›

Khóa luận Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng

pdf 65 trang thiennha21 16/04/2022 3261
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_quy_dinh_ve_sa_thai_nguoi_lao_dong_trai_phap_luat.pdf

Nội dung text: Khóa luận Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng

  1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT  Phạm Mai Hoa QUY ĐỊNH VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHỊỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH Hệ đào tạo: chính quy Khóa học: QH 2014-LKD HÀ NỘI, (2018)
  2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan : Khoá luận tốt nghiệp với đề tài “Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, không sao chép của bất cứ ai. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình! Người cam đoan
  3. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu, chữ Diễn giải viết tắt 1 BLLĐ Bộ luật lao động 2 NSDLĐ Người sử dụng lao động 3 NLĐ Người lao động 4 Nghị định Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và 05/2015 NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 5 Nghị định Nghị Định số 95/ 2013/NĐ-CP quy định xử phạt 95/2013/NĐ-CP vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 6 Thông tư Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực 47/2015/TT- hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách BLĐTBXH nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động
  4. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-2017 Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng năm 2016-2017 Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ năm 2015-2018
  5. MỤC LỤC CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 5 1.1. Khái niệm về sa thải người lao động 5 1.2.1. Điều kiện về nội dung 6 1.2.2. Điều kiện về thủ tục 11 1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải 15 1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật 16 1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật 16 1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật 17 1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật 22 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 29 2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng 29 2.1.1. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng 29 2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng 30 2.1.3. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng 33 2.2. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng 35 2.3. Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật 37 2.3.1. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ cấp nghỉ việc cho người lao động 38
  6. 2.3.2. Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp 40 2.3.3. Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong thực tế đạt hiệu quả chưa cao 42 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 44 3.1.Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người lao động pháp luật 44 3.1. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động 45 3.1.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động 45 3.1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động 48 Kết luận và gợi mở 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
  7. LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trong giai đoạn “dân số vàng”1 với lợi thế về nguồn lao động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có khả năng sáng tạo sẽ là động lực đưa đất nước phát triển kinh tế mạnh mẽ. Tuy nhiên, cũng chính lực lượng lao động này sẽ là thách thức để giải quyết vấn đề việc làm, an sinh xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa. Một nghiên cứu của ILO2 gần đây đã đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao. Báo cáo cho thấy 86% tổng số việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp 4.0. Tương tự như dệt may và da giày, chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mới nổi của Việt Nam. Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp rắp trong ngành điện –điện tử, một tỷ lệ lớn NLĐ (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa trong thập kỷ tới. Với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm việc tại khu công nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động. NLĐ có nguy cơ mất việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế NLĐ còn có nguy cơ bị sa thải trái pháp luật bởi NSDLĐ. Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì 1 Là thời kỳ mà cơ cấu dân số thể hiện số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng cao hơn số người phụ thuộc. 2 ILO report on: Asean in transformation how technology is changing jobs and enterprises, 2016 1
  8. trong tương lai, sa thải NLĐ trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổ biến trong xã hội. Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ- lực lượng đông đảo nhưng yếu thế trong xã hội, đề tài này sẽ nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành về sa thải lao động, chỉ ra những bất cập tồn tại và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ vi phạm pháp luật sa thải NLĐ một cách “bừa bãi”. 2. Mục đích nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, cũng như để NLĐ có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn. 3. Phạm vi nghiên cứu Khóa luận tập trung nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành, đồng thời kết hợp nghiên cứu trên các tài liệu thực tế như bản án, số liệu thống kê của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến vấn đề sa thải lao động. Đồng thời để làm rõ hơn thực trạng sa thải NLĐ trái pháp luật hiện nay thì đề tài đã nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành phố Hải Phòng- thành phố phát triển mạnh mẽ thu hút lực lượng lớn các lao động cả trong và ngoài thành phố. 4. Tình hình nghiên cứu Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề sa thải lao động có thể kể tên một số công trình như: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Huyền; “Kỷ luật lao 2
  9. động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Cao Thị Nhung; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn thạc sĩ Phùng Văn Trường, Các công trình này chủ yếu nghiên cứu một cách tổng quan về các hình thức kỷ luật lao động nói chung trong đó có hình thức sa thải lao động. Bên cạnh đó, cũng có một số công trình nghiên cứu một cách riêng rẽ, sâu sắc hơn về vấn đề này như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014); Tuy nhiên, đề tài xuất phát việc bảo vệ quyền NLĐ trong trước thực trạng NSDLĐ đang lạm dụng quyền sa thải NLĐ một cách bừa bãi, trái pháp luật trước sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các vấn đề liên quan đến sa thải lao động. 5. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan. Khóa luận cũng khai thác thông tin tư liệu từ các bản án, bài báo, công trình khoa học đã công bố để làm sáng tỏ luận điểm của mình. 6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: 3
  10. Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động 4
  11. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm về sa thải người lao động Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng. Việc doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012. Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp. BLLĐ năm 2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên hai phương diện: Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải. Đây là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. Do vậy đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi phạm. NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội, Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012. Mặc dù vậy, điều 5
  12. khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm. Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động. 1.2. Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ. Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức. Cụ thể như sau: 1.2.1. Điều kiện về nội dung Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều 126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại 6
  13. nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ3. Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau: - Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong phạm vi nơi làm việc. Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ. - Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ. Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ. Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa thải NLĐ một cách vô lý. Điển hình như trường hợp sau đây: Chị D4 đã làm việc tại Công ty M 10 năm. Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước. Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị trong quá trình làm việc. Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này. Ngoài ra, chị có cung 3 Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012 4 Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải 7
  14. cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác. Với hành vi này của chị D, bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại làm việc). Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường. Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của công ty. Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật. Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả thông tin nhân sự là không phù hợp. Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân sự không thuộc về những vấn đề nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật. Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo vệ quyền lợi của chị. Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật công nghệ như trường hợp công ty M. Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ. Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm5. Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật 5 Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012 8
  15. mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012. Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực. Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng6. Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: - Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn - Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh. - Ngoài hai trường hợp trên thì các trường hợp NLĐ được nghỉ có lý do chính đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà NSDLĐ xây dựng trong nội quy lao động. Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Cụ thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc do tiến hành đình công là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Đây là sự thiếu sót nghiêm trọng mà NSDLĐ dễ dàng lấy lý do NLĐ nghỉ việc không có lý do chính đáng căn cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải NLĐ. Bởi lẽ, đình công phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương lượng dẫn đến tập thể NLĐ phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía NSDLĐ và chính quyền nhằm đòi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ. Dưới góc độ quyền con người, đình công được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc 6 Khoản 3, điều 126, BLLĐ năm 2012 9
