Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên: nghiên cứu tại Công ty Cổ phần cơ điện Thủ Đức

Nội dung text: Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên: nghiên cứu tại Công ty Cổ phần cơ điện Thủ Đức

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM  Lấ THANH LONG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CễNG VIỆC CỦA NHÂN VIấN : NGHIấN CỨU TẠI CễNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chớ Minh – năm 2013
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM  Lấ THANH LONG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CễNG VIỆC CỦA NHÂN VIấN : NGHIấN CỨU TẠI CễNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN THỦ ĐỨC Chuyờn ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mó nghành : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. Hồ Chớ Minh – năm 2013
3. i Lời Cam Đoan Tôi xin cam đoan luận văn “Các Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên : Ngiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu và toàn bộ số liệu là trung thực và hoàn toàn đáng tin cậy. Tp. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2013 Tác Giả Luận Văn Lê Thanh Long
4. ii Lời Cám Ơn Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô Trường Đại Học Kinh Tế đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Nguyễn Thanh Hội đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi – những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn cao học này. Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này. Tp. HCM, ngày 9 tháng 9 năm 2013 Tác Giả Luận Văn Lê Thanh Long
5. iii Tóm Tắt Luận Văn Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá ra những nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc. Bên cạnh đó phương pháp nghiên cứu định lượng được dùng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên thang đo JDI và các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, kết quả thực hiện công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy :  Bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, và phúc lợi.  Hai nhân tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, và bản chất công việc.  Kết quả cũng cho thấy các biến của nhân tố nhân khẩu học không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Ngoài ra kết quả còn cho thấy nhân tố sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Dựa trên kết quả có được, nghiên cứu đưa ra những gợi ý dành cho các nhà lãnh đạo của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6. Mục Lục Lời Cam Đoan i Lời Cám Ơn ii Tóm Tắt Luận Văn iii Danh Mục Các Ký Hiệu, Chữ Viết Tắt iv Danh Mục Bảng v Danh Mục Hình v Danh Mục Phương Trình v CHƯƠNG 1 : Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu 2 1.5. Những đóng góp của đề tài. 3 1.6. Bố cục đề tài 3 CHƯƠNG 2 : Cơ Sở Lý Thuyết 5 2.1. Giới thiệu chương 2 5 2.2. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức 5 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển 5 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 6 2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ 6 2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 7 2.2.3. Cơ cấu nhân sự 7 2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc. 9 2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc 9 2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 11 2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 11 2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) 12
7. 2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) 13 2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 14 2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 15 2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 15 2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 18 2.3.4. Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc 23 2.4. Mô hình nghiên cứu 25 2.4.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết 26 2.4.2. Các khía cạnh đo lường các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc 31 2.5. Tóm tắt 33 CHƯƠNG 3 : Phương Pháp Nghiên Cứu 34 3.1. Giới thiệu chương 3 34 3.2. Phương pháp nghiên cứu 34 3.3. Qui trình nghiên cứu 35 3.3.1. Xây dựng thang đo 36 3.3.1.1. Thu nhập 37 3.3.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37 3.3.1.3. Cấp trên 37 3.3.1.4. Đồng nghiệp 38 3.3.1.5. Bản chất côngviệc 38 3.3.1.6. Điều kiện làm việc 38 3.3.1.7. Phúc lợi 39 3.3.1.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc 39 3.3.1.9. Kết quả thực hiện công việc 39 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi 40 3.3.3. Mẫu 41 3.3.4. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu 42
8. 3.4. Tóm tắt 43 CHƯƠNG 4 : Kết Quả Nghiên Cứu 44 4.1. Giới thiệu chương 4 44 4.2. Thống kê mô tả 44 4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học 44 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 46 4.3. Đánh giá thang đo 47 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha 47 4.3.2. Phân tích nhân tố EFA 48 4.3.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc 49 4.3.2.2. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả công việc 52 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 53 4.4.1. Phân tích tương quan 55 4.4.1.1. Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng vào sự thỏa mãn công việc 56 4.4.1.2. Kiểm định sự tương quan giữa sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng vào kết quả thực hiện công việc 56 4.4.2. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết 57 4.4.2.1. Mô hình sự thỏa mãn công việc 58 4.4.2.2. Mô hình kết quả công việc 59 4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính 60 4.4.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi 60 4.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư 60 4.4.3.3. Giả định về tính độc lập của phần dư 61 4.4.3.4. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 62 4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể 63 4.5.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giới tính 63
9. 4.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và độ tuổi 63 4.5.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và trình độ học vấn 63 4.5.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và chức danh 64 4.5.5. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và loại công việc 64 4.5.6. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và thâm niên công tác 64 4.6. Đánh giá kết quả 64 4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67 Chương 5 : Kết Luận Và Kiến Nghị 69 5.1. Giới thiệu chương 5 69 5.2. Kết luận về sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc 69 5.3. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động 71 5.3.1. Thu nhập 72 5.3.2. Điều kiện làm việc 74 5.3.3. Phúc Lợi 75 5.3.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 76 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 76 Tài Liệu Tham Khảo 78 Phụ Lục : 82
10. iv Danh Mục Các Ký Hiệu, Chữ Viết Tắt + BC : Bản Chất Công Việc + CBCNV : Cán Bộ Công Nhân Viên. + CT : Cấp Trên + CH : Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến + DK : Điều Kiện Làm Việc + DN : Đồng Nghiệp + EMC : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. + EVN : Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. + KQ : Kết Quả + KQ : Kết Quả Thực Hiện Công Việc + KH : Ký Hiệu + NL : Nỗ Lực + P. : Phòng + PL : Phúc Lợi + PT : Phần Thưởng + PX. : Phân Xưởng + TM : Thỏa Mãn Công Việc + TN : Thu Nhập + TP. HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh.
11. v Danh Mục Bảng Bảng 2.1 : Số Lượng CBCNV Theo Từng Trình Độ 8 Bảng 2.2 : Các Nhân Tố Của Herzberg 14 Bảng 2.3 : Các Chỉ Số Đánh Giá Cho Từng Nhân Tố 31 Bảng 3.1 : Phương Pháp Nghiên Cứu 34 Bảng 3.2 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TN 37 Bảng 3.3 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CH 37 Bảng 3.4 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CT 38 Bảng 3.5 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DN 38 Bảng 3.6 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố BC 38 Bảng 3.7 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DK 39 Bảng 3.8 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố PL 39 Bảng 3.9 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TM 39 Bảng 3.10 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố KQ 40 Bảng 4.1 : Thống kê các nhân tố nhân khẩu học 45 Bảng 4.2 : Tóm Tắt Kết Quả Phân Tích Cronbach’s Alpha 47 Danh Mục Hình Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC 7 Hình 2.2 : Tháp Cấp Bậc Nhu Cầu Của Araham Maslow 11 Hình 2.3 : Thuyết Kỳ Vọng Của Victor Vroom 16 Hình 2.4 : Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldhan 19 Hình 2.5 : Mô Hình Nghiên Cứu 26 Hình 3.1 : Quy Trình Nghiên Cứu 36 Hình 4.1 : Biểu Đồ Dốc Sự Thỏa Mãn Công Việc 50 Hình 4.2 : Biểu Đồ Dốc Kết Quả Thực Hiện Công Việc 52 Hình 4.3 : Mô Hình Sự Thỏa Mãn Công Việc 53 Hình 4.4 : Mô Hình Kết Quả Thực Hiện Công Việc 54 Danh Mục Phương Trình Phương Trình 4.1 : Hồi Quy Tuyến Tính Bội 55 Phương Trình 4.2 : Hồi Quy Tuyến Tính Đơn 55
12. vi Phương Trình 4.3 : Sự Thỏa Mãn Công Việc Ban Đầu 58 Phương Trình 4.4 : Kết Quả Thực Hiện Công Việc Ban Đầu 60 Phương Trình 4.5 : Sự Thỏa Mãn Công Việc 62 Phương Trình 4.6 : Kết Quả Thực Hiện Công Việc 62
13. 1 CHƯƠNG 1 : Tổng Quan Về Đề Tài Nghiên Cứu 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho Công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn đúng người cho Công ty mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi được hầu hết các tổ chức quan tâm. Sự ổn định đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo ), giảm sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức hoạt động trong lỉnh vực sản xuất kinh doanh các mặt hàng cơ khí – thiết bị điện, đảm nhiệm cung cấp thiết bị điện cho việc truyền tải điện năng cho lưới điện Quốc Gia, nhiệm vụ góp phần vào việc phát triển ngành cơ khí – điện, giảm tổn thất điện năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, Công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực thực sự vững mạnh và ổn định. Làm thế nào để thu hút được nhân tài và giữ họ làm việc lâu dài là vấn đề luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm. Để đạt được điều này, cần phải hiểu rõ các nhân tố nào khiến cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc. Do đó tác giả đã chọn đề tài “Các Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên : Nghiên Cứu Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức” để nghiên cứu và làm đề tài tốt nghiệp. Thông qua nghiên cứu này tác giả hy vọng ban lãnh đạo Công ty hiểu rõ hơn các
14. 2 nhân tố nào thực sự tạo cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, qua đó có những chính sách phù hợp nhằm động viên, khuyến khích và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức với các mục tiêu cụ thể như sau : − Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên − Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. − Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. − Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặt điểm cá nhân. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. − Đối tượng nghiên cứu :  Mối quan hệ giữa các nhân tố tác động vào sự thỏa mãn công việc.  Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc. − Phạm vi nghiên cứu :  Nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. − Thời gian nghiên cứu : năm 2013 1.4. Phương pháp nghiên cứu − Nghiên cứu suy diễn : được ứng dụng nhằm thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này. − Nghiên cứu định tính : được sử dụng cho nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá ra các nhân tố khác tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo.
15. 3 − Nghiên cứu định lượng : đây là nghiên cứu chính thức, mục đích của nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và mô hình nghiên cứu. Phương pháp xử lý số liệu : Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0 để thực hiện đề tài này thông qua : • Phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm tra độ tin cậy và giá trị thang đo. • Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có tác động đến sự thỏa mãn công việc và kiểm tra sự tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. • Phương pháp phân tích phương sai một chiều được sử dụng nhằm kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân. 1.5. Những đóng góp của đề tài. − Xác định được các nhân tố, các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của mình để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cho Công ty. − Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty. − Ngiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với các nhân viên làm việc trong các Công ty Cơ Khí - Chế Tạo Máy. 1.6. Bố cục đề tài Đề tài được chia thành năm chương :
16. 4 − Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp phân tích, phương pháp xử lý số liệu, những đóng góp của đề tài. − Chương 2 : Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiển về sự thỏa mãn công việc trong một số lỉnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. − Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. − Chương 4 : Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả của thống kê mô tả. − Chương 5 : Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, và sự tác động của thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc, một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty, một số hạn chế và các kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
17. 5 CHƯƠNG 2 : Cơ Sở Lý Thuyết 2.1. Giới thiệu chương 2 Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được mục tiêu nghiên cứu, đóng góp của đề tài. Tại Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết, và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bên cạnh đó tóm tắt một vài nghiên cứu liên quan đến tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, đưa ra các giả thuyết của mô hình và các chỉ số đánh giá dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc. 2.2. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC) được thành lập theo Quyết định số 337/QĐ-BCN ngày 26/01/2007 của Bộ Công Nghiệp (chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần) và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 02/01/2008. − Tên đầy đủ : Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức − Tên giao dịch tiếng Anh : THU DUC ELECTRO – MECHANICAL JOINT STOCK COMPANY. − Tên viết tắt : EMC − Địa chỉ : Km số 9, Xa Lộ Hà Nội, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, Tp. Hồ Chí Minh, Việt Nam. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức trải qua những giai đoạn như sau :  Từ tháng 8/1976 đến tháng 12/1984 đơn vị có tên là Nhà Máy Điện DIESEL trực thuộc Công ty Điện Lực Miền Nam và sau đó là Công ty Điện Lực 2.  Từ tháng 12/1984 đến tháng 10/1996 nhà máy được đổi tên thành Nhà Máy Sửa Chữa Cơ Điện.  Từ tháng 10/1996 đến tháng 6/1999 có tên mới là Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức.
