›

Tiểu luận Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại ngân hàng ABC

doc 46 trang tranphuong11 27/01/2022 3610
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Tiểu luận Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại ngân hàng ABC", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • doctieu_luan_du_an_khao_sat_nguyen_nhan_nghi_viec_tai_ngan_hang.doc

Nội dung text: Tiểu luận Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại ngân hàng ABC

  1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN ĐỀ TÀI: DỰ ÁN KHẢO SÁT NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC TẠI NGÂN HÀNG ABC Môn : PHÁT TRIỂN & THAY ĐỔI TỔ CHỨC GVHD : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG LỚP : CAO HỌC QTKD - ĐÊM 3 – KHÓA 22 NHÓM : 1 TP.HCM, 03/2014 1
  2. I. TỔNG QUAN 1. Giới thiệu về dự án khảo sát  Tên doanh nghiệp: Ngân hàng ABC  Năm thành lập: 1989  Lĩnh vực hoạt động: Tài chính, Ngân hàng.  Vốn điều lệ: 3000 tỷ VNĐ  Vốn chủ sở hữu: 19762 tỷ VNĐ  Số lượng thành viên: 1500 Phân tích hiện trạng:  2013 thay đổi về đội ngũ lãnh đạo, chính sách nhân sự, chiến lược, nhân viên có trình độ và kinh nghiệm nghỉ việc nhiều (bảng 1.1).  Chuyển đổi thưởng đổi chủ sở hữu, thương hiệu (tên gốc bị thay đổi).  Doanh thu giảm 30% so với kỳ trước. STT Số năm kinh nghiệm Số lượng nghỉ việc 6 tháng gần nhất 1 3 năm 89 Thống kê phòng nhân sự ngân hàng ABC * Lưu ý: Bảng trên thống kê nhân viên chính thức tại ngân hàng ABC ghi nhận trong thời gian từ 03/2013 – 09/2013. Từ những thay đổi không mong muốn này nhóm tư vấn đề những mục tiêu trong hợp đồng tư vấn như sau:  Nguyên nhân nghỉ việc thời gian qua của nhân viên.  Đề ra một vài giải pháp cần thiết để giúp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.  Hiện thực giải pháp bằng kế hoạch hành động cụ thể. Project's Milestones Tuần 1 2 3 4 5 6 Bắt đầu Báo cáo Đề xuất kế Milestone dự án nguyên nhân hoạch 2
  3. 2. Mục tiêu và phạm vi dự án  Mục tiêu của hợp đồng tư vấn.  Nguyên nhân nghỉ việc thời gian qua của nhân viên.  Đề ra một vài giải pháp cần thiết để giúp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.  Hiện thực giải pháp bằng kế hoạch hành động cụ thể.  Phạm vi: Nhân viên văn phòng ngân hàng ABC tại chi nhánh D. 3. Phương pháp thực hiện  Đối tượng nghiên cứu: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng ABC.  Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu phân tích dữ liệu thứ cấp, sơ cấp. - Phương pháp phỏng vấn tay đôi. - Phỏng vấn sâu. 4. Quy trình thực hiện Gồm 9 bước: 3
  4. Bước 1: Gặp gỡ và thảo luận với lãnh đạo tại D dựa trên mô hình chuẩn đoán tổ chức 7S của McKinsey. Bước 2: Phỏng vấn sâu có chọn lọc một số nhân viên ngân hàng ABC (hiện tại và đã nghỉ việc) nhằm lựa chọn một số tiêu chí để thiết kế nội dung khảo sát. Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình của ngân hàng ABC và đối tượng khảo sát, sau đó tiến hành khảo sát với số lượng mẫu được chọn theo 3 tiêu chí: tích cực, bình thường và thụ động. Bước 4: Thu thập, xử lý và báo cáo kết quả. Bước 5: Thu thập thêm thông tin của nhân viên quản lý cấp trung thông qua phương pháp thảo luận tay đôi để giải thích kết quả khảo sát. Bước 6: Giải thích nguyên nhân và định vị vấn đề nghỉ việc. Bước 7: Đề xuất giải pháp. Bước 8: Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự. Bước 9: Lên kế hoạch hành động quản trị thay đổi tổ chức. 5. Yêu cầu đáp ứng chuyên môn Tiến hành khảo sát và đưa ra kết quả theo đúng mục tiêu đã định và các kết quả mong đợi theo đúng thời gian dự kiến đã được cam kết giữa 2 bên. Thâm niên đơn vị tư vấn: hoạt động tối thiểu 3 năm tư vấn cho các đơn vị cùng lĩnh vực hoạt động với ngân hàng ABC. Trình độ nhân viên tư vấn: Đã tham gia tư vấn tối thiểu 1 dự án trong cho đơn vị cùng lĩnh vực ngân hàng. Số lượng dự phòng trong đội tư vấn: tối thiểu 1 cho mỗi vị trí. Giới thiệu đội tư vấn doanh nghiệp XYZ tham gia dự án. STT Tên Vị trí Dự án đã tham gia Email SĐT 1 Trần Quốc Việt Tư vấn A, B, C 2 Phan Thanh Trí Tâm Tư vấn A, B, C 3 Nguyễn Hữu Phú Thiện Tư vấn A, B, C 4 Nguyễn Thị Thanh Thùy Tư vấn A, B, C 5 Nguyễn Thị Huỳnh Mi Tư vấn A, B, C 6 Nguyễn Phước Tuấn Tư vấn A, B, C 4
  5. 6. Sản phẩm kết quả - Bảng báo cáo kết quả khảo sát nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên các bộ phận thuộc khối văn phòng trong thời gian từ tháng 03/2013 – 09/2013. - Bảng kế hoạch giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại ABC do XYZ đưa ra. 7. Kết quả mong muốn - Sau cuộc khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại ABC, BGĐ sẽ hiểu thêm về mong muốn của nhân viên, điều gì làm họ nhiệt huyết với ngân hàng ABC nhất, mức độ thỏa mãn của họ trong công việc như thế nào, lòng trung thành đối với ABC, từ đó có những thay đổi để duy trì và phát triển lực lượng lao động hiện tại. - Bên cạnh đó, ngân hàng ABC có thể ứng dụng một số giải pháp khả thi và phù hợp với doanh nghiệp để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. 8. Ưu điểm nổi trội của dự án tư vấn bởi ngân hàng ABC - Thời gian ngắn: Dự án được tiến hành trong vòng 6 tuần từ 15/02/2014 – 01/04/2014 là khá ngắn, ít tư vấn nào cũng có thể làm được giúp Ngân Hàng ABC tiết kiệm được thời gian và công sức, đồng thời thuê tư vấn bên ngoài có thể vạch rõ nguyên nhân nghỉ việc hàng loạt của nhân viên các bộ phận minh bạch, sáng suốt và khách quan hơn so với nếu khảo sát được tiến hành bởi những người trong công ty. - Chi phí dự án cạnh tranh: Với những thiệt hại mà hậu quả của việc xin nghỉ việc của nhân viên như hiện tại có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh của ngân hàng ABC khiến cho doanh thu giảm 30% cùng kỳ năm ngoái. - Chất lượng khảo sát cam kết: Bên tư vấn đã có thời gian 3 năm trong ngành tư vấn cho các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam và đã tiến hành các dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tương tự cho hơn 50 đơn vị trong đó có 12 đơn vị cùng lĩnh vực hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng, do đó chất lượng đầu ra dự án được đảm bảo. - Giải pháp hỗ trợ giải quyết vấn đề khả thi: Sau khi thu thập thông tin, xử lý số liệu, bên tư vấn ngoài việc báo cáo kết quả khảo sát, đưa ra nhận xét còn đưa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hỗ trợ cho doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty. - Công cụ sử dụng phân tích phù hợp: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và công cụ Microsoft Excel 2007. => Từ những năng lực của đơn vị tư vấn có thể giúp ngân hàng ABC phát hiện được những chỗ hỏng trong tổ chức để kịp thời thay đổi tránh hiện tượng nhiều nhân viên chất lượng cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm rời khỏi ngân hàng ABC sang phía đối thủ cạnh tranh. 9. Điều khoản hợp đồng tư vấn  Phía nhà tư vấn - Thời gian hoàn thành báo cáo dự án: 6 tuần kể từ ngày ký hợp đồng. 5
  6. - Nếu báo cáo kết quả của dự án trễ thì bên nhà tư vấn phải bồi thường với mức phí 2% tổng phí của dự án/ 1 tuần trễ. Tối đa bồi thường 8%. - Nhận 40% giá trị dự án sau khi ký hợp đồng. 30% giá trị hợp đồng tiếp theo nhận khi hoàn thành 70% dự án. Phần còn lại nhận khi dự án được nghiệm thu. - Bên tư vấn chịu trách nhiệm hoàn thành kết quả khảo sát và gợi ý hướng giải quyết tình trạng nghỉ việc tại ABC. - Bảo mật các thông tin về dự án tư vấn cho ngân hàng ABC không để lộ cho các khách hàng, đối thủ cạnh tranh của công ty - Tư vấn, hướng dẫn theo qui định của pháp luật Việt Nam. - Lên kế hoạch nhân sự, tài chính cần thiết cho dự án tư vấn để doanh nghiệp chuẩn bị cho việc tiên hành dự án. - Không đơn phương huỷ ngang hợp đồng  Phía ngân hàng ABC: - Cử nhân lực tham gia hỗ trợ dự án tư vấn. - Cung cấp thông tin, số liệu cần thiết theo yêu cầu của bên tư vấn nhằm phục vụ cho dự án. - Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho bên tư vấn trong quá trình thực hiện dự án. - Trả phí theo đúng quy định của hợp đồng. - Dự kiến nhân sự, tài chính cần thiết cho dự án tư vấn để doanh nghiệp chuẩn bị cho việc tiến hành dự án theo tư vấn của đơn vị tư vấn. - Không đơn phương hủy ngang hợp đồng 10. Nhân sự tham gia và trách nhiệm Nhóm tư vấn gồm 05 thành viên, trưởng nhóm: Chị Trần Thị Thùy Trang. Công việc cụ thể của các thành viên trong nhóm như sau: Stt Công việc Nhân sự tham gia 1 Chuẩn đoán tình hình ABC - TGĐ của ABC - Họp thảo luận với TGĐ vấn đề cần tư vấn - Đội dự án - Trưởng phòng nhân sự - Tìm hiểu về hoạt động kinh doanh của ABC - Đội dự án - Trưởng phòng nhân sự - Tìm hiểu tình hình nhân sự tại ABC - Đội dự án - Tham gia các hoạt động của ABC - Nguyễn Phước Tuấn - Sử dụng các mô hình để chuẩn đoán tình hình nhân sự tại công ty- Nguyễn Thị Thanh Thùy 6
