Tóm tắt luận án Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng

Nội dung text: Tóm tắt luận án Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng

1. LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGÔ SỸ TRUNG Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Lê Thị Anh Vân CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 2. GS.TS. Bùi Thế Vĩnh TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Phản biện 1: PGS.TS. Trang Thị Tuyết Phản biện 2: TS. Bùi Đức Thọ Phản biện 3: TS. Trần Quang Huy Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ (QUẢN LÝ CÔNG) Mã số: 62340410 Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân ngày 26 tháng 8 năm 2014 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ Có thể tìm kiếm luận án tại: Thư viện Quốc gia Hà Nội - 2014 Thư viện Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
2. MỞ ĐẦU bao gồm những chính sách nào? 1. Lý do lựa chọn đề tài (3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong cơ Có hai lý do để khẳng định việc nghiên cứu là cần thiết trong quan HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động bởi những yếu tố nào? bối cảnh hiện nay: (4) Quá trình thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan - Thứ nhất, trên thế giới, nhiều quốc gia và nhiều địa phương HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng có những điểm mạnh và điểm yếu trong các quốc gia đã và đang rất quan tâm đầu tư nghiên cứu về vấn gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó? đề NLCLC và ban hành chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp (5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự phát triển của đất nước và của các địa phương mình, nhưng ở nước thực hiện như thế nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong ta, đến nay, trong các nghiên cứu trong nước, rất ít công trình nghiên các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa phương mình. cứu chuyên sâu về chính sách NLCLC của nhà nước hoặc của một Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS địa phương cụ thể, đồng thời nhà nước cũng chưa có văn bản chính xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án. sách mang tính chuyên biệt về vấn đề NLCLC trong bộ máy HCNN; 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án - Thứ hai, Tp. Đà Nẵng là một trong số ít địa phương đi đầu - Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chính sách NLCLC trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC nhưng cách làm trong cơ quan HCNN cấp tỉnh (khái niệm, mục tiêu, các yếu tố tác thành phố trong thời gian qua đã tạo ra nhiều dư luận xã hội, có cả động). ủng hộ và không ủng hộ, cho nên, việc nghiên cứu thực tế chính sách - Đối tượng khảo sát: Nhà quản lý và các đối tượng được tiếp NLCLC của Tp. Đà Nẵng là thực sự cần thiết nhằm cung cấp thông nhận theo chính sách NLCLC đang công tác tại cơ quan HCNN cấp tin khoa học cho các nhà lãnh đạo để có những quyết định điều chỉnh tỉnh - các sở và cơ quan ngang sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng. chính sách một cách phù hợp. - Phạm vi nghiên cứu của luận án: 2. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là: HCNN cấp tỉnh là một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được - Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC giải thích trong Chương 2 của Luận án, song, trong phạm vi nghiên trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy - Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2013. đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) - Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách chính sách đãi ngộ NLCLC. NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách 3. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án NLCLC trong 8 cơ quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà (1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai đoạn từ năm 2000 đến các cơ quan HCNN cấp tỉnh? năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và (2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông 1 2
3. nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư. Chương 1 5. Những đóng góp mới của Luận án TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP - Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn NGHIÊN CỨU đề lý luận khoa học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN 1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan 1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính sách NLCLC trong Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả nước các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình chính ngoài liên quan đến vấn đề NLCLC, được chia thành hai nhóm chính: sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. (1) Nhóm các nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự - Đóng góp về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ phát triển của quốc gia; (2) Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học cho các nhà lãnh đạo Tp. lý NLCLC trong tổ chức. Đà Nẵng, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính Các nhóm nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua, từ đó có những của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC đối điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Luận án đề xuất một với sự phát triển của quốc gia. Trong họat động quản lý tổ chức, các số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC, cần phải biết tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Luận án còn có thể phát huy những lợi thế của mình để thực hiện chính sách NLCLC. được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các Hạn chế của các nhóm nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu nhà nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt động xã hội; khi đề việc xây dựng chính sách NLCLC của các địa phương. cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa gắn với từng loại tổ chức cụ 6. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại được kết cấu thành bốn chương, cụ thể: khoảng trống nghiên cứu và trong giới hạn của Luận án, NCS xác Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên định một số nội dung nghiên cứu trọng tâm là “những yêu cầu về cứu NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh”; xác định nội dung nghiên Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh nước, ở một cấp và một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên. Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất 1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Tại Việt Nam, trong lĩnh vực khoa học xã hội cũng đã có Đà Nẵng nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến NLCLC, được chia thành ba nhóm chính: (1) Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài 3 4
4. năng làm cơ sở để nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC; (2) Các yếu tố tác động: Mục tiêu: Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC - Nhóm các yếu tố khách quan: Hệ thống chính trị; pháp luật, - Thu hút và duy trì nhân lực có chính sách của nhà nước; điều kiện tự nhiên, kt-xh của địa trình độ cao, có tài năng đáp ứng trong khu vực công; (3) Nhóm các nghiên cứu về chính sách NLCLC phương; thái độ và hành động của người dân. yêu cầu công việc - Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát triển kinh tế - xã - Nâng cao chất lượng đội ngũ công thực thi công vụ ở Việt Nam. hội của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách. chức Các nhóm nghiên cứu trên đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành Chính sách NLCLC: Chính sách quy hoạch NLCLC, Chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC, Chính sách Nhân lực trong các cơ quan tài năng; phân tích sâu những thành công và thất bại của một số quốc đào tạovà phát triển NLCLC, Chính sách đãi ngộ HCNN cấp tỉnh NLCLC, Chính sách đánh giá NLCLC gia trên thế giới và Việt Nam trong việc thực hiện chính sách NLCLC. Vấn đề cơ bản được các nhà nghiên cứu rút ra là: tài năng là Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố như hoàn quan HCNN cấp tỉnh cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện; quốc gia nào, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không có chính 1.2.2. Quy trình nghiên cứu sách NLCLC rõ ràng, tất yếu sẽ rơi vào cảnh tụt hậu. Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã đề ra, Hạn chế của các công trình này chưa khái quát các yếu tố các Luận án được tiến hành theo quy trình sau: yếu tố hành thành tài năng thành các yêu cầu của NLCLC; chưa phân tích cụ thể về chính sách NLCLC trong các cơ quan nhà nước địa Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu phương của các quốc gia trên thế giới cũng như Việt Nam. Những chính sách NLCLC Đề xuất các giải pháp Nghiên cứu tài liệu trong hoàn thiện chính sách hạn chế trên đã tạo ra khoảng trống nghiên cứu và trong phạm vi nước và nước ngoài trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh NLCLC trong các cơ nghiên cứu, Luận án xác định một trong những nội dung nghiên cứu quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng trọng tâm là đi sâu vào chính sách NLCLC của một loại cơ quan cụ thể ở một cấp cụ thể để bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu Điều tra bằng bảng hỏi trên: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. đối với các nhà quản lý, các đối tượng chính sách Phân tích, đánh giá thực trạng chính 1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án NLCLC đang công tác sách NLCLC trong các cơ quan trong các cơ quan HCNN HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu cấp tỉnh của Tp. Đà Từ mục đích và phạm vi nghiên cứu đã đề NCS xây dựng Nẵng định được khung lý thuyết nghiên cứu của Luận án, cụ thể dưới đây: Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 5 6
5. 1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu theo hai nhóm đối tượng trên. Việc thiết kế bảng hỏi được thực hiện 1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp dựa trên nguyên tắc khoa học. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, NCS Các dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm có: đề tài nghiên cứu, đặt ra các câu hỏi khảo sát, sau đó, tổ chức lấy ý kiến góp ý của một giáo trình, sách tham khảo, các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, số chuyên gia, nhà nghiên cứu, cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm các văn bản pháp luật có liên quan, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội trong lĩnh vực có liên quan để hoàn thiện phiếu điều tra, khảo sát cả vụ và một số cơ quan khác của Tp. Đà Nẵng. Sau khi thu thập các tài về hình thức và nội dung trước khi đưa vào sử dụng chính thức. liệu trên, NCS thực hiện việc phân loại và mã hóa các dữ liệu này. 1.