Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

128 trang tranphuong11 27/01/2022 4611

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_cac_nhan_to_anh_huong_muc_do_thoa_man_trong_cong_vi.pdf

Nội dung text: Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH THÀNHTẾ PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊLAN HƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh, Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013 Người cam đoan
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới: Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường, giúp tôi có được những kiến thức cần thiết, làm nền tảng để tôi thực hiện nghiên cứu này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đối với cô hướng dẫn, Phó giáo sư Tiến sĩ Trần Thị Kim Dung, cô đã tận tình hướng dẫn về phương pháp khoa học và nội dung đề tài để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban giám đốc ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam nơi tôi đang làm việc, các bạn học viên, bạn bè, người thân đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Trân trọng Học viên QTKD Khóa 19 Nguyễn Thị Lan Hương
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ ĐỒ THỊ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3 Phương pháp nghiên cứu 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.5 Ý nghĩa của đề tài. 3 1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG 5 Chương 2 VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc 5 2.2 Một số mô hình nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công 6 việc 2.3 Mối quan hệ giữa các thuyết nhu cầu 11 2.4 Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên 11 2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức 20 2.6 độ thỏa mãn Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ 21 2.7 thỏa mãn trong công việc. 2.8 Giới thiệu về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn 21 Việt Nam 2.8.1 Lĩnh vực kinh doanh 22 2.8.2 Kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2013 23 2.8.3 Mạng lưới đội ngũ nhân viên 24 2.8.4 Văn hóa Agribank 24 Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26
3.1 Quy trình nghiên cứu 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu 26 3.3 Phương pháp chọn mấu và xử lý số liệu 27 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 27 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 28 3.4 Xây dựng thang đo 29 Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34 4.1 Mô tả mẫu 34 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 36 4.3 Thang đo sự thỏa mãn 41 4.4 Phân tích nhân tố khám phá 42 4.4.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng 42 EFA 4.4.2 Đặt tên các nhân tố 44 4.4.3 Thang đo sự thỏa mãn 46 4.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 47 4.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 47 4.5.2 Các giả thuyết cho mô hình hiệu chỉnh 48 4.6 Phân tích hồi quy 48 4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan 49 4.6.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy 51 4.7 Kiểm định các giả thuyết 56 4.8 Mức độ thỏa mãn công việc chung của nhân viên Agribank tại 59 T.PHCM 4.9 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc 60 theo các yếu tố đặc điểm cá nhân 4.9.1 Kiểm định sự thỏa mãn trong công việc giữa Nam và Nữ 60 4.9.2 Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi 62 4.9.3 Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn 63 4.9.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác 64 Chương 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 66 5.1 Kết luận 66 5.2 Cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công 67 việc của nhân viên
5.2.1 Tình hình cạnh tranh trên thị trường 67 5.2.2 Định hướng phát triển của Agribank giai đoạn hội nhập 68 5.3 Các giải pháp, kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc 69 của nhân viên Agribank 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 74 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 74 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên 10 Bảng 2.2: So sánh các thuyết nhu cầu 11 Bảng 2.3: Tổng hợp về các yếu tố thành phần thang đo thỏa mãn trong công việc 14 Bảng 2.4: Lợi nhuận trước thuế của Agribank giai đoạn 2008-6/2013 23 Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo 31 Bảng 4.1: Bảng tổng hợp Cronbach’s alpha của thang đo sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank 37 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung” 41 Bảng 4.3: Biến bị loại 41 Bảng 4.4: Ma trận nhân tố với phép xoay varimax 43 Bảng 4.5: Nhân tố bản chất và giá trị của công việc 44 Bảng 4.6: Nhân tố sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng 45 Bảng 4.7: Nhân tố Môi trường làm việc 45 Bảng 4.8: Nhân tố Quan hệ với cấp trên 45 Bảng 4.9: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến 46 Bảng 4.10: Nhân tố thu nhập 46 Bảng 4.11: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 47 Bảng 4.12: Ma trận tương quan của 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc 50 Bảng 4.13: Bảng tổng kết các thông số của mô hình và hệ số hồi quy trong mô hình sử dụng phương pháp Enter 52 Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 59 Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung 59 Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tả nam và nữ 61 Bảng 4.17: Bảng kết quả kiểm định phương sai theo giới tính 61 Bảng 4.18: Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính 61
Bảng 4.19: Bảng thống kê mô tả 62 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi 62 Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi 62 Bảng 4.22: Thống kê mô tả trình độ học vấn 63 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn 63 Bảng 4.24: Kết quả phân tích Posthoc 63 Bảng 4.25: Thống kê mô tả theo thâm niên công tác 64 Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác 64 Bảng 4.27: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác 64 Hình: Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 8 Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer (1969) 9 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị 16 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 27 Hình 4.1: Biểu đồ mẫu chia theo giới tính 34 Hình 4.2: Biểu đồ mẫu chia theo độ tuổi 35 Hình 4.3: Biểu đồ mẫu theo trình độ học vấn 35 Hình 4.4: Biểu đồ mẫu chia theo thâm niên công tác 36 Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 47 Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 54 Hình 4.7: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính 55
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM. (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác). Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết và khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với 235 cán bộ nhân viên Agribank tại TP.HCM. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM gồm 6 nhân tố: bản chất và giá trị của công việc; sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; môi trường làm việc; quan hệ với cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và cả 6 nhân tố này đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc (Beta = 0.402) có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng và quan hệ với cấp trên có tác động đến sự thỏa mãn yếu nhất (Beta = 0.086). Tiếp theo là đo lường sự thỏa mãn chung của cán bộ nhân viên làm việc tại Agribank tại TP.HCM. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc qua các đặc điểm cá nhân. Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng là 3.0936. Mức độ thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến là: 3.4947 (cao hơn mức độ thỏa mãn chung). Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc là thấp nhất và kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng. Về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo Agribank trên địa bàn
TP.HCM thấy được những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng và các doanh nghiệp khác.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Agribank : Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh ATM : (Automated teller machine) Máy rút tiền tự động POS : (Point of sale) Máy chấp nhận thanh toán thẻ TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh WTO : World Trade Organization IPCAS : Hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng hiện đại JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Ngành ngân hàng Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc về vốn, công nghệ, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ kể từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO). Nhưng bên cạnh đó, ngành ngân hàng cũng gặp phải những khó khăn trong cạnh tranh bởi sự ra đời của hàng loạt các ngân hàng nước ngoài như (HSBC, Standard Chartered, ANZ .) và các công ty tài chính. Điều đó vô hình chung đã tạo một sức ép lớn cho nhà lãnh đạo trong quá trình cạnh tranh. Một trong những vấn đề gặp phải cạnh tranh lớn nhất hiện nay là chính sách thu hút và giữ nhân tài của các ngân hàng. Như chúng ta đã biết, ngân hàng là một ngành dịch vụ mà các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thông qua con người. Do đó con người chính là chủ thể mọi hoạt động đồng thời cũng là tài sản vô giá, là sức mạnh của doanh nghiệp và là nhân tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường. Để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực giỏi có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu đối với bất kỳ ngân hàng nào. Vậy làm thế nào để nhân viên thỏa mãn với công việc của mình luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn của khách hàng (customer satisfaction) cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như Band (1988), White & Paul (1998) [14] cho rằng một sự thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn, kết quả tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Điều này đặc biệt đúng với yếu tố con người đóng vai trò quyết định chất lượng. Còn ở Việt Nam có kết quả nghiên cứu khá phổ biến đánh giá đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc của (Trần Kim Dung (2005) [12], (Châu Văn Toàn (2009) [2] cho thấy phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và sử
2 dụng người lao động. Xuất phát từ thực tiễn trên tác giả nhận thấy thực hiện đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh ” là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa để có thể thấy được các tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank đến đâu, tạo cơ sở điều chỉnh chế độ, chính sách nhân sự hợp lý tăng sức cạnh tranh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn này có các mục tiêu sau: - Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank. - Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Agribank tại thời điểm hiện tại. - So sánh sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thỏa mãn được nhu cầu làm việc của nhân viên, góp phần phát triển ổn định nguồn nhân lực của Agribank tại TP.HCM. 1.3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Sau đó dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Agribank tại TP.Hồ Chí Minh đối với công việc của họ. Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn và các giữ liệu thu thập được.