  16. (UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ năm 2012. Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để NLĐ được thực hiện quyền đình công, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để NLĐ đứng lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình. Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình công không được ghi nhận là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng. Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, theo đó tại khoản 4 có quy định NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Nhưng nếu áp dụng quy định này trên thực tiễn thì NSDLĐ hoàn toàn có thể sa thải NLĐ vì nghỉ việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì lý do đã tiến hành đình công. Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, dù khi tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính đáng cho NLĐ khi cơ quan cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219 nhưng việc tiến hành giải quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc về sau (vấn đề này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3. dưới đây). Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi phạm để NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Việc quy định như vậy là hoàn toàn phù hợp và cần thiết vì nếu không có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc NSDLĐ dễ lạm dụng quyền đó để cho NLĐ nghỉ việc một cách vô lý. Tuy vậy, một số quy định hiện hành còn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để NSDLĐ áp dụng pháp luật bất lợi dẫn đến sa thải NLĐ một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm phạm lợi ích chính đáng của NLĐ. Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong quá trình xây dựng nội quy có sự tham gia đóng góp ý kiến của Công đoàn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của 10
  17. NLĐ đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thông qua bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực. Trong đó, sự phê duyệt của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ chế kiểm soát cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn. Do đó, quá trình xây dựng và phê duyệt nội quy, Công Đoàn và cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng bức NLĐ như trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, việc thông qua đó là hoàn toàn phụ thuộc sự nhìn nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định trong nội quy lao động trên thực tiễn của phía Công đoàn và cơ quan nhà nước. Nếu giữa các cơ quan quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn đề khác nhau dẫn đến việc thông qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông qua đối với doanh nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc dù có thể quy định trong nội quy lao động là tương tự nhau. Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải NLĐ chưa chặt chẽ bởi những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ quan nhà nước và Công đoàn thì dẫn đến nội quy lao động được thông qua chưa chặt chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và lợi ích của NLĐ. 1.2.2. Điều kiện về thủ tục Không chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa thải NLĐ còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm bảo đảm quyền lợi của các bên. 1.2.2.1. Thời hiệu xử lý Trước hết, NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Đó là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ, hết thời 11
  18. hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Theo quy định điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12 tháng. Tuy nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật NLĐ được vì các lí do: Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; c) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm. Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Như vậy, mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm nhưng NSDLĐ phải đợi khi hết thời gian xảy ra các sự kiện “tạm ngưng” nêu trên mới được kỷ luật sa thải NLĐ. Vấn đề đặt ra là nếu thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì NSDLĐ vẫn phải tiến hành kỷ luật ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ vì NSDLĐ phải tuân thủ rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó7. Ngoài ra, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian này mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đây là quy định mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em. Bởi vì việc sa thải lao động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, kinh tế gia đình họ. Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để tìm kiếm một công việc mới thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 7Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017 12
  19. 1.2.2.2. Trình tự sa thải người lao động Về trình tự sa thải NLĐ cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải NLĐ: - NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; - NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật); Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ so với NSDLĐ nên trong cuộc họp xử lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Cũng như đối với những NLĐ chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người đại diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tốt nhất có thể. - Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ; - Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. - Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Quyết định xử lý kỷ 13
  20. luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124 của BLLĐ năm 2012. Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp. Thẩm quyền tiến hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động từ bên phía NSDLĐ. Theo điều 30, Nghị định 05/NĐ-CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành cuộc họp xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách hiểu và vận dụng như sau: Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị định số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì sẽ không được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật ấn định người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật. Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không ủy quyền cho người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đó. Sự hạn chế này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động trong việc xử lý kỷ luật. Nếu người được ủy quyền mà không thực hiện chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ rơi vào bế tắc vì pháp luật không quy định cho người nào khác có quyền tiến hành cuộc họp thay thế.8 8Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017 14
  21. Vướng mắc trong quy định về thẩm quyền người tiến hành tổ chức cuộc họp kỷ luật gây khó khăn để các doanh nghiệp linh hoạt xử lý vi phạm của NLĐ trên thực tế. Do vậy, pháp luật nên có quy định mang tính mở đối với thẩm quyền xử lý kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải lao động nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phía doanh nghiệp tiến hành kỷ luật NLĐ một cách kịp thời và hiệu quả hơn. 1.3. Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải Việc NLĐ bị sa thải làm chấm dứt hợp đồng lao động cũng đồng nghĩa với việc chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên. Các bên phải hoàn thành hết các nghĩa vụ chưa thực hiện trong quá trình làm việc trước đó, nghĩa vụ của một bên sẽ tương ứng với quyền lợi mà bên còn lại được hưởng. Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định tại điều 114, BLLĐ năm 2012. NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Đối với trường hợp NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc (trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền). Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhịệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ theo quy định tại khoản 3, điều 47, BLLĐ năm 2012. NLĐ cũng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ điều kiện được hưởng theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014. Cụ thể, NLĐ phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp. NLĐ có thể đến cơ quan bảo hiểm để được hướng dẫn cụ thể về thủ tục và nhận trợ cấp của bảo hiểm thất nghiệp. Bên cạnh đó, nếu NLĐ cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp không thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình thì có thể khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định (căn cứ theo điều 132, BLLĐ năm 2012). Cụ thể: 15
  22. - Việc khiếu nại về quyết định kỷ luật sa thải lao động được giải quyết theo các quy định có liên quan về khiếu nại, tố cáo. NSDLĐ có nghĩa vụ giải quyết khiếu nại lần đầu cho NLĐ, nếu NLĐ không đồng ý thì có quyền khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội, và Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (chủ thể cuối cùng giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính). - Việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ về hành vi sa thải NLĐ sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân quy định tại Điều 201 BLLĐ và các quy định có liên quan. NLĐ cũng có quyền tiến hành khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự đối với NSDLĐ. Tuy nhiên, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác được ghi nhận tại điều 36, BLLĐ năm 2012, NLĐ sẽ hưởng thêm một trong hai loại trợ cấp là trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Các loại trợ cấp này thuộc trách nhiệm chi trả của NSDLĐ. Khoản tiền trợ cấp được tính thời gian mà NLĐ đã làm việc để cống hiến cho doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ trang trải chi phí sinh hoạt cho bản thân và gia đình họ trong quá trình NLĐ tiếp tục tìm kiếm một công việc khác thay thế. Trường hợp sa thải NLĐ, nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ nên họ không được hưởng bất kỳ trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp trên. Như vậy, NLĐ vừa mất việc vừa có quyền lợi thấp hơn sau khi nghỉ việc so với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác. Do vậy nên các quyết định sa thải của NSDLĐ phải hợp tình, hợp lý nhằm tránh sự xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của NLĐ. 1.4. Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật 1.4.1. Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật Các quy định pháp luật là các quy tắc mang tính bắt buộc chung, có tính cưỡng chế thi hành áp dụng đối với các cá nhân, tổ chức có liên quan. Bởi tính 16