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu 1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đối với dữ liệu thứ cấp, NCS thực hiện việc sắp xếp, phân Thu thập dữ liệu sơ cấp được NCS bằng phương pháp điều loại và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề. Đối với dữ liệu tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản sơ cấp, NCS làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không lý và các đối tượng NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN hợp lệ và sử dụng phầm mềm Excel để thực hiện việc mã hóa. cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (8 cơ quan được chọn). Ngoài ra, để xử lý dữ liệu, NCS còn sử dụng một số phương - Về mẫu bảng hỏi: Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo pháp khác như: phương pháp thống kê, so sánh, v.v. từ đó có được sát, NCS dự kiến khảo sát ý kiến của 70 nhà quản lý trung gian những thông tin đầy đủ nhất về thực trạng chính sách NLCLC trong (trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc và các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang công tác trong 8 sở có số lượng đối tượng chính sách chiếm tỷ lệ cao (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Y tế, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công thương). Như vậy, việc chọn mẫu điều tra, khảo sát được thực hiện bằng phương pháp “phi ngẫu nhiên”. Với kích thước mẫu khảo sát là 220 trong tổng số 351 đối tượng được thu hút (chiếm 63%) và 80 trong tổng số hơn 100 nhà quản lý của 8 cơ quan được khảo sát, về phương diện nghiên cứu khoa học, có thể khẳng định, mẫu điều tra này là phù hợp. - Về nội dung bảng hỏi: Gồm hai phần: Phần giới thiệu của NCS về đề tài nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo thông tin tin cậy và tính minh bạch của việc khảo sát. Phần trả lời câu hỏi: gồm các câu hỏi đóng được thiết kế với nội dung riêng nhằm thu thập thông tin theo định hướng của NCS 7 8
6. Chương 2 trình hội nhập và là bộ phận tham mưu định hướng cao nhất, góp CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC phần quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH 2.2.3 Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Do có liên quan đến vấn đề cán bộ, công chức, cho nên 2.1.1 Khái niệm: Cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm cả cán bộ và năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản công chức cụ thể là: NLCLC là cán bộ, công chức quản lý và công lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập chức chuyên môn, trong đó, đội ngũ công chức chuyên môn là những trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN. người trực tiếp thực thi công vụ và chiếm tỷ lệ đông đảo; hiệu quả 2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh làm việc họ phản ánh trung thực nhất về chất lượng, hiệu quả của các Cơ quan HCNN cấp tỉnh có đặc điểm: (1) được sử dụng cơ quan HCNN. Với lý do đó, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập quyền lực nhà nước (quyền hành pháp nhà nước), có quyền nhân trung khảo sát đối với các đối tượng NLCLC là công chức chuyên danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực môn trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích 2.2.4 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành công; (2) có vị trí cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương, chính nhà nước cấp tỉnh thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN thống nhất trên từng lĩnh vực của a. Tiêu chí về đạo đức công vụ: (1) Luôn ý thức chấp hành địa phương; (3) Nhân sự chính trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là đội đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cầm quyền, pháp luật ngũ công chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử của Nhà nước và quy định của cơ quan; (2) Có tác phong và lề lối theo quy định của pháp luật. làm việc phù hợp với công việc của nền hành chính, có tinh thần sẵn 2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc; (3) 2.2.1 Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành Trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho nhà nước và xã hội chính nhà nước cấp tỉnh bằng chính năng lực của mình. NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận nhân b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có lực trong hệ thống các cơ quan HCNN cao nhất của địa phương, gồm trình độ học vấn cao thể hiện thông qua nhận thức xã hội; có trình độ những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên chuyên môn cao thể hiện thông qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp. môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, c. Tiêu chí về năng lực công tác: luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động hội Năng lực công tác tốt thể hiện qua: (1) kết quả thực hiện nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính. nhiệm vụ chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu của công việc; (2) khả 2.2.2 Vai trò của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành năng sử dụng ngoại ngữ chuyên môn trong xu hướng của một nền chính nhà nước cấp tỉnh hành chính hội nhập; (3) khả năng ứng dụng công nghệ thông tin NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh đóng vai trò là nền trong thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn; (4) kỹ năng giao tiếp tảng giúp cho các địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng nghiên cứu, tham mưu 9 10