3 Bảng câu hỏi là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Các câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Luận văn sử dụng các phương pháp như: kiểm định thang đo thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, phương sai ANOVA thông qua phần mềm SPSS f16.0. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được tiến hành thông qua việc phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại Agribank bằng bảng câu hỏi khảo sát. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tập trung trong giới hạn cán bộ nhân viên thuộc hệ thống Agribank tại TP. HCM. 1.5 Ý nghĩa của đề tài. Tác giả mong muốn xây dựng một mô hình nghiên cứu đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh . Qua đó giúp cho các nhà quản trị có được cái nhìn tổng quát về mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên đối với công việc họ đang làm tại ngân hàng. Kết quả phân tích sẽ tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp, kiến nghị mang tính thực tiễn giúp nhà quản trị Agribank giữ chân được nhân tài, nâng cao mức độ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. 1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo. Chương 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu sau khi tiến hành phân tích dữ liệu. Chương 5: Kết luận hàm ý và kiến nghị - Tóm tắt kết quả nghiên cứu tìm ra các giải
4 pháp góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM, đồng thời nêu những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu về các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thoả mãn trong công việc. Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước sau đó tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc Định nghĩa Sự thoả mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì thoả mãn công việc càng cao ( Ellickson và Logsdon (2001) [9] . Theo James L Price (1997) [18] thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Philip Kotler [20] cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Theo Spector (1997) [24] sự thoả mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Locke (1976) [21] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Weiss (1967)[27] cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Hơn thế nữa , theo Vroom (1964)[26] thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng, tích cực đối với công việc trong tổ chức.
6 Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên nhưng mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm lên tất cả các khía cạnh của công việc. Còn thỏa mãn các yếu tố thành phần công việc theo quan điểm của Smith, Kendal và Hulin (1969)[23] xem sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) [9] định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Tóm lại cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002) [17]. 2.2 Một số mô hình nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc. Nhu cầu thoả mãn được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó của mỗi người. Theo Kotler (2000) [20] nhu cầu là trạng thái hay cảm giác bị thiếu hụt cần được đáp ứng. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện. Nguyễn Văn Long (2010) [8] lại cho rằng hiểu được nhu cầu người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi nhu cầu người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên nhờ vậy họ
7 sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Vì vậy, nhận thấy được tầm quan trọng của những nhu cầu trong việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, tác giả sẽ tóm tắt lại một số lý thuyết về nhu cầu làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình ở phần sau. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [7] Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, nổi tiếng với tháp nhu cầu được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng . Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn , không bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ. Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị . Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước .
8 Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Các nhu cầu được A.Maslow chia thành 2 cấp bao gồm: - Nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. - Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn. Sự khác biệt giữa 2 nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người. Việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Bên cạnh đó A.Maslow còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động nó chính là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này thỏa mãn thì nó sẽ không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.
9 Thuyết ERG của Clayton Alderfer [11] Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhu cầu liên đới Nhu cầu Nhu cầu tồn tại phát triển Thỏa mãn/tiến triển Thất vọng/quay ngược Thỏa mãn/tăng cường Alderfer đã đưa ra trong lý thuyết ERG 3 kiểu nhu cầu: - Nhu cầu tồn tại: gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow - Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa cá nhân. - Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho nó sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng. Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu theo quan điểm của Maslow. Bên cạnh đó thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn lỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg [7] Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra
10 một ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Vì chúng ta thường cho rằng đối ngược với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị như sau: - Thứ nhất: những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy các nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. - Thứ hai: việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên.Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả. (Nguyễn Hữu Lam, 2007) [7]
11 Thuyết thành tựu của McClelland [7] McClelland tập trung vào 3 loại nhu cầu của con người như sau: - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó. Nhu cầu này được thể hiện trong nghiên cứu dưới dạng đặc điểm công việc. - Nhu cầu về liên minh: là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiết gần gũi với người khác, thể hiện ở các mối quan hệ cấp trên với đồng nghiệp - Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn, thể hiện ở cơ hội thăng tiến 2.3 Mối quan hệ giữa các thuyết nhu cầu: Bảng 2.2 So sánh các thuyết nhu cầu Thuyết nhu cầu Thuyết ERG Thuyết hai Thuyết thành theo thứ bậc của của Alderfer nhân tố của tựu của Maslow F.Herzbezg McCelland Nhu cầu tự Nhu cầu khẳng định Nhu cầu Nhóm yếu tố thành tựu Nhu cầu được phát triển động viên Nhu cầu tôn trọng quyền lực Nhu cầu xã hội Nhu cầu quan hệ Nhu cầu quan hệ Nhóm yếu tố Nhu cầu an toàn duy trì Nhu cầu tồn tại Nhu cầu sinh lý (nguồn: Bowditch& Buono, pg.65-70; Schein, pg 93) 2.4 Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Dựa trên những học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc các nhà nghiên cứu đã xem xét và tiến hành nghiên cứu để kiểm định xem nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên nói chung, hoặc ở các doanh nghệp qua nhiều lĩnh vực, nhiều thành phần khác nhau.
12 Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) [9] các thành phần thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Spector (1997) [24] đã xây dựng mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 nhân tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận. Richard A. Murray (1999) [22] đã thực hiện nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên thư viện tại trường đại học North Carolina, Chapel Hill. Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên thang đo JSS của Spector (1997) [24] khảo sát với 146 nhân viên làm việc chính thức tại thư viện trong đó 59 thủ thư và 84 nhân viên hỗ trợ. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhân viên ở thư viện đều thỏa mãn với công việc của mình nhưng có một điểm khác biệt thủ thư thì thỏa mãn hơn so với nhân viên hỗ trợ. Lương và cơ hội thăng tiến ít được hài lòng nhất là do sự cố hữu của hệ thống nhân sự nhà nước. Keith và John (2002) [15] đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập cho kết quả yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam, có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý và thu nhập cũng có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Thang đo mức độ thoả mãn với các thành phần trong công việc nổi tiếng trên thế giới đó là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969) [23], nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong các lĩnh vực khác nhau 5 khía cạnh của thang đo là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. (theo Job Disciptive Index-JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crosman và Bassem (2003) [9] đã bổ sung
13 thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng được tác giả Trần Kim Dung (2005) [12] áp dụng nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam, bằng cách khảo sát 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ lỗ lực cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học nên việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Vì vậy, những người càng có nhiều lỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Ngoài ra, một số thành phần của thang đo cũng được các tác giả ở Việt Nam sử dụng để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) [15] đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airline cũng đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy (2009) [11] khảo sát mức độ thoả mãn của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo. Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI các tác giả đã điều chỉnh và bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện và đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác.
14 Bảng 2.3: Tổng hợp về các yếu tố thành phần thang đo thỏa mãn trong công việc STT Các nhân tố Các nghiên cứu Bản chất công Smith (1969), Dung (2005), Murray (1999), Toàn (2009) 1 việc Herzberg (1959), Maslow, Alderfer, Spector (1997), Cơ hội đào tạo, 2 C.McClelland, Smith (1969), Dung (2005), Worell (1992), thăng tiến Murray (1999), Toàn (2009) Herzberg (1959), Maslow, Alderfer, C.McClelland, Smith 3 Cấp trên (1969), Dung (2005), Murray (1999), Toàn (2009) , Spector (1997) Herzberg (1959), Maslow, Alderfer, C.McClelland, Smith 4 Đồng nghiệp (1969), Dung (2005), Murray (1999), Spector (1997) Herzberg (1959), Maslow, Alderfer, Smith (1969), Dung 5 Tiền lương (2005), Worell (1992), Murray (1999), Toàn (2009) , Spector (1997) Herzberg (1959), Maslow, Dung (2005), Murray (1999), 6 Phúc lợi Toàn (2009) , Spector (1997) Sự ổn định của Maslow, Worell (1992) 7 công việc Điều kiện làm Herzberg (1959), Dung (2005), Toàn (2009) , Spector (1997) 8 việc Giá trị công Maslow, Worell (1992) 9 việc Chính sách Maslow, Herzberg (1959), C.McClelland 10 đánh giá nhân viên Tóm lại kết quả nghiên cứu về thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả là khác nhau nhưng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của người lao động.