18. 6  Từ tháng 6/1999 : Bộ Công Nghiệp ra quyết định tách Nhà Máy Cơ Điện Thủ Đức trực thuộc Công ty Điện Lực 2 thành Công ty Cơ Điện Thủ Đức trực thuộc Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam. Đến tháng 10/1999 Công ty Cơ Điện Thủ Đức chính thức đi vào hoạt động.  Ngày 26/01/2007 Bộ Công Nghiệp ra quyết định số 337/QĐ-BCN duyệt phương án chuyển từ Công ty Cơ Điện Thủ Đức thành Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. Kể từ ngày 02/01/2008 tên mới chính thức của Công ty đã đi vào hoạt động cho đến nay. 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 2.2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ Trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức hoạt động trong lỉnh vực sản xuất kinh doanh các mặt hàng cơ khí – thiết bị điện, đảm nhiệm chức năng cung cấp thiết bị điện cho việc truyền tải điện năng cho lưới điện Quốc Gia, bên cạnh đó góp phần vào việc phát triển nghành cơ khí – điện, giảm tổn thất điện năng cho Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Các nghành nghề kinh doanh chính của EMC như sau :  Chế tạo máy biến áp phân phối và máy biến áp lực các loại :  Công suất : (10 – 125000) KVA  Điện áp đến : (6,6 – 220) KV  Chế tạo phụ tùng thay thế cho các nhà máy thuỷ nhiệt điện, chế tạo sản phẩm cơ khí, kết cấu thép cho trạm điện, tủ bảng điện các loại.  Thí nghiệm và sửa chữa thiết bị điện.  Gia công cơ khí, sản xuất trụ điện thép và giá đở thiết bị đến 500 KV.  Kinh doanh và xuất nhập khẩu máy biến áp, các phụ tùng, thiết bị điện.  Sửa chữa, đại tu, lắp đặt các nhà máy điện Diesel.  Sửa chữa máy biến áp các loại từ 10 KVA đến 125000 KVA điện áp lên đến 230 KV.  Đầu tư xây dựng các nhà máy thuỷ điện nhỏ theo phương thức xây dựng – sở hữu – vận hành.
19. 7  Cung cấp thiết bị cơ khí thuỷ công cho các công trình thuỷ điện vừa và lớn.  Xây lắp các công trình điện công nghiệp, dân dụng đến cấp điện áp 220 KV.  Kinh doanh thiết bị công nghệ thông tin, viễn thông.  Kinh doanh khách sạn (ngoài TP. HCM) du lịch lữ hành quốc tế và nội địa. 2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức gồm 11 phòng ban chức năng và 11 phân xưởng như hình dưới đây : Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị Phó Giám Đốc Phó Giám Đốc Kỹ Thuật Kinh Doanh P. Hợp P. P. Ban PX. P. Kế P. Tổ P. Kinh P. Vật P. Kế Tác Thanh Hành Điều Vận Hoạch Chức Tư Toán Quốc Tra Chính Độ Doanh Tải Tế Bảo Vệ . KCS Điện X. Diesel X. P . ThuậtKỹ X. Điện Cơ X. Dịch Vụ P X. Khí Cơ 1 X. Khí Cơ 2 X.Thế 1 Biến X.Thế 2 Biến X.Thế 3 Biến P P P X. Thủy Công P P P P P P X. Thép Kỹ ThuậtX. Thép Kỹ P Hình 2.1 : Cơ Cấu Bộ Máy Tổ Chức EMC1 2.2.3. Cơ cấu nhân sự Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức không ngừng lớn mạnh. Năm 1976, doanh nghiệp có 324 cán bộ công nhân viên, đến cuối năm 2012 là 500 người. Sự tăng, giảm lực lượng lao động tại Công ty từ năm 2007 đến cuối năm 2012 theo từng trình độ được thống kê như bảng dưới đây : 1 Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
20. 8 Bảng 2.1 : Số Lượng CBCNV Theo Từng Trình Độ2 Trung Cấp + Lao Động Sau Đại Học Đại Học Cao Đẳng Tổng Số CNKT Khác Năm Lao Tỷ Lệ Tỷ Lệ Tỷ Lệ Tỷ Lệ Tỷ Lệ Động SL SL SL SL SL % % % % % 2007 564 2 0.35 95 16.84 17 3.01 408 72.35 42 7.45 2008 546 2 0.37 94 17.22 16 2.93 393 71.98 41 7.51 2009 529 2 0.35 107 20.24 16 3.03 371 70.14 33 6.24 2010 516 3 0.58 91 17.64 24 4.65 371 71.90 27 5.23 2011 520 3 0.58 105 20.19 39 7.50 370 71.15 3 0.58 2012 500 3 0.60 106 21.20 38 7.60 350 70.00 3 0.60 Tính đến ngày 31/12/2012, cơ cấu lao động tại EMC như sau :  Cơ cấu theo trình độ : + Trình độ sau đại học : 3 người chiếm tỷ lệ 0.6 % + Trình độ cao đẳng, đại học : 144 người chiếm tỷ lệ 28.80 % + Trình độ phổ thông trung học, trung cấp : 353 người chiếm tỷ lệ 70.60 %  Cơ cấu chức danh : + Quản lý : 44 người chiếm tỷ lệ 8.80 % + Nhân viên : 169 người chiếm tỷ lệ 33.80 % + Công nhân : 287 người chiếm tỷ lệ 57.40 %  Cơ cấu theo giới tính : + Nam giới : 412 người, chiếm 82.40 %. Lực lượng lao động nam chủ yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc đòi hỏi sức khỏe và tính chất công việc thường nguy hiểm. + Nữ giới : 88 người, chiếm 17.60 %. Lực lượng lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối gián tiếp thường tập trung tại các phòng hành chánh, kế toán, tổ chức, kế hoạch.  Cơ cấu theo độ tuổi : + Độ tuổi dưới 30 : 61 người, chiếm 12.20 % + Độ tuổi từ 30 đến 45 : 330 người, chiếm 66.00% + Độ tuổi trên 45 : 109 người, chiếm 21.80 % Nhận xét : 2 Phòng Tổ Chức, Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Dức
21. 9 Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EMC về số lượng, nghành nghề được đào tạo, trình độ, chức danh, giới tính, độ tuổi của CBCNV cho ta biết rằng : − Kể từ năm thành lập 2007 đến nay, qua gần 7 năm hình thành và phát triển, nguồn nhân lực của EMC đã không có sự chuyển biến nhiều về trình độ và những kỹ năng quản lý. Điều này cho thấy EMC không chú trọng nhiều vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. − Số lượng CBCNV từ năm 2007 đến 2012 có sự biến động theo xu hướng giảm dần qua từng năm, tỷ lệ nhân viên giảm so từng năm dao động trong khoảng từ 2.46 % đến 3.85 %, lực lượng lao động năm 2012 giảm so với năm 2007 là 11.35 %, riêng năm 2011 lực lượng tăng 0.78 % so với năm 2010 là do EMC bổ sung lược lượng lao động mới thay thế cho CBCNVđến tuổi hưu, và một phần CBCNV xin nghĩ việc. Từ sự biến động lực lượng CBCNV qua các năm ta có nhận xét rằng EMC chưa quan tâm nhiều đến các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho nhân viên nhằm duy trì lực lượng lao động dẫn đến việc giảm lực lượng lao động qua các năm như trên. − Số lượng CBCNV có độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi khá cao, chiếm 66 %, nhưng lực lượng này chủ yếu tập trung ở lực lượng lao động có trình độ trung cấp khá cao. Đây là lực lượng lao động đã làm việc lâu năm ở khối trực tiếp trong EMC, họ có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và là nguồn lực chủ yếu góp phần vào sự phát triển của EMC. Từ thực tế trên tác giả nhận thấy rằng EMC cần phải quan tâm nhiều đến các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên nhằm tạo động lực để nhân viên phát huy năng lực của mình giúp công ty ổn định lực lượng CBCNV nhằm giúp EMC hoạt động hiệu quả hơn. 2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc. 2.3.1. Khái niệm sự thỏa mãn công việc Có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Trang web wikipedia.org thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, tự điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary
22. 10 định nghĩa “Sự Thỏa Mãn” là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó. Như vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn đối với công việc đó là của Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc không đơn thuần là tổng cộng các sự thỏa mãn về các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn được xem là một biến riêng biệt. Trong đó việc đo lường thỏa mãn đối với công việc bao gồm hai phần đó là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các nhân tố khác nhau của sự thỏa mãn liên quan đến công việc3 Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó được đánh giá chung, thỏa mãn công việc là một biến về thái độ4. Theo Schermerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của một công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức5. Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển hành vi tổ chức 1996 thì cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó6. Theo TS. Trần Kim Dung 2005, sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra 3 Vũ Lê Việt Hà (2010), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Trung Tâm Khu Vực 3 – Công Ty Mạng Lưới Viettel, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM, trang 13. 4 Paul E. Spector (1997), Job Satisfaction, Sage Publications, Inc., trang 2. 5 Nezaam Luddy (2005), Job Satisfaction Amongst Employees At A Puplic Health Institution In The Western Cape, University of Western Cape, South Africa, trang 20 6 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 56
23. 11 và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc7. Từ các khái niệm trên, tác giả cho rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là tập hợp những nhu cầu cá nhân của họ đối với công việc và nó được thể hiện thông qua cảm xúc, hành vi của người nhân viên trong công việc. Khi những nhu cầu cá nhân càng được thỏa mãn thì sự thỏa mãn công việc của họ cũng tăng theo. 2.3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên vào sự thỏa mãn công việc. Dưới đây là một số tóm tắt lý thuyết đáng lưu ý 2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như sau : Tự Thể Hiện Tự Trọng Xã Hội An Toàn Sinh Lý Hình 2.2 : Tháp Cấp Bậc Nhu Cầu Của Araham Maslow8 7 Đỗ Phú Khánh Danh (2011), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Điện Lực Tp. HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM, trang 16 – 17. 8 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 64
24. 12 − Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại. Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. − Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ Trong công việc nhu cầu này được thể hiện qua môi trường làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi − Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội Trong công việc thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, đối tác − Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị Nhu cầu này thể hiện ở những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, công việc được ghi nhận Thường được thể hiện ở bản chất công việc. − Những nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước Đây là nhu cầu cao nhất và khó được thỏa mãn. Nó thường được thể hiện qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Araham Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó các nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và trong luận văn này tác giả cũng sẽ sử dụng thuyết này để làm cơ sở xây dựng cho các nhân tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên. 2.3.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của Alderfer. Ông cho rằng hành động của con người cũng bắt nguồn từ nhu cầu. Tuy nhiên Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản :
25. 13 − Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. − Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow. − Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần tự trọng trong học thuyết của Maslow. Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa, Ông còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác, trong khi đó Maslow thì cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định, và khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu mới sẽ được phát sinh theo thứ tự ưu tiên. 2.3.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản : − Nhu cầu thành tựu : người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. − Nhu cầu liên minh : thì giống như nhu cầu xã hội của Maslow. − Nhu cầu quyền lực : là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Thuyết thành tựu của David Mc. Cleland được sử dụng trong nghiên cứu này dưới dạng đặt điểm công việc. Nghĩa là công việc được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “Thành Tựu” họ mong muốn. Bên cạnh đó nhu cầu liên minh được thể hiện dưới dạng quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng nhu cầu quyền lực được thể hiện qua cơ hội được thăng tiến.
