấp, hầu hết chỉ được đào tạo ngắn hạn. Lực lượng CBQL cấp cơ sở còn hạn chế về năng lực chuyên môn, lại lớn tuổi nên các DN DM HN có nhu cầu lớn về đào tạo, bổ sung và kế cận số CBQL này. 3.2. Thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN 3.2.1. Tổng quan về ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Hàng năm, do mẫu mã sản phẩm thay đổi liên tục, quy mô lao động CNKT trực tiếp tham gia SX lớn, cũng như tỷ lệ biến động lao động cao đòi hỏi các DN DM phải tiến hành khối lượng rất lớn các hoạt động ĐT&PT CNKT.
  15. 15 Đào tạo công nhân kỹ thuật trong DN gồm: (1) Đào tạo ban đầu cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề: hầu hết các DN DM HN đào tạo công nhân nghề may, cắt theo phương pháp học nghề (học lý thuyết ngắn, tập trung trên lớp sau đó thực hành trực tiếp tại phân xưởng) hoặc chỉ dẫn công việc (kèm cặp trực tiếp trong sản xuất). Do các công việc sản xuất sợi và dệt-nhuộm phức tạp hơn, các DN thường dạy nghề sợi, dệt-nhuộm theo phương pháp học nghề, trong khoảng thời gian 2 đến 3 tháng. (2) Đào tạo lại những công nhân tay nghề yếu theo phương pháp kèm cặp trực tiếp trong SX, khoảng 1-3 tháng tùy theo từng nghề. (3) Đào tạo bổ sung kỹ năng: do nhu cầu thị trường, xu hướng thời trang thay đổi nên đào tạo bổ sung kỹ năng cho CNKT nhằm phục vụ SX loạt sản phẩm mới diễn ra rất thường xuyên. Phương pháp đào tạo là chỉ dẫn công việc. Phát triển công nhân kỹ thuật trong DN gồm: (1) Đào tạo và thi nâng bậc cho CNKT ở các DN có quy mô lao động lớn và quản lý bài bản thường được tiến hành hàng năm. Thi nâng bậc gồm: học ôn lý thuyết và CNKT tự rèn luyện kỹ năng thực hành trong sản xuất. Căn cứ vào các yêu cầu được quy định trong Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, DN tổ chức thi đánh giá kiến thức và tay nghề CNKT. (2) Đào tạo nghề 2 cho CN đã thành thạo một nghề giúp DN sử dụng số CNKT hiện có linh hoạt hơn trong các tình huống thiếu, thừa lao động đột xuất. CNKT có cơ hội tăng thu nhập, được nâng cao năng lực, do vậy, phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Phương pháp đào tạo là kèm cặp trong khoảng 2- 3 tháng, chi phí khoảng 1 đến 1,8 triệu đồng/CNKT sợi – dệt, xấp xỉ 1 triệu/ CNKT may. (3) Thi tay nghề, thi thợ giỏi nhằm tìm kiếm những công nhân giỏi để bồi dưỡng phát triển và khuyến khích phong trào thi đua nâng cao tay nghề của CNKT. Nội dung của thi thợ giỏi khó hơn thi nâng bậc và yêu cầu hoàn thành sản phẩm trong thời gian ngắn nhất. (4) Phát triển CNKT lên vị trí quản lý các cấp và phát triển CNKT thành cán bộ chuyên môn-kỹ thuật trong DN: Nghiên cứu
  16. 16 tại 7 DN DM HN điển hình cho thấy 94,9% CBQL cấp cơ sở và 28,1% CBQL cấp trung được phát triển từ CNKT. Kết luận từ nghiên cứu sâu 16 tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp (tr.76-82): Một là, CNKT có thể phát triển thành cán bộ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ hoặc CBQL cấp cơ sở, cấp trung, thậm chí CBQL cấp cao nếu được ĐT&PT phù hợp. Hai là, nền tảng năng lực do được dạy nghề bài bản giúp cho người CNKT phát triển nghề nghiệp tốt hơn và được thăng tiến lên các vị trí cao dễ dàng hơn. Ba là, nếu CNKT được dạy nghề bằng các phương pháp kém bài bản, hệ thống, DN cần bồi dưỡng, bổ sung bằng các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn để phát triển nghề nghiệp cho CNKT. Bốn là, ở giai đoạn trưởng thành nghề nghiệp, việc kèm cặp, giảng dạy cho người CN mới giúp cho NLĐ hiểu biết và nhận thức tốt hơn về công việc, yêu thích và gắn bó với công việc hơn, phát triển nghề nghiệp thuận lợi hơn và dễ dàng tiếp cận các cơ hội thăng tiến hơn. Năm là, sự kết hợp giữa các phương pháp đào tạo ngoài công việc với đào tạo trong công việc như kèm cặp trong SX, hay luân chuyển, thuyên chuyển có tác dụng rất tốt trong phát triển năng lực nghề nghiệp và năng lực quản lý cho NLĐ. Như vậy, dạy nghề - đào tạo bổ sung kỹ năng - phát triển nghề nghiệp một mặt nhằm phát triển năng lực cá nhân của CNKT, đồng thời kích thích động lực lao động, mặt khác, tạo lập và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo nền tảng cho sự phát triển bền vững của DN. 3.