7. quyết định chính sách. cao cho bộ máy HCNN của địa phương. 2.3 Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành 2.3.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Là tổng thể các chính nhà nước cấp tỉnh quan điểm và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN 2.3.1 Khái niệm: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc tổ chức các hoạt động học tập hành động của cơ quan HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm thu hút nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình và duy trì nhân lực có chất lượng cao để thực thi công vụ. thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi công vụ. 2.3.2 Mục tiêu chính sách 2.3.3.5 Chính sách đãi ngộ NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, mục - Mục tiêu chung: Nhằm triển khai chính sách, pháp luật của tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh nhà nước về cán bộ, công chức tại địa phương. có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với năng lực và sự cống - Mục tiêu cụ thể: Thu hút và duy trì đội ngũ NLCLC thực hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và thi công vụ cho bộ máy HCNN; nâng cao chất lượng đội ngũ công duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương. chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. 2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng 2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân 2.3.3.1 Chính sách quy hoạch NLCLC: Là tổng thể các quan điểm và lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Hệ phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thống chính trị; Pháp luật, chính sách của nhà nước; Điều kiện tự thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC trong nhiên, kinh tế- xã hội của địa phương; Thái độ và hành động của một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực người dân đối với chính sách. thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện 2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực tại và tương lai. chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Chiến 2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, lược phát triển kt-xh của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách. mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp 2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao tỉnh có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ 2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busan-Hàn Quốc thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước Được thực hiện từ những năm 1980 trong đó tập trung vào của địa phương một cách tốt nhất. các lĩnh vực khoa học và kỹ thuật, chính sách của thành phố gồm: 2.3.3.3 Chính sách đánh giá NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, - Chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”: Thành phố xây mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó có cả ứng viên ứng tỉnh có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá được thực tế các đối cử từ khu vực tư, ứng viên là kiều bào và chức vụ ứng cử có thể tới vị tượng NLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội trí cục trưởng. dung đánh giá cụ thể, từ đó giúp cho các nhà quản lý có những điều - Chính sách “đánh giá định lượng”: Thành phố Busan đã chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng thành lập Hội đồng đánh giá công chức, gồm các chuyên gia, nhà 11 12
8. quản lý giỏi để tham mưu cho cho lãnh đạo trong việc đánh giá công Chương 3 chức cũng như các đối tượng được thu hút theo chính sách NLCLC THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG vào bộ máy HCNN thành phố. CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg-Liên bang Nga CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Thành phố Saint Petersburg thành lập Hội đồng tuyển chọn 3.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Đà Nẵng những người có tài năng để hình thành NLCLC thực thi công vụ. Các Kết quả khảo sát của NCS đã nhận thấy, Tp. Đà Nẵng có ứng viên được giới thiệu sẽ phải trải qua các vòng sơ tuyển và thi điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội thuận lợi để thực hiện chính sách tuyển khá chặt chẽ, được gặp gỡ trực tiếp các nhà lãnh đạo thành phố NLCLC. Phần lớn (61%) người trả lời phiếu khảo sát khẳng định họ để bàn về kế hoạch phát triển địa phương. Ngay sau khi được tuyển “quan tâm và tìm đến với chính sách NLCLC của thành phố là vì: Tp. chọn, trên cơ sở các ý tưởng và đề xuất hành động, các ứng viên sẽ Đà Nẵng đẹp, có nhiều lợi thế trong phát triển kinh tế, có nền kinh tế- có cơ hội để thể hiện năng lực của mình và được đào tạo, bồi dưỡng xã hội phát triển cao so với mặt bằng chung của cả nước”. chuyên sâu theo định hướng của thành phố. 3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà 2.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông-Trung Quốc nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Thực hiện chính sách với một cơ chế mở, linh hoạt: không 3.2.1 Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước ràng buộc hộ khẩu, người được tuyển có thể công tác thêm ở nơi cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng khác để tăng thu nhập, miễn là không ảnh hưởng đến công việc tại cơ a. Về số lượng nhân lực: 924 người (năm 2013), chiếm 52% quan, không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch, đặc biệt tổng số công chức trong bộ máy HCNN của thành phố, tăng 14% so là chính sách thu hút Hoa kiều tài năng từ khắp nơi trên thế giới. với thời điểm năm 2000 (810 người). 