15 2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc của JDI (Job Descriptive Index) với việc nghiên cứu sơ bộ bằng thảo luận nhóm (xem bài thảo luận nhóm tại phụ lục 1) đã được điều chỉnh và bổ sung thêm 3 thành phần (giá trị công việc, sự ổn định của công việc và thương hiệu ngân hàng). Tổng cộng có 8 thành phần ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.3, trong đó bao gồm: + Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) quan hệ với cấp trên, (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) môi trường làm việc, (5) thu nhập, (6) giá trị công việc, (7) sự ổn định của công việc và (8) thương hiệu ngân hàng + 1 biến phụ thuộc trong mô hình là sự thỏa mãn chung đối với công việc. Mô tả nhu cầu thông tin chi tiết từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Bản chất công việc: Người lao động hiểu rõ bản chất công việc có nghĩa là họ hiểu rõ là mình sẽ làm gì khi đảm nhận công việc đó, phải sử dụng những kỹ năng gì nhằm hoàn thiện công việc được giao. Công việc thú vị là một trong những nguyên nhân giữ chân người lao động gắn bó với công việc đó. Trong ngân hàng mọi công việc thường mang tính khuôn khổ, quy tắc cao nên việc mong muốn tìm được sự thú vị và đa dạng trong công việc chính là nhu cầu thiết yếu của nhân viên. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Công việc không tạo áp lực cho tôi quá lớn
16 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên chấp nhập những kỹ năng, kiến thức mới giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Đây là nhân tố quyết định sự phát triển của công việc. Hầu như không có nhân viên nào chấp nhận mình sẽ học hỏi thêm được điều gì từ công việc và không có sự thăng tiến gì trong công việc. Nếu ngân hàng có những chính sách cụ thể về đào tạo và thăng tiến rõ ràng được thực hiện nghiêm túc thì mức độ thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng cao vì họ cho rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp sẽ có thể đến với họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng. - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. - Nhận được sự khích lệ khi hoàn thành công việc Lãnh đạo: Người lãnh đạo mà truyền cảm hứng để nhân viên có thể làm việc tốt nhất sẽ thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài đó là tài sản rất quý giá đối với một ngân hàng.Vì vậy năng lực của cấp trên là một yếu tố quan trọng thường được thể hiện thông qua kiến thức và năng lực lãnh đạo. Do quy mô hoạt động của các ngân hàng rất lớn nên cấp trên là người trực tiếp truyền tải các thông điệp từ cấp lãnh đạo của ngân hàng nên việc trao đổi với cấp trên là điều vô cùng quan trọng. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo luôn đối xử công bằng - Cấp trên có năng lực và chuyên môn lãnh đạo - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc luôn được người lao động
17 quan tâm bởi vì một môi trường đầy đủ điều kiện vật chất và thoải mái về mặt tinh thần sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy vui vẻ và yêu thích công việc của họ hơn. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp. Bên cạnh đó, mối qua hệ đồng nghiệp và văn hóa ngân hàng cũng là một nhân tố giúp nhân viên ngân hàng cảm thấy họ là một thành viên của ngân hàng. Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm: - Môi trường thoải mái và dễ chịu - Quan hệ đồng nghiệp - Sẵn sàng giúp đỡ nhau - Có sự nhất trí cao Thu nhập: Việc trả công cho người lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị. Bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, 2009) [13]. Trong hệ thống ngân hàng Agribank, thì nhân tố này bao gồm: tiền lương (lương cơ bản, lương kinh doanh), tiền thưởng (thưởng lễ, tết, hoặc thưởng theo kết quả kinh doanh của ngân hàng), phúc lợi (cổ phiếu ưu đãi, quyền ưu tiên mua nhà trả góp, nghỉ mát hàng năm, ), phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, công tác phí . . .) Khi nhân viên hài lòng với thu nhập và tin tưởng vào chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng thì họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại những phần thưởng xứng đáng. Giá trị công việc: Ngân hàng là một bộ máy tương đối phức tạp và mỗi người chỉ giữ một vị trí nhỏ nhưng khi nhân viên nhận thức được họ là một phần trong việc tạo ra hiệu quả kinh doanh của ngân hàng, thì khi ngân hàng đạt được sự tăng trưởng về lợi nhuận, họ sẽ có cảm giác rằng có sự đóng góp của họ trong đó và sự thỏa mãn công việc của họ sẽ tăng lên. Ngoài ra công việc của ngân hàng còn giúp nhân viên thiết lập được nhiều mối
18 quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng Các mối quan hệ này cũng chính là một tài sản vô hình mà nhân viên có được. Sự ổn định của công việc: Mặc dù các ngân hàng không ngừng mở rộng mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch của mình, nhưng chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy mức độ tuyển dụng nhân viên ngân hàng trong thời điểm hiện tại không rầm rộ như thời điểm cách đây hai năm nữa. Hiện tượng đó xảy ra là do các ngân hàng đang thực hiện tận dụng và phân bổ lại nguồn nhân lực có sẵn. Sự ổn định của công việc giúp người lao động an tâm và tập trung làm việc vì họ không bị chi phối bởi những nhân tố bất ổn định khách quan dẫn tới sự thay đổi không tốt trong công việc của mình. Thương hiệu ngân hàng: Thương hiệu ngân hàng thông thường gắn liền với quy mô và mức độ nổi tiếng của ngân hàng nó có thể tạo ra ước mong làm việc và cống hiến của nhân viên cho một nơi mà mình cảm thấy tự hào khi ai nhắc đến. Theo Maslow thì tự hào nằm trong nhu cầu được tôn trọng vì người lao động sẽ phấn đấu làm việc cho những công ty nổi tiếng để được mọi người và xã hội tôn trọng. Nhân viên sẽ cảm thấy vinh dự hơn khi làm việc trong một ngân hàng có thương hiệu lớn và uy tín tốt, vì nó giúp cho họ dễ dàng hơn trong việc tiếp xúc với khách hàng trong công việc, cũng như mang lại niềm tự hào công việc đối với cá nhân. Có nhiều nghiên cứu đã bàn về vấn đề tác động của thương hiệu đến sự thỏa mãn của khách hàng, nhưng bên cạnh đó thương hiệu cũng có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Khi đời sống vật chất của con người đã được nâng cao thì họ cũng bắt đầu quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng.
19 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị H1 Bản chất công việc H2 Quan hệ với cấp trên H3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Các yếu tố cá nhân H4 Sự thỏa + Độ tuổi Môi trường làm việc mãn đối với công + Giới tính việc của + Trình độ Thu nhập nhân viên H5 ngân hàng + Thâm niên công tác Giá trị công việc H6 Sự ổn định của công việc H7 Thương hiệu ngân hàng H8
20 2.6 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn Trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa mãn chung luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau: Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H2: Mức độ thỏa mãn với quan hệ cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H3: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H4: Mức độ thỏa mãn với môi trường làm việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc với nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H5: Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H6: Mức độ thỏa mãn với giá trị công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H7: Mức độ thỏa mãn với sự ổn định công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H8: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu ngân hàng càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng. Giả thuyết H9: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nhân viên nữ Giả thuyết H10: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau Giả thuyết H11: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Giả thuyết H12: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa câc nhân viên có thâm niên công tác khác nhau
21 2.7 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc Rất nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Abdrew (2002) [16] về sự thỏa mãn công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng chữ U. Theo nghiên cứu của Tom (2007) [25] về sự thỏa mãn trong công việc lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động lại có kỹ năng cao thì lại hài lòng cao hơn (chiếm 55,8%) số người được khảo sát. Tại Việt Nam theo kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) [15] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng thuộc khu vực miền nam Vietnam Airlines cho thấy chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc. Trong khi đó Châu Văn Toàn (2009) [2] khi đo lường sự thỏa mãn công việc của khối văn phòng ở TP.HCM lại cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn. Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân sẽ giúp cho doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. 2.8 Giới thiệu về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Tên đầy đủ: Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Tên gọi tắt: Agribank Trụ sở chính: Số 18 Trần Hữu Dực, Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà Nội Website chính thức:
22 Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Agribank là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn. Agribank là NH lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Cuối năm 2012, Tổng tài sản có của Agribank đạt 617.859 tỷ đồng (tương đương 20% GDP), tăng 10% so với năm 2011, là Ngân hàng Thương mại có quy mô tổng tài sản lớn nhất, các tỷ lệ an toàn hoạt động kinh doanh được đảm bảo, tỷ lệ nợ xấu được kiểm soát giảm dần. Trong năm 2012, Agribank được trao tặng các giải thưởng: Top 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam - VNR500; Doanh nghiệp tiêu biểu ASEAN; Thương hiệu nổi tiếng ASEAN; Ngân hàng có chất lượng thanh toán cao; Ngân hàng Thương mại thanh toán hàng đầu Việt Nam. 2.8.1 Lĩnh vực kinh doanh Là một NHTM lớn ở Việt Nam, Agribank cũng cung ứng tất cả sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại đến mọi tổ chức kinh tế và cá nhân trên tất cả các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, xuất nhập khẩu, dịch vụ và đời sống, cụ thể là: - Nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và tổ chức tín dụng khác gồm tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và các loại tiền gửi khác; kỳ phiếu - Cho vay ngắn hạn, trung và dài hạn nhằm đáp ứng tất cả các nhu cầu vốn trừ những nhu cầu mà pháp luật cấm. - Thực hiện nghiệp vụ bảo lãnh: bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng và các loại bảo lãnh khác. - Kinh doanh ngoại tệ. - Thanh toán chuyển tiền nhanh trong toàn quốc qua hệ thống chuyển tiền điện tử và thanh toán quốc tế qua mạng SWIFT. - Thực hiện một số dịch vụ ngân hàng khác với chất lượng cao như:
23 + Phát hành thẻ nội địa; thẻ quốc tế VISA, MasterCard; thẻ Lập nghiệp cho học sinh, sinh viên. + Cung ứng dịch vụ Ngân hàng điện tử gồm Mobile Banking (SMS Banking, VnTopup, ATransfer, VnMart, APayBill), Internet Banking. + Cung ứng các dịch vụ chứng khoán, bảo hiểm, bán vé máy bay Vietnam Airlines, thu ngân sách nhà nước, thu tiền điện, nước, điện thoại 2.8.2 Kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2013 Bảng 2.4: Lợi nhuận trước thuế của Agribank giai đoạn 2008-6/2013. Đơn vị tính: tỷ đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 30/06/2013 Vốn điều lệ 10.853 21.041 21.160 26.079 26.102 Lợi nhuận 2.789 2.794 3.480 4.740 4.354 3.190 trước thuế Chênh lệch 5 686 1.260 -386 -1.164 Tốc độ tăng 0,18% 24,55% 36,21% -8,14% -26,73% (giảm) Nguồn: Báo cáo thường niên và kết quả hoạt độngkinh doanh 6 tháng/2013 Agribank Như vậy, trong khoảng thời gian 5 năm (2008-2012), lợi nhuận sau thuế của Agribank vẫn tăng trưởng đều, nhiều nhất là từ năm 2010 đến 2011 (tăng 36,21%). Điều đó cho thấy công tác quản lý rủi ro tín dụng của Agribank tương đối tốt. Vì trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đang phục hồi chậm chạp mà Agribank vẫn đạt được tốc độ tăng trưởng tương đối ấn tượng. Đến năm 2012, lợi nhuận sau thuế của Agribank giảm 8,14% so với năm 2011 nhưng vẫn đạt 108,8% kế hoạch đã điều chỉnh năm 2012. Nguyên nhân chính khiến cho lợi nhuận của Agribank sụt giảm là chưa xử lý được triệt để vấn đề nợ xấu và do chính sách hạ lãi suất của Chính phủ trong thời gian qua. Mặc dù vậy, so với toàn ngành thì Agribank vẫn đạt tốc độ tăng trưởng cao về lợi nhuận trước thuế. Đến cuối quý II năm 2013, lợi nhuận trước thuế của Agribank giảm 1.164 tỷ đồng (tương đương 26,73%) so với thời điểm cuối năm
24 2012. Tuy con số này khá cao nhưng xét thời điểm mới là cuối quý II và so với kế hoạch đề ra năm 2013 thì đây cũng là một con số khá ấn tượng. 2.8.3 Mạng lưới đội ngũ nhân viên: Agribank hiện là ngân hàng thương mại có mạng lưới rộng lớn nhất với gần 2.300 chi nhánh, phòng giao dịch và công ty con có mặt ở khắp mọi vùng, miền đất nước và tại Vương quốc Campuchia. Trong đó, có 1 Sở giao dịch, 145 chi nhánh loại I, loại II, 791 chi nhánh loại III, 1.330 Phòng giao dịch, 1 Chi nhánh tại Campuchia; 9 công ty con. Hiện nay, Agribank có đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động gần 40.000 người (chiếm trên 40% cán bộ, viên chức ngành Ngân hàng cả nước) có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với nghề, gắn bó và am hiểu địa phương. 2.8.4 Văn hóa Agribank: Văn hóa Agribank bao gồm 10 chữ vàng: “Trung thực - Kỷ cương - Sáng tạo - Chất lượng - Hiệu quả” Trung thực: được hiểu là “đúng với ý nghĩ của mình, với những gì đã có, đã xảy ra, ngay thẳng, thật thà”. Kỷ cương: được hiểu là “những phép tắc chi phối cuộc sống xã hội, tổ chức, gia đình để giữ gìn những quan hệ giữa người và người trong khuôn khổ một lối sống sinh hoạt được coi là phù hợp với đạo đức”. Sáng tạo: được hiểu là “làm ra cái chưa bao giờ có hoặc tìm tòi làm cho tốt hơn mà không bị gò bó”. Chất lượng: được hiểu là giá trị về mặt lợi ích đó là chất lượng sản phẩm, chất lượng công tác. Hiệu quả: là kết quả mong muốn, cái sinh ra kết quả mà con người chờ đợi và hướng tới, nó có nội dung khác nhau ở lĩnh vực khác nhau (hiệu quả kinh tế, hiệu quả kinh tế xã hội, hiệu quả sử dụng lao động, ). Văn hóa doanh nghiệp là một nguồn sức mạnh nội lực trong kinh doanh. Việc xây dựng văn hóa Agribank nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức, nếp sống và làm việc của cán bộ nhân viên, qua đó củng cố niềm tin bền vững của khách hàng,
25 chiếm lĩnh thị phần mở rộng thị trường, tăng sức cạnh tranh về chất lượng sản phẩm dịch vụ trên thị trường, nâng cao vị thế của Agribank trong nước và quốc tế. Tóm tắt chương 2 Tác giả đã trình bày khái niệm về sự thỏa mãn và một số mô hình lý thuyết nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) [19] có sự chỉnh sửa và bổ sung thêm 3 thành phần mới. (thương hiệu ngân hàng, giá trị công việc và sự ổn định công việc) Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu. Bên cạnh đó tác giả trình bày sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, kết quả hoạt động kinh doanh và môi trường văn hóa tại đây sẽ diễn ra quá trình nghiên cứu.
26 CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Chương này tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra. 3.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau: Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu Xác định - Cơ sở lý thuyết Mô hình Nghiên cứu vấn đề - Các nghiên cứu lý thuyết định tính nghiên cứu đi trước Phân tích dữ liệu Kiểm định thang đo, phân tích nhân Kết quả Nghiên cứu tố, thống kê mô tả Giải pháp Định lượng Phân tích hồi qui tuyến tính, ANOVA 3.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn câu hỏi (mở) một số cán bộ nhân viên và thảo luận nhóm với 13 nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn TP.HCM
27 về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục2) từ đó điều chỉnh bổ sung và xây dựng thang đo nháp. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 2). Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS Công cụ được sử dụng để thu thập thông tin là bảng câu hỏi khảo sát. Trực tiếp phỏng vấn những anh chị đồng nghiệp tại các khu vực có thể. Trong thời gian nghiên cứu, tác giả đã có vài cơ hội lớn để giao lưu với đông đảo nhân viên ngân hàng Agribank tại TP. Hồ Chí Minh qua đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ, các buổi tập huấn PKI, tập huấn về nhiệp vụ thẻ và nhờ sự giúp đỡ của một số đồng nghiệp khác khi họ đi công tác tại các chi nhánh. 3.3 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu Các nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair 1998), cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter hay Gorsuch), có tác giả cho là phải 300 (Norusis 2005). Theo Bollen (1989) (được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)[5] thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ước lượng (tỷ lệ 5:1). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì kích thước mẫu phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Trích Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS, NXB thống kê 2008) [4] Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010): n ≥ 8k + 50 Trong đó, n là kích cỡ mẫu k là số biến độc lập của mô hình Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 250 được xem là phù hợp.