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển CNKT Các DN DM HN xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT về chủng loại và số lượng cần thiết nhằm hoàn thành một khối lượng công việc nhất định trong năm tiếp theo tương đối tốt. Tuy nhiên, do một số DN không có văn bản TCCBKT hoặc chất lượng các văn bản này chưa tốt nên gặp khó khăn khi xác định yêu cầu về kiến thức và tay nghề của CNKT cần đáp ứng sau đào tạo. Kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa được sử dụng hiệu quả vào xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo của CNKT. Hầu hết CBQL cấp cơ sở chưa biết cách lập kế hoạch phát triển cá nhân cho CNKT.
  17. 17 3.2.2. Thực trạng thiết kế đào tạo và phát triển CNKT Trên cơ sở các nhu cầu và mục tiêu ĐT&PT CNKT các nghề sợi- dệt-may đã xác định và điều kiện thực tế, các DN thường sử dụng các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề, ít dùng các phương pháp lớp cạnh DN hoặc gửi đi học ở các trường chính quy. Đánh giá về tính bài bản, hệ thống, phương pháp chỉ dẫn công việc bị đánh giá thấp nhất, tuy nhiên, chỉ dẫn công việc và học nghề tiết kiệm chi phí và thời gian nhất Đánh giá về tính thực tiễn và mức độ dễ hiểu, dễ tiếp thu của bốn phương pháp là tương đương. Nghĩa là các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề phù hợp với điều kiện tài chính và cơ sở vật chất của DN trong ĐT&PT CNKT mà vẫn được đánh giá là khá tốt. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN được đánh giá tốt nhất về tính bài bản, thực tiễn và dễ hiểu nhưng đòi hỏi chi phí đầu tư vào cơ sở vật chất, MMTB khá cao. 3.2.4. Thực trạng triển khai đào tạo và phát triển CNKT  Đánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề của doanh nghiệp GVDN của các DN chủ yếu là giáo viên kiêm nhiệm (chiếm 95,7%) và có thâm niên nghề cao, nhưng trình độ nói chung còn hạn chế. Số GVDN là cán bộ chuyên môn-kỹ thuật, CBQL cấp cơ sở và CNKT bậc cao (5-6) chỉ chiếm 33,2%, số CNKT bậc trung bình (3- 4) vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (47,9%).  Đánh giá các chính sách khuyến khích và sự quan tâm về ĐT&PT CNKT của DN Hầu hết công nhân tham gia đào tạo là do sức ép công việc và do yêu cầu của CBQL, rất ít người tự thấy có mong muốn học tập. Các chính sách hỗ trợ CNKT trong thời gian đi học và đãi ngộ sau đào tạo của các DN DM HN khảo sát chưa có tác dụng kích thích, thúc đẩy động lực học tập. Sự khác biệt về ý kiến đánh giá giữa CBQL và CNKT cho thấy các CBQL chưa nhận thức được đầy đủ thực trạng. Đây có thể là một trong những nguyên nhân của tình trạng nhiều CNKT lành nghề bỏ việc sau khi được đào tạo. Để khắc phục, bên cạnh ký kết hợp đồng ràng buộc về thời gian làm việc tối thiểu sau