2.4.4 Bài học qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về b. Về cơ cấu nhân lực chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh - Về cơ cấu độ tuổi: Công chức trên 40 tuổi chiếm 61% (năm Từ những kinh nghiệm thành công của một số địa phương 2000). Đến nay năm 2013), nhân lực được trẻ hóa, có kinh nghiệm nêu trên, có thể rút ra một số bài học cho nhiều địa phương của Việt (độ tuổi 30-40 chiếm 40%, độ tuổi dưới 30 chiếm 32%), khắc phục tình trạng “già hóa” nhân lực so với đầu những năm 2000. Nam trong điều kiện hiện nay để thực hiện chính sách NLCLC, cụ - Về cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nhân lực là nữ giai đoạn 2000- thể: Thứ nhất, các địa phương cần phải xây dựng và thực hiện một 2013 luôn chiếm con số cao (trên 50%) do đặc thù công việc của bộ quy trình khoa học trong việc tuyển dụng NLCLC. Thứ hai, chính máy này có liên quan nhiều đến công tác văn phòng. sách NLCLC của các địa phương cần phải linh hoạt, không chỉ ở khía c. Về chất lượng nhân lực: Tỷ lệ công chức đạt trình độ cao cạnh trả lương, mà còn là sự linh hoạt trong việc bổ nhiệm, giao (ĐH và SĐH) chiếm tỷ lệ cao: 73% năm 2013 so với 23% năm 2000. trọng trách cho người tài, kể cả những người trẻ tuổi, dân tộc, tôn 3.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành giáo hay Việt kiều. Thứ ba, chính sách NLCLC của các địa phương chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng cần phải đảm bảo công bằng, bình đẳng, minh bạch, chẳng hạn như 3.1.2.1 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng không phân biệt loại hình đào tạo, lý lịch cá nhân hay dân tộc, tôn a. Tiêu chí đạo đức công vụ giáo, giới tính, quốc tịch, v.v. trong quá trình tuyển dụng. + Có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của 13 14
9. Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng để hình thành đội + Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với công việc của ngũ NLCLC thực thi nhiệm vụ nhà nước”. nền hành chính, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc, có - Về mục tiêu cụ thể: Thu hút NLCLC cho bộ máy HCNN sức khỏe và niềm đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực. của thành phố; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phục b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. - Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề: Các đối 3.3.2 Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao tượng đã qua ngành nghề đào tạo được xác định là đối tượng NLCLC 3.3.2.1 Mục tiêu chính sách: Phát triển nhân lực, ưu tiên phát triển của Tp. Đà Nẵng bao gồm: (1) Những người tốt nghiệp ĐH hệ chính NLCLC đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ quy tập trung tại các cơ sở đào tạo công lập đạt loại giỏi, xuất sắc; (2) chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, Những người có học hàm học vị, chuyên gia cao cấp và một số đối thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo tượng đã qua đào tạo khác. đáp ứng yêu cầu phát triển của Tp. Đà Nẵng. - Đối với những người chưa qua đào tạo ngành nghề: Các 3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch đối tượng chưa qua đào tạo ngành nghề nhưng có triển vọng cũng - Đối tượng quy hoạch: Những người có trình độ ĐH, ThS, được xác định là các đối tượng chính sách (học sinh THPT có quá TS với kết quả đào tạo tốt, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt trình học tập và rèn luyện tốt thể hiện thông qua hạnh kiểm, thành không phân biệt hộ khẩu, các công chức của thành phố và cả những tích học tập, kết quả học tập toàn khóa đạt loại giỏi, xuất sắc và một học sinh THPT có kết quả học tập, rèn luyện tốt, có triển vọng phát số yêu cầu khác của thành phố) triển chuyên môn đối với một lĩnh vực nhất định. c. Tiêu chí về năng lực công tác: Năng lực công tác thể hiện - Hình thức quy hoạch: Quy hoạch dài hạn (giai đoạn 2011- qua kết quả thực hiện công việc, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng 2015 và 2016-2020). Việc quy hoạch dài hạn này là cơ sở pháp lý dụng công nghệ thông tin, khả năng giao tiếp, ứng xử. quan trọng cho việc thực hiện kế hoạch nhân lực của các cơ quan 3.2.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng trong bộ máy HCNN hàng năm đến năm 2020. Trong các chính sách của Tp. Đà Nẵng, tiêu chí về NLCLC 3.3.2.3 Kết quả thực hiện chính sách được xác định gồm những người tốt nghiệp ĐH và SĐH. Nếu coi Việc quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh những người tốt nghiệp ĐH và SĐH là NLCLC, thì hiện nay, đội ngũ của Tp. Đà Nẵng hiện nay là quy hoạch dài hạn, chưa đề cập đến quy nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng phần hoạch ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là hai nội dung quan lớn là NLCLC (73%), góp phần làm nên nhiều kết quả nổi trội trong trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc phát triển kinh tế - xã hội của thành phố những năm gần đây. điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm của mình, góp phần thực 3.3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ hiện mục tiêu chung của chính sách. quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 3.2.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng 3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng - Về mục tiêu chung: Mục tiêu này được xác định trên cơ sở - Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì nhân lực có chất thực hiện đường lối, chiến lược của Thành ủy Đà Nẵng về phát triển lượng cao cho bộ máy HCNN góp phần chủ động nhân lực phục vụ nhân lực: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút cho sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố. 15 16