28 Phương pháp chọn mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất theo kiểu thuận tiện. Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu Xử lý và phân tích dữ liệu Sau khi thu thập, toàn bộ các bảng phỏng vấn được xem xét và loại đi những bảng không đạt yêu cầu. Sau đó, dữ liệu sẽ được mã hoá, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS theo 3 bước như sau: Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua Cronbach alpha Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc của nhân viên được đưa vào kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach alpha. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới hoặc mới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân
29 tố. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu. Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy. Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + + Bi*Xi Trong đó: - Y: mức độ thỏa mãn - Xi: các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn - B0: hằng số - Bi: các hệ số hồi quy (i > 0) 3.4 Xây dựng thang đo Thang đo sự thỏa mãn công việc này được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để do lường mức độ
30 thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự chỉnh sửa và bổ sung thêm 3 nhân tố dựa trên cở sở lý thuyết, tham khảo các thang đo đã được phát triển trên thế giới và kết quả thảo luận nhóm. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank trên địa bàn TP.HCM bao gồm 8 nhân tố (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) quan hệ với cấp trên, (4) thu nhập, (5) môi trường làm việc, (6) giá trị công việc, (7) sự ổn định của công việc, (8) thương hiệu ngân hàng. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đã đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung, phù hợp. Thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn và số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu tương ứng như sau: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý đồng ý Thang đo sự thỏa mãn công việc bao bồm các biến như sau: - Thang đo bản chất công việc gồm 4 biến quan sát (CV1, CV2, CV3, CV4) - Thang đo quan hệ với cấp trên gồm 4 biến quan sát (QH1, QH2, QH3, QH4) - Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 4 biến quan sát (CH1, CH2,CH3,CH4) - Thang đo môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4) - Thang đo thu nhập gồm 4 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4) - Thang đo giá trị công việc gồm 4 biến quan sát (GT1, GT2, GT3, GT4) - Thang đo sự ổn định công việc gồm 3 biến quan sát (OD1, OD2, OD3) - Thang đo thương hiệu ngân hàng gồm 3 biến quan sát (TH1, TH2, TH3) - Thang đo thỏa mãn chung gồm 3 biến quan sát (TM1, TM2, TM3)
31 Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo STT Thang đo các nhân tố Mã biến Bản chất công việc 1 Công việc của tôi rất thú vị CV1 2 Công việc của tôi có tính thử thách CV2 3 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá lớn CV3 4 Công việc cho tôi cơ hội để thể hiện năng lực bản thân CV4 Quan hệ với cấp trên 5 Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng với các nhân viên QH1 6 Tôi cảm thấy thoản mái khi trao đổi ý kiến với cấp trên QH2 7 Cấp trên của tôi có kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo QH3 8 Tôi thường xuyên nhận được sự động viên của cấp trên QH4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 9 Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo CH1 10 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi tham gia các khóa đào tạo CH2 cần thiết cho công việc của tôi 11 Tôi nhận được sự khích lệ khi hoàn thành tốt công việc CH3 12 Chính sách đề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ ràng CH4 Môi trường là việc 13 Tôi luôn được trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ làm việc MT1 14 Không khí làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân thiện MT2 15 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau MT3 16 Tôi rất hài lòng với văn hóa của ngân hàng MT4
32 Thu nhập 17 Mức thu nhập của ngân hàng tương xứng với năng lực làm việc TN1 của tôi 18 Chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công bằng TN2 19 Mức thu nhập của ngân hàng trả cho tôi là cao hơn so với các TN3 ngân hàng khác 20 Tôi hài lòng với mức thu nhập hiện tại của tôi TN4 Giá trị công việc 21 Tôi nhận thức được công việc mà tôi đang làm GT1 22 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và của riêng mình GT2 23 Tôi biết vai trò công việc của mình đóng góp như thế nào cho GT3 hoạt động của ngân hàng 24 Công việc ở ngân hàng tạo cho tôi cơ hội để mở rộng mối quan GT4 hệ của mình Sự ổn định công việc 25 Tôi không lo lắng mình sẽ bị mất việc ở ngân hàng này OD1 26 Tình hình kinh doanh của ngân hàng phát triển rất tốt OD2 27 Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù OD3 hợp với bản thân Thương hiệu ngân hàng 28 Ngân hàng mà tôi đang làm việc có tiếng trong hệ thống ngân TH1 hàng tại Việt nam 29 Tôi rất tự hào khi giới thiệu với mọi người về ngân hàng mà tôi TH2 đang làm việc
33 30 Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi trong việc TH3 tiếp xúc khách hàng Sự thỏa mãn đối với công việc 31 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại mà tôi đang làm TM1 32 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này TM2 33 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về nơi làm việc của mình TM3 Tóm tắt chương 3 Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 235 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc gồm 33 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16.0 và đưa kết quả nghiên cứu.
34 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu thu được, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. 4.1 Mô tả mẫu Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 3 là 235 mẫu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 250 phiếu, thu về 240 phiếu, loại bỏ 5 phiếu không đạt yêu cầu (chủ yếu là do thông tin trả lời không đầy đủ), còn lại là 235, đạt tỷ lệ 94% lớn hơn yêu cầu tối thiểu là 175, do đó đạt yêu cầu đặt ra về kích thước mẫu cần thiết. Kết cấu mẫu theo đặc điểm: - Theo giới tính, mẫu có 87 cán bộ nam, chiếm tỷ lệ 37,02% và 148 cán bộ nữ, chiếm tỷ lệ 62,98%. Như vậy, tỷ lệ cán bộ nam và nữ trong mẫu là xấp xỉ, không có sự chênh lệch quá lớn và cũng tương đối gần bằng với tỷ lệ cán bộ nam, nữ của Agribank tại thành phố Hồ Chí Minh. Hình 4.1 Biểu đồ mẫu chia theo giới tính
35 - Theo độ tuổi thống kê cho thấy, mẫu có 69 cán bộ nhân viên trong độ tuổi từ 22-27 tuổi, tương ứng với tỷ lệ là 24,26%, 27-32 tuổi, tương ứng với tỷ lệ là 36,6% và từ 32 tuổi trở lên, tương ứng với tỷ lệ là 39,15%. Như vậy, điều này cho thấy đội ngũ nhân viên của Agribank khá trẻ và cũng tương đương nhau. Hình 4.2 Biểu đồ mẫu chia theo độ tuổi - Theo trình độ học vấn thống kê thu được kết quả có khoảng 87.23% nhân viên tham gia khảo sát có trình độ đại học và sau đại học . Còn 12.77% có trình độ trung cấp và cao đẳng Hình 4.3 Biểu đồ mẫu theo trình độ học vấn
36 - Theo thâm niên công tác: mẫu có 22 cán bộ có thâm niêm dưới 2 năm chiếm 11,91%, 51cán bộ từ 2 năm đến dưới 4 năm, chiếm với tỷ lệ là 21,7%, 74 cán bộ từ 5 năm đến dưới 7 năm, chiếm tỷ lệ là 31,49% và có 82 cán bộ trên 7 năm, chiếm tỷ lệ là 34,89%. Hình 4.4 Biểu đồ mẫu chia theo thâm niên công tác 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Đây là bước đầu tiên để đánh giá thang đo đạt tiêu chuẩn. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này sẽ có hệ số tương quan biến tổng (Corected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) [3] cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng cronbach alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng. Các biến quan sát được đặt tên theo: tên nhân tố của nhóm biến quan sát, kết hợp với số thứ tự của nhân tố đó trong thang đo, Chẳng hạn như: biến quan sát thứ nhất của nhân tố “Bản chất công việc” là “công việc của tôi rất thú vị” thì được đặt tên là “CV1”.
37 Bảng 4.1 Bảng tổng hợp hệ số Cronbach alpha của thang đo sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank Trung bình Phương Tương Cronbach' Biến quan sát thang đo sai thang quan s Alpha nếu loại đo nếu biến nếu loại biến loại biến tổng biến này Bản chất công việc ( hệ số Cronbach alpha = 0,816) Công việc của tôi rất thú vị 9.54 7.267 .545 .809 Công việc của tôi có tính thử thách 8.92 6.276 .714 .730 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá 8.94 6.082 .685 .745 lớn Công việc tạo điều kiện cho tôi thể hiên 8.83 7.142 .608 .782 năng lực bản thân Quan hệ với cấp trên ( hệ số Cronbach alpha = 0,798) Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng 9.27 4.462 .639 .732 với các nhân viên Tôi cảm thấy thoải mái khi trao đổi ý 9.39 4.675 .580 .762 kiến với cấp trên Cấp trên của tôi có kiến thức chuyên 9.21 5.100 .554 .773 môn và năng lực lãnh đạo Tôi thường xuyên nhận được sự động 9.39 4.538 .669 .717 viên của cấp trên Cơ hội đào tạo thăng tiến ( hệ số Cronbach alpha = 0,789) Ngân hàng thường xuyên tổ chức 10.72 4.408 .580 .749 những chương trình đào tạo Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi tham gia các khóa học đào tạo cần thiết 10.52 4.464 .647 .712 đối với công việc của tôi Tôi nhận được sự khích lệ khi hoàn 10.47 4.695 .639 .718 thành tốt công việc Chính sách đề bạt của ngân hàng rất 10.22 5.028 .533 .768 công bằng và rõ ràng
38 Trung bình Phương Tương Cronbach' Biến quan sát thang đo sai thang quan s Alpha nếu loại đo nếu biến nếu loại biến loại biến tổng biến này Môi trường làm việc ( hệ số Cronbach alpha = 0,831) Tôi luôn được trang bị đầy đủ phương 10.17 5.219 .571 .825 tiện, dụng cụ tài liệu làm việc Không khí làm việc ở ngân hàng rất 10.14 4.708 .709 .765 thoải mái và thân thiện Các đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ 10.20 4.622 .667 .784 lẫn nhau Tôi rất hài lòng với văn hóa của ngân 10.08 4.712 .695 .771 hàng Thu nhập ( hệ số Cronbach alpha = 0,822) Mức thu nhập của ngân hàng tương 9.24 4.449 .660 .769 xứng với năng lực làm việc của tôi Chính sách phân phối thu nhập của 9.55 4.359 .702 .750 ngân hàng rất công bằng Mức thu nhập của ngân hàng trả cho tôi 9.34 4.559 .621 .787 là cao hơn so với các ngân hàng khác Tôi hài lòng với mức thu nhập hiện tại 9.60 4.369 .603 .797 của tôi Giá trị công việc ( hệ số Cronbach alpha = 0,757) Tôi nhận thức được công việc mà tôi 9.66 3.515 .635 .400 đang làm Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của 9.09 5.133 .455 .571 ngân hàng và của riêng mình Tôi hiểu vai trò công việc của mình đóng góp như thế nào cho hoạt động 9.34 4.022 .543 .486 ngân hàng
39 Trung bình Phương Tương Cronbach' Biến quan sát thang đo sai thang quan s Alpha nếu loại đo nếu biến nếu loại biến loại biến tổng biến này Sự ổn định công việc ( hệ số Cronbach alpha = 0,710) Tôi không lo lắng bị mất việc ở ngân 6.29 1.880 .589 .544 hàng này Tình hình kinh doanh của ngân hàng 6.40 1.789 .533 .616 phát triển rất tốt Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù hợp với 5.81 2.153 .468 .689 bản thân Tôi không lo lắng bị mất việc ở ngân 6.29 1.880 .589 .544 hàng này Thương hiệu ngân hàng ( hệ số Cronbach alpha = 0,836) Ngân hàng mà tôi đang làm việc có tiếng trong hệ thống ngân hàng tại Việt 5.83 2.714 .687 .783 Nam Tôi rất tự hào giới thiệu với mọi người 5.82 2.464 .704 .765 về ngân hàng mà tôi đang làm việc Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi trong việc tiếp xú với 5.78 2.455 .703 .767 khách hàng Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với thang đo thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Agribank như sau: - Thành phần bản chất công việc có hệ số Cronbach alpha là 0,816, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (CV1 – CV4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần giá trị công việc có hệ số Cronbach alpha là 0.645, biến GT4 (công việc ở ngân hàng tạo cho tôi cơ hội lớn để mở rộng mối quan hệ ) có hệ số tương quan biến tổng < 0.3. Sau khi loại biến GT4 thì Cronbach’s alpha tăng lên 0.757, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó biến
40 GT4 bị loại, các biến GT1, GT2, GT3 được đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo. - Thành phần quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach alpha là 0,798, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (QH1- QH4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach alpha là 0,789, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (CH1-CH4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần môi trường làm việc có hệ số Cronbach alpha là 0.831, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (MT1 – MT4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần thu nhập có hệ số Cronbach alpha là 0.823, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (TN1 – TN4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần thu nhập có hệ số Cronbach alpha là 0.823, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (TN1 – TN4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần thu nhập có hệ số Cronbach alpha là 0.823, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (TN1 – TN4) đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần sự ổn định công việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0.710, các hệ số tương quan biến tổng điều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (OĐ1 – OĐ3 đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần sự ổn định công việc có hệ số Cronbach alpha là 0.710, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (OĐ1 – OĐ3 đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần thương hiệu ngân hàng có hệ số Cronbach alpha là 0.836, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Vì vậy tất cả các biến từ (TH1 – TH3 đều sử dụng để phân tích EFA tiếp theo.