  7. - Nguyễn Huỳnh Mi 2 Thu thập, phân tích thông tin và báo cáo kết quả khảo sát - Thiết kế nội dung khảo sát Đội dự án - Lập bảng câu hỏi khảo sát Đội dự án - Phan Thanh Trí Tâm - Tiến hành khảo sát - Nguyễn Phước Tuấn - Phan Thanh Trí Tâm - Báo cáo & Phân tích kết quả khảo sát - Trần Quốc Việt 3 Phân tích động lực và lực cản trong tổ chức - Nguyễn Hữu Phú Thiện 4 Đề ra giải pháp - Nguyễn Hữu Phú Thiện 5 Lập kế hoạch hành động - Trần Quốc Việt 6 Báo cáo kết quả - Đội dự án 11. Thời gian dự kiến hoàn thành và kinh phí Thời gian thực Kinh phí Stt Công việc hiện ($) 1 Chuẩn đoán tình hình 1 tuần 2000$ 2 Thu thập, phân tích thông tin và báo cáo kết quả 2 tuần 6000$ 3 Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự thay đổi 0.5 tuần 1000$ 4 Đề xuất chi tiết giải pháp 0.5 tuần 1500$ 5 Lập kế hoạch hành động 1 tuần 3500$ 6 Trình báo cáo cho ban giám đốc xem và cho ý kiến 0.5 tuần 0$ 7 Hoàn chỉnh hồ sơ nghiệm thu dự án. 0.5 tuần 0$ Tổng chi phí dự án: 14000$ II. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG CẦN KHẢO SÁT  Đầu năm 2013, Cơ cấu đội ngũ lãnh đạo của ABC bị thay đổi kéo theo đội ngũ quản lý cấp dưới qua ABC.  Tiếp theo là nhân viên văn phòng có trình độ và kinh nghiệm cũng nghỉ việc rải rác.  Doanh thu Ngân Hàng ABCgiảm 30% so với kỳ trước khiến BGĐ muốn tìm hiểu về nguyên nhân và giải pháp khắc phục tình trạng này. III. CHUẨN ĐOÁN VẤN ĐỀ CỦA TỔ CHỨC ĐANG GẶP PHẢI Để tìm ra nguyên nhân cốt lõi của hiện tượng nghỉ việc hàng loạt của nhân viên khối văn phòng tại Ngân Hàng ABC, nhóm tư vấn quyết định chọn mô hình 7s của Mc Kinsey - là mô hình do Tom Peters và Robert Waterman, nhân viên của tổ chức tư vấn McKinsey & Company 7
  8. phát triển vào những năm đầu của thập niên 80. Theo đó, ý tưởng chính của mô hình là có 7 yếu tố nội tại trong một tổ chức cần phải được dung hòa và liên kết chặt chẽ để tổ chức hoạt động thành công. Do đó khi sử dụng mô hình này, tổ chức sẽ biết được yếu tố nào cần được điều chỉnh để nâng cao hiệu quả hoặc cần duy trì trong khi các nhân tố khác thay đổi. Nhìn chung, 7 yếu tố của mô hình Mc Kinsey được chia thành 2 nhóm chính: Nhân tố cứng: thường dễ nhận ra và có thể Nhân tố mềm: thường không dễ mô tả, vô được bộ phận quản lý gây ảnh hưởng trực tiếp hình và thường bị ảnh hưởng bởi văn hóa Giá trị chia sẻ Chiến lược Kỹ năng Cấu trúc Phong cách Hệ thống Đội ngũ (Thực tế tại Ngân hàng ABC) 1. Chiến lược (strategy) Ngân hàng ABC theo đuổi chiến lược giá thấp theo đó toàn bộ sản phẩm của Ngân hàng tập trung phục vụ cho nhóm khách hàng có thu nhập trung bình - khá. Nhân viên sale và marketing luôn kết nối với khách hàng để kịp thời nhận biết và phục vụ tối đa nhu cầu. Điều này tạo nên lợi thế cạnh tranh và đến thời điểm hiện nay. Tuy nhiên, vào tháng 2/2013 có sự biến động nhân sự mạnh làm thay đổi toàn bộ chiến lược của ngân hàng. Ngân hàng ABC chuyển sang định vị cao hơn, nhắm tới những đối tượng có 8
  9. thu nhập cao. Kết quả trong 6 tháng cuối năm 2013 chuyển biến khá Ngân Hàng ABCấu, doanh thu giảm 30%, khách hàng thân thiết đã chuyển sang thương hiệu khác. 2. Cấu trúc (Structure) Tuy ngân hàng ABC có sự phân công theo chức năng nhiệm vụ khá rõ ràng như thiếu sự công bằng trong đánh giá và sự kết nối giữa các phòng ban. Quy trình ra quyết định là kiểm soát phân tán, các phòng ban chưa có sự thống nhất với nhau. Kết quả đánh giá thì phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo phòng, nhân viên chưa có dịp thể hiện quan điểm cá nhân. 3. Hệ thống (Systems) Bao gồm các hoạt động thường ngày cũng nhu quy trình mỗi nhân viên phải tham gia để thực hiện Ngân Hàng ABCong công việc. Tại ngân hàng ABC có áp dụng 1 bộ các quy tắc nội bộ hướng dẫn thực hiện công việc. Bộ quy tắc thường Ngân Hàng ABCuyên cập nhật và hướng dẫn rõ ràng. Tuy nhiên, việc thay đổi ban lãnh đạo gần đây kèm theo hàng loạt quy trình mới được đưa vào áp dụng khiến nhân viên cảm thấy khá lúng túng. 4. Giá trị được chia sẻ (Shared values) Hay còn gọi là “những mục tiêu khác thường” bao gồm giá trị cốt lõi của Ngân Hàng ABCđược minh chứng trong văn hóa Ngân Hàng ABCvà đạo đức làm việc chung. Hướng đến mục tiêu là 1 trong những ngân hàng cung cấp dịch vụ cho vay Ngân Hàng ABCuất khẩu, cho vay và dịch vụ cho ngành vật liệu Ngân Hàng ABCây dựng và nhà ở cho người có thu nhập thấp hàng đầu Việt Nam. Ban lãnh đạo mới đã và đang chủ trương tập trung vào các thị trường trọng điểm, tạo thế mạnh cho riêng mình. Ngoài ra, với phương châm không ngừng nỗ lực “thay đổi để thành công”, Ngân Hàng ABCđã và đang đổi mới chiến lược kinh doanh, đổi mới hoạt động, đổi mới hệ thống sản phẩm dịch vụ. Tuy nhiên, vẫn trong giai đoạn giao thoa nên còn nhiều vấn đề khó khăn trong cách thức, văn hóa làm việc. 5. Phong cách (style) Trên danh nghĩa Ngân Hàng ABC đã cổ phần hóa, nhưng thực tế vẫn là Ngân Hàng ABCgia đình, các vị trí chủ chốt trong ban lãnh đạo đều do người trong gia đình nằm giữ, chỉ có cấp quản lý cấp trung và thấp là phải tuyển bên ngoài. Tuy nhiên vẫn chưa chú trọng công tác đào tạo huấn luyện, đổi mới cho các bộ phận nhân viên và thiếu khuyến khích, động viên cấp dưới phấn đấu, vượt trội và hoàn thiện. 6. Nhân sự (staff) Thành phần ban lãnh đạo đều là người trong gia đình và chính sách lương thưởng đối với nhân viên văn phòng chú trọng đến thâm niên công tác nên thực tế quan hệ giữa cấp trên và nhân viên khá tốt ở các phòng ban, nhưng quan hệ giữa các phòng ban với nhau chưa tốt còn tranh giành sự ưu ái của Ban lãnh đạo công ty. Cụ thể, phòng nhân sự của Ngân Hàng ABC thường ra 9
  10. các chính sách không phù hợp, tăng lợi ích của công ty, giảm lợi ích của nhân viên khiến cho nhân viên các bộ phận kinh doanh, marketing cảm thấy bất mãn với nhiều điều lệ nghịch lý như không được nói chuyện, trao đổi trong giờ làm việc, Chính sách tuyển dụng lắp vào chỗ trống, không theo quy chuẩn, phân công công việc rõ ràng, thiếu kế hoạch và chủ động nên các vị trí chuyên gia, chuyên viên chưa thật sự thỏa đáng. Còn nhầm lẫn trong cấp bậc dễ gây nhọc nhằng trong trách nhiệm công việc và có nhiều trường hợp lệch pha trong năng lực. 7. Kỹ năng (skills) Hệ thống mô tả và phân công công việc đang được triển khai Ngân Hàng ABCây dựng. Hiện tại, Ngân Hàng ABCcó hệ thống đánh giá nhân viên nhưng khá chung chung chưa cụ thể và kết quả đánh giá phụ thuộc khá nhiều vào nhận định của cấp trên đối với kết quả làm việc của nhân viên. Không có sự đánh giá cấp bậc và thang đo mức độ hoàn thành công việc nên rất khó đo đạc và đánh giá khách quan. Việc loại bỏ chính sách đãi ngộ, phúc lợi theo thâm niên không có quá trình đối với 1 Ngân Hàng ABCgia đình gặp phải sự phản ứng mạnh mẽ, bất mãn dẫn đến nghỉ việc hàng loạt. Đội ngũ nhân viên trẻ và nhiệt huyết mới nhưng thiếu kinh nghiệm và sự chia sẻ gây nhiều biến động chưa thể ổn định được. Vấn đề phúc lợi, hầu như không có, chỉ có thưởng cuối năm cho nhân viên. IV. THU THẬP THÔNG TIN, PHÂN TÍCH VÀ GIẢI THÍCH KẾT QUẢ 1. Hình thức thu thập thông tin  Đối tượng khảo sát: - Các nhân viên khối văn phòng của công ty. - Số lượng mẫu: 18 nhân viên được chia thành 3 nhóm theo tiêu chí sau: Tích cực Bình thường Thụ động Đang làm việc 5 5 5 Đã nộp đơn xin nghỉ 1 1 1  Phương pháp khảo sát: - Phỏng vấn tay đôi. - Khảo sát bằng bản câu hỏi. - Phỏng vấn sâu để Ngân Hàng ABCác định những nội dung trong bản câu hỏi. 2. Thiết kế nội dung bảng khảo sát và cách thức triển khai bảng câu hỏi Trước hết nhóm tư vấn sẽ tiến hành thảo luận trực tiếp với Ban giám đốc của Ngân Hàng ABCvề một số vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, chính sách nhưng sự, cơ cấu tổ chức của công ty, chính sách của Ngân Hàng ABCnhằm hiểu được những vấn đề cốt lõi của công ty. Tiếp đến nhóm tư vấn tiến hành phỏng vấn sâu một vài nhân viên nhằm chọn lọc ra được các tiêu chí trong nội dung bản câu hỏi khảo sát. 10