10. - Nguồn tuyển dụng: Gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài giá về đạo đức công vụ: (2) đánh giá về trình độ học vấn và trình độ thành phố, theo đó, các đối tượng chính sách có quốc tịch Việt Nam, chuyên môn; (3) đánh giá về năng lực công tác: không phân biệt hộ khẩu. - Phương pháp đánh giá: Các cơ quan thực hiện việc đánh - Tiêu chí tuyển dụng: Được xác định rõ với những yêu cầu giá nội bộ theo hướng dẫn của Sở Nội vụ. cụ thể về trình độ, bao gồm các đối tượng đã qua đào tạo (được tuyển 3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách vào làm việc ngay) và chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng phát Các đối tượng chính sách làm việc tại các cơ quan chuyên triển chuyên môn nghề nghiệp (được tuyển vào cử đi đào tạo). môn thuộc UBND Tp. Đà Nẵng đều được các cơ quan sử dụng lao 3.3.3.2 Ngành nghề và hình thức tuyển dụng động đánh giá tốt trên cả 3 tiêu chí: đạo đức công vụ; trình độ học - Ngành nghề tuyển dụng: Có chọn lọc theo các ngành nghề vấn và trình độ chuyên môn; năng lực công tác. Tuy nhiên, việc đánh ưu tiên thu hút NLCLC. Hàng năm, thành phố sẽ thông báo cụ thể về còn mang tính chủ quan, chưa vận dụng phương pháp đánh giá bên danh mục các ngành nghề tiếp nhận, bố trí công tác đối với các đối ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác. tượng trong diện thu hút NLCLC. 3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất - Hình thức tuyển dụng: Kết hợp cả thi tuyển (đối với những lượng cao người tốt nghiệp ĐH loại giỏi, xuất sắc, những người có học vị ThS) 3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC và xét tuyển (đối với những người có học vị TS, chuyên gia cao cấp; - Mục tiêu chính sách: Hình thành, phát triển và sử dụng tối Học sinh tốt nghiệp THPT loại giỏi, xuất sắc và đạt các tiêu chuẩn đa năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân được thu hút vào làm việc khác của thành phố được xét tuyển dụng và cử đi đào tạo bậc ĐH). trong bộ máy nhà nước của thành phố. 3.3.3.3 Kết quả thực hiện chính sách - Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC: Học sinh tốt Giai đoạn 2000-2013 thành phố đã tuyển dụng được 351 nghiệp THPT đạt các tiêu chuẩn của thành phố được xét tuyển dụng người vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh, chiếm 38% tổng số công và cử đi đào tạo bậc ĐH, các đối tượng chính sách sau một thời gian chức của các cơ quan này, trong đó: tuyển dụng và bố trí công tác công tác có triển vọng phát triển nghề nghiệp, có nguyện vọng nâng ngay 289 người; tuyển dụng và cử đi đào tạo 62 người. Các đối tượng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được cử đi đào tạo SĐH. được tuyển dụng đều được bố trí sử dụng đúng chuyên môn, năng lực 3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển NLCLC sở trường của họ, cùng với đó là điều kiện làm việc tốt đã tạo điều - Nội dung: Đào tạo cơ bản (đào tạo bậc ĐH) và đào tạo kiện cho họ thích ứng nhanh với công việc, góp phần nâng cao chất chuyên sâu (đào tạo bậc SĐH). Đây là cách làm phổ biến ở các quốc lượng và hiệu quả thực thi công việc. gia trên thế giới hiện nay khi thực hiện chính sách về nhân lực. 3.3.4 Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao - Hình thức: Cử đi đào tạo tập trung, hệ chính quy tại các cơ 3.3.4.1 Mục tiêu chính sách: Nhận định, đo lường về thực tế năng lực sở đào tạo công lập uy tín cả trong và ngoài nước. Với cách làm trên, công tác của các đối tượng được tiếp nhận vào làm việc theo diện mặc dù mất nhiều thời gian cũng như kinh phí cho hoạt động đào tạo, chính sách. song, việc đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng được tiến 3.3.4.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá hành một cách bài bản, chuyên nghiệp. - Tiêu chí đánh giá: Việc đánh giá được thực hiện theo các 3.3.5.3. Kết quả thực hiện chính sách quy định của pháp luật về đánh giá công chức với các tiêu: (1) đánh Cử đi đào tạo ĐH và tiếp nhận trở lại 62 người, cử đi đào tạo 17 18
11. SĐH và tiếp nhận trở lại 46 người. Mặc dù với chi phí lớn nhưng Tp. 3.4.1.1 Đánh giá theo mục tiêu chính sách Đà Nẵng đang và sẽ có được đội ngũ nhân lực có trình độ cao, được Mục tiêu chính sách phù hợp với đường lối, chiến lược của đào tạo một cách bài bản tại các cơ sở đào tạo uy tín cả trong và Thành ủy về phát triển nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (công ngoài nước. Các cá nhân được cử đi đào tạo và phát triển chuyên chức), phù hợp với tình hình thực tế về nhu cầu NLCLC cho bộ máy môn, nghiệp vụ theo diện chính sách trở về công tác đều phát huy tốt HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế- xã năng lực của mình góp phần thực hiện mục tiêu chủ động về NLCLC hội của thành phố. Tp. Đà Nẵng đã và đang thực hiện thành công phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kt-xh của thành phố. mục tiêu thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố, thực 3.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao hiện thành công mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công 3.3.6.1 Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy chức trong các cơ quan HCNN của địa phương mình. HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế-xã 3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao hội của thành phố. Việc thu hút NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của 3.3.6.2 Đối tượng và hình thức đãi ngộ Tp. Đà Nẵng đảm bảo đúng các tiêu chí đã đề ra. Bên cạnh đó, việc - Đối tượng đãi ngộ: Các đối tượng chính sách được tuyển đặt ra các tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn là cần dụng và các cá nhân tài năng đang công tác tại các cơ quan không thiết và thuận lợi cho việc quản lý. thuộc thành phố quản lý nhưng có trụ sở trên địa bàn thành phố và tài 3.4.2 Đánh giá theo nội dung chính sách năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của thành phố. 3.4.2.1 