26. 14 2.3.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc còn được gọi là nhân tố động viên và các nhân tố này khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là nhân tố duy trì hay lưởng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người nhân viên làm việc tích cực hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Bảng 2.2 : Các Nhân Tố Của Herzberg9 Các Nhân Tố Duy Trì Các Nhân Tố Động Viên 1. Phương pháp giám sát. 2. Hệ thống phân phối thu nhập. 1) Sự thách thức của công việc. 3. Quan hệ với đồng nghiệp. 2) Các cơ hội thăng tiến. 4. Điều kiện làm việc. 3) ý nghĩa của các thành tựu. 5. Chính sách của công ty. 4) Sự nhận dạng khi công việc 6. Cuộc sống cá nhân được thực hiện. 7. Địa vị 5) ý nghĩa của trách nhiệm. 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Có khá nhiều nhà bình luận không ủng hộ thuyết hai nhân tố này. Một trong số những nhà bình luận đã đưa ra những nhận định nhân tố duy trì và động viên đều đóng góp cho việc thỏa mãn và không thỏa mãn mặc dù sự ảnh hưởng liên quan của hai nhân tố này thì khác nhau tùy thuộc vào mức độ nghề nghiệp, và động viên có nhiều khả năng ảnh hưởng đến thỏa mãn và không thỏa mãn10 – Nghiên cứu của Saveswara Rao G.V (1972). Tuy nhiên, thuyết hai nhân tố cũng có những đóng góp riêng của nó như gợi ý cho những nhà quản lý nâng những mức độ động viên. 9 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 67. 10 Aswathappap, K. (2010), Organizational Behavior. Global Media, trang 212 – 213.
27. 15 2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) cho rằng người nhân viên trong một tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với người khác11. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra : − Nếu nhân viên cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc. − Trong trường hợp nhân viên tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đải ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. − Nếu nhân viên nhận thức rằng phần thưởng và đải ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng. Do đặc điểm của ba trường hợp nêu trên do đó nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhận thức của nhân viên về các nhân tố chi phối đến nhận thức về sự công bằng và từ đó tác động đến các nhân tố này để tạo cho nhân viên có được một nhận thức tốt về sự công bằng. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) được sử dụng một phần trong luận văn này nhằm xem xét sự công bằng trong vấn đề lương bổng, đào tạo và thăng tiến, sự hổ trợ của cấp trên nhằm đáp ứng sự thỏa mãn của nhân viên. 2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 69.
28. 16 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được dựa trên ý niệm sự nỗ lực trong công việc được nhắm theo hướng hành vi, điều con người tin rằng sẽ dẫn đến các phần thưởng mong muốn12. Một giả thuyết cơ bản của thuyết kỳvọng là những người lao động thì theo lý trí và không có sự thúc ép. Họ nghĩ cái gì họ phải làm để được thưởng và phần thưởng nhiều như thế nào trước khi họ thực hiện những công việc của họ. M Thưởng 2 ức Phần M Thưởng 1 ức Phần NL KQ KQ PT M Thưởng 2 Kỳ Vọng ức Phần Tính Chất Công Cụ M Thưởng 1 M Thưởng 2 ức ức ức Phần Nỗ Lực Kết Quả Phần M Thưởng 2 ức Phần M Thưởng 1 ức Phần M Thưởng 2 ức Phần M Thưởng 2 ức Phần Hình 2.3 : Thuyết Kỳ Vọng Của Victor Vroom13 Bốn biến quan trọng cần để được giải thích để hiểu mô hình kỳ vọng đó là : mức phần thưởng 1 và 2, kỳ vọng (expectancy), tính chất công cụ (Instrumentallity), và hóa trị (Valence). − Các mức phần thưởng (PT) 1 và 2 : kết quả được hoàn tất như một kết quả của những sự nỗ lực là các mức phần PT 1. Kết quả có thể được được mang lại qua 12 Aswathappap, K. (2010), Organizational Behavior. Global Media, trang 217 13 Aswathappap, K. (2010), Organizational Behavior. Global Media, trang 218
29. 17 năng suất, sự vắng mặt, chất lượng của công việc Các mức PT 2 là các phần thưởng (tích cực hay tiêu cực) mà các mức PT 1 thì có khả năng đem lại. Chúng bao gồm một sự tăng lương, cơ hội, thăng chức, công việc đảm bảo. − Sự kỳ vọng : sự tin rằng một cấp độ của sự nỗ lực riêng biệt sẽ được sinh ra bởi một cấp độ kết quả riêng biệt được gọi là kỳ vọng. Được thể hiện qua hình trên từ NL đến KQ. − Tính chất công cụ : đây là sự nhận thức các mức PT 1 được liên kết với các mức PT 2. Nếu không có sự liên kết các mức PT 1 và 2 thì tính chất công cụ không có. Được thể hiện qua hình trên từ KQ đến PT. − Hóa trị : là yếu tố thứ 4 trong mô hình kỳ vọng. Hóa trị là một sở thích cá nhân cho một mức PT 2. Hóa trị có thứ tự từ tiêu cực đến tích cực. Một phần thưởng có hóa trị tích cực gồm có kiếm đủ tiền cho bản thân và chăm lo cho gia đình anh ta hay chị ta, công việc đảm bảo Từ những lý giải của thuyết kỳ vọng ta có nhận định, nếu bất cứ những biến này thấp dẫn đến động viên có khả năng thấp. Bất kể các phần thưởng được liên kết chặt như thế nào. Bên cạnh đó vì lý thuyết này được xây dựng dựa trên hành vi của người lao động do đó có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty, cùng vị trí nhưng người này có động lực làm việc còn người kia thì không. Ta nhận thấy rằng muốn người lao động hướng tới mục tiêu chung của tổ chức thì nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của nhân viên để nhân viên thỏa mãn với các điều kiện như thu nhập, phần thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thăng chức từ đó nhân viên sẽ tin tưởng nỗ lực của họ sẽ mang đến những phần thưởng xứng đáng như họ mong muốn. Bên cạnh đó sự đảm bảo của tổ chức về mức thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp nhân viên tin rằng kết quả công việc hay hiệu quả công việc sẽ được bù đắp bằng những phần thưởng xứng đáng. Do đó, lý thuyết này sẽ được ứng dụng vào luận văn nghiên cứu này. Từ những học thuyết trên ta thấy họ đều nhấn mạnh về sự đồng nhất của những nhu cầu cơ bản, những động cơ của một người nhân viên khi làm việc trong một tổ chức. Do đó để khích lệ nhân viên làm việc nhằm mang đến một kết quả tốt cho một
30. 18 tổ chức họ đều cho rằng cần thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao động. Bên cạnh đó ta thấy rằng mỗi nhà nghiên cứu có sự nhìn nhận khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn. 2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Thông thường khi nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu thường sử dụng thang đo MSQ hay JDI để đo lường14 vì : − Thang đo MSQ giúp đạt được hình ảnh rõ ràng của sự thỏa mãn thích đáng hay không thích đáng của nhân viên. Năm 1967, Weis, David, và Lofquist tại trường đại học Minnesota đã phát triển các tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn công việc bằng bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), với 100 mục15 dài (trả lời trong 15 đến 20 phút) và 20 mục ngắn (trả lời trong 5 phút) như : quan hệ đồng nghiệp, những điều kiện làm việc, chính sách công ty, đãi ngộ, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sáng tạo, giá trị đạo đức nhưng thông thường các nhà nghiên cứu chỉ lấy 20 mục nhằm đo lường sự thỏa mãn bên trong và bên ngoài tốt như sự thỏa mãn hoàn toàn cho công việc. − Thang đo JDI (Job Description Index) – chỉ số mô tả công việc đo lường thỏa mãn công việc của nhân viên trên 5 nhân tố là tiền lương, cấp trên, đặt điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Thang đo 90 mục này được Smith, Kendall, và Hullin của trường đại học Cornell xây dựng vào năm 1969. Đây là thang đo được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến trong vấn đề nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. Ngoài việc ứng dụng các lý thuyết động viên để đo lường sự thỏa mãn công việc. Tác giả nhận thấy rằng mô hình đặc điểm công việc (JCM) của Hackman và Oldhan được xây dựng 1976 cũng được ứng dụng trong việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. Nội dung, hình ảnh của mô hình đặc điểm công việc16 được trình bày như sau : 14 Nair Suja R. (2010), Organisational Behavior. Global Media, trang 94. 15 Loreta Gustainiene’ and Aukse’ Endriulaitiene (2008), Job satisfaction and subjective health among sales managers, Baltic Journal of Managerment, 4,trang 54. 16 Darren Lee - Ross (1998), A practical theory of motivation applied to hotels, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 10, trang 69.
31. 19 − Về lý thuyết, JCM của Hackman và Oldhan (1980) giải quyết “động lực làm việc ngay từ bên trong”, nhờ đó công việc chắc chắn hiện diện sẽ động viên những người lao động, dẫn đến thỏa mãn công việc và tạo hiệu quả công việc. Mô hình này đưa ra những sự liên quan giữa ba dạng biến số : khía cạnh công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý cần thiết, và kết quả mang lại cho cá nhân và công việc. Kết Quả Mang Lại ạnh Công ạng Thái Tâm Lý Khía C Tr Cho Cá Nhân Và Việc Cốt Lõi Cần Thiết Công Việc + Kỹ Năng Khác Nhau Trải Nghiệm Sự Thú Động Lực Làm Việc + Hiểu Công Việc Vị Trong Công Việc Nội Tại Cao + Tầm Quan Trọng Trải Nghiệm Trách Quyền Quyết Định Nhiệm Đối Với Kết Sự Thỏa Mãn Hoàn Quả Công Việc Toàn Cao + Phản Hồi Công Việc + Tác Nhân Phản Hồi Phát Triển Thỏa Mãn Nhận Thức Về Kết Cao Quả Thực Sự Của Công Việc Xử Lý Những Vấn Đề Khác Nhu Cầu Phát Triển Sức Mạnh Hình 2.4 : Mô Hình Đặc Điểm Công Việc Của Hackman và Oldhan17 17 Darren Lee - Ross (2002), An exploratoty study of work motivation among private and puplic sector hospital chefs in Australia, Journal of Management Development, 21, trang 578.