  23. chất bắt buộc này của quy định pháp luật nên NSDLĐ muốn sa thải NLĐ phải tuân theo đầy đủ các điều kiện nội dung và hình thức (như đã trình bày tại phần 1.2, chương 1), nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì NSDLĐ có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật. Như vậy, sa thải trái pháp luật được hiểu là việc NSDLĐ đưa ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không phù hợp với quy định pháp luật. 1.4.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; trình tự và thủ tục sa thải. Nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật. Và khi đã có hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý, NSDLĐ phải gánh chịu những biện pháp cưỡng chế đã được quy định trong phần chế tài của các quy phạm pháp luật. Đối với trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải chịu các trách nhiệm pháp lý sau: Trách nhiệm hành chính Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 10/10/2013, tuy không phải là văn bản hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ ra trách nhiệm của NSDLĐ khi sa thải người lao động trái pháp luật. Cụ thể: - Xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (căn cứ theo điểm c khoản 3, điều 15) - Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải mà các hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. 17
  24. Quy định về số tiền phạt hành chính đối NSDLĐ còn quá nhẹ chưa đủ sức răn đe. Ngoài ra, quy định về biện pháp khắc phục chưa bao hàm hết tất cả các trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Nghị định cũng không đề cập đến khoản tiền bồi thường cho NLĐ trong trường hợp này. Trách nhiệm dân sự Theo quy định của BLLĐ năm 1994, sa thải được xếp vào một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Khi đó, nếu NSDLĐ có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm theo quy định về biện pháp khắc phục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ trái luật tại khoản 1, điều 41. Cụ thể, NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì được trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, với quy định của BLLĐ năm 2012, sa thải đã không còn được xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Đồng thời, trong BLLĐ năm 2012 cũng không có bất kỳ quy định cụ thể nào thêm về trách nhiệm khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật. Liên quan đến vấn đề này, Nghị định 05/2015 NĐ-CP, điều 33, khoản 3 đã có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Theo đó, NSDLĐ có các trách nhiệm gồm: NSDLSĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 18
  25. Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ. Còn trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và được sự đồng ý của NLĐ, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên; tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Như vậy, có thể nhận thấy đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật sẽ có các chế tài xử lý áp dụng tương tự như đối hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phía NSDLĐ. Các quy định của pháp luật đã dự trù các trường hợp xảy ra liên quan để NSDLĐ phải có trách nhiệm với NLĐ khi sa thải NLĐ một cách trái pháp luật. Dù rằng, Nghị định 05/2015 NĐ-CP đã có quy định về chế tài dân sự áp dụng hành vi vi phạm NSDLĐ nhưng bản thân Nghị định 05/2015 là Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 nên các quy định về chế tài xử lý hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật trước hết cần được ghi nhận chung một cách khái quát tại BLLĐ sau đó mới được hướng dẫn cụ thể và chi tiết tại Nghị định để các chủ thể trong xã hội hiểu rõ về việc áp dụng trên thực tiễn đời sống. Trách nhiệm hình sự Kể từ ngày 05/7/2017, khi Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017 có hiệu lực, điều 162 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ có hành vi sa thải trái pháp luật đối với NLĐ sẽ bị áp dụng chế tài xử lý như sau: 19
  26. - Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm. - Phạm tội thuộc một trong các trường hợp: đối với 02 người trở lên; đối với phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; làm người bị sa thải tự sát thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm. - Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm. Trách nhiệm hình sự là loại trách nhiệm pháp lý có tính cưỡng chế cao nhất mà người phạm tội phải gánh chịu trước nhà nước. Do vậy, hành vi vi phạm có tính chất vô cùng nghiêm trọng, xâm phạm khách thể được luật hình sự bảo vệ mới được coi là tội phạm và truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy trình thủ tục, chặt chẽ. Việc định tội một cá nhân, tổ chức có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật phải được cấu thành đầy đủ các mặt của tội phạm. Mặt khách quan: phải có các dấu hiệu sau: Về hành vi. Có hành vi áp dụng biện pháp kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với NLĐ trái với quy định của pháp luật lao động. Việc không thực hiện đúng các quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật, được thể hiện dưới các hình thức sau: - Xử lý kỷ luật sa thải không bảo đảm trình tự thủ tục luật định (như không họp Hội đồng kỷ luật, không ra quyết định ) - Xử lý kỷ luật sa thải khi chưa đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật này. Về hậu quả: Gây hậu quả nghiêm trọng, ví dụ: NLĐ đã uất ức tự tử Tuy nhiên, về dấu hiệu “hậu quả nghiêm trọng” của tội này đến nay chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể. Do vậy yếu tố này còn là kẽ hở trong 20
  27. việc áp dụng pháp luật, việc xác định, đánh giá thường do thái độ chủ quan suy diễn. Hậu quả nghiêm trọng nên được hiểu theo từng trường hợp cụ thể do người tiến hành tố tụng đánh giá như sa thải trái pháp luật dẫn đến NLĐ và gia đình họ phải lâm vào tình trạng khốn khó, con cái phải nghỉ học, nhà đất phải bán để trả nợ, khiếu nại khắp nơi, gây bất công biểu tình chống đối của nhiều người lao động khác, gây ảnh hưởng nghiêm trọng trật tự an toàn xã hội, hoặc làm cho người bị buộc thôi việc trái pháp luật rơi vào tình trạng cùng cực, phải tự sát, lâm vào bệnh hiểm nghèo Mặt khách thể: Hành vi nêu trên xâm phạm đến quyền được lao động, làm việc của công dân (được quy định trong Hiến pháp và BLLĐ). Mặt chủ quan: Người phạm tội thực hiện tội phạm này với lỗi cố ý và với động cơ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác. Ví dụ: nếu chủ một doanh nghiệp vì vụ lợi không muốn trả thưởng Tết cho nhân viên hoặc động cơ cá nhân mà tìm cách sa thải nhân viên trái pháp luật thì có thể bị phạt tù Mặt chủ thể: người phạm tội phải là cá nhân; người có chức vụ, quyền hạn trong việc xử lý kỷ luật người lao động (như Giám đốc doanh nghiệp, ). Như vậy, người phạm tội là chủ thể đặc biệt: cá nhân có chức vụ quyền hạn trong doanh nghiệp. Tựu chung lại, đối với hành vi sa thải lao động trái pháp luật thì NSDLĐ sẽ phải chịu các trách nhiệm hành chính, dân sự, hình sự. Trong đó, chế tài hành chính và hình sự được tiến hành bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ có các chế tài xử lý khác nhau. Nếu ở mức độ nhẹ thì sẽ xử lý phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP dưới hai hình thức nộp phạt tiền và kèm biện pháp khắc phục nhận NLĐ quay trở lại công việc. Mức xử phạt từ 10-15 triệu đồng 21
  28. còn quá nhẹ và chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ, đồng thời biện pháp khắc phục đối với NLĐ lại chỉ được áp dụng trong trường hợp NLĐ bị sa thải khi nội quy không quy định hành vi vi phạm đó được áp dụng kỷ luật sa thải. Nói cách khác, biện pháp khắc phục như vậy chưa bao hàm hết các trường hợp sa thải trái pháp luật. Đối với hành vi mang tính chất nghiêm trọng thì NSDLĐ sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi năm 2017. Tội này chỉ áp dụng đối với hành vi của cá nhân có chức vụ nhất định trong doanh nghiệp vì động cơ vụ lợi sa thải NLĐ để lại hậu quả nghiêm trọng cho NLĐ. Còn đối với trách nhiệm dân sự của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp luật dù chưa được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 nhưng đã được ghi nhận trong Nghị định 05/2015 NĐ-CP. Tuy nhiên, để BLLĐ có giá trị áp dụng trong thực tiễn thi hành để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn thì các quy định BLLĐ cần bổ sung ghi nhận tổng quát về chế tài xử lý đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật và sau đó sẽ được hướng dẫn chi tiết bởi văn bản dưới luật. 1.4.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ. Các phương thức mà NLĐ có thể áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: thương lượng, hòa giải, khởi kiện tại tòa án. Đối với phương thức thương lượng, đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau tự nguyện thỏa thuận, bàn bạc để tháo gỡ những bất đồng phát sinh nhằm loại bỏ tranh chấp mà không cần có 22
  29. sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Tuy nhiên, việc thương lượng cũng như thực thi kết quả thương lượng (nếu các bên thương lượng thành công) hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện, hợp tác và thiện chí của các bên. Đối với phương thức hòa giải và khởi kiện tại tòa án, căn cứ theo quy định tại điều 200, BLLĐ năm 2012 thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động, Toà án nhân dân. Tuy vậy, mỗi phương thức đều có những hạn chế khác nhau. 1.4.3.1. Hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua tòa án Đối với mỗi cá nhân, có được việc làm là đi đôi với có thu nhập, vì vậy việc làm ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của mỗi người. Khi NLĐ bị sa thải một cách vô lý, không đúng pháp luật thì điều đầu tiên là họ mong muốn tìm đến một phương thức giải quyết mà thông qua đó bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của họ. Chắc chắn phương thức đầu tiên mà NLĐ nghĩ đến đó là khởi kiện thông qua tòa án. Bởi tòa án là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân9. Do vậy nên bất kỳ cá nhân nào trong xã hội khi cho rằng mình đang bị xâm phạm quyền lợi, chịu bất công thì hoàn toàn có quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ công lý cho chính mình. Tuy nhiên, trên thực tế phương thức khởi kiện ra tòa án đã thực sự bảo vệ quyền lợi NLĐ một cách hiệu quả hay chưa? Cần lưu ý, sự hiệu quả ở đây không những được hiểu là giải quyết vụ việc một cách chính xác, công bằng, đúng pháp 9 Khoản 1, 3 điều 102, Híến pháp năm 2013 23