Điểm mạnh - Về hình thức đãi ngộ: Đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần, - Chính sách quy hoạch NLCLC: Đối tượng quy hoạch được thể hiện thông qua các chính sách cụ thể như: chính sách tiền lương, xác định một cách cụ thể, có sự mở rộng xuất phát từ thực tế nhu cầu chính sách tạo động lực làm việc, chính sách khen thưởng, tôn vinh về NLCLC của thành phố. tài năng, v.v - Chính sách tuyển dụng NLCLC: Cơ hội được xác định cho 3.3.6.3 Kết quả thực hiện chính sách mọi đối tượng có đủ điều kiện về chuyên môn, không phân biệt hộ Chính sách tiền lương với chế độ đãi ngộ cao đã trở thành khẩu thường trú, đã tạo cơ hội bình đẳng cho nhiều người có trình độ một trong những giải pháp quan trọng giúp cho Tp. Đà Nẵng thu hút học vấn và trình độ chuyên môn cao trên khắp các vùng, miền của đất được nhiều người tài năng từ khắp mọi miền của đất nước về với địa nước được tham gia tuyển dụng, đồng thời tạo cho các nhà lãnh đạo phương mình. Việc tôn vinh, khen thưởng tài năng của Tp. Đà nẵng, thành phố có nhiều sự lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. trước hết được thực hiện theo pháp luật của nhà nước với nhiều danh - Chính sách đánh giá NLCLC: Các tiêu chí đánh giá được hiệu được trao tặng hàng năm. Chính sách còn tạo cơ hội thăng tiến xác định cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá một cách công khai, thường và trở thành động lực làm việc mạnh mẽ cho các đối tượng chính xuyên đúng luật. sách (đã có 34 người được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý (06 phó - Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Đối tượng chính giám đốc sở, 11 trưởng phòng và 17 phó trưởng phòng). sách được xác định mở rộng đã tạo cơ hội được học tập để phát triển 3.4 Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao chuyên môn nghề nghiệp, trở thành một động lực làm việc mạnh mẽ trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng cho nhiều công chức, khiến họ luôn có ý thức tự học hỏi, trau dồi 3.4.1 Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí kinh nghiệm để đạt tiêu chuẩn được cử đi đào tạo phát triển chuyên 19 20
12. môn và trở thành NLCLC của thành phố. Chương 4 - Chính sách đãi ngộ NLCLC: Đối tượng đãi ngộ không chỉ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC là những người được tuyển dụng theo chính sách NLCLC đang công CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH tác trong các cơ quan HCNN của thành phố, mà còn gồm cả những CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG người đang công tác tại các cơ quan trung ương đóng trên địa bàn 4.1 Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà thành phố nhưng tài năng của họ có tác động, ảnh hưởng tới sự phát triển chung của thành phố. nước của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020 3.4.2.2 Điểm yếu 4.1.1 Quan điểm phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng - Chính sách quy hoạch NLCLC: Việc quy hoạch chưa quan - Phát triển nhanh NLCLC trên cơ sở tiếp tục thu hút những tâm đến yếu tố độ tuổi, chưa chú ý đến hình thức ngắn hạn và trung người có tài vào trong bộ máy nhà nước của thành phố. hạn, trong khi đây là nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan - Phát triển nhanh NLCLC gắn với giáo dục và đào tạo nhằm HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực bồi dưỡng nâng cao, phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ của hàng năm, góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính sách. đội ngũ nhân sự thực thi nhiệm vụ nhà nước. - Chính sách tuyển dụng NLCLC: Việc đặt ra các tiêu chí về - Phát triển NLCLC thông qua việc thiết kế cơ chế đãi ngộ trình độ chuyên môn của đối tượng chính sách (tốt nghiệp ĐH chính phù hợp, trở thành một trong những động lực làm việc mạnh mẽ. quy, công lập) là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, đã và đang tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội, có cả ủng hộ và không ủng hộ. 4.1.2 Chiến lược NLCLC của Tp. Đà Nẵng - Chính sách đánh giá NLCLC: Nội dung đánh giá còn mang - Phát triển nhanh NLCLC góp phần thực hiện Nghị quyết tính chủ quan (đánh giá bên trong), chưa đề cập đến việc kết hợp các của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển Đà Nẵng trong thời kỳ phương pháp đánh giá đối tượng chính sách. CNH, HĐH đất nước; - Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Tp. Đà Nẵng - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đến năm 2020, đạt chưa chú ý đến việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo, nhất tỷ lệ trên 20% công chức toàn thành phố có trình độ SĐH. là các cơ sở đào tạo nước ngoài dẫn tới việc lựa chọn cơ sở đào tạo 4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao của các đối tượng chính sách còn dàn trải, ít chú trọng vào các cơ sở đào tạo uy tín hàng đầu, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới việc thực hiện trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng mục tiêu chính sách. 4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch NLCLC - Chính sách đãi ngộ NLCLC: Chế độ đãi ngộ vẫn còn mang - Xác định rõ về độ tuổi quy hoạch NLCLC nhằm phát huy tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu của nhiều đối tượng tối đa năng lực và sự cống hiến của các đối tượng chính sách. chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà - Xây dựng quy hoạch NLCLC một cách chi tiết theo chuỗi quản lý giỏi. Bên cạnh đó, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong thời gian, đảm bảo cả quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. chính sách NLCLC của thành phố vẫn chưa thật sự bình đẳng, việc 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng NLCLC tôn vinh, khen thưởng của thành phố vẫn còn mang tính cào bằng. - Xây dựng tiêu chí về NLCLC một cách khoa học, làm cơ sở để xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC. 21 22
13. - Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo KẾT LUẬN ra nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng những người có tài năng Những kết quả nghiên cứu của Luận án đã trả lời được các để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN. câu hỏi nghiên cứu đề ra. Một số vấn đề được làm sáng tỏ là: - Khung lý thuyết nghiên cứu: Từ cơ sở lý luận và thực tiễn 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá NLCLC chính sách NLCLC, NCS đã định nghĩa được NLCLC trong cơ quan - Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân HCNN cấp tỉnh; xây dựng được hệ thống tiêu chí về NLCLC trong biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ cơ quan HCNN cấp tỉnh; xác định được các chính sách bộ phận cơ máy HCNN. bản của chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh; chỉ ra - Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC được các yếu tố tác động cũng như phân tích kinh nghiệm thành công, thất bại của một số địa phương tại một số quốc gia trong quá nhằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá. trình thực hiện chính sách NLCLC. 4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển NLCLC - Thực trạng chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng: Qua phân - Thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và tích thực trạng chính sách của Tp Đà Nẵng, Luận án đã đưa ra những cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và kết luận cụ thể về điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những phát triển NLCLC. điểm mạnh, điểm yếu đó để làm cơ sở xây dựng các giải pháp chính - Tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan sách. Các giải pháp chính sách đề ra đều bám sát vào thực tế các chính sách đã ban hành, gồm: giải pháp hoàn thiện chính sách quy chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển hoạch NLCLC, giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng NLCLC, NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá NLCLC, giải pháp hoàn hoạch định chính sách. thiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, giải pháp hoàn thiện 4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC chính sách đãi ngộ NLCLC. - Thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung - Kiến nghị đề xuất: Để thực hiện thành công những giải vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt pháp chính sách này, Luận án cũng đề xuất về những điều kiện thực hiện, trong đó tập trung vào việc xác lập khung pháp lý về vấn đề này trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác. làm cơ sở pháp lý quan trọng để các địa phương triển khai các chính - Thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự sách NLCLC một cách thống nhất, tránh những cách hiểu khác nhau bình đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều về pháp luật của nhà nước. Đồng thời, Luận án đưa ra kiến nghị đối cá nhân tài năng đến với thành phố. với Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật về cán bộ, công chức 4.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách theo hướng xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của Để các giải pháp chính sách trên được thực hiện thành công, người đăng ký dự tuyển một cách cụ thể; kiến nghị với chính quyền Tp. Đà Nẵng cần tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng cho mọi đối cần phải có môi trường thể chế đủ mạnh, thuận lợi cho các địa tượng có đủ năng lực hành vi dân sự, đã qua đào tạo về chuyên môn phương trong quá trình ban hành và thực hiện chính sách, theo đó nhất định được tham gia vào chính sách, qua đó thể hiện sự trọng thị nhà nước cần hoàn thiện thể chế để tạo hành lang pháp lý thuận lợi đối với những người có tài năng và tạo nên dự luận xã hội tốt. cho việc triển khai chính sách NLCLC của các địa phương. 23 24
14. CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH 1. Ngô Sỹ Trung (2012), “Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về nhân tài”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nghiên cứu và giảng dạy về thân thế và sự nghiệp Chủ tịch Hồ Chí Minh, Trường Đại học Vinh, năm 2012. 2. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài của thành phố Đà Nẵng- Bài học kinh nhiệm đối với các tỉnh miền Trung- Tây Nguyên”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển kinh tế- xã hội miền Trung- Tây Nguyên gắn với yêu cầu tái cơ cấu kinh tế, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, năm 2012. 3. Ngô Sỹ Trung (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng: Kinh nghiệm từ Hàn Quốc”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia Quan hệ Việt Nam- Hàn Quốc: 20 năm và triển vọng tương lai, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, năm 2012. 4. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách tuyển dụng nhân tài của thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội, kỳ 02, tháng 10 năm 2012. 5. Ngô Sỹ Trung (2012), “Đà Nẵng với chính sách thu hút nhân tài”, Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh- Đại học Thái Nguyên, số 04 năm 2012. 6. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài nhìn từ kinh nghiệm quốc tế”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 4 (20) năm 2012.