  18. 18 đào tạo với CN, các DN đưa ra những quy định về bồi thường chi phí đào tạo nhưng chưa phát huy tác dụng lưu giữ NLĐ.  Đánh giá việc tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo Vì hầu hết các DN DM HN đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc hoặc học nghề, nên MMTB phục vụ thực hành chính là MMTB đang SX, số lượng và chất lượng MMTB phục vụ thực hành khá tốt. Ngoài ra, bố trí thời gian học tập khá hợp lý, tài liệu phục vụ học tập khá đầy đủ và các hoạt động phục vụ lớp học cũng khá tốt. 3.2.5. Đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Nhìn chung, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo của CNKT về kỹ năng và thái độ lao động được đánh giá chỉ ở mức đạt yêu cầu, nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế. 3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN 3.3.1. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Kết quả kiểm định Chi bình phương khẳng định giả thuyết nghiên cứu 1, 3, 4 và 5 nhưng bác bỏ giả thuyết nghiên cứu 2. Trong các nhóm yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT, yếu tố chất lượng GVDN ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả ĐT&PT, đặc biệt là kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm có mối quan hệ chặt chẽ với kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học.Các chính sách khuyến khích ĐT&PT về vật chất và tinh thần có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến kết quả ĐT&PT, đặc biệt ảnh hưởng đến kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp CNKT sau đào tạo. Hai nhóm yếu tố thuộc về xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo cũng có ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN nhưng mức độ ảnh hưởng yếu. Bên cạnh đó, không thể kết luận rằng các phương pháp đào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao. Các phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề tuy kém bài bản, hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp nhưng kỹ năng sau đào tạo của CNKT vẫn đạt yêu cầu. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN được coi là phương
  19. 19 pháp tốt nhất vì bài bản nhất, đem lại kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt cho NLĐ. 3.3.2. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân người công nhân kỹ thuật đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Phân tích kết quả ĐT&PT CNKT theo giới tính cho thấy mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức của CNKT nữ và nam là gần như nhau, nhưng về kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp, CNKT nữ cao hơn CNKT nam. Nguyên nhân rõ ràng là do nghề Sợi-Dệt-May đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo, cẩn thận nên phù hợp với lao động nữ hơn Phân tích kết quả ĐT&PT CNKT theo độ tuổi và thâm niên nghề cho thấy: Nhóm CNKT trên 45 tuổi có kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động rất tốt nhưng khả năng phát triển nghề nghiệp hạn chế. Nhóm CNKT từ 35 đến 44 tuổi, thâm niên nghề khoảng 15 đến 20 năm có kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động tốt và đặc biệt, khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất. Nhóm CNKT dưới 25 tuổi và thâm niên nghề thấp non yếu nhất về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp. Phân tích kết quả ĐT&PT CNKT theo trình độ lành nghề: nhóm CNKT bậc 5-6 thể hiện sự vượt trội về kiến thức, tay nghề, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp. Nhóm CNKT bậc 3-4 tự đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức và kỹ năng chủ yếu ở mức đạt yêu cầu. Kiến thức và kỹ năng sau đào tạo của nhóm CNKT bậc 1-2 còn thấp. Tóm lại, ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người CNKT đến kết quả ĐT&PT như sau: thứ nhất, CNKT nữ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt hơn CNKT nam. Thứ hai, CNKT càng lớn tuối, thâm niên nghề cao thì kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động càng tốt. Tuy nhiên, khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất lại rơi vào nhóm CNKT độ tuổi từ 35 đến 44 và thâm niên trên 10 năm. Thứ ba, CNKT có bậc thợ càng cao thì mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp càng tốt.