32. 20 Để công việc chắc chắn hiện diện, theo hai nhà nghiên cứu thì công việc phải có nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải hiểu rỏ công việc, và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho nhân viên cũng như mang đến sự thú vị trong công việc cho họ. Tiếp theo, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền quyết định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm đối với kết quả công việc. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận những kết quả đóng góp của nhân viên. Việc xử lý như góp ý, phê bình của cấp trên nhằm giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn. Chính sự phản hồi và xử lý sẽ giúp nhân viên nhận thức được kết quả công việc mình đã làm. − Boran Toker (2011) đã sử dụng thang đo MSQ 20 mục dựa trên thuyết 2 nhân tố của Herzberg và nhân tố nhân khẩu học gồm tuổi, tình trạng gia đình, chức danh, thăm niên công tác tại đại học hiện tại, thăm niên công tác trong môi trường giáo dục cao nhằm để phỏng vấn 648 giáo viên dạy trong các trường đại học ở Thổ Nhị Kỳ để khám phá mức độ của sự thỏa mãn công việc giữa những giáo viên đại học ở Thổ Nhị Kỳ và để nghiên cứu những sự ảnh hưởng của những nhân tố nhân khẩu học trên những mức độ thỏa mãn giữa họ. Trong nghiên cứu này Boran Toker sử dụng thống kê định lượng như Cronbach’s Alpha, Anova, T- test để phân tích Kết quả của nghiên cứu này cho thấy những mức độ thỏa mãn công việc của những giáo viên cao vừa phải. Tình trạng xã hội được xếp loại cao và nhân tố sự bù đắp được xếp loại thấp của những mục nghiên cứu. Những kết quả của việc nghiên cứu này biểu lộ rằng những giáo sư có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với phụ giảng và những trợ lý nghiên cứu. Tuy nhiên, giữa những biến nhân khẩu như tuổi, thăm niên công tác tại trường đại học hiện tại và thăm niên công tác trong môi trường giáo dục cao nói chung được liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc. Tình trạng hôn nhân và giới tính thì không liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc. − Grace Davis (2004) đã tiến khảo sát thỏa mãn công việc của những nhân viên trong những doanh nghiệp nhỏ, Grace áp dụng JDI để đo lường thái độ công việc
33. 21 của 80 người (kết quả chỉ có 78 người) trong 4 doanh nghiệp nhỏ khác nhau tại Mĩ. Thông qua một thủ tục chuẩn hóa, mỗi nhân viên được điền vào một mẫu khảo sát, được trả lời một kết cấu phỏng vấn, sau đó hoàn tất bản khảo sát một lần nữa. Kết quả, các nhân viên đã đưa ra những tính hiệu khác nhau trước và sau phỏng vấn. Điểm trung vị từ 4 nhân tố như đặc điểm công việc, cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thăng tiến thì tương đương nhau về chuẩn nhưng trung vị của tiền lương thì thấp hơn chuẩn. Tuy nhiên, thu nhập thì không cho kết quả tương quan thấp so với thỏa mãn công việc, tương tự với nhân tố giám sát của cấp trên. Bên cạnh đó nhân tố đặc điểm công việc thì cho mối tương quan cao với sự thỏa mãn công việc. Các nhân tố nhân khẩu học như tuổi, tình trạng công việc, giới tính, thâm niên công tác không có sự biểu hiện tính hiệu ảnh hưởng trên sự thỏa mãn công việc. Ông kết luận rằng thang đo chỉ số mô tả công việc là đảm bảo cho việc đo lường thỏa mãn công việc. − Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine (2001), đã sử dụng thuyết động viên của Victor Vroom kết hợp với thuyết 2 nhân tố của Herzberg vào việc nghiên cứu thỏa mãn công việc của nhà quản lý tại những nhà hàng tại Hong Kong nhằm xác định rõ những nhân tố công việc cụ thể trong việc dự báo thỏa mãn công việc, thiết lập mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và những ý định thuyên chuyển công việc của những quản lý nhà hàng Trung Quốc tại Hong Kong, đưa ra một vài gợi ý cho những chủ nhà hàng Trung Quốc nhằm tăng sự thỏa mãn công việc và giảm những ý định thuyên chuyển công việc của những nhân viên quản lý. Những nhà nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá và thống kê mô tả để thực hiện nghiên cứu này, 5 yếu tố của biến nhân tố nhân khẩu học, và 4 yếu tố của biến nhân tố thỏa mãn công việc được khảo sát trên 171 nhà quản lý. Kết quả nghiên cứu này cho thấy phần lớn những nhà quản lý nhà hàng đều thỏa mãn với công việc của họ, thỏa mãn công việc có mối quan hệ với phần thưởng, môi trường làm việc, và chính bản thân công việc. Xa hơn, những nhà quản lý có sự thỏa mãn công việc thấp thường có ý định thuyên chuyển công việc. Để giử chân những nhà quản lý này những nhà nghiên cứu này khuyên rằng người chủ nên chia sẽ lợi nhuận với những nhân viên quản lý
34. 22 này, tạo công việc hứng thú và nhiều thử thách, có những chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao những kỹ năng của những nhân viên quản lý. − Salman Khalid (2012) đã ứng dụng lý thuyết hai nhân tố và thang đo JDI của các nhà nghiên cứu trước được khảo sát trên 150 giáo viên (kết quả chỉ 108) tại 4 trường đại học để khám phá mối liên quan giữa những khía cạnh khác nhau giữa những giáo viên đại học ở tỉnh Punjab, Pakistan và những khác biệt này ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mản công việc chung của những giáo viên tại những đại học được chọn tại tỉnh Punjab, nhóm bản chất công việc nội tại gồm cơ hội thăng tiến, công việc đảm bảo, nhóm bản chất bên ngoài gồm quan hệ đồng nghiệp, giám sát nhân khẩu học gồm giới tính, trình độ học vấn, cấp bậc, thâm niên công tác, lĩnh vực hoạt động. Trong nghiên cứu này Khalid đã sử dụng thống kê mang tính định lượng như Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy rằng những giáo viên đại học trường tư thỏa mãn phần lớn những khía cạnh công việc của họ hơn những giáo viên trường công. Tuy nhiên những giáo viên trường đại học tư và công lại chỉ những sự khác biệt tín hiệu trong mức độ của sự thỏa mãn công việc chung, những sự khác biệt đó bắt nguồn từ những khía cạnh công việc của họ như thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến, công việc đảm bảo. Kết quả cho biết rằng những giáo viên trường đại học tư thì thỏa mãn với các nhân tố thu nhập, giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên họ lại mong đợi cho 2 khía cạnh đó là quan hệ với đồng nghiệp và đảm bảo công việc, phần lớn những giáo viên trường công thì thái độ được thỏa mãn với những 2 khía cạnh trên. − Patrick O’Leary, Natalia Wharton và Thomas Quinlan (2008), đã ứng dụng khung lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldhan (1976, 1980) để khám phá mối liên hệ giữa đặc điểm công việc với sự thỏa mãn công việc giữa những bác sĩ tại Nga, được khảo sát trên 203 bác sĩ tại những thành phố như St. Peterburg, Rostov – On – Don, Vladimir, Dubna. Kết quả cho thấy bác sĩ nam thỏa mãn công việc cao hơn bác sĩ nữ, bên cạnh đó bác sĩ làm trong bệnh viện đa khoa thỏa mãn hơn bác sĩ làm trong những bệnh viện khác. Bác sĩ nữ thì thỏa
35. 23 mãn trong những mối quan hệ của họ với những bệnh nhân và những đồng nghiệp hơn những đối tác nam của họ. Phần lớn các bác sĩ không thỏa mãn với cấp trên và thời gian bị áp đặt. − Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (1969) và thuyết nhu cầu Maslow (1943) để đo lường sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo JDI và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Nghiên cứu cho rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân viên có quan hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Nhân tố bản chất công việc và cơ hội thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là nó không phải là một thang đo chung cho đại bộ phận người lao động tại TP. HCM -Việt Nam mà chỉ phù hợp với đối tượng nhân viên có trình độ chuyên môn, có định hướng tương lai nhiều hơn và có nhu cầu phi vật chất nhiều hơn nhu cầu vật chất. Kết quả nghiên cứu cũng đưa ra 2 nhân tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc nhằm phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam. 2.3.4. Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc Phần lớn các nghiên cứu cho rằng có mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, một vài nghiên cứu dưới đây sẽ chứng minh cho lập luận trên. − Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2006) thuộc trường đại học Universiti Sains Malaysia đã dựa trên thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) để nhận biết mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả thực hiện công việc của những người quản lý dự án xây dựng tại Malaysia, những nhà nghiên nàyđã gửi mail phỏng vấn đến 60 người, nhưng kết quả thu được chỉ 31 người tại tại khu vực phía Bắc của Peninsulas, Malaysia. Các yếu tố được đưa ra khảo sát trong nhóm nhân tố duy trì gồm sự quản lý của tổ chức, giám sát của cấp trên,
36. 24 mối quan hệ đồng nghiệp, lương, sự an toàn, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc. Nhóm nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận, sự tiến bộ, loại công việc, cơ hội thăng tiến và trách nhiệm trong công việc. Các biến về kết quả thực hiện công việc cũng được đưa ra trong nghiên cứu bao gồm tham gia công việc đầy đủ, hoàn thành công việc kịp tiến độ về số lượng và chất lượng, tính kỷ luật trong công việc và sẵn sàng nhận thêm việc khi cần thiết, bên cạnh đó còn có thêm nhân tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ, thăm niên công tác, lỉnh vực chuyên về. Kết quả nghiên cứu cho rằng có sự tương quan cao giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả thực hiện công việc. Theo nghiên cứu trên thì nhân tố sự quản lý của tổ chức, lương, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc trách nhiệm trong công việc và cơ hội thăng tiến là các nhân tố tác động mạnh đến đến kết quả công việc của họ, bên cạnh đó nhân tố điều kiện làm việc và trách nhiệm ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc của họ. Do đó người quản lý cần có nhiều sự tự chủ và quyền hạn nhiều hơn trong công việc để họ cảm thấy họ làm chủ được kết quả công việc của mình. Nghiên cứu cho thấy khi nhân viên nhận thấy được trách nhiệm của họ trong công việc cũng như cảm thấy yêu thích môi trường làm việc thì họ sẽ muốn dành thời gian và công sức của mình vào công việc để đạt được hiệu quả công việc cao nhất. − Zheng Gu, Ricardo Chi Sen Siu (2008), đã tiến hành nghiên cứu sự liên quan giữa kết quả thực hiện công việc và sự thỏa mãn công việc tại những khách sạn sòng bài Macao và cố gắng xác định sự thỏa mãn công việc có thể được nâng cao nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc. Hai nhà nghiên cứu thực hiện nghiên cứu bằng cách dựa trên những chứng thực nghiên cứu trước đây nhằm thiết kế câu hỏi cho nghiên cứu này. Cụ thể biến nhân khẩu học gồm tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, chương trình huấn luyện trước đây, thăm niên làm việc, chi nhánh công ty. Đối với nhân tố kết quả thực hiện công việc gồm 3 phần là kỹ năng ngôn ngữ và liên lạc, kỹ năng cá nhân, cuối cùng là đạo đức nghề nghiệp cho những người chia bài. Nhân tố cuối cùng là thỏa mãn công việc được thiết kế với các yếu tố như sự thỏa mãn chung, lương và phúc lợi, hổ trợ, động viên, hướng dẫn từ cấp trên và đồng nghiệp, những cơ hội được huấn luyện, và liên