  30. luật mà còn cần phải nhanh chóng nhất, kịp thời nhất. Bởi vì, việc làm gắn với thu nhập cho NLĐ thậm chí trang trải chi phí cho cả gia đình họ; một khi NLĐ bị sa thải đồng nghĩa với việc mất việc làm, mất đi thu nhập, đe dọa trực tiếp đến cuộc sống hằng ngày của bản thân và của cả gia đình NLĐ. Chính vì vậy, giải quyết nhanh chóng vụ việc sa thải lao động không để chờ đợi quá lâu là điều vô cùng cần thiết và đây phải được coi là tiêu chí quan trọng để xem xét phương thức khởi kiện ra tòa án có là phương thức hữu hiệu nhất đối với NLĐ hay không? Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có quy định về các thời hiệu trong vụ án lao động như sau: Về thời hạn thụ lý đơn khởi kiện được quy định tại điều 191. Thủ tục nhận và xử lý đơn khởi kiện. Theo đó: - Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện. -Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải xem xét đơn khởi kiện và có một trong các quyết định sau đây: yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện; tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông thường hoặc theo thủ tục rút gọn nếu vụ án có đủ điều kiện để giải quyết theo thủ tục rút gọn quy định tại khoản 1 Điều 317 của Bộ luật này; chuyển đơn khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác; trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Về thời hạn chuẩn bị xét xử tính từ khi tòa án thụ lý vụ án đến khi tòa án ra một trong các quyết định tố tụng được ghi nhận tại khoản 3, điều 203 gồm: Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đưa vụ án ra xét xử. Như vậy, đối với các vụ án lao động thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, gia hạn thời hạn chuẩn bị xét 24
  31. xử nhưng không quá 02 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan. Trong quá trình chuẩn bị xét xử, nếu bên NSDLĐ không hợp tác để cung cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của tòa án hoặc trốn tránh không tham gia phiên tòa khi được triệu tập lần thứ nhất; đối với một số vụ án có thể yêu cầu giám định, xác định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hạn chuẩn bị xét xử sẽ được tính thêm những thời gian này. Mặc dù, theo quy định pháp luật đã giới hạn thời hạn chuẩn bị xét xử là 2 tháng, tối đa là 4 tháng với vụ án phức tạp nhưng trên thực tế nếu không có sự hợp tác tích cực từ cả 2 phía và những khó khăn trong quá trình thu thập chứng cứ thì vụ án lao động có thể kéo dài rất nhiều năm, thậm chí phải tạm đình chỉ vụ án khi có các căn cứ theo quy định Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Và sau khi tòa án đưa ra bản án bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì phán quyết đó có thể bị NSDLĐ kháng cáo. Quá trình tố tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài, có thể phải qua nhiều cấp xét xử, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi thiết thực NLĐ. Bên cạnh những hạn chế trên, việc lựa chọn phương thức khởi kiện ra tòa án có thể sẽ làm cho NLĐ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành làm việc về sau dù rằng NLĐ có thắng trong vụ kiện lao động được quay trở lại làm việc hoặc bồi thường theo quyết định của Tòa án. Nếu được quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp cũ thì NSDLĐ đã có tâm lý ghét bỏ, xung đột với NLĐ làm cho NSDLĐ có thể làm khó dễ NLĐ trong quá trình làm việc tiếp theo. Đối với trường hợp NLĐ không thể quay trở lại làm việc vì không còn vị trí phù hợp cho NLĐ nữa thì NLĐ phải tiếp tục đi tìm một công việc mới. Trong khi đó, thông thường, bộ phận nhân sự của các công ty trong quá trình tuyển dụng sẽ liên hệ với nhau để tham khảo ý kiến, phản hồi về tình hình làm việc của NLĐ ở doanh nghiệp cũ trước đó. Đây được coi là một cơ sở cân nhắc có nên tuyển NLĐ vào làm việc tại doanh nghiệp mình hay không. Nếu như giữa NLĐ và doanh nghiệp 25
  32. cũ đã từng rất mâu thuẫn đến mức tiến hành khởi kiện ra toà thì có lẽ bộ phận nhân sự bên công ty cũ sẽ ít khi đưa ra các phản hồi tích cực cho NLĐ. Ngoài ra, tâm lý của một số doanh nghiệp e ngại đối với những NLĐ đã từng tham gia khởi kiện các doanh nghiệp. Cùng với quá trình cải cách tư pháp, quy định hiện hành cho phép các bản án được công khai trên cổng thông tin điện tử của tòa án, NSDLĐ hoàn toàn nắm bắt thông tin về NLĐ đã tham gia tố tụng. Điều này đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ khó khăn tìm được công việc mới phù hợp cho mình. Từ các phân tích nêu trên, phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án chưa thực sự là phương thức hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trước mắt cũng như về lâu dài đối với quá trình làm việc của NLĐ sau đó. Do vậy, cần có phương thức khác hiệu quả hơn thay thế phương thức khởi kiện để NLĐ có được một phương thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. 1.4.3.2. Hạn chế quy định pháp luật đối với phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hòa giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp đã phát sinh. Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý nghĩa rất quan trọng. Thứ nhất, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Quyền này được thực hiện trên các phương diện sau: các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất kỳ hòa giải viên có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; các bên tự thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình.Vì vậy, trước hết hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn 26
  33. để các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Chỉ khi các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động mới đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, quyết định. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Thứ hai, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp đỡ của hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất đồng; sau đó lại tiếp tục hợp tác với nhau sau tranh chấp.10 Thứ ba, hòa giải phương pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng nhất. Trong 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Thứ tư, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp không phải nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho hòa giải viên. Đây là quy định mang tính nhân văn tạo điều kiện giúp NLĐ dễ dàng tiếp cận cá nhân, cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình đặc biệt là những NLĐ với thu nhập thấp. Với vai trò quan trọng như vậy, pháp luật cần có quy định nhằm khuyến khích áp dụng phương thức này trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, các tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết (điểm a, khoản 1, điều 3, BLLĐ năm 2012). Đa số NLĐ chỉ biết đến tòa án là cơ quan có thẩm quyền bảo vệ công lý cho họ trong những trường hợp xảy ra tranh chấp với NSDLĐ mà chưa biết đến 10Vũ Thị Thu Hiền- Bài viết: Hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở – Từ qui định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng- Tạp chí nghề luật số 6 năm 2006 27
  34. phương thức hòa giải qua hòa giải viên lao động. Do vậy, trong những vụ việc sa thải NLĐ thường tìm đến tòa án là cơ quan công lý bảo vệ họ mặc dù thực tế thiết chế này có nhiều hạn chế để bảo vệ quyền lợi cho họ như phân tích phía trên. Pháp luật cần có quy định để NLĐ lựa chọn phương thức hòa giải trước tiên còn khởi kiện ra tòa án được xem là thiết chế cuối cùng để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tựu chung lại, qua việc nghiên cứu một cách tổng thể các văn bản pháp luật lao động, có thể nhận thấy các quy định về sa thải lao động vẫn còn nhiều khoảng trống chưa rõ ràng có thể dẫn đến việc NLĐ bị sa thải trái pháp luật. Vì thế, đòi hỏi pháp luật cần được sửa đổi, bổ sung nhằm quy định rõ ràng, chặt chẽ hơn hạn chế những vi phạm của NSDLĐ sử dụng quyền sa thải NLĐ một cách bất hợp lý. 28
  35. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1. Tổng quan về thành phố Hải Phòng 2.1.1. Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng - Vị trí địa lý: Hải Phòng là thành phố duyên hải nằm ở hạ lưu của hệ thống sông Thái Bình thuộc đồng bằng sông Hồng, phía Tây Bắc giáp tỉnh Hải Dương, phía Tây Nam giáp tỉnh Thái Bình và phía Đông là biển Đông với đường bờ biển dài 125km, nơi có 5 cửa sông lớn là Bạch Đằng, Cửa Cấm, Lạch Tray, Văn Úc và sông Thái Bình. Với vị trí địa lý thuận lợi này làm cho Hải Phòng từ lâu đã nổi tiếng là một cảng biển lớn nhất ở miền Bắc, một đầu mối giao thông quan trọng với hệ thống giao thông thuỷ, bộ, đường sắt, hàng không trong nước và quốc tế, là cửa chính ra biển của thủ đô Hà Nội và các tỉnh phía Bắc; là đầu mối giao thông quan trọng của vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ. Chính vì vậy, trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội vùng châu thổ sông Hồng, Hải Phòng được xác định là một cực tăng trưởng của vùng kinh tế động lực phía Bắc (Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh); là Trung tâm kinh tế - khoa học - kĩ thuật tổng hợp của Vùng duyên hải Bắc Bộ và là một trong những trung tâm phát triển của Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và cả nước (Quyết định 1448 /QĐ-TTg ngày 16/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ). - Điều kiện tự nhiên: Hải Phòng có bờ biển dài trên 125 km; có lợi thế về cảng biển, Hải Phòng giữ vai trò to lớn đối với xuất nhập khẩu của vùng Bắc Bộ, tiếp nhận nhanh các thành tựu khoa học – công nghệ từ nước ngoài để rồi lan toả chúng trên phạm vi rộng lớn từ bắc khu Bốn cũ trở ra. Cảng biển Hải Phòng cùng với sự xuất hiện của cảng Cái Lân (Quảng Ninh) với công suất vài chục triệu tấn tạo thành cụm cảng có quy mô ngày càng lớn góp phần đưa hàng hoá của Bắc bộ đến các vùng 29
  36. của cả nước, cũng như tham gia dịch vụ vận tải hàng hoá quá cảnh cho khu vực Tây Nam Trung Quốc.11 Ngoài khơi thuộc địa phận Hải Phòng có nhiều đảo rải rác trên khắp mặt biển, lớn nhất có đảo Cát Bà, xa nhất là đảo Bạch Long Vĩ. Biển, bờ biển và hải đảo đã tạo nên cảnh quan thiên nhiên đặc sắc của thành phố duyên hải. Bên cạnh đó, Hải Phòng có điều kiện tự nhiên rất phong phú, giàu đẹp, đa dạng và có nhiều nét độc đáo mang sắc thái của cảnh quan nhiệt đới gió mùa. Đặc biệt, nơi đây có rừng quốc gia Cát Bà - Khu Dự trữ Sinh quyển Thế giới - là khu rừng nhiệt đới nguyên sinh nổi tiếng, đặc biệt phong phú về số lượng loài động thực vật, trong đó có nhiều loài được xếp vào loài quý hiếm của thế giới. Đồng thời, Hải Phòng còn có cả một vùng đồng bằng thuộc vùng đồng bằng tam giác châu thổ sông Hồng, tạo nên một cảnh quan nông nghiệp trồng lúa nước là nét đặc trưng của vùng du lịch ven biển Bắc Bộ và cả một vùng biển rộng với nguồn tài nguyên vô cùng phong phú, nhiều hải sản quý hiếm và bãi biển đẹp. Chính vì vậy, Hải Phòng có tiềm năng to lớn để phát triển ngành du lịch-dịch vụ. 2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng 2.1.2.1. Điều kiện kinh tế của thành phố Hải Phòng Hải Phòng là thành phố cảng quan trọng, trung tâm công nghiệp, cảng biển lớn nhất phía Bắc Việt Nam, đồng thời cũng là trung tâm kinh tế, văn hoá, y tế, giáo dục, khoa học, thương mại và công nghệ của Vùng duyên hải Bắc Bộ. Đây là thành phố lớn thứ 3 Việt Nam, là thành phố lớn thứ 2 miền Bắc sau Hà Nội và là một trong 5 thành phố trực thuộc trung ương, đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, cùng với Đà Nẵng và Cần Thơ. - Tăng trưởng và cơ cấu các ngành kinh tế Kinh tế Hải Phòng duy trì tốc độ tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tăng tỷ trọng công nghiệp - xây dựng và thương mại - dịch vụ, 11 Cổng thông tin điện tử thành phố Hải Phòng: truy cập ngày 23/2/2018 30