  20. 20 3.3.3. Đánh giá tác động của yếu tố khác thuộc môi trường bên ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Mục 3.1 đã phân tích ảnh hưởng của bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, một số đặc điểm của ngành, một số đặc điểm của LĐ trong các DN DM HN đến kết quả ĐT&PT CNKT. Ngoài ra, đánh giá tác động của ba yếu tố: cơ hội có việc làm và thu nhập sau đào tạo, cơ chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề và giáo dục phổ thông cho thấy mức độ ảnh hưởng của cơ hội có việc làm và thu nhập sau đào tạo đến kết quả ĐT&PT CNKT lớn hơn so với hai yếu tố còn lại. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI 4.1. Quan điểm ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Quan điểm 1: ĐT&PT CNKT ngành Dệt May phù hợp với chủ trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của Đảng và Nhà nước Đảng và Nhà nước chủ trương “đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo nghề, từng bước trí thức hóa giai cấp công nhân”. “Trí thức hóa giai cấp công nhân” có thể hiểu là thực hiện các hoạt động ĐT& PT CNKT để có “một đội ngũ công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh”. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp, phát triển các CNKT giỏi, có năng lực quản lý thành các CBQL các cấp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của DN, nâng cao trình độ, chất lượng lực lượng CNKT ngành Dệt May nói riêng, góp phần “từng bước trí thức hóa” giai cấp công nhân Việt Nam nói chung. Quan điểm 2: ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp phát triển bền vững cho các DN DM HN, vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ Một mặt, ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN là giải pháp phát triển bền vững, giúp DN thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa, nắm bắt cơ hội chuyển dịch sản xuất dệt may từ các nước công nghiệp phát
  21. 21 triển đến các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Mặt khác, ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN cần được nhìn nhận là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ, sử dụng song hành với các công cụ kích thích vật chất nhằm thúc đẩy động lực lao động, học tập và giữ chân NLĐ, giúp họ gắn bó với DN. Quan điểm 3: Đổi mới ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN theo phương pháp tiếp cận theo năng lực Tiếp cận theo năng lực là phương pháp tiếp cận chủ yếu nhằm xác định những năng lực cần có khi thực hành nghề nghiệp, biến những năng lực đó thành mục tiêu của một chương trình đào tạo. ĐT&PT CNKT trong các DN trong các DN DM HN cần đổi mới theo cách tiếp cận theo năng lực, để bắt kịp với xu hướng của trong nước và thế giới. Một là DN cần phân tích công việc nhằm xác định những năng lực cần có cho tất cả các công việc tác nghiệp trong DN, xây dựng các chuẩn năng lực thực hiện công việc (Tiêu chuẩn kỹ năng nghề) cho CNKT các nghề sợi-dệt-may trong DN. Hai là xây dựng bộ công cụ giảng dạy, gồm: biên soạn bộ chuẩn đào tạo và đánh giá, hệ thống giáo trình, tài liệu hướng dẫn, cẩm nang tra cứu phục vụ cho người dạy và người học. Ba là cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người học làm trung tâm cho việc thiết kế và giảng dạy, phát triển năng lực nghề nghiệp cần thiết. Bốn là triển khai các biện pháp đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVDN. Năm là đầu tư vào cơ sở vật chất, MMTB. 4.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội 4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Trước hết, các DN DM HN cần có chiến lược SXKD và kế hoạch SXKD trung và dài hạn, trong đó, cần có kế hoạch ĐT&PT CNKT. Bước 1: Xác định chủng loại CNKT cần có và số lượng CNKT để hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch. Bước 2: Xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của DN, trong đó, xác định những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