37. 25 quan đến căng thẳng công việc. Khi thiết kế xong tác giả cho kiểm tra thang đo bằng cách khảo sát 50 người. Sau khi có kết quả thang đo chính thức tác giả cho tiến hành khảo sát 957 nhân viên tại các sòng bài Macao, kết quả dữ liệu có thể dùng được chỉ là 892 bảng câu hỏi. Tác giả sử dụng thống kê định lượng như mối tương quan, mô hình hồi qui để phân tích kết quả có được. Sau khi phân tích kết quả cho biết rằng các nhân tố lương và những khoảng phúc lợi, hổ trợ, hướng dẫn từ cấp trên và đồng nghiệp dẫn đến thỏa mãn. Bên cạnh đó có mối tương quan chặt giữa kết quả công việc và sự thỏa mãn; lòng trung thành và kỹ năng công việc cũng có mối tương quan đến sự thỏa mãn. Bên cạnh đó còn tìm ra được kết quả kỹ năng công việc cao hơn kỹ năng cá nhân, những nhân viên trẻ tuổi ít thỏa mãn hơn những nhân viên ở độ tuổi khác. Hai nhà nghiên cứu xác định rằng để nâng cao kết quả thực hiện công việc cần cải thiện những kỹ năng cá nhân, khả năng ngôn ngữ bên cạnh đó để nâng cao sự thỏa mãn nhằm nâng cao kết quả công việc cần phải đào tạo những kỹ năng công việc. Tóm lại, ta có thể thấy chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) được sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Điều này cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể phụ thuộc vào 5 nhân tố chính đó là thu nhập, thăng tiến, bản chất công việc, cấp trên và đồng nghiệp. Đây cũng là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. 2.4. Mô hình nghiên cứu Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, và kết quả thực hiện công việc còn biến độc lập là các biến sau:  Thu Nhập  Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến.  Cấp Trên  Đồng Nghiệp  Bản Chất Công Việc
38. 26  Điều Kiện Làm Việc  Phúc Lợi Công ty Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặc tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Riêng hai biến độc lập sau được dựa trên kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam của tác giả Trần Kim Dung (2005). Ngoài ra tác giả còn xem xét mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc. 2.4.1. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI và kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) đã được kiểm chứng qua các tác giả như Châu Văn Toàn (2009), Vũ Lê Việt Hà (2010), Đỗ Phú Khánh Danh (2011) được trình bày như hình dưới đây : H1 Thu Nhập Cơ Hội Đào Tạo và H2 Thăng Tiến H3 Cấp Trên H4 Thỏa Mãn H8 Kết Quả Đồng Nghiệp Công Việc Công Việc H5 Bản Chất Công Việc H6 Điều Kiện Làm Việc H7 Phúc Lợi Công Ty Hình 2.5 : Mô Hình Nghiên Cứu
39. 27 Bên cạnh đó mô hình kết quả thực hiện công việc dựa trên kết quả nghiên cứu của Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2006) và đã được kiểm chứng qua tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011) Trước khi đi vào phân tích mô hình trên tác giả đưa ra những định nghĩa, giả thuyết và những luận chứng từ những bài báo chuyên đề của những nhà nghiên cứu trước đã chứng minh mối liên hệ của từng nhân tố tác động lên sự thỏa mãn công việc củng như sự thỏa mãn công việc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc của họ. Định nghĩa các nhân tố như thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp được được lấy từ tự điển Oxford Avanced Learner’s Dictionary (2010), Oxford Business English Dictionary (2009)  Thu nhập Thu nhập (Income) : số tiền mà một người, một vùng, một quốc gia kiếm được từ công việc, từ đầu tư tiền, từ kinh doanh Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Việc thu nhập nhận được càng cao càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, họ cảm thấy họ được đơn vị công nhận những kết quả họ làm được cho tổ chức, họ được trọng dụng những điều này sẽ làm tăng sự thỏa mãn của họ đối với công việc. Vì vậy giả thuyết H1 đặt ra như sau:  Thu nhập có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Đào Tạo Và Thăng Tiến Đào tạo (Training) : là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc.
40. 28 Thăng tiến (Promotion) : là một sự duy chuyển đến một công việc hoặc một vị trí quan trọng hơn trong một công ty hoặc một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Robert W. Rowden, Clyde T. Conine Jr (2005) và Khawaja Fawad Latif (2012) đánh giá cao tầm quan trọng của nó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên, bên cạnh đó tác giả Latif cũng đã xây dựng một thang đo riêng cho vấn đề đào tạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng. Vì vậy giả thuyết H2 được đặt ra như sau :  Cơ Hội Đào Tạo – Thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Cấp trên : Cấp trên (supervisor) : một người phụ trách ai đó/vật gì đó và đảm bảo rằng tất cả mọi việc được làm chắc chắn, an toàn Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Mark van Vuuren, Menno D.T. de Jong và Erwin R. Seydel, 2006), sự hỗ trợ khi cần thiết (Steven M. Elias và Rakesh Mittal, 2011), các khía cạnh được đo lường bởi những nhà nghiên cứu (Ghada El-Kot và Mike Leat, 2008) như sự công bằng của cấp trên, năng lực cấp trên, sự ủy quyền của cấp trên, sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên18(Warren, 2008), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Robert C. Lynden và Jonh M. Maslyn, 1998). Như vậy ta có giả thuyết H3 cho nhân tố cấp trên như sau :  Cấp trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Đồng nghiệp : 18 Châu Văn Toàn (2009), Các Nhân Tố ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Khối Văn Phòng ở Tp. HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM, trang 23.
41. 29 Đồng nghiệp (Colleague) : là một người làm việc cùng một nơi như bạn, đặc biệt trong một nghề hay một việc kinh doanh. Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Nhân tố mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp được đo lường bởi những khía cạnh như sự hỗ trợ và giúp đở của đồng nghiệp, đồng nghiệp đáng tin cậy được đề cập từ Cook và Wall (1980)19 trích từ Natalie Ferres, Julia Connell, Anthony Travaglione (2004), bên cạnh đó các khía cạnh như đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng, đồng nghiệp tận tâm với công việc, sự phối hợp trong công việc được lấy từ thang đo của những nhà nghiên cứu Olga Gjerald và Torvald Ogaard (2010). Vậy ta có giả thuyết H4 cho nhân tố đồng nghiệp như sau:  Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Bản chất công việc Theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974), một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ20 (Kristoff, 1996). 19 Natalie Ferres, Julia Connell, Anthony Travaglione (2004), Co-worker trust as a social catalyst for constructive employee attitudes, Journal of Managerial Psychology, 19, trang 610. 20 Adrian Thomas, Walter C. Buboltz, Christopher S. Winkelspecht (2004), Job Characteristics And Personality As Predictors Of Job Satisfaction, Organizational Analysis, 12, trang 207.
42. 30 Như vậy khi nhân viên nhận thức rỏ về công việc mình đang làm, biết được họ cần làm gì để hoàn thành công việc, ý nghĩa công việc của họ mang lại cho kết quả chung của đơn vị, công việc họ đang làm phù hợp với khả năng của họ, họ sẽ cảm thấy yêu công việc của mình và công việc đó có một ý nghĩa thật sự đối với họ. Những người có nhận thức như trên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc cao hơn những người không nhận thức được các điều trên. Như vậy ta có giả thuyết H5 như sau :  Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc (working condition) : là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp Federica Origo và Laura Pagani (2008), nơi làm việc an toàn và thú vị Wei (Amy) Tian-Foreman (2009), thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan21 (Isacsson , 2008), thiết bị làm việc thì tốt và đầy đủ So Young Lee (2008). Khi người nhân viên được làm việc trong một môi trường đầy đủ các thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc, được trang bị những tư liệu, văn phòng phẩm và môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi sẽ giúp họ tăng năng suất, và họ sẽ làm việc tích cực hơn trong công việc góp phần nâng cao sự thỏa mãn của họ đối với công việc. Do đó ta có giả thuyết H6 như sau :  Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Phúc lợi Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Benjamin Artz (2010) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên 21 Đỗ Phú Khánh Danh (2011), Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tại Tổng Công Ty Điện Lực Tp. HCM, Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM, trang 30.
43. 31 phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v. Như vậy ta có giả thuyết H7 như sau :  Phúc Lợi có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.  Kết Quả Thực Hiện Công Việc Kết quả thực hiện công việc (job performance) : Theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005), kết quả thực hiện công việc bao gồm sự tham gia công việc đầy đủ, hoàn thành công việc kịp tiến độ về số lượng và chất lượng, tính kỷ luật trong công việc và sẵn sàng nhận thêm việc khi cần thiết. Như vậy, khi nhân viên đạt được trạng thái thỏa mãn trong công việc, tức là họ cảm thấy hài lòng và hạnh phúc với công việc hiện tại, họ sẽ làm việc với sự tập trung cao và cố gắng hết sức hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất. Làm việc với tinh thần thoải mái, vui vẻ dẫn đến năng suất làm việc tăng lên, hiệu quả công việc đạt được cũng cao hơn. Do đó, giả thuyết H8 được đặt ra như sau:  Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. 2.4.2. Các khía cạnh đo lường các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc Dựa vào các định nghĩa các nhân tố đã nêu trên, tác giả tổng hợp các chỉ số đánh giá dùng để đo lường cho từng nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và kết quả thực hiện công việc như bảng sau : Bảng 2.3 : Các Chỉ Số Đánh Giá Cho Từng Nhân Tố Nhân Tố Biến Quan Sát Thu Nhập  Mức lương phù hợp với năng lực công việc.
44. 32  Hiểu rõ chính sách lương, thưởng.  Chính sách lương, thưởng công bằng, minh bạch.  Thu nhập so với các công ty cùng nghành khác.  Quan tâm đến vấn đề đào tạo cho nhân viên. Cơ Hội Đào  Chương trình đào tạo phù hợp và cần thiết cho công việc. Tạo và Thăng  Được tạo điều kiện học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kỹ Tiến năng làm việc.  Cơ hội thăng tiến  Năng lực chuyên môn.  Giao tiếp với cấp trên.  Lắng nghe ý kiến và hổ trợ trong công việc. Cấp Trên  Đối xử công bằng với cấp dưới.  Cấp trên ghi nhận sự đóng góp đối với công ty.  Cấp trên bảo vệ trước những người khác khi cần thiết.  Sự ủy quyền của cấp trên.  Sự hỗ trợ và giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết.  Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng. Đồng Nghiệp  Đồng nghiệp tận tâm với công việc.  Sự phối hợp trong công việc.  Đồng nghiệp đáng tin cậy.  Hiểu rõ nội dung công việc.  Công việc giúp sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Bản Chất  Có quyền quyết định trong công việc Công Việc  Cấp trên phản hồi về kết quả công việc.  Công việc phù hợp với năng lực.  Công việc có tầm quan trọng đối với công ty. Điều Kiện  Đầy đủ công cụ, trang thiết bị làm việc và bảo hộ lao động. Làm Việc  Thời gian làm việc phù hợp.