  37. giảm tỷ trọng nông nghiệp. Ngành công nghiệp - xây dựng và thương mại dịch vụ vẫn thể hiện được thế mạnh của mình khi chiếm gần 90% giá trị nền kinh tế của thành phố. Đối với ngành công nghiệp, thành phố có 7 khu công nghiệp và 10 cụm công nghiệp, tiêu biểu như: Đình Vũ, Nomura, Tràng Duệ, Ngành du lịch- dịch vụ đang trên đà phát triển mạnh mẽ cả về du lịch sinh thái và du lịch văn hóa; là hướng phát triển kinh tế mới của thành phố trong những năm gần đây. Ngành nông nghiệp tập trung thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới; bước đầu hình thành một số khu nông nghiệp công nghệ cao, sản xuất tập trung (thành phố đã triển khai dự án sản xuất rau sạch tại huyện Vĩnh Bảo do Tập đoàn Vingroup đầu tư, với tổng diện tích 200 ha, ứng dụng công nghệ cao, hiện đại của Ixraen). Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-201712 MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG NĂM 2016-2017 (đơn vị: tỷ đồng) Năm 2016 Năm 2017 120365.76 105,584 71700 67853 62,640 56544.16667 Tổng sản phẩm trong Vốn đầu tư toàn xã Thu ngân sách nhà nước (GRDP) hội nước 12 Số liệu trong biểu đồ được lấy từ Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế-xã hội, quốc phòng- an ninh năm 2016; mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ, giải pháp năm 2017 và báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế-xã hội, quốc phòng- an ninh năm 2017; mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ, giải pháp năm 2018 của UBND thành phố Hải Phòng. 31
  38. - Về thu hút đầu tư Hải Phòng với những tiềm năng to lớn để phát triển kinh tế; cùng với đó, chính quyền thành phố luôn tích cực rà soát, cải tiến các thủ tục đầu tư; thành lập Trung tâm xúc tiến đầu tư, đổi mới phương pháp xúc tiến đầu tư. Môi trường đầu tư kinh doanh của thành phố được cải thiện. Chính vì thế, Hải Phòng luôn là thành phố đi đầu trong cả nước về việc thu hút nguồn vốn đầu tư trong nước và ngoài nước. Tổng số vốn đầu tư FDI năm 2016 đạt 2 tỷ 900 triệu USD, tăng 228,5% so với cùng kỳ trong khi cả nước thu hút 19,6 tỷ USD, bằng 78% so với cùng kỳ, giảm 22%. Tính đến 31-12-2016, Hải Phòng thu hút 15, 89 tỷ USD tiền đầu tư. Đến năm 2017 vừa qua, tổng vốn đầu tư toàn xã hội đạt 67.853 tỷ đồng, tăng 20, 34%. Đặc biệt, Hải Phòng cũng là thành phố thu hút các doanh nghiệp trong nước có tiềm lực, kinh nghiệm lớn nhất của đất nước đều đã đầu tư như: Tập đoàn Vingroup, Tập đoàn Sun Group, Tập đoàn Him Lam với tổng mức đầu tư lên tới hàng trăm nghìn tỷ đồng, triển khai nhiều dự án có giá trị kinh tế cao. Chỉ tính riêng năm 2017, tập đoàn Sungroup khởi công quần thể du lịch sinh thái và thông minh đầu tiên ở Việt Nam. Tập đoàn Vingroup triển khai dự án nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao Vineco tại huyện Vĩnh Bảo, đã đưa 201 ha vào sản xuất; tổ hợp sản xuất, chế tạo ô tô Vinfast tại Cát Bà với tổng số trên 35.000 tỷ đồng. Tập đoàn Aeon triển khai dự án trung tâm mua săm Aeon Mall tại quận Lê Chân với tổng số vốn trên 3000 tỷ đồng. tính đến ngày 30/10/2017 đã thực hiện thủ tục đầu tư cho 35 dự án đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư là 69.259 tỷ đồng; đầu tư trực tiếp nước ngoài với 47 dự án cấp mới và 34 dự án điều chỉnh tăng vốn, tổng số vốn đạt 758,03 triệu USD. Trong năm 2017, tổng số vốn đầu tư công đạt trên 11.000 tỷ đồng. Tiếp tục đầu tư các khu, cụm công nghiệp góp phần hoàn thiện kết cấu hạ tầng thuận lợi và thu hút các nhà đầu tư.13 13 Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế-xã hội, quốc phòng- an ninh năm 2017; mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ, giải pháp năm 2018 của UBND thành phố Hải Phòng. 32
  39. Với vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên thuận lợi cùng với các chính sách mở cửa, hội nhập của chính quyền thành phố, Hải Phòng đã và đang thu hút các nguồn lực đầu tư để phát triển kinh tế mạnh mẽ, tạo việc làm cho nhiều NLĐ cả trong và ngoài thành phố. 2.1.2.2. Điều kiện dân cư xã hội Tính đến tháng 12/2016 dân số: 1,963 triệu người, là thành phố đông dân thứ 3 ở Việt Nam, sau Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Hải Phòng ngày nay là thành phố trực thuộc Trung ương - là đô thị loại 1 cấp quốc gia gồm 7 quận (Ngô Quyền, Hồng Bàng, Lê Chân, Dương Kinh, Đồ Sơn, Kiến An và Hải An), 6 huyện ngoại thành (Thuỷ Nguyên, Hải An, An Lão, Kiến Thụy, Tiên Lãng, Vĩnh Bảo). Về GDP bình quân đầu người thống kê năm 2016: Hải Phòng xếp thứ 6/7 tỉnh/thành phố, chỉ trên Đà Nẵng (bằng 1,06 lần), sau TP. Hồ Chí Minh (bằng 55%), sau Bình Dương (63,9%), sau Cần Thơ (81,3%), sau Hà Nội (81,8%) và sau Đồng Nai (97,8%). So với cả nước, Hải Phòng bằng 1,4 lần.14 2.1.3. Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng Hải Phòng với nhiều khu công nghiệp, trung tâm thương mại lớn, đồng thời cũng là trung tâm du lịch, giáo dục, y tế và thủy sản của vùng duyên hải Bắc Bộ Việt Nam. Hải Phòng luôn là thành phố thu hút nhiều lao động trong và ngoài thành phố đến làm việc tại địa phương. Cùng với đà phát triển của thành phố trên mọi lĩnh vực từ nông nghiệp đến công nghiệp, dịch vụ thì số NLĐ trên địa bàn Hải Phòng tăng liên tục qua các năm (thể hiện cụ thể trong bảng 2+3). 14 Tình hình kinh tế - xã hội năm 2016; phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2017 tại website: nhiem-vu-giai-phap-nam-2017-2532460/ truy cập ngày 4/3/2018. 33
  40. Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng năm 2016-201715 Năm 2016 Năm 2017 Lực lượng lao động 1.131.600 người 1.141.100 người Phân theo giới tính Nam 567.000 người 569.400 người Nữ 564.600 người 571.700 người Phân theo thành thị, nông thôn Thành thị 483.700 người 488.100 người Nông thôn 647.900 người 653000 người Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ năm 2015-201816 Năm Số NLĐ Năm 2015 1.090.400 người Năm 2016 1.108.000 người Năm 2017 1.112.000 người Ước tính năm 2018 1.114.800 người Tại Hải Phòng, đa số người trong đổ tuổi lao động đều có việc làm và cơ cấu NLĐ phân theo giới tính và theo vùng tương đối cân bằng. Bên cạnh những số liệu thống kê về số lao động trong địa bàn thành phố như nêu trên thì cơ hội việc làm hay nhu cầu về lao động trong các khu công nghiệp, cụm khu công nghiệp 15 Theo Số liệu thống kê chủ yếu thành phố Hải Phòng năm 2017 truy cập tại Website: 228.html ngày 10/4/2017 16 Số liệu được cung cấp bởi Sở lao động thương binh và xã hội thành phố Hải Phòng 34
  41. vẫn còn khá lớn, đơn vị tuyển ít cũng vài chục lao động, nhiều lên đến vài trăm lao động. Trong đó, các doanh nghiệp rất muốn tìm kiếm nguồn lao động chất lượng, đã qua đào tạo và trình độ ngoại ngữ (phổ biến nhất là tiếng Anh, tiếng Nhật, tiếng Trung) bởi các doanh nghiệp có vốn đầu từ nước ngoài chiếm tỷ trọng lớn trong hầu hết các khu công nghiệp tại Hải Phòng. 2.2. Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng Tính đến nay chưa có con số thống kê cụ thể từ phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền về số vụ NLĐ bị sa thải nói chung cũng như số vụ việc NLĐ bị sa thải trái pháp luật nói riêng trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Chỉ trong trường hợp mà NLĐ kiến nghị lên các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho họ thì các cơ quan, tổ chức này mới vào cuộc tiến hành thanh tra, kiểm tra đột xuất các cơ sở kinh doanh để phát hiện vi phạm của NSDLĐ trong quá trình xử lý sa thải NLĐ. Cụ thể theo số liệu của Sở lao động, thương binh và xã hội thành phố Hải Phòng, từ năm 2015 đến 2017 trên địa bàn thành phố có 5 vụ việc NLĐ kiến nghị lên Sở cho rằng NSDLĐ đã sa thải NLĐ trái pháp luật. Sau đó, theo chỉ thị của Giám đốc Sở thì phòng thanh tra đã tiến hành thanh tra đột xuất tại 5 đơn vị kinh doanh tương ứng. Kết luận thanh tra đối với cả 5 vụ việc này là NSDLĐ đều có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật. Trong đó, các vi phạm chủ yếu mà NSDLĐ mắc phải đó là không tuân thủ theo quy định về trình tự, thủ tục tiến hành sa thải như mở phiên họp xem xét sa thải NLĐ mà đã ra quyết định sa thải NLĐ. Các đơn vị kinh doanh đều có lập nội quy lao động, đã tiến hành đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp luật nhưng trong quá trình sa thải NLĐ lại vi phạm nội quy và các quy định của pháp luật để sa thải NLĐ trái pháp luật. Bên cạnh đó, cũng có nhiều vụ việc mà phía các doanh nghiệp lại không xây dựng nội quy lao động theo quy định của pháp luật hoặc đã có xây dựng 35
  42. nhưng nội quy chưa được đăng ký tại Sở lao động- thương binh và xã hội. Bởi vậy, mặc dù khi tiến hành xử lý sa thải NLĐ, NSDLĐ có tuân thủ quy trình, thủ tục tiến hành sa thải như tổ chức phiên họp kỷ luật, đầy đủ biên bản phiên họp và quyết định sa thải NLĐ nhưng do nội quy lao động của doanh nghiệp không có hiệu lực pháp luật nên việc áp dụng quy định trong nội quy đó để sa thải NLĐ là trái pháp luật. Đối với các trường hợp phát hiện ra các hành vi vi phạm này, phía cơ quan thanh tra lao động đều yêu cầu các chủ doanh nghiệp nhận NLĐ quay trở lại làm việc và có mức bồi thường về lương chính đáng đối với những ngày họ bị nghỉ việc trái pháp luật căn cứ theo quy định của Nghị định 95/2013 về xử lý vi phạm hành chính đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật. Như vậy có thể nói về phía thanh tra lao động đã giải quyết tốt các khiếu nại của NLĐ với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật và có những biện pháp khắc phục vi phạm phù hợp với các quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, cũng cần thừa nhận tồn tại trong công tác thanh tra chuyên ngành về lao động. Bởi theo quy định tại điều 237 của BLLĐ năm 2012, khoản 1 quy định thanh tra Sở lao động- thương binh và xã hội có nhiệm vụ thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật về lao động. Nhưng thực tế, thanh tra Sở lao động- thương binh và xã hội Hải Phòng lại chưa tiến hành cuộc thanh tra nào tại các doanh nghiệp liên quan đến việc chấp hành các quy định về sa thải lao động mà mới chỉ thực hiện công tác giải quyết khiếu nại của NLĐ về vấn đề này. Ngoài việc chọn lựa chọn phương thức khiếu nại đến Sở lao động- thương binh và xã hội để đòi quyền lợi cho mình thì một số NLĐ lại khiếu nại đến tổ chức đại diện NLĐ đó là công đoàn địa phương để thông qua đó Công đoàn lên tiếng nói bảo vệ NLĐ yếu thế trong doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật, Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi ích chính đáng cho NLĐ và là thành phần 36