41 4.3 Thang đo sự thỏa mãn Bảng 4.2 Cronbach alpha của thang đo “thỏa mãn chung” Trung bình Phương sai Cronbach's thang đo thang đo Tương Alpha nếu Biến quan sát nếu loại nếu loại quan biến loại biến biến biến tổng này Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại mà tôi đang làm 6.45 2.779 .504 .841 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này 5.95 2.373 .741 .582 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về nơi làm việc của 6.16 2.615 .647 .688 mình Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả Thành phần sự thoả mãn gồm 3 biến quan sát là: - TM1: Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại mà tôi đang làm - TM2: Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này - TM3: Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về ngân hàng của mình Cả 3 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên được chấp nhận. Với hệ số Cronbach alpha khá lớn là 0.786 lớn hơn 0.6 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu. Các biến đo lường trong thành phần này cũng được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Như vậy, sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach Alpha và loại bỏ các biến rác, thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank từ 33 biến giảm xuống còn 32 biến. Danh sách các biến bị loại: Bảng 4.3 Biến bị loại Tên biến Lý do loại GT4. Công việc ở ngân - Hệ số tương quan biến tổng thấp: 0.145 < 0.3 hàng tạo cơ hội cho tôi Và đây cũng là yếu tố không quan trọng trong sự thỏa để mở rộng mối quan hệ mãn đối với công việc của cán bộ nhân viên Agribank của minh
42 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau khi kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo thành phần. Phương pháp trích hệ số sử dụng trong phân tích này là Principal Component Analysis với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue lớn hơn 1. Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến đo lường khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988), Giá trị hệ số Kaiser-Meyer- Olkin KMO lớn hơn 0.5 (Othman & Owen, 2002). Kiểm định Barlett’s Test được dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. (được trích từ Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc), các biến có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Như vậy các biến phải thoả mãn các điều kiện như sau: - Các biến có trọng số từ 0,5 trở lên. - Khác biệt giá trị hệ số chuyển tải của một biến trong các nhân tố không nhỏ hơn 0.3 (FLmax – FLvi)>0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. (Jabnoun & Al-Tamimi (2003)) 4.4.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng EFA Sau khi loại biến quan sát “GT4” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của thang đo còn lại 29 biến quan sát của các thành phần độc lập đã được đưa vào phân tích nhân tố EFA. Với 29 biến quan sát của 8 thành phần thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau khi phân tích bằng phương pháp xoay nhân tố từ 8 thành phần nguyên gốc hình thành 6 nhân tố. Tại mức trích eigenvalue = 1.132 >1 ta có 6 nhân tố được trích ra từ 29 biến quan sát với phương sai trích là 64,133% (cao hơn mức quy định là 50%). Theo hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên. Mức ý nghĩa của kiểm định KMO and Bartlett’s Test khá cao (0.904) và nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000). Như vậy, việc phân tích nhân tố EFA cho thang đo sự thỏa mãn trong nghiên cứu này là khá phù hợp. Do vậy các thang đo rút
43 ra là chấp nhận được. (tham khảo tại bước 2 phụ lục phân tích nhân tố) Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo sự thỏa mãn với công việc từ 8 thành phần sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được nhóm lại thành 6 thành phần với 29 biến quan sát. Thành phần giá trị công việc với 3 biến quan sát được tách ra và nhóm lại chung với thành phần bản chất công việc ( CV 1- >4; GT1-> GT3) và sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng (TH 1->TH3, OD 1->OD3 ). Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy và giá trị. Bảng 4.4: Ma trận nhân tố với phép xoay varimax Nhân tố 1 2 3 4 5 6 CV3 .795 GT3 .758 GT1 .746 CV2 .715 GT2 .661 CV4 .643 CV1 .614 TH2 .786 TH3 .750 TH1 .746 OD1 .681 OD2 .636 OD3 .546 MT2 .846 MT4 .766 MT3 .745 MT1 .614 QH4 .788 QH2 .743 QH1 .709 QH3 .684
44 Nhân tố 1 2 3 4 5 6 CH3 .791 CH2 .774 CH1 .567 CH4 .561 TN4 .767 TN2 .664 TN3 .620 TN1 .617 Eigen-value 10.447 2.247 1.919 1.505 1.348 1.132 Phương sai trích (%) 14.878 13.026 9.832 9.252 8.859 8.286 C.Alpha 0.889 0.862 0.831 0.798 0.789 0.822 Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả 4.4.2 Đặt tên các nhân tố: Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại T.p HCM từ 8 thành phần và 29 biến quan sát hội tụ thành 6 thành phần nhân tố như sau: Nhân tố thứ nhất gồm 7 biến quan sát sau: Bảng 4.5: Nhân tố bản chất và giá trị của công việc CV3 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá lớn Tôi hiểu vai trò công việc của mình đóng góp như thế nào cho hoạt động GT3 ngân hàng GT1 Tôi nhận thức được công việc mà tôi đang làm CV2 Công việc của tôi có tính thử thách GT2 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và của riêng mình CV4 Công việc tạo điều kiện cho tôi thể hiên năng lực bản thân CV1 Công việc của tôi rất thú vị Các biến quan sát trên tập trung về bản chất và giá trị công việc. Nhân tố này được
45 đặt tên là bản chất và giá trị công việc. Nhân tố thứ hai gồm 6 biến quan sát sau: Bảng 4.6: Nhân tố sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng TH2 Tôi rất tự hào giới thiệu với mọi người về ngân hàng mà tôi đang làm việc TH3 Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi trong việc tiếp xúc với khách hàng TH1 Ngân hàng mà tôi đang làm việc có tiếng trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam OĐ1 Tôi không lo lắng bị mất việc ở ngân hàng này OĐ2 Tình hình kinh doanh của ngân hàng phát triển rất tốt OĐ3 Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù hợp với bản thân Các biến quan sát trên tập trung về thương hiệu của ngân hàng và sự ổn định của công việc. Nhân tố này được đặt tên là sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng. Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát sau: Bảng 4.7: Nhân tố Môi trường làm việc MT2 Không khí làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân thiện MT4 Tôi rất hài lòng với văn hóa của ngân hàng MT3 Các đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau MT1 Tôi luôn được trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ tài liệu làm việc Các biến quan sát trên chủ yếu phản ánh về môi trường làm việc. Nhân tố này được đặt tên là môi trường làm việc. Nhân tố thứ tư gồm 4 biến quan sát sau: Bảng 4.8: Nhân tố Quan hệ với cấp trên QH4 Tôi thường xuyên nhận được sự động viên của cấp trên QH2 Tôi cảm thấy thoải mái khi trao đổi ý kiến với cấp trên QH1 Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng với các nhân viên
46 QH3 Cấp trên của tôi có kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo Các biến quan sát trên tập trung phản ánh mối quan hệ của nhân viên đối với cấp trên. Nhân tố này được đặt tên là quan hệ với cấp trên. Nhân tố thứ năm gồm 4 biến quan sát sau: Bảng 4.9: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến CH3 Tôi nhận được sự khích lệ khi hoàn thành tốt công việc Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi tham gia các khóa học đào tạo cần CH2 thiết đối với công việc của tôi CH1 Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo CH4 Chính sách đề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ ràng Các biến quan sát trên tập trung phản ánh của nhân viên về các điều kiện, chính sách thăng tiến. Nhân tố này được đặt tên là cơ hội đào tạo thăng tiến Nhân tố thứ sáu gồm 4 biến quan sát sau Bảng 4.10: Nhân tố thu nhập TN4 Tôi hài lòng với mức thu nhập hiện tại của tôi TN2 Chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công bằng TN1 Mức thu nhập của ngân hàng tương xứng với năng lực làm việc của tôi Mức thu nhập của ngân hàng trả cho tôi là cao hơn so với các ngân hàng TN3 khác 4.4.3 Phân tích nhân tố thang đo sự thỏa mãn Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát thuộc thành phần phụ thuộc cho thấy KMO là = 0.632 (phu lục kết quả phân tích), thỏa mãn yêu cầu KMO phải nằm trong khoảng 0.5 đến 1. Kiểm định Bartlett’s Test có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.000) nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy có một nhân tố được trích trong thang đo phụ thuộc với phương sai trích là 70.623%.(xem phụ lục bước 2 phân tích thang đo sự thỏa mãn)