45. 33  Nơi làm việc an toàn và thú vị.  Làm thêm giờ.  Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan.  Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.  Nghỉ phép và nghỉ bệnh. Phúc Lợi  Du lịch nghỉ dưởng hàng năm. Công Ty  Hỗ trợ từ công đoàn.  Sự đảm bảo của công việc.  Các phúc lợi khác. Sự Thỏa Mãn  Hài lòng với công việc. Chung Đối  Tin rằng có một công việc tốt. Với Công Việc  Làm việc lâu dài.  Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ. Kết Quả Thực  Thực hiện công việc kịp tiến độ. Hiện Công  Hoàn thành công việc với chất lượng tốt. Việc  Sẵn sàng nhận thêm việc 2.5. Tóm tắt Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Công Ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức bao gồm quá trình hình thành và phát triển cũng như cơ cấu lao động hiện tại của công ty làm cơ sở để đánh giá kết quả nghiên cứu ở phần sau. Phần chính yếu trong chương này, tác giả hệ thống lại một số khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu chuyên đề đã được thực hiện trước đây liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra định nghĩa của các nhân tố, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết với bảy nhân tố lần lượt là thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, bản chất công việc và thang đo cho kết quả thực hiện công việc. Ngoài ra các khía cạnh của từng nhân tố cũng được xác định để đưa vào bảng câu hỏi nghiên cứu sử dụng cho phần nghiên cứu sơ bộ ở chương sau.
46. 34 CHƯƠNG 3 : Phương Pháp Nghiên Cứu 3.1. Giới thiệu chương 3 Chương 2 tác giả đã trình bày về cơ sở lý thuyết của sự thỏa mãn công việc, kết quả thực hiện công việc từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, và sự thỏa mãn công việc tác động đến kết quả thực hiện công việc. Dựa trên cơ sở lý thuyết trong cái bài báo chuyên đề của các nhà nghiên cứu trước đây tác giả đã xây dựng các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố. Mục đích của chương 3 nhằm giới thiệu các bước thực hiện nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt của các tổng thể con. Đồng thời tác giả cũng trình bày cách thức lấy mẫu và thu thập thông tin nghiên cứu. 3.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện theo 2 bước : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Phương pháp nghiên cứu được trình bày trong bảng sau: Bảng 3.1 : Phương Pháp Nghiên Cứu Phương STT Dạng Kỹ Thuật Mẫu Địa Điểm Pháp Thảo Luận Tay 1 Sơ Bộ Định Tính 5 EMC Đôi Phỏng Vấn Thông 2 Chính Thức Định Lượng 250 EMC qua Bảng Câu Hỏi Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá ra những nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngoài những nhân tố đã được đưa ra trong mô hình nghiên cứu, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo. Từ đó bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến quan sát trong thang đo lý thuyết nhằm phù hợp với thực tế tại công ty. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng hình thức thảo luận tay
47. 35 đôi đối với một số nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức (EMC). Kết quả của nghiên cứu sơ bộ thông qua việc thảo luận tay đôi, một số câu hỏi tác giả đưa ra đã được điều chỉnh từ ngữ để rõ ràng và dễ hiểu hơn đối với người được phỏng vấn. Một số câu hỏi được tách thành hai câu để người được khảo sát dễ dàng đưa ra câu trả lời của mình, đồng thời một số câu hỏi khác cũng được loại bỏ để phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Thảo luận tay đôi đến người thứ sáu, tác giả nhận thấy ý kiến đóng góp của người này đã bao hàm các ý kiến của những người trước đó. Do đó việc thảo luận tay đôi phục vụ cho phần nghiên cứu sơ bộ được kết thúc ở người thứ năm. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với thang đo chính thức được hiệu chỉnh từ thang đo sơ bộ. Mục đích của nghiên cứu này để sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng hình thức phát bảng câu hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại EMC. 3.3. Qui trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của đề tài này được thực hiện như sau :
48. 36 Các Nhân Tố ảnh Lý Thuyết : Hưởng Đến Sự − Sự thỏa mãn công việc. Thảo Luận Thỏa Mãn Công − Kết quả thực hiện công việc. Nhóm Việc − Thang đo JDI Thang đo Điều chỉnh Khảo Sát chính thang đo − Đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích hồi quy bằng Cronbach’s Alpha. tuyến tính nhằm kiểm − Kiểm định giá trị thang đo định mô hình và các bằng phân tích nhân tố EFA giả thuyết Kiểm định sự bằng nhau Đánh giá kết Kết luận và giữa các tổng thể con quả nghiên kiến nghị bằng phương pháp cứu ANOVA Hình 3.1 : Quy Trình Nghiên Cứu 3.3.1. Xây dựng thang đo Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính ở trên. Có 9 khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là :  Thu nhập : ký hiệu là TN.  Cơ hội đào tạo và thăng tiến : ký hiệu là CH.  Cấp trên : ký hiệu là CT.  Đồng nghiệp : ký hiệu là DN.  Bản chất công việc : ký hiệu là BC.  Điều kiện làm việc : ký hiệu là DK.  Phúc lợi công ty : ký hiệu là PL.
49. 37  Sự thỏa mãn chung đối với công việc : ký hiệu là TM.  Kết quả thực hiện công việc : ký hiệu là KQ. Các biến quan sát của các nhân tố trên được đo lường bằng thang đo Likert năm điểm cụ thể như sau: 3.3.1.1. Thu nhập Thu nhập (TN) được đo lường bởi 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau : Bảng 3.2 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TN KH Nội Dung TN – 1 Mức lương của tôi phù hợp với tính chất công việc mà tôi đang làm TN – 2 Cơ cấu lương, thưởng của công ty công bằng và hợp lý TN – 3 Tôi hiểu rõ chính sách lương, thưởng mà công ty đang áp dụng TN – 4 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại của tôi 3.3.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH) được đo lường bằng 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau : Bảng 3.3 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CH KH Nội Dung Công ty tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp và cần thiết cho công CH 1 – việc của tôi. CH – 2 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc. Tôi luôn được công ty tạo điều kiện để học hỏi nhằm nâng cao kiến thức CH – 3 và kỹ năng làm việc. CH – 4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 3.3.1.3. Cấp trên Nhân tố cấp trên (CT) được đo lường bằng 6 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :
50. 38 Bảng 3.4 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố CT KH Nội Dung CT – 1 Cấp trên của tôi có năng lực chuyên môn tốt. CT – 2 Tôi cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên. CT – 3 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của tôi. CT – 4 Tôi được cấp trên hổ trợ trong công việc. CT – 5 Tôi được cấp trên đối xử công bằng. CT – 6 Tôi được cấp trên bảo vệ trước những người khác khi cần thiết. 3.3.1.4. Đồng nghiệp Nhân tố đồng nghiệp (DN) được đo lường bằng 3 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như dưới đây : Bảng 3.5 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DN KH Nội Dung DN – 1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc. DN – 2 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và hòa đồng. DN – 3 Đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy. 3.3.1.5. Bản chất côngviệc Bản chất công việc (BC) được đo lường bởi 6 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau : Bảng 3.6 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố BC KH Nội Dung BC – 1 Tôi hiểu rõ công việc tôi đang làm. BC – 2 Công việc tôi đang làm giúp tôi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau của tôi. BC – 3 Tôi có quyền quyết định một số vấn đề nằm trong quyền hạn của tôi. BC – 4 Tôi được cấp trên quan tâm đánh giá chính xác về kết quả công việc. BC – 5 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực của tôi. BC – 6 Công việc của tôi có tầm quan trọng đối với hoạt động của Công ty. 3.3.1.6. Điều kiện làm việc Nhân tố điều kiện làm việc (DK) được đo lường bằng 5 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như bảng dưới đây :
51. 39 Bảng 3.7 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố DK KH Nội Dung DK – 1 Tôi được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc và bảo hộ lao động. DK – 2 Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại ở Công ty là phù hợp. DK – 3 Tôi không phải tốn nhiều thời gian đi lại từ nhà đến Công ty và ngược lại. DK – 4 Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều. DK – 5 Tôi cảm thấy an toàn và thoải mái tại nơi làm việc. 3.3.1.7. Phúc lợi Nhân tố phúc lợi (PL) được đo lường bằng 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau : Bảng 3.8 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố PL KH Nội Dung PL – 1 Công ty cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Các khoản trợ cấp (nghỉ việc, bệnh tậc, việc hỹ, việc tang, ) của Công ty PL 2 – là tốt. PL – 3 Hàng năm Công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng. Các phúc lợi khác của Công ty (hỗ trợ mua nhà, mua cổ phần của Công ty PL 4 – với giá ưu đải, ) là tốt. 3.3.1.8. Sự thỏa mãn chung đối với công việc Thỏa mãn chung đối với công việc (TM) được đo lường bởi 3 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau : Bảng 3.9 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố TM KH Nội Dung TM – 1 Tôi yêu thích công việc tôi đang làm. TM – 2 Tôi thấy hài lòng với công việc hiện tại. TM – 3 Tôi thích làm việc ở đây. 3.3.1.9. Kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc (KQ) được đo lường bởi 4 biến quan sát được ký hiệu và thể hiện như sau :