  43. bắt buộc tham gia phiên họp kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, hiện nay Liên đoàn lao động Hải Phòng lại chưa có số liệu thống kê các vụ việc sa thải NLĐ trong đơn vị doanh nghiệp mà chỉ thống kê trong trường hợp NLĐ có đưa đơn kiến nghị, sau đó phía Liên đoàn mới vào cuộc xem xét và giải quyết, đối thoại với NSDLĐ. Với vai trò nhiệm vụ là tổ chức bảo vệ quyền lợi NLĐ trực tiếp và sát sườn cho NLĐ nhưng hoạt động của Công đoàn chưa phát huy hiệu quả tiếng nói của mình trước NSDLĐ để bênh vực NLĐ yếu thế tại các doanh nghiệp. Pháp luật cần có quy định để Công đoàn- tổ chức đại diện cho NLĐ độc lập về quyền và lợi ích đối với chủ doanh nghiệp vì chỉ khi độc lập và không bị ràng buộc về lợi ích thì Công đoàn mới thực sự phát huy vai trò, trách nhiệm của mình để bảo vệ NLĐ. Bên cạnh những vụ việc NLĐ đã kiến nghị, khiếu nại để các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết thì cũng cần nhận thấy thực tế tồn tại rất nhiều vụ việc NLĐ tuy bị sa thải trái pháp luật nhưng NLĐ chưa lên tiếng hoặc chưa nhận thức được quyền lợi họ bị xâm phạm để lên tiếng bảo vệ quyền lợi của mình. Mặc dù con số này chưa được thống kê một cách cụ thể nhưng tình trạng sa thải NLĐ trái pháp luật đã và đang có chiều hướng xảy ra phổ biến trong tương lai trước sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, cách mạng khoa học công nghệ đòi hỏi từ các quy định pháp luật thực định đến bộ máy thực thi phải hoàn thiện để bảo vẹ quyền lợi NLĐ tốt hơn. 2.3. Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật Từ những con số thống kê trên địa bàn thành phố Hải Phòng và những nghiên cứu vụ việc từ các bản án, có thể thấy thực trạng sa thải NLĐ trái pháp luật vì một số nguyên nhân chính yếu. Những phân tích dưới đây sẽ chỉ ra các nguyên nhân của tình trạng này nhằm đưa đến các kiến nghị hoàn thiện pháp luật cũng như cơ chế thực thi pháp luật lao động một cách hiệu quả hơn. 37
  44. 2.3.1. Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ cấp nghỉ việc cho người lao động Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt và quyết liệt nhằm giành được thị phần lớn nhất trong thị trường. Kết quả cuối cùng mà mọi doanh nghiệp đều hướng tới là lợi nhuận tối đa. Sự cạnh tranh đó đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn đổi mới hoạt động sản xuất – kinh doanh của mình bắt kịp với nhu cầu thị trường trong đó nhân sự được coi là sự thay đổi căn bản nhất để tạo động lực sự phát triển. Các doanh nghiệp phải thay thế nhân sự bằng nguồn nhân lực mới hoạt động hiệu quả hơn hoặc thay đổi dây chuyền sản xuất hiện đại và tự động hóa để tăng sức cạnh tranh của mình. Điều này đồng nghĩa các doanh nghiệp phải cho nghỉ việc những NLĐ làm việc không hiệu quả và những NLĐ dư thừa. Để cho NLĐ nghỉ việc, các doanh nghiệp phải tuân theo các quy định liên quan của pháp luật lao động. Trường hợp nếu NSDLĐ muốn chủ động chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ mà không phải do lỗi của NLĐ thì sẽ có những trường hợp sau (theo quy định tại điều 36, BLLĐ năm 2012): - Trường hợp thứ nhất là thỏa thuận chấm dứt hợp theo quy định tại khoản 3, điều 36, BLLĐ năm 2012. Sự thỏa thuận ở đây được hiểu là sự tự nguyện, tự do không bị ép buộc từ cả hai phía là NLĐ và doanh nghiệp để các bên cùng nhau chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, NLĐ sẽ thường mong muốn được làm việc với công hiện tại vì đã ổn định nên việc đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là điều NLĐ chắc chắn không muốn. - Trường hợp thứ hai là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo nếu có một trong các căn cứ tại khoản 1, điều 38. NSDLĐ cần tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước cho NLĐ tại khoản 2, điều này thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ nghỉ việc. 38
  45. - Trường hợp thứ ba là NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại khoản 10, điều 36, BLLĐ năm 2012. Có thể nói trong tương lai, NLĐ bị mất việc làm trong trường hợp này sẽ là xu hướng khá phổ biến do sự phát triển của khoa học- công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Máy móc với dây chuyền sản xuất tự động hóa sẽ thay thế sức lao động của con người, NLĐ có nguy cơ mất việc làm ngày càng cao. Như vậy, khi NSDLĐ muốn cho NLĐ nghỉ việc cần đảm bảo tuân thủ đầy đủ theo các căn cứ như luật định và đảm bảo thời hạn báo trước cùng các quy trình thủ tục khác nếu có. Đồng thời, với các trường hợp trên NSDLĐ bên cạnh việc thực hiện các nghĩa vụ như đối với trường hợp NLĐ bị sa thải (như đã trình bày trong chương 1, phần 1.3: Quyền của NLĐ sau khi bị sa thải) thì họ phải trả thêm các loại trợ cấp cho NLĐ gồm trợ cấp thôi việc (điều 48) và trợ cấp mất việc làm (điều 49). Những lợi ích kinh tế từ việc chi trả các loại trợ cấp cho NLĐ sẽ tác động đến việc ra quyết định của NSDLĐ lựa chọn nên cho NLĐ nghỉ việc theo đúng quy định pháp luật hay cố tình vi phạm pháp luật hay không? Nếu tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật, NSDLĐ muốn cho NLĐ nghỉ việc cần áp dụng theo các căn cứ như trường hợp từ 1 đến 3 như phân tích nêu trên; đồng thời NSDLĐ sẽ phải hoàn trả đầy đủ tiền lương còn thiếu và thanh toán các loại trợ cấp cho NLĐ. Ngược lại, nếu NSDLĐ ưu tiên giành các lợi ích kinh tế cho bản thân mình hơn thì sẽ lựa chọn cách thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc áp dụng hình thức sa thải NLĐ trái pháp luật /lạm dụng lỗ hổng pháp luật để sa thải NLĐ và chỉ cần thanh toán tiền lương chưa trả cho NLĐ, không phải chi trả bất cứ trợ cấp nào cho NLĐ. Qua quá trình nghiên cứu một số bản án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phía NSDLĐ và tranh chấp yêu cầu đòi tiền trợ cấp sau 39
  46. khi nghỉ việc thì có thể nhận thấy rất nhiều các doanh nghiệp không chi trả đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ dù rằng họ có chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Chỉ khi NLĐ khởi kiện ra tòa đòi lại quyền lợi chính đáng của mình thì NSDLĐ mới chi trả. Cũng có rất nhiều vụ án NSDLĐ vừa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vừa không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ chi trả trợ cấp sau khi cho NLĐ nghỉ việc. Từ đó, có thể thấy việc chi trả tiền trợ cấp thường bị NSDLĐ vi phạm. Tuy nhiên, đối với hành vi sa thải NLĐ thì theo quy định của pháp luật, NSDLĐ không cần chi trả bất cứ loại trợ cấp nào. Điều này dẫn đến, NSDLĐ thay vì đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ có hành vi sa thải trái pháp luật đối với NLĐ vì sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn. 2.3.2. Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp NSDLĐ chưa có ý thức tuân thủ pháp luật, thường có xu hướng muốn đem lại cho bản thân doanh nghiệp nhiều lợi ích kinh tế nhất mà bất chấp vi phạm pháp luật xâm phạm đến lợi ích chính đáng của NLĐ. Hiện nay, một số sai phạm chủ yếu trong lĩnh vực lao động của các doanh nghiệp đối với quyền lợi NLĐ như: không trả đủ lương thử việc trong thời gian thử việc; giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ gây khó khăn NLĐ khi tìm kiếm một công việc mới; trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng; trả lương không đầy đủ, không đúng hạn; bắt buộc NLĐ làm thêm quá giờ; không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, Trong khi, các quy định pháp luật lao động liên quan tới vấn đề này có quy định cụ thể nhưng các doanh nghiệp lại cố tình vi phạm chỉ khi có thanh tra lao động và các ban ngành liên quan vào cuộc thanh tra, kiểm tra hoặc NLĐ lên tiếng thì NSDLĐ mới có hành vi khắc phục để tuân thủ đúng các quy định của pháp luật. Thậm chí, một số doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền phát hiện vi phạm và yêu cầu khắc phục hoàn trả lợi ích 40
  47. chính đáng cho NLĐ nhưng đơn vị vẫn không khắc phục. Các doanh nghiệp biện minh rằng, do hoạt động sản xuất kinh doanh khó khăn, việc làm thiếu ổn định, lao động thường xuyên biến động nên khó khăn trong việc chi trả đúng nghĩa vụ tiền lương, bảo hiểm cho NLĐ như pháp luật quy định. Như vậy, ngay cả đối với những quy định rất cụ thể và chặt chẽ của pháp luật cũng đều có thể bị NSDLĐ cố tình vi phạm do đó với những quy định về sa thải lao động còn nhiều lỗ hổng tạo cơ hội cho NSDLĐ lạm dụng thì họ sẽ càng dễ dàng hơn khi sa thải trái pháp luật NLĐ. Các quy định pháp luật hiện hành về sa thải lao động còn khá nhiều bất cập, thiếu sót nên chưa đủ sức răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm. Đặc biệt, hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật chưa có quy định nào về trách nhiệm dân sự của NSDLĐ đối với NLĐ. Sự thiếu đó dẫn đến NSDLĐ dễ dàng xâm phạm quyền lợi của NLĐ cũng như NLĐ sẽ khó khăn hơn để bảo vệ lợi ích của mình trong trường hợp bị xâm phạm. Mặt khác, trình độ hiểu biết pháp luật của đại đa số NLĐ, đặc biệt NLĐ trình độ thấp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động hiện nay. Theo số liệu được đưa ra trong báo cáo “Xu hướng lao động và xã hội Việt Nam giai đoạn 2012-2017” của Viện khoa học lao động và xã hội, cho thấy tỷ trọng lao động giản đơn đã giảm nhanh sau năm 2013 từ 40,8% giảm còn 37,5% vào quý II- 2017. Dù vậy, chất lượng lực lượng lao động còn thấp với trên 23% có bằng cấp, chứng chỉ. Và trong số lực lượng lao động có bằng cấp, chứng chỉ thì hơn 50% là có bằng cấp từ cao đẳng và đại học trở lên, trong khi số có chứng chỉ nghề trình độ trung cấp chỉ chiếm 5,42% và chứng chỉ nghề ngắn hạn chỉ chiếm 5,6% tổng lực lượng lao động. Cơ cấu lao động theo các cấp trình độ đào tạo còn bất hợp lý, không thực sự phù hợp với trình độ phát triển kinh tế, xã hội17. Xuất phát từ nguyên do NLĐ Việt Nam có trình độ thấp và thiếu hiểu biết pháp luật về 17 Theo Website: truy cập ngày 12/4/2018 41
  48. những quyền lợi chính đáng của mình được hưởng nên nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng mà sa thải NLĐ một cách bừa bãi. Chính vì thế, pháp luật cần có những cơ chế để các bên trong quan hệ nắm rõ kiến thức pháp luật và có thái độ tuân thủ các quy định mà pháp luật đã quy định. 2.3.3. Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong thực tế đạt hiệu quả chưa cao Như trình bày và phân tích tại chương 1, có thể nhận thấy pháp luật về sa thải lao động theo quy định BLLĐ năm 2012 hiện hành còn khá nhiều bất cập và những thiếu sót đặc biệt đối với chế tài xử lý hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật. Bên cạnh đó, cơ chế áp dụng pháp luật thông qua cơ quan nhà nước có thẩm quyền cũng tồn tại nhiều những hạn chế. Việc xử lý tranh chấp lao động về sa thải tại Tòa án còn giải quyết kéo dài về thời gian ảnh hưởng quyền lợi của tất cả các bên. Phương thức giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên tuy có nhiều ưu điểm, lợi ích hơn một số phương thức khác nhưng lại chưa có quy định pháp luật nhằm thúc đẩy việc áp dụng phổ biến và bắt buộc để các bên sử dụng khi giải quyết tranh chấp lao động. Về phía thanh tra chuyên ngành về lao động, tuy rằng hoạt động giải quyết khiếu nại của NLĐ đã xử lý và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng hoạt động tiến hành các cuộc thanh tra một cách chủ động tại các doanh nghiệp về việc chấp hành các quy định pháp luật sa thải còn chưa chủ động, tích cực để phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm về sa thải NLĐ. Nhìn chung, trong chương 2 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành qua thực tiễn trên địa bàn thành phố Hải Phòng- một địa phương có nhiều khu công nghiệp thu hút số lượng lớn lao động cả trong và ngoài thành phố. Việc nghiên cứu thực tế một địa bàn cho thấy tình trạng NLĐ bị sa thải pháp luật đã và đang diễn ra nhiều hơn. Tuy nhiên, sự can thiệp hỗ trợ của cơ 42
  49. quan quản lý lao động vẫn rất hạn chế, chỉ trong một số trường hợp khi NLĐ lên tiếng nói để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Có thể thấy rằng, thực tế vai trò Thanh tra lao động trong vấn đề này mới chỉ dừng trong việc giải quyết khiếu nại của NLĐ, chưa chủ động thanh tra phát hiện vi phạm của doanh nghiệp. Về phía Công đoàn chưa phát huy tiếng nói và tích cực tham gia giải quyết quyền lợi của NLĐ. Dù rằng, thực tiễn từ một thành phố có thể chưa khái quát tổng thể các vấn đề phát sinh của nhiều địa phương khác trên cả nước nhưng cũng đã phần nào chỉ ra những hạn chế trong công tác thực hiện pháp luật. Đây sẽ là cơ sở giúp các nhà hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật có thể hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật về sa thải lao động một cách hiệu quả hơn. 43
  50. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.1. Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người lao động pháp luật Trong thời kỳ kinh tế thị trường cùng sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với tự động hóa sản xuất và robot thay thế sức lao động của con người, Việt Nam đang dần mất đi lợi thế về nguồn lao động đó là nguồn lao động trẻ, dồi dào, rẻ do lao động trình độ thấp chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu nguồn lao động. Các công việc chân tay sẽ được thay thế bởi máy móc tự động. Đồng thời, khi hội nhập quốc tế, NLĐ trong nước còn chịu sức cạnh tranh từ NLĐ nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam trong đó chủ yếu là những NLĐ trình độ cao. Có thể nói, không chỉ đối với những lao động có trình độ thấp thì NLĐ có trình độ bậc trung hoặc cao cũng có nguy cơ mất việc làm trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Ở một tương lai không xa khi các doanh nghiệp thay thế chuyển đổi công nghệ sản xuất; sự cạnh tranh giữa NLĐ trong nước với nhau; giữa NLĐ trong nước và nước ngoài thì nguy cơ NLĐ sẽ bị mất việc làm, bị sa thải lao động trái pháp luật sẽ ngày càng phổ biến hơn. Trong khi đó, việc làm có vai trò quan trọng, không thể thiếu đối với từng cá nhân và toàn bộ nền kinh tế. Mất việc làm, thất nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống từng cá nhân và gia đình NLĐ; có nguy cơ đe dọa sự ổn định kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Với mục tiêu lợi nhuận, NSDLĐ thay vì chi trả chế độ cho NLĐ nghỉ việc đúng pháp luật thì họ sẽ lựa chọn hình thức sa thải trái pháp luật để không phải chi trả các trợ cấp cho NLĐ. Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ khi bị mất việc làm thì pháp luật cần có hoàn thiện pháp luật đối với chế định chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sa thải lao động, cũng như cơ chế thực thi phù hợp với thực tiễn để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. 44
  51. 3.1. Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động 3.1.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động Pháp luật với tư cách là công cụ để điều chỉnh những hiện tượng mang tính phổ biến trong xã hội còn sa thải lao động đã, đang và sẽ trở thành một hiện tượng phổ biến trong tương lai thì BLLĐ nên xây dựng các quy định một cách chi tiết, cụ thể và tổng quát hơn các vấn đề liên quan đến sa thải lao động. Trong đó, cần bổ sung và sửa đổi các quy định liên quan đến: (1) Các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ; (2) Trình tự, thủ tục tiến hành sa thải NLĐ trong đó có cơ chế để NLĐ chứng minh lý do, hành vi thực hiện của mình; (3) Quyền của NLĐ khi bị sa thải; (4) Nghĩa vụ của NSDLĐ khi sa thải NLD trái pháp luật. Cụ thể như sau: Thứ nhất, căn cứ sa thải lao động để chấm dứt hợp đồng lao động phải được quy định chi tiết thành một điều luật cụ thể trong BLLĐ về các trường hợp mà NSDLĐ được quyền sa thải. Các trường hợp này được ghi nhận một cách chặt chẽ, là quy định khung thấp nhất mang tính bắt buộc, trên cơ sở đó các doanh nghiệp sẽ có quyền quy định một cách chi tiết hơn trong nội quy lao động nhưng các quy định đó không được trái pháp luật. BLLĐ năm 2012 tuy đã có quy định về các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải nhưng còn rất nhiều bất cập và bỏ sót nhiều trường hợp. Do vậy, quy định cần sửa đổi hoàn thiện theo hướng sau: Đối với khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012: Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc. Trong đó cần làm rõ quy định về “phạm vi nơi làm việc” được hiểu giới hạn trong phạm vi không gian và thời gian nhất định để làm căn cứ để NSDLĐ sa thải hợp pháp đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Cụ thể hành vi vi phạm trong phạm vi nơi làm việc được hiểu bao gồm: xảy ra trong 45
  52. thời gian làm việc, tại nơi làm việc; xảy ra ngoài thời gian làm việc và tại nợi làm việc; xảy ra tại địa điểm và thời gian NLĐ thực hiện công việc theo yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ. Đối với hành vi liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cần làm rõ khái niệm về bí mật công nghệ trong các quy định của pháp luật sở hữu trí tuệ làm căn cứ để giới hạn các hành vi được coi là hành vi vi phạm tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp dẫn đến áp dụng hình thức sa thải lao động. Đồng thời trong nội quy lao động, pháp luật cần khuyến khích các doanh nghiệp quy định rõ ràng danh mục bí mật công nghệ, bí mật thông tin, chủ thể có trách nhiệm bảo vệ những loại bí mật này. Đối với khoản 3, điều 126. BLLĐ năm 2012 Cần phải sửa đổi, bổ sung các quy định về trường hợp không có lý do chính đáng để bảo vệ quyền lợi NLĐ tốt hơn. Bởi lẽ, NLĐ luôn ở vị trị yếu thế hơn trong mối quan hệ với NSDLĐ, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều hành của NSDLĐ nên họ rất khó khăn khi đứng lên đấu tranh bảo về quyền lợi chính đáng của mình. Đình công được coi là vũ khí cuối cùng để NLĐ đòi hỏi quyền lợi tốt hơn trong quá trình làm việc. Nếu quy định như pháp luật hiện hành, khi NSDLĐ vẫn có thể tiến hành sa thải NLĐ sau khi đình công vì nghỉ việc không có lý do chính đáng thì chắc có lẽ không một NLĐ nào dám đứng lên tham gia đình công đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình nữa. Vì thế nên, trường hợp nghỉ do tiến hành đình công được coi là thời gian nghỉ có lý do chính đáng. Việc quy định rõ ràng như vậy hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do nghỉ việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại đoạn 2, khoản 3, điều 126. Thứ hai, về quy định về trình tự thủ tục tiến hành khi sa thải NLĐ cần được sửa đổi, quy định phù hợp hơn với thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp. Xuất phát từ việc coi sa thải là một hình thức kỷ luật lao động nên BLLĐ hiện hành quy định trình tự xử kỷ luật tiến hành sa thải áp dụng như trình tự đối 46
  53. với các hình thức kỷ luật khác. Thông qua quy trình xử lý làm cơ sở để xác định chính xác có hành vi phạm hay không và có căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải hay không? Do vậy, việc quy định trình tự thủ tục phải thật chặt chẽ để đảm bảo quyền và lợi ích cho tất cả các bên. Về thẩm quyền tiến hành sa thải NLĐ, BLLĐ cần phải có quy định mang tính mở rộng hơn. Theo đó, trong trường hợp người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo khoản 1, điều 3, Nghị định 05/NĐ-CP sau khi ủy quyền cho người khác tiến hành giao kết hợp đồng thì vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Theo tinh thần Nghị định 05/2015, trong trường hợp người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hàng xử lý kỷ luật thì chỉ được xử lý kỷ luật tối đa đối với hình thức kiển trách, như vậy, quyền xử lý kỷ luật vẫn thuộc hoàn toàn thuộc về người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Điều này đảm bảo tính hợp lý cũng như quyền quản lý của NSDLĐ mà đại diện của NSDLĐ trong trường hợp này chính là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động. Thêm đó, các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp có các sự kiện “tạm ngưng” theo luật định khi kết thúc sự kiện tạm ngưng mà vẫn còn thời hiệu ra quyết định sa thải thì phải có thời gian kéo dài phù hợp để phía NSDLĐ có thời gian để chuẩn bị, tiến hành tiếp tục sa thải NLĐ. Cụ thể, theo đoạn 1 khoản 2, điều 124, BLLĐ năm 2012, trong trường hợp “nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên” nên được sửa đổi để hợp lý và bao quát hơn như sau: “ khi hết thời gian quy định tại các điểm a,b,c khoản 4, điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.” Thứ ba, về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp luật cần phải bổ sung quy định trong BLLĐ. Việc sa thải lao động xuất phát từ lỗi vi phạm của 47
  54. NLĐ nên hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật được xem là việc NSDLĐ đổ lỗi “oan” cho NLĐ. Đồng thời nếu NLĐ bị sa thải khi không được hưởng bất kỳ loại trợ cấp nào do phía NSDLĐ chi trả. Như vậy có thể kết luận hành vi sa thải trái pháp luật có tính chất, mức độ nghiêm trọng hơn hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng khác của NSDLĐ. Vậy nên chế tài xử lý đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật cũng cần phải mang tính răn đe hơn. Bên cạnh các trách nhiệm như đối với các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khác thì hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật cần có chế tài nặng hơn ví dụ như NSDLĐ phải bồi thường số tháng tiền lương cao hơn 2 tháng hoặc có biện pháp khắc phục khác phù hợp hơn, Thứ tư, liên quan đến vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong trường hợp NLĐ bị sa thải thì BLLĐ cần quy định bắt buộc: NLĐ phải thông qua hòa giải tại cơ sở trước khi khởi kiện ra tòa án. Hòa giải vừa giúp tiết kiệm chi phí tố tụng vừa tiết kiệm được thời gian giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng. Quan trọng hơn, hòa giải tạo điều kiện để giữa NLĐ và NSDLĐ duy trì được mối quan hệ, không làm gay gắt, mâu thuẫn thêm giữa các bên. Thông qua việc duy trì mối quan hệ đó sẽ giúp NLĐ dễ dàng hơn để tiếp tục công việc tại doanh nghiệp cũ hoặc tìm kiếm một công việc khác tại doanh nghiệp mới. Việc quy định hòa giải là thủ tục tiền tố tụng là hợp lý và vô cùng cần thiết cho các bên bảo vệ quyền lợi của mình. 3.1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động Không chỉ cần hoàn thiện các quy định pháp luật mà để thực thi pháp luật một cách hiệu quả cần có một cơ chế thực thi, áp dụng pháp luật tốt. Áp dụng pháp luật là hoạt động điều chỉnh cá biệt đối với một chủ thể trong một quan hệ nhất định và được thực hiện bởi cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Do vậy, hệ thống văn bản pháp luật đầy đủ, chặt chẽ chỉ mới là tiền đề cơ bản; hiệu 48