  22. 22 Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc định kỳ và đánh giá năng lực hiện tại của CNKT. So sánh năng lực hiện tại với yêu cầu của công việc trong Tiêu chuẩn kỹ năng nghề nhằm xác định những thiếu hụt về kiến thức/kỹ năng, từ đó, xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT. Bước 4: Xây dựng kế hoạch ĐT&PT tổng thể của toàn DN trên cơ sở tổng hợp nhu cầu ĐT&PT cho bộ phận/đơn vị. 4.2.2. Hoàn thiện việc thiết kế hoạt động ĐT&PT CNKT  Hoàn thiện các phương pháp đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc không nên sử dụng trong đào tạo mới cho công nhân chưa biết nghề, mà chỉ nên áp dụng cho các hoạt động như: đào tạo bổ sung kỹ năng sản xuất sản phẩm mới, hay để phục vụ loại máy móc thiết bị mới, đào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu, hoặc đào tạo nghề 2 cho công nhân đã thành thạo một nghề. Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng dạy những nghề tương đối đơn giản như công nhân may, công nhân đứng máy bông-chải trong công đoạn sản xuất sợi, công nhân hồ, quay, mắc trong công đoạn dệt, công nhân hoàn tất sản phẩm, với tỷ lệ 30% lý thuyết: 70% thực hành. Để phát huy tốt tác dụng, DN nên có hệ thống giáo trình, giáo án, bài giảng đầy đủ và bài bản, giúp cho học viên được trang bị tốt về lý thuyết, bố trí đầy đủ MMTB, công cụ, dụng dụ nhằm đảm bảo tốt tay nghề trong thực hành. Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN áp dụng với đào tạo ban đầu cho công nhân chưa biết nghề, các công việc phức tạp, đòi hỏi cao về tay nghề như đứng máy sợi – dệt – nhuộm, cắt, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Các DN có quy mô từ 1.000 LĐ trở lên nên đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo theo phương pháp này. Các DN nhỏ có thể liên kết với nhau để tổ chức dạy nghề cho CNKT của mình. Các DN nên áp dụng phương pháp này đối với hoạt động đào tạo và thi nâng bậc để đảm bảo chất lượng và tay nghề của CNKT. Khi quy mô học sinh không đủ lớn, không có điều kiện đầy đủ cơ sở vật chất, DN nên gửi người lao động đi học ở các trường dạy nghề. DN có thể áp dụng phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển công việc cho phát triển nghề nghiệp cho
  23. 23 CNKT, vừa áp dụng cho phát triển năng lực quản lý cho các CNKT có tiềm năng hoặc cho CBQL các cấp.  Các DN DM HN nên chú trọng đầu tư có chiều sâu và định hướng lâu dài vào hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, MMTB phục vụ đào tạo 4.2.3. Hoàn thiện việc triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN  Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề, bồi dưỡng, nâng cao trình độ sư phạm của GVDN về những nội dung: (i) xây dựng chương trình đào tạo, giải thích những mục tiêu của chương trình đào tạo, (ii) sử dụng các tài liệu chuyên môn: sách hướng dẫn giảng dạy, hướng dẫn đánh giá, (iii) lập kế hoạch giảng dạy, (iv) chuẩn bị giáo án cho một bài học và giảng dạy theo giáo án, (v) áp dụng các hình thức đánh giá, (vi) kỹ năng sử dụng máy tính, máy chiếu, flipchart, video, máy quay camera, trong giảng dạy. GVDN cần sử dụng thành thạo các phương pháp ĐT&PT, đóng vai trò người hướng dẫn, dẫn dắt quá trình học tập của học viên thuận lợi. Bên cạnh đó, các DN cần bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Tuyển dụng và tạo nguồn GVDN: có chiến lược thu hút những lao động trẻ, có năng lực, đồng thời ký kết hợp đồng với những CNKT lớn tuổi, tay nghề và kiến thức tốt.  Hoàn thiện hệ thống chính sách, quy chế đào tạo nhằm tăng cường tác động khuyến khích vật chất, tinh thần với NLĐ như: tăng lương, hỗ trợ chi phí đào tạo khi người lao động có chứng chỉ, bằng cấp; thưởng khi có kết quả học tập tốt, nâng bậc cho công nhân, bố trí công việc phù hợp, tạo điều kiện áp dụng kiến thức, kỹ năng mới vào công việc, đánh giá cao và ghi nhận về những đóng góp và cải tiến, trao thêm nhiệm vụ, trách nhiệm cho cá nhân người lao động, tạo nên các cơ hội đề bạt, thăng tiến. Các DN cũng nên chú ý tăng các mức bồi thường chi phí đào tạo nếu người lao động bỏ việc trước khi hết hạn hợp đồng và tăng cường các ràng buộc trách nhiệm cá nhân với người lao động.  Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý các chương trình đào tạo: nên hợp tác với các trường dạy nghề, mời các chuyên gia tư vấn,