  11. Sau đây là một số nội dung cơ bản sẽ tiến hành khảo sát được nhóm tư vấn chọn lọc thông qua các ý kiến của nhân viên và nhận định của nhóm tư vấn: Phần 1: Vế vấn đề quản lý và điều hành của doanh nghiệp, với 11 câu hỏi về khía cạnh quản lý, điều hành của NGÂN HÀNG ABC (thang đo Likert) 1. Các cơ chế tổ chức, quy trình, thủ tục hành chính. 2. Công tác quản lý và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ. 3. Sự phối hợp giữa các thành viên trong công việc. 4. Đào tạo, phát triển có gắn với kết quả làm việc hay không. Phần 2: Mức độ hài lòng với các thành phần của công việc, với 37 câu hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên Ngân Hàng ABC dựa trên khía cạnh các công việc với các nội dung như sau (thang đo Likert) 1. Cấp trên trực tiếp. 2. Môi trường làm việc. 3. Đồng nghiệp. 4. Lương thưởng, phúc lợi. 5. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. 6. Cơ hội đào tạo, thăng tiến. 7. Văn hóa công ty. 8. Uy tín, thương hiệu của công ty. 9. Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty. Phần 3: Mức độ trung thành của nhân viên, gồm 4 câu hỏi về lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân Hàng ABC (thang đo Likert) 1. Mức độ sẵn sàng thay đổi công việc. 2. Mong muốn thay đổi công việc trong năm tới. 3. Việc sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty. 4. Ý định làm việc lâu dài. Phần 4 : Các nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại Ngân Hàng ABC, gồm 6 câu hỏi về thứ tự tầm quan trọng của 6 nhu cầu quan trọng đối với nhân viên khi làm việc tại NGÂN HÀNG ABC (thang đo thứ bậc) 1. Thu nhập cao. 2. Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn. 3. Cơ hội thăng tiến. 4. Môi trường làm việc thân thiện. 5. Công việc an toàn, ổn định. 6. Mở rộng các mối quan hệ cá nhân. 11
  12. Phần 5: Nhóm các câu hỏi mở 1. Điều gì làm anh,(chị) hài lòng nhất khi làm việc tại Ngân Hàng ABC? Tại sao? 2. Điều gì khiến anh, chị sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho Ngân Hàng ABC? 3. Lý do chính nếu anh chị rời Ngân Hàng ABC là gì ? 4. Hiện nay, nhiều đồng nghiệp của anh/chị đã rời Ngân Hàng ABC vì nguyên nhân nào? 5. Anh chị mong đợi sự thay đổi nào trong chính sách của Ngân Hàng ABC ? 3. Phân tích dữ liệu nghiên cứu Ở đây nhóm tư vấn sẽ sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và eNgân Hàng ABCcel để tiến hành tổng hợp, phân tích và Ngân Hàng ABCử lý số liệu. 4. Giải thích kết quả và ý nghĩa của các kết quả nhằm đưa ra những giải pháp hợp lý cho Ngân Hàng ABC 4.1. Kết quả xử lý số liệu Các kết quả của cuộc khảo sát được nhóm tư vấn liệt kê như sau:  Các kết quả về quản lý và điều hành của NGÂN HÀNG ABC: Giá trị trung bình Tiêu chí Tích Bình Thụ Cả 3 cực thường động nhóm 1. Cơ chế tổ chức, quy trình, thủ tục hành chính Quy trình làm cho công việc chồng chéo lên nhau, khó 3.30 3.30 3.80 3.50 thực hiện Các quy định trong Ngân Hàng ABCthường Ngân Hàng 3.00 2.70 2.80 2.80 ABCuyên thay đổi Các chức năng nhiều nhưng chưa có sự phân biệt rõ ràng 2.80 3.20 3.00 3.10 2. Hiệu quả của công tác quản lý đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ Kết quả đánh giá phản ánh chính Ngân Hàng ABCác và 2.20 2.30 3.20 2.60 Ngân Hàng ABCứng đáng Khả năng thực hiện công việc của anh,(chị) được nâng 2.00 2.00 3.30 2.40 cao thông qua hệ thống đánh giá Kết quả đánh giá giúp anh,(chị) nổ lực hơn trong công 2.30 2.50 3.30 2.70 việc 3. Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong công việc Nhân viên phòng ban khác nhau luôn hỗ trợ cho nhau 3.20 3.50 2.80 3.20 12
  13. hoàn thành công việc Các nhân viên thuộc mỗi phòng ban phối hợp với nhau 3.20 3.30 3.00 3.20 khá tốt 4. Hiệu quả của đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo giúp anh/chị nâng cao chất 2.50 2.50 2.70 2.60 lượng công việc Các chương trình đào tạo giúp anh/chị phát triển tốt năng 2.50 2.30 2.30 2.40 lực cá nhân Anh,(chị) luôn ứng dụng được những kiến thức đã được 2.70 2.70 2.80 2.80 đào tạo tại Ngân Hàng ABC - Kết quả đánh giá hoàn thành công việc chưa làm hài lòng nhân viên, đặc biệt là ở nhóm tích cực và bình thường với điểm trung bình 2.20 và 2.3 hệ thống đánh giá không hỗ trợ họ nâng cao khả năng thực hiện công việc 2.00 - Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức chưa cao, đặc biệt là ở nhóm thụ động điểm trung bình 2.80. - Hiệu quả đào tạo là kém nhất các chương trình đạo tạo hiện nay không giúp cho họ nâng cao khả năng thực hiện công việc và phát triển bản thân với điểm trung bình khá thấp Ngân Hàng ABC xoay quanh 2.3  Số liệu về “mức độ hài lòng với công việc” Giá trị trung bình Tiêu chí Tích Bình Thụ Cả 3 cực thường động nhóm 1. Cấp trên trực tiếp Cấp trên thường xuyên quan tâm, thăm hỏi 3.20 3.50 3.70 3.40 Cấp trên rất gần gũi, thân thiện 3.30 3.50 4.20 3.70 Cấp trên thường khuyến khích, động viên trong quá trình làm 3.70 3.00 3.80 3.50 việc Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng 3.00 3.50 4.30 3.60 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty 3.50 3.80 3.50 3.60 Cấp trên có năng lực phù hợp vị trí 3.80 4.20 4.30 4.10 Cấp trên luôn lắng nghe nhân viên 4.00 3.70 4.20 3.90 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên 3.30 3.50 4.00 3.60 2. Môi trường làm việc 13
  14. Anh/chị được trang bị thiết bị văn phòng đầy đủ khi làm việc 4.20 3.20 4.20 3.80 Môi trường làm việc cởi mở, thân thiện 3.30 4.20 4.20 3.90 3. Đồng nghiệp trong cùng bộ phận Đồng nghiệp rất vui vẻ, thân thiện hòa đồng, nhiệt tình 3.00 3.50 4.20 3.60 Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công 3.00 3.70 4.00 3.60 việc Đồng nghiệp thường xuyên cho lời khuyên khi cần thiết 2.20 3.20 3.70 3.00 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy 2.50 3.30 3.70 3.20 4. Lương thưởng, phúc lợi Thu nhập đảm bảo mức sống cho các anh/chị? 2.70 2.80 2.00 2.50 Cty tuân thủ đầy đủ các chính sách bảo hiểm Ngân Hàng ABCã 3.70 3.80 4.00 3.80 hội và bảo hiểm y tế Ngân Hàng ABCluôn tạo điều kiện được nghỉ phép, nghỉ bệnh 3.20 3.70 3.70 3.50 khi có nhu cầu Anh/chị được trả lương và thưởng xứng đáng? 2.50 2.70 1.70 2.20 5. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Anh/chị hiểu rõ quy trình của việc đánh giá kết quả công việc 2.70 3.30 3.30 3.10 Mục tiêu công việc của anh/chị được định hướng rõ ràng 3.00 3.30 3.30 3.20 Việc đánh giá phụ thuộc nhận định của cấp trên 3.30 4.00 4.20 3.80 Đánh giá kết quả công việc ảnh hưởng lớn tới lương của 3.70 4.00 3.70 3.30 anh/chị Hệ thống đánh giá khách quan và công bằng 2.00 3.80 3.50 3.10 Anh/chị hài lòng về tiêu chí đánh giá công việc 1.70 3.00 3.30 2.70 Anh/chị hài lòng về kết quả đánh giá kỳ vừa qua của mình 2.70 3.50 3.30 3.20 6. Cơ hội đào tạo, thăng tiến Chương trình đào tạo của Ngân Hàng ABC hỗ trợ tốt cho 2.20 2.50 2.30 2.30 anh/chị? Công việc hiện tại giúp anh/chị phát huy tốt năng lực cá nhân 2.80 3.30 3.20 3.10 Anh/chị tin rằng mình sẽ có cơ hội thăng tiến trong công ty 1.30 3.00 2.30 2.20 7. Văn hóa công ty Mức độ cạnh tranh của đồng nghiệp trong môi trường làm việc 1.50 2.30 2.30 2.10 khá cao Anh/chị có thể trao đổi trực tiếp khó khăn với cấp trên 1 cách 3.70 3.30 3.80 3.60 cởi mở 14