47 Bảng 4.11: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc Nhân tố 1 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này .908 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về nơi làm việc của mình .862 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại mà tôi đang làm .743 4.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 4.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Mô hình điều chỉnh bao gồm 1 biến phụ thuộc là “sự thỏa mãn trong công việc” và 6 biến độc lập là Bản chất và giá trị của công việc; Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; Môi trường làm việc; Quan hệ với cấp trên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Thu nhập Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh H’1 Bản chất và giá trị công việc sự ổn định của công việc và H’2 thương hiệu ngân hàng Sự thỏa mãn H’3 đối với công Môi trường làm việc việc của nhân viên Agribank Quan hệ với cấp trên H’4 Các yếu tố cá nhân Cơ hội đào tạo và thăng tiến + Độ tuổi H’5 + Giới tính + Trình độ Thu nhập + Thâm niên công H’6 tác
48 4.5.2 Các giả thuyết cho mô hình hiệu chỉnh Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh được xây dựng dựa trên sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM. Trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh này, có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh: - H’1: Bản chất, giá trị của công việc có quan hệ dương với sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank - H’2: Thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có quan hệ dương sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank - H’3: Môi trường làm việc có quan hệ dương với sự sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank - H’4: Quan hệ với cấp trên của nhân viên có quan hệ dương với sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank - H’5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ dương với sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank - H’6: Thu nhập có quan hệ dương với sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank - H’7: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nhân viên nữ - H’8: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau. - H’9: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau - H’10: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa câc nhân viên có thâm niên công tác khác nhau 4.6 Phân tích hồi quy Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh như đã được trình bày trong hình
49 4.5 và các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter), đây là phương pháp mặc định trong chương trình. Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 6 biến độc lập : BC_GT (bản chất và giá trị công việc); CH (cơ hội đào tạo và thăng tiến) ; MT (môi trường làm việc) ; TN (thu nhập) ; QH (quan hệ với cấp trên) ; OD _TH (ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng ) và 1 biến phụ thuộc : TM (sự thỏa mãn chung). Giá trị nhân tố BC_GT, CH, MT, TN, QH, OD_TH, TM là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi quy được dùng để kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét qua các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. 4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Kiểm định hệ số tương quan để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Nếu các biến có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy. Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 4.12 cho thấy giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau, biến độc lập với biến phụ thuộc phần lớn đều có ý nghĩa ở mức 5% và dấu của các hệ số tương quan cho thấy giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc có mối quan hệ nghịch biến, điều này phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra.
50 Bảng 4.12: Ma trận tương quan của 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc OD_ BC_GT CH MT TN QH TH TM BC_ Hệ số Pearson 1 GT Sig. (2-tailed) . N 235 235 CH Hệ số Pearson .594 1 Sig. (2-tailed) .000 N 235 235 235 MT Hệ số Pearson .435 .459 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 235 235 235 235 TN Hệ số Pearson .513 .463 .465 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 235 235 235 235 235 QH Hệ số Pearson .414 .419 .445 .491 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 . N 235 235 235 235 235 235 OD_ Hệ số Pearson .527 .468 .463 .633 .410 1 TH Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 . N 235 235 235 235 235 235 TM Hệ số Pearson .675 .632 .622 .656 .532 .766 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 235 235 235 235 235 235 235 * - Tương quan có ý nghĩa ở mức 5% (kiểm định hai phía) - Tương quan có ý nghĩa ở mức 1% (kiểm định hai phía) Qua bảng phân tích hệ số Pearson ta thấy giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập có hệ số tương quan với nhau là khá cao (thấp nhất là 0.532) với mức ý nghĩa 0.01, sơ bộ nhận thấy có thể đưa các biến độc lập vào mô hình để giải thích cho biến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, bên cạnh đó sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau cũng khá cao nên cần lưu ý kiểm tra hiện tương đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy bội.
51 4.6.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² (R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn càng lớn (được trích Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2007)[3]. Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của phân tích hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau: - Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến - Các phần dư có phân phối chuẩn - Giả định về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa các phần dư) - Giả định phương sai của phần dư không đổi Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình. Do vậy mà chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến
52 bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF). Qua bảng kết quả phân tích từ bảng 4.13, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 1.994 do đó ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2007) [3] Bảng 4.13: A.Bảng tổng kết các thông số của mô hình và hệ số hồi quy trong mô hình sử dụng phương pháp Enter Hệ số xác Độ lệch Mô Hệ số định hiệu chuẩn của Hệ số Durbin- hình R xác định chỉnh ước lượng Watson 1 .878a .771 .765 .37036 1.717 ANOVAb Phương Trung bình Mô hình sai tổng df phương sai F Sig. 1 Nhóm giữa 105.556 6 17.593 128.259 .000a Nhóm giới 31.274 228 .137 hạn Tổng 136.829 234
53 B. Bảng hệ số hồi quy Hệ số Hệ số chưa chuẩn Mức chuẩn hóa hóa ý Thống kê đa cộng tuyến Độ nghĩ Hệ số VIF Nhân tử lệch a (Toleranc phóng đại Mô hình B chuẩn Beta T (Sig) e) phương sai 1 (Hằng số) -.855 .153 -5.603 .000 BC_GT .199 .042 .204 4.734 .000 .540 1.852 CH .170 .046 .154 3.675 .000 .570 1.755 MT .209 .042 .195 4.952 .000 .649 1.540 TN .106 .050 .094 2.108 .036 .501 1.994 QH .094 .042 .086 2.221 .027 .671 1.491 OD_TH .468 .051 .402 9.157 .000 .521 1.919 a Biến độc lập: Thỏa mãn chung Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy trị số thống kê F được tính từ giá trị R square của mô hình có giá trị sig rất nhỏ (sig = 0), điều này có nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu hay các biến độc lập có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc và mô hình có thể sử dụng được. + Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot. Đại lượng thống kê Durbin-Watson = 1.717 (bảng 4.13) cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số.