  24. 24 kết hợp với các nguồn lực nội bộ để triển khai việc rà soát, thẩm định lại chất lượng giáo trình, giáo án, bài giảng, tài liệu tham khảo hiện có, tổ chức biên soạn, viết giáo trình, bài giảng mới, các tài liệu hướng dẫn triển khai ĐT&PT CNKT trong DN, các cẩm nang đào tạo cho GVDN, tài liệu hỗ trợ cho học tập và hướng dẫn thực hành cho CNKT. 4.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT Tiến hành đánh giá hàng năm, trên hai bình diện: (1)Đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN Cách 1- Bộ chỉ tiêu đánh giá tổng thể và chi tiết kết quả ĐT&PT CNKT của DN: đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực hành-thực hiện công việc của các CNKT đã qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp. Cách 2- Đánh giá nhanh: sử dụng chỉ tiêu Tỷ lệ CNKT sau đào tạo đạt yêu cầu tay nghề Rđ, tính bằng cách lấy số CNKT đạt yêu cầu tay nghề sau đào tạo trong năm chia cho tổng số CNKT được tham gia các hoạt động ĐT&PT của DN trong năm đó (đơn vị:%). (2) Đánh giá các chương trình ĐT&PT CNKT: Sử dụng mô hình 4 cấp độ trong đánh giá đào tạo của Kirkpatrick. 4.2.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp cho CNKT. CBQL cấp cơ sở lập kế hoạch phát triển sự nghiệp cho CNKT và phối hợp với Phòng NNL thực hiện kế hoạch đó, đồng thời qua đó thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân của NLĐ. Giai đoạn 1-Học nghề: CNKT các nghề sợi-dệt-may học nghề dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của GVDN hoặc học sinh mới tốt nghiệp bắt đầu bước vào làm việc trong DN. DN cần thỏa mãn các nhu cầu về tiền lương, sự đảm bảo về công việc, môi trường làm việc an toàn Giai đoạn 2-Trưởng thành: các CNKT có tay nghề tương đối thành thạo (bậc 2 – 3). CBQL cấp cơ sở có thể đào tạo thêm nghề thứ hai, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, nhằm đáp ứng các nhu cầu đạt thành tích, tự quản và được tôn trọng. Giai đoạn 3- Duy trì: các CNKT bậc 4-5- 6 thường kiêm nhiệm là GVDN. Một số CNKT có năng lực quản lý được đề bạt lên các vị trí CBQL cấp cơ sở, một số khác có thể được phát triển thành cán bộ chuyên môn-kỹ thuật. Những CNKT không
  25. 25 vượt qua được thử thách sẽ quay về giai đoạn 2. Để hỗ trợ người CNKT chuyển từ giai đoạn 2 lên giai đoạn 3, CBQL trực tiếp cần phát hiện được tiềm năng của NLĐ, Phòng Nguồn nhân lực cần triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển phù hợp. Giai đoạn 3 đáp ứng các nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của NLĐ. Giai đoạn 4 -Tư duy chiến lược: hầu hết các GVDN, CBQL cấp cơ sở, công nhân lành nghề ở giai đoạn 3 sẽ duy trì sự nghiệp đến lúc về hưu. Chỉ một số ít người có tiềm năng quản lý, tư duy chiến lược, khả năng lãnh đạo và được đào tạo và phát triển tốt từ phía DN sẽ có thể phát triển lên CBQL cấp trung, cấp cao của DN. Giai đoạn 4 này thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. 4.2.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc đẩy ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN tập trung vào tăng cường thu hút NNL đáp ứng tốt yêu cầu công việc và tăng cường động lực lao động nhằm giữ chân lao động giỏi trong các DN DM HN 4.3. Một số kiến nghị Luận án đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ. Thứ nhất, nên có chiến lược phát triển các khu vực, địa bàn, tỉnh thành phù hợp với sản xuất của ngành Dệt May, đầu tư phát triển hệ thống các trường dạy nghề Dệt May tại các địa phương để tạo nguồn lao động. Thứ hai, nên có chính sách khuyến khích các DN có đủ điều kiện cơ sở vật chất đào tạo công nhân lành nghề ngay tại DN (chính sách hỗ trợ kinh phí cho đào tạo: thành lập Quỹ đào tạo tại các doanh nghiệp, ) Thứ ba, nên quy định những ràng buộc về nghĩa vụ hợp tác, phối hợp và hỗ trợ từ phía DN đối với hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển của các trường, các cơ sở đào tạo chính quy để nâng cao mức đáp ứng công việc và thực tiễn của học sinh/sinh viên sau khi tốt nghiệp. Thứ tư, hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo nhằm cân đối lại cơ cấu đào tạo các loại lao động theo tỷ lệ: cao đẳng, đại học trở lên/ trung cấp chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật là 1/4/10. Thứ năm, hỗ trợ kinh phí Viện nghiên cứu, các Trường đào tạo trong ngành Dệt May Việt Nam nghiên cứu và đào tạo nguồn nhân lực nhằmđáp ứng các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Ngoài ra, luận án
  26. 26 cũng đưa ra một số kiến nghị với Uỷ ban Nhân dân Thành phố HN; một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước cần phối hợp triển khai những chương trình hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề và hỗ trợ hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN; với Tập đoàn Dệt May Việt Nam là đầu mối để phối hợp và liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân lực cho ngành; với các trường dạy nghề nhằm hỗ trợ và tư vấn cho ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN. KẾT LUẬN Luận án “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” đã đạt được những mục tiêu nghiên cứu đặt ra và đã có những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới như đã trình bày và phân tích ở trên. Tuy nhiên, luận án này chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu tập trung vào ĐT&PT CNKT các nghề sợi-dệt-may, còn chưa đề cập đến ĐT&PT các loại CNKT khác như công nhân phụ, công nhân phục vụ quá trình sản xuất về công nghệ, về kỹ thuật cơ điện, về vệ sinh lao động hay các loại hình hoạt động khác trong các DN DM HN. Ngoài ra, phạm vi nghiên cứu của luận án cũng chỉ được giới hạn tập trung vào các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội mà việc nghiên cứu một cách toàn diện lĩnh vực ĐT&PT CNKT trong các doanh nghiệp của toàn ngành Dệt may Việt Nam ở quy mô rộng lớn hơn có thể là một việc làm rất cần thiết và đóng góp thiết thực vào sự phát triển năng lực cạnh tranh của ngành công nghiệp quan trọng này không chỉ của Hà Nội mà của cả nước trong các năm tới. Đây có thể là những hướng nghiên cứu sẽ được quan tâm triển khai thực hiện sau luận án này.
  27. 27 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌ NH VÀ ĐỀ TÀI MÀ TÁC GIẢ CHỦ TRÌ VÀ THAM GIA THỰC HIỆN 1. Nguyễn Vân Thùy Anh, Những khó khăn trong hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp: nguyên nhân và giải pháp, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 438, tháng 9/2012. 2. Nguyễn Vân Thùy Anh, Đào tạo kỹ năng phát triển năng lực cá nhân cho sinh viên trong các trường đại học, cao đẳng, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 436, tháng 8/2012. 3. Nguyễn Vân Thùy Anh,Chia sẻ kinh nghiệm của Chương trình đào tạo cử nhân QTKD quốc tế IBD trong phát triển các kỹ năng quản lý cho sinh viên, Kỷ yếu hội thảo cấp quốc gia về “Xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo ngành quản trị kinh doanh bậc cử nhân ở Việt Nam”, 12/10/2011. 4. Giáo trình Quản trị nhân lực, chỉnh sửa 2 chương: chương 1. Vai trò của Quản trị nhân lực trong các tổ chức và chương 9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD 2011. 5. Giáo trình Hành vi tổ chức, chỉnh sửa chương 7. Lãnh đạo và quyền lực, NXB ĐHKTQD 2009. 6. Nguyễn Vân Thùy Anh, Đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp nhẹ Hà Nội, Đề tài NCKH cấp cơ sở dành cho NCS năm 2010, mã số NCS2010.01. 7. Nguyễn Vân Thùy Anh, Tạo động lực cho người lao động bằng các khuyến khích tài chính, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 331, tháng 8/2008. 8. Nguyễn Vân Thùy Anh, Tổ trưởng tổ sản xuất và vai trò tổ trưởng tổ sản xuất trong doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số chuyên đề, tháng 11/2001. 9. Tạo việc làm cho người lao động bị ảnh hưởng trong quá trình đô thị hóa ở huyện Thanh Trì – Hà Nội, đề tài NCKH cấp Bộ, mã số B2003.38.58, thành viên tham gia.