  55. quả thực thi pháp luật còn phụ thuộc vào tính linh hoạt, sáng tạo và trên hết là tuân thủ đúng pháp luật của cá nhân, cơ quan có chức năng, nhiệm vụ liên quan. Trong vấn đề sa thải lao động, những cá nhân, cơ quan quyền lực đó bao gồm: Tòa án, hòa giải viên trong hoạt động giải quyết tranh chấp lao động; cơ quan thanh tra lao động, ngoài ra còn có vai trò của Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tại doanh nghiệp trong quá trình làm việc cũng như trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Và quan trọng hơn cả, để thực thi pháp luật có hiệu quả cần nâng cao kiến thức pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật của NLĐ và NSDLĐ. 3.1.2.1. Nâng cao vai trò của Tòa án Trước hết, Tòa án với vai trò là cơ quan bảo vệ pháp luật. Vụ án lao động phải được giải quyết một cách chính xác, công bằng, đúng pháp luật và nhanh chóng nhất để bảo vệ quyền lợi NLĐ kịp thời. Đặc biệt, trong trường hợp chưa có quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật điều chỉnh trực tiếp thì các thẩm phán cần vận dụng pháp luật linh hoạt để đưa ra phán quyết công bằng cho lợi ích các bên. Có thể nói, thẩm phán đóng vai trò quan trọng, là trung tâm của mọi hoạt động tố tụng xuyên suốt quá trình giải quyết vụ án. Việc giải quyết có đạt được hiệu quả hay không là phụ thuộc phần nhiều vào sự tích cực, linh hoạt và công bằng, công tâm của thẩm phán. Bên cạnh đó, có vai trò của các cán bộ tư pháp nói chung để vụ việc được giải quyết một cách hiệu quả, nhanh chóng nhất. Do vậy, cần nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức và vai trò, trách nhiệm của thẩm phán trong quá trình cải cách tư pháp nói chung. 3.1.2.2. Nâng cao vai trò của Hòa giải viên Bên cạnh đó, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động hòa giải viên lao động cũng là người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp do luật định. Hòa giải nhằm để các bên trong tranh chấp tìm được tiếng nói chung, tìm ra cách giải quyết tốt nhất cho vấn đề đang xung đột giữa các bên. Phương pháp hòa giải 49
  56. phát huy hiệu quả tối đa thì quá trình hòa giải được tiến hành bởi hòa giải viên có năng lực, thái độ tích cực. Trong đó, năng lực không những thể hiện ở trình độ chuyên môn nghề nghiệp của người đó mà còn thể hiện bằng kinh nghiệm thực tiễn làm việc trong lĩnh vực liên quan đến giải quyết tranh chấp. Do vậy trong việc lựa chọn hòa giải viên cần đề cao tiêu chí về kinh nghiệm thực tiễn để phát huy hiệu quả, ưu điểm của phương pháp này. 3.1.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo thanh tra của Thanh tra lao động Công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước trong lĩnh vực lao động đóng vai trò quan trọng để phòng ngừa, phát hiện những vi phạm của doanh nghiệp, từ đó có các biện pháp xử phạt thích đáng đối với từng doanh nghiệp vi phạm; góp phận bảo vệ quyền lợi NLĐ tốt hơn. Trong đó, thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về lao động, cụ thể trong vấn đề sa thải lao động thì thanh tra có trách nhiệm thanh tra việc chấp hành các quy định về pháp luật lao động sa thải và tham gia xử lý giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật. Nhìn chung, công tác thanh tra nhà nước về lao động trong những năm gần đây đã có những đóng góp tích cực nhất định trong việc tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động tại các doanh nghiệp. Doanh nghiệp đã bắt đầu thừa nhận và thấy vai trò, tầm quan trọng của công tác thanh tra nhà nước về lao động tại doanh nghiệp của họ đối với việc bảo vệ quyền lợi của hai bên, duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay công tác thanh tra còn nhiều hạn chế và bất cập. Từ thực tiễn thanh tra lao động về sa thải lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng có thể nhận thấy, công tác thanh tra mới chỉ giải quyết tốt một phần nhiệm vụ 50
  57. của mình đó là xử lý khiếu nại của NLĐ khi họ cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Còn trong hoạt động chủ động tiến hành các cuộc thanh tra xem xét doanh nghiệp có hành vi sa thaii NLĐ trái pháp luật hay không thì chưa có. Nguyên nhân dẫn đến tần suất thanh tra thấp là vì số lượng thanh tra viên vốn đã ít lại phải kiêm nhiệm các công tác khác như giải quyết khiếu nại, tố cáo, thanh tra chính sách xã hội. Một nguyên nhân khác làm giảm tần suất thanh tra là: chỉ có thanh tra viên lao động mới được tiến hành các cuộc thanh tra và ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính. Trong thực tế có một số lượng không nhỏ những người làm việc trong cơ quan thanh tra nhưng chưa được công nhận là Thanh tra viên do vậy gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiến hành các cuộc thanh tra.18 Do vậy, để đẩy mạnh công tác thanh tra đạt hiệu quả cao hơn để chủ động tìm ra sai phạm của các doanh nghiệp trong quá trình sa thải NLĐ thì pháp luật cần có những quy định nhằm hỗ trợ hoạt động của thanh tra lao động. Cụ thể, pháp luật nên có những quy định bắt buộc để các doanh nghiệp lưu trữ, phân loại hồ sơ về những NLĐ bị sa thải. Từ đó, khi thanh tra lao động xuống các doanh nghiệp kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động sẽ dễ dàng tiếp cận hồ sơ vụ việc và phát hiện sai phạm (nếu có) của doanh nghiệp khi sa thải NLĐ. Ngoài ra, đội ngũ thanh tra viên của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội cũng cần tăng cường thêm để đảm bảo về số lượng, năng lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hạn chế tối đa việc điều chuyển thanh tra viên lao động đi làm nhiệm vụ khác và không tuyển dụng cán bộ chưa đủ điều kiện vào tổ chức thanh tra, thậm chí là cần đòi hỏi trình độ cao hơn so với yêu cầu tuyển dụng vào ngành nói chung; đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ thanh tra chuyên ngành Lao động – Thương binh và xã hội; kiện toàn lại cơ 18 Phạm Trung Thông- Thực trạng công tác thanh tra, kiểm tra an toàn vệ sinh lao động -theo website: 39593.html truy cập ngày 4/4/2018 51
  58. cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội; xây dựng quy trình, nội dung thanh tra chuyên ngành các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của ngành để áp dụng thống nhất trên phạm vi cả nước; tăng cường, bổ sung cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật chuyên dụng, hệ thống công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý và hoạt động của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội. 3.1.2.4. Nâng cao vai trò Công đoàn Công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Công đoàn tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát quá trình xây dựng nội quy lao động; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động. Đại diện công đoàn là thành phần bắt buộc có trong phiên họp tổ chức kỷ luật sa thải NLĐ cũng như tại phiên tòa xét xử vụ án lao động. Trong đó, Công đoàn tích cực tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, về vấn đề sa thải thì Công đoàn nên hướng các bên đến việc quy định rõ ràng về căn cứ mà NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Sự đóng góp ngay từ ban đầu như vậy sẽ hạn chế những hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật trong quá trình thực hiện nội quy về sau. Đối với NLĐ, Công đoàn được coi là tổ chức gần gũi nhất với vai trò chăm lo, bảo vệ NLĐ tại nơi NLĐ làm việc. Công đoàn phải tích cực tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động đến NLĐ để NLĐ có hiểu biết nhất định để nhận định, phân biệt những hành vi xâm phạm của NSDLĐ đối với mình, từ đó giúp NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình tốt hơn. Phát huy vai trò, của công đoàn là tăng cường tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ. Pháp luật hoàn thiện thêm các quy định liên quan để công đoàn – tổ chức đại diện cho NLĐ để phát huy vai trò tích cực và hiệu quả trong vấn đề sa thải lao động nói riêng và bảo vệ quyền lợi NLĐ nói chung. 52
  59. 3.1.2.5. Nâng cao kiến thức và ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động và người lao động NLĐ muốn bảo về quyền và lợi ích chính đáng của bản thân mình không thể chỉ phụ thuộc vào cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà chính mỗi NLĐ phải tự bảo vệ quyền lợi của mình. Và để làm được việc đó, bản thân NLĐ cần tăng cường hiểu biết pháp luật, nắm bắt những quyền và nghĩa vụ của mình trong pháp luật lao động. Các cơ quan phải tuyên truyền, cung cấp những kiến thức pháp luật cần thiết để NLĐ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình trước những hành vi trái pháp luật của những chủ thể khác. Về phía NSDLĐ cần đề cao vai trò NLĐ trong hoạt động sản xuất-kinh doanh bởi suy cho cùng thì con người vẫn là trung tâm của mọi hoạt động tạo ra của cải, vật chất. NSDLĐ cần tôn trọng những quyền lợi của NLĐ, không nên có những hành vi trái pháp luật hoặc áp dụng pháp luật bất lợi xâm phạm quyền lợi của NLĐ. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách nhân sự đảm bảo các yếu tố pháp lý. Việc quản lý lao động lường trước các khả năng thay đổi để khi có cơ sự thì giải quyết hợp lý và hợp pháp. Các chính sách cần chi tiết từ Nội quy lao động đến quy trình xử lý kỷ luật lao động, việc thực thi các thỏa thuận và cam kết lao động. Đồng thời, ban quản trị doanh nghiệp cần am hiểu luật cũng như các quy trình pháp lý trong quản lý lao động, cập nhật các thay đổi pháp luật để tính toán trong bài toán chung về quản trị nhân sự vào từng thời điểm19. Tóm lại, từ những phân tích thực trạng pháp luật về sa thải lao động tại chương 1 và thực tiễn thi hành pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng tại chương 2, trong chương 3 đã đề xuất một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật thực định. Trong đó, BLLĐ cần bổ sung và hoàn thiện các quy định về điều kiện và quy trình thủ tục tiến hành sa thải NLĐ; chế tài xử 19Cần xem kỹ luật trước khi sa thải lao động! truy cập tại website” dong-125420.html ngày 8/4/2018 53
  60. phạt đủ nặng nhằm phòng ngừa, răn đe các chủ thể có hành vi vi phạm và khuyến khích các bên áp dụng phương thức hòa giải khi giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, cơ chế thực thi pháp luật cũng cần được hoàn thiện theo hướng tăng cường hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền và nâng cao ý thức, hiểu biết pháp luật của NLĐ và NSDLĐ. Trong đó, trọng tâm của việc đẩy mạnh hiệu quả cơ chế thực thi pháp luật phụ thuộc bởi chính mỗi cá nhân được giao nhiệm vụ, quyền hạn trong các cơ quan thực thi pháp luật bao gồm: Tòa án, hòa giải viên, thanh tra lao động, Công đoàn. Bản thân mỗi cá nhân đó cần tích cực nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Bởi pháp luật dù có hoàn thiện và chi tiết đến đâu cũng vẫn không đủ, sự kết hợp đạo đức, ý thức trách nhiệm và ý thức pháp luật của đội ngũ cán bộ sẽ bảo đảm cho việc xây dựng một nền tư pháp công bằng, dân chủ, nghiêm minh. 54