52. 40 Bảng 3.10 : Các Biến Quan Sát Cho Nhân Tố KQ KH Nội Dung KQ – 1 Tôi hoàn thành đầy đủ các nhiệm vụ được giao. KQ – 2 Tôi thực hiện công việc kịp tiến độ. KQ – 3 Tôi hoàn thành công việc với chất lượng tốt. KQ – 4 Tôi sẵn sàng nhận thêm việc khi cần thiết. 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi Đề tài này nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống. Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự thỏa mãn công việc, các câu hỏi được thiết kế phải giúp tác giả thu thập được những dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao. Theo Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2009) bảng câu hỏi phải thỏa mãn hai yêu cầu cơ bản như sau :  Phải có đầy đủ các câu hỏi mà nhà nghiên cứu muốn thu thập dữ liệu từ các trả lời.  Phải kích thích được sự hợp tác của người trả lời. Nhằm có được những dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao đo đó Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi của mình thành 2 phần, cụ thể như sau : − Phần A thông tin chung, đây là những câu hỏi đóng22, thang đo định danh23 được dùng trong các câu hỏi này. Dạng câu hỏi trong phần A này giúp cho ta biết được thông tin của người trả lời như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thăm niên công tác − Phần B thông tin chính, đây là những câu hỏi dạng đóng, thang đo quãng24 dạng thang đo Likert25 (Likert, R. A, 1932 – một kỹ thuật cho việc đo lường những thái độ) với số đo là 5 điểm như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý. Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được mức độ thỏa mãn công việc của người nhân viên ở 22 Là các câu hỏi có các trả lời cho sẵn và người trả lời sẽ chọn một hay nhiều trả lời trong các câu hỏi đó. 23 Là loại thang đo trong đó số đo dùng để xếp loại, nó không có ý nghĩa về lượng. 24 Là loại thang đo có ý nghĩa về lượng, trong đó số đo dùng để chỉ khoảng cách nhưng gốc 0 không có ý nghĩa, 25 Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên Cứu Thị Trường, Nhà Xuất Bản Lao Động, trang 107
53. 41 từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, dạng câu hỏi được thiết kế theo dạng đóng và vì thang đo Likert, là thang đo quãng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế chi tiết và rõ ràng tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi đến đối tượng nghiên cứu để họ tự đọc và trả lời. 3.3.3. Mẫu Tổng thể của nghiên cứu này là toàn bộ nhân viên Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất chọn theo sự thuận tiện được sử dụng vì tác giả không chú ý đến tính đại diện mà chỉ chú ý đến tính thuận tiện cho việc nghiên cứu. Bên cạnh đó phương pháp này giúp tác giả không tốn nhiều chi phí và dữ liệu thu thập nhanh hơn. Theo Donald R.Cooper và Pamela S. Schindler (2003), có vài lý do đáng thuyết phục cho việc chọn mẫu26 đó là chi phí thấp, những kết quả đáng tin cậy hơn, dữ liệu thu thập nhanh hơn, những nhân tố đám đông có giá trị. Cũng theo hai nhà nghiên cứu này thì nhiều nhà nghiên cứu cũng vẫn còn xoay quanh câu hỏi kích thước mẫu được cần bao nhiêu cho một vấn đề nghiên cứu. Việc xác định kích thước mẫu cho phân tích nhân tố khám phá đã được Robert C. Mac Callum và đồng tác giả (1999) tóm tắt như Gorsuch (1983) và Kline (1979) cho rằng mẫu ít nhất là 100; Guilford (1954) tranh luận rằng mẫu ít nhất là 200; Cattell (1978) thì cho rằng 250; Comrey và Lee (1992) cho rằng số lượng mẫu trong phân tích khám phá nên 500 vì hai nhà nghiên cứu này cho rằng số lượng mẫu 100 là tệ, 200 trung bình, 300 tốt, 500 rất tốt và trên 1000 là tuyệt vời. Liên quan đến tỷ lệ mẫu và số biến đang được phân tích thì Cattell (1978) gợi ý là 3 đến 6. Nhưng Gosuch (1983) tranh luận nên ít nhất là 5, trong khi đó Everitt (1975) lại cho rằng ít nhất là 10. 26 Donald R.Cooper and Pamela S. Schindler (2003), Business Research Methods, McGraw – Hill Companies. Inc, Trang 179
54. 42 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thì cỡ mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố27. Do đó số lượng mẫu tối thiểu trong đề tài này là 39 x 5 =195. Để đạt đủ số lượng mẫu này, 250 bảng câu hỏi đã được phát cho các nhân viên trong Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. Sau khi thu về 238 bảng câu hỏi và tiếp tục loại tiếp bảng câu hỏi không đạt yêu cầu do những bảng câu hỏi này trả lời thiếu, còn lại 214 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng. Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng của đề tài này là n = 214. 3.3.4. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả nghiên cứu Dữ liệu được thu thập thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi, sau đó được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 17.0. Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, tác giả sẽ thực hiện theo trình tự như sau : − Bước 1: đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha. Trong tài liệu về Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt28, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Theo Nunnally (1978); Peterson (1994); Slater (1995) đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu29. Đối với nghiên cứu này, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy Cronbach alpha đạt từ 0.7 trở lên. − Bước 2 : sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để kiểm định giá trị của thang đo. Các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ. − Bước 3: phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc nói chung, và mức độ ảnh hưởng của sự thỏa 27 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 263 28 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 257 - 258. 29 Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 258
55. 43 mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc, đồng thời xem xét sự phù hợp của các nhân tố trong thang đo và cuối cùng là kiểm định các giả thuyết ban đầu. − Bước 4: sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, loại công việc và thâm niên công tác. 3.4. Tóm tắt Chương 3 trình bày sơ lược về phương pháp nghiên cứu cho việc thực hiện đề tài này thông qua phương pháp nghiên cứu định tính đưa ra 39 biến quan sát để đo lường cho 9 khái niệm trong mô hình nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu định lượng đây là phương pháp chính trong việc thực hiện đề tài. Bên cạnh đó chương này cũng trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu định lượng như thiết kế bảng câu hỏi, cách lấy mẫu, thu thập dữ liệu và các yêu cầu cần thiết cho việc phân tích dữ liệu. Chương 4 tiếp theo sẽ trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu, mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể con.
56. 44 CHƯƠNG 4 : Kết Quả Nghiên Cứu 4.1. Giới thiệu chương 4 Tiếp theo chương 3, chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập được và xử lý bằng phần mềm SPSS 17.0. Chương này gồm các phần chính như sau : thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy; kiểm định sự khác biệt bằng phân tích ANOVA và cuối cùng là đánh giá kết quả nghiên cứu. 4.2. Thống kê mô tả 4.2.1. Thống kê mô tả về nhân khẩu học Như đã trình bày ở chương 3, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất chọn theo sự thuận tiện với kích thước mẫu dự kiến là 195 (gấp 5 lần số biến quan sát). 250 phiếu khảo sát đã được gửi cho các nhân viên trong Công ty Cổ Phần Cơ Điện Thủ Đức. Tổng số phiếu thu về là 238 phiếu. Các phiếu không đạt yêu cầu bị loại bỏ như : không trả lời hết các câu hỏi trong phiếu khảo sát, phần thông tin cá nhân không đầy đủ, một số phiếu trả lời hoàn toàn giống nhau, trả lời tất cả các câu hỏi cùng một mức độ. Sau khi chọn lọc, tổng số phiếu khảo sát đạt yêu cầu đưa vào phân tích trong nghiên cứu là 214 phiếu. Thống kê về các nhân tố nhân khẩu học được thể hiện chi tiết qua bảng như sau :
57. 45 Bảng 4.1 : Thống kê các nhân tố nhân khẩu học30 Phần Trăm Tích Biểu Hiện Của Biến Tần Số Tần Suất (%) Lũy (%) Nam 196 91,6 91,6 Giới Tính Nữ 18 8,4 100,0 Dưới 30 26 12,1 12,1 Độ Tuổi 30 - 45 143 66,8 79,0 Trên 45 45 21,0 100,0 Trung Học Phổ 186 86,9 86,9 Trình Độ Thông, Trung Cấp Học Vấn Cao Đẳng, Đại Học 27 12,6 99,5 Sau Đại Học 1 ,5 100,0 Công Nhân 186 86,9 86,9 Chức Danh Nhân Viên 25 11,7 98,6 Quản Lý 3 1,4 100,0 Loại Công Trực Tiếp 188 87,9 87,9 Việc Gián Tiếp 26 12,1 100,0 Dưới 5 năm 8 3,7 3,7 5 - 10 năm 19 8,9 12,6 Thâm Niên 10 - 15 năm 141 65,9 78,5 Trên 15 năm 46 21,5 100,0 Nhìn vào bảng 4.1 ta có nhận xét rằng về giới tính của mẫu có 196 nam tương ứng 91,6 % và 18 nữ tương đương 8,4 % so với số lượng mẫu. Do đây là nghành cơ khí – điện phần lớn liên quan đến công việc nặng và kỹ thuật nên tỉ lệ nam chiếm đa số so với nữ. Về độ tuổi, có 26 người có độ tuổi dưới 30 tương ứng 12,1 %, độ tuổi 30 đến 45 có 143 người tương đương 66,8 %, độ tuổi trên 45 có 45 người tương ứng 21 % mẫu. Tỉ lệ độ tuổi trong phân tích này khá phù hợp với cơ cấu theo độ tuổi của EMC. Về trình độ học vấn, số người có trình độ trung học phổ thông và trung cấp là 186 người chiếm 86.9% mẫu, trình độ cao đẳng và đại học là 27 người tương ứngvới 30 Tóm tắt từ phụ lục C
58. 46 tỉ lệ 12,6 % , số lượng người có trình độ sau đại học là 1 người chiếm tỉ lệ 0,5 %. So với cơ cấu theo trình độ của EMC thì tỉ lệ này không chênh lệch quá nhiều. Về chức danh công việc, số lượng công nhân được khảo sát là 186 người tương ứng 86,9 %, số lượng nhân viên trong mẫu là 25 người chiếm 11,7 %, đối tượng quản lý trong mẫu khảo sát là 3 người chiếm tỉ lệ 1.4 %. Do chức danh công việc có thể dễ dàng nhận biết nên tác giả chọn yếu tố này làm cơ sở để phát bảng câu hỏi khảo sát nhằm phù hợp với cơ cấu chức danh thực tế tại EMC. Về thông tin phân loại công việc, tổng số người làm công việc trực tiếp trong mẫu là 188 người chiếm 87,9 %, còn lại là số lượng người làm công việc gián tiếp là 26 người chiếm tỉ lệ tương ứng là 12,1 %. Về thâm niên công tác, trong mẫu có 8 người có thâm niên dưới 5 năm chiếm 3,7 %, 19 người có thâm niên từ 5 đến 10 năm tương ứng tỉ lệ là 8,9 %, 141 người có thâm niên từ 10 đến 15 năm chiếm tỉ lệ 65,9 %, trên 15 năm có 46 người chiếm 21,5 %. 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu Kết quả khảo sát (Phụ Lục C.2 phần phụ lục C : Thống Kê Mô Tả) cho thấy sự thỏa mãn của mẫu đối với từng biến quan sát của các nhân tố đều trên mức trung bình. Trong đó biến quan sát BC3 – có quyền quyết định một số vấn đề nằm trong quyền hạn của tôi thuộc nhân tố bản chất công việc đạt sự thỏa mãn cao nhất có trung bình cộng (Mean) = 4,2757. Do phần đông nhân viên làm việc tại Công ty đã khá lâu và quen việc. Chính vì vậy họ có thể tự mình quyết định cho việc thực hiện công việc của họ. Biến quan sát TN3 – Hiểu rõ chính sách lương thưởng của Công ty thuộc nhân tố TN – Thu Nhập có sự thỏa mãn thấp nhất, có trung bình cộng (Mean) = 2,9766. Do Công ty đang trong quá trình thay đổi chính sách lương khoán sản phẩm. Dẫn đến việc áp dụng chính sách chia lương, thưởng mới cho nhân viên tại các phân xưởng, phòng ban chưa quen, dẫn đến tình trạng nhân viên chưa hiểu rỏ đến chính sách chia lương, thưởng mới.