  15. Anh/chị có cảm thấy Ngân Hàng ABC như là gia đình mình 2.30 2.50 3.00 2.60 Anh / chị cảm thấy văn hoá Ngân Hàng ABC phù hợp với 3.00 2.80 2.80 3.30 mình 8. Uy tín, thương hiệu của Ngân Hàng ABC Ngân Hàng ABC là một ngân hàng lâu đời và có nhiều người 3.80 3.50 4.50 3.90 biết đến thương hiệu công ty Anh/chị luôn tự hào là nhân viên của công ty 3.00 2.50 3.30 2.90 Anh/chị luôn giới thiệu về công ty/sản phẩm cho người khác 3.20 2.70 3.00 2.90 9. Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty Công việc hiện tại của anh/chị được xác định là công việc lâu 3.30 4.00 3.00 3.40 dài Anh/chị luôn xem những khó khăn của công ty là khó khăn của 3.30 2.70 3.20 3.10 mình - Về “Cấp trên trực tiếp”: Có thể thấy được rằng cả 3 nhóm đều có sự hài lòng về cấp trên của họ khi điểm trung bình họ khi đánh về cấp trên đều lớn hơn 3.00. Đặc biệt là nhóm thụ động họ đánh giá cấp trên rất cao về các tiêu chí sự tôn trọng, biết lắng nghe, sự gần gũi tôn trọng đều trên 4.00. - Về “Môi trường làm việc”: Cả 3 nhóm đều cảm thấy hài lòng về môi trường hiện tại đang làm việc thông qua điểm số trung bình 3.8 cho cả 2 tiêu chí. Tuy nhiên có sự biến động rất lớn ở nhóm tích cực khi chỉ cho rằng môi trường làm việc chỉ tạm cởi mở thân thiện khi chỉ đánh giá trung bình 3.2. Ngoài ra nhóm bình thường cũng chỉ đánh giá 3.2 cho sự đầy đủ thiết bị trong công ty. - Về “Đồng nghiệp trong cùng phòng ban”: Điểm trung bình của nhóm tích cực khá thấp chỉ 2.50, họ không hài lòng về đồng nghiệp của mình bởi đồng nghiệp thường không cho lời khuyên khi cần và không đáng tin cậy. Tuy nhiên, nhóm thụ động lại cảm thấy hài lòng về đồng nghiệp vì sự phối hợp làm việc trong công việc và sự thân thiện hòa đồng với điểm trung bình 4.0. Nhóm bình thường dường như không quan tâm nhiều đến đồng nghiệp. - Về “lương thưởng phúc lợi”: Mức độ thỏa mãn về lương của nhóm thụ động và tích cực không cao với ĐTB 2.60 và 1.80 khá thấp. Mức độ thỏa mãn về chính sách lương thưởng Ngân Hàng ABCrất thấp ở cả 3 nhóm với điểm trung bình dưới 2.5. Tuy nhiên chính sách phúc lợi thì được nhân viên trong Ngân Hàng ABCđánh giá rất cao. - Về “Đánh giá kết quả làm việc”: Hầu hết nhân viên hiểu quy trình đánh giá kết quả công việc tại NGÂN HÀNG ABC, chỉ có nhóm tích cực chưa hài lòng với điểm trung bình thấp nhất ba nhóm là 2.40. Nhóm tích cực cho rằng hệ thống đánh giá hiện tại chưa khách quan và công 15
  16. bằng với ĐTB 2.0, và họ cũng cho rằng tiêu chí đánh giá (1.70) cũng như kết quả đánh giá vừa rồi chưa thực sự làm họ hài lòng (2.7). - Về “Đào tạo, thăng tiến”: Cả 3 nhóm đều có chung 1 nhận định là cơ hội thăng tiến cũng như chương trình đào tạo ở Ngân Hàng ABC là rất ít, chỉ có nhóm làm việc bình thường họ vẫn lạc quan vẫn tin tưởng vào cơ hội thăng tiến, cũng như là việc đào tạo giúp họ phát huy năng lực cá nhân - Về “Văn hóa công ty”: Ba nhóm đều cho rằng mức độ cạnh tranh giữa các đồng nghiệp là không cao. Nhân viên cho rằng việc trao đổi cởi mở với cấp trên là khá thoải mái và họ hài lòng về điều này. Nhóm tích cực cảm thấy văn hóa tại NGÂN HÀNG ABC không phù hợp với họ 2.80. Ba nhóm cảm thấy Ngân Hàng ABCchưa thực sự trở thành gia đình mình với điểm trung bình không cao dưới 3.00. - Về “Uy tín, thương hiệu công ty”: 3 nhóm không cảm thấy tự hào khi làm việc tại Ngân Hàng ABCcũng như họ không sẵn sàng giới thiệu sản phẩm Ngân Hàng ABCđến người khác với điểm trung bình 2.9. - Về “Hài lòng chung khi làm việc tại NGÂN HÀNG ABC”: Ba nhóm đều mong muốn làm việc lâu dài tại Ngân Hàng ABCđặc biệt là nhóm bình thường (4.00) nhưng khi hỏi có Ngân Hàng ABCem khó khăn của Ngân Hàng ABClà khó khăn của mình thì điểm trung bình của 3 nhóm không cao, thấp nhất là nhóm bình thường 2.70. Nhìn chung, nhân viên tại NGÂN HÀNG ABC chưa thực sự thỏa mãn với các thành phần của công việc ở các khía cạnh như: đào tạo, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi, hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc, vì vậy cần có sự thay đổi trong chính sách Ngân Hàng ABCgiúp nhân viên phát huy khả năng của mình tạo điểu kiện thăng tiến trong nghề nghiệp và có chế độ lương thưởng tương Ngân Hàng ABCứng với năng lực từng nhân viên thông qua việc Ngân Hàng ABCây dựng hệ thống thang bảng lương cho từng phòng ban, nhân viên. Hơn thế nữa dường như có sự không hài lòng của nhân viên tích cực về hệ thống đánh giá hiện tại của Ngân Hàng ABCvà họ cho rằng hệ thống đánh giá hiện tại chưa phản ánh đúng những sự đóng góp của họ vào công ty  Số liệu về “Lòng trung thành đối với tổ chức”: - Lòng trung thành của nhân viên đối với NGÂN HÀNG ABC không cao và đối với những khó khăn liên quan đến sự sống còn của Ngân Hàng ABChọ đều không quan tâm tuy nhiên họ lại không mong muốn kiếm việc trong năm tới. Tuy nhiên, đối với 3 nhóm đặc biệt là nhóm tích cực sẵn sàng thay đổi công việc nếu tìm được việc làm ưng ý. 16
  17. Giá trị trung bình Tiêu chí Tích Bình Thụ Cả 3 cực thường động nhóm Nếu tìm được công việc ưng ý anh/chị sẳn sàng thay đổi công 3.80 3.50 3.30 3.60 việc Anh/chị có mong muốn thay đổi công việc trong năm tới 3.00 2.80 2.80 2.90 Anh/chị sẽ sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty 2.20 1.70 2.30 2.10 Anh/chị có ý định làm việc lâu dài tại công ty 3.00 2.50 3.30 2.90  Số liệu về “nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ABC”: - Trong số 6 nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ABC thì cơ hội thăng tiến là quan trọng nhất đối với nhóm nhân viên tích cực, thu nhập cao là quan trọng nhất với nhóm bình thường, và nhóm thụ động coi trọng nhất về môi trường làm việc thân thiện. Từ kết quả này, ngân hàng ABC cần có giải pháp để đánh đúng vào nhu cầu và mong muốn của nhân viên nhằm nâng cao lòng trung thành và nhiệt huyết đối với tổ chức. Kết quả Ngân Hàng ABC xếp hạng Tiêu chí Tích cực Bình thường Thụ động Cơ hội thăng tiến 1 6 5 Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn 2 3 3 Thu nhập cao 3 1 2 Môi trường làm việc thân thiện 4 5 1 Công việc an toàn, ổn định 6 2 6 Mở rộng mối quan hệ cá nhân 5 4 4 Kết quả câu hỏi mở được tóm tắt như sau:  Điều làm cho nhân viên hài lòng nhất khi làm việc tại ngân hàng ABC: • Công việc mang tính ổn định lâu dài, không quá áp lực • Cấp trên không tạo áp lực cho nhân viên • Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện • Công việc phù hợp với chuyên môn  Lý do chính để nhân viên rời khỏi ngân hàng ABC: • Lương thấp không tương Ngân Hàng ABCứng với năng lực • Sự bất đồng quan điểm giữa người quản lý mới và nhân viên cũ • Không tìm thấy cơ hội phát triển tại ngân hàng ABC 17
  18. • Công việc không phù hợp • Ngân Hàng ABCkhông có chính sách giữ nhân viên làm việc lâu năm • Chính sách thưởng không công bằng • Chính sách phúc lợi càng ngày càng ít ỏi • Ngân Hàng ABCkhông tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến  Điều khiến nhân viên sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho ngân hàng ABC: • Lương cao tương xứng với năng lực • Công việc tốt và ổn định • Lãnh đạo có trách nhiệm và quan tâm đến nhân viên • Môi trường làm việc thân thiện • Có cơ hội thăng tiến, đề bạc vị trí cao hơn • Làm việc đúng chuyên môn • Tăng cường thưởng và các chế độ đãi ngộ hợp lý  Hiện nay, nhiều nhân viên đã rời ngân hàng ABC dựa trên đối tượng trả lời bản khảo sát là vì: • Lương thấp và không tương ngân hàng ABCứng • Chế độ thường và phúc lợi ít • Đánh giá không công bằng • Công việc không phù hợp • Sự mâu thuẫn giữa quản lý mới và nhân viên cũ • Làm lâu năm nhưng không có cơ hội thăng tiến dù làm tốt công việc được giao • Chính sách nhân sự thay đổi • Phong cách quản lý độc tài của cấp trên trực tiếp 4.2. Giải thích kết quả  Mức độ phối hợp trong công việc của nhân viên thuộc các phòng ban với nhau: Hơn 30% nhân viên thuộc nhóm thụ động không hài lòng về việc phối hợp giữa các phòng ban. Nhìn chung, thì mức độ phối hợp giữa các bộ phận tại ngân hàng ABC chưa tốt. Khi phỏng vấn sâu một số nhân viên tại ABC, nhóm tư vấn phát hiện ra một số nguyên nhân gây nên vấn đề này, cụ thể là: - Công ty rất hiếm khi tổ chức các chương trình dã ngoại, hay teambuilding để gắn kết nhân viên các phòng ban với nhau. - Các phòng ban này và phòng ban khác không hiểu rõ công việc và trách nhiệm của nhau vì vậy khó khăn trong việc hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành công việc. 18
  19. - Các nhân viên phòng ban khác nhau muốn hoàn thành tốt công việc phòng ban mình hơn trước khi nghỉ đến các phòng ban khác. BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ VIỆC PHỐI HỢP GIỮA CÁC PHÒNG BAN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ VIỆC PHỐI HỢP GIỮA CÁC PHÒNG BAN TRONG TỔ CHỨC ĐƯỢC TỔNG HỢP TỪ SỐ LIỆU CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN  Đào tạo, cơ hội thăng tiến: Biểu đồ bên dưới cho thấy rằng gần 60% nhân viên đều đồng ý rằng họ không có cơ hội thăng tiến khi làm việc tại ABC. Có thể lý giải như sau. Đặc biệt là nhóm nhân viên tích cực họ gần như không tìm thấy được cơ hội thăng tiến là do: 19
  20. - Việc thăng tiến chủ yếu là do sự hướng dẫn từ các cấp cao hơn hoặc dựa trên mối quan hệ để thăng tiến. - Ngân hàng ABC có truyền thống tuyển bên ngoài cho những chức vụ có tính chất quản lý trong ngân hàng. BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN TẠI NGÂN HÀNG ABC BIỂU ĐỒ ĐÁNHĐƯỢC GIÁ TỔNG VỀ HỢP CƠ TỪHỘI SỐ THĂNG LIỆU CỦA TIẾN 3 NHÓM TẠI NGÂN NHÂN HÀNG VIÊN ABC CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN TẠI NGÂN HÀNG ABC CỦA NHÓM TÍCH CỰC 20
  21.  Hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc: - Gần 15% nhân viên chưa hiểu rõ quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình do đó và chủ yếu thuộc nhóm tích cực. Vấn đề ở đây có lẽ là những nhân viên tích cực họ luôn muốn đòi hỏi quy trình phải thật chặt chẽ chứ không có sự thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá. - Nhóm tích cực không hài lòng về các tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc, có thể lý giải rằng các tiêu chí được đưa ra để đánh giá kết quả hoàn thành công việc không có sự rõ ràng thiếu các mức độ quan trọng của từng tiêu chí và việc một số tiêu chí không có thể lượng hóa rõ ràng do việc thay đổi chính sách nhân sự gần đây dẫn đến thay đổi phương pháp đánh giá kết quả công việc. - Nhóm tích cực không hài lòng về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc với gần 70% . Việc họ không hài lòng là vì hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc không phản ánh sự nổ lực và trình độ chuyên môn của họ. Họ cảm thấy họ cống hiến nhiều nhưng lại bị đánh đồng như những người khác. - Với hơn 80% các nhân viên nhận định rằng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện phụ thuộc vào cấp trên có thể hiểu rõ ràng rằng vai trò cấp trên đến việc quyết định đến kết quả hoạt động chiếm rất là cao. BIỂU ĐỒ VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA 3 NHÓM 21
  22. BIỂU ĐỒ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÓM TÍCH CỰC BIỂU ĐỒ VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÓM TÍCH CỰC 22
  23. BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý CỦA CỦA 3 NHÓM VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ PHỤ THUỘC VÀO CẤP TRÊN  Chính sách lương thưởng, phúc lợi: - Chỉ 50% nhân viên cho rằng việc trả lương cho họ đảm bảo mức sống. Đặc biệt là ở nhóm thụ động tới hơn 80% họ trả lời rằng lương họ không đảm bảo mức sống cho họ. Sau khi phỏng vấn tay đôi với một số nhân viên thì được giải thích rằng với thu nhập trong khoảng từ 5-6 triệu họ không thể chi tiêu đủ cho nơi ở, những hoạt động cá nhân của chính họ. - Nhưng khi hỏi về sự xứng đáng của lương thưởng so với công sức họ bỏ ra thi đến 60% cho rằng lương thưởng không xứng đáng với những gì họ bỏ ra có thể lý giải rằng hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên có vẻ chưa tìm được sự thuyết phục đối với nhân viên. Ngoài ra cũng có thể là do nhóm thụ động họ chưa hiểu rõ hết công việc của họ nên cho rằng họ nên có mức lương bằng với các nhóm khác do mức độ công việc cũng như vị trí là giống nhau BIỂU ĐỒ LƯƠNG THƯỞNG ĐẢM BẢO MỨC SỐNG CỦA 3 NHÓM 23
  24. BIỂU ĐỒ LƯƠNG THƯỞNG ĐẢM BẢO MỨC SỐNG CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG BIỂU ĐỒ VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG XỨNG ĐÁNG CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN  Cấp trên trực tiếp: - Nhân viên cho rằng cấp trên có năng lực phù hợp vị trí trên 70% người đồng tình, đồng thời cấp trên luôn lắng nghe những ý kiến từ nhân viên với 80%. Tuy nhiên có thể do sự nể trọng đến cấp trên nên các nhân viên có thể đánh phụ thuộc vào tình cảm. 24
  25. BIỂU ĐỒ CẤP TRÊN CÓ NĂNG LỰC PHÙ HỢP VỊ TRÍ TỔNG HỢP TỪ 3 NHÓM NHÂN VIÊN BIỂU ĐỒ CẤP TRÊN CÓ LẮNG NGHE NHÂN VIÊN TỔNG HỢP TỪ 3 NHÓM NHÂN VIÊN  Văn hóa công ty: - Kết quả cho thấy rằng 60% nhân viên không xem công ty như là gia đình mình, chủ yếu tập trung ở nhóm tích cực và nhóm bình thường. - Việc Nhân viên không cảm thấy công ty như là một gia đình đây là một điều nguy hiểm cần cảnh báo bởi do không xem công ty là gia đình vì vậy có thể họ sẽ không hết mình vì công ty. Tuy nhiên do thời gian gần đây công ty thay đổi chính sách nhân sự theo hướng thắt chặt quyền lợi công ty, nhân sự lãnh đạo lần lượt thay đổi đã làm cho nhân viên có phần không hài lòng với công ty. 25
  26. BIỂU ĐỒ QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN XEM CÔNG TY NHƯ LÀ GIA ĐÌNH ĐƯỢC TỔNG HỢP TỪ 3 NHÓM  Thương hiệu công ty: - Tuy hiện nay ngân hàng ABC là một trong những ngân hàng có uy tín, chất lượng. Tuy nhiên do sự thay đổi về tên cũng như là chủ tịch mới làm cho nhân viên trong ngân hàng cảm thấy không mặn mà nhiều lắm với thương hiệu công ty nữa bằng chứng là tới hơn 80% nhân viên cảm thấy bình thường khi là nhân viên công ty. BIỂU ĐỒ BIỂU HIỆN SỰ TỰ HÀO KHI LÀ NHÂN VIÊN CỦA ABC 26
  27.  Lòng trung thành đối với tổ chức: - Nhìn vào biểu đồ bên dưới ta thấy rằng 70% nhân viên mong muốn thay đồi công việc trong năm tới và gần 80% sẵn sàng thay đổi công ty khi tìm được việc ưng ý. - Nhìn chung, nhóm tích cực và nhóm bình thường sẵn sàng thay đổi công việc của mình khi tìm được việc làm ưng ý chứng tỏ ABC không phải là bến đỗ lâu dài và lòng trung thành của nhóm này không cao. Nguyên nhân: họ không hài lòng về hệ thống đánh giá kết quả làm việc, chính sách lương, chính sách và quan điểm của ông chủ đối với nhân viên. - Tuy nhiên với gần 70% nhân viên nhóm tích cực không mong muốn tồn tại và phát triển theo ABC là một điều báo động nên cần quan tâm BIỂU ĐỒ VỀ VIỆC MONG MUỐN TỒN TẠI VÀ PHÁT TRIỂN VỚI ABC CỦA NHÓM TÍCH CỰC BIỂU ĐỒ VỀ VIỆC MONG MUỐN THAY ĐỔI CÔNG VIỆC TRONG NĂM TỚI CỦA NHÓM TÍCH CỰC 27
  28. BIỂU ĐỒ VỀ VIỆC MONG MUỐN THAY ĐỔI CÔNG VIỆC TRONG NĂM TỚI CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG BIỂU ĐỒ VỀ VIỆC MONG MUỐN THAY ĐỔI CÔNG VIỆC TỒN TẠI VÀ PHÁT TRIỂN VỚI ABC CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG 28
  29. BIỂU ĐỒ VỀ VIỆC NẾU TÌM ĐƯỢC CÔNG VIỆC ƯNG Ý SẰN SÀNG ĐỔI VIỆC CỦA NHÓM BÌNH THƯỜNG BIỂU ĐỒ VỀ VIỆC NẾU TÌM ĐƯỢC CÔNG VIỆC ƯNG Ý SẰN SÀNG ĐỔI VIỆC CỦA NHÓM TÍCH CỰC 29
  30.  Nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại ngân hàng ABC: - Nhìn vào biểu đồ ta dễ dàng thấy được ở nhóm tích cực điều họ quan tâm nhất khi làm việc tại X chính là cơ hội để thăng tiến trong nghề nghiệp, và điều ít quan tâm nhất là công việc ổn định công ty cần có chính sách tạo điều kiện cho nhóm này có cơ hội thăng tiến. - Nhóm bình thường quan tâm nhất là thu nhập, thu nhập cao kích thích họ làm việc tốt hơn và họ không tâm quan nhiều đến cơ hội thăng tiến trong công việc. - Ngược lại nhóm thụ động ít đóng góp cho tổ chức thì quan tâm đến môi trường làm việc thân thiện và thua nhập cao. BIỂU ĐỒ SO SÁNH MONG ĐỢI CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN KHI LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG ABC V. MỘT SỐ GỢI Ý VỀ GIẢI PHÁP Ứng dụng các kết quả khảo sát có được nhóm tư vấn đề ra một số giải pháp khá quan trọng giúp Ngân Hàng ABCgiảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc như sau: 1. Ngân hàng ABC xây dựng công tác truyền tải chính sách chiến lược mới đến từng nhân viên Ban Lãnh đạo Ngân hàng ABC nên truyền cảm hứng cho nhân viên để họ thấy rằng những quan điểm chiến lược mới của Ngân Hàng ABC là phù hợp, đem lại lợi ích cho Ngân Hàng ABC và cần các nhân viên nỗ lực phối hợp hoàn thành mục tiêu. Từ Ban giám đốc đến các trưởng phòng và nhân viên cần có sự thống nhất về các chính sách, phương thức làm việc theo chiến lược mới của Ngân Hàng ABC để nhân viên có thể thích ứng kịp thời với những thay đổi, tránh sự bất mãn và chán nản nơi nhân viên khi 2 bên giữa quản lý và nhân viên làm việc không khớp với nhau, đảm bảo thông tin Ngân Hàng ABC xuyên suốt. Các phòng ban nên tổ chức cá buổi đào tạo nghiệp vụ chéo để nhân viên hiểu công việc lẫn nhau, tạo mối quan hệ thân thiết giữa các phòng ban trong quá trình đào tạo. 30
  31. 2. Đánh giá năng lực thực hiện công việc người lao động khách quan hơn. Ngân hàng ABC xây dựng các bảng tiêu chí đánh giá online. Theo đó, mỗi cá nhân sẽ có một mã bảo vệ để di chuyển vào phần đánh giá, muốn vào phần kết quả lại có một mã bảo vệ khác. Các câu hỏi sẽ tự động Ngân hàng ABC xuất hiện và người thực hiện việc đánh giá sẽ thực hiện thao tác đánh giá trên máy vi tính. Trong chương trình đánh giá này được chia từng phần: Đánh giá của lãnh đạo cao cấp, đánh giá của quản lý trực tiếp, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của chính bản thân. Sau đó tổng hợp và nhận xét Ngân hàng ABC. Ví dụ: Đánh giá năng lực anh Hồng - nhân viên bộ phận kinh doanh. Nhân viên: Hồng Chức vụ: Nhân viên Kinh doanh Người thực hiện: Phạm Thị Hồng Chức vụ: Nhân viên kinh doanh Stt Tiêu chí đánh giá Đánh giá chung Điểm số 1 Khối lượng công việc Đi làm đúng giờ và đầy đủ. 9 (số giờ làm việc) 2 Khả năng giải quyêt Nhanh nhạy tìm ra biện pháp Ngân Hàng ABCử lý kịp thời 7 vấn đề với các tình huống bất ngờ Ngân Hàng ABCảy ra. 3 Làm việc nhóm Phối hợp khá ăn ý với đồng nghiệp, khéo léo khi trao đổi 7 với cấp trên 4 Tinh thần trách nhiệm Có trách nhiệm, luôn hoàn thành công việc đúng tiên độ 8 với tinh thần thoải mái 5 Kỷ luật Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy 9 Tổng điểm (tối đa 50 điểm) 40 Nhận Ngân Hàng ABCét Ngân Hàng ABCêp loại: Hoàn thành tốt Tổng hợp kết quả: Giám đốc cho 39 điểm, trưởng phòng kinh doanh cho 36 điểm, anh Hồng tự đánh giá được 35 điểm. Như vậy số điểm của anh Hồng sẽ là: (39+36+35+40)/4= 37,5 điểm Đối chiếu theo các nấc thang phân loại anh Hồng được nhận Ngân Hàng ABCét là hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đáp ứng đủ các trách nhiệm, mục tiêu, và yêu cầu với người thực hiện của công việc, đôi khi đáp ứng vượt yêu cầu. Phát huy tốt năng lực làm việc. 31
  32. Các nấc thang phân loại đánh giá nhân viên: Số điêm Mức độ Đánh giá nhận xét (45 - 50 điêm) HÀNGHoàn thành Hoàn thành Ngân Hàng ABC xuất săc công việc được giao. Đáp ABCếpxuất sắc loại ứng vượt mức hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu, và yêu cầu với người thực hiện của công việc, thê hiện được năng lực làm việc (35 - 45 điêm) Hoàn thành nổiHoàn trội. thành tốt nhiệm vụ. Đáp ứng đủ các trách nhiệm, mục tiêu, tốt và yêu cầu với người thực hiện của công việc, đôi khi đáp ứng vượt yêu cầu. Phát huy tốt năng lực làm việc. (25 -35 điêm) Hoàn thành Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện của (15 - 25 điêm) Chưa hoàn côngChưa việc.hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao. Chỉ thực hiện được thành, cần một phần trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện cố gắng công việc cần phải cải thiện. (10-15 điêm) Không Không đáp ứng được yêu cầu công việc, cần xem xét tính phù hợp hoàn thành với công việc. 3. Hoàn thiện đãi ngộ nhân sự Trong công tác đãi ngộ tại bất kỳ doanh nghiệp nào thì đãi ngộ tài chính bao giờ cũng có vai trò quan trọng. Bởi vì nó là phần đãi ngộ mà người lao động dễ thấy nhất và có tác động trực tiêp tới quyền lợi của nhân viên. Tuy nhiên người lao động không chỉ quan tâm tới lợi ích vật chất mà còn chú ý tới lợi ích tinh thần mà doanh nghiệp dành cho họ. Công tác này tại Ngân Hàng ABCcòn một số mặt hạn chê như mức tiền thưởng và hỗ trợ nhân viên thấp, chưa phát huy được tác dụng khuyên khích tinh thần làm việc của họ. Để phát huy tối đa hiệu quả chính sách đãi ngộ thì ngân hàng ABC nên kêt hợp chính sách đãi ngộ tài chính với chính sách đãi ngộ phi tài chính một cách hợp lý, để người lao động luôn cố gắng trong công việc, giữ người lao động ở lại phục vụ lâu dài, thu hút những lao động có tay nghề có trình độ tới phục vụ cho công ty. Thứ nhất: Do mức tiền thưởng của Ngân Hàng ABC tương đối thấp nên nó chưa phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thời gian tới Ngân Hàng ABC nên tăng mức tiền thưởng cho nhân viên tùy theo tính chất công việc hay mức độ khó trong việc thực hiện và những đơn hàng được hoàn thành Ngân Hàng ABC xuất sắc. Thứ hai: Có những chính sách hỗ trợ lao động ngoại tỉnh như ngân hàng ABC ở khu nhà tập thể, hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà ở đối với nhân viên ở tỉnh ngân hàng ABC đên làm việc. Mức hỗ trợ 250.000vnđ/người. 32
  33. Thứ ba: Quan tâm và có những chính sách ưu tiên hơn nữa đối với nhân viên, người lao động nữ như Ngân Hàng ABC xây nhà mẫu giáo cho con em họ để họ có thể toàn tâm toàn ý trong giờ lao động. Thứ tư: Có kế hoạch giờ làm việc linh hoạt hợp lý hơn như giờ làm bắt đầu muộn hơn 10p và tan ca sớm hơn 10p, được phép đổi ca giữa các nhân viên 4. Tăng cường trao đổi kinh nghiệm, thúc đẩy tính sáng tạo đổi mới cho nhân viên Nhân viên có cơ hội được đóng góp ý kiến với ban lãnh đạo, cơ hội thăng cấp khi có thâm niên công tác. Mỗi người được phân công một nhiệm vụ cố định giúp cho dây chuyên làm việc luôn được thông suốt. Nhưng cái gì cũng có ưu và nhược. Việc lặp đi lặp lại một công việc trong thời gian dài đã hạn chế tính sáng tạo và đổi mới của công nhân viên khi Ngân Hàng ABC chưa có biện pháp can thiệp hiệu quả. Hơn nữa, tuy có cơ cấu lao động trẻ, năng động và sáng tạo nhưng Ngân Hàng ABCchưa có các biện pháp khai thác những tiêm năng thế mạnh này của thế hệ trẻ. * Việc đưa ra biện pháp này nhằm: - Khuyến khích nhân viên tìm tòi, đóng góp các ý tưởng khả thi để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. - Tạo động lực cho nhân viên cống hiên và làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. Thứ nhất: Cứ 3 tháng một lần, Ngân Hàng ABC mở lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên. Thực hiện luân phiên đào tạo giữa các phòng ban. Việc này nhằm giúp cho nhân viên toàn Ngân Hàng ABC dần thành thạo hơn về chuyên môn, bởi càng thành thạo, nhân viên càng có "không gian trí tuệ" rộng lớn để tìm hiểu và giải quyêt các vấn đề, từ đó đưa ra nhiều sáng kiến ý tưởng thực tê cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 33
  34. Nên mở lớp kéo dài trong 1h và tận dụng thời gian trước giờ làm việc hành chính của công ty, tránh sự lãng phí thời gian làm việc chính. Sau các buổi họp lớp này, nhân viên sẽ thu được: - Am hiểu và nắm bắt những công nghệ hay kỹ năng mới. - Học hỏi kinh nghiệm giải quyết công việc của những người có kinh nghiệm, thành thạo và có các kỹ năng làm việc tốt hơn so với trước. Thứ hai: Giao đúng người đúng việc. Nhưng nên giao cho nhân viên những công việc quá sức họ một chút đê khích lệ sự tìm tòi khám phá những phương pháp có thê giải quyết vấn đề. Ví dụ: anh Hoài Nam thường có công tác lập bảng lương cho nhân viên trong phòng sản xuất và anh mất 15 ngày đê tổng hợp và lập bảng. Nhưng nay ban giám đốc giao cho anh có 12 ngày đê lập bảng lương nhằm tiết kiệm thời gian làm việc. Đây là một việc không quá khó với anh Nam nhưng đã có tác dụng thúc đẩy tiến độ làm việc của anh Nam. Thứ ba: Thay đổi môi trường làm việc thoải mái đa dạng hơn như: Tổ chức các chuyến đi dã ngoại dành cho cán bộ công nhân viên mỗi năm một lần vào mùa hè hoặc cho phép nhân viên không mặc đồng phục vào ngày thứ 2 đầu tuần. Vì sau một kỳ nghỉ cuối tuần, tinh thần làm việc nhân viên cần thêm thứ 2 chuẩn bị đê quay lại guồng làm việc trong ngân hàng ABC với tinh thần phấn chấn hơn. Nên đưa thêm các chậu cây xanh 4 góc chết của Ngân Hàng ABC là lối ra vào cửa chính, lối vào khu vực hành chính, cạnh bàn tiếp khách và thay chậu hoa giả ở khu trưng bày. Cây xanh sẽ giúp cho không khí trong Ngân Hàng ABC thoáng đãng hơn và con người sẽ cảm thấy gần gũi, thân thiện. Tất cả điêu này sẽ giúp cho nhân viên có tinh thần tích cực, giảm thiêu sự căng thẳng trong công việc. Khi nhận được các ý tưởng đóng góp của nhân viên, quản lý không nên tìm ra những nhược điêm của ý tưởng và bác bỏ luôn, mà nên khuyến khích họ đưa ra những định tính cho ý tưởng của mình vê tính khả thi, chi phí 5. Ngân hàng ABC xác định rõ tầm quan trọng của mối quan hệ giữa sếp và nhân viên - Trong mọi tình huống và phương diện thì các hành động và phát biểu của sếp đều có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên. Trong thời đại các phương tiện truyền thông phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì các cấp lãnh đạo càng có thêm nhiều cơ hội thể hiện sự quan tâm dành cho nhân viên. - Đối với các cấp lãnh đạo cao cấp không tiếp xúc trực tiếp với nhân viên thì việc đăng các bài viết, lời phát biểu thể hiện sự quan tâm trên trang web của đơn vị , trên báo mạng là hết sức cần thiết. - Đối với các lãnh đạo tiếp xúc trực tiếp với nhân viên ,sự gần gũi, hỗ trợ nhân viên luôn đem lại sự hài lòng cao hơn của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty. 34
  35. - Đối với nhiều nhà quản lý quá bận rộn với công việc và thường giải quyết công việc với nhân viên bằng điện thoại mail, email, thì mỗi lời động viên, thăm hỏi trước mỗi cuộc điện thoại hay cuối thư cũng là cách thể hiện sự quan tâm ,chia sẻ của lãnh đạo đối với nhân viên trong công ty. VI. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI 1. Phân tích SWOT 1.1. Tài chính S W O T Tình hình tài chính Qui mô tổng tích sản: Ngân Hàng ABC có Lãi suất ngân hàng minh bạch và vững còn hạn chế, chưa đáp nhiều cơ hội lựa giảm khá nhiều nhưng mạnh ứng với yêu cầu phát chọn nguồn tài trợ doanh nghiệp khó tiếp Ngân Hàng ABC có triển. với chi phí thấp nhờ cận nguồn vốn này. thương hiệu mạnh dễ Việc sử dụng nguồn vốn lợi thế thương hiệu huy động được nguồn vay quá nhiều để thực của công ty. vốn. hiện dự án làm tăng chi phí hoạt động, giảm hiệu quả của dự án. 1.2. Thị trường và khách hàng S W O T Thương hiệu Ngân Khách hàng truyền Khai thác phân khúc Thị trường cao cấp hàng ABC đã được thị thông của Ngân hàng thị trường cao cấp thường khó tính, do đó trường biết đến với ABC chủ yếu dành cho mà trước đây có thói chất lượng sản phẩm chất lượng tốt. khách hàng có thu nhập quen sử dụng hàng phải tương đồng với Ngân hàng ABC đã có trung bình thấp trở lên. nhập khẩu. mức giá, và dịch vụ hệ thống kênh phân Thị trường nhựa cao cấp Nâng cao giá trị hậu mãi phải tốt. phối truyền thống rộng vẫn chưa biết đến thương hiệu của Một số đại lý phân khắp từ Bắc đến Nam. thương hiệu của Ngân Ngân hàng ABC. phối hàng cho thị hàng ABC. trường bình dân sẽ Chiến lược Ngân hàng không hấp thu sản ABC hiện nay là theo phẩm với giá cao. đuổi chiến lược định giá -> Ngân hàng ABC cao - thương hiệu cao phải thiết lập lại hệ cấp nhưng các chương thống đại lý mới. 35
  36. trình marketing chưa Người tiêu dùng không thay đổi kịp để phù hợp chấp nhận giá mới của với sản phẩm cao cấp. Ngân hàng ABC và chuyển sang sử dụng thương hiệu khác. 1.3. Quy trình nội bộ S W O T Cơ cấu tổ chức chặt Thay đổi đột ngột về chính Có thể cơ cấu mới không phù chẽ và chuyên môn sách khiến nhân sự không hợp với văn hóa doanh hóa khá cao. kịp thích nghi dễ dẫn đến nghiệp, đồng thời Ngân hàng tình trạng đối kháng. ABC đã làm mất đội ngũ nhân viên kinh nghiệm trung thành. 1.4. Học tập và phát triển S W O T Đội ngũ lãnh đạo chủ Nhân sự mới tuyển Đội ngũ nhân viên mới Tuyển dụng nhân sự chốt trong HĐQT và dụng chưa hiểu rõ về trẻ có thể xây dựng mới đòi hỏi: Phù hợp Ban điều hành đều là văn hóa và cơ cấu tổ môi trường làm việc với văn hóa, công việc những người có kinh chức của công ty. năng động, sáng tạo để và có khả năng làm nghiệm lâu năm trong Ngân hàng ABC chưa phát triển tổ chức theo việc hiệu quả. lĩnh vực quản trị kinh có chương trình đào hướng mới_ hướng tới Tình hình kinh tế khó doanh nói chung. tạo hiệu quả cho nhân thị trường cao cấp, khăn, sự cạnh tranh Nhân sự cũ nghỉ nhiều, viên. chuyên nghiệp. của đối thủ do đó việc sự thay đổi nhân sự Chính sách thay đổi Học tập cách quản lý tuyển dụng nhân sự có mới thường trẻ, năng liên tục nên người lao và làm việc từ đối thủ năng lực đòi hỏi Ngân động làm việc chuyên động không định cạnh tranh khi tuyển Hàng ABC phải tốn nghiệp. hướng phát triển nghề nhân sự có kinh nhiều chi phí. nghiệp do đó khó gắn nghiệm từ ngoài vào. bó với tổ chức. 36
  37. 2. Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự  Vấn đề tồn tại hiện nay: - Nhân viên nghỉ việc hàng loạt ở các bộ phận và một số nhân viên khác cũng đang có ý định rời bỏ công ty. - Doanh thu Ngân Hàng ABC giảm mạnh. - Nhân sự không kịp thích nghi với các thay đổi về chiến lược kinh doanh và chính sách nhân sự. - Tổ chức điều hành còn tồn tại nhiều bất cập. - Nhân sự không kịp thích nghi với - Nhân viên nghỉ việc hàng loạt RQT các thay đổi về chiến lược kinh doanh - Hoạt động đánh giá kết quả. và chính sách nhân sự. - Tổ chức điều hành còn nhiều bất QT cập. BT BT NT RNT  Định hướng tương lai: - Tăng trưởng doanh thu. - Giảm tỷ lệ nghỉ việc. - Nâng cao giá trị thương hiệu của công ty. - Khai thác phân khúc thị trường cao cấp. - Xây dựng cơ cấu tổ chức mới phù hợp với văn hóa của công ty.  Động lực thay đổi: - Hệ thống lương, thưởng thỏa đáng và phù hợp với năng lực. - Sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc. - Hệ thống đánh giá rõ ràng, công bằng nhằm đánh giá đúng kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. - Chương trình đào tạo tốt giúp nhân viên phát huy tốt năng lực cá nhân. - Mục tiêu,chiến lược Ngân Hàng ABC được tất cả nhân viên thông suốt sẽ hướng việc kinh doanh được thuận lợi, hướng đến cái chung, cái lợi ích của tập thể. 37
  38. - Sự thấu hiểu, phối hợp giữa quản lý và nhân viên sẽ tạo nên ăn ý, làm việc hiệu quả , thoải mái. - Sản phẩm, thương hiệu Ngân Hàng ABC được nhiều người biết đến, tăng doanh thu cho công ty.  Kháng cự thay đổi: - Những nhân viên thụ động, thiếu năng lực sẽ bất hợp tác. - Những người làm lâu năm nhưng năng lực thấp, không phù hợp với nhu cầu vị trí hiện tại sẽ lo lắng và kháng cự. - Xung đột quyền lợi giữa các phòng ban, do đó dẫn đến mâu thuẫn nội bộ hoặc bộ phận nhân viên không tích cực làm việc.  Dẫn đến nghỉ việc đồng loạt ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh. Chế độ lương thưởng mới gắn với kết quả đánh giá khoa học sẽ yêu cầu thêm nhiều năng lực mới cho công việc, một số nhân viên có sức ì đối với mô hình đánh giá lương thưởng cũ sẽ đối kháng.  Phát sinh một số nhân viên không đủ năng lực đáp ứng công việc nhưng vẫn tiếp tục là gánh nặng cho tổ chức. Quản lý mới khó phù hợp với văn hóa tổ chức của Ngân Hàng ABC, do đó không tiếp thu chương trình đào tạo mà làm Ngân Hàng ABCmất thời gian, chi phí đào tạo. Nhân viên không đánh giá cao, không chấp nhận tiếp thu từ chương trình đào tạo. Nhân viên không đồng ý tham gia chương trình Team building để tăng sự thân thiết giữa các phòng ban, nâng cao hiệu quả hợp tác nội bộ trong công việc.  Giải pháp làm giảm kháng cự: - Đào tạo kiến thức chuyên môn giúp nhân viên bắt kịp với thay đổi. - Chấp nhận cho thôi việc đối với nhân viên không có năng lực. - Điều chuyển công tác đối với nhân viên không có năng lực nhưng chưa chủ động xin nghỉ việc. - Thực hiện các chương trình lấy ý kiến CBNV về hệ thống lương thưởng mới trước khi áp dụng chính thức. - Thực hiện chương trình đào tạo lợi ích nhân viên đạt được (NV có năng lực phù hợp với công việc) nếu áp dụng hệ thống lương thưởng mới. - Chấp nhận cho thôi việc đối với nhân viên không có năng lực. Điều chuyển công tác đối với nhân viên không có năng lực nhưng chưa chủ động xin nghỉ việc. - Khâu tuyển dụng cán bộ quản lý mới cần tìm người có tố chất phù hợp và thảo luận về văn hóa Ngân Hàng ABC ngay tại buổi phỏng vấn. 38
  39. - Đưa ra quy định về đánh giá kết quả đào tạo, chất lượng công việc sau khi đào tạo để tạo động lực nhân viên vận dụng kiến thức học tập vào thực tế. - Chọn thời gian tổ chức phù hợp. Thiết kế chương trình buộc nhân viên tham gia đầy đủ (VD: Quà thưởng nếu tham gia team building, các lớp đào tạo chéo) VII. KẾT LUẬN Kết quả khảo sát tìm nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc hàng loạt chủ yếu do mức lương chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống, cách làm việc của quản lý mới và nhân viên chưa thống nhất và sự kết hợp giữa các phòng ban còn hạn chế. Trên cơ sở đó đội dự án đã tư vấn một số giải pháp để khắc phục vấn đề trên (Dựa trên phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công ty_SWOT). Tuy nhiên trong quá trình Ngân Hàng ABC thực hiện dự án để đổi mới, chắc chắn phải có sự thay đổi lớn do đó sẽ phát sinh những kháng cự đối với dự án này, nhận thấy tình hình như trên đội dự án cũng đã đưa ra những giải pháp cho Ngân Hàng ABC và vạch ra những lợi ích (Động lực) Ngân Hàng ABC đạt được khi thực hiện dự án. Chúng tôi hy vọng những thông tin chúng tôi thu thập và cung cấp sẽ hỗ trợ cho sự phát triển vững mạnh của công ty. Đồng thời chúng tôi mong muốn sự hợp tác lâu dài của quý Ngân Hàng ABC và đội dự án để chúng tôi tiếp tục đồng hành thực hiện dự án cùng Ngân Hàng ABC và đồng hành ùng sự phát tiển của quý Ngân Hàng ABC trong tương lai. 39
  40. PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT TÌNH TRẠNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ABC Xin chào Anh/Chị. Chúng tôi đến từ lớp Cao học QTKD Đêm 3- Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM. Nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu học tập ,chúng tôi xin phép được khảo sát ý kiến của Anh/Chị về nhân lực tại ngân hàng Anh/Chị . Chúng tôi xin cam đoan bảo mật hoàn toàn thông tin mà Anh/Chị cung cấp. PHẦN 1:VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐIỀU HÀNH CỦA DOANH NGHIỆP (Anh/ Chị vui lòng đánh dấu X vào ô anh/chị chọn) 1 2 3 4 5 Hoàn toàn Hoàn toàn Không đồng ý Bình thường Đồng ý không đồng ý đồng ý Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 I Cơ chế tổ chức, quy trình, thủ tục hành chính Quy trình làm cho công việc chồng chéo lên 1 nhau, khó thực hiện 2 Các quy định trong ngân hàng thường xuyên thayCác đổichức năng nhiều nhưng chưa có sự phân 3 biệt rõ ràng II Hiệu quả của công tác quản lý đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ Kết quả đánh giá phản ánh chính xác và xứng 4 đáng Khả năng thực hiện công việc của anh/chị được 5 nâng cao thông qua hệ thống đánh giá Kết quả đánh giá giúp anh/chị nổ lực hơn trong 6 công việc III Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong công việc 7 Nhân viên phòng ban khác nhau luôn hỗ trợ cho nhau hoàn thành công việc 40
  41. Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 8 Các nhân viên thuộc mỗi phòng ban phối hợp với nhau khá tốt IV Hiệu quả của đào tạo, phát triển 9 Các chương trình đào tạo giúp anh/chị nâng cao chất lượng công việc 10 Các chương trình đào tạo giúp anh/chị phát triển tốt năng lực cá nhân 11 Anh/chị luôn ứng dụng được những kiến thức đã được đào tạo tại ngân hàng ABC PHẦN 2: MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÁC THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC (Anh/ Chị vui lòng đánh dấu X vào ô anh/chị chọn) 1 2 3 4 5 Hoàn toàn Không đúng Bình thường Đúng Rất đúng không đúng Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 I Cấp trên trực tiếp 12 Cấp trên thường xuyên quan tâm, thăm hỏi 13 Cấp trên rất gần gũi, thân thiện Cấp trên thường khuyến khích, động viên 14 trong quá trình làm việc 15 Trong ngân hàng, anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng 16 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với ngân hàng 41
  42. Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 17 Cấp trên có năng lực phù hợp vị trí 18 Cấp trên luôn lắng nghe nhân viên 19 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên II Môi trường làm việc 20 Anh/chị được trang bị thiết bị văn phòng đầy 21 Môiđủ khi trường làm việc làm việc cởi mở, thân thiện III Đồng nghiệp trong cùng bộ phận 22 Đồng nghiệp rất vui vẻ, thân thiện hòa đồng, nhiệt tình 23 Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công việc 24 Đồng nghiệp thường xuyên cho lời khuyên khi cần thiết 25 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy IV Lương thưởng, phúc lợi 26 Thu nhập từ ngân hàng đảm bảo mức sống cho các anh/chị 27 Cty tuân thủ đầy đủ các chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế 28 Ngân hàng luôn tạo điều kiện được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 29 Anh/chị được trả lương và thưởng xứng đáng V Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 30 Anh/chị hiểu rõ quy trình của việc đánh giá kết quả công việc 31 Mục tiêu công việc của anh/chị được định hướng rõ ràng 32 Việc đánh giá phụ thuộc nhận định của cấp 42
  43. Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 trên 33 Đánh giá kết quả công việc ảnh hưởng lớn tới lương của anh/chị 34 Hệ thống đánh giá khách quan và công bằng 35 Anh/chị hài lòng về tiêu chí đánh giá công việc 36 Anh/chị hài lòng về kết quả đánh giá kỳ vừa qua của mình VI Cơ hội đào tạo, thăng tiến 37 Chương trình đào tạo của ngân hàng hỗ trợ tốt cho anh/chị 38 Công việc hiện tại giúp anh/chị phát huy tốt năng lực cá nhân 39 Anh/chị tin rằng mình sẽ có cơ hội thăng tiến VII Văntrong hóa ngân ngân hàng hàng 40 Mức độ cạnh tranh của đồng nghiệp trong môi trường làm việc khá cao 41 Anh/chị có thể trao đổi trực tiếp khó khăn với cấp trên 1 cách cởi mở 42 Anh/chị có cảm thấy ngân hàng như là gia đình mình 43 Anh / chị cảm thấy văn hoá ngân hàng phù hợp với mình VIII Uy tín, thương hiệu của ngân hàng 44 Cty X là một ngân hàng lâu đời và có nhiều người biết đến thương hiệu ngân hàng 45 Anh/chị luôn tự hào là nhân viên của ngân 46 hàngAnh/chị luôn giới thiệu về ngân hàng/sản phẩm cho người khác 43
  44. Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 IX Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở ngân hàng 47 Công việc hiện tại của anh/chị được xác định là công việc lâu dài 48 Anh/chị luôn xem những khó khăn của ngân hàng là khó khăn của mình PHẦN 3: LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC (Anh/ Chị vui lòng đánh dấu X vào ô anh/chị chọn) 1 2 3 4 5 Hoàn toàn Không đúng Bình thường Đúng Rất đúng không đúng Mức độ STT Tiêu chí 1 2 3 4 5 Nếu tìm được công việc ưng ý anh/chị sẳn 49 sàng thay đổi công việc Anh/chị có mong muốn thay đổi công việc 50 trong năm tới Anh/chị sẽ sống còn theo sự tồn tại và phát 51 triển của ngân hàng 52 Anh/chị có ý định làm việc lâu dài tại ngân hàng PHẦN 4: NHU CẦU VÀ MONG ĐỢI CỦA NHÂN VIÊN KHI LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG ABC( Anh/ Chị điền vào ô các tầm quan trọng các tiêu chí theo thứ tự từ 1-6, tiêu chí quan trọng nhất anh/chị điền 1, tiêu chí kém quan trọng nhất anh/chị đánh 6) Cơ hội thăng tiến Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn 44
  45. Thu nhập cao Môi trường làm việc thân thiện Công việc an toàn, ổn định Mở rộng mối quan hệ cá nhân PHẦN 5: CÂU HỎI MỞ ( Anh/ Chị điền vào vắn tắt các quan điểm của anh/chị đối với các câu hỏi dưới đây 1) Điều làm cho nhân viên hài lòng nhất khi làm việc tại ngân hàng ABC? 2) Lý do chính để nhân viên rời khỏi ngân hàng ABC? 3) Điều khiến nhân viên sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho ABC? 4)Hiện nay, nhiều nhân viên đã rời ngân hàng ABC là vì sao? XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN 45
  46. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bài tập tình huống TTT dùng trong giảng dạy của PSG.TS Trần Kim Dung năm 2014 2. Thông tin thứ cấp từ ABC. 46