54 Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
55 Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram hình 4.6 ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.987 gần bằng 1, và biểu đồ tần số Q-Q Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Hình 4.7 Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và các giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính (Hình 4.7) cho ta thấy các các giá trị phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy cả 6 biến độc lập đều đạt mức ý nghĩa 5% (Sig. < 0.05). Hệ số Beta của 6 biến độc lập thể hiện mức độ ảnh hưởng lên biến phụ thuộc Sự thỏa mãn và mang dấu phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra. Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cho thấy độ tương thích của mô hình là
56 0.765, hay nói cách khác 76.5% sự biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn được giải thích bởi 6 biến độc lập Bản chất và giá trị của công việc; Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; Môi trường làm việc; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ đào tạo và thăng tiến, Thu nhập (xem kết quả tại bảng 4.13) Phương trình hồi quy như sau: Sự thỏa mãn công việc = 0.204 bản chất và giá trị công việc + 0.154 cơ hội đào tạo thăng tiến + 0.195 môi trường làm việc + 0.093 thu nhập + 0.086 quan hệ với cấp trên + 0.402 sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy trên có quan hệ tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn của nhân viên Phương trình hồi quy trên chỉ ra rằng thành phần thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có ý nghĩa tác động đến sự thỏa mãn quan trọng nhất (Beta = 0.402) và thứ nhì là bản chất và giá trị công việc (Beta = 0.204) thứ ba là môi trường làm việc ( Beta = 0.195), thứ tư là cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta = 0.154), thứ năm là thu nhập (Beta = 0.094) và cuối cùng là quan hệ với cấp trên (Beta = 0.086) 4.7 Kiểm định các giả thuyết Sau khi sử dụng phân tích hồi quy, ta có thể kết luận về kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh như sau: - “Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. HCM (có hệ số hồi quy lớn nhất). Hệ số beta (= 0.402) > 0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố “sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng” với “mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm thấy sự ổn định trong công việc và uy tín của ngân hàng được nâng cao thì sẽ làm họ yên tâm hơn trong công tác, có nghĩa là mức độ hài lòng trong công việc càng cao khi mức thỏa mãn về việc đánh giá càng tăng. Kết quả cho thấy trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn về thương hiệu ngân hàng và sự thỏa mãn
57 công việc 1 đơn vị lệch chuẩn thì tác động đến sự thỏa mãn công việc 0.402 đơn vị lệch chuẩn. Như vậy giả thuyết H’1 được chấp nhận. - Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank là “Bản chất và giá trị công việc” có sig = 0.000 ( 1.96), và hệ số beta là 0.204 vậy nhân tố này tác động cùng chiều tới sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng. Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn về bản chất và giá trị công việc 1 đơn vị lệch chuẩn thì tác động đến sự thỏa mãn công việc 0.204 đơn vị lệch chuẩn. Như vậy giả thuyết H’2 được chấp nhận. - Yếu tố “môi trường làm việc” có sig = 0.000 ( 1.96), và hệ số beta là 0.195 vậy nhân tố này tác động cùng chiều tới sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng. Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn về môi trường làm việc 1 đơn vị lệch chuẩn thì tác động đến sự thỏa mãn công việc 0.195 đơn vị lệch chuẩn. Như vậy giả thuyết H’3 được chấp nhận. - Yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có sig = 0.000 ( 1.96), và hệ số beta là 0.154 vậy nhân tố này tác động cùng chiều tới sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng. Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 đơn vị lệch chuẩn thì tác động đến sự thỏa mãn công việc 0.154 đơn vị lệch chuẩn. Như vậy giả thuyết H’4 được chấp nhận. - Yếu tố “thu nhập” có sig = 0.036 ( 1.96), và hệ số beta là 0.094 vậy nhân tố này tác động cùng chiều tới sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng. Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn về thu nhập 1 đơn vị lệch chuẩn thì tác động đến sự thỏa mãn công việc 0.094 đơn vị lệch chuẩn. Như vậy giả thuyết H’5 được chấp nhận. - Yếu tố “quan hệ với cấp trên” có sig = 0.027 ( 1.96), và hệ số beta là 0.86 vậy nhân tố này tác động cùng chiều tới sự thỏa mãn của nhân
58 viên ngân hàng. Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, khi nhân viên ngân hàng thỏa mãn về quan hệ với cấp trên 1 đơn vị lệch chuẩn thì tác động đến sự thỏa mãn công việc 0.86 đơn vị lệch chuẩn. Như vậy giả thuyết H’6 được chấp nhận. Tóm lại cả 6 thành phần trong thang đo mô hình điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 6 thành phần này với sự thỏa mãn chung trong công việc của người nhân viên Agribank tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy không phải lúc nào các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có sự tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Theo nghiên cứu của Keith và John (2002) [16] về thỏa mãn trong công việc đã cho kết quả là chỉ có bốn trong sáu thành phần của mô hình tác động đến thỏa mãn trong công việc là thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. Cũng trong lĩnh vực này theo nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí và chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo 4 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo. Kết quả lại cho thấy chỉ có 3 trong 4 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động tại đây đó là: đồng nghiệp, lãnh đạo và tiền lương. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu của một vài tác giả khác như nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) [12] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines lại cho thấy tất cả các thành phần trong mô hình nghiên cứu gồm: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo đều ảnh hưởng lớn sự thỏa mãn của người lao động ở đây. Như vậy tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
59 cũng khác nhau nhưng các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc của người lao động. Bảng 4.14 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết Giả thuyết Kết quả kiểm định - H’1: Bản chất, giá trị của công việc có quan hệ dương với sự Chấp nhận thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank P=0.000 - H’2: thương hiệu và sự ổn định công việc có quan hệ dương sự Chấp nhận thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank P=0.000 - H’3: Môi trường làm việc có quan hệ dương với sự sự thỏa Chấp nhận mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank P=0.000 - H’4: Quan hệ với cấp trên của nhân viên có quan hệ dương với Chấp nhận sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank P=0.036 - H’5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ dương với sự thỏa Chấp nhận mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank P=0.027 - H’6: Thu nhập có quan hệ dương với sự thỏa mãn trong công Chấp nhận việc của cán bộ nhân viên Agribank P=0.000 Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả 4.8 Mức độ thỏa mãn công việc chung của nhân viên Agribank tại T.PHCM Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung Nhỏ Trung Độ lệch N nhất Lớn nhất bình chuẩn Thỏa mãn chung 235 1.67 4.67 3.0936 .76468 Bản chất và giá trị công việc 235 1.57 4.71 3.1167 .78197 Cơ hội đào tạo thăng tiến 235 1.75 4.75 3.4947 .69470 Môi trường làm việc 235 1.50 4.75 3.3819 .71173 Thu nhập 235 1.25 4.50 3.1447 .68197 Quan hệ cấp trên 235 1.25 4.75 3.1053 .69899 Thương hiệu NH và sự ổn định CV 235 1.33 4.50 2.9943 .65551 Valid N (listwise) 235 Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả
60 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của nhân viên Agribank tại TPHCM được thực hiện trên 6 yếu tố thành phần công việc (Bản chất và giá trị của công việc; Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; Môi trường làm việc; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ đào tạo và thăng tiến, Thu nhập). Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và từ bảng tổng kết 4.15 cho thấy các yếu tố trên đều có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong công việc, trong đó yếu tố sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng tác động mạnh nhất đến thỏa mãn chung. Theo bảng mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên Agribank là 3.0936. Mức độ thỏa mãn cao nhất đối với yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến là: 3.4947 (cao hơn mức độ thỏa mãn chung). Mức độ thỏa mãn đối với yếu tố sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng là thấp nhất. Đây chính là điểm mà Agribank tại TP. Hồ Chí Minh cần lưu ý trong công tác nhân lực. Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung trong việc đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM thì 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên là yếu tố môi trường và thu nhập; còn kết quả nghiên cứu theo cảm nhận của nhân viên Agribank tại TPHCM thì yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, kế đến là môi trường làm việc, thu nhập, bản chất và giá trị công việc, quan hệ cấp trên, sự ổn định công việc và môi trường làm việc. Rõ ràng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên không phải là tiền lương như mọi người thường nghĩ mà đó là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách đào tạo phát triển và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên từ phía lãnh đạo sẽ là động lực để nhân viên phát triển năng lực cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Như vậy, để tạo sự thỏa mãn cao đối với nhân viên, trong chính sách nhân sự lãnh đạo đơn vị cần đặt trọng tâm vào 6 yếu tố: Bản chất và giá trị của công việc; Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; Môi trường làm việc; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ đào tạo và thăng tiến, Thu nhập.
61 4.9 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc theo các yếu tố đặc điểm cá nhân 4.9.1 Kiểm định sự thỏa mãn trong công việc giữa Nam và Nữ. Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tả nam và nữ Thỏa mãn chung Độ Độ tin cậy 95% Trung lệch Phương Nhỏ Lớn Mẫu bình chuẩn sai Thấp nhất Cao nhất nhất nhất Nam 87 3.0038 .73925 .07926 2.8463 3.1614 1.67 4.67 Nữ 148 3.1464 .77686 .06386 3.0202 3.2726 1.67 4.67 Tổng 235 3.0936 .76468 .04988 2.9953 3.1919 1.67 4.67 Bảng 4.17: Bảng kết quả kiểm định phương sai theo giới tính Thỏa mãn chung Cấp độ thống kê df1 df2 Sig. 1.566 1 233 .212 Kết quả kiểm định cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.212 > 0.05 nên có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố thỏa mãn chung giữa Nam và Nữ không khác nhau và kết quả của phân tích ANOVA được sử dụng. Kết quả phân tích ANOVA như sau: Bảng 4.18: Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính Phương sai Trung bình tổng df phương sai F Sig. Nhóm giữa 1.114 1 1.114 1.912 .168 Nhóm giới hạn 135.716 233 .582 Tổng 136.829 234 Kết quả phân tích ANOVA cho thấy: giá trị Sig =0.168 > 0.05 nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt trong về ý nghĩa thống kê giữa giới tính và mức độ thỏa mãn chung hay nói cách khác giới tính của nhân viên không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên. Như vậy, giả thuyết H’7 được chấp nhận (Không có