59. 47 4.3. Đánh giá thang đo Có 7 thang đo dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Ngoài ra còn có thang đo về sự thỏa mãn công việc nói chung và kết quả thực hiện công việc. Tất cả các thang đo này được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo và tóm tắt và thu nhỏ thang đo đang nghiên cứu. 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha Các thang đo sẽ được tác giả kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha nhằm cho biết các thang đo này có là thang đo tốt, có liên kết với nhau hay không. Bên cạnh đó tác giả sẽ loại các biến không đạt yêu cầu dựa vào hệ số tương quan biến tổng. Các thang đo được xem như đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0.4 và thang đo nàycó hệ số Cronbach Alpha trên 0.7 (đã được trình bày ở Chương 3). Kết quả phân tích Cronbach Alpha của từng thang đo (phụ lục D) được tóm tắt như sau : Bảng 4.2 : Tóm Tắt Kết Quả Phân Tích Cronbach’s Alpha31 Thang Đo Cronbach’s Alpha Thu Nhập ,880 Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến ,877 Cấp Trên ,907 Đồng Nghiệp ,863 Bản Chất Công Việc ,877 Điều Kiện Làm Việc ,877 Phúc Lợi ,832 Thỏa Mãn Công Việc ,891 Kết Quả Thực Hiện Công Việc ,825 − Nhìn vào bảng 4.2 ta nhận thấy tất cả hệ số độ tin cậy của từng thang đo đều thỏa điều kiện đặt ra trên 0,7. Thang đo có hệ số tin cậy thấp nhất trong đề tài này cũng có Cronbach’s Alpha = 0,825 (thang kết quả thực hiện công việc). Như vậy 31 Tóm tắt từ phụ lục D
60. 48 ta cần xem xét điều kiện tại mục nếu hệ số độ tin cậy Cronbach Alpha nếu bị xóa xem Cronbach’s Alpha có làm tăng lên hay không. − Kết quả phân tích ở Phụ Lục D tại từng cột Cronbach's Alpha if Item Deleted (hệ số tin cậy Cronbach Alpha nếu mục được xóa) của từng mục thang đo được xem xét cho thấy hầu hết các mục thang đo nếu ta xóa đi cũng không làm tăng hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo đó. Chỉ duy nhất mục thang đo PL4 (Các khoản trợ cấp của Công ty) của nhân tố Phúc Lợi, khi xóa mục thang của thang đo này thì Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi tăng lên 0,837, lượng tăng lên không đáng kể nên tác giả vẫn giữ mục của thang đo này. Như vậy các mục của từng thang đo vẫn không thay đổi. − Mục cuối cùng tác giả xét đến là hệ số tương quan biến tổng lớn phải lớn hơn hoặc bằng 0,4. Kết quả phân tích ở phụ lục D tại từng cột Corrected Item-Total Correlation của từng thang đo được xét cho tác giả biết rằng tất cả các mục thang đo đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5. Thấp nhất là mục PL4 (các khoản trợ cấp của Công ty) trong thang đo Phúc Lợi với hệ số tương quan biến tổng là 0,543. Như vậy tất cả các mục của từng thang đo đều thỏa điều kiện tương quan biến tổng. Như vậy tất cả các thang đo đều thỏa các điều kiện hệ số tin cậy Cronbach Alpha và tương quan biến tổng. Do đó không có sự thay đổi nào trong từng mục của thang đo được xét. Vì vậy tác giả cho tiến hành kiểm tra tính đơn khía cạnh của từng mục thang đo với phân tích nhân tố EFA 4.3.2. Phân tích nhân tố EFA Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì phân tích nhân tố EFA32 được sử dụng trong các trường hợp : − Nhận diện các khía cạnh hay nhân tố giải thích được các liên hệ tương quan trong một tập hợp biến. 32 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 259 - 260.
61. 49 − Nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít không có tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau để thực hiện một phân tích đa biến tiếp theo sau. − Để nhận ra một tập hợp gồm một số ít các biến nổi trội từ một tập hợp nhiều biến để sử dụng trong các phân tích đa biến kế tiếp. Cũng theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì phân tích nhân tố EFA được xem là thích hợp khi chỉ số Kaiser – Meyer – Olkin33 (KMO) lớn (giữa 0,5 và 1), còn nếu như chỉ số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu, nhân tố nào có đại lượng Eigenvalue (đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố) lớn hơn hoặc bằng 1 được giữ lại trong mô hình phân tích. Cũng theo gợi ý của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc thì hệ số tải nhân (factor loading) nên lớn hơn 0,5 vì hệ số này được dùng để giải thích mối liên hệ chặt chẽ giữa nhân tố và biến và hệ số này cũng được dùng đễ giải thích cho các nhân tố. Trong đề tài này tác giả xem phân tích nhân tố là thích hợp khi chỉ số KMO lớn giữa 0,5 và 1, đại lượng Eigenvalue lớn hơn 1, hệ số tải nhân (factor loading) lớn hơn 0,5. Bên cạnh đó tác giả sử dụng phương pháp xoay nguyên gốc các nhân tố (Varimax procedure) để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số tải nhân lớn tại cùng một nhân tố và tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. 4.3.2.1. Phân tích nhân tố cho thang đo của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc Theo kết quả từ phân tích Cronbach Alpha ở trên, các thang đo đều giữ nguyên biến quan sát ban đầu để đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố EFA tại phụ lục E. 1 – Phân tích nhân tố cho 35 biến cho kết quả như sau : − Kết quả kiểm định Bartlett’s tại dòng Sig. =0,000. Điều này cho thấy có sự tương quan giữa 35 biến quan sát. Bên cạnh đó chỉ số KMO = 0,915> 0,5. Như vậy phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để phân tích ma trận tương quan. 33 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 262.
62. 50 − Nhìn vào bảng Total Variance Explained trong phụ lục E.1. Dựa theo điều kiện Eigenvalue lớn hơn 1 thì có bảy nhân tố được rút ra với Eigenvalue của nhân tố thứ 7 = 1,013. Trong bảng này cột Cumulative % cho biết bảy nhân tố đầu giả thích được 70,955 %, biến thiên của dữ liệu (phần trăm phương sai), kết quả này khá cao. Nhưng theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Nhược điểm của việc căn cứ vào Eigenvalue lớn hơn 1 là khi quy mô mẫu lớn (hơn 200), có nhiều khả năng sẽ có nhiều nhân tố thỏa mãn mức ý nghĩa thống kê mặc dù trong thực tế có nhiều nhân tố chỉ giải thích được một phần nhỏ toàn bộ biến thiên34. Cũng theo hai tác giả trên việc xác định số lượng nhân tố cũng có thể sử dụng bằng biểu đồ dốc (scree plot). Do đó trong đề tài này tác giả cũng sử dụng biểu đồ dốc để xác định số lượng nhân tố với điều kiện Eigenvalue lớn hơn 1. Biểu đồ được trình bày như dưới đây Hình 4.1 : Biểu Đồ Dốc Sự Thỏa Mãn Công Việc Nhìn vào hình 4.1 tác giả nhận thấy rằng có 7 nhân tố được giải thích trong 35 nhân tố như trong bảng Total Variance Explained trong phụ lục E.1. Như vậy để biết 34 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu Với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê, trang 266
63. 51 làm rõ số lượng nhân tố được xác định tác giả sẽ sử dụng phương pháp xoay nguyên gốc các nhân tố (Varimax procedure) với điều kiện các biến có hệ số tải nhân lớn hơn 0,5. Bên cạnh đó phương pháp xoay Varimax cũng cho tác giả biết biến nào sẽ giải thích cho nhân tố nào, vì khi nhìn vào hệ số tải nhân trong bảng Component Matrix (ma trận nhân tố) tại phụ lục E.1 tác giả không biết biến nào giải thích cho nhân tố. Nhìn vào bảng Rotated Component Matrix trong phụ lục E.1 tác giả có nhận xét như sau :  35 biến quan sát đều có hệ số tải nhân (factor loading) lớn hơn 0,5.  Có 7 nhân tố được xác định giống như biểu đồ dốc 4.1 đưa ra.  Có một nhân tố mới được hình thành từ sự kết hợp giữa nhân tố đồng nghiệp và cấp trên. Dựa vào hệ số tải nhân biến CT2 - Thoải mái khi giao tiếp với hệ số tải nhân = 0,823. Tác giả đặt tên cho nhân tố mới là Mối Quan Hệ Cấp Trên và Đồng Nghiệp. Như vậy từ phân tích nhân tố ta có 7 nhân tố được rút ra. 7 nhân tố này giải thích được 70,955 % phần trăm phương sai. Bên cạnh đó còn có 1 nhân tố mới được hình thành với tên gọi mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp. Để xem thang đo mới này có thích hợp để đo lường sự thỏa mãn công việc hay không. Tác giả kiểm tra độ tin cậy của thang đo này thông qua hệ số Cronbach Alpha. Kết quả ở phụ lục D.10 tác giả nhận thấy rằng Cronbach’s Alpha = 0,923 thỏa điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,7. Bên cạnh đó tại cột Cronbach's Alpha if Item Deleted (hệ số tin cậy Cronbach Alpha nếu mục được xóa) của thang đo này cho thấy nếu ta xóa đi bất cứ mục nào trong thang đo cũng không làm tăng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Bên cạnh đó tại cột Corrected Item-Total Correlation (tương quan biến tổng) đều lớn hơn 0,4, mục thang đo thấp nhất = 0,651 - mục bảo vệ trước những người khác. Như vậy thang đo này là thích hợp không có thay đổi do vậy không cần phân tích nhân tố lại. Như vậy sau khi phân tích nhân 35 biến quan sát của tám nhân tố tác động đến sự thỏa mãn thì số lượng biến không thay đổi, nhưng số lượng nhân tố thay đổi thành 7 nhân tố . Trong đó có một nhân tố mới có tên gọi là mối quan hệ đồng
64. 52 nghiệp và cấp trên (đo lường bởi 9 biến quan sát), các mục thang đo của nhân tố này cũng thích hợp để đo lường cho nhân tố này. Các nhân tố còn lại không có sự thay đổi như Thu Nhập (4 biến quan sát), Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến (4 biến quan sát), Bản Chất Công Việc (6 biến quan sát), Điều Kiện Làm Việc (6 biến quan sát), Phúc Lợi (4 biến quan sát) và sự thỏa mãn công việc (3 biến quan sát). 4.3.2.2. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả công việc Tương tự như những điều kiện đặt ra trong phần phân tích nhân tố cho thang đo ảnh hưởng đến sư thỏa mãn công việc. kết quả phân tích nhân tố thang đo kết quả thực hiện công việc tại phụ lụ E. 2 cho kết quả như sau : − Kết quả kiểm định Bartlett’s tại dòng Sig. =0,000. Điều này cho thấy có sự tương quan giữa 7 biến quan sát. Bên cạnh đó chỉ số KMO = 0,8455 > 0,5. Như vậy phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để phân tích ma trận tương quan. − Nhìn vào bảng Total Variance Explained trong phụ lục E. 2. Dựa theo điều kiện Eigenvalue lớn hơn 1 thì có hai nhân tố được rút ra với Eigenvalue của nhân tố thứ 2 = 1,154. Trong bảng này cột Cumulative % cho biết hai nhân tố đầu giải thích được 72,978 %, biến thiên của dữ liệu (phần trăm phương sai), kết quả này khá cao. Tác giả cũng sử dụng biểu đồ dốc để xác định số lượng nhân tố với điều kiện Eigenvalue lớn hơn 1. Biểu đồ được trình bày như dưới đây Hình 4.2 : Biểu Đồ Dốc Kết Quả Thực Hiện Công Việc
65. 53 Nhìn vào bảng Rotated Component Matrix trong phụ lục E.2 tác giả có nhận xét như sau : − Có 7 biến quan sát đều có hệ số tải nhân (factor loading) lớn hơn 0,5. − Có 2 nhân tố được xác định giống như biểu đồ dốc 4.2 đưa ra. Như vậy sau khi phân tích nhân 7 biến quan sát của hai nhân tố tác động đến kết quả thực hiện công việc thì số lượng biến và số lượng nhân tố không thay đổi. Cụ thể nhân tố sự thỏa mãn công việc (3 biến quan sát), kết quả thực hiện công việc (4 biến quan sát) 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA tác giả biết được có sáu nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là Thu Nhập, Cơ Hội Đào Tạo và Thăng Tiến, Mối Quan Hệ Cấp Trên và Đồng Nghiệp, Bản Chất Công Việc, Điều Kiện Làm Việc và Phúc Lợi. Bên cạnh đó còn có sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Như vậy tác giả có 2 mô hình hồi quy tuyến tính với các giả thuyết mới như sau : Thu Nhập H’1 Cơ Hội Đào Tạo và H’2 Thăng Tiến Mối Quan Hệ Cấp Trên H’3 và Đồng Nghiệp Thỏa Mãn Công Việc H 4 Bản Chất Công Việc ’ H 5 Điều Kiện Làm Việc ’ H’6 Phúc Lợi Công Ty Hình 4.3 : Mô Hình Sự Thỏa Mãn Công Việc  Giả thuyết